Hoàn Thiện Công Tác Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Xây Dựng Số 12

Thực tiễn đời sống kinh tế – xã hội ở nước ta thời gian qua đã cho thấy trong điều kiện nên kinh tế thị trường luôn có sự cạnh tranh gay gắt thì công tác quản lý nguồn nhân lực trong mỗi tổ c

LỜI MỞ ĐẦU

Thực tiễn đời sống kinh tế – xã hội ở nước ta thời gian qua đã cho thấytrong điều kiện nên kinh tế thị trường luôn có sự cạnh tranh gay gắt thì côngtác quản lý nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức, đã có một vị trí rất quan trọng,nó quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó.

Trước đây, sự cạnh tranh giữa các tổ chức sản xuất kinh doanh, thậm chícả giữa các quốc gia ban đầu, chỉ là cạnh tranh về quy mô vốn và yếu tố côngnghệ Ngày nay, nguồn nhân lực đã thực sự trở thành thứ tài sản quý giá, làchiếc chìa khoá dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp trongnền kinh tế thị trường Để quản lý và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực trongdoanh nghiệp của mình, các nhà quản lý phải giải quyết tốt được các vấn đểđặt ra trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện có trong các tổchức

Trong bối cảnh đó, Công ty cổ phần xây dựng số 12(VINACONEX 12 )luôn chú trọng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chứcmình, luôn và coi đây là một yếu tố cơ bản dẫn dến sự thành công.

Tuy nhiên, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty trongnhững năm qua còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế Do vậy, làm thế nào đẻnâng cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại

VINACONEX 12, chính là vấn đề sẽ được bàn tới trong đề tài: HOÀN

THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰCTẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 12

PHẦN 1:

NỘI DUNG CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂNLỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP

I VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1 Một số khái niệm liên quan1.1 Nguồn nhân lực trong tổ chức

Nhân lực được hiểu là trí lực và trí lực của mỗi người được sử dụng trongquá trình thực hiện công việc.

Thể lực được thể hiện ở sức khoẻ, chiều cao, giới tính, tuổi tác, hìnhthức… của mỗi người Trí lực thể hiện ở bằng cấp, giáo dục, đào tạo, trình độchuyên môn, kinh nghiệm làm việc, năng khiếu, sự hiểu biết của mỗi người.

Nguồn nhân lực trong tổ chức là nhân lực của tất cả người lao động làmviệc trong tổ chức Nguồn nhân lực khác với nguồn lực ở chỗ quá trình vậnđộng của nó chịu sự tác động của yếu tố tự nhiên: sinh, chết… và yếu tố xãhội: việc làm, thất nghiệp… Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố đầovào của quá trình sản xuất, vì vậy phải có cách sử dụng nguồn nhân lực mộtcách hợp lý tránh tình trạng sử dụng lao động lãng phí

Như vậy nhân lực và nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng, nó là điềukiện tiên quyết của mọi quá trình lao động sản xuất trong xã hội.

1.2 Đào tạo nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình học tập nhằm cung cấp, bổ sungnhững kiến thức, hiểu biết, kỹ năng và kinh nghiệm thực hiện công việc giúpcho người lao động hoàn thành tố nhiệm vụ của mình.

Trong một tổ chức đào tạo nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động nhằmtrang bị những kiến thức quản lý, chuyên môn nghiệp vụ để nâng cao tay

nghề hay kỹ năng làm việc của cá nhaan người lao động đối với công việc màhọ đảm nhận.

1.3 Phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vicông việc trước mắt của người lao động nhằm mở ra cho cá nhân những côngviệc mới dựa trên những định hướng tương lai của chính tổ chức, bao gồmcác hoạt động như: giáo dục, đào tạo… nhằm trang bị cho người lao độngnhững kiến thức phù hợp với công việc thường xuyên thay đổi và phát triểntrong tương lai.

Nền kinh tế nước ta đang trải qua những thay đổi to lớn thông qua tiến bộvề công nghệ đang làm biến đổi về cơ cấu kinh tế Đào tạo và phát triển nhânlức trong doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế trở nên ngày càng quantrọng đối với ngươì lao động, nhằm từng bước phát triển và nâng cao chuyênmôn nghiệp vụ của người lao động một các có hệ thống thông qua quá trìnhlàm việc, trên cơ sở đó đánh giá khả năng của họ một cách toàn diện trongtừng giai đoạn, xuất phát từ lợi ích và yêu cầu đó, đòi hỏi mỗi người lao độngcần phải có một trình độ đáp ứng yêu cầu công việc và để có đội ngũ nhânviên giỏi, có trnhf độ và năng lực phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh củadoanh nghiệp.

Một tổ chức rất cần thiết phải có những hoạt động của quá trình đào tạo vàphát triển, nó không chỉ có các hoạt động giáo dục mà còn cần sự nỗ lực từphía bản thân người lao động nhằm thích ứng với công việc một cách nhanhnhất Hoạt động, đào tạo và phát triển gồm hai hình thức cơ bản sau:

Đào tạo tại chỗ là một trong các hình thức đào tạo trong doanh nghiệp.Người lao động sản xuất, dưới sự hướng dẫn, giúp đỡ của cán bộ chỉ đạo trựctiếp hoặc thợ lành nghề.

Đào tạo ngoài doanh nghiệp Chọn ra một số người lao động ưu tú cho điđào tạo ở các trung tâm đào tạo, các doanh nghiệp khác, các trường đại học,cao đẳng, trung cấp và ở nước ngoài.

Tuỳ đối tượng mà doanh nghiệp xác định phương thức đào tạo nâng caotrình độ chuyên môn cho phù hợp.

2 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực2.1 Lý do của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Nhân tố quyết định cho sự tăng trưởng và phát triển của mỗi quốc gia, mỗidoanh nghiệp chính là chất lượng nguồn nhân lực Với lợi thế là nước có lựclượng lao động dồi dào ta có thể tận dụng nhằm phát triển nền kinh tế thôngqua năng suất lao động, việc là tốt hơn, ý thức kỉ luật cao hơn… góp phần vàosự tăng trưởng về lợi nhuận của doanh nghiệp.

Ngày nay xã hội ngày càng phát triển dẫn tới xuất hiện nhiều công việcphải đòi hỏi kỹ năng nghiệp vụ về nghề nghiệp ngày càng cao Thông quahình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì người lao động mới có thểđáp ứng được nhu cầu và yêu cầu của công việc.

Để khẳng định địa vị của mình trong doanh nghiệp người lao động cần trảiqua quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nó giúp người lao độngnâng cao kỹ năng, chuyên môn để khẳng định địa vị của mình trong doanhnghiệp đồng thời cũng tạo cơ hội cho người lao động có vị trí công việc caohơn và người lao động cũng cảm thấy hứng thú, có trách nhiệm hơn với côngviệc.

2.2 Vai trò của quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Ngày nay trong quá trình hội nhập kinh tế thế giới thì việc nâng cao chấtlượng lao động càng trở nên cấp thiết Nó giúp doanh nghiệp sử dụng có hiệuquả nguồn lực hiện có trong tổ chức thông qua việc giúp ngườ lao động hiểurõ hơn công việcmà họ đang đảm nhận.

- Đối với người lao động: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp đápứng nhu cầu học tập và phát triển của người lao động, tạo sự thích ứng vớicông việc hiện tại và tương lai Nó còn giúp người lao động phát huy hết khảnăng sáng tạo của mình trong công việc, qua đó gắn bó người lao động vớidoanh nghiệp giúp cho doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả hơn.

- Đối với doanh nghiệp: Khi người lao động có trình độ chuyên môn caohơn sau quá trình đào tạo và phát triển sẽ góp phần tăng năng suất, tăng chấtlượng thực hiện công việc Khi đó họ cũng có ý thức hơn trong công việc,tăng tính tự quản làm việc nhanh chóng, tốc độ và nâng cao khả năng thíchứng với sự thay đổi của môi trường xung quanh Bên cạnh đó còn giảm chiphí quản lý của doanh nghiệp, chi phí lưu chuyển lao động và chi phí tuyểndụng mới Giảm chi phí tai nạn lao động, giảm chi phí hư hỏng máy móc thiếtbị… Nó có vai trò quan trọng là điều kiện giúp doanh nghiệp tồn tại và pháttriển

- Đối với toàn xã hội: Sau quá trình đào tạo và phát triển làm nâng caochất lượng của nguồn nhân lực, tạo điều kiện luôn sẵn sàng cung cấp đội ngũlao động có tay nghề trình độ chuyên môn cho nền kinh tế

II NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thường được tiến hành theonhững bước sau:

Sơ đồ 1.1: Các bước của quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Nội dung quan trọng đầu tiên của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực làxác định nhu cầu đào tạo, để xác định được nhu cầu cần đào tạo và phát triển

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Xác định trương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo

Lựa chọn, đào tạo giáoviên

Dự tính chi phí cho đào tạo

Thiết lập quy trình đánh giá

lượng là bao nhiêu, thuộc bộ phận nào kĩ năng, kỹ năng nào cần được đào tạovà thời gian là bao lâu Thông qua đó thì tổ chức sẽ xác định được chính xácsố lượng cần đào tạo.

Cần phải phân tích để xác định nhu cầu đào tạo, các hoạt động phân tíchbao gồm:

Phân tích tổ chức là phân tích mức độ đạt được của mục tiêu, của các bộ

phận đến đâu thông qua các chỉ tiêu như năng suất lao động, chất lượng, hiệuquả, lợi nhuận, doanh thu của hoạt động sản xuất kinh doanh Mục đích củaquá trình này nhằm rút ra các bộ phận nào còn yếu kém và nguyên nhân củanhững yếu kém để từ đó có biện pháp khắc phục kịp thời.

Phân tích người lao động trong các bộ phận, thực chất đây là việc tìm

hiểu, so sánh người lao động thông qua hồ sơ nhân viên được lưu trữ với kếtquả thực hiện công việc qua các thời kì của từng người và khả năng thực tếcủa người đó so với yêu cầu của công việc Từ đó phát hiện ra điểm mạnh,yếu của từng người nhằm xác định kĩ năng cần đào tạo cho người lao động.

Phân tích tác nghiệp là quá trình phân tích từng bộ phận cụ thể của tổ

chức Phân tích các yêu cầu của công việc đặt ra mà người lao động cần có đểhoàn thành công việc một cách tốt nhất Thực chất là tổ chức muốn tìm hiểuđược trình độ của mỗi người thông qua hai bản mô tả công việc và bản yêucầu công việc, từ đó sắp xếp người lao động phù hợp với trình độ của họ.

Phân tích trình độ chuyên môn hiện có của người lao động tác động tới

khả năng làm việc của người lao động trong từng bộ phận, dựa vào kết qủacủa từng bộ phận để tìm ra bộ phận nào cần đào tạo và đào tạo ngành nghềnào cho phù hợp.

2 Xác định mục tiêu đào tạo

Mỗi chương trình đào đạo cần phải có mục tiêu cụ thể liên quan đến côngviệc thực tế đảm nhận, vì vậy xác định mục tiêu đào tạo là việc xác định kếtquả cần đạt được của đào tạo bao gồm:

- Số lượng người học và cơ cấu học viên trong các bộ phận Điều đó đượcthể hiện thông qua sự cân đối về nhân lực giữa các bộ phận và chất lượng làviệc của tập thể người lao động trong tổ chức đó.

- Những kĩ năng cụ thể, trình độ có được sau đào tạo giúp cho người laođộng đáp ứng được yêu cầu của công việc làm việc với năng suất cao, tăng lợinhuận cho doanh ngiệp.

- Thời gian đào tạo được tính từ lúc bắt đầu đến lúc kết thúc quá trình đàotạo, nó diễn ra dài hay ngắn tuỳ thuộc sự tiếp thu kiến thức của người laođộng

3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Là việc xem xét ai được đào tạo trong thời gian tới Cơ sở của việc lựachọn đối tượng đào tạo bao gồm:

- Người được đào tạo phải thuộc nhóm có yêu cầu

- Người được đào tạo là người có khả năng tiếp thu kiến thức, cũng nhưtiếp thu những kiến thức mới.

-Phải nghiên cứu những ảnh hưởng của đào tạo với việc thay đổi hành vicủa người học sau quá trình đào tạo

Việc lựa chọn đối tượng đào tạo phải kịp thời để đáp ứng được yêu cầucông việc hiện tại, tương lai của tổ chức.

4 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo4.1 Xây dựng chương trình đào tạo

Nhằm tránh những lãng phí không cần thiết, đồng thời tiết kiệm chi phícho tổ chức cần xây dựng một chương trình đào tạo hợp lý Nó phải thể hiệnrõ nội dung và mục đích đào tạo, phải đảm bảo các thông tin cần thiết như:

chuyên đề cung cấp là gì, lượng thời gian cho các chuyên đề là bao nhiêu, đàotạo cung cấp kỹ năng gì cho người lao động và mức độ có được sau khi học.

Việc xây dựng được một chương trình đào tạo cần phải dựa trên các cơsở : mục tiêu và chi phí dành cho đào tạo là như thế nào, vì vậy lựa chọn cácphương pháp đào tạo thích hợp là rất quan trọng Do đó trong quá trình xâydựng chương trình đào tạo cho mình thì doanh nghiệp có thể tham khảo mộttrong các cách đào tạo sau.

4.2 Lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển

4.2.1 Phương pháp đào tạo trong công việc

Là phương pháp đào tạo người học trực tiếp tại nơi làm việc thông quathực tế thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn của những người trong doanhnghiệp có trình độ lành nghề cao hơn.

Ưu điểm: Lợi ích kinh tế cao, thời gian đào tạo ngắn, không tốn nhiều kinh

phí cho cơ sở vật chất phục vụ cho việc đào tạo do đó tiết kiệm chi phi và thờigian đào tạo và người học cũng nhanh chóng nắm bắt được kỹ năng côngviệc.

Nhược điểm: Do học bằng cách quan sát nên người học không được trang

bị những kiến thức một cách có hệ thống và học viên có thể bắt chước nhữngkinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy.

Nhóm này bao gồm các phương pháp đào tạo sau:

Đào tạo theo kiểu kèm cặp, chỉ dẫn công việc.Đào tạo theo kiểu học nghề.

Phương pháp luân chuyển công việc

4.2.2 Phương pháp đào tạo ngoài công việc

Là phương pháp người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc.

Ưu điểm: Trang bị kiến thức về lý thuyết và kỹ năng thực hành một cách

có hệ thống giúp học viên có khả năng tư duy, sáng tạo trong công việc.

Nhược điểm: Chi phí đào tạo cao, tốn nhiều thời gian đào tạo và việc tiếp

thu kỹ năng kiến thức của phương phàp này là rất khó.Nhóm này bao gồm các phương pháp đào tạo sau:

Mở các lớp cạnh doanh nghiệp:

Đào tạo thông qua bài giảng, hội nghị và các cuộc hội thảo:Đào tạo từ xa

Học tại các cơ sở đào tạo:

Sử dụng các chương trình với sự giúp đỡ của máy tínhMô hình hoá hành vi

Đào tạo sử dụng phòng thí nghiệm

Đào tạo kỹ năng sử dụng xử lý công văn giấy tờ

5 Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Trong suốt quá trình đào tạo giáo viên là người không thể thiếu, việc lựachọn giáo viên cũng rất quan trọng Phải lựa chọn giáo viên có trình độchuyên môn cao đồng thời cũng tiết kiệm được nhiều chi phí nhất cho tổchức Mỗi tổ chức có thể lựa chọn giáo viên theo các cách sau:

Lựa chọn giáo viên ngay từ bên trong các doanh nghiệp: Việc lựa chọn

này có ưu điểm là tiết kiệm được chi phí cho doanh nghiệp và dễ quảnlý.Nhưng ngược lại, lại có nhược điểm là khả năng truyền đạt kiến thứckhông cao.

Lựa chọn giáo viên từ bên ngoài doanh nghiệp: Với giáo viên bên ngoài

doanh nghiệp sẽ có ưu điểm là khả năng truyền đạt cao tạo điều kiện cho cáchọc viên tiếp thu kiến thức chuyên môn nhanh chóng, nhưng với cách này rấtkhó quản lý và chi phí cao.

Với từng phương pháp đào tạo thì doanh nghiệp lựa chọn được giáo viênphù hợp để phải có kế hoạch đào tạo giáo viên hiểu được mục tiêu của tổ

chức là gì? để người dạy có những phương pháp giảng dạy hợp lý nhằm đạtkết quả cao nhất.

6 Dự tính chi phí đào tạo

Khi xây dựng chương trình cho một khoá đào tạo cán bộ nhân viên cácdoanh nghiệp cần phải tính toán được những yếu tố cần thiết đảm bảo chokhoá học diễn ra một cách liên tục và đạt được kết quả mong muốn theo mụctiêu kinh doanh cũng như mục tiêu đào tạo và doanh nghiệp đề ra Sau khikhoá học hoàn thành, doanh nghiệp cần tiến hành đánh giá kết quả đào tạotheo những tiêu chuẩn cụ thể, phát hiện những mặt tích cực đã làm được vàchấn chỉnh khắc phục những tồn tại.

a) Lượng hoá những chi phí và lợi ích thu được từ hoạt động đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực.

Khi thực hiện một khoá đào tạo và phát triển cho cán bộ nhân viên doanhnghiệp cần dẹ tính được nhữn khoản chi phí đầu tư cfho khoá đào tạo đó nhưxác định được những lợi ích gì mà khoá đào tạo đó đem lợi cho cá nhân ngườiđược cử đi đào tạo và bản thân doanh nghiệp Nếu không tính toán những chiphí đó thì dẫn đến tình trạng doanh nghiệp sẽ đầu tư chi phí cho các khoá đàotạo có thể thiếu hoặc thừa mà lợi ích thu được sau khi khoá đào tạo kết thúcngười được tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệpchưa chắc đã bù đắp được những chi phí đó, thậm chí chất lượng đào tạo vẫnchưa được nâng cao thực sự Vì vậy, việc tính toán chi phí đào tạo phát triểnvà lợi ích thu được từ việc đào tạo phát triển là ột việc cần thiết.

b) Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong năm.

Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm nhiều loại chi phí khácnhau ta có thể chia thành 3 loại sau:

Chi phí bên trong: Là chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật cơ bản

như: khấu hao tìa sản cố định phục vụ đào tạo và phát triển, trang vị kỹ thuật,

nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy; chi phí cho đội ngũ cán bộlàm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như: Cán bộ giảng dạy,công nhân huấn luyện thực hành, cán bộ quản lý, nhân viên phục vụ các cơ sởđào tạo của doanh nghiệp.

Chi phí cơ hội: Là loại chi phí khó xác định (bao gồm chi phí cơ hội của

doanh nghiệp và chi phí cơ hội của học viên) và sẽ không thực tế nếu chún tamuốn làm rõ chi phí này Vì vậy, ta chỉ lấy loại chi phí cơ hội dễ nhân ra nhấtlà: tiền lương phải trả cho các học viên trong thời gian họ được cử đi đào tạovà không tham gia công việc ở công ty.

Chi phí bên ngoài: Hầu hết các doanh nghiệp không tự tổ chức toàn bộ

các chương trình đào tạo cho nhân viên của mình mà thường phải thuê bênngoài, khoản chi phí bên ngoài bao gồm:

Tiền chi phí đi lại, ăn ở và học bổng cho các học viên

Tiền trả cho các tổ chức, cá nhân mà chúng ta thuê họ đào tạo.

Như vậy, tổng chi phí đào tạo bao gồm: chi phí bên trong, chi phí cơ hộivà chi phí bên ngoài.

c) Lợi ích cá nhân thu được từ các chương trình đào tạo và phát triển.

Những cá nhân được cử đi đào tạo đương nhiên là họ thu được nhiều lợiích:

Lợi ích vô hình: Đó là sự thoả mãn nhu cầu cơ vản về tinh thần, nhu cầu

được đào tạo và phát triển Vì vậy họ thu được lợi ích về tinh thần.

Lợi ích hữu hình: Nhờ được đào tạo và phát triển mà họ có được công việc

mới với thu nhập cao hơn, điều kiện lao động tốt hơn, vị trí công tác chắnchắn hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp hơn.

Về phía doanh nghiệp: Doanh nghiệp, thu được những lợi ích qua việcnâng cao chất lượng sp trên thị trường, đững vững cạnh tranh với các doanhnghiệp khác Doanh nghiệp có được đội ngũ cán bộ nhân viên có trình độ

chuyên môn nghiệp vụ vững vàng, phụ vụ tốt cho sự phát triển của doanhnghiệp.

Tất nhiên những lợi ích hữu hình và vô hình từ phía cá nhân và doanhnghiệp đạt được phải lớn hơn chi phí đầu tư cho việc đào tạo đó thì mớichứng tỏ rằng doanh nghiệp đã thực hiện có hiệu quả, công tác đào tạo vàphát triển của doanh nghiệp mình.

7 Đánh giá hiệu quả trương trình đào tạo

7.1 Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục tiêu đào tạo

Trong tiến trình đào tạo, bước tiếp theo của việc đánh giá nhu cầu đào tạolà chuyển nhu cầu đó thành mục tiêu đào tạo Việc phân tích tốt nhu cầu đàotạo với chất lượng cao và thuận tiện cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo.Chính vì vậy vệc đánh giá hiệu quả đào tạo sẽ cho chúng ta biết chương trìnhđào tạo và phát triển sẽ thực hiện đến đâu? Những mục tiêu đào tạo đề ra cóđạt được với mong muốn của doanh nghiệp hay không? mức độ đạt được đếnđâu? nếu thực sự những mục tiêu của doanh nghiệp đề ra mà quá trình đào tạovà phát triển của doanh nghiệp đạt được thì chứng tỏ việc đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực là thành công.

Với phương pháp dánh giá theo chỉ tiêu có ưu điểm là bất cứ doanh nghiệpnào cũng có thể sử dụng để đưa ra những mục tiêu đào tạo có lợi cho doanhnghiệp mình trên cơ sở thiết kế chương trình đào tạo và phát triển phù hợp vớitừng đối tượng là bộ phận quản lý hay bộ phận trực tiếp sản xuất.

Nhược điểm của chỉ tiêu này là khó có thể lượng hoá được một cách chínhxác Nhiều khi việc đưa ra mục tiêu đào tạo sai lệch do đánh giá nhu cầu đàotạo chưa đúng mức làm cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển vềsau cũng bị ảnh hưởng theo.

7.2 Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển theo trình độ.

Trong chỉ tiêu đánh giá này thì hiệu quả đào tạo và phát triển phụ thuộcvào từng đối tượng trong doanh nghiệp Đối với người lao động trực tiếptham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh thì để đánh giá hiệu đào tạo,người ta dựa vào trình độ lành nghề, kỹ năng, chuyên môn, nghiệp vụ và năngsuất lao động của họ Nó biểu hiện ở mặt chất và mặt lượng, trình độ đào tạocông việc trước và sau quá trình đào tạo.

Tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp mà lựa chọn các chỉ tiêuphù hợp phản ánh được kết quả của công tác đào tạo Trong các doanh nghiệpsản xuất, chỉ tiêu năng suất lao động thường được gọi là chỉ tiêu tổng hợpphản ánh hiệu quả hoạt động đào tạo Tuy nhiên trong chỉ tiêu năng suất laođộng lựa chọn đơn vị tính toán sao cho phản ánh chính xác hoạt động đào tạo.

Chỉ tiêu năng suất lao động đo vằng đơn vị giá trị

Chỉ tiêu giá trị: Thực chất là dùng tiền để biểu hiện hiệu quả sản xuấtkinh doanh qua quá trình đào tạo.

W =

Trong đó , W là năng suất lao động của một nhân viên Q0 là doanh thu từng năm đã quy đổi

T là số lượng nhân viên từng năm Q0= Q (1 + I1 ) (1 + I2)…….(1 + I n )

Trong đó : Q là doanh thu hàng năm chưa quy đổi I1, I2….In là chỉ số giá năm t+1, t+2,….t+1+n

Chỉ tiêu này phản ánh năng suất lao động của một nhân viên đạt đượctrong năm từ các yếu tố sau:

Thứ nhất: Các yếu tố gắn liền với việc sử dụng kiến thức học được,trang thiết bị kỹ thuật và công nghệ, thông tin áp dụng trong kinh doanh sảnxuất.

Thứ hai: Các yếu tố gắn liền với diều kiện tự nhiên và xã hội: Môitrường bên trong và môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến hoạt động doanhnghiệp, khí hậu, thị trường, ưu thế thương mại, các chính sách kinh tế, luậtpháp của nhà nước.

Thứ ba: Các yếu toó gắn liền con người và quản lý con người nhu trìnhđộ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động, trình độ quản lý và tổ chứchoạt động doanh nghiệp.

Chỉ tiêu này được sử dụng tính toán cho tất cả các loại sản phẩm cho nênnó chỉ là chỉ tiêu tổng hợp nhất để đánh giá hiệu quả sản xuất kinh doanh.

Đối với bộ phận quản lý doanh nghiệp thì việc đánh giá hiệu quả đào tạokhó có thể lượng hoá được và chỉ có thể đưa ra một số chỉ tiêu đánh giá:

+ Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ: Người quản lý đã hiểu sâu sắc nhữngkiến thức lý luận, thực tiễn và lĩnh vực chuyên môn của mình chưa.

+ Trình độ giao tiếp: Những giap tiếp thông thường trong nước và ntgoàinước gồm sự hiểu biết về tâm lý xã hội của người lao động ở doanh nghiệpmình, yếu tố tâm lý quản lý có vai trò quan trọng trong kinh doanh.

+ Trình độ năng lực lãnh đạo và tổ chức quản lý: Biết tổ chức bộ máyquản lý phù hợp với cơ chế quản lý, biết sử dụng, phát hiện người có nănglực, có trình độ Biết khen thưởng đúng mức người lao động, giúp họ làm việchiệu quả, năng suất cao.

Biết giải quyết công việc có hiệu quả, nhanh nhạy bén và có khả năng tự raquyết định phù hợp mục tiêu, kinh doanh của doanh nghiệp.

Biết phân tích những tình huống kinh doanh thực tế phát sinh trong doanhnghiệp và đưa ra những biện phát hiệu quả.

7.3 Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua việc so sánh giữa lợi ích thu được và chi phí bỏ ra.

Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp hàng ngày hàng giờ luôn gắn vớicác chi phí Lượng chi phí nhiều hay ít phụ thuộc vào quy mô, khối lượngcông việc Một trong những chi phí đó là chi phí cho công tác đào tạo và pháttriển cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp.

Để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển người ta sử dụngphương pháp so sánh lợi ích thu được và chi phí bỏ ra đầu tư cho công tác đàotạo và phát triển

C = 

+ Thứ nhất: Những lợi ích thu được từ phía các nhân người được đào tạonhư: Kỹ năng thực hiện công việc tốt hơn, tăng sự thoả mãn và hài lòng trongcông việc tạo động lực làm việc, trình độ quản lý của bộ phận quản lý đạt hiệuquả rõ rệt thông qua việc ra những quyết định kinh doanh đúng đắn và đặtđược mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp, phát triển một thái độ hợp tác

trong sản xuất kinh doanh Mặt khác nó còn tránh cho người lao động trongdoanh nghiệp lấy lại lòng tin và sự tiến bộ trong thực hiện công việc.

+ Thứ hai: Doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh mà họ đã đề ra thểhiện qua chỉ tiêu lợi nhuận, doanh thu, chỉ tiêu lợi nhuận được tính theocông thức.

7.4 Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển thông qua một số biện pháp khác.

Việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, ngoài việc sửdụng những chỉ tiêu nêu trên, doanh nghiệp có thể đánh giá bằng phươngpháp trắc nghiệm, phỏng vấn, thi hoặc thông qua thái đội hành vi hay sự phảnứng của người đào tạo.

Việc đánh giá chương trình đào tạo và phát triển là một việc làm tương đốikhó khăc khi đánh giá được xây dựng trên cơ sở việc thiết kế chương trìnhđào tạo ban đầu Trong đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển cần phải hiểuđược tiêu chuẩn nào là quan trọng nhất cần phải đưọc làm rõ khi đánh giá.Mục tiêu ban đầu đề ra có đạt được không? đạt được ở mức độ nào và cónhững tồn tại gì?

7.5 Nhận xét rút ra từ việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồnnhân lực.

Mặc dù việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo là một việc tương đốiphức tạp nhưng là một việc làm cần thiết Nó giúp doanh nghiệp xác địnhđược những kỹ năng, kiến thức và thái độ hành vi của đội ngũ cán bộ quản lývà nhân viên của doanh nghiệp và phát hiện ra những nhược điểm của chươngtrình đào tạo phát triển, tìm ra nguyên nhân và phương hướng giải quyết.

Cần đánh giá kết qủa đạt được sau mỗi khoá đào tạo cả về mặt chất lượngvà số lượng, cơ sở của việc đánh giá chưong trình đào tạo gồm có:

Mức độ đạt được của các mục tiêu, còn gặp phải những khó khăn gì?

Đánh giá điểm mạnh, điểm yếu của chương trình đào tạo thông qua việchỏi ý kiến của các học viên tham gia khóa đào tạo, từ đó rút ra kinh nghiệmđể tổ chức các khoá đào tạo sau này tốt hơn.

III NHỮNG ĐIỀU KIỆN ĐẢM BẢO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁTTRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

Để tiến hành các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trongdoanh nghiệp, nhất định cần có cơ sở vật chất kỹ thuật và con người phục vụcho công tác đó; cần có các quy định, quy chế nhằm điều chỉnh các mối quanhệ phát sinh trong đào tạo và phát triển giữa người lao động với doanh nghiệpcũng như với các tổ chức – cá nhân bên ngoài doanh nghiệp.

Để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao thì côngtác kế hoạch hoá nguồn nhân lực cần cung cấp những thông tin chính xác vềhiện trạng nguồn nân lực góp phần làm tăng kết quả sản xuất kinh doanh củadoanh nghiệp thì việc sử dụng lao động trong doanh nghiệp phải đảm bảophát huy được kiến thức và kỹ năng của người lao động.

1 Cơ sở vật chất, quản lý và con người cho kinh doanh đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực.

1.1 Về tổ chức.

Các doanh nghiệp cần tổ chức ra bộ phận hay cán bộ chuyên trách làmcông tác giám sát và đánh giá các khoá đào tạo trong doanh nghiệp, báo cáokên lãnh đạo, bạn giám đóc, có những quyết định phát huy những mặt đạtđược và hạn chế những mặt còn tồn tại trong công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực.

1.2 Về quản lý.

Các công cụ quản lý công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là mộtnôi dung và quy chế liên quan đến quản lý công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực như: quy chế quản lý và sử dụng các nguồn kinh phí đào tạonhằm sử dụng có hiệu quả, đúng mục đích các nguồn kinh phí cho đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực.

Các quy chế liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của ngườilao động nhằm quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nói chung vàđào tạo nói riêng.

1.3 Về cơ sở vật chất kỹ thuật.

Công tác đào tạo và phát triển đòi hỏi phải tổng hoẹp phân tích tính toáncác số liệu, xử lý thông tin nhiều chiều vì vạt cần trang vị các thiết vị tínhtoán, soa chụp và in ấn như máy vi tính, máy photocopy, máy in, … công tácđào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần quan hệ, trao đổi với các tổ chức đàotạo, các cá nhân và tổ chức khác ở trong và ngoài nước, vì vậy cần trang bịmáy điện thoại, máy fax, telex, giàn thu vệ tinh,

Tổ chức và thực hiện các chương trình đào tạo tại trường, cạnh doanhnghiệp là muc jtiêu cần đạt tới của bất kỳ một doanh nghiệp nào Bởi vì, vớihình thức này có ưu điểm hơn hằn hình thức đào tạo ngoài doanh nghiệp trêncác mặt, giảm chi phí đào tạo gắn liền được đào tạo voéi việc sử dụng đảmbảo ổn định được lực lượng lao động, … cho trường bên cạnh doanh nghiệp.

1.4 Nhân tố con người.

Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo gồm có:

Những người quản lý chuyên trách, kiêm nhiệm về công tác đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực cần có kiến thức xã hội như: tâm lý học, xã hội học;Về quản lý: quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự; Về khoa học tính toán và tựnhiên như: Quy hoạch tuyến tính, mô hình toán, tin học Đội ngũ những ngườilàm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tình hình sản xuất kinhdoanh của doanh nghiệp, nắm vững các thông tin về thị trường sức lao động,thị trường đào tạo và khoa học công nghệ.

1.5 Kinh phí dành cho đào tạo

Mọi hoạt động đầu tư đều mong muốn đem lại lợi ích trong tương lai,

cung cấp vốn cho việc đào tạo cũng là một quá trình đầu tư vào nguồn nhânlực Do vậy nguồn kinh phí cho đào tạo và phát triển là một phần quan trọngquyết định sự thành công của công tác đào tạo và phát triển.

Tuỳ thuộc vào kế hoạch đào tạo mà công ty có nguồn cung cấp về mặt tàichính khác nhau, dù quy mô đào tạo và phát triển lớn hay nhỏ nếu không cónguồn kinh phí thì không thể diễn ra được.

2 Đào tạo và phát triển với vấn đề quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.

Sơ đồ 1.2: Ảnh hưởng qua lại giữa đào tạo và phát triển và các chức năngquản trị nhân lực khác

Đào tạo làm giảm nhu cầu tuyển dụng cholao động có chất lượng cao

Tuyển lựa cẩn thận làm giảm nhu cầu đào tạo, tuyển dụng nhiều làm tăng nhu cầu đào tạo Đào tạo giúp người lao động làm việc tốt hơn

Đánh giá sự thực hiện công việc thì cung cấpthông tin cho việc xác định nhu cầu đào tạo Đào tạo sẽ nâng cao sự thực hiện công việc ,sự đóng góp của người lao động và làm tăngthu nhập của họ

Sự khuyến khích tài chính làm người laođộng hăng say học hỏi và tích cực đóng gópcho doanh nghiệp hơn

Người lao động co kỹ năng sẽ thực hiện côngviệc tốt hơn và giảm được nguy cơ nảy sinhcác nỗi bất bình và vi phạm kỷ luật

Công đoàn là người có thể tham gia vào côngviệc thiết kế và đưa ra các chương trình đàotạo

Đào tạo và phát triển

Bố trí sắp xếp cán bộ

Đánh giá sự thực hiện công việc

Sự đền đáp cho công ty và cho người lao động

Quan hệ lao động

 Kế hoạch hoá giữa nguồn nhân lực với công tác đào tạo và phát triển.

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình thông qua đó các doanh nghiệpđảm bảo được đầy dủ về số lượng và chất lượng người làm việc phù hợp vớiyêu cầu công việc.

Trên cơ sở chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, kế hoạch hoánguồn nhân lực có nhiệu vụ dự báo nhu cầu nhân lực đáp ứng các mục tiêusản xuất kinh doanh Đồng thời đánh giá khả năng sẵn có về số lượng và chấtlượng lao động trong hiện tại như trong thời gian sắp tới.

Trên cơ sở xác định sự thiếu hụt kể trên, kế hoặch hoá nguồn nhân lực đưara các giải pháp:

- Tuyển dụng bao nhiêu lao động và loại nào từ thị trường lao động - Bố trí sắp xếp lại lực lượng lao động.

- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Sơ đồ 1.3: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực với đào tạo và phát triển.

Chiến lược sản xuất kinh doanhCác mục tiêu cần đạt tớiKế

hoạch hóa nguồn nhân lực

Dự báo nhu cầu về nhân

Đào tạo và phát triểnTuyển dụng từ thị

trường lao động

Xác định những thiếu hụt về số lượng và chất lượng lao động

triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nếu không làm rõ được tình hình sửdụng lao động thì không thể đánh giá được hiệu quả công tác đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lựcluôn là vấn đề mới mẻ và phức tạp có liên quan đến hàng loạt vấn đề như: tiềnlương, tiền thưởng, phúc lợi và dịch vụ và tạo động lực trong lao động, cảithiện điều kiện lao động, tình hình thiết bị và thương mại, vì vậy khó có chỉtiêu nào phản ánh đầy đủ hiệu quả sử dụng lao động.

Để đánh giá được hiệu quả sử dụng lao động xã hội trong một năm ngườita thường sử dụng chỉ tiêu phản ánh năng suất lao động xã hội như:

Thời gian để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm bình quân trong năm hay sốlượng sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị thời gian bình quân trong năm.Chỉ tiêu này áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất một loại sản phẩm.

Sản lượng (hay doanh thu) trong năm bình quân đầu người, chỉ tiêu này cóthể áp dụng cho doanh nghiệp sản xuất nhiềulại sản phẩm khác nhau.

Để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động sống (lao động các nhân) trongnăm, người ta thương sử dụng chỉ tiêu chi phí tiền lương trên một đầu người,hoặc lợi nhuận bình quân đầu người trong năm Chỉ tiêu này có thể áp dụngcho tất cả các loại hình doanh nghiệp, nhất là các doanh nghiệp ngoài quốcdoanh không bị chi phối bởi các quy chế quản lý tiền lương của nhà nước

Tiền lương một mặt thể hiện một phần của chi phí sản xuất kinh doanh củadoanh nghiệp mặt khác tốc độ tăng tiền lương, mức tiền lương cũng thể hiệnkết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Kết quả sản xuất kinh doanhcủa doanh nghiệp lại phụ thuộc vào năng suất lao động hay hiệu quả sử dụngtrong doanh nghiệp Do đó kiến thức và kỹ năng của người lao động có đónggóp được và kết quả sản xuất kinh doanh cuả doanh nghiệp hay không còn tuỳthuộc vào tình hình sử dụng lao động của doanh nghiệp.

Như vậy ta thấy tiền lương có quan hệ chặt chẽ với tình hình sử dụng laođộng của doanh nghiệp và cũng thể hiện được mức độ phát huy các kiến thứcvà kỹ năng của người lao động Vì vậy tiền lương là yếu tố trung tâm phảnánh được sự ảnh hưởng của tình trạng sử dụng lao động đến hiệu quả công tácđào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

3.Những yêu cầu đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp.

Yêu cầu đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Bước đầutiên trong chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho người lao động, cầnphải xác định nhu cầu đào tạo và phát triển Thật vậy, các chi phí cho đào tạovà phát triển tương đối lớn, do đó cần đào tạo một cách hợp lý, đúng mức vớinhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp Nếu đào tạo không hợp lý dẫn đến bỏ rachi phí đào tạo lớn, không đem lại kết quả khả quan gì Bên cạnh đó, nếu đàotạo không đảm bảo chất lượng phù hợp với nhu cầu doanh nghiệp cho ngườilao động sẽ gây nên lãng phí và tác động tiêu cực đối với người lao động,không khuyến khích họ lao động.

Khi tiến hành đào tạo phải nắm được nhu cầu đào tạo, xác định được 4mục tiêu và xây dựng được chương trình đào tạo thực tế trên cơ sở nhu cầu sửdụng lao động cần phải nghiên cứu đánh giá những kết quả đào tạo và cóđược thông tin phản hồi để kiểm tra các chương trình st ( theo sơ đồ sau)

Thông tin phản hồi

Nguồn “phát huy nguồn nhân lực – yếu tố con người trong sản xuất kinhdoanh” Tác giả: Đặng Vũ Chư - Nguyễn Văn Quế.

 Những điểm quyết định nhu cầu và mục tiêu là:

Thu nhập càng nhiều thông tin dữ liệu phân tích về nguồn lao động càngtôt: Mục tiêu của việc thu thập dữ liệu về cá nhân người lao động trong doanhnghiệp để kiểm tra khả năng thực hiện công việc của họ Qua đó biết được aithực sự là người cần được đào tạo và có nhu cầu đào tạo Việc đánh giá nhucầu đào tạo có thể cung cấp những thông tin có ích giúp cho việc phân bố chiphí đào tạo có hiệu quả và đưa ra những phương pháp đào tạo có hữu ích.

Xem xét đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp việc xem xét đó có thểđo lường thông qua chi phí lao động, năng suất lao động, chất lượng sảnphẩm, sự bảo quản máy móc, tai nạn lao động, doanh thu thông qua việc đánhgiá những tiêu thức này, doanh nghiệp có thể hiểu được những khó khăn trêncơ sở những kết quả của quá trình khác.

Phân tích hoạt động của doanh nghiệp: việc phân tích hoạt động có thể đưara tất cả các kỹ năng, và hành vi cần phải có cho công việc và tiêu chuẩn đểthực hiện công việc một cách thích hợp Giá trị của việc phân tích này sẽ giúpdoanh nghiệp định hướng được mục tiêu đào tạo đồng thời cũng đưa ra tiêuchuẩn đánh giá kết quả chương trình đào tạo.

 Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Bất kỳ kiểu cơ cấu nào về tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lựcNắm

được nhu cầu đào tạo

trìnhđào tạo

Lập kế hoạch đào tạo

Thực hiện việc đào tạo

đánh giá kếtquả đào tạo

trình kinh doanh của doanh nghiệp Để thực hiện mục tiêu nàu doanh nghiệpcàng phải xây dựng lại một chương trình đào tạo và phát triển thích hợp nhấtvới người nhân lực của doanh nghiệp mình Doanh nghiệp nào thích ứng đượcvới tiến trình đào tạo và phát triển một cách năng động linh hoạt thì doanhnghiệp đó dễ thành công nhất

PHẦN 2:

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂNNGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN

VINACONEX 12.

I SỰ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA VINACONEX 121 Quá trình hình thành và phát triển của công ty

1.1 Quá trình hình thành và phát triển

- Xí nghiệp cơ khí Sóc Sơn thành lập năm 1966.

- Chi nhánh xây dựng 504 Nam Định thành lập năm 1970.

- Công ty xây dựng số 4 thuộc VINACONEX thành lập năm 1990.

- Năm 1993 Xí nghiệp cơ khí nông cụ Sóc sơn -Doanh nghiệp nhà nước

được thành lập theo quyết định số 1100QĐ/UB ngày 18/3/1993 của UBNDthành phố Hà Nội , có trụ sở đặt tại xã Phú Minh huyện Sóc sơn Hà Nội

- Do quá trình phát triển của đất nước nói chung, và để phù hợp với quá

trình phát triển kinh tế của Hà Nội nói riêng, xí nghiệp nông cụ Sóc sơn đã cónhiều thay đổi:

- Năm 1996 Xí nghiệp cơ khí Sóc sơn được chuyên đổi thành công ty xây

lắp và cơ khí số 12 -Thành viên của Tổng công ty xuất nhập khẩu xây dựngViệt Nam- VINACONEX, theo quyết định số1044/BXD-TCLĐ ngày3/12/1996 của Bộ Trưởng bộ xây dựng.

- Năm 1999 Tổng công ty xuất nhập khẩu xây dựng Việt Nam cùng với

UBND tỉnh Nam Định cùng nhau thống nhất sát nhập Công ty xây dựng số 4và chi nhánh xây dựng 504 thuộc sở xây dựng Nam Định, làm thành viên củacông ty cơ khí xây lắp 12 -VINACONEX.

- Đến năn 2000 Bộ trưởng Bộ Xây Dựng đã có quyết định số

1429/QĐ/BXD ngày 11/10/2000 cho phép công ty xây lắp sỗ 12 đổi tên thành

công ty xây dựng số 12 và chuyển trụ sở từ xã Phú Minh huyện Sóc Sơn vềnhà H10 Thanh Xuân Nam- Quận Thanh Xuân Hà Nội

- Tính đến năm 2002 trong toàn hệ thống Công ty xây dựng 12 có tổng số

980 cán bộ công nhân viên, Có 22 chi nhánh, Công trường, Các đội xây dựng,Xưởng sản xuất trong cả nước Trong đó có chi nhánh xây dựng 504 NamĐịnh, Công trường Nhà máy nhiệt điện Phả Lại II.

1.2 Chức năng nhiêm vụ của công ty xây dựng 12:

- Công ty xây dựng có chức năng thi công xây lắp các công trình dân dụng

và công nghiệp, các công trình kỹ thuật hạ tầng, khu công nghiệp, khu chếxuất Hoàn thiện trang trí nội ngoại thất, lắp đặt các thiết bị cơ điện nước điệnlạnh và các loại thiết bị khác.

- Gia công sửa chữa cơ khí, sản xuất và lắp đặt các sản phẩm thiết bị xây

dựng, các loại kết cấu xây dựng và vất liệu xây dựng, Kinh doanh phát triểnnhà.

-Công ty có nghĩa vụ nhận và sử dụng có hiệu quả, bảo toàn và phát triển

vốn, phương tiện và các nguồn lực khác của Nhà nước do Tổng công ty giao

- Mọi quan hệ tín dụng giữa công ty với đối tác bên ngoài, công ty phải

tuân theo sự phân cấp về hạn mức đối với một lần vay theo quy định của Bộtài chính và được quy định cụ thể trong quy chế tài chính của tổng công ty.

- Công ty có trách nhiệm xây dựng, ngừng, đăng ký kế hoạch tài chính và

các báo cáo tài chính, bảng cân đối tài sản của công ty để cân đối với tổngcông ty

- Chịu sự giám sát kiểm tra về tài chính của Tổng Công ty và các cơ quan

nhà nước có thẩm quyền theo quy định của pháp luật * Về nhiệm vụ quản lý hoạt động kinh doanh :

- Đăng ký kinh doanh và kinh doanh đúng ngành nghề đã đănh ký Chịu

trách nhiệm trước Tổng Công ty về hoạt động của công ty ;chịu trách nhiệmtrước pháp luật về những cam kết hợp đồng với khách hàng.

- Xây dựng chiến lược phát triển ,kế hoạch dài hạn và hàng năm, hàng

quý, hàng tháng phù hợp với chức năng kinh doanh của công ty, nhiệm vụ củaTổng Công ty giao và nhu cầu của thị trường.

- Ký kết và tổ chức thực hiện các hợp đồng kinh tế đã ký với các tổ chức

kinh tế, các đơn vị thuộc thành phần kinh tế trong và ngoài nước theo điều lệcủa Tổng công ty và của công ty.

- Thực hiện các nghĩa vụ đối với người lao động theo quy định của bộ luật

lao động, bảo đảm cho người lao động tham gia quản lý công ty

Thực hiện của nhà nước về bảovệ tài nguyên môi trường, quốc phòng, anninh quốc gia.

- Thực hiện chế độ báo cáothống kê kế toán, báo định kỳtheo quy định của

Nhà nước và của tổng công ty, chịu trách nhiệm về tính xác thực của báo cáo.

- Chịu sự kiểm tra giám sát của các cơ quan pháp luật nhà nước và của

Tổng công ty, tuân thủ các quy định về thanh tra của các cơ quan tài chính cáccơ quan Nhà nước có thẩm quyền theo quy định của pháp luật

- Công ty có trách nhiệm thực hiện đúng các chế độ quy định về vốn ,tài

sản, các quỹ, kế toán , hạch toán nhà nước quy định

- Thực hiện nghĩa vụ nộp thuế và các khoản nộp ngân sách nhà nước theo

quy định của pháp luật.Trường hợp tài sản do công ty điều động giữa các đơnvị thành viên theo hình thức ghi tăng, ghi giảm vốn thì không phải nộp thuếtrước bạ

2 Đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty trong những năm gần đây 2.1 Mục tiêu hoạt động của Công ty là:

- Kinh doanh có lãi, bảo toàn và phát triển vốn của các cổ đông đã đầu tư

vào Công ty, hoàn thành các nhiệm vụ đã được Đại hội đồng cổ đông thôngqua

- Tối đa hoá hiệu quả hoạt động chung của Toàn Công ty và các công ty

con và công ty liên kết

- Trở thành một doanh nghiệp mạnh trong Tổng công ty và ngành xây

dựng về lĩnh vực xây lắp, sản xuất công nghiệp và kinh doanh bất động sản

2.2 Ngành, nghề kinh doanh của Công ty bao gồm:

- Xây dựng các công trình dân dụng và công nghiệp;

- Xây dựng các công trình kỹ thuật hạ tầng đô thị và khu công nghiệp; - Xây dựng đường dây và trạm biến áp đến 220 KV;

- Xây dựng các công trình thuỷ lợi; - Xây dựng đường bộ, cầu, cảng;

- Trang trí nội thất và tạo cảnh quan kiến trúc công trình;

- Sản xuất kinh doanh vật liệu xây dựng, xuất nhập khẩu thiết bị xây dựngcông nghệp, nông nghiệp;

- Sản xuất dàn giáo cốp pha- Kinh doanh và phát triển nhà

- Khai thác và chế biến các loại cấu kiện và vật liệu xây dựng bao gồm: đá,cát, sỏi, đất, gạch, ngói, xi măng, tấm lợp, kính, nhựa đường và các loại vậtliệu dùng trong xây dựng, công nghiệp, nông nghiệp, giao thông, thuỷ lợi;

- Lắp đặt các thiết bị: cơ điện, điện lạnh, nước và các thiết bị dùng trongxây dựng, công nghiệp, nông nghiệp, giao thông, thuỷ lợi;

- Thi công san lấp nền móng, xử lý nền đất yếu; - Xây dựng các công trình cấp thoát nước;

- Lắp đặt các loại đường ống công nghệ và áp lực;

- Lắp đặt các loại cấu kiện bê tông, kết cấu thép, các hệ thống kỹ thuậtcông trình, các loại máy móc, thiết bị như: thang máy, điều hoà không khí,thông gió, phòng cháy, cấp thoát nước;

- Xây lắp các công trình thông tin, viễn thông

- Mua bán, lắp đặt thiết bị điện tử, tin học, viễn thông

- Công ty có thể tiến hành bất kỳ hình thức kinh doanh nào khác mà phápluật cấm và Hội đồng quản trị xe thấy có lợi nhất cho công ty Thủ tục bổsung, thay đổi ngành nghề đăng ký kinh doanh sẽ được thực hiện theo quyđịnh của pháp luật.

3 Đặc điểm tổ chức sản xuất và bộ máy quản lý công ty xây dựng số 12

Sơ đồ 2.1: Mô hình tổ chức và quản lý công ty xây dựng số 12

(Nguồn: Phòng tổ chức – hành chính công ty vinaconex 12)

Giám đốc công ty

Phó giám đốc Phó giám

đốcPhó giám

đốc

Chi nhánh 504 Nam Định Phòng Kế hoạch kỹ thuật P Đấu thầu và quản lý công trường

Phòng kế toán tài chính Phòng tổ chức hành chính Công trường Phả Lại

Đội thi công kết cấu hạ tầng

2 Đội

Đội thi công các công trình CN và Dân dung8 Đội

Đội hoàn thiện và trang trí nội ngoạt thất 4Đội

Đội điện nước2 Đội

Đội thi công cơ giới cầu đường 2Đội

Đội lắp máy 1 Đội

Xưởng gia công kết cấu kim loại 1 Đội

Giám đốc công ty xây dựng 12 do Chủ tịch HĐQT Tổng công ty xây dựngViệt Nam bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng kỷ luật theo đề nghị của tổnggiám đốc Giám đốc công ty là người đại diện pháp nhân cuả công ty và chịutrách nhiệm trước tổng công ty và trước pháp luật về quá trình điều hành hoạtđộng của công ty, Giám đốc là người có quyền điều hành cao nhất trong côngty.

Giám đốc chịu trách nhiệm quản lý chung phối hợp với các phòng banchức năng để tiến hành hoạt động sản suất ở các đơn vị một các thống nhấtvới các đội thi công

Giúp việc cho giám đốc có 3 Phó giám đốc Phó giám đốc là người giúpviệc cho giám đốc điều hành một hoặc một số lĩnh vực hoạt động của công tytheo sự phân công của giám đốc và chịu trách nhiệm trước giám đốc và phápluật về nhiệm vụ đựơc giám đốc phân công thực hiện

Nhìn từ sơ đồ Tổ chức – quản lý của công ty thì các phó giám đốc đềuđược phân công các công việc cụ thể như :

Một phó giám đốc kiêm Giám đốc chi nhánh xây dựng 504 Nam Định Một phó giám đốc kiêm trưởng phòng kế hoạch - kỹ thuật có nhiệm vụlập các kế hoạch ngắn hạn và dài hạn cho từng đơn vị ,vạch định kế hoạch cóchính sách chiến lược kinh doanh trong năm tới Quản lý kỹ thuật các côngtrình

Một phó giám đốc kiêm trưởng phòng đấu thầu và quản lý công trường, cónhiệm vụ nhận đăng ký,và tham gia các cuộc đấu thầu cho công ty quản lýcác công trình thi công.

Phòng tổ chức hành chính có nhiệm vụ theo dõi tổ chức nhân lực, quản lýcác bộ trong công ty, tổ chức phong trào thực hiện quyền lợi chăm sóc sứckhoẻ của người lao động.