Hoàn Thiện Công Tác Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Xây Dựng Số 12

67 790 9
Hoàn Thiện Công Tác Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Xây Dựng Số 12

Đang tải... (xem toàn văn)

Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống

Thông tin tài liệu

Thực tiễn đời sống kinh tế – xã hội ở nước ta thời gian qua đã cho thấy trong điều kiện nên kinh tế thị trường luôn có sự cạnh tranh gay gắt thì công tác quản lý nguồn nhân lực trong mỗi tổ c

Chuyên đề thực tập LỜI MỞ ĐẦUThực tiễn đời sống kinh tế – xã hội ở nước ta thời gian qua đã cho thấy trong điều kiện nên kinh tế thị trường luôn sự cạnh tranh gay gắt thì công tác quản lý nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức, đã một vị trí rất quan trọng, nó quyết định sự tồn tại phát triển của tổ chức đó.Trước đây, sự cạnh tranh giữa các tổ chức sản xuất kinh doanh, thậm chí cả giữa các quốc gia ban đầu, chỉ là cạnh tranh về quy mô vốn yếu tố công nghệ. Ngày nay, nguồn nhân lực đã thực sự trở thành thứ tài sản quý giá, là chiếc chìa khoá dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Để quản lý sử dụng hợp lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình, các nhà quản lý phải giải quyết tốt được các vấn để đặt ra trong công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực hiện trong các tổ chức. Trong bối cảnh đó, Công ty cổ phần xây dựng số 12(VINACONEX 12 ) luôn chú trọng tới công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của tổ chức mình, luôn coi đây là một yếu tố bản dẫn dến sự thành công.Tuy nhiên, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của công ty trong những năm qua còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế. Do vậy, làm thế nào đẻ nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại VINACONEX 12, chính là vấn đề sẽ được bàn tới trong đề tài: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 12SVTH: Phạm Mạnh Hà Lớp: Quản Trị Nhân Lực 46B1 Chuyên đề thực tập PHẦN 1:NỘI DUNG BẢN VỀ ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP I. VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC1. Một số khái niệm liên quan1.1 Nguồn nhân lực trong tổ chứcNhân lực được hiểu là trí lực trí lực của mỗi người được sử dụng trong quá trình thực hiện công việc.Thể lực được thể hiện ở sức khoẻ, chiều cao, giới tính, tuổi tác, hình thức… của mỗi người. Trí lực thể hiện ở bằng cấp, giáo dục, đào tạo, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm làm việc, năng khiếu, sự hiểu biết của mỗi người.Nguồn nhân lực trong tổ chức là nhân lực của tất cả người lao động làm việc trong tổ chức. Nguồn nhân lực khác với nguồn lực ở chỗ quá trình vận động của nó chịu sự tác động của yếu tố tự nhiên: sinh, chết…. yếu tố xã hội: việc làm, thất nghiệp…. Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố đầo vào của quá trình sản xuất, vì vậy phải cách sử dụng nguồn nhân lực một cách hợp lý tránh tình trạng sử dụng lao động lãng phí. Như vậy nhân lực nguồn nhân lực vai trò rất quan trọng, nó là điều kiện tiên quyết của mọi quá trình lao động sản xuất trong xã hội.1.2 Đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình học tập nhằm cung cấp, bổ sung những kiến thức, hiểu biết, kỹ năng kinh nghiệm thực hiện công việc giúp cho người lao động hoàn thành tố nhiệm vụ của mình.Trong một tổ chức đào tạo nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động nhằm trang bị những kiến thức quản lý, chuyên môn nghiệp vụ để nâng cao tay SVTH: Phạm Mạnh Hà Lớp: Quản Trị Nhân Lực 46B2 Chuyên đề thực tập nghề hay kỹ năng làm việc của cá nhaan người lao động đối với công việc mà họ đảm nhận.1.3 Phát triển nguồn nhân lựcPhát triển nguồn nhân lực là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của chính tổ chức, bao gồm các hoạt động như: giáo dục, đào tạo… nhằm trang bị cho người lao động những kiến thức phù hợp với công việc thường xuyên thay đổi phát triển trong tương lai.Nền kinh tế nước ta đang trải qua những thay đổi to lớn thông qua tiến bộ về công nghệ đang làm biến đổi về cấu kinh tế. Đào tạo phát triển nhân lức trong doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế trở nên ngày càng quan trọng đối với ngươì lao động, nhằm từng bước phát triển nâng cao chuyên môn nghiệp vụ của người lao động một các hệ thống thông qua quá trình làm việc, trên sở đó đánh giá khả năng của họ một cách toàn diện trong từng giai đoạn, xuất phát từ lợi ích yêu cầu đó, đòi hỏi mỗi người lao động cần phải một trình độ đáp ứng yêu cầu công việc để đội ngũ nhân viên giỏi, trnhf độ năng lực phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.Một tổ chức rất cần thiết phải những hoạt động của quá trình đào tạo phát triển, nó không chỉ các hoạt động giáo dục mà còn cần sự nỗ lực từ phía bản thân người lao động nhằm thích ứng với công việc một cách nhanh nhất. Hoạt động, đào tạo phát triển gồm hai hình thức bản sau:Đào tạo tại chỗ là một trong các hình thức đào tạo trong doanh nghiệp. Người lao động sản xuất, dưới sự hướng dẫn, giúp đỡ của cán bộ chỉ đạo trực tiếp hoặc thợ lành nghề.SVTH: Phạm Mạnh Hà Lớp: Quản Trị Nhân Lực 46B3 Chuyên đề thực tập Đào tạo ngoài doanh nghiệp. Chọn ra một số người lao động ưu tú cho đi đào tạo ở các trung tâm đào tạo, các doanh nghiệp khác, các trường đại học, cao đẳng, trung cấp ở nước ngoài. Tuỳ đối tượng mà doanh nghiệp xác định phương thức đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho phù hợp.2. Vai trò của đào tạo phát triển nguồn nhân lực2.1 Lý do của đào tạo phát triển nguồn nhân lựcNhân tố quyết định cho sự tăng trưởng phát triển của mỗi quốc gia, mỗi doanh nghiệp chính là chất lượng nguồn nhân lực. Với lợi thế là nước lực lượng lao động dồi dào ta thể tận dụng nhằm phát triển nền kinh tế thông qua năng suất lao động, việc là tốt hơn, ý thức kỉ luật cao hơn… góp phần vào sự tăng trưởng về lợi nhuận của doanh nghiệp.Ngày nay xã hội ngày càng phát triển dẫn tới xuất hiện nhiều công việc phải đòi hỏi kỹ năng nghiệp vụ về nghề nghiệp ngày càng cao. Thông qua hình thức đào tạo phát triển nguồn nhân lực thì người lao động mới thể đáp ứng được nhu cầu yêu cầu của công việc.Để khẳng định địa vị của mình trong doanh nghiệp người lao động cần trải qua quá trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực, nó giúp người lao động nâng cao kỹ năng, chuyên môn để khẳng định địa vị của mình trong doanh nghiệp đồng thời cũng tạo hội cho người lao động vị trí công việc cao hơn người lao động cũng cảm thấy hứng thú, trách nhiệm hơn với công việc.2.2 Vai trò của quá trình đào tạo phát triển nguồn nhân lựcNgày nay trong quá trình hội nhập kinh tế thế giới thì việc nâng cao chất lượng lao động càng trở nên cấp thiết. Nó giúp doanh nghiệp sử dụng hiệu quả nguồn lực hiện trong tổ chức thông qua việc giúp ngườ lao động hiểu rõ hơn công việcmà họ đang đảm nhận.SVTH: Phạm Mạnh Hà Lớp: Quản Trị Nhân Lực 46B4 Chuyên đề thực tập - Đối với người lao động: Đào tạo phát triển nguồn nhân lực giúp đáp ứng nhu cầu học tập phát triển của người lao động, tạo sự thích ứng với công việc hiện tại tương lai. Nó còn giúp người lao động phát huy hết khả năng sáng tạo của mình trong công việc, qua đó gắn bó người lao động với doanh nghiệp giúp cho doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn.- Đối với doanh nghiệp: Khi người lao động trình độ chuyên môn cao hơn sau quá trình đào tạo phát triển sẽ góp phần tăng năng suất, tăng chất lượng thực hiện công việc. Khi đó họ cũng ý thức hơn trong công việc, tăng tính tự quản làm việc nhanh chóng, tốc độ nâng cao khả năng thích ứng với sự thay đổi của môi trường xung quanh. Bên cạnh đó còn giảm chi phí quản lý của doanh nghiệp, chi phí lưu chuyển lao động chi phí tuyển dụng mới. Giảm chi phí tai nạn lao động, giảm chi phí hư hỏng máy móc thiết bị… Nó vai trò quan trọng là điều kiện giúp doanh nghiệp tồn tại phát triển. - Đối với toàn xã hội: Sau quá trình đào tạo phát triển làm nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực, tạo điều kiện luôn sẵn sàng cung cấp đội ngũ lao động tay nghề trình độ chuyên môn cho nền kinh tế. II. NỘI DUNG CỦA ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Quá trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực thường được tiến hành theo những bước sau:SVTH: Phạm Mạnh Hà Lớp: Quản Trị Nhân Lực 46B5 Chuyên đề thực tập đồ 1.1: Các bước của quá trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1. Xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lựcNội dung quan trọng đầu tiên của đào tạo phát triển nguồn nhân lực là xác định nhu cầu đào tạo, để xác định được nhu cầu cần đào tạo phát triển nguồn nhân lực tạo thì chúng ta phải xác định được: ai cần được đào tạo, số SVTH: Phạm Mạnh Hà Lớp: Quản Trị Nhân Lực 46BXác định nhu cầu đào tạoXác định mục tiêu đào tạoLựa chọn đối tượng đào tạoXác định trương trình lựa chọn phương pháp đào tạoLựa chọn, đào tạo giáoviênDự tính chi phí cho đào tạoThiết lập quy trình đánh giáĐánh giá lại nếu cần thiếtCác quy trình đánh giá được xác định phần nào bởi sự thể đo lường được các mục tiêu6 Chuyên đề thực tập lượng là bao nhiêu, thuộc bộ phận nào kĩ năng, kỹ năng nào cần được đào tạo thời gian là bao lâu. Thông qua đó thì tổ chức sẽ xác định được chính xác số lượng cần đào tạo.Cần phải phân tích để xác định nhu cầu đào tạo, các hoạt động phân tích bao gồm:Phân tích tổ chức là phân tích mức độ đạt được của mục tiêu, của các bộ phận đến đâu thông qua các chỉ tiêu như năng suất lao động, chất lượng, hiệu quả, lợi nhuận, doanh thu của hoạt động sản xuất kinh doanh. Mục đích của quá trình này nhằm rút ra các bộ phận nào còn yếu kém nguyên nhân của những yếu kém để từ đó biện pháp khắc phục kịp thời.Phân tích người lao động trong các bộ phận, thực chất đây là việc tìm hiểu, so sánh người lao động thông qua hồ nhân viên được lưu trữ với kết quả thực hiện công việc qua các thời kì của từng người khả năng thực tế của người đó so với yêu cầu của công việc. Từ đó phát hiện ra điểm mạnh, yếu của từng người nhằm xác định kĩ năng cần đào tạo cho người lao động.Phân tích tác nghiệp là quá trình phân tích từng bộ phận cụ thể của tổ chức. Phân tích các yêu cầu của công việc đặt ra mà người lao động cần để hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Thực chất là tổ chức muốn tìm hiểu được trình độ của mỗi người thông qua hai bản mô tả công việc bản yêu cầu công việc, từ đó sắp xếp người lao động phù hợp với trình độ của họ.Phân tích trình độ chuyên môn hiện của người lao động tác động tới khả năng làm việc của người lao động trong từng bộ phận, dựa vào kết qủa của từng bộ phận để tìm ra bộ phận nào cần đào tạo đào tạo ngành nghề nào cho phù hợp.2. Xác định mục tiêu đào tạoSVTH: Phạm Mạnh Hà Lớp: Quản Trị Nhân Lực 46B7 Chuyên đề thực tập Mỗi chương trình đào đạo cần phải mục tiêu cụ thể liên quan đến công việc thực tế đảm nhận, vì vậy xác định mục tiêu đào tạo là việc xác định kết quả cần đạt được của đào tạo bao gồm:- Số lượng người học cấu học viên trong các bộ phận. Điều đó được thể hiện thông qua sự cân đối về nhân lực giữa các bộ phận chất lượng là việc của tập thể người lao động trong tổ chức đó.- Những kĩ năng cụ thể, trình độ được sau đào tạo giúp cho người lao động đáp ứng được yêu cầu của công việc làm việc với năng suất cao, tăng lợi nhuận cho doanh ngiệp.- Thời gian đào tạo được tính từ lúc bắt đầu đến lúc kết thúc quá trình đào tạo, nó diễn ra dài hay ngắn tuỳ thuộc sự tiếp thu kiến thức của người lao động 3. Lựa chọn đối tượng đào tạoLà việc xem xét ai được đào tạo trong thời gian tới. sở của việc lựa chọn đối tượng đào tạo bao gồm:- Người được đào tạo phải thuộc nhóm yêu cầu- Người được đào tạo là người khả năng tiếp thu kiến thức, cũng như tiếp thu những kiến thức mới.-Phải nghiên cứu những ảnh hưởng của đào tạo với việc thay đổi hành vi của người học sau quá trình đào tạoViệc lựa chọn đối tượng đào tạo phải kịp thời để đáp ứng được yêu cầu công việc hiện tại, tương lai của tổ chức.4. Xây dựng chương trình lựa chọn phương pháp đào tạo4.1 Xây dựng chương trình đào tạoNhằm tránh những lãng phí không cần thiết, đồng thời tiết kiệm chi phí cho tổ chức cần xây dựng một chương trình đào tạo hợp lý. Nó phải thể hiện rõ nội dung mục đích đào tạo, phải đảm bảo các thông tin cần thiết như: SVTH: Phạm Mạnh Hà Lớp: Quản Trị Nhân Lực 46B8 Chuyên đề thực tập chuyên đề cung cấp là gì, lượng thời gian cho các chuyên đề là bao nhiêu, đào tạo cung cấp kỹ năng gì cho người lao động mức độ được sau khi học.Việc xây dựng được một chương trình đào tạo cần phải dựa trên các sở : mục tiêu chi phí dành cho đào tạo là như thế nào, vì vậy lựa chọn các phương pháp đào tạo thích hợp là rất quan trọng. Do đó trong quá trình xây dựng chương trình đào tạo cho mình thì doanh nghiệp thể tham khảo một trong các cách đào tạo sau.4.2 Lựa chọn phương pháp đào tạo phát triển4.2.1 Phương pháp đào tạo trong công việcLà phương pháp đào tạo người học trực tiếp tại nơi làm việc thông qua thực tế thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn của những người trong doanh nghiệp trình độ lành nghề cao hơn.Ưu điểm: Lợi ích kinh tế cao, thời gian đào tạo ngắn, không tốn nhiều kinh phí cho sở vật chất phục vụ cho việc đào tạo do đó tiết kiệm chi phi thời gian đào tạo người học cũng nhanh chóng nắm bắt được kỹ năng công việc.Nhược điểm: Do học bằng cách quan sát nên người học không được trang bị những kiến thức một cách hệ thống học viên thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy.Nhóm này bao gồm các phương pháp đào tạo sau:Đào tạo theo kiểu kèm cặp, chỉ dẫn công việc.Đào tạo theo kiểu học nghề.Phương pháp luân chuyển công việc4.2.2 Phương pháp đào tạo ngoài công việcLà phương pháp người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc.Ưu điểm: Trang bị kiến thức về lý thuyết kỹ năng thực hành một cách hệ thống giúp học viên khả năng tư duy, sáng tạo trong công việc.SVTH: Phạm Mạnh Hà Lớp: Quản Trị Nhân Lực 46B9 Chuyên đề thực tập Nhược điểm: Chi phí đào tạo cao, tốn nhiều thời gian đào tạo việc tiếp thu kỹ năng kiến thức của phương phàp này là rất khó.Nhóm này bao gồm các phương pháp đào tạo sau:Mở các lớp cạnh doanh nghiệp:Đào tạo thông qua bài giảng, hội nghị các cuộc hội thảo:Đào tạo từ xaHọc tại các sở đào tạo:Sử dụng các chương trình với sự giúp đỡ của máy tínhMô hình hoá hành viĐào tạo sử dụng phòng thí nghiệmĐào tạo kỹ năng sử dụng xử lý công văn giấy tờ5. Lựa chọn đào tạo giáo viênTrong suốt quá trình đào tạo giáo viên là người không thể thiếu, việc lựa chọn giáo viên cũng rất quan trọng. Phải lựa chọn giáo viên trình độ chuyên môn cao đồng thời cũng tiết kiệm được nhiều chi phí nhất cho tổ chức. Mỗi tổ chức thể lựa chọn giáo viên theo các cách sau:Lựa chọn giáo viên ngay từ bên trong các doanh nghiệp: Việc lựa chọn này ưu điểm là tiết kiệm được chi phí cho doanh nghiệp dễ quản lý.Nhưng ngược lại, lại nhược điểm là khả năng truyền đạt kiến thức không cao.Lựa chọn giáo viên từ bên ngoài doanh nghiệp: Với giáo viên bên ngoài doanh nghiệp sẽ ưu điểm là khả năng truyền đạt cao tạo điều kiện cho các học viên tiếp thu kiến thức chuyên môn nhanh chóng, nhưng với cách này rất khó quản lý chi phí cao.Với từng phương pháp đào tạo thì doanh nghiệp lựa chọn được giáo viên phù hợp để phải kế hoạch đào tạo giáo viên hiểu được mục tiêu của tổ chức là gì? để người dạy những phương pháp giảng dạy hợp lý nhằm đạt kết quả cao nhất.SVTH: Phạm Mạnh Hà Lớp: Quản Trị Nhân Lực 46B10 [...]... triển nguồn nhân lực 1.2 Về quản lý Các công cụ quản lý công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực là một nôi dung quy chế liên quan đến quản lý công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực như: quy chế quản lý sử dụng các nguồn kinh phí đào tạo nhằm sử dụng hiệu quả, đúng mục đích các nguồn kinh phí cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực Các quy chế liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ và. .. đầu tư vào nguồn nhân lực Do vậy nguồn kinh phí cho đào tạo phát triển là một phần quan trọng quyết định sự thành công của công tác đào tạo phát triển Tuỳ thuộc vào kế hoạch đào tạocông ty nguồn cung cấp về mặt tài chính khác nhau, dù quy mô đào tạo phát triển lớn hay nhỏ nếu không nguồn kinh phí thì không thể diễn ra được 2 Đào tạo phát triển với vấn đề quản trị nhân lực trong... nghiệp cũng thể hiện được mức độ phát huy các kiến thức kỹ năng của người lao động Vì vậy tiền lương là yếu tố trung tâm phản ánh được sự ảnh hưởng của tình trạng sử dụng lao động đến hiệu quả công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 3.Những yêu cầu đối với công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Yêu cầu đối với công tác đào tạo phát triển nguồn nhân. .. nghiệp đó dễ thành công nhất PHẦN 2: SVTH: Phạm Mạnh Hà Lớp: Quản Trị Nhân Lực 46B Chuyên đề thực tập 28 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰCCÔNG TY CỔ PHẦN VINACONEX 12 I SỰ HÌNH THÀNH PHÁT TRIỂN CỦA VINACONEX 12 1 Quá trình hình thành phát triển của công ty 1.1 Quá trình hình thành phát triển - Xí nghiệp khí Sóc Sơn thành lập năm 1966 - Chi nhánh xây dựng 504 Nam Định... thành công ty xây lắp khí số 12 -Thành viên của Tổng công ty xuất nhập khẩu xây dựng Việt Nam- VINACONEX, theo quyết định số1 044/BXD-TCLĐ ngày 3 /12/ 1996 của Bộ Trưởng bộ xây dựng - Năm 1999 Tổng công ty xuất nhập khẩu xây dựng Việt Nam cùng với UBND tỉnh Nam Định cùng nhau thống nhất sát nhập Công ty xây dựng số 4 chi nhánh xây dựng 504 thuộc sở xây dựng Nam Định, làm thành viên của công ty cơ... : i C là tổng chi phí bỏ ra đào tạo phát triển trước năm n-1 kết thúc vào năm n-1 C i là chi phí cấu thành nên tổng chi phí đào tạo phát triển bao gồm: - Chi phí cho các khóa đào tạo phát triển được bắt đầu vào năm n-1 kết thúc vào cuối năm đó - Chi phí cho các khóa đào tạo phát triển được bắt đầu vào năm n-2, n-3 kết thúc vào năm n-1 hoặc kết thúc vào cuối năm đó Trên sở đó... lạnh các loại thiết bị khác - Gia công sửa chữa khí, sản xuất lắp đặt các sản phẩm thiết bị xây dựng, các loại kết cấu xây dựng vất liệu xây dựng, Kinh doanh phát triển nhà -Công ty nghĩa vụ nhận sử dụng hiệu quả, bảo toàn phát triển vốn, phương tiện các nguồn lực khác của Nhà nước do Tổng công ty giao - Mọi quan hệ tín dụng giữa công ty với đối tác bên ngoài, công ty phải... tổng số 980 cán bộ công nhân viên, 22 chi nhánh, Công trường, Các đội xây dựng, Xưởng sản xuất trong cả nước Trong đó chi nhánh xây dựng 504 Nam Định, Công trường Nhà máy nhiệt điện Phả Lại II 1.2 Chức năng nhiêm vụ của công ty xây dựng 12: - Công ty xây dựng chức năng thi công xây lắp các công trình dân dụng công nghiệp, các công trình kỹ thuật hạ tầng, khu công nghiệp, khu chế xuất Hoàn thiện. .. hay ít phụ thuộc vào quy mô, khối lượng SVTH: Phạm Mạnh Hà Lớp: Quản Trị Nhân Lực 46B 16 Chuyên đề thực tập công việc Một trong những chi phí đó là chi phí cho công tác đào tạo phát triển cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp Để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo phát triển người ta sử dụng phương pháp so sánh lợi ích thu được chi phí bỏ ra đầu tư cho công tác đào tạo phát triển C= n −1 ∑C... toàn phát triển vốn của các cổ đông đã đầu tư vào Công ty, hoàn thành các nhiệm vụ đã được Đại hội đồng cổ đông thông qua - Tối đa hoá hiệu quả hoạt động chung của Toàn Công ty các công ty con công ty liên kết - Trở thành một doanh nghiệp mạnh trong Tổng công ty ngành xây dựng về lĩnh vực xây lắp, sản xuất công nghiệp kinh doanh bất động sản 2.2 Ngành, nghề kinh doanh của Công ty bao . triển nguồn nhân lực tại VINACONEX 12, chính là vấn đề sẽ được bàn tới trong đề tài: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ. được và hạn chế những mặt còn tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 1.2 Về quản lý.Các công cụ quản lý công tác đào tạo và phát triển

Ngày đăng: 27/11/2012, 10:11

Hình ảnh liên quan

Sơ đồ 2.1: Mô hình tổ chức và quản lý côngty xây dựng số 12 - Hoàn Thiện Công Tác Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Xây Dựng Số 12

Sơ đồ 2.1.

Mô hình tổ chức và quản lý côngty xây dựng số 12 Xem tại trang 33 của tài liệu.
Bảng 2.1:Quy mô cơ cấu lao động theo giới - Hoàn Thiện Công Tác Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Xây Dựng Số 12

Bảng 2.1.

Quy mô cơ cấu lao động theo giới Xem tại trang 35 của tài liệu.
Bảng 2.2: Trình độ chuyên môn của lao động gián tiếp - Hoàn Thiện Công Tác Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Xây Dựng Số 12

Bảng 2.2.

Trình độ chuyên môn của lao động gián tiếp Xem tại trang 37 của tài liệu.
Bảng 2.3: Đối tượng đào tạo của côngty - Hoàn Thiện Công Tác Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Xây Dựng Số 12

Bảng 2.3.

Đối tượng đào tạo của côngty Xem tại trang 41 của tài liệu.
Bảng 2.4: Quy mô đào tạo phân theo các phương pháp đào tạo - Hoàn Thiện Công Tác Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Xây Dựng Số 12

Bảng 2.4.

Quy mô đào tạo phân theo các phương pháp đào tạo Xem tại trang 44 của tài liệu.
Bảng 2.5: Chi phí bình quân cho một người được đào tạo - Hoàn Thiện Công Tác Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Xây Dựng Số 12

Bảng 2.5.

Chi phí bình quân cho một người được đào tạo Xem tại trang 45 của tài liệu.
Mở rộng các hình thức học tập thường xuyên đặt biệt là từ xa. Đào tạo và đào tạo lại cán bộ quản lý kỹ thuật, nghiệp vụ và công nhân của ty, có chế độ  ưu tiên cho các chế độ chính sách,  đối với đội ngũ cán bộ đủ khả năng đảm  - Hoàn Thiện Công Tác Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty Cổ Phần Xây Dựng Số 12

r.

ộng các hình thức học tập thường xuyên đặt biệt là từ xa. Đào tạo và đào tạo lại cán bộ quản lý kỹ thuật, nghiệp vụ và công nhân của ty, có chế độ ưu tiên cho các chế độ chính sách, đối với đội ngũ cán bộ đủ khả năng đảm Xem tại trang 62 của tài liệu.

Từ khóa liên quan

Tài liệu cùng người dùng

  • Đang cập nhật ...

Tài liệu liên quan