Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần alumin nhân cơ

LỜI MỞ ĐẦU Lý thuyết tăng trưởng, kinh tế muốn tăng trưởng nhanh cao cần dựa vào trụ cột sau: Thứ nhất: Áp dụng công nghệ mới, thứ hai: Phát triển hạ tầng sở thứ ba: Phát triển nguồn nhân lực Trong phát triển nguồn nhân lực then chốt Đặc biệt nguồn nhân lực chất lượng cao yếu tố định tăng trưởng kinh tế Nếu xem xét góc độ phát triển bền vững bao gồm: Tăng trưởng kinh tế, An tồn xã hội Bảo vệ mơi trường “Phát triển nguồn nhân lực” vừa nguồn lực vừa mục tiêu cuối đỉnh cao q trình phát triển quốc gia, gắn liền với phát triển người lấy người làm trung tâm phát triển Hay nói khác người mà phát triển phát triển nhờ người Sự tồn phát triển doanh nghiệp phụ thuộc lớn vào việc khai thác sử dụng có hiệu nguồn lực: Vốn, sở vật chất, tiến khoa học kỹ thuật, người lao động, yếu tố có mối quan hệ mật thiết với tác động lại với Những yếu tố như: Máy móc thiết bị, cải vật chất, công nghệ kỹ thuật mua được, học hỏi được, chép được, người khơng thể Vì khẳng định quản trị nguồn nhân lực có vai trò thiết yếu tồn phát triển doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực gắn liền với tổ chức, quan tổ chức cần phải có phận nhân Có nhiều cách phát biểu Quản trị Nguồn nhân lực ảnh hưởng cách tiếp cận nhận thức khác Một khái niệm thường dùng là: “Quản trị nguồn nhân lực tất hoạt động, sách định quản lý liên quan có ảnh hưởng đến mối quan hệ doanh nghiệp nhân viên nó” Ngày khái niệm đại Quản trị nguồn nhân lực là: “Quản trị nguồn nhân lực hoạt động nhằm tăng cường đóng góp có hiệu cá nhân vào mục tiêu tổ chức đồng thời cố gắng đạt mục tiêu cá nhân” Với phát triển lớn mạnh kinh tế thị trường, đổi sâu sắc chế quản lý kinh tế, hệ thống quản trị nguồn nhân lực Việt Nam không ngừng đổi mới, hồn thiện phát triển góp phần tích cực vào việc quản lý nguồn nhân lực nói chung quản lý doanh nghiệp nói riêng Quản trị nguồn nhân lực công cụ quản lý cần thiết, góp phần khơng nhỏ vào hoạt động sản xuất kinh doanh đạt hiệu doanh nghiệp kinh tế thị trường Việt Nam Công tác quản trị nguồn nhân lực bao gồm nhiều khâu, nhiều thành phần khác nhau, chúng có mối quan hệ hữu gắn bó tạo thành hệ thống quản lý hữu hiệu Với loai hình doanh nghiệp khác nhau, sử dụng biện pháp quản trị nguồn nhân lực khác nhau, cho phù hợp với loại hình hoạt động doanh nghiệp Bất kỳ doanh nghiệp trước thành lập xác định mục tiêu cuối ? Muốn không đề cập đến cách thức tổ chức người để thực mục đích tương lai Điều đồng nghĩa với việc doanh nghiệp phải có kế hoạch tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực Bên cạnh đó, để có kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực tốt phải thực cập nhật đầy đủ tương đối xác chất lượng nguồn nhân lực thời điểm để cung cấp thông tin kịp thời cho yêu cầu nhà quản lý Đào tạo phát triển nguồn nhân lực vấn đề quan trọng doanh nghiệp Đây thách thức mà doanh nghiệp phải đương đầu chất lượng đào tạo trường Đại học, cao đẳng, trung cấp, trường dạy nghề Việt Nam làm đau đầu nhà quản lý Nhận thức tầm quan trọng vấn đề, lý luận lẫn thực tiễn, với 04 chủ đề mà đề tập cá nhân mơn học cho kết hợp với tình hình thực tế công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Alumin Nhân Cơ - TKV (VNAC) chủ đề lựa chọn cho tập cá nhân là: “Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Alumin Nhân Cơ - TKV” Ngoài phần “Lời mở đầu” phần “Kết luận” nội dung viết gồm 03 phần sau: - Phần 1: Một số vấn đề lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức; - Phần 2: Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực VNAC; - Phần 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực VNAC PHẦN I : MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC I KHÁI NIỆM Trên thực tế cho thấy đào tạo phát triển nhiệm vụ trọng tâm quan trọng trình quản trị nhân khơng doanh nghiệp thành lập mà vơ quan trọng doanh nghiệp có hàng chục năm hoạt động Chính cần phải sâu nghiên cứu khái niệm đào tạo phát triển Khái niệm đào tạo: Đào tạo trình cung cấp kỹ cụ thể cho mục tiêu cụ thể Hiểu theo cách khác: “Đào tạo cố gắng tổ chức đưa nhằm thay đổi hành vi thái độ nhân viên để đáp ứng yêu cầu hiệu công việc” Khái niệm phát triển: Phát triển trình chuẩn bị cung cấp lực cần thiết cho tổ chức tương lai Hiểu theo cách khác: “Phát triển bao gồm hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cấu tổ chức thay đổi phát triển” Mối liên hệ Đào tạo Phát triển: “Đào tạo” q trình có hệ thống nhằm ni dưỡng việc tích lũy kỹ năng, quy tắc, hành vi hay thái độ dẫn đến tương xứng tốt đặc điểm nhân viên yêu cầu cơng việc Còn “Phát triển” q trình lâu dài nhằm nâng cao lực động nhân viên để biến họ thành thành viên tương lai quý báu tổ chức Phát triển không gồm đào tạo mà nghiệp kinh nghiệm khác Mối liên hệ đào tạo phát triển thể hiện: Yếu tố Trọng tâm Phạm vi Mục tiêu Sự tham gia Đào tạo Công việc Cá nhân Khắc phục vấn đề Bắt buộc Phát triển Công việc tương lai Cá nhân, nhóm tổ chức Chuẩn bị cho thay đổi Tự nguyện Mối quan hệ Đào tạo Phát triển thể sau: Đào tạo Phát triển - Một nỗ lực tổ chức để thúc đẩy việc học - Liên quan tới việc dạy cho người lao tập kiến thức, kỹ năng, thái độ hành động kiến thức , kỹ cần thiết vi liên quan đến công việc cho công việc tương lai - Giúp tổ chức hoạt động với hiệu suất cao - Giúp cho nhà quản lý hiểu biết tốt hơn, - Nhằm nâng cao suất người lao động giải vấn đề định tốt - Được sử dụng để làm phù hợp với thay hơn, động viên người lao động để thu lợi ích từ hội đổi tổ chức II TRÌNH TỰ XÂY DỰNG MỘT CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Muốn xây dựng trương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, người quản trị nhân phải tiến hành nghiên cứu trình phát triển doanh nghiệp tương lai từ lên kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực Để làm điều nhà quản trị nhân cần phải đưa câu trả lời cho câu hỏi: Nhu cầu cần thiết phải đào tạo ? Mục tiêu khố đào tạo ? Đối tượng đào tạo ? Phương pháp đào tạo ? Chi phí đào tạo ? cuối tổng kết đánh giá thành cơng q trình đào tạo có đáp ứng so với thực tiễn đặt không ? Qui trình đào tạo chung thể qua sơ đồ sau: HÌNH 1: QUI TRÌNH ĐÀO TẠO NHÂN LỰC Bước Xác định nhu cầu Đào tạo Bước Lập kế hoạch Đào tạo Bước Đánh giá Đào tạo Bước Thực Đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo: Xác định nhu cầu đào tạo việc Đánh giá nhu cầu đào tạo từ xác định nhu cầu cụ thể cho đào tạo 1.1- Đánh giá nhu cầu đào tạo: q trình thu thập phát triển thơng tin để làm rõ nhu cầu cải thiện khả thực công việc xác định liệu đào tạo có thực giải pháp thiết thực ? Đánh giá nhu cầu đào tạo để loại trừ chương trình đào tạo khơng thích hợp, để nhận biết nhu cầu đào tạo thích hợp chưa đáp ứng để xác định mục tiêu đào tạo cho chương trình vạch 1.2- Xác định nhu cầu đào tạo: bao gồm nhu cầu đào tạo mới, đào tạo lại đào tạo nâng cao * Xác định nhu cầu đào tạo mới: Được vào nhu cầu trình sản xuất kinh doanh thời kỳ (dựa vào kế hoạch tổ chức sản xuất kinh doanh, dây truyền công nghệ lựa chọn, số lao động có doanh nghiệp, điều kiện kinh tế xã hội nơi doanh nghiệp định tuyển mới,…) * Xác định nhu cầu đào tạo lại: Căn vào trình độ tay nghề người lao động doanh nghiệp có đáp ứng nhu cầu thực tiễn hay khơng, doanh nghiệp có kế hoạch đào tạo lại cho người lao động Việc xác định nhu cầu đào tạo lại phụ thuộc vào yếu tố sản xuất nhiều có cơng việc đào tạo lại tốn chi phí thời gian kéo dài trình đào tạo Nguyên nhân lao động đào tạo lại thường có tuổi đời cao, q trình tiếp cận với chi thức lao động trẻ Đặc biệt thời kỳ khoa học công nghệ phát triển ứng dụng rộng rãi lĩnh vực trình đào tạo lại doanh nghiệp cần phải thường xuyên quan tâm * Xác định nhu cầu đào tạo nâng cao: Cùng với trình tuyển đào tạo lại doanh nghiệp phải bước đào tạo nâng cao tay nghề cho người có trình độ tránh trường hợp bị lạc hậu nhận thức dẫn đến tư hành động khơng phù hợp với cơng việc làm Việc đào tạo nâng cao cho người lao động thơng qua chương trình đào tạo ngắn hạn hay dài hạn phụ thuộc vào đặc điểm nguồn nhân lực doanh nghiệp Muốn xác định nhu cầu đào tạo cách tương đối xác người quản trị nhân lực cần phải thường xuyên thống kê nguồn nhân lực có doanh nghiệp Đồng thời cần nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực bên ngồi doanh nghiệp Từ phân tích đánh giá xem nguồn nhân lực có làm sở xây dựng mục tiêu chương trinh đào tạo phù hợp Xác định mục tiêu đào tạo : Mục tiêu đào tạo khơng ngừng nâng cao trình độ tay nghề người lao động nhằm tăng suất lao động góp phần tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp đồng thời làm tăng chất lượng lao động toàn xã hội Tùy vào nhu cầu đào tạo mà nhà quản trị nguồn nhân lực xác định mục tiêu đào tạo cho phù hợp với doanh nghiệp thời kỳ khác Có doanh nghiệp hoạt động khơng mục đích lợi nhuận mà mục đích xã hội trình xác định mục tiêu đào tạo thường nâng cao tư để nâng cao hành động Một số doanh nghiệp lại chọn mục tiêu đào tạo nâng cao nhận thức cho người lao động để tạo điều kiện thuận lợi việc áp dụng biện pháp quản lý, tổ chức sản xuất cách khoa học, hợp lý Tuy nhiên, để đào tạo đạt mục tiêu mong muốn người quản lý nhà quản trị nhân phải phân tích tính tốn cách tỷ mỷ thận trọng để đưa kế hoạch hoàn hảo số lượng chất lượng đào tạo Việc có đóng góp khơng nhỏ từ chất lượng lao động đầu vào thông qua chế tuyển dụng ? Đây nguyên nhân để xác định đối tượng đào tạo ? Lựa chọn đối tượng đào tạo : Trong xu hội nhập quốc tế, cạnh tranh công ty Việt ngày khốc liệt khó khăn Các doanh nghiệp cạnh tranh với công ty nước, mà khó khăn phải cạnh tranh với nhiều cơng ty nước ngồi có kinh nghiệm kinh tế thị trường Để cạnh tranh thành công, việc đầu tư vào công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực điều tất yếu Nhưng khơng mà nhà quản trị nguồn nhân lực cân nhắc đối tượng đào tạo Việc xác định đối tượng đào tạo doanh nghiệp phụ thuộc vào cấu nguồn nhân lực có doanh nghiệp kế hoạch tuyển dụng tương lai doanh nghiệp Vì nhà quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp muốn xác định rõ đối tượng đào tạo cho doanh nghiệp phải chia làm hai loại đào tạo ngắn hạn, đào tạo trung dài hạn 3.1- Đào tạo ngắn hạn: Đào tạo ngắn hạn có tính chất mang tính tạm thời nhằm nâng cao chất lượng lao động chưa có tính bền vững lâu dài Việc đào tạo ngắn hạn doanh nghiệp thường áp dụng thay đổi sách quản lý nhà nước sách tiền tệ, thuế, … 3.1- Đào tạo trung dài hạn: Đào tạo trung dài hạn mang tính chất ổn định lâu dài nguồn nhân lực cho doanh nghiệp Đào tạo trung dài hạn đáp ứng nhu cầu cần thiết nguồn nhân lực tương lai mà nguồn nhân lực có chất lượng cao để thay nguồn nhân lực có chất lượng yếu mà doanh nghiệp chưa có biện pháp thay thể chất lượng tuyển dụng đem lại Để doanh nghiệp có nguồn nhân lực chất lượng cao phát triển bền vững doanh nghiệp cần phải liên tục đánh giá chất lượng công việc hoàn thành theo lực, khả nhân viên hay tay nghề người lao động Từ tham mưu cho người quản lý định lựa chọn đối tượng đào tạo cách xác Đồng thời lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp với đối tượng đào tạo Lựa chọn phương pháp đào tạo : Việc lựa chọn phương pháp đào tạo có vai trò đặc biệt quan trọng đối tượng đào tạo Tuỳ vào đối tượng đào tạo ? có trình độ văn hố xã hội, nhận thức mục tiêu đào tạo ? để làm lựa chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp đem lại hiệu cao trình đào tạo Trên thực tế có nhiều phương pháp đào tạo, tuỳ vào thời kỳ hay quy mô tổ chức sản xuất,… doanh nghiệp, vào mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo mà nhà quản trị nguồn nhân lực đưa phương pháp đào tạo cho phù hợp, cụ thể như: * Theo mục tiêu đào tạo: - Đào tạo tiếp nhận thông tin: Các phương pháp đào tạo phù hợp với việc tiếp nhận thông tin bao gồm giảng, buổi thuyết trình, phim, video chương trình hướng dẫn mà thơng tin trình bày giấy in, máy vi tính - Đào tạo kỹ năng: Các phương pháp đào tạo thích hợp với đào tạo kỹ bao gồm phương pháp đào tạo công việc cụ thể đào tạo biện pháp hướng dẫn cơng việc (hay gọi phương pháp: Nói, Chỉ dẫn, Làm, Ơn luyện) huấn luyện đào tạo sơ bộ, dạy nghề, hướng dẫn video - Đào tạo thay đổi kỹ thái độ giao tiếp: Các phương pháp phù hợp với chương trình đào tạo thay đổi kỹ thái độ giao tiếp bao gồm hội nghị, thảo luận, đóng vai, xây dựng hành vi huấn luyện nhạy cảm - Huấn luyện khả định giải vấn đề: Các phương pháp phù hợp bao gồm: phương pháp phân tích, giải tình huống, trò chơi kinh doanh * Theo đối tượng đào tạo: - Đối với phận quản lý văn phòng thường lao động đào tạo chuyên môn qua trường lớp lại thiếu hiểu biết kiến thức thực tế, kinh nghiệm giao tiếp chưa nhiều,… ta sử dụng phương pháp đào tạo sau: Phương pháp dậy kèm; Phương pháp mơ hình ứng sử; Phương pháp nghe nhìn; Phương pháp đào tạo bàn giấy; Phương pháp đóng kịch; Phương pháp hội nghị; Phương pháp trò chơi kinh doanh; Phương pháp luân phiên công tác,… LỰC TẠI VNAC Về xác định nhu cầu đào tạo : Việc xác định nhu cầu đào tạo Công ty chủ yếu dựa vào: 1.1- Nguồn thông tin từ dự án: Căn vào số liệu nhu cầu nhân lực cho tồn hệ thống cơng nghệ nhà máy sản xuất alumin nhà máy tuyển quặng bauxit Tư vấn lập dự án: Nhà máy sản xuất Alumin Nhân Cơ đưa để Công ty làm tuyển sinh đào tạo Cụ thể nhu cầu lao động dự án: Nhà máy sản xuất Alumin Nhân Cơ sau (xem bảng 3): BẢNG 3: NHU CẦU LAO ĐỘNG CỦA DỰ ÁN: NHÀ MÁY SẢN XUẤT ALUMIN NHÂN CƠ TT Bộ phận I- Khối văn phòng cơng ty Giám đốc Phó giám đốc Văn phòng cơng ty Phòng kinh doanh Phòng kỹ thuật cơng nghệ Phòng KCS Phòng Tài kế tốn Phòng Tổ chức nhân đào tạo Các đơn vị dịch vụ chung trực thuộc trực tiếp cơng ty Phòng thí nghiệm trung tâm bảo vệ mơi trường Phòng điện 10 Trung tâm máy tính xử lý số liệu 11 Phòng cung ứng vật tư, vận tải II- Bố trí lao động nhà máy tuyển quặng Bauxit II.1- Quản lý sản xuất Giám đốc xí nghiệp Phó giám đốc xí nghiệp Phòng tổ chức lao động tiền lương Phòng Tài kế tốn Phòng kế hoạch Số người theo dự án 80 12 8 15 125 25 1 3 Ghi TT Bộ phận Phòng vật tư Phòng kỹ thuật an tồn Phòng hành bảo vệ II.2- Xưởng tuyển Quản đốc Phó quản đốc Thủ kho, kế tốn, văn phòng Trưởng ca Khu vực nhận liệu vít cấp liệu Kỹ thuật trực phòng điều khiển trung tâm Máy sàng đánh tơi Băng tải thu gom máy đập hàm Sàng rung 10 Băng tải thu gom máy đập trục 11 Máy phân cấp ruột soắn 12 Băng tải thu gom 3, băng tải chuyền 13 Trực bơm cấp nước xưởng tuyển 14 Tổ điện lái cầu trục 15 Tạp vụ vệ sinh công nghiệp 16 Lấy mẫu gia công mẫu 17 Bảo vệ xưởng II.3- Kho chứa quặng tinh II.4- Xưởng sửa chưa điện II.5- Điện, nước, bơm bùn Trưởng ca Công nhân vận hành máy bơm bùn Công nhân vận hành máy bơm nước II.6- Đội vận tải Đội trưởng Tổ vận tải quặng nguyên khai bãi quặng thô Tổ vận tải quặng tinh ( vận hành băng tải) III- Nhà máy sản xuất Alumin Quản lý sản xuất Giám đốc Phó giám đốc Phòng hành tổng hợp Phòng KT TN phân tích Phòng nghiệp vụ kế toán Trực tiếp sản xuất Số người theo dự án 70 3 3 3 3 3 6 9 9 3 13 6 570 40 1 12 18 530 Ghi TT 10 11 12 13 14 15 16 17 18 Bộ phận Số người theo dự án Kho chứa quặng tinh 15 Xưởng nghiền, khử xilic 40 Xưởng hoà tách, gia nhiệt 30 Xưởng tách cát, rửa cát, lắng, rửa lắng, chuẩn bị chất trợ 35 lắng Xưởng lọc hạ nhiệt dung dịch Aluminte Xưởng kết tinh, phân ly Xưởng lọc mầm lọc Hyđrat Xưởng cô đặc Xưởng nung alumin Kho Alumin, kho hyđrat bốc xếp Xưởng làm mát nước Kho nguyên liệu Kho vơi, xút, axit Nhà máy điện Nhà máy khí hoá than Xưởng bảo dưỡng sửa chữa điện Xưởng xử lý cung cấp nước Lao động phổ thông khác Tổng cộng: Ghi 20 36 24 24 21 32 18 10 10 50 30 50 25 60 775 1.2- Nguồn từ nhu cầu đơn vị Công ty: Hiện nay, theo qui định bắt buộc số nhân viên phòng ban cần phải có chứng theo chuyên ngành như: Nhân viên quản lý dự án cần có chứng Quản lý đầu tư xây dựng, nhân viên làm cơng tác quản lý dự tốn cần có chứng Kỹ định giá vv… yêu cầu bắt buộc vậy, nhân viên tuyển chọn vào phòng ban Cơng ty, trưởng phòng ban xem xét, bố trí xếp thời gian làm việc nhân viên để đề nghị cử dần nhân viên tham gia khóa đào tạo ngắn hạn 1.3- Nguồn yêu cầu từ TKV: TKV tập đồn kinh tế lớn mà Cơng ty đơn vị trực thuộc Hàng năm TKV tổ chức lớp tập huấn theo lĩnh vực chuyên môn như: Tập huấn công tác kế hoạch, công tác đàu tư vv TKV đề nghị đơn vị cử người tham gia Đối với lớp Cơng ty có cử người theo định từ lãnh đạo Công ty Về xác định mục tiêu đào tạo: Việc xác định mục tiêu đào tạo VNAC chủ yếu dựa vào yêu cầu số lao động cần có để tham gia vào trình vận hành dự án sau Đối với việc đào tạo nhân viên có Cơng ty chưa xác định cụ thể mục tiêu đưa đào tạo nên thực tế chưa có nhân viên cử đào tạo dài hạn để nâng cao trình độ Hiện Cơng ty xác định mục tiêu đào tạo theo yêu cầu phận lớp đào tạo ngắn ngày để cấp đủ chứng phục vụ cho công tác Đối với lớp TKV để nghị cử người tham gia Công ty lựa chọn để cử người tham gia theo chuyên môn chuyên ngành mà chưa xác định cụ thể mục tiêu đào tạo Về xác định đối tượng đào tạo: Ngồi nhóm đối tượng đào tạo là: Cơng nhân kỹ thuật cao ngành luyện kim đưa đào tạo trường Đại học Côn Minh Trung Quốc lớp đào tạo Công nhân lực lượng lao động vùng dự án theo chương trình đào tạo lao động địa phương bao gồm: Đào tạo ngành hoá chất, ngành khí, điện, … vv… VNAC tiến hành đào tạo theo hợp đồng đào tạo với Trường cao đẳng nghề Việt Bắc - TKV nay, VNAC chưa xây dựng kế hoạch đào tạo cụ thể mà thụ động cử người đào tạo lớp ngắn ngày nêu Như vậy, đối tượng đào tạo chủ yếu nhân viên cần có nhu cầu cấp chứng theo qui định làm việc phận Lựa chọn phương pháp đào tạo: Do mục tiêu đào tạo đối tượng đào tạo VNAC hoàn toàn khác nên việc lựa chọn phương pháp đào tạo khác cho phù hợp với mục tiêu đối tượng đào tạo quan trọng Hiện VNAC lựa chọn phương pháp đào tạo sau: - Đối với nhóm đối tượng đào tạo cơng nhân kỹ thuật cao: Dựa quy trình cơng nghệ sản xuất Alumin VNAC yêu cầu đơn vị đào tạo theo đơn đặt hàng VNAC lớp đào tạo Côn minh - Đối với nhóm đối tượng đào tạo lại: Thường đối tượng đào tạo lại đỗi tượng có kiến thức chuyên ngành đào tạo chưa đủ kinh nghiệm quản lý tay nghề yếu Các đối tượng VNAC sử dụng phương pháp dậy kèm đơn vị gửi dậy kèm doanh nghiệp khác có tính chất tương tự - Đối với nhóm đối tượng đào tạo nâng cao: VNAC thường áp dụng tổng hợp nhiều phương pháp đào tạo khác để hoàn thiệt tương đối đầy đủ tư duy, hành động nhằm nâng cao trình độ sau khố đào tạo Các phương pháp đào tạo thường dùng là: Luân phiên công tác phận, bố trí cho tham gia vào nhiều hội, họp VNAC Tập đoàn Cơng nghiệp Than - Khống Sản Việt Nam tổ chức, giao phụ trách công tác tổ chức kiện từ nhỏ đến lớn VNAC, … Việc lựa chọn phương pháp đào tạo phần lớn phụ thuộc vào yêu cầu quản lý thời kỳ khác Tuy nhiên vấn đề chi phí đào tạo cho đối tượng đào tạo có cân xứng với mục tiêu đào tạo hay không lại câu hỏi cần phải giải đáp Về chi phí đào tạo : - Đối với lớp đào tạo nhân viên để phục vụ cho dự án sau gồm lớp đào tạo Côn Minh (70 người) 02 lớp đào tạo công nhân kỹ thuật mà Công ty chiêu sinh lớp học xong kinh TKV chi trả Cơng ty lựa chọn đối tượng đào tạo; - Trong thực tế, khơng có kế hoạch đào tạo cụ thể nội công ty công ty chưa có qui chế đào tạo cụ thể nên việc dự trù kinh phí đào tạo hàng năm khơng xây dựng cách chi tiết mà ước tính có người cử đào tạo chi phí tính theo khóa đào tạo thu phí Đánh giá chương trình đào tạo : Việc đánh giá chương trình đào tạo quan trong, song thực tế lớp cử học để chuẩn bị nguồn nhân lực cho dự án có 01 lớp cơng nhân lao động lành nghề trường cơng ty chưa bố trí việc làm nên chưa tổ chức đánh giá Các lớp lại chưa trường Cơng ty chưa xây dựng kế hoạch, chương trình đánh giá cho lớp Đối với việc đào tạo nhân viên tham gia khóa học ngắn ngày lớp TKV tập huấn Sau học xong Công ty chưa có lần tổ chức đánh giá xây dựng kế hoạch, tiêu chí để đánh giá Trong thực tế nhân viên viên cần có đầy đủ chứng để tham gia công tác nên công ty chưa trọng sau học xong lớp người đào tạo có nhận thức thâm có hành vi thay đổi vv… III NHỮNG HẠN CHẾ VÀ NGUYÊN NHÂN GÂY NÊN TRONG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VNAC Những hạn chế nguyên nhân công tác đánh giá nhu cầu đào tạo: VNAC không tổ chức đánh giá nhu cầu cách thức, mà làm theo số mà tư vấn lập dự án đưa VNAC thường trao đổi khơng thức với cán quản lý chủ yếu, cộng với quan sát giám đốc cán phụ trách đào tạo Bởi vậy, thực tế cử học lớp công nhân chuyên ngành chưa xác định phù hợp với thực tế nhu cầu dự án hay chưa ? Bởi lẽ dự án chưa đưa chuyên ngành đào tạo cụ thể chưa đưa số lượng lao động theo chuyên ngành VNAC tiến hành bước cần thiết đánh giá nhu cầu đào tạo như: phân tích cơng ty, phân tích cơng việc phân tích cá nhân Nhưng giai đoạn, khâu việc đánh giá nhu cầu đào tạo bị bỏ sót cắt ngắn lại mà VNAC khơng đưa danh sách nhu cầu cần đào tạo cách cụ thể chi tiết Thường VNAC biết nét nhu cầu cho nhóm cơng việc tiêu biểu doanh nghiệp, mà khơng có danh sách nhu cầu cụ thể cho nhóm người người cụ thể Điều làm cho cơng tác đào tạo lệch hướng, không thực sát với nhu cầu thực VNAC Những hạn chế nguyên nhân mục tiêu đào tạo: Do VNAC đặt chân địa bàn khu vực Tây Nguyên, khu vực phát triển so với vùng khác Chất lượng đào tạo thường thấp mặt chung toàn quốc VNAC lại phải lựa chọn phần lớn lao động địa phương đào tạo nên mục tiêu chất lượng đào tạo chưa VNAC đặt Mặt khác dự án nhà máy sản xuất Alumin Nhân Cơ bị chậm tiến độ so với kế hoạch năm nên mục tiêu thời gian VNAC đạt lại gặp phải khó khăn bố trí công ăn việc làm cho số công nhân kỹ thuật đào tạo trường Đối với số cán quản lý đào tạo nâng cao phần nhỏ tình trạng chất lượng yếu tư lực không theo kịp tiến độ phát triển chung xã hội tiến độ phát triển dự án Một điểm đáng ý Tới thời điểm Cơng ty chưa có hệ thống đánh giá kết thực công việc mà việc đánh giá chủ yếu dựa vào kết họp Hội đồng thi đua Cơng ty vào cuối năm để bình xét kết sở đơn vị phận đề xuất giao theo tiêu ấn định ban đầu Đồng thời Cơng ty chưa có Qui chế đào tạo tuyển dụng, chưa xây dựng cụ thể kế hoạch tuyển dụng kế hoạch đào tạo hàng năm dẫn đến chưa xác định mục tiêu đào tạo cụ thể Những hạn chế nguyên nhân đối tượng đào tạo: Đối tượng đào tạo VNAC tương đối rộng nên đối tượng đào tạo thường không coi trọng vấn đề đào tạo Hoặc đơi việc xác định đối tượng đào tạo chưa với yêu cầu chương trình đào tạo Ví dụ để đào tạo nâng cao giám sát cơng trình tiêu chuẩn phải kỹ sư xây dựng có kinh nghiệm từ năm trở lên hoạt động xây dựng lựa chọn chun viên bóc tách chạy dự tốn tiêu chuẩn phải biết thiết kế vẽ thi công, văn quy định thiết kế kỹ thuật thi công, vv Nguyên nhân vấn đề VNAC thiếu đội ngũ kỹ sư, thiếu người có chun mơn, chun chun ngành để đáp ứng cơng việc nên buộc phải bố trí vị trí khác làm thay Những hạn chế nguyên nhân phương pháp đào tạo: Như nêu phần trên, lớp đào tạo để chuẩn bị nguồn nhân lực cho dự án, VNAC chưa xác định cụ thể nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo dẫn đến việc lựa chọn xác định cụ thể phương pháp đào tạo mang tính thụ động cho người đào tạo Điều giống việc giáo viên có quyền nói học sinh có quyền nghe Việc vận dụng học sinh nghe từ giáo viên vào thực tế khó khăn thực tế khác nhiều so với lý thuyết Việc dựa dẫm vào giáo viên sở đào tạo khâu thiết kế mục tiêu, nội dung phương pháp giảng dạy thói quen khơng tốt VNAC Cách làm làm cho chương trình đào tạo phù hợp, tính thực tiễn phung phí nguồn lực lãng phí Nó thể cỏi cán phụ trách công tác đào tạo hiểu biết kỹ tổ chức công tác đào tạo, nhiều thiếu trách nhiệm công tác Những hạn chế nguyên nhân của việc dự tính chi phí đào tạo: Đối với với việc đào tạo chuẩn bị nguồn lực cho dự án thì: Việc xác định chi phí đào tạo định hướng sẵn hồ sơ dự án Chính nhà cung cấp dịch vụ đào tạo chào giá đào tạo thường tìm cách tiếp cận số hồ sơ từ có cách tính cho chi phí tăng lên tương đối sát với chi phí duyệt Ngồi có số cán thiếu trình độ lực việc thẩm định dự tốn chi phí đào tạo nên việc thất chi phí đào tạo khơng thể chánh khỏi Do việc hàng năm Công ty chưa xây dựng kế hoạch đào tạo cụ thể dẫn đến việc dự trù chi phí đào tạo đốn khơng xác định cụ thể Những hạn chế nguyên nhân việc xách định tiêu đánh giá chương trình đào tạo: Các quy định đánh giá chương trình đào tạo thực cách hình thức thơng qua số thống kê thực tế Việc điều tra thăm dò ý kiến người đào tạo thường hay đề cập đến quyền lợi người đào tạo chưa tổ chức thực chưa thể xác định được thực trạng công tác đào tạo Mặt khác, công ty chưa tổ chức xây dựng kế hoạch đánh giá đưa tiêu đánh giá cho khóa đào tạo nên việc đánh giá chương trình đào tạo thực tương lai vấn đề khó khăn Tóm lại: Tính đến thời điểm nay, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực VNAC chưa quan tâm thích đáng Những nguyên nhân chủ yếu bao trùm lên nguyên nhân nêu là: Lực lượng làm cơng tác tổ chức nhân q yếu, Cơng ty chưa xây dựng qui chế, qui định tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực, chưa xây dựng hệ thống đánh giá nhân viên Bởi công tác xác định nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo hay lập kế hoạch đào tạovà phát triển nguồn nhân lực chưa thực tốt PHẦN 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VNAC Để công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực VNAC đạt hiệu cao tránh số thiếu sót cần phải xem xét số giải pháp sau: 1- Trong ngắn hạn: Với thực trạng Công ty công tác đào tạo chưa thực quan tâm, yếu từ phận quản trị nhân Bởi Công ty cần tổ chức thực hiện:  Chỉ rõ cho Công ty thấy chất thực việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty, tầm quan trọng việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cách nhờ vào Bài tập Gửi cho Phòng tổ chức Lao động tiền lương Công ty tham khảo có báo cáo cụ thể với lãnh đạo cơng ty để lãnh đạo cơng ty có nhìn thực tế;  Đề nghị lãnh đạo công ty cho tổ chức tập huấn cử học lớp bồi dưỡng cho số cán làm công tác quản lý nhân thuộc phận quản trị nhân sự;  Tổ chức xây dựng ban hành sớm Qui chế đào tạo cán bộ, Qui chế tuyển dụng cách: Cử cán làm công tác quản lý nhân đến đơn vị khác TKV để học hỏi, tham khảo xin mẫu qui chế Bởi Qui chế hầu hết có sẵn từ cơng ty khác hoạt động lâu năm;  Tổ chức đánh giá lại nhân lực phận công tác để trước mắt xác định tình trạng nhân Cơng ty (Theo số liệu cập nhật danh sách nhân có phòng ban cơng ty, trước mắt đánh giá theo trình độ chun mơn đề nghị trưởng phận có đánh giá lực làm việc nhân viên) Từ xem xét việc xác định nhu cầu đào tạo phận số lượng nhân viên thiếu để có kế hoạch tuyển dụng, thun chuyển cơng tác cho phù hợp chuyên ngành đề giải pháp hướng dẫn kèm cập để đảm nhiệm, kiêm nhiệm thêm công việc thời gian trước mắt  Rà soát lại yêu cầu nhân lực dự án, đề nghị tư vấn lập dự án tham mưu cụ thể chuyên ngành yêu cầu Tham khảo ý kiến nhà thầu thực xây dựng nhà máy sản xuất Alumin Nhân Cơ nhà thầu xây dựng nhà máy tuyển để biết xác nhu cầu đào tạo chun ngành Từ rà sốt lại số lượng lớp mà công ty cử học để xác độ mức độ thiếu đủ chuyên ngành cử đào tạo nhằm xác định nhu cầu đào tạo năm sau  Tổ chức xây dựng kế hoạch đào tạo cho năm sau số năm sở kết rà sốt, đánh giá nên Trong xác định cụ thể chi phí tạo để cân nguồn làm sở để đề nghị TKV hỗ trợ kinh phí đào tạo 2- Trong dài hạn: Dự án Nhà máy Alumin Nhân Cơ dự án vào hoạt động làm gia tăng qui mô hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty Đồng thời dự án phải liên quan đến dự án khác dự án: Khai thác mỏ bauxit để cung cấp nguồn ngun liệu đầu vào Hiện Cơng ty tổ chức để lập dự án Vì vậy, Cơng ty cần lường trước mơ hình hoạt động Công ty tương lai (khoảng sau 02 năm vào tháng 11/2012) Với thực trạng Công ty chuẩn bị nguồn nhân lực cho dự án nhà máy sản xuất Alumin mà chưa trọng đánh giá đến nguồn nhân lực có nguồn nhân lực dự án khai thác mỏ Đồng thời, công ty hoạt động địa bàn thuộc tỉnh nghèo nước (tỉnh Đắk Nông), điều kiện sở vật chất, hạ tầng kỹ thuật khó khăn, đặc biệt nguồn nhân lực có tay nghề, trình độ hạn chế Vì vậy, từ công ty cần tổ chức chuẩn bị triển khai thực giải pháp để tổ chức tốt hoạt động cho công ty tương lai, cụ thể: 2.1- Các cơng việc hồn thiện năm: - Tổ chức phân tích cơng việc theo mơ hình hoạt động công ty Xây dựng hệ thống đánh giá thực công việc mô hình hoạt động để thực vào năm sau năm tiếp theo; - Xem xét nhân phòng nhân lực, tuyển dụng lại cho đào tạo nâng cao cán trưởng phận để phục vụ cho lâu dài; - Tìm hiểu cách thức thực việc phân tích cơng việc mơ hình hoạt động cơng ty lớn, với nhiều lĩnh vực hoạt động; - Tìm hiểu cách thức xây dựng hệ thống đánh giá hiệu công việc nhân viên mơ hình cơng ty lớn để chuẩn bị cho việc xây dựng hệ thống đánh giá 2.2- Các công việc thực năm 02 năm sau: 2.1.1- Tìm hiểu cấu tổ chức công ty tương lai để chuẩn bị cho công việc liên quan đến chuẩn bị hoạt động quản trị nguồn nhân lực cách: + Tham khảo mơ hình hoạt động nhà máy Alumin nước phát triển hoạt động như: Úc, Trung Quốc vv… + Trao đổi, học hỏi kinh nghiệm từ chuyên gia nước nước tham gia vào hoạt động dự án: Nhà máy sản xuất Alumin Nhân Cơ Công ty quản lý; + Trao đổi với ban chuyên môn TKV mô hình hoạt động Cơng ty tương lai Đặc biệt chức nhiệm vụ phận có cơng ty; + Trao đổi, làm việc với đơn vị tư vấn lập dự án khai thác mỏ để nắm mơ hình hoạt động, cấu tổ chức công ty khai thác mỏ sau + Đề nghị phía tư vấn lập dự án mỏ cho biết dự báo nhu cầu lao động công ty khai thác mỏ sau đặc biệt phải cụ thể hóa chuyên ngành làm sở xác định nhu cầu tuyển dụng đào tạo để chuẩn bị nguồn nhân lực cho dự án; 2.2.2- Dự kiến mơ hình hoạt động Cơng ty tương lai sau: Hình 3: SƠ ĐỒ TỔ CHỨC CÔNG TY CỔ PHẦN ALUMIN NHÂN CƠ TƯƠNG LAI HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ Ban Kiểm soát Tổng giám đốc Các Phó Tổng giám đốc Khối chức Phòng Hành - quản trị; Phòng Đầu tư xây dựng; Phòng Kỹ thuật an tồn; Phòng kế hoạch kinh doanh; Phòng Kế tốn - thống kê - tài chính; Phòng Tổ chức - Lao động tiền lương; Phòng quan hệ quốc tế Phòng truyền thơng thi đua VHTT; Phòng điều độ sản xuất 10- Phòng kiểm tốn nội bộ; Khối sản xuất Công ty khai thác mỏ Bauxit Nhân Cơ Nhà máy tuyển quặng bauxit Nhân Cơ Nhà máy sản xuất Alumin Nhân Cơ Trung tâm Lâm Sinh Trung tâm nghiên cứu môi trường; 2.2.3- Tổ chức chuẩn bị thực việc xây dựng qui chế, qui định cho mơ hình hoạt động Công ty:  Xây dựng và/hoặc dự thảo sửa đổi qui chế quản lý nhân lực cho mơ hình như: Qui chế cán bộ, Qui chế tiền lương, Qui chế tuyển dụng vv…  Tổ chức xây dựng thực việc xây dựng hệ thống phân tích cơng việc từ tổ chức công tác xây dựng hệ thống đánh giá nhân viên cho mơ hình đảm bảo chuyển đổi ban hành Qui chế, qui định liên quan đến quản trị nhân Để thực giải pháp trên, Phòng Tổ chức - Lao động tiền lương Công ty phải lập báo cáo chi tiết Kế hoạch cải tổ hệ thống quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Alumin Nhân Cơ báo cáo lãnh đạo Công ty phê duyệt làm sở để triển khai tổ chức thực KẾT LUẬN Trích lời Ơng Miyai, chủ tịch Trung tâm Năng suất Nhật Bản Phát triển Kinh tế Xã hội (JPC- SED) nhận xét tầm quan trọng công tác Quản trị nguồn nhân lực tổ chức sau: “Theo phân tích kinh nghiệm chúng tơi, nỗ lực nhằm nâng cao suất, phát triển kinh tế xã hội yếu tố người quan trọng Một số người cho “vốn” yếu tố quan trọng phát triển công nghiệp, số người khác lại cho “công nghệ” yếu tố chủ đạo suất Đúng, yếu tố quan trọng, vốn sử dụng sai người lạm dụng nó, tiêu chuẩn cơng nghệ cao khó trì không phát triển nguồn nhân lực nâng cấp thường xuyên nhờ nỗ lực người Điểm đặc biệt quan trọng thời kỳ phát triển nhanh cơng nghệ” Nhà quản trị có nhiệm vụ đề sách đường lối, phương hướng cho phát triển doanh nghiệp Điều đòi hỏi nhà quản trị ngồi trình độ chun mơn phải có tầm nhìn xa, trơng rộng để đưa định hướng phù hợp cho doanh nghiệp Quản trị nhân doanh nghiệp có đem lại kết mong muốn hay không phụ thuộc nhiều vào nhà quản trị nhân có lực, có chun mơn Các nhà quản trị thành viên phải nắm vững nghiệp vụ chun mơn phải có phẩm chất đạo đức Qua việc làm tập môn học gắn liền với thực tế công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Alumin Nhân Cơ - TKV nơi làm việc thân xét thấy việc áp dụng phương pháp, sở lý luận môn học vào làm tập xử lý tình mà cụ thể vấn đề đào tạo vấn đề khác liên quan đến quản trị nguồn nhân lực như: Vấn đề tuyển dụng, vấn đề phân tích cơng việc, vấn đề trả lương vv trang bị vào thực tế quản lý, điều hành công ty thực hữu ích Thay cho lời kết luận, Tơi xin trích dẫn kinh nghiệm cơng ty Nhật lĩnh vực Quản trị nguồn nhân lực mà Nhật Bản coi quốc gia Á Đông đạt thành công đáng khâm phục sau: Thứ tự ưu tiên vận hành doanh nghiệp: Con người - Tài - Cơng nghệ Thu dụng suốt đời Người lãnh đạo phải có kiến thức người Tạo hài hòa mối quan hệ người Tránh khác biệt điều kiện làm việc cán quản lý công nhân Quan hệ chủ thợ theo kiểu “trong nhà ’’ Tinh thần hợp tác làm việc nhân viên Trả lương, thăng tiến theo thâm niên Phương chân tuyển chọn nhân viên là: - Tuyển người có tư chất linh hoạt - Tuyển đồng đội không tuyển sao” - Ưu tiên tuyển người rời ghế nhà trường 10 Đào tạo suốt đời nhiều cách 11 Ra định tập thể TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu môn học Quản trị nguof nhân lực- Chương trình Global Advanced MBA - ĐH Griggs; Tài liệu môn Phát triển khả lãnh đạo - Chương trình Global Advanced MBA - ĐH Griggs; Tài liệu môn Quản trị hành vi tổ chức - Chương trình Global Advanced MBA - ĐH Griggs; Tài liệu môn học Quản trị đàm phán giao tiếp - Chương trình Global Advanced MBA - ĐH Griggs; Quản trị nhân tác giả Nguyễn Hữu Thân - Nhà xuất lao động xã hội - tái lần thứ in xuất quí I năm 2010; Armstrong, M (ed.) 192a) Strategies for Human Resource Management: A Total Business Approach London:Kogan Page; ARMSTRONG, M and BARON, A (2002) Strategic HRM: the key to improved business performance; Mintzberg, H, Quinn, J B, Ghoshal, S (198) The Strategy Process, Prentice Hall; ... phục vụ cho công tác nghiên cứu vấn đề thực tiễn công tác đào tạo quản lý nhân VNAC PHẦN : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ALUMIN NHÂN CƠ - TKV (VNAC)... nguồn nhân lực tổ chức; - Phần 2: Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực VNAC; - Phần 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực VNAC PHẦN I... công tác xác định nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo hay lập kế hoạch đào tạovà phát triển nguồn nhân lực chưa thực tốt PHẦN 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN