Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhõn lực tại Cty truyền tải Điện 1

Luận văn : Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhõn lực tại Cty truyền tải Điện 1

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan nội dung làm Chuyên đề tốt nghiệp đã viết là do bản thân thực hiện, không sao chép, cắt ghép các báo cáo hoặc luận văn của người khác, nếu sai tôi xin chịu kỷ luật với Nhà trường

Hà Nội, ngày 27/04/2008

Ký tên

Tô Th Luy n ị ế

LỜI MỞ ĐẦU

Điện lực là một ngành đặc thù bởi quá trình sản xuất và tiêu thụ diễn ra đồng thời, đòi hỏi cần phải tổ chức ăn khớp, nhịp nhàng, chính xác và khoa học Bên cạnh đó điện năng là một hàng hoá công cộng ảnh hưởng lớn đến đời sống của toàn xã hội Việc sản xuất kinh doanh điện năng không chỉ vì mục đích lợi nhuận mà còn là sự phát triển kinh tế của xã hội Truyền tải điện năng là khâu nối liền giữa sản xuất và phân phối mà Nhà Nước vẫn nắm độc quyền

Ngày nay, trên thế giới và khu vực Đông Nam Á, các quốc gia đang tập trung phát triển kinh tế trong nước nhằm đáp ứng xu hướng phát triển kinh tế- xã hội trong tình hình mới Để Việt Nam có thể hội nhập với nhịp độ phát triển kinh tế đó thì Đảng và Nhà Nước chủ trương nhanh chóng phát triển kinh tế, ổn định xã hội, có những bước đi vững chắc nhằm nâng cao hiệu quả kinh tế, góp phần đẩy nhanh sự nghiệp Công Nghiệp Hoá - Hiện Đại Hoá đất nước

Trong bối cảnh thế giới có nhiều biến động phức tạp và nền kinh tế còn rất nhiều khó khăn, doanh nghiệp Nhà Nước phải vượt qua rất nhiều thử thách để có thể đứng vững và ngày càng không ngừng phát triển hơn góp phần quan trọng vào sự phát triển của đất nước Tuy nhiên doanh nghiệp Nhà Nước vẫn còn những hạn chế, yếu kém như: quy mô nhỏ, cơ cấu còn nhiều bất hợp lý, trình độ quản lý kém, kết quả sản xuất chưa cao Doanh nghiệp nhà nước đang đứng trước những thách thức gay gắt, yêu cầu đặt ra cần phải đổi mới để có thể phát triển nhanh, mạnh, vững chắc hơn nữa nhằm đuổi kịp các nước trong khu vực và chủ động hội nhập kinh tế thế giới

Biện chứng của quá trình phát triển, các học thuyết quản lý đã chỉ ra rằng con người là trung tâm, là nguồn lực cơ bản có khả năng quyết định sự

phát triển của tổ chức Do vậy cần phải nâng cao chất lượng nhân lực trong các doanh nghiệp, đây là một hoạt động cần có nhiều thời gian, tiền bạc và công sức Mặt khác chất lượng nguồn nhân lực là một điều kiện để nâng cao năng suất lao động, phát triển toàn diện đội ngũ lao động và quản lý nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, tạo vị thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.

Công ty truyền tải điện 1- Tổng công ty điện lực Việt Nam đã sớm nhận thấy vai trò của chất lượng nguồn nhân lực trong sự trưởng thành và thúc đẩy sự phát triển của Công ty Điều đó đã góp phần không nhỏ giúp Công ty hoàn thành tốt nhiệm vụ của Tổng công ty Điện lực Việt Nam đã giao Trong những năm qua Công ty đã không ngừng vươn tới sự hoàn thiện

về mọi lĩnh vực trong sản xuất kinh doanh mặc dù vậy chất lượng nhân lực vẫn chưa cao, còn có nhiều hạn chế ảnh hưởng tới sự phát triển của Công ty

Chính vì vậy đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty truyền tải điện 1”đã được thực hiện để góp phần giải quyết vấn đề trên

CHƯƠNG III: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực tại công ty truyền tải điện 1.

Dưới sự hướng dẫn tận tình của cô giáo TS Phạm Thuý Hương và sự giúp đỡ của Phòng tổ chức cán bộ- đào tạo của công ty truyền tải điện 1đã tạo điều kiện cho em hoàn thành tốt đề tài này Em xin chân thành cảm ơn

CHƯƠNG I:

LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN

NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP

1.1 Một số khái niệm.

1.1.1 Nguồn nhân lực.

Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực Thể lực bao gồm: Sức khỏe, chiều cao, cân nặng; Trí lực bao gồm: Những hiểu biết, kiến thức, nhân cách, đạo đức… của mỗi con người

Nguồn lao động xét trên phạm vi xã hội thì bao gồm những người trong

độ tuổi lao động, có khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao động vẫn tham gia lao động Còn đứng trên góc độ một tổ chức thì nguồn nhân lực lại là tất cả những người làm việc trong tổ chức đó

1.1.2 Đào tạo.

Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình Đó là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kĩ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn

Do đó đào tạo là hoạt động tập trung vào từng cá nhân trong một thời gian ngắn nhất định nhằm khắc phục những thiếu hụt về kiến thức và kĩ năng hiện tại

1.1.3 Phát triển.

Là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức

Do đó phát triển là hoạt động của cá nhân và tổ chức được thực hiện trong một thời gian dài nhằm chuẩn bị cho tương lai.

Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động Hay nói cách khác phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động

1.1.4 Quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và

có kế hoạch

Đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp cá nhân có ngay các kĩ năng cần thiết để thực hiện công việc ở hiện tại Còn phát triển nhằm chú trọng đến các công việc ở tương lai của cá nhân và tổ chức Nhưng giữa đào tạo và phát triển có điểm tương đồng

đó là chúng đều sử dụng các phương pháp tương tự, được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập để nâng cao kiến thức, kĩ năng thực hành

1.2 Nội dung công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo.

Nhu cầu đào tạo là sự thiếu hụt khả năng thực hiện công việc của người lao động so với yêu cầu công việc của tổ chức Việc xác định nhu cầu đào tạo

là xác định khi nào? ở bộ phận nào? cần phải đào tạo, đào tạo kĩ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người

Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của

tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kĩ năng hiện có của người lao động … được thể hiện thông qua việc thực hiện các phân tích: phân tích tổ chức, phân tích nhân viên

Phân tích tổ chức là phân tích việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức,

đó là việc đánh giá các chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch, chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận nhân viên và môi trường tổ chức Phân tích tổ chức bao gồm các bước: phân tích năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động, tỷ lệ thuyên chuyển, kỷ luật lao động… Điều này sẽ giúp cho các nhà quản lý dễ dàng xác định được những vấn đề cơ bản của tổ chức và sự cần thiết áp dụng các hình thức đào tạo

Phân tích nhân viên: là việc xác định và phân tích những điểm mạnh và điểm yếu của đội ngũ lao động trong doanh nghiệp Phân tích này chú trọng đến năng lực và đặc tính cá nhân về nhân viên, được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kĩ năng, kiến thức, quan điểm nào cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo

Bên cạnh đó, xác định nhu cầu đào tạo bằng các phương pháp sau:

• Quan sát tình hình thực tế để thực hiện công việc

• Phân tích kết quả đánh giá chung về thực hiện công việc

• Thảo luận với lãnh đạo và các nhóm nhân viên thực hiện công việc

• Thông qua bảng hỏi và phiếu trắc nghiệm nhằm đánh giá tổng quát kiến thức và sự hiểu biết của nhân viên về công việc

1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Sau khi thực hiện xong việc xác định nhu cầu đào tạo, thì công việc tiếp theo là tiến hành xác định mục tiêu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo là việc xác định các kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo Nó bao gồm:

Những kĩ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kĩ năng có được sau đào tạo Tức là người phụ trách đào tạo phải nắm được tình hình đối với từng người, từng bộ phận để tiến hành đào tạo những kĩ năng gì và sau khi đào tạo thì những kĩ năng đó phải đạt đến trình độ như thế nào để có thể thực hiện công việc có hiệu quả hơn Tuy nhiên việc này cần phụ thuộc tình hình thực tế

về trình độ công nhân viên trong doanh nghiệp mà xác định cho phù hợp Tránh trường hợp đặt ra mục tiêu quá lệch so với những gì nhân viên trong tổ chức có thể đạt được

Do vậy việc xác định mục tiêu đào tạo là rất quan trọng nhưng phải tuỳ thuộc vào điều kiện của từng người, từng bộ phận cũng như điều kiện của tổ chức mà đặt ra mục tiêu cho phù hợp, đảm bảo việc thực hiện chương trình được tốt

1 2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo.

Là việc lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu, động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo với người lao động và khả năng nghề nghiệp của người lao động

- Nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động: Lựa chọn các đối tượng sao cho nhu cầu học tập của họ mang tính tích cực, có lợi và phục vụ tốt cho tổ chức

- Tác dụng của đào tạo với người lao động: Tuỳ từng doanh nghiệp mà

ta có chiến lược đào tạo khác nhau, việc đào tạo có vai trò rất quan trọng đối với chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp Do vậy ta phải có chính sách để lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp để phát huy được hiệu quả của việc đào tạo tốt nhất, tức là họ có thể vận dụng được những kiến thức đã học vào thực hiện công việc một cách tốt nhất

- Khả năng nghề nghiệp của người lao động: Là khả năng thực hiện công việc của họ ở hiện tại và việc tiếp thu các kiến thức của họ trong quá trình đào tạo.

1.2.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo.

Sau khi thực hiện việc xác định nhu cầu đào tạo, xác định mục tiêu đào tạo, lựa chọn đối tượng đào tạo thì bước tiếp theo là xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo Như chúng ta đã biết có rất nhiều phương pháp đào tạo Do vậy người cán bộ phụ trách đào tạo phải tìm ra phương pháp đào tạo phù hợp nhất, mang lại hiệu quả cao nhất cho doanh nghiệp của mình

Xây dựng chương trình đào tạo:

Đó là việc xác định một cách hệ thống các môn học, các chuyên môn nào cần được đào tạo, các kĩ năng, kiến thức nào cần được dạy, cùng với đó là xác định thời gian, địa điểm và giáo viên giảng dạy Việc xây dựng chương trình đào tạo đòi hỏi người cán bộ phụ trách đào tạo phải là người giỏi chuyên môn Am hiểu về tình hình của doanh nghiệp và hơn nữa phải có đầu óc tổng hợp, biết giải quyết vấn đề một cách nhanh nhất và hiệu quả nhất Bên cạnh

đó phải có sự phối hợp chặt chẽ với các bộ phận có liên quan và giáo viên tham gia trực tiếp giảng dạy

Lựa chọn phương pháp đào tạo:

Có hai phương pháp đào tạo: đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc

 Đào tạo trong công việc:

Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học

sẽ học được những kiến thức, kĩ năng cần thiết cho công việc thông qua thực

tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của người lao động có tay nghề cao hơn Phương pháp này bao gồm các phương pháp sau:

 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc:

Là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kĩ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy

Phương pháp đào tạo này giúp cho người lao động lĩnh hội kiến thức và

kĩ năng cần thiết được dễ dàng hơn mà không cần phương tiện và tranh thiết

bị riêng cho học tập Nhưng mặt khác, phương pháp này làm cho người lao động dễ bắt chước yếu tố không hợp lí của người dạy và cũng dễ xảy ra hiện tượng làm hư hỏng các trang thiết bị

 Đào tạo theo kiểu học nghề:

Chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một thời gian, được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kĩ năng trong ngành nghề đó Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân Thực chất đó là phương pháp kèm cặp của công nhân lành nghề đối với người học

Phương pháp đào tạo này giúp cho người học dễ dàng hơn, ngoài ra người học được trang bị một lượng khá lớn các kiến thức và kĩ năng mà không ảnh hưởng tới việc thực hiện các công việc thực tế nhưng phương pháp này mất nhiều thời gian và tốn kém nhiều kinh phí của tổ chức

 Kèm cặp và chỉ bảo:

Phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kĩ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn Có 3 cách để kèm cặp, đó là: kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp, kèm cặp bởi người cố vấn, kèm cặp bởi người quản

lý có kinh nghiệm hơn

 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai Có 3 cách để luân chuyển và thuyên chuyển công việc:

- Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ

- Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ

- Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một ngành nghề chuyên môn

* Ưu và nhược điểm của phương pháp đào tạo trong công việc là:

- Ưu điểm:

+ Không yêu cầu một không gian hay những thiết bị riêng biệt đặc thù + Học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học

+ Mất ít thời gian đào tạo

+ Giúp học viên có khả năng thực hành những kiến thức được học

+ Có điều kiện học hỏi và tiếp xúc những người xung quanh, điều này giúp

họ tiến bộ nhanh hơn trong quá trình học tập

- Nhược điểm:

+ Lý thuyết được trang bị chưa có hệ thống

+ Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy

 Đào tạo ngoài công việc:

Là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế Nó bao gồm các phương pháp sau:

 Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp:

Phương pháp này được áp dụng đối với các nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập

Chương trình đào tạo gồm hai phần: lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết được giảng dạy tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách Phần thực hành được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn

 Cử đi học ở các trường chính quy:

Là phương pháp mà các doanh nghiệp cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức Với phương pháp này người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ các kiến thức cả lý thuyết lẫn thực hành Nhưng phương pháp này lại tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo

 Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo:

Tổ chức tiến hành đào tạo bằng cách tổ chức các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác Trong các

buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.

Đây là một phương pháp phát triển kĩ năng rất hữu hiệu, thường được

áp dụng đối với đào tạo cán bộ quản lý

 Đào tạo theo kiểu chương trình hoá, với sự trợ giúp của

máy tính:

Là phương pháp đào tạo kĩ năng hiện đại được nhiều công ty ở nhiều nước đang áp dụng rộng rãi Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kĩ năng mà không cần có người dạy

 Đào tạo theo phương pháp từ xa:

Là phương pháp đào tạo mà người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian như: Sách, tài liệu học tập, băng hình, đĩa CD và VCD, internet…

Người học có thể chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của mình Người học ở xa vẫn có thể tham gia được chương trình này nhưng phương pháp đào tạo này đòi hỏi các cơ sở đào tạo phải có tính chuyên môn hoá cao, chuẩn bị bài giảng và chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn

 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm:

Phương pháp này giúp cho người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế Nó bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó

sử dụng các kĩ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý và các bài tập giải quyết vấn đề

 Mô hình hoá hành vi:

Là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để mô hình hoá các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt

 Đào tạo kĩ năng xử lý công văn, giấy tờ:

Là phương pháp giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày Trong phương pháp này người quản

lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và đúng đắn

* Ưu và nhược điểm của phương pháp đào tạo ngoài công việc:

- Ưu điểm:

+ Học viên được trang bị kiến thức một cách hệ thống về lý thuyết cũng như kỹ năng thực hành

+ Học viên có khả năng phát huy tư duy sáng tạo trong công việc

+ Học viên chủ động, linh hoạt trong quá trình học tập

-Nhược điểm:

+ Tốn kém chi phí và thời gian đào tạo

+ Học viên đôi khi học cách giải quyết vấn đề còn mang tính lý thuyết, chưa thực sự sát với thực tế

Nói tóm lại, chương trình đào tạo trong công việc, tổ chức phải đầu tư thời gian và sự nỗ lực của mình Chương trình này đạt kết quả cao nếu tổ chức có kĩ năng và phương pháp tốt, mang lại hiệu quả cao nhưng thực tế có rất ít tổ chức có thể đáp ứng được Còn đào tạo ngoài công việc có thể cung cấp được chương trình đào tạo tốt nhưng chi phí thực hiện cho chương trình này thường tốn hơn so với tổ chức tự thực hiện Như vậy, tổ chức phải căn cứ

vào năng lực, tình hình cụ thể của doanh nghiệp mình cũng như chi phí dành cho đào tạo và phát triển mà lựa chọn phương pháp cho phù hợp

1.2.5.Dự tính chi phí đào tạo.

Chi phí đào tạo là các khoản chi phí có liên quan đến đào tạo và phát triển Nó quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy

- Chi phí cho việc học tập: là chi phí phải trả trong quá trình người lao động học việc của họ, đó là: những khoản tiền cho người lao động trong khi học việc, chi phí nguyên vật liệu trong học tập…

- Chi phí cho việc giảng dạy: là những khoản chi phí như tiền lương trả cho cán bộ quản lý trong thời gian họ quản lý bộ phận học tập, tiền thù lao cho giáo viên hay những nhân viên đào tạo, chi phí về cơ sở cho việc học tập, công cụ giảng dạy…

1.2.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên.

Là khâu vô cùng quan trọng trong quy trình đào tạo Nó ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức.Việc lựa chọn giáo viên giảng dạy có thể được tiến hành lựa chọn theo hai nguồn: có thể là những người trong biên chế của tổ chức - đó là người cán bộ, kỹ sư có trình độ chuyên môn và kinh nghiệm cao hay có thể mời, thuê ngoài - đó là giảng viên của các trường đại học, các trung tâm đào tạo… Tuỳ theo từng tổ chức mà ta

có thể lựa chọn theo hai nguồn hoặc có thể kết hợp giữa giáo viên thuê ngoài

và những người có kinh nghiệm lâu năm trong tổ chức Việc kết hợp này giúp cho người học tiếp cận với kiến thức mới, đồng thời không xa rời với thực tiễn tại tổ chức Mặt khác, các giáo viên cần phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo, còn đối với giáo viên là cán bộ trong biên chế của tổ chức khi cần thiết có thể tiến hành đào tạo họ về phương pháp giảng dạy

1.2.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo.

Sau khi tiến hành các khoá đào tạo, cần phải tiến hành cuộc đánh giá về chương trình đào tạo cũng như kết quả đào tạo đạt được

Đánh giá chương trình đào tạo đó là việc cung cấp cho cán bộ phụ trách đào tạo những thông tin về chương trình đào tạo của mình, từ đó có thể phát huy những mặt mạnh và sửa đổi, khắc phục những mặt yếu, kém trong chương trình đào tạo Từ đó tìm ra được chính sách đào tạo hợp lý, hiệu quả nhất cho tổ chức của mình Chương trình đào tạo được đánh giá theo các tiêu thức sau: mục tiêu đào tạo có đạt được hay không, những mặt mạnh, mặt yếu của chương trình đào tạo và đặc tính hiệu quả, kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo

Đánh giá kết quả của chương trình đào tạo là việc đánh giá những kiến thức thu được của những học viên và khả năng học viên ứng dụng những kiến thức đã được học vào thực tiễn công việc của họ Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: kết quả nhận thức, sự thoả mãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và kĩ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực…

Để tiến hành đánh giá được chương trình và kết quả của chương trình đào tạo tuỳ thuộc vào điều kiện của từng tổ chức ta có thể dùng các phương pháp như: Lấy ý kiến của người tham gia khoá đào tạo và những người có liên quan bằng cách tham gia phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi… hoặc

là tổ chức thi sau đào tạo hoặc là đánh giá sự thay đổi của học viên bằng cách

so sánh giữa người được đào tạo với người không được đào tạo Vậy suy cho cùng sự đánh giá hiệu quả nhất phải dựa trên mục tiêu của chương trình đào tạo và mục tiêu của tổ chức

1.3 Các loại hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là quá trình trang bị những kiến thức nhất định về chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể đảm nhận một công việc cụ thể nhất định Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm các loại hình sau:

-Đào tạo mới: là hình thức đào tạo được áp dụng với người lao động

chưa có tay nghề Đây là việc đào tạo mới hoàn toàn, trong một tổ chức hình thức này được áp dụng với lao động trực tiếp giản đơn

-Đào tạo lại: là loại hình đào tạo cho người lao động đã có tay nghề

nhất định, nhưng vì một lí do nào đó mà nghề của họ không còn phù hợp nữa hay cũng có thể do họ muốn chuyển sang nghề khác

-Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề: là loại hình đào tạo nhằm bồi

dưỡng nâng cao kiến thức kinh nghiệm làm việc để người lao động có thể đảm nhận được công việc phức tạp hơn và đòi hỏi yêu cầu cao hơn

Các loại hình đào tạo này là những loại hình đào tạo nối tiếp nhau Trong một tổ chức, với người lao động trước hết phải đào tạo một nghề phù hợp cho họ để cho họ nắm vững được chuyên môn và nghề nhất định Sau đó chúng ta cần bồi dưỡng để nâng cao trình độ tay nghề, kiến thức, kĩ năng cũng như kinh nghiệm làm việc của họ để họ có thể hoàn thành công việc đem lại hiệu quả tốt nhất

Ngoài ra, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn được chia thành các loại hình sau đây:

- Định hướng lao động: loại đào tạo này được tiến hành với mục đích

phổ biến thông tin, định hướng và cung cấp kiến thức mới như giải thích cho người lao động về cấu trúc tổ chức mới của tổ chức hay cung cấp các thông tin về tổ chức cho các người mới

- Phát triển kĩ năng: là loại hình đào tạo nhằm cung cấp cho những

người mới kĩ năng cần thiết để họ thực hiện công việc và các kinh nghiệm để

họ đạt được các kĩ năng mới khi công việc của họ thay đổi hoặc có sự thay đổi về máy móc, công nghệ

- Đào tạo an toàn: là loại hình đào tạo được tiến hành để ngăn chặn và

giảm bớt các tai nạn lao động và để đáp ứng các đòi hỏi của luật pháp Trong một số trường hợp, loại hình đào tạo này được lặp lại một cách thường xuyên

- Đào tạo nghề nghiệp: là loại hình đào tạo nhằm mục đích tránh việc

kiến thức và kĩ năng nghề nghiệp bị lạc hậu Việc đào tạo này phổ biến các kiến thức mới được phát hiện hoặc các kiến thức thuộc các lĩnh vực liên quan đến nghề nghiệp mang tính đặc thù: nghề luật, kế toán, nghành y…

- Đào tạo người giám sát và quản lý: là loại đào tạo nhằm cung cấp cho

người làm công tác giám sát và quản lý những kĩ năng, kiến thức và kinh nghiệm trong việc thực hiện công việc của họ, những công việc mang tính chất hành chính, tiếp xúc và làm việc với con người

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng tới đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.4.1 Nhân tố chủ quan

1.4.1.1 Nhân tố con người

Con người luôn có khát khao vươn tới một vị trí cao hơn trong cuộc sống, họ không ngừng phấn đấu, học hỏi, cố gắng để đạt được mục đích, lý tưởng của mình Họ là người luôn muốn thành công và hoàn thành công việc một cách xuất sắc nhất Vì vậy các nhà tuyển dụng phải biết tận dụng yếu tố này của con người để khơi dậy lòng ham học hỏi hăng say, nhiệt tình với công việc đó nhằm mục đích nâng cao chất lượng đội ngũ lao động trong công ty

Do đó nhân tố con người là yếu tố trung tâm, là nhân tố không thể thiếu được

Nó thúc đẩy quá trình đào tạo diễn ra nhanh hay chậm

1.4.1.2 Triết lý quản lý của lãnh đạo doanh nghiệp.

Mỗi nhà lãnh đạo có suy nghĩ riêng về chính sách lãnh đạo của công ty mình Có nhiều nhà lãnh đạo cho rằng sau khi người lao động được đào tạo thì họ sẽ đi làm cho công ty khác do vậy mặc dầu có đầy đủ năng lực, khả năng để đào tạo nhưng họ vẫn không đầu tư Ngược lại có nhiều nhà lãnh đạo cho rằng khi người lao động được đào tạo theo đúng nguyện vọng của mình thì họ sẽ cảm thấy hứng thú và hăng say làm việc hơn, do đó họ rất quan tâm đầu tư cho công tác đào tạo

lý thuyết vào thực hành được tốt hơn Vì vậy cơ sở vật chất kỹ thuật hiện đại

là yếu tố không thể thiếu được trong việc nâng cao kết quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Ngược lại cơ sở vật chất kỹ thuật cũ lạc hậu, không hiện đại thì hiệu quả của công tác đào tạo sẽ thấp ảnh hưởng tới kết qủa sản xuất kinh doanh của công ty

1.4.2.2 Kinh phí dành cho đào tạo.

Mọi hoạt động đầu tư đều đem lại lợi nhuận trong tương lai Do vậy cung cấp vốn cho đào tạo là một quá trình đầu tư vào nguồn nhân lực Do vậy nguồn kinh phí cho đầu tư ảnh hưởng rất lớn đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nếu công ty cung cấp nhiều kinh phí cho đào tạo thì người lao động

sẽ có cơ hội tham gia vào các khoá đào tạo hơn, có điều kiện nâng cao trình

độ của mình lên Ngược lại nếu công ty có chương trình đào tạo lớn đến đâu

mà không có kinh phí thì quá trình đào tạo không thể diễn ra được

1.4.2.3 Thị trường lao động.

Các doanh nghiệp tuyển lao động trên thị trường, do vậy nếu trên thị trường lao động nhiều, chất lượng tốt thì doanh nghiệp càng có nhiều cơ hội tìm được người phù hợp với yêu cầu công việc của mình mà mất ít thời gian đào tạo Còn ngược lại nếu trên thị trường chất lượng và số lượng lao động

mà nhỏ hơn cầu thì doanh nghiệp sẽ khó tuyển được người phù hợp với công việc

1.4.2.4 Các chương trình đào tạo đội ngũ giảng viên, giáo viên.

Các chương trình đào tạo đóng vai trò hết sức quan trọng trong quá trình đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực Các chương trình phải thích hợp với từng giai đoạn cụ thể, để quá trình đào tạo đạt hiệu quả tốt nhất Ngày nay các chương trình đào tạo ngày càng phong phú và đa dạng Do vậy người học

có thể tham gia những khoá đào tạo phù hợp với nhu cầu của mình hơn Mặt khác đội ngũ giáo viên, giảng viên là yếu tố vô cùng quan trọng vì chất lượng của các khoá đào tạo phụ thuộc rất nhiều vào chất lượng của giáo viên, giảng viên

1.5 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

1.5.1.Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò vô cùng quan trọng đối với tổ chức nói riêng và với sự phát triển của kinh tế xã hội nói chung Cùng với sự phát triển như vũ bão của khoa học kĩ thuật thì nhu cầu đào tạo, phát triển nhân lực của các tổ chức cũng tăng lên, nó được coi như là chiến lược phát triển, như là lợi thế cạnh tranh của các tổ chức Thực tế đã chứng minh đầu tư vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với đầu tư vào trang thiết bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh.

 Đối với tổ chức thì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp:

- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc

- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc

- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát

- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức

- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực

- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào kinh doanh

- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

 Đối với người lao động thì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp:

- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp

- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động

- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai

- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động

- Tạo ra cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ Đó là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc

1.5.2 Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình

một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc cho tương lai.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức có rất nhiều mục tiêu nhưng tóm lại có ba mục tiêu chính:

- Xây dựng và thực hiện tốt kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của tổ chức

- Xây dựng được phương án nghề nghiệp và kế hoạch phát triển cho từng thời kì nhất định phù hợp với tình hình thực tế của công ty

- Tạo điều kiện thuận lợi cho việc thuyên chuyển nội bộ giữa các bộ phận quản lý và người lao động

1.5.3 Lý do đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là công tác vô cùng quan trọng và cần được quan tâm đúng mức trong các tổ chức, sở dĩ như vậy là do rất nhiều lí do, nhưng trong đó có ba lí do chủ yếu là:

- Đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc của tổ chức cũng như nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức thông qua việc trang bị, củng cố thêm kiến thức, kĩ năng kinh nghiệm cho người lao động để họ có thể hoàn thành công việc tốt hơn trong hiện tại cũng như trong tương lai

- Đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động

- Chuẩn bị cho người lao động thực hiện được trách nhiệm và nhiệm

vụ mới do những thay đổi của khoa học công nghệ, luật pháp, chính trị… Mặt khác, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp

1.5.4 Tính cấp thiết của việc hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Như chúng ta đã biết, xã hội ngày càng phát triển, các doanh nghiệp luôn tìm tòi và đưa ra chiến lược phát triển phù hợp và hiệu quả nhất cho tổ chức mình Trong đó công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được các

tổ chức ngày càng quan tâm nhiều hơn Do vậy các tổ chức nghĩ rằng họ sẽ bị lạc hậu hay tụt lùi so với thời đại nếu không tiến hành các hoạt động đào tạo cho nhân lực cho tổ chức của mình Hay nói cách khác, chương trình đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực tốt sẽ góp phần vào thực hiện các mục tiêu chiến lược của tổ chức và đáp ứng được các nhu cầu thiết yếu của tổ chức

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thực hiện tốt sẽ mang lại hiệu quả rất lớn cho tổ chức Vì con người được coi là yếu tố trung tâm, yếu tố hàng đầu quyết định sự kết hợp và phát huy sức mạnh của các yếu

tố khác Đặc biệt trong thời đại ngày nay - thời đại kinh tế tri thức thì nguồn lực con người lại càng quan trọng Các tổ chức đang cố gắng khai thác nguồn lực này một cách tối đa với chiều hướng là chuyển từ khai thác thể lực sang khai thác trí lực

Do đó các doanh nghiệp không ngừng nghiên cứu, tìm tòi, nâng cao đổi mới và hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức mình Công tác này được họ coi là mạch máu, là thần kinh, là yếu tố quyết định trực tiếp đến sự sống còn của tổ chức

CHƯƠNG II:

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRUYỀN TẢI ĐIỆN I.

2.1 Những đặc điểm cơ bản ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty truyền tải điện 1.

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty truyền tải điện

Công ty truyền tải điện 1 là một doanh nghiệp nhà nước, được tách ra

từ Tổng công ty điện lực Việt Nam, được thành lập theo quyết định số 182ĐVN/HĐQL ngày 25 tháng 3 năm 1995 của Hội đồng quản lý Tổng công

ty điện lực Việt Nam Công ty hoạt động chuyên ngành truyền tải điện trên phạm vi các tỉnh miền bắc ( từ Hà Tĩnh trở ra) Trụ sở tại: 15 - Cửa Bắc – Ba Đình – Hà Nội Tên giao dịch quốc tế: Power Transmision Company No1

Từ khi thành lập đến nay công ty đã trải qua 22 năm xây dựng và phát triển Công ty bắt đầu từ tổ chức tiền than là sở truyền tải điện Miền Bắc ( nay là công ty điện lực 1)

Từ khi ra đời cho tới năm 1995 sở truyền tải điện Miền Bắc được tách

ra khỏi công ty Điện Lực 1 để thành lập công ty Truyền tải điện trực thuộc tổng công ty Điện Lực Việt Nam, cho tới năm 2002 lưới điện công ty đã tiếp nhận, quản lý bao gồm:

- 1280 Km đường dây 220 Kv và 4 Km đường dây 110 Kv ( đi chung cột)

- 12 trạm 220 Kv với 18 máy biến áp tổng dung lượng 2750 MVA, 6 trạm biến áp 110 Kv ( cạnh trạm 220 Kv) với 13 máy biến áp tổng dung lượng 370 MVA

- 406 Km đường dây 500 Kv, 2 trạm 500 Kv với 2 cuộn kháng tổng dung lượng 256 MVA

Toàn công ty có 9 trung tâm điện khu vực, 4 trạm biến áp, 2 xưởng, 1 đội bong trên 12 tỉnh, thành phố như: Hà Nội, Hải Phòng, Vinh…

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của công ty.

Theo đăng ký kinh doanh số 109667 ngày 19/12/1994 của uỷ ban kế hoạch nhà nước cấp, công ty trưyền tải điện 1 là 1 đơn vị sản xuất kinh doanh

có đầy đủ tư cách pháp nhân, hoạt động theo phương thức hạch toán phụ thuộc tổng công ty điện lực Việt Nam, có những nhiệm vụ sau:

- Quản lý vận hành truyền tải lưới điện cáp áp 220 Kv- 500 Kv

- Quản lý vận hành các trạm biến áp 220 Kv và 500 Kv

- Sửa chữa đại tu các thiết bị điện, trạm điện các cấp điện áp

- Thí nghiệm hiệu chỉnh các thiết bị đo lường, hệ thống tự động, Rơle bảo vệ và các thiết bị điện trong trạm điện ở các cấp điện áp

- Lắp đặt cải tạo các thiết bị điện ở các trạm điện, các đường dây tải điện ở các cấp điện áp

- Đào tạo, nâng cao nghiệp vụ cho cán bộ và công nhân quản lý vận hành trạm biến áp và đường dây tải điện

- Sửa chữa đường dây 220 Kv trong tình trạngcó điện

Hiện nay ngoài các nhiệm vụ chính, công ty còn được tổng công ty điện lực giao nhiệm vụ lắp đặt các thiết bị điện áp công suất lớn, tính năng hiện đại được nhập từ các nước phát triển tran thế giới để thay thế các thiết bị

cũ, lạc hậu của Liên Xô nhằm chống quá tải ở các trạm biến áp 220 Kv ở Miền Bắc

2.1.3 Đặc điểm về sản phẩm của công ty truyền tải điện 1.

Sản phẩm điện là một sản phẩm ta không thể cầm, nắm, sờ lấy được mà

nó là sản phẩm khác với các sản phẩm hàng hoá khác bởi khả năng đáp ứng mọi biến đổi của nhu cầu tại mọi thời điểm khác nhau Tính chất của điện là không thể dự trữ được do đó dây truyền sản xuất, truyền tải điện phân phối

phải luôn ở tình trạng đáp ứng mọi nhu cầu Bản thân các phương tiện sản xuất rất khác nhau nên chi phí cho việc cung cấp 1 KWh phụ thuộc rất nhiều yếu tố Dây truyền sản xuất điện năng của công ty:

là khâu nối liền giữa sản xuất và phân phối Truyền tải điện đóng vai trò quan trọng trong việc đưa điện năng từ nơi sản xuất đến nơi tiêu thụ cho nên dù có một sự cố nhỏ cũng ảnh hưởng đến một vùng, một khu vực hay cả hệ thống điện miền Bắc

2.1.4 Đặc điểm về nguồn nhân lực ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty truyền tải điện 1.

Lao động của ngành sản xuất điện nói chung và ở công ty truyền tải điện 1 nói riêng là công việc luôn đòi hỏi độ an toàn, mức độ tin cậy cho người cũng như thiết bị vận hành Vì vây, đòi hỏi công nhân phải có trình độ chuyên môn lành nghề, có sức khoẻ và quan trọng hơn là phải có ý thức trách nhiệm cao đối với công việc

Số lượng nhân lực của Công ty năm 2007 : 1879 người

Lực lượng lao động lớn là do Công ty đang phát triển sản xuất kinh doanh, mở rộng và phát triển mạng lưới Lao động tăng lên sẽ tác động tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty

Nếu coi lao động quản lý bao gồm: Cán bộ lãnh đạo, những người có chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật và nhân viên phục vụ thì có bảng số liệu về lao động qua 3 năm như

Bảng 2.1: Phân loại nhân lực theo chức danh Đơn vị : Người

(Nguồn : Công ty Truyền tải điện 1)

Tổng số CBCNV của Công ty:

- Năm 2005 lao động quản lý, chuyên gia là 22.06%, công nhân là 77.94%

- Năm 2006 lao động quản lý, chuyên gia là 22.46%, công nhân là 77.54%

- Năm 2007 lao động quản lý, chưyên gia là 26.13%, công nhân là 73.87%

Ta thấy số lượng cán bộ công nhân viên của Công ty tăng lên nhưng tỷ trọng công nhân lại giảm xuống Lao động quản lý trong Công ty tăng lên, một phần là do số người có chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật tăng

Bảng 2.2: Trình độ nhân lực năm 2007 Đơn vị : Người

Chuyên môn khác

Kỹ thuật

Kin

h tế

Chuyên môn khác

< 31tuổi

31-49tuổi

> 50tuổiLao

( Nguồn:C ông ty Truyền tải điện 1)

Năm 2007, Công ty đã có 394 người đã tốt nghiệp các trường Đại học

và trên Đại học chiếm 21.5% Số người đã tốt nghiệp các trường cao đẳng, trung học là 422 người chiếm 22.46% Do đó ta có thể nhận thấy lực lượng lao động tham gia các trường đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ kinh doanh kinh tế, kỹ thuật còn thấp chiếm khoảng 43.96% tổng số CBCNV trong công ty

Công ty có 649 người lao động đưới 31 tuổi chiếm 34.54% Số người lao động trên 50 tuổi chiếm 7.88% Người lao động trong độ tuổi 31- 50 tuổi

là đông nhất, chiếm 57.58% Như vậy trong công ty lao động trẻ chiếm tỷ lệ khá cao

Bảng 2.3 : Chất lượng nhân lực quản lý năm 2007 Đơn vị Người

Trung học CN

QL Kin

h tế

< 31tuổi

31-39tuổi

40 -49tuổi

>50tuổi

Số ngườ i

Tỷ lệ

%

Số ngườ i

Tỷlệ

%

Số ngườ i

( Nguồn: Phòng Lao động tiền lương của Công ty )

2.1.5 Cơ cấu tổ chức và hoạt động của công ty.

Tô Thị Luyến Kinh tế lao động - 46B

PHÓ GIÁM ĐỐC

(PHỤ TRÁCH TRẠM)

PHÓ GIÁM ĐỐC (PHỤ TRÁCH ĐƯỜNG DÂY)

Ban Giám Đốc

Giám đốc là người đứng đầu bộ máy lãnh đạo của công ty, đại diện pháp nhân của công ty trước pháp luật và trước cơ quan cấp trên Nhiệm vụ của giám đốc đối với công ty gồm có:

- Trực tiếp ký các nguồn lực của công ty giao như: quỹ đất, nguồn vôn

- Chỉ đạo xây dựng, trình duyệt, tổ chức thực hiện các kế hoạch

- Kiểm tra thực hiện các định mức, tiêu chuẩn đơn giá do nhà nước và tổng công ty ban hành tại các đơn vị trực thuộc

- Chỉ đạo thực hiện nộp thuế và các khoản theo quy định của nhà nước

- Chăm lo đời sống vật chất, văn hoá và tinh thần cho toàn thể cán bộ công nhân viên trong toàn công ty

Phó Giám Đốc

Là người giúp việc và tư vấn cho Giám Đốc, gồm có: 1 Phó Giám Đốc

kỹ thuật phụ trách các trạm biến áp điện, 1 Phó Giám Đốc phụ trách đường dây và kế toán trưởng phụ trách từng khối công việc được chuyên môn hoá cụ thể

Phòng kế họach

• Chức năng

Tham mưu giúp giám đốc và tổ chức thực hiện công tác kế hoạch, công tác thống kê, công tác xây dựng cơ bản về hoạt động sản xuất kinh doanh, xây dựng trong toàn công ty

• Nhiệm vụ

- Lập kế hoạch trung hạn, ngắn hạn của công ty trình tổng công ty duyệt và triển khai thực hiện

- Tham gia cùng các phòng xây dựng kế hoạch tài chính, vật tư thiết

bị lao động tiền lương là đầu mối thực hiện các kế hoạch trên

- Quản lý các tài sản cố định, làm quyết định điều động tài sản cố định trong nội bộ công ty, làm các thủ tục về các quyết định điều động tài sản cố định của tổng công ty đối với công ty

Phòng tổ chức cán bộ lao động

• Chức năng

Giúp giám đốc chỉ đạo và tổ chức thực hiện các mặt công tác về tổ chức quản

lý và tổ chức sản xuất, cán bộ và nhân sự, lao động tiền lương và chế độ khen thưởng kỷ luật, đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công nhân viên, tổ chức công tác

y tế đời sống trong toàn công ty

• Nhiệm vụ

- Nghiên cứu đề xuất trình duyệt và tổ chức thực hiện sau khi được duyệt các hình thức tổ chức quản lý và tổ chức sản xuất, các biện pháp bảo toàn và phát triển nguồn nhân lực, tận dụng tiềm năng lao động nhằm đáp ứng yêu cầu quản lý và sản xuất của toàn công ty trong từng thời kỳ

- Xây dựng trình duyệt và tổ chức thực hiện các kế hoạch lao động tiền lương, y tế, đời sống, bảo hộ lao động, vệ sinh công nghiệp môi trường cải thiện điều kiện làm việc trong toàn công ty

- Giao kế hoạch lao động tiền lương gồm cả thưởng và kế hoạch bảo

hộ lao động cho các đơn vị trực thuộc theo định kỳ năm, quý.Kiểm tra đôn đốc, hướng dẫn các đơn vị thực hiện theo kế hoạch được duyệt

Phòng lao động tiền lương

Là phòng có vai trò vô cùng quan trọng, là nơi trực tiếp tham mưu cho giám đốc về công tác lao đông tiền lương, bảo hiểm xã hội, y tế, công tác