Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần tập đoàn Công nghiệp Việt

Header Page of 96 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG -o0o - KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN CÔNG NGHIỆP VIỆT SINH VIÊN THỰC HIỆN : ĐỖ HOÀNG ANH MÃ SINH VIÊN : A17654 CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI – 2014 Footer Page of 96 Header Page of 96 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG -o0o - KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN CÔNG NGHIỆP VIỆT Giáo viên hướng dẫn : Th.s Vũ Ngọc Thắng Sinh viên thực Mã sinh viên : Đỗ Hoàng Anh : A17654 Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh HÀ NỘI – 2014 Footer Page of 96 Thang Long University Library Header Page of 96 LỜI CẢM ƠN Trong thời gian thực tập công ty Cổ phần tập đoàn Công Nghiệp Việt, sở phân tích số liệu thực tế tình hình công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty, với giúp đỡ tận tình giáo viên hướng dẫn, ban lãnh đạo công ty, đặc biệt phòng Hành – tổng hợp, em cố gắng nghiên cứu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty, phân tích thực trạng có số ý kiến đóng góp để hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm góp phần thúc đẩy mục tiêu chung công ty Tuy nhiên sinh viên học tập, trình độ kinh nghiệm hạn chế nên nội dung luận văn có hạn chế định Nhưng giúp đỡ tận tình Giảng viên Vũ Ngọc Thắng với Ban lãnh đạo nhân viên công ty Cổ phần tập đoàn Công Nghiệp Việt giúp em hoàn thành luận văn Em xin chân thành cảm ơn! Hà Nội tháng năm 2014 Sinh viên Đỗ Hoàng Anh Footer Page of 96 Header Page of 96 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Khóa luận tốt nghiệp tự thân thực có hỗ trợ từ giáo viên hướng dẫn không chép công trình nghiên cứu người khác Các liệu thông tin thứ cấp sử dụng Khóa luận có nguồn gốc trích dẫn rõ ràng Tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm lời cam đoan này! Sinh viên Đỗ Hoàng Anh Footer Page of 96 Thang Long University Library Header Page of 96 MỤC LỤC Trang LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Nguồn nhân lực đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tổ chức 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.3 Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.4 Vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.5 Nguyên tắc đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.2 Các phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2.1 Căn vào đối tượng đào tạo 1.2.1 Căn vào nơi đào tạo 11 1.3 Tiến trình xây dựng chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực 13 1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo phát triển 14 1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo phát triển 15 1.3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo phát triển 15 1.3.4 Xác định chương trình đào tạo phương pháp đào tạo phát triển 16 1.3.5 Lựa chọn đào tạo giáo viên 16 1.3.6 Dự tính chi phí cho đào tạo phát triển 16 1.3.7 Thiết lập quy trình đánh giá 17 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng chung đến trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực 18 1.4.1 Các nhân tố bên doanh nghiệp 18 1.4.2 Các nhân tố bên doanh nghiệp 18 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN CÔNG NGHIỆP VIỆT 21 2.1 Giới thiệu khái quát công ty Cổ phần tập đoàn Công Nghiệp Việt 21 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển công ty Cổ phần tập đoàn Công Nghiệp Việt 21 Footer Page of 96 Header Page of 96 2.1.2 Đặc điểm sản xuất kinh doanh công ty Cổ phần tập đoàn Công Nghiệp Việt 22 2.1.3 Đặc điểm cấu tổ chức quản lý sản xuất kinh doanh công ty 23 2.1.4 Khái quát tình hình hoạt động công ty Cổ phần tập đoàn Công nghiệp Việt năm gần 29 2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Cổ phần tập đoàn Công Nghiệp Việt 33 2.2.1 Các nhân tố bên 33 2.2.2 Các nhân tố bên 35 2.3 Phân tích thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Cổ phần tập đoàn Công Nghiệp Việt 37 2.3.1 Một vài nét thực trạng nguồn nhân lực công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Việt Nam 37 2.3.2 Thực trạng nguồn nhân lực công ty cổ phần tập đoàn Công Nghiệp Việt 40 2.3.3 Phân tích thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Cổ phần tập đoàn Công Nghiệp Việt 44 2.4 Đánh giá, kết luận công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Cổ phần tập đoàn Công Nghiệp Việt 53 2.4.1 Phân tích SWOT 53 2.4.2 Nguyên nhân hạn chế (điểm yếu) 56 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN CÔNG NGHIỆP VIỆT 58 3.1 Định hướng vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Cổ phần tập đoàn Công Nghiệp Việt 58 3.1.1 Xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Cổ phần tập đoàn Công Nghiệp Việt 58 3.1.2 Tiến hành thực hiện, theo dõi, quản lý công tác đào tạo phát triển 62 3.1.3 Đánh giá hiệu công tác 63 3.2 Đề xuất kế hoạch cụ thể đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho công ty Cổ phần tập đoàn Công Nghiệp Việt giai đoạn 2014 – 2016 65 3.2.1 Mục tiêu cụ thể công ty cần đạt giai đoạn 2014 – 2016 65 Footer Page of 96 Thang Long University Library Header Page of 96 3.2.2 Kế hoạch đào tạo cụ thể cho giai đoạn 2014 – 2016 65 3.3 Đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty 67 3.3.1 Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu mục tiêu đào tạo công ty 67 3.3.2 Xây dựng mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực cách hoàn thiện 68 3.3.3 Đổi phương pháp hình thức đào tạo 68 3.3.4 Xây dựng hoàn thiện nội dung chương trình đào tạo 69 3.3.5 Đầu tư cho sở vật chất đội ngũ giáo viên phục vụ công tác giảng dạy 70 3.3.6 Đầu tư chi phí cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 70 3.3.7 Đổi phương pháp hình thức đào tạo 71 3.3.8 Hoàn thiện công tác bố trí sử dụng nhân lực sau đào tạo 71 Footer Page of 96 Header Page of 96 DANH MỤC VIẾT TẮT Ký hiệu viết tắt BHXH Tên đầy đủ Bảo hiểm xã hội PTTH Phổ thông trung học VND Việt Nam đồng Footer Page of 96 Thang Long University Library Header Page of 96 DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ, CÔNG THỨC Trang Bảng 1.1 So sánh đào tạo phát triển nguồn nhân lực Bảng 1.2 Các phương pháp đào tạo phát triển Bảng 2.1 Báo cáo kết hoạt động kinh doanh công ty Cổ phần tập đoàn Công Nghiệp Việt 29 Bảng 2.2 Bảng cân đối kế toán công ty Cổ phần tập đoàn Công Nghiệp Việt 32 Bảng 2.3 Tỷ lệ lực lượng lao động qua đào tạo, năm 2012 39 Bảng 2.4 Số lượng nhân viên theo phòng ban tính đến 12/2013 40 Bảng 2.5 Tình hình biến động lực lượng lao động 41 Bảng 2.6 Cơ cấu lực lượng lao động 41 Bảng 2.7 Thâm niên công tác độ tuổi người lao động công ty tính đến 12/2013 42 Bảng 2.8 Cơ cấu trình độ văn hóa người lao động công ty tính đến 12/2013 44 Bảng 2.9 Nhu cầu lao động đào tạo năm gần theo phòng ban 45 Bảng 2.10 Chi phí tạo công ty qua năm 50 Bảng 2.11 Phân tích kết hoạt động kinh doanh công ty Cổ phần tập đoàn Công Nghiệp Việt qua năm 52 Bảng 3.1 Dự tính kế hoạch đào tạo nhân viên công ty Cổ Phần tập đoàn Công Nghiệp Việt năm 2014 66 Sơ đồ 1.1 Trình tự xây dựng chương trình đào tạo phát triển 13 Sơ đồ 2.1 Sơ đồ máy tổ chức công ty 23 Biểu đồ 2.1 Doanh thu công ty Cổ phần Tập đoàn Công Nghiệp Việt 30 Biểu đồ 2.2 Lợi nhuận công ty Cổ phần Tập đoàn Công Nghiệp Việt 31 Biểu đồ 2.3 Tỷ lệ lực lượng lao động qua đào tạo theo thành thị/nông thôn giới tính, năm 2012 40 Biểu đồ 2.4 Cơ cấu theo độ tuổi công ty tính đến 12/2013 43 Footer Page of 96 Header Page 10 of 96 LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài: Cạnh tranh diễn khốc liệt bối cảnh toàn cầu hoá hội nhập mạnh mẽ, môi trường kinh doanh biến động thay đổi không ngừng Các tổ chức, doanh nghiệp muốn đứng vững không cách khác phải chấp nhận cạnh tranh thích ứng với điều kiện hoàn cảnh Trong điều kiện đó, nguồn nhân lực doanh nghiệp xem tài sản quý giá, yếu tố quan trọng định thành bại Đối với nước ta, có nguồn nhân lực dồi phần lớn chưa qua đào tạo, trình độ kĩ hạn chế Số đào tạo không đáp ứng nhu cầu thực tiễn số lượng, chất lượng lẫn vấn đề cập nhật kiến thức mới, công nghệ Muốn đưa đất nước phát triển nhanh tiến kịp nước tiên tiến thi cần phải đào tạo đội ngũ nhân lực có chất lượng cao phát huy sử dụng thật tốt nguồn lực Trong hoàn cảnh đó, doanh nghiệp nước ta gặp nhiều khó khăn nguồn nhân lực tốt nhất, không đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp Ngoài ra, việc đào tạo trường đại học cách xa công việc thực tế, chương trình đào tạo thiên lý thuyết Do đó, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực giải pháp hiệu quả, yêu cầu, nhu cầu tất yếu khẩn thiết tổ chức, doanh nghiệp nhằm xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu Và công ty Cổ phần tập đoàn Công Nghiệp Viêt không nằm thực trạng Trước yêu cầu trên, em lựa chọn đề tài: “Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Cổ phần tập đoàn Công Nghiệp Việt” cho khóa luận Mục tiêu nghiên cứu đề tài: - Hiểu rõ lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp - Phân tích thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Cổ phần tập đoàn Công Nghiệp Việt - Đánh giá ưu nhược điểm công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Cổ phần tập đoàn Công Nghiệp Việt - Một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Cổ phần tập đoàn Công Nghiệp Việt Phạm vi nghiên cứu đề tài: Footer Page 10 of 96 Thang Long University Library Header Page 73 of 96 Với hình thức đào tạo doanh nghiệp, đội ngũ giáo viên cần phải người có kinh nghiệm lâu năm công ty, có trình độ, kỹ thuật cao, am hiểu công việc cụ thể, đặc biệt có khả truyền đạt giảng giải với người lao động, giúp người lao dộng hiểu rõ công việc cụ thể làm việc 3.1.1.7 Dự tính chi phí đào tạo phát triển Chi phí đào tạo phát triển nguồn nhân lực bao gồm: - Chi phí cho khóa đào tạo: tùy thuộc vào khóa học thời gian học người lao động + Các khóa học nghiệp vụ khoảng từ 1-2 tháng, 2-3 buổi/tuần thường có chi phí khoảng: Từ 2.500.000 – 3.500.000 đồng/người + Các khóa học kỹ mềm khoảng từ 2-3 tháng, 1-2 buổi/tuần thường có chi phí khoảng: từ 2.500.000 – 4.000.000 đồng/người - Chi phí cho trang thiết bị đào tạo: Tùy thuộc vào nhóm đối tượng đào tạo phương pháp đào tạo mà chi phí cho trang thiết bị khác - Phụ phí khác: bao gồm chi phí tiền lương trợ cấp cho người lao động Các phụ phí thường chiếm 70 – 80% lương người lao động 3.1.2 Tiến hành thực hiện, theo dõi, quản lý công tác đào tạo phát triển Các bước tiến hành thực hiện, theo dõi quản lý công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần có phối hợp chặt chẽ công ty, người lao động sở đào tạo (đối với đào tạo doanh nghiệp) - Công ty vào tình hình sản xuất kinh doanh kế hoạch kinh doanh tới công ty đẻ lựa chọn đối tượng đào tạo xác - Công ty xây dựng mối quan hệ với trung tâm hay trường đại học để mở khóa đào tạo nguồn lao động năm Từ đó, công ty theo dõi kết quản lý công tác đào tạo nguồn nhân lực cách dễ dàng - Người lao động cần có ý thức tốt việc hoàn thành khóa học đào tạo Công ty quản lý chất lượng, tiến độ đào tạo người lao động thông qua kết đào tạo sở đào tạo thông báo hàng tháng tới công ty - Công ty tạo điều kiện tốt cho người lao động đào tạo như: sách lương, thưởng, cam kết, điều kiện sau đào tạo người lao động - Công ty kết hợp với sở đào tạo để đưa mức chi phí đào tạo hợp lý nhất, vừa giảm chi phí cho công ty, vừa đảm bảo công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực diễn suôn sẻ - Đội ngũ giáo viên cần đảm bảo tiêu chuẩn sư phạm kiến thức chuyên môn, cần có trao đổi thẳng thắn công ty sở đào tạo đội ngũ giáo viên không đáp ứng nhu cầu đào tạo Footer Page 73 of 96 62 Header Page 74 of 96 3.1.3 Đánh giá hiệu công tác 3.1.3.1 Đánh giá thông qua hiệu quả, suất lao động Việc đánh giá hiệu công tác thông qua hiệu quả, suất lao động bao gồm: - Những kết đào tạo người lao động trung tâm hay trường đại học Những kết thường biểu dạng bảng điểm hay chứng - Năng suất lao động người cử đào tạo: Người lao động đánh giá qua kết làm việc công ty sau đào tạo Năng suất lao động sau đào tạo người lao động có thay đổi hay không? Cách đánh giá giữ nguyên điều kiện ban đầu so sánh suất hiệu công việc người lao động trước sau đào tạo để đưa kết luận mức độ hiệu đào tạo phát triển nhân lực Nếu suất hiệu công việc tăng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực có hiệu ngược lại Nếu công tác đào tạo chưa đạt hiểu cần tìm hiểu xem nguyên nhân đâu tìm biện pháp khắc phục cho chương trìn đào tạo sau 3.1.3.2 Đánh giá hiệu góc độ tài Đánh giá hiệu góc độ tài nghĩa sử dụng số liệu trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực để tính toán kiểm tra mức độ hiệu trình đào tạo Các số liệu sử dụng bao gồm: Chi phí đào tạo bỏ đầu chương trình, lượng giá trị tăng thêm người lao động sau trải qua đào tạo phát triển Cụ thể bước tính toán sau: - Ước tính chi phí đào tạo phát triển: Chi phí đào tạo phát triển nguồn nhân lực bao gồm: + Chi phí đào tạo phát triển nguồn nhân lực + Chi phí phương tiện dụng cụ đào tạo + Chi phí cho giáo viên + Chi phí lương thời gian người lao động đào tạo + Chi phí tăng thêm khác - Quy đổi chi phí đào tạo phát triển nguồn nhân lực đến thời điểm tại: Việc quy đổi giúp cho giá trị chi phí giá trị tăng thêm có giá trị tương đương mọt thời điểm, giúp việc đánh giá xác Quy đổi chi phí qua công thức: Trong đó: FV = PV x (1 + r)t FV: Chi phí đào tạo phát triển nguồn nhân lực thời điểm PV: Chi phí đào tạo phát triển nguồn nhân lực thời điểm khứ bỏ r: Tỷ suất chiết khấu Footer Page 74 of 96 63 Thang Long University Library Header Page 75 of 96 t: Khoảng thời gian từ lúc bỏ chi phí đến - Ước tính lượng giá trị tăng thêm người lao động: Lượng giá trị tăng thêm người lao động tính trường hợp cụ thể việc hoàn thành dự án, hoàn thành chi tiết gia công điều kiện không thay đổi trước sau đào tạo Lượng giá trị tăng thêm người lao động tính qua công thức: Lượng giá Năng suất lao động Năng suất lao động = – trị tăng thêm sau đào tạo trước đào tạo - Từ đó, xác định giá trị mà đào tạo phát triển nguồn nhân lực đem lại, thông qua công thức: Lượng giá trị tăng – FV thêm Nếu giá trị đem lại > đào tạo phát triển nguồn nhân lực đem lại hiệu Giá trị đem lại = Giá trị đem lại lớn hiệu cao Nếu giá trị đem lại