Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại PVFC

BÀI TẬP CÁ NHÂN MÔN HỌC: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC BÀI LÀM I Định nghĩa đánh giá thực công việc Đánh giá thực công việc hệ thống thức nhằm xem xét đánh giá kết công việc cá nhân nhóm Để cụ thể hoá ý nghĩa tầm quan trọng việc đánh giá thực công việc tổ chức, xin nêu số vấn đề liên quan đến nội dung đơn vị công tác, Tổng Công ty Tài cổ phần Dầu khí Việt Nam-PVFC II Thực trạng công tác đánh giá thực công việc PVFC Trước tiên, xin giới thiệu qua Tổng Công ty Tài cổ phần Dầu khí Việt Nam (PVFC) PVFC tổ chức tín dụng phi ngân hàng thành lập từ năm 2000 với phương châm hoạt động “Vì phát triển vững mạnh Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam” Trải qua chặng đường xây dựng phát triển, đến nay, PVFC trở thành định chế tài mạnh Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam tổ chức tín dụng có tốc độ phát triển nhanh, thương hiệu Tài Dầu khí Việt Nam khẳng định thị trường tài nước bước đầu vươn giới Dưới thực trạng việc đánh giá thực công việc PVFC: Căn đánh giá thực công việc Để có sở đánh giá thực công việc cho cán bộ, PVFC xây dựng quy trình đánh giá thực công việc, có quy định: Bài tập cá nhân - Môn Quản trị Nguồn nhân lực 1/7  Mỗi đơn vị phải xây dựng biểu mẫu Phiếu giao việc cho CBCNV đơn vị theo chức năng, nhiệm vụ phòng ban; mô tả công việc chức danh biểu mẫu quy định thống cho toàn Tổng Công ty  Hàng tháng, Lãnh đạo đơn vị có trách nhiệm giao việc cho CBCNV đơn vị theo biểu mẫu (đính kèm phần phụ lục)  Cuối tháng, vào Phiếu giao việc cho CBCNV, Lãnh đạo đơn vị có trách nhiệm đánh giá mức độ hoàn thành công việc cá nhân, cụ thể:  Hoàn thành công việc theo phiếu giao việc hệ số hoàn thành (HSHT) đánh giá 1,0  Hoàn thành tốt công việc theo phiếu giao việc HSHT đánh giá 1,1  Hoàn thành tốt, xuất sắc công việc theo phiếu giao việc HSHT đánh giá từ: 1,2-1,5 (tuỳ theo mức độ hoàn thành công việc)  Kết đánh giá chuyển trực tiếp Phòng/Ban Tổ chức nhân & tiền lương để làm sở tính lương và/hoặc khen thưởng, kỷ luật Quyền lợi CBCNV đạt HSHT công việc cao Hệ số hoàn thành/tháng cao kéo theo nhiều quyền lợi, bảo lưu suốt trình làm việc PVFC : - Lương tháng hưởng theo hệ số hoàn thành Cụ thể : Hệ số 1,1 ; 1,2…1,5 hưởng số lương tương ứng 110% ; 120%,…150% lương cố định - Các loại thưởng, lương toán quý, tháng đầu năm, tháng cuối năm, phân chia quỹ phúc lợi năm,…sẽ tăng tương ứng theo tỷ lệ hệ số hoàn thành bình quân cán - Đạt danh hiệu : Lao động giỏi, chiến sỹ thi đua cấp Tổng Công ty, tặng khen Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam danh hiệu cấp cao Với trường hợp cán công nhận danh hiệu nhận thưởng tiền mặt cộng thêm điểm tích luỹ để làm sở tăng lương, thăng chức (nếu thuộc diện quy hoạch), ưu đãi mua nhà,…và nhiều chế độ sách đãi ngộ khác Thực trạng cách thức đánh giá thực công việc PVFC Xét lý thuyết, hoạt động đánh giá thực công việc PVFC xem theo quy chuẩn, thông qua quy trình hướng dẫn cụ thể, khoa học công việc vị trí chức danh khác Tuy nhiên, nói cách Bài tập cá nhân - Môn Quản trị Nguồn nhân lực 2/7 công công tác đánh giá thực công việc PVFC nhiều hạn chế, cụ thể sau:  Điểm bất hợp lý nội dung quy định Phiếu giao việc:  Tỷ trọng điểm số nhiệm vụ chưa hợp lý: Tỷ trọng điểm nhiệm vụ cố định theo khung điểm cho trước nên việc không phát sinh tháng ghi nhận điểm nhiệm vụ giao bổ sung, chiếm nhiều thời gian công sức lại chiếm tỷ trọng điểm nhỏ  Thang điểm mang tính chất tương đối khó lượng hoá  Chưa có phần đánh giá thái độ công việc nên xảy tình trạng cán hoàn thành công việc thái độ làm việc không tốt trình làm việc mà chấm điểm HSHT cao điều phi lý xảy PVFC  Thực trạng đánh giá thực công việc PVFC:  Về nguyên tắc, cấp giao việc cán cấp phải làm phải công việc liên quan tới chức nhiệm vụ Phòng/Ban, nhiên, PVFC xảy tình trạng lãnh đạo giao việc cho cán cấp việc không nằm chức năng, nhiệm vụ Phòng/Ban nên khó có sở để đánh gia điểm vào cuối tháng  Nhiều lãnh đạo Phòng/Ban thường đánh giá cao HSHT công việc cho cán hợp tuổi, hợp mệnh (theo tử vi) để làm sở cân nhắc giới thiệu lên vị trí cao  Có số lãnh đạo Phòng/Ban thường bình quân chủ nghĩa việc đánh giá ghi nhận kết thực công việc cho cán cấp Điều đồng nghĩa với việc hệ thống đánh giá thực công việc không ý nghĩa  Việc công khai đánh giá hệ số hoàn thành hàng tháng không thực thường xuyên theo quy định  Do có nhiều quyền lợi đạt hệ số hoàn thành cao nên xảy tình trạng không công việc đánh giá số lãnh đạo Tất nhiên, việc đánh giá tương đối, thực tế, nhiều trường hợp lãnh đạo cố tình thiên vị bao che cho cán cấp dưới, ví dụ thích muốn đề bạt tăng lương, cho cán điểm HSHT cao  Nhiều trường hợp cán làm việc nhiều không hợp lãnh đạo không ghi nhận ngược lại Bài tập cá nhân - Môn Quản trị Nguồn nhân lực 3/7  Nhiều trường hợp chuyên viên làm việc Lãnh đạo Phòng cần ghi chủ trì thực công việc lại Lãnh đạo Ban đánh giá cao, cán xử lý công việc trực tiếp không ghi nhận Điều gây xúc gây tâm lý chán nản cho chuyên viên  Giám đốc Ban không phụ trách trực tiếp Phòng thuộc Ban người cuối định HSHT tất thành viên Phòng Việc không khách quan không phản ánh tương đối xác hay lượng hoá công việc mà cán Phòng làm  Một thực tế PVFC nhiều cán «con ông, cháu cha» Đây đối tượng mà số số họ làm thường đánh giá cao lãnh đạo cấp ưu ái, điều gây bất công làm nhụt ý chí phấn đấu cán khác  Giám đốc Ban có quyền đánh giá HSHT cho Trưởng Phòng Chi nhánh dẫn đến tình trạng không khách quan việc đánh giá không sát thực, có yếu tố thiên vị đánh giá theo cảm tính  Danh hiệu gương điển hình tiên tiến tháng cấp Phòng/Ban, cấp Tổng Công ty nhiều quyền lợi nên việc bình chọn hàng tháng không khách quan, chí danh hiệu Giám đốc Ban tự đề xuất lên Lãnh đạo Tổng Công ty mà cán toàn Ban  Ngoài ra, sản phẩm lao động sáng tạo mang tính chất hình thức để ghi điểm Đây điều kiện đủ để danh hiệu chiến sỹ thi đua danh hiệu cao Do vậy, Hội đồng Khoa học Tổng Công ty thiên vị chấm điểm theo cảm tính thực nhiều sản phẩm lao động sáng tạo chất lượng sáng tạo lại điểm cao  Trong trình đánh giá thực công việc PVFC gặp phải số rào cản như: - PVFC có đội ngũ cán trẻ nên hạn chế nhận thức việc tự đánh giá kết thực công việc cá nhân tiếp thu ý kiến lãnh đạo kết công việc thực - Lãnh đạo Phòng/Ban chưa qua lớp đào tạo kỹ đánh giá thực công việc cho cán cấp - Hầu hết cán PVFC em ngành Dầu khí nên số cán thường hay “cậy thế” ỷ lại Những đối tượng không hoàn thành công việc Bài tập cá nhân - Môn Quản trị Nguồn nhân lực 4/7 việc đánh giá thấp HSHT công việc hay luân chuyển sa thải không dễ, điều làm ảnh hưởng đến văn hoá hiệu công việc chung Tổng Công ty - Quỹ lương, thưởng Phòng/Ban phân bổ theo sách Tổng Công ty nên Phòng/Ban có nhiều cán đạt HSHT cao, tương ứng với lương, thưởng cao mức thưởng cán lại (bao gồm lãnh đạo Phòng/Ban) thấp xuống Sự mâu thuẫn lợi ích cá nhân làm cho lãnh đạo Phòng/Ban phải cân nhắc việc chấm điểm HSHT công việc cho cán cấp III Giải pháp Thực tế thu nhập cán PVFC đạt mức trung bình so với ngành Dầu khí lại cao so với mặt chung xã hội cao so với khối tài ngân hàng Việt Nam Ngoài chế độ trả lương, thưởng cao, chế độ phúc lợi tốt, PVFC có nhiều sách ưu đãi cho CBCNV như: hỗ trợ vay lương với lãi suất thấp, mua cổ phiếu hình thức uỷ thác đầu tư cho vay trả chậm, tiếp cận nhiều hội đầu tư cổ phiếu khác để tăng thêm thu nhập,… nên trường hợp cán xin chuyển công tác khỏi PVFC qua năm (nhưng số cán thực giỏi PVFC không nhiều) Tuy nhiên, để đạt hiệu cao công việc PVFC phải thay đổi lại cách quản trị nguồn nhân sự, mà trước hết thay đổi công tác đánh giá thực công việc, đảm bảo công có sách đãi ngộ phù hợp, khuyến khích CBCNV nhiệt huyết với công việc thu hút nhân chất lượng cao từ bên Theo đó, PVFC cần thay đổi số vấn đề sau:  Đối với mẫu Phiếu giao việc:  Với chức danh công việc giống nhau: Chỉ cần thống cách phân chia theo tổng điểm đầu việc lớn Ví dụ: nhiệm vụ chuyên môn quy định 80 điểm (thang điểm 100), nhiệm vụ khác 20 điểm Trong 80 điểm đó, tuỳ theo khối lượng công việc cụ thể cán để phân chia tỷ trọng điểm phần cho hợp lý; tránh trường hợp không làm điểm, có nhiệm vụ phát sinh, phải ½ thời gian làm việc tháng hoàn ghi nhận tối đa điểm; nhiệm vụ giao tháng không phát sinh ghi nhận điểm đánh giá hoàn thành công việc nêu Bài tập cá nhân - Môn Quản trị Nguồn nhân lực 5/7  Bổ sung phần đánh giá thái độ công việc  Đối với tổ chức cấp lãnh đạo tổ chức:  Tổ chức khoá đào tạo cho lãnh đạo kỹ đánh giá thực công việc cho cán cấp  Lãnh đạo Phòng/Ban cấp phải thống với kỳ vọng vào kết thực công việc trước giai đoạn đánh giá Bởi vì, cấp hiểu rõ kỳ vọng người lãnh đạo Phòng/Ban họ tự đánh giá hiệu công việc họ có điều chỉnh kịp thời  Tuân thủ nguyên tắc giao việc cho cấp theo mô tả công việc, phù hợp với chức năng, nhiệm vụ Phòng/Ban  Phải công khai việc đánh giá hệ số hoàn thành hàng tháng để cấp có hội bày tỏ quan điểm họ không đồng ý với cách đánh giá cấp  Phải công khai trước Phòng/Ban cá nhân đề xuất gương điển hình tiên tiến cấp đơn vị cấp Tổng Công ty  Lấy ý kiến đánh giá cấp việc đánh giá thực công việc lãnh đạo Phòng/Ban  Yêu cầu Phòng/Ban Tổ chức Nhân & tiền lương Phòng/Ban Kiểm tra kiếm soát nội phối hợp kiểm tra việc đánh giá thực công việc lãnh đạo Phòng/Ban khác Tổng Công ty để phát kịp thời sai sót lãnh đạo Phòng/Ban, đảm bảo tính công khai công việc chấm điểm HSHT công việc  Lãnh đạo Phòng/Ban Tổng Công ty phải có trách nhiệm đánh giá hệ số hoàn thành nhiệm vụ cách công bằng, phải chứng minh thành tích mà cán cấp đạt khuyết điểm mà cán cấp mắc phải, đồng thời chịu trách nhiệm trước Lãnh đạo Tổng Công ty sai sót trình đánh giá  Cải cách liệt trình đánh giá thực nhiệm vụ, xếp, luân chuyển, bố trí cán cho phù hợp với lực họ, cương luân chuyển, sa thải cán không đáp ứng yêu cầu công việc sau đào tạo nghiệp vụ IV Kết luận Qua Môn học Quản trị Nguồn nhân lực với việc áp dụng môn học nghiên cứu số vấn đề liên quan tới công tác đánh giá thực công việc Bài tập cá nhân - Môn Quản trị Nguồn nhân lực 6/7 PVFC, hiểu rõ việc đánh giá thực công việc có tầm quan trọng đặc biệt quản trị nguồn nhân lực Nếu quản trị tốt, ứng dụng phương pháp quản trị khoa học, đánh giá thực công việc cách công khách quan thu hút phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho doanh nghiệp Ngược lại, đánh giá thực công việc không công làm cho cấp niềm tin động lực để phấn đấu, làm ảnh hưởng đến suất hiệu công việc chung, đồng thời không thu hút nhiều nhân chất lượng cao từ bên Bởi vậy, môn học thực giúp tích luỹ thêm kinh nghiệm kỹ đánh giá thực công việc cho cán cấp thời điểm làm tốt công việc vị trí quản lý cấp cao hơn./ PHỤ LỤC Bản mô tả công việc Phiếu giao việc Phiếu đánh giá thực công việc TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu hướng dẫn học môn Quản trị nguồn nhân lực Một số quy định, quy trình, biểu mẫu liên quan đến việc đánh giá thực công việc Tổng Công ty Tài CP Dầu khí Việt Nam Bài tập cá nhân - Môn Quản trị Nguồn nhân lực 7/7 ... đánh giá thái độ công việc nên xảy tình trạng cán hoàn thành công việc thái độ làm việc không tốt trình làm việc mà chấm điểm HSHT cao điều phi lý xảy PVFC  Thực trạng đánh giá thực công việc PVFC: ... nghĩa việc đánh giá ghi nhận kết thực công việc cho cán cấp Điều đồng nghĩa với việc hệ thống đánh giá thực công việc không ý nghĩa  Việc công khai đánh giá hệ số hoàn thành hàng tháng không thực. .. ngộ khác Thực trạng cách thức đánh giá thực công việc PVFC Xét lý thuyết, hoạt động đánh giá thực công việc PVFC xem theo quy chuẩn, thông qua quy trình hướng dẫn cụ thể, khoa học công việc vị