Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần 703

Công ty luôn nhận được sự tín nhiệm và tin tưởng từ phía khách hàng và đối tác, chính vì vậy thị trường của công ty hiện nay không chỉ nằm ở các thành phố lớn là Hà Nội, Hải Phòng, thành

BÀI KIỂM TRA HẾT MÔN

Chủ Đề: “Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại

Công ty cổ phần 703”

Bài Làm

Từ khi Đảng, Nhà nước và Chính phủ quyết định xoá bỏ cơ chế tập trung, quan liêu, bao cấp để xây dựng nền kinh tế đi theo con đường kinh tế thị trưòng có

sự điều tiết của nhà nước đến nay đã được hơn 23 năm Nền kinh tế nước ta ngày nay đã và đang hội nhập với nền kinh tế thế giới Nhất là từ khi Việt Nam chính thức trở thành thành viên của tổ chức thương mại thế giới WTO, thì sự cạnh tranh của các doanh nghiệp Việt Nam không chỉ đến từ các đối thủ trong nước mà còn phải cạnh tranh quyết liệt với các công ty, các tập đoàn hùng mạnh từ khắp nơi trên thế giới đến sản xuất và kinh doanh tại Việt Nam Để giải quyết được bài toán cạnh tranh đó, một trong các chiến lược quan trọng của doanh nghiệp là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Trong Báo Cáo này tôi xin được đề cập đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng 703 – nơi tôi đang gắn bó

Phần 1: Giới thiệu về Công ty cổ phần đầu tư xây dựng 703.

Công ty cổ phần 703 được thành lập năm 2002

Trụ sở chính tại Khu đô thị Mỹ Đình 2 - Từ Liêm - Hà Nội

Ngành nghề kinh doanh chính của công ty:

- Xây dựng các công trình giao thông; Tư vấn thiết kế, tư vấn giám sát, tư vấn lập dự án và tổng thầu các công trình giao thông

- Đầu tư, kinh doanh bất động sản

- Mua, bán xuất nhập khẩu máy móc thiết bị thi công công trình

- Sản xuất, kinh doanh vật liệu xây dựng…

Từ khi thành lập đến nay với sự nỗ lực phấn đấu, sự đoàn kết nhất trí, sự ham mê học tập, nghiên cứu và cải tiến trong quản lý cũng như trong sản xuất của tập thể lãnh đạo, cán bộ và nhân viên Công ty cổ phần đầu tư xây dựng 703 không ngừng lớn mạnh và trưởng thành Công ty luôn hoàn thành mục tiêu đề ra, sản lượng và doanh thu năm sau luôn cao hơn năm trước Những công trình mà công

ty thi công, những sản phẩm của công ty khi đến tay khách hàng luôn nhận được

sự đánh giá cao về kỹ thuật, chất lượng và mỹ thuật Công ty luôn nhận được sự tín nhiệm và tin tưởng từ phía khách hàng và đối tác, chính vì vậy thị trường của công ty hiện nay không chỉ nằm ở các thành phố lớn là Hà Nội, Hải Phòng, thành phố Hồ Chí Minh, Quảng Ninh, Đà Nẵng mà đã vươn ra nhiều địa phương trên cả nước như: Ninh Thuận, Bình Thuận, Gia Lai, Quảng Bình, Nghệ An, Thanh Hoá, Thái Bình, Hưng Yên, Hải Dương, Lào Cai, Tuyên Quang, Hà Giang, Cao Bằng, Bắc Kạn…

Để có được thành công đó, một phần quan trọng trong chiến lược phát triển của công ty đã quan tâm đến khoa học quản trị nguồn nhân lực, trong đó có công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Phần 2: Một số vấn đề về Đào tạo và Phát triển.

I Khái niệm:

Hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực được hiểu là cốt lõi của các nỗ lực liên tục nhằm mục tiêu nâng cao năng lực và hiệu quả làm việc của nhân viên, từ

đó nâng cao hiệu quả hoạt động và giá trị của doanh nghiệp

Đào tạo là hoạt động cung cấp cho người học những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại của họ Với ý nghĩa đó, công tác đào tạo được coi

là hoạt động phục vụ cho nhiệm vụ quản trị nguồn nhân lực trong thời gian ngắn hạn

Phát triển là việc học những kiến thức và kỹ năng vượt lên trên giới hạn của

công việc hiện tại và hướng tới mục tiêu lâu dài hơn Như vậy, phát triển nguồn

nhân lực có ý nghĩa chiến lược dài hạn tương ứng với chiến lược phát triển của doanh nghiệp

Hoạt động đào tạo và phát triển chính là việc chuẩn bị cho cán bộ, nhân viên trong doanh nghiệp những kiến thức, kỹ năng cần thiết để họ có thể theo kịp với tổ chức khi tổ chức thay đổi và lớn mạnh hơn Ngược lại, với kiến thức và kỹ năng được đào tạo, họ chính là động lực làm thay đổi và phát triển doanh nghiệp Hai quá trình này liên quan mật thiết và liên tục với nhau Sự tác động tích cực lẫn nhau giữa hai quá trình này sẽ đưa tổ chức tới mục tiêu trở thành tổ chức học hỏi

II Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

1 Xác định nhu cầu đào tạo:

Doanh nghiệp cần xác định nhu cầu đào tạo cho nhân lực của doanh nghiệp gắn với mục tiêu chiến lược của mình Các nhu cầu về đào tạo và phát triển phải là kết quả của phương pháp tiếp cận có hệ thống nhằm giải quyết các nhu cầu xác thực cần được giải quyết của doanh nghiệp Để làm được điều đó, doanh nghiệp phải: Phân tích tổ chức: Xác định, đánh giá các nguồn lực, các mục tiêu ngắn hạn

và chiến lược

Phân tích công việc: Các bộ phận chức năng, các nhóm làm việc và từng vị trí công việc cần được phân tích để xác định được nhu cầu về năng lực cần thiết của nhân viên Công tác này gồm mô tả công việc và xác định yêu cầu công việc

Cơ sở của phân tích công việc là nhiệm vụ, trách nhiệm và nghĩa vụ của nhân viên tương ứng với từng công việc được phân tích Kết quả của nó là các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và khả năng của nhân viên

Phân tích nhân viên: Trên cơ sở kết quả phân tích công việc, doanh nghiệp tiến hành phân tích, sàng lọc lực lượng lao động hiện có để xây dựng kế hoạch tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực

2 Xác định mục tiêu đào tạo:

Trên cơ sở nhu cầu đào tạo đã xác định được, doanh nghiệp tiến hành xác định các mục tiêu đào tạo cụ thể cho từng đối tượng lao động Trong đó xác định rõ các mục tiêu trước mắt, ngắn hạn và các mục tiêu dài hạn gắn với từng giai đoạn trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực và chiến lược phát triển của doanh nghiệp

3 Lựa chọn đối tượng đào tạo:

Từ nhu cầu và mục tiêu đào tạo, doanh nghiệp tiến hành lựa chọn đối tượng

và nội dung đào tạo phù hợp Trong đó lưu ý tính hợp lý giữa việc đào tạo cho người lao động và duy trì sản xuất kinh doanh liên tục của doanh nghiệp

4 Lựa chọn phương pháp đào tạo và hệ thống giảng dạy:

Tùy theo nhu cầu, mục đích, đối tượng và nội dung đào tạo, doanh nghiệp đưa ra các phương pháp đào tạo và hệ thống giảng dạy để lựa chọn Có thể có các phương pháp:

Tổ chức các lớp học tại công ty hoặc cử lao động tham dự các lớp học ở các trường, trung tâm đào tạo

Tổ chức các khóa huấn luyện ngắn ngày, có thể có sự tham gia của các chuyên gia, cán bộ có chuyên môn cao Hình thức đào tạo có thể vừa huấn luyện

về kiến thức kỹ năng vừa cho người lao động tham quan các mô hình mẫu, tham gia xử lý các tình huống cụ thể hoặc được cầm tay chỉ việc

Đối với đào tạo phát triển, có thể kết hợp đào tạo (tại chỗ hoặc cử cán bộ đi học ở các trường đại học, cao đẳng có chuyên ngành liên quan) với việc mở rộng công việc hay luận chuyển vị trí công tác để lao động có thêm kỹ năng về các lĩnh vực chuyên môn khác nhau

5 Dự tính chi phí đào tạo:

Công tác đào tạo, phát triển nhân lực đòi hỏi phải có chi phí nhất định Doanh nghiệp cần dự tính được chi phí đào tạo, phát triển để cân đối với khả năng tài chính và kế hoạch ngân quỹ của doanh nghiệp cho phù hợp với từng giai đoạn, thời kỳ hoạt động của doanh nghiệp

6 Đánh giá chương trình đào tạo:

Các chương trình đào tạo cần được giám sát, đánh giá về mức độ tiếp thu của học viên, sự tiến bộ về kiến thức, kỹ năng của người lao động và khả năng ứng dụng vào thực tế Việc đánh giá phải được dựa trên các tiêu chuẩn đánh giá được xây dựng cùng với kế hoạch đào tạo và phát triển như tỷ lệ đào tạo, chi phí đào tạo, hiệu quả làm việc sau đào tạo

III Thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần đầu tư xây dựng 703.

1 Công tác đào tạo và phát triển:

Trong lĩnh vực xây dựng nói chung và lĩnh vực xây dựng giao thông nói riêng, việc áp dụng tiến bộ khoa học quản lý, tiến bộ khoa học kỹ thuật và các máy móc phượng tiện hiện đại vào công việc ngày càng phổ biến và không ngừng phát triển Chính vì vậy, Lãnh đạo công ty không chỉ quan tâm đến công tác đào tạo nâng cao trình độ, tiếp thu những kiến thức mới cho đội ngũ cán bộ các phòng, ban và xí nghiệp mà còn trực tiếp tham gia các lớp đào tạo để nâng cao năng lực trình độ cho bản thân để thực hiện việc lãnh đạo và chỉ đạo công việc được tốt hơn

Căn cứ vào tình hình phát triển thực tế của công ty, căn cứ vào yêu cầu đòi hỏi tại các xí nghiệp và các công trường Phòng Tổ chức Hành Chính sẽ xây dựng

kế hoạch để trình HĐQT và Ban Giám Đốc duyệt và cử cán bộ đi đào tạo tại các trung tâm đào tạo

Việc tiếp thu các tiến bộ khoa học kỳ thuật mới để áp dụng vào thi công và sản xuất tại các công trường, công ty sẽ cử cán bộ của phòng kỹ thuật đi đào tạo, những cán bộ được cử đi đào tạo khi về công ty sẽ được cử xuống các công trường, xí nghiệp để truyền đạt lại những kiến thức mới cho những cán bộ dưới công trường và xí nghiệp

Để chuẩn bị cho sự phát triển lâu dài và bền vững của công ty, công ty lựa chọn những cán bộ, cán bộ trẻ có năng lực để đi đào tạo chuyên sâu về chuyên môn, quản lý, tham gia những lớp đào tạo về quản lý nhân sự, quản lý tài chính, quản trị kinh doanh, cao học, ngoại ngữ…

Ngoài ra công ty luôn khuyến khích cán bộ nhân viên công ty tự nâng cao trình độ, công ty có chế độ hỗ trợ kinh phí đào tạo, tạo điều kiện về thời gian và công việc để cán bộ nhân viên đi nâng cao trình độ của mình để phục vụ công việc được tốt hơn

2 Những điểm mạnh:

Mục tiêu và chính sách cho đào tạo và phát triển nhân lực của công ty là rõ ràng và nhất quán

Cơ chế chính sách cho đào tạo đang thực hiện nhưng vẫn được nghiên cứu

để hoàn thiện cho phù hợp hơn những cũng đã tương đối chặt chẽ và có kế hoạch

Bộ máy tổ chức rõ ràng, việc đào tạo và phát triển được giao cho Phòng Tổ chức Hành chính theo dõi và lên kế hoạch, ban giám đốc giám sát và điều chỉnh

Việc lên kế hoạch các chương trình đào tạo được thực hiện bài bản, bước khoa học như xác định yêu cầu, đối tượng, phương pháp, kinh phí đào tạo…

Đã có chương trình đào tạo phát triển đối với cán bộ, cán bộ trẻ cho sự phát triển bền vững và lâu dài của công ty…

3 Những hạn chế:

Việc tổ chức đưa cán bộ đi tham gia các chương trình đào tạo còn chưa kịp thời so với yêu cầu công việc

Việc đào tạo lại tại công ty, tại các công trường xí nghiệp còn chưa tốt do phương tiện máy móc còn thiếu, do nhân sự tại các công trường, xí nghiệp đôi khi còn thiếu Thiếu thời gian để dành cho việc đào tạo lại do các cán bộ còn bận nhiều việc nên không tập trung để tham gia hết thời gian đào tạo lại Một nguyên nhân nữa rất quan trọng, đôi khi những người được cử đi đào tạo không nắm bắt hết được kiến thức của khoá học nên khi về đào tạo lại sẽ có nhiều thiếu sót

Chất lượng đào tạo và chương trình đào tạo của các trung tâm đào tạo còn chưa phù hợp thực tế cho nên cán bộ đi đào tạo về nhiều khi chưa đáp ứng được tốt nhất mục tiêu công việc đề ra…

IV Một số giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư xây dựng 703.

Phòng Tổ chức Hành chính cần nhanh chóng hơn nữa trong kế hoạch đưa cán bộ đi đào tạo cho kịp thời với yêu cầu công việc Thông qua các nguồn thông tin, phương tiện truyền thông nắm bắt kịp thời các tiến bộ, những kiến thức mới, công nghệ mới, chính sánh mới trong lĩnh vực kinh doanh sản xuất của công ty để

có kế hoạch trình ban giám đốc để bố trí cán bộ đi đào tạo

Giám sát chặt chẽ cán bộ được cử đi đào tạo bằng cách liên hệ với các trung tâm đào tạo để nắm bắt thông tin về cán bộ của công ty

Giám sát và tạo điều kiện tốt nhất để việc đào tạo lại đạt kết quả cao, như vậy việc áp dụng kiến thức mới vào sản xuất kinh doanh mới có hiệu quả và việc cử đi đào tạo mới đạt kết quả

Công ty cần kịp thời mua sắm những phương tiện, máy móc hiện đại để nâng cao chất lượng và năng suất công việc và phục vụ cho đào tạo phát triển tại công ty

Khi cử cán bộ đi đào tạo cần tìm hiểu và liên hệ đào tạo với những trung tâm đào tạo lớn, có uy tín trong lĩnh vực sản đào tạo về chuyên nghành mà công ty quan tâm…

Tài liệu tham khảo:

- Slides bài giảng của chương trình Đại học Griggs

- Giáo trình Quản trị Nguồn nhân lực, tác giả Nguyễn Hữu Thân

- Các thông tin, bài báo có liên quan đăng tải trên internet

- Tài liệu Quản trị nguồn nhân lực của tác giả Angelo S.Denisi và Ricky W.Griffin (Đại học Texas – Hoa kỳ do Viện quản lý châu A – AIM dịch)