Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Sở giao dịch - Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt nam

Để phục vụ cho quá trình hoàn thiện kiến thức của sinh viên trường Đại học Kinh tế Quốc dân. Sau khi hoàn thành phần lý thuyết, sinh viên được tổ chức một kỳ thực tập tại các doanh nghiệp để

LỜI CỦA TÁC GIẢ

Là một sinh viên năm cuối chuyên ngành kinh tế lao động thì đợt thực tậpcuối khoá đóng vai trò cực kỳ quan trọng Đây là bước chuẩn bị và hoàn thiệnkiến thức đồng thời tạo cơ hội cho sinh viên tiếp cận với thực tế nhằm tạo hànhtrang để bước vào công việc thực tế sau khi ra trường.

Được sự hướng dẫn và tạo điều kiện của khoa, nhà trường nên em đã đượcthực tập tại phòng tổ chức cán bộ - Sở giao dịch - Ngân hàng Đầu tư và Pháttriển Việt nam.

Trong thời gian thực tập tại phòng tổ chức cán bộ - Sở giao dịch em đãđược ban lãnh đạo cùng các anh, chị trong phòng tạo mọi điều kiện giúp đỡ, chỉ

bảo Đặc biệt là sự hướng dẫn nhiệt tình của thầy giáo: TS.Võ Nhất Trí đã giúp

em hoàn thành chuyên đề thực tập tốt nghiệp của mình.

Em xin chân thành cảm ơn!

LỜI CAM ĐOAN

Tên em là: Phan Ngọc BìnhSinh viên lớp: Kinh tế Lao động 46A

Khoa: Kinh tế & Quản lý nguồn nhân lực

Đơn vị thực tập: Phòng Tổ chức cán bộ - Sở giao dịch - Ngân hàng Đầutư và Phát triển Việt Nam.

Bài chuyên đề thực tập tốt nghiệp của em được hoàn thành trên cơ sở thuthập số liệu, nghiên cứu thực tế và tham khảo tài liệu cộng với sự hướng dẫnnhiệt tình của Thầy giáo: TS Võ Nhất Trí và cán bộ hướng dẫn tại cơ sở thực tậpAnh: Nguyễn Xuân Dũng Em xin cam đoan bài viết không sao chép từ bất kỳmột tài liệu nào và số liệu trong bài viết hoàn toàn là số liệu thu thập được trongcả quá trình thực tập của mình Nếu có sự sai phạm nào em xin chịu hoàn toàntrách nhiệm về bài viết của mình

LỜI MỞ ĐẦU

Để phục vụ cho quá trình hoàn thiện kiến thức của sinh viên trường Đạihọc Kinh tế Quốc dân Sau khi hoàn thành phần lý thuyết, sinh viên được tổ chứcmột kỳ thực tập tại các doanh nghiệp để tiếp cận thực tế và tự hoàn thiện kiếnthức cho bản thân Là một sinh viên sắp tốt nghiệp chuyên ngành kinh tế laođộng Để phục vụ cho chuyên ngành mình theo học nên em đã xin vào thực tậptai Phòng Tổ chức Cán bộ - Sở giao dịch - Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việtnam.

Với yêu cầu ngày càng cấp bách của nguồn lực, đặc biệt là nguồn nhân lực

với chất lượng đáp ứng yêu cầu ngày càng cao nên em đã chọn đề tài: “Hoànthiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Sở giao dịch - Ngânhàng Đầu tư và Phát triển Việt nam” để hoàn thành chuyên đề thực tập tốt

nghiệp của mình.

Mục đ ích tổng quát: Nắm rõ nội dung công tác đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp.

Mục tiêu cụ thể: Tìm hiểu thực trạng và đưa ra một số giải pháp nhằm

hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Sở giao dịch - Ngânhàng Đầu tư và Phát triển Việt nam.

ươ ng pháp nghiên cứu: Sử dụng phương pháp tổng hợp kết hợp một

số phương pháp như: thống kê, phỏng vấn, phân tích và đánh giá.

Phạm vi nghiên cứu: Sở giao dịch - Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt

nam Tầng 7,8,9 - Tháp A - Tòa nhà Vincom - Số 191 - Bà Triệu - Quận HoànKiếm - Hà Nội

Ngoài phần lời mở đầu và kết luận thì kết cấu của bài chuyên đề thực tậptốt nghiệp gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực trong doanh nghiệp.

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại

Sở giao dịch - Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt nam.

Chương 3: Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại

Sở giao dịch - Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt nam.

Vì thời gian có hạn, kiến thức tích luỹ, kinh nghiệm thực tế còn nhiều hạnchế cho nên bài viết của em không tránh khỏi những thiếu sót, vướng mắc Emrất mong nhận được ý kiến đóng góp của các thầy, các cô và các bạn đọc để bàiviết của em được hoàn thiện hơn

Em xin chân thành cảm ơn!

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁTTRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.

1.1 Khái niệm, vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp.

1.1.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

1.1.1.1 Nhân lực và nguồn nhân lực.

Nhân lực và nguồn nhân lực là những khái niệm cơ sở của chuyên ngànhkinh tế lao động nhưng không phải sinh viên nào cũng hiểu rõ và nắm vững vềcác thuật ngữ này Theo một số giáo trình có đưa ra khái niệm về nhân lực vànguồn nhân lực như sau:

Nhân lực: Là nguồn lực của con người, là tổng hợp của thể lực và trí lực.Thể lực: Là sức lực của con người, đó là sức vóc, là tình trạng sức khoẻ,

chiều cao, cân nặng… của cơ thể.

Trí lực: Là trí tuệ, là sự hiểu biết nói chung, là những kiến thức,kỹ năng,

kỹ xảo, kinh nghiệm cũng như quan điểm, đạo đức, nhân cách và niềm tin…củamỗi con người.

Từ khái niệm về nhân lực ta đi sâu nghiên cứu khái niệm về nguồn nhânlực trên một số giác độ cơ bản sau:

Nguồn nhân lực: Là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới

nhiều khía cạnh Trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho toànxã hội, bao gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường.

Nguồn nhân lực với tư cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế - xã

hội, là khả năng lao động của xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồmnhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động.

Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những con người cụ

thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng hợp các yếu tố về thể chất và tinhthần được huy động vào quá trình lao động sản xuất.

Còn đối với một tổ chức, doanh nghiệp hiện nay, trong bốn yếu tố đầu vào

của quá trình sản xuất kinh doanh thì yếu tố nhân lực (hay con người) được xem

là yếu tố trung tâm, yếu tố hàng đầu mang tính quyết định và liên kết các yếu tốkhác để tạo nên sức mạnh tổng hợp

Trong xu thế mở cửa và hội nhập như hiện nay thì giá trị tri thức ngàycàng chiếm tỷ trọng cao trong tổng giá trị sản phẩm Vì vậy các doanh nghiệpluôn chú trọng nâng cao và khai thác tri thức trong hoạt động sản xuất kinh

doanh, muốn vậy thì doanh nghiệp phải chuyển từ khai thác thể lực (theo chiềurộng) sang khai thác trí lực (theo chiều sâu) và xem đây như là nguồn lực để

phát triển bền vững.

Tuy nhiên mỗi con người cụ thể trong một thời điểm nhất định thì có mộtvốn tri thức nhất định Do đó các doanh nghiệp muốn sử dụng có hiệu quả cao vàphù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp thì phải chú trọng công tác đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực

1.1.1.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là những phạm trù rộng và mang mộtý nghĩa lớn cho mỗi tổ chức, doanh nghiệp, vì vậy để hiểu rõ và chính xác phạmtrù này ta có thể đưa ra một số khái niệm như sau:

Giáo dục: Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người

bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn trongtương lai.

Đào tạo (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): Được hiểu là các hoạt

động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơnchức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người laođộng nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nângcao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện có hiệu quả hơn nhiệm vụđược giao.

Phát triển: Là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc

trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trêncơ sở những định hướng tương lai của tổ chức, doanh nghiệp.

Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng): Là tổng thể các hoạt động

học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằmtạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.

Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực: Là tổng thể các hoạt động nhằm

duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp, làđiều kiện kiên quyết để tổ chức doanh nghiệp đứng vững và phát triển bền vữngtrong tương lai.

Vì thế công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải được tổ chức vàthực hiện nghiêm túc và thường xuyên.

1.1.2 Vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trongdoanh nghiệp.

1.1.2.1 Đối với người lao động.

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò cực kỳ quan trọngđối với bản thân người lao động Vai trò đó được thể hiện ở những tác dụng cơbản sau:

- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.

- Tạo ra sự chuyên nghiệp của người lao động.

- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng nhưtrong tương lai.

- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.

- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việccủa họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.

1.1.2.2 Đối với doanh nghiệp.

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được coi là điều kiện quyếtđịnh để một tổ chức, doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển đi lên trong môitrường cạnh tranh khốc liệt như hiện nay Đào tạo và phát triển nguồn nhân lựcgiúp cho doanh nghiệp:

- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc.

- Giảm bớt được sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người cókhả năng tự giám sát.

- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức, doanh nghiệp.- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.

- Tạo điều kiện cho việc áp dụng tiến bộ khoa học - kỹ thuật và quản lývào doanh nghiệp.

- Tạo ra được sự lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.

Như vậy, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với một tổchức, doanh nghiệp là vô cùng quan trọng và cần thiết Nó không chỉ mang lạilợi ích cho doanh nghiệp trong hiện tại và còn có ý nghĩa to lớn trong tương lainhằm đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của doanh nghiệp và xã hội.

1.1.2.3 Đối với xã hội.

Trong xu thế phát triển chung của toàn xã hội với sự phân công và hiệp tácngày càng cao thì đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò cực kỳ quantrọng cho toàn bộ nền kinh tế Đó là việc sử dụng tối ưu các nguồn lực nóichung, nguồn nhân lực nói riêng, tạo điều kiện cho sự phát triển kinh tế - xã hộimột cách bền vững và hiệu quả nhất.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ sử dụng tối đa lực lượnglao động trong hiện tại mà còn đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nền kinh tế,nó vừa mang tính ngắn hạn vừa mang tính dài hạn cho sự phát triển chung vàbền vững.

1.2 Nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp.

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệphiện nay chịu ảnh hưởng của rất nhiều yếu tố Mỗi yếu tố có mức độ ảnh hưởngrất khác nhau dù nhiều hay ít, theo chiều hướng thuận lợi hay khó khăn vì thế khidoanh nghiệp xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chomình phải xét đến mức độ tác động của các yếu tố đó Vì thời gian và trình độcòn nhiều hạn chế nên trong bài viết này xin đưa ra một số yếu tố cơ bản và phântích chiều hướng tác động của nó Để thuận lợi cho việc nghiên cứu trong bàiviết xin chia theo hai nhóm nhân tố sau:

1.2.1 Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp.

1.2.1.1 Chất lượng giáo dục và đào tạo

Nhìn chung, vấn đề giáo dục và đào tạo hiện nay còn nhiều bất cập Thểhiện ở chỗ: Số lượng lao động thì nhiều song chất lượng lao động còn thấp Cho

nên lực lưỡng lao động chưa đáp ứng yêu cầu phát triển chung của toàn xã hội.Những nguyên nhân chủ yếu là:

Thứ nhất là do cơ cấu đào tạo của nước ta hiện nay vẫn chưa phù hợp Cụ

thể: Tỷ lệ giữa Đại học, cao đẳng: Trung cấp: Công nhân kỹ thuật của nước tahiện nay là 1: 0,82:2,89 trong khi đó tỷ lệ này của các nước tiên tiến trên thế giớilà 1:12:24

Thứ hai là do chất lượng giáo dục, đào tạo hiện nay còn nhiều hạn chế,

mặc dù lực lượng lao động đã qua đào tạo rồi nhưng vẫn chưa đáp ứng được yêucầu của thị trường lao động đặc biệt là khu đô thị, các vùng kinh tế trọng điểm.

Thứ ba là do việc đào tạo của nước ta còn nặng về lý thuyết, không chú

trọng vào thực hành cho nên mặc dù được đào tạo chính quy, bài bản nhưng nhìnchung người lao động đã qua đào tạo vẫn không đáp ứng yêu cầu của tổ chức,doanh nghiệp.

Với các lý do nêu trên, vấn đề đặt ra cho các doanh nghiệp nói riêng, toànxã hội nói chung là làm thế nào để đảm bảo nguồn nhân lực trong hiện tại vàtrong tương lai Chính vì thế mà các doanh nghiệp phải chú trọng đầu tư chocông tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của mình để đáp ứng nhu cầu côngviệc đồng thời tạo ra lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực cho mình.

1.2.1.2 Thị trường lao động.

Khi nghiên cứu thị trường lao động thì ta xem sét trên hai giác độ: sốlượng và chất lượng lao động Với một thị trường lao động có số lượng nhiều,chất lượng lao động cao thì doanh nghiệp sẽ có nhiều cơ hội để tuyển đượcnhững người lao động đáp ứng yêu cầu công việc của mình Đồng thời khi đócông tác đào tạo của doanh nghiệp sẽ đạt hiệu quả cao.

Ngược lại, khi thị trường lao động có số lượng lao động ít, chất lượng laođộng thấp thì việc tuyển dụng của doanh nghiệp sẽ gặp khó khăn và công tác đàotạo của doanh nghiệp sẽ tốn kém hơn, hiệu quả cũng sẽ thấp hơn và thời giandành cho việc đào tạo cũng dài hơn.

Thị trường lao động Việt Nam mới hình thành, chưa phát triển Quy mô,trình độ của thị trường lao động ở Việt Nam còn nhỏ, hẹp và kém phát triển, sovới yêu cầu của tăng trưởng kinh tế và so với trình độ phát triển của nhiều nướctrên thế giới Thực tế ở thị trường lao động nước ta hiện nay tuy rất dồi dào songchất lượng lao động còn thấp Dù số lao động đã qua đào tạo thì khả năng tácnghiệp và kỹ năng thực hành còn kém Đây là điều kiện thuận lợi về nguồn nhânlực để phát triển kinh tế - xã hội nhưng vấn đề đặt ra cho các doanh nghiệp làlàm thế nào để tận dụng và phát huy nguồn nhân lực hiện có

1.2.1.3 Môi trường sản xuất kinh doanh.

Môi trường sản xuất kinh doanh cũng là một nhân tố ảnh hưởng đến côngtác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của một doanh nghiệp Với một môitrường kinh doanh năng động, linh hoạt và sức cạnh tranh lớn thì lợi thế cạnhtranh về nguồn nhân lực có một ý nghĩa to lớn và rất thiết thực Do đó việc đầutư cho lĩnh vực đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là rất cần thiết Đồng thờido sự phát triển ngày càng cao của khoa học - công nghệ dẫn đến vòng đời sảnphẩm ngày càng ngắn nên mỗi doanh nghiệpphải thường xuyên đổi mới để theokịp thị trường Vì vậy vấn đề đổi mới con người là tất yếu khách quan, để đổimới con người thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hiệu quả vàtối ưu nhất.

1.2.2 Nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp.

1.2.2.1 Quan điểm, chính sách phát triển của doanh nghiệp.

Quan điểm của tổ chức, doanh nghiệp chính là quan điểm của nhữngngười lãnh đạo của tổ chức, doanh nghiệp đó Nhân tố này có ảnh hưởng khôngnhỏ tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp.Khi các cấp lãnh đạo của tổ chức đánh giá đúng, chính xác nguồn nhân lực củamình và nhìn nhận được nhu cầu của tổ chức trong hiện tại và trong tương lai thìhọ sẽ kịp thời đưa ra những quyết sách kịp thời cho công tác đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực của mình Một tổ chức, doanh nghiệp muốn phát triển bềnvững thì ban lãnh đạo cần chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển nguồnnhân lực Việc định hướng này của các cấp lãnh đạo sẽ giúp cho tổ chức, doanhnghiệp có thể thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có hiệuquả cao hơn.

Chính sách phát triển của tổ chức, doanh nghiệp có ảnh hưởng đến việc tổchức thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Cụ thể đó là: chínhsách đề bạt, thăng tiến, luân chuyển, chính sách khuyến khích lao động, chínhsách sử dụng lao động

Khi doanh nghiệp áp dụng tốt các chính sách trên thì tạo ra được động lựccho người lao động, họ sẽ hăng hái làm việc hơn và luôn luôn phấn đấu trongcông việc của mình Đặc biệt là người lao động tích cực học hỏi trong công tácvà tham gia vào các khóa đào tạo của doanh nghiệp cũng như tự đi đào tạo ở cáckhóa đào tạo ngoài Điều này cực kỳ có ý nghĩa đối với doanh nghiệp vì họ lànhững người được đào tạo mà trong khi doanh nghiệp không phải tổ chức cáckhóa đào tạo.

1.2.2.2 Mục tiêu, định hướng phát triển của doanh nghiệp.

Một tổ chức, doanh nghiệp khi đi vào hoạt động sản xuất kinh doanh đềuphải xác định mục tiêu phát triển của mình từ đó đưa ra định hướng phát triểnchung Việc xác định mục tiêu và xây dựng định hướng phát triển của mỗi tổchức, doanh nghiệp tùy thuộc vào từng giai đoạn cụ thể và chiến lược sản xuấtkinh doanh Chiến lược sản xuất kinh doanh có thể là nhóm khách hàng, khu vựctrọng điểm hay chất lượng, giá sản phẩm Tùy vào điều kiện cụ thể mà doanhnghiệp sẽ đưa ra chiến lược phù hợp nhất và đạt hiệu quả cao nhất Từ đó màdoanh nghiệp sẽ xây dựng chương trình đào tạo nhân lực đáp ứng nhu cầu sảnxuất kinh doanh của mình.

1.2.2.3 Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh.

Yếu tố đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh cũng có ảnh hưởng nhấtđịnh đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp như vềquy mô, phương pháp dào tạo… Tùy thuộc vào ngành nghề kinh doanh màdoanh nghiệp sẽ lựa chọn phương pháp đào tạo và áp dụng chương trình đào tạokhác nhau Ví dụ như một doanh nghiệp hoạt động trong ngành công nghệ thôngtin thì đòi hỏi người lao động phải có chất lượng cao, nhanh nhẹn và hoạt độngtrí óc nên công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp cũngcần phải đáp ứng những yêu cầu đó Còn nếu doanh nghiệp hoạt động trongnhành công nghiệp nhẹ thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực củadoanh nghiệp có thể ngắn hơn, chi phí thấp, số lượng cần nhiều và phải đào tạothường xuyên.

1.2.2.4 Nguồn lực của tổ chức.

Nguồn lực của tổ chức bao gồm nhiều nguồn lực khác nhau và có một vaitrò nhất định Nhưng trong các nguồn lực đó thì nguồn nhân lực có vai trò quan

trọng nhất và tác động tới các nguồn lực khác Vì thế bất kỳ một doanh nghiệpnào cũng quan tâm phát triển nguồn lực của mình đặc biệt là nguồn lực về conngười Biện pháp tối ưu nhất cho việc phát triển nguồn nhân lực mà các doanhnghiệp hiện nay thường áp dụng là tuyển dụng người tài, đào tạo nhân lực, thuhút và giữ người lao động giỏi Nhưng trong các biện pháp trên thì công tác đàotạo và phát triển nguồn nhân lực được coi là hiệu quả nhất Tùy vào tình hình tàichính cũng như yêu cầu mà doanh nghiệp có thể chọn phương pháp đào tạo,chương trình đào tạo cho mình

1.3 Nội dung của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trongdoanh nghiệp.

Mỗi tổ chức, doanh nghiệp luôn tìm cho mình một chương trình đào tạophù hợp và hiệu quả nhất Có nhiều cách thức đào tạo khác nhau cho mỗi doanhnghiệp Hiện nay một chương trình đào tạo thường thông qua bảy bước cơ bảnvà mỗi doanh nghiệp, tổ chức tùy vào mục đích sản xuất kinh doanh của mìnhmà chú trọng vào một số bước cơ bản nào đó Cụ thể trình tự xây dựng mộtchương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đuợc thể hiện bằng mô hìnhsau:

Sơ đồ 1.1 : Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo/ phát triển.

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Xác định chương trình đào tạovà lựa chọn phương pháp đào

Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Dự tính chi phí đào tạo

Nguồn: Giáo trình Quản trình nhân sự - ĐH Kinh tế Quốc dân - Tr176

1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo.

Xác định nhu cầu đào tạo là bước đầu tiên và không kém phần quan trọngcủa một chương trình đào tạo/phát triển Doanh nghiệp phải xác định rõ và chínhxác khi nào đào tạo? đào tạo ở bộ phận nào? cần phải đào tạo kỹ năng nào? vàcho loại lao động nào với số lượng bao nhiêu người? Vì thế nhu cầu đào tạođược xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu vềkiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trìnhđộ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động.

Phân tích nhu cầu lao động là việc xác định số lượng và chất lượng laođộng cần thiết mà doanh nghiệp cần trong hiện tại cũng như trong tương lai Đólà việc doanh nghiệp phải dự đoán cầu nhân lực của mình trong ngắn hạn và dàihạn Cầu nhân lực ngắn hạn là cầu nhân lực trong 1 năm Tuy nhiên, do đặc điểmcủa mỗi tổ chức mà khoảng thời gian có thể linh hoạt hơn Còn cầu nhân lực dàihạn thường tiến hành cho thời hạn trên 1 năm, có thể từ 3 đến 5 hoặc 7 năm.Việc dự đoán cầu nhân lực dài hạn là nhiệm vụ của các chuyên gia quản lý nhânlực Mỗi tổ chức tiến hành sản xuất kinh doanh các loại sản phẩm khác nhau,trình độ tổ chức và quản lý, trình độ kỹ thuật áp dụng vào sản xuất kinh doanhcũng rất khác nhau cho nên cầu về số lượng và chất lượng nhân lực thời gian saucũng rất khác nhau Do đó, phải căn cứ vào mục tiêu và kế hoạch sản xuất kinhdoanh của tổ chức trong tương lai, dự đoán những thay đổi về kỹ thuật, công

nghệ, tác động của môi trường… để dự báo cầu nhân lực ở những bộ phận chínhcủa tổ chức hoặc là dự đoán chi tiết cầu nhân lực cho từng loại công việc, từngnghề, từng loại sản phẩm cho kỳ kế hoạch.

Hiện nay thì nhân lực trong một tổ chức có hai loại lao động chủ yếu làcông nhân kỹ thuật và lao động quản lý Tùy theo đặc điểm sản xuất kinh doanhvà đối tượng lao động mà doanh nghiệp có thể vận dụng các phương pháp xácđịnh nhu cầu đào tạo khác nhau như sau:

* Đối với công nhân kỹ thuật:

- Phương pháp tính toán căn cứ tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cầnthiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của loại (công) nhânviên kỹ thuật tương ứng.

Công thức 1.1:

Trong đó: KTi: Nhu cầu (công) nhân viên thuộc nghề (chuyên môn) i.

Ti: Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề (chuyênmôn) i cần thiết để sản xuất.

Qi: Quỹ thời gian lao động của một (công) nhân viên kỹ thuật thuộcnghề (chuyên môn) i.

Hi: Khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ triển vọng của (công) nhânviên kỹ thuật thuộc nghề (chuyên môn) i.

- Phương pháp tính toán căn cứ vào số lượng máy móc, thiết bị kỹ thuật cầnthiết cho quá trình sản xuất, mức đảm nhiệm của (công) nhân viên kỹ thuật và hệsố ca làm việc của máy móc thiết bị.

Công thức 1.2:

Trong đó:

SM: Số lượng máy móc trang thiết bị kỹ thuật cần thiết ở kỳ triển vọng.Hca: Hệ số ca làm việc của móc trang thiết bị.

N: Số lượng máy móc trang thiết bị do công nhân viên kỹ thuật phải tính.

- Phương pháp chỉ số.

Dự đoán nhu cầu công nhân viên kỹ thuật căn cứ vào chỉ số tăng của sảnphẩm, chỉ số tăng của công nhân viên kỹ thuật trên tổng số công nhân viên và chỉsố tăng năng suất lao động ở kỳ kế hoạch.

Công thức 1.3:

* Đối với lao động quản lý.

Lao động quản lý là loại lao động gián tiếp nên chúng ta không thể ápdụng các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo như công nhân kỹ thuật được.Do hiệu quả của loại lao động quản lý không định lượng một cách cụ thể và rõràng như lao động của công nhân trực tiếp tạo ra sản phẩm, mà chỉ phản ánhthông qua quyết định quản lý và hiệu quả chung của doanh nghiệp Vì vậy việc

xác định nhu cầu đào tạo chủ yếu dựa vào sự tự nguyện của mỗi người và sựđánh giá của lao động quản lý cấp cao hơn.

1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo.

Xác định mục tiêu đào tạo là việc xác định kết quả cần phải đạt được củachương trình đào tạo Đây là bước xác định các mục tiêu cụ thể sau:

- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được saukhi đào tạo.

- Về số lượng và cơ cấu học viên.

- Thời gian đào tạo (bao gồm thời lượng đào tạo và lúc nào phải đào tạo).

Khi một tổ chức, doanh nghiệp xác định đúng mục tiêu đào tạo của mìnhtrong hiện tại cũng như trong tương lai thì sẽ nâng cao hiệu quả của chươngtrình đào tạo cũng như đáp ứng yêu cầu sử dụng và bố trí nguồn nhân lực trongsản xuất kinh doanh Ngược lại, việc xác đinh mục tiêu đào tạo mà không chínhxác, lệch lạc thì chương trình đào tạo là vô hiệu quả và không đáp ứng yêu cầucủa doanh nghiệp Cho nên mỗi doanh nghiệp tuỳ vào hoàn cảnh cụ thể mà mụctiêu đào tạo có thể là cả năm hay của một chương trình đào tạo cụ thể Tuy nhiêndù sao thì mục tiêu đào tạo càng cụ thể, chi tiết bao nhiêu thì việc định hướngcho công tác đào tạo càng thuận lợi bấy nhiêu Nhưng trong hoàn cảnh nào thìmục tiêu đào tạo cũng phải đáp ứng mục tiêu phát triển chung của doanh nghiệp

1.3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo.

Là việc lựa chọn người lao động cụ thể để đào tạo, dựa trên sự nghiên cứuvà xác đinh nhu cầu đào tạo, động cơ đào tạo của người lao động cũng nhưdoanh nghiệp Những tác động của đào tạo đối với người lao động và khả năngnghề nghiệp của từng người Việc lựa chọn đối tượng đào tạo có tác động trựctiếp tới hiệu quả của chương trình đào tạo Khi người cần được đào tạo mà được

đào tạo thì hiệu quả đào tạo sẽ lớn và việc bố trí cũng như hiệu quả công việc sẽtăng lên gấp bội Lựa chon đối tượng đào tạo chính xác sẽ tránh được sự lãng phítrong công tác đào tạo vì nó mang tính đúng người, đúng việc cho cả người laođộng lẫn doanh nghiệp.

1.3.4 Xây dựng nội dung chương trình đào tạo và lựa chọn phương phápđào tạo.

Chương trình đào tạo là tổng thể các môn học, bài học lý thuyết cũng nhưthực hành nhằm trang bị cho người học những kiến thức, kỹ năng cần thiết đápứng nhu cầu và mục đích đào tạo Việc xây dựng nội dung chương trình đào tạophải dựa vào mục đích đào tạo và trình độ hiện tại của những người học cũngnhư của nền giáo dục Trên cơ sở đó chúng ta lựa chọn phương pháp đào tạo phùhợp Hiện nay các doanh nghiệp thường áp dụng các phương pháp khác nhau tuỳvào đối tượng được dào tạo Cụ thể đối tượng là công nhân kỹ thuật thì có thể ápdụng các phương pháp đào tạo sau: Đào tạo tại nơi làm việc, các lớp cạnh doanhnghiệp, các trường chính quy còn đối tượng là cán bộ quản lý thì thường ápdụng các phương pháp như: Kèm cặp và chỉ bảo, các bài giảng, hội thảo, hộinghị, luân chuyển và thuyên chuyển công việc, đào tạo kỹ năng sử lý công văn,giấy tờ

1.3.5 Dự tính chi phí đào tạo.

Chi phí đào tạo có tính quyết định tới việc lựa chọn phương pháp đào tạovà ảnh hưởng tới các bước khác của một chương trình đào tạo Doanh nghiệp cầnphải dự tính được chi phí đào tạo để có phương án tổ chức thực hiện và so sánhtính hiệu quả kinh tế trong mỗi chương trình

Chi phí đào tạo gồm:

- Chi phí cho việc học gồm: Chi phí mua sắm trang thiết bị học tập vàgiảng dạy, tài liệu, giáo trình

- Chi phí cho việc giảng dạy gồm: Thuê địa điểm, thuê giáo viên

- Chi phí cơ hội như là chi phí trả lương cho học viên trong quá trình họctập, chi phí cho các sản phẩm lỗi của học viên, giá trị kinh doanh bị bỏ lỡ dongười lao động tham gia khoá đào tạo

1.3.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên.

Việc lựa chọn giáo viên cho khoá đào tạo có ảnh hưởng rất lớn đến kếtquả của chương trình đào tạo Giáo viên tuỳ thuộc vào chương trình đào tạo màcó thể lựa chọn từ những người trong biên chế của doanh nghiệp hoặc thuê ngoài

(giảng viên của các trường đại học, cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp hay ởcác trung tâm đào tạo )

Những người giỏi có kinh nghiệm trong doanh nghiệp: Thường là nhữngngười có thâm niên công tác lâu năm, có trình độ chuyên môn - kỹ thuật và cótinh thần lao động cũng như sự nhiệt tình Việc lựa chọn này có lợi thế là vừagiảm chi phí cho chương trình đào tạo đồng thời người học nhanh chóng nắm bắtđược những kiến thức, kỹ năng cần thiết trong lao động sản xuất Tuy nhiên, việclựa chọn này có thể dẫn tới người dạy sẽ không đáp ứng trình độ sư phạm và họcviên sẽ dễ học theo những khuyết điểm của người dạy và việc trang bị kiến thứclý thuyết sẽ bị hạn chế.

Thuê giáo viên ngoài thì học viên tiếp thu lý thuyết sẽ bài bản và hệ thốnghơn đồng thời phương pháp giảng dạy, kỹ năng truyền đạt kiến thức cũng tốthơn Tuy nhiên việc học không gắn với thực tế và người học không có điều kiệnđể thực hành luôn những cái được học.

Vì vậy, để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp với thựctế tại doanh nghiệp thì có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người cókinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp Việc kết hợp này đảm bảo cho ngườihọc tiếp cận với kiến thức mới đồng thời không xa rời với thực tế tại doanhnghiệp Tuy nhiên dù giáo viên thuê hay người trong doanh nghiệp đều cần phảiđược tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu đào tạo chung.

1.3.7 Đáng giá chương trình và kết quả đào tạo.

Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo là khâu cuối cùng của mộtchương trình đào tạo nhưng nó có một vai trò không nhỏ Bởi vì thông qua đó,doanh nghiệp mới xác định được tính hiệu quả của công tác đào tạo và rút ranhững bài học kinh nghiệm cho chương trình cũng như giai đoạn sau.

Có nhiều phương pháp đánh giá chương trình đào tạo khác nhau và mỗiphương pháp có các tiêu thức đánh giá nhất định Nhưng chương trình đào tạo cóthể được đánh giá theo một số tiêu thức cơ bản sau:

- Mục tiêu đào tạo.

- Ưu, nhược điểm của chương trình.- Hiệu quả kinh tế.

- Kết quả của chương trình.

Mục tiêu đào tạo chung của doanh nghiệp đặt ra ở kỳ kế hoạch có đạtđược không Mục tiêu cụ thể của một chương trình, một khoá đào tạo có đạtđược hay không, nếu đạt thì ở mức độ nào?

Rút ra những hạn chế và tích cực của chương trình đào tạo như về giáoviên, phương pháp đào tạo ra sao? về tài liệu học tập và thời gian đào tạo.

Tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí đào tạovới hiệu quả thu được do việc đào tạo mang lại.

Kết quả của chương trình đào tạo được đánh giá trên các mặt như: kết quảnhận thức có được của người học sau khoá học, sự thoả mãn của người học vềkhoá đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ năng lĩnh hội được từchương trình đào tạo vào công việc hiện tại và sự thay đổi hành vi của người laođộng trong hoạt động thực tiễn.

Việc đánh giá không nhất thiết phải đợi lúc chương trình đào tạo kết thúcmới tiến hành mà doanh nghiệp tuỳ vào hoàn cảnh cụ thể và mục đích củachương trình để khảo sát đánh giá chương trình.

1.4 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhânlực.

Các tổ chức, doanh nghiệp quan tâm đầu tư cho công tác đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực với nhiều lý do khách quan và chủ quan Lý do chủ quan làvì đối thủ cạnh tranh tiến hành đào tạo và tổ chức nghĩ rằng họ sẽ lạc hậu trừ khitiến hành chương trình đào tạo như vậy Một lý do chủ quan khác là vì cácchương trình đào tạo này phổ biến và tổ chức nghĩ là nó tốt nhất hay một sốchương trình lại được tiến hành vì nó đáp ứng nhu cầu bức thiết của chính phủ.Lý do khách quan để tiến hành chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhânlực là vì nó góp phần vào các mục tiêu chiến lược của tổ chức và đáp ứng cácnhu cầu thiết yếu của tổ chức, doanh nghiệp

Sở giao dịch là một đơn vị trực tiếp kinh doanh của Hội sở chính, là đơnvị chủ lực thực hiện trong việc xây dựng và phát triển quan hệ hợp tác với kháchhàng là Tập đoàn, Tổng công ty đồng thời là môi trường đào tạo cán bộ nghiệpvụ, cán bộ quản lý cho Hội sở chính Với vai trò chủ đạo của Sở giao dịch đốivới toàn hệ thống BIDV như vậy nhưng công tác đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực hiện tại chưa đáp ứng với yêu cầu đó Thể hiện cụ thể ở những hạn chếsau:

- Việc tổ chức thực hiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Sở giaodịch chưa mang tính chủ động mà còn phụ thuộc quá nhiều vào trung tâmđào tạo thuộc Hội sở chính.

- Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo chưa được đào tạo sâu về kỹ năngnghiệp vụ và tính chuyên nghiệp chưa cao.

- Công tác xác định nhu cầu đào tạo chưa hợp lý mà còn mang tính hìnhthức, thụ động nên kết quả xác định nhu cầu đào tạo không đúng đối tượngcần đào tạo.

- Việc xây dựng kế hoạch đào tạo chưa được chú trọng đúng mức, về cơ bảnvẫn dựa trên nhu cầu đăng ký của các phòng ban mà chưa có biện phápkiểm tra, khảo sát nhu cầu thực tế.

- Chưa xây dựng được chương trình đào tạo riêng, phương pháp phù hợpmà chủ yếu phụ thuộc vào chương trình đào tạo của Hội sở chính.

- Sự bố trí nhân lực còn nhiều hạn chế, chưa đúng người, đúng việc và côngtác khuyến khích vật chất chưa thực sự có hiệu quả.

Vì những hạn chế nêu trên nên việc hoàn thiện công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực tại Sở giao dịch là một yêu cầu tất yếu khách quan Đó là vấn đềmang tính sống còn cho các doanh nghiệp hiện nay khi tham gia vào thị trườngcạnh tranh khốc liệt như hiện nay Đặc biệt là đối với ngành ngân hàng tài chínhthì vấn đề đó cang thiết thực hơn bao giờ hết.

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂNNGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ GIAO DỊCH - NGÂN HÀNG ĐẦU TƯ VÀ

PHÁT TRIỂN VIỆT NAM.

2.1 Giới thiệu chung về Sở giao dịch - Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việtnam.

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Sở giao dịch - Ngân hàng Đầutư và Phát triển Việt nam

2.1.1.1 Giới thiệu khái quát Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt nam.

Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam được thành lập theo nghị địnhsố 177/TTg ngày 26 tháng 4 năm 1997 của Thủ tướng Chính phủ Qua hơn 51năm hình thành và phát triển ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt nam đã cónhững tên gọi gắn liền với hoàn cảnh lịch sử nhất định của đất nước như sau:

Ngân hàng Kiến thiết Việt nam từ ngày 26/4/1957

Ngân hàng Đầu tư và Xây dựng Việt nam từ ngày 24/6/1981 Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt nam từ ngày 14/11/1990.

Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt nam là một doanh nghiệp hạng đặc biệt,

được tổ chức theo mô hình Tổng công ty nhà nước (Tập đoàn) mang tính hệ

thống nhất bao gồm hơn 112 chi nhánh và các công ty trong toàn quốc, có 3 đơn

vị liên doanh với nước ngoài (2 ngân hàng và 1 công ty), hùn vốn với 5 tổ chức

tín dụng Tính đến ngày 31/12/2006 thì tổng tài sản của BIDV đạt 158.219 tỷVNĐ, lợi nhuận trước thuế là: 743 tỷ VNĐ.

Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt nam là một ngân hàng chủ lực thực hiệnchính sách quốc gia và phục vụ đầu tư phát triển Qua quá trình 51 năm hìnhthành và phát triển luôn gắn với từng giai đoạn lịch sử của đất nước, đó là:

Giai đoạn 1957-1975: Thời kỳ khôi phục kinh tế và thực hiện kế hoạch 5 nămlần thứ nhất, thời kỳ xây dựng và bảo vệ tổ quốc.

Giai đoạn 1976-1989: Thời kỳ khôi phục và phát triển kinh tế sau khi đấtnước hoàn toàn thống nhất, cả nước đi lên chủ nghĩa xã hội.

Giai đoạn 1990-1999: Thực hiện đường lối đổi mới của Đảng và Nhà nước.Giai đoạn 2000 đến nay, đẩy mạnh hoàn thiện cơ cấu tổ chức, phát triển antoàn, hiệu quả, hiện đại hoá.

Hiện nay mô hình tổ chức của BIDV gồm 5 khối lớn là:- Khối công ty.

- Khối ngân hàng.

- Khối đơn vị sự nghiệp.- Khối liên doanh.

- Khối đầu tư.

Cụ thể mô hình tổ chức của hệ thống BIDV được thể hiện qua sơ đồ sau:

Sơ đồ 2.1: Mô hình tổ chức của hệ thống BIDV.

Nguồn: Trang web: www.BIDV.com.vn

2.1.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của Sở giao dịch - Ngân hàng Đầutư và Phát triển Việt nam.

Sở giao dịch - Ngân hàng Đầu tư & Phát triển Việt nam được thành lậpngày 28/03/1991 theo quyết định số 76 QĐ/TCCB của Tổng giám đốc Ngânhàng Đầu tư & Phát triển Việt Nam Thực nghiệm thành công mô hình mới làđơn vị trực tiếp kinh doanh của Hội sở chính, thực thi có hiệu quả các nhiệm vụchiến lược của hệ thống BIDV Thực hiện nhiệm vụ phục vụ các khách hàng đặcbiệt là môi trường đào tạo cán bộ nghiệp vụ, cán bộ quản lý cho Hội sở chính.Sự hình thành và phát triển của Sở giao dịch thể hiện qua các giai đoạn cụ thểsau:

Giai đoạn đầu tiên (1991-1995): Là bước đi chập chững, Sở giao dịch chỉ

có 2 phòng và 1 tổ nghiệp vụ làm nhiệm vụ chủ yếu là cấp phát vốn ngân sáchcho các dự án đầu tư của các Bộ, Ngành

Giai đoạn khởi động (1996-2000): Chuyển hướng mạnh mẽ sang hoạt

động kinh doanh, hạch toán kinh tế chủ động tự trang trải Thông qua việc mởrộng mạng lưới các phòng giao dịch, quỹ tiết kiệm và thực hiện tất cả các nghiệpvụ ngân hàng thương mại, mở rộng khách hàng Với tổng số 167 cán bộ nhânviên Sở giao dịch đã có 12 phòng nghiệp vụ,1 chi nhánh khu vực, 2 phòng giaodịch và 7 quỹ tiết kiệm Sở giao dịch đã đạt những kết quả quan trọng, xác lậpđược vị thế hình ảnh trong hệ thống ngành ngân hàng trên địa bàn TP.Hà Nội.

Từ năm 2001 đến nay: Sở giao dịch đã thực hiện tách nâng cấp 04 chi

nhánh cấp I trên địa bàn TP.Hà Nội Đó là: Chi nhánh Bắc Hà Nội (10/2002).Chi nhánh Hà Thành (9/2003) Chi nhánh Đông Đô (7/2004) Chi nhánh QuangTrung (5/2005).

Cơ cấu lại sở giao dịch theo mô hình phục vụ giao dịch một cửa thuận lợicho khách hàng và quản lý thông tin, thanh toán trực tuyến Đến nay Sở giaodịch đã có 20 phòng nghệp vụ, 14 phòng giao dịch với gần 300 cán bộ nhân viên.Hệ thống máy rút tiền tự động ATM hoạt động kết nối với các điểm giao dịchcủa BIDV trong phạm vi toàn quốc hợp thành mạng lưới rộng khắp phục vụkhách hàng sử dụng dịch vụ ngân hàng Mô hình tổ chức của Sở giao dịch đangđược tiếp tục hoàn thiện theo hướng các ngân hàng hiện đại trên cơ sở áp dụngcông nghệ thông tin để hình thành các kênh phân phối sản phẩm tín dụng, huyđộng vốn và dịch vụ

Hiện nay, trụ sở chính Sở giao dịch đặt tại tầng 7, 8, 9 tháp A- Toà nhàVincom Số 191 - Bà triệu - Quận Hoàn Kiếm - TP.Hà Nội.

2.1.2 Cơ cấu tổ chức và bộ máy hoạt động.

Cơ cấu tổ chức của Sở giao dịch - Ngân hàng Đầu tư& Phát triển ViệtNam được thể hiện qua sơ đồ sau:

Sơ đồ 2.2: Cơ cấu tổ chức Sở giao dịch - NH ĐT & PT VN

Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ - Sở giao dịch - NHĐT&PTVN

P.Thanh toán quốc tế

P.Dịch vụ khách hàng doanh nghiệp 1P.Dịch vụ khách hàng doanh nghiệp 2P.Tín dụng 1

P.Tín dụng 2P.Tín dụng 3

P.Thẩm định

P.Dịch vụ khách hàng cá nhânP.Quản lý tín dụng

P.Tiền tệ kho quỹP.Kế hoạch nguồn vốnP.Tài chính kế toánP Tổ chức cán bộP.Hành chính quản trịP Điện toán

P.Giao dịch 4

BAN GIÁM

Khối Đơn vị trực thuộc

Với cơ cấu tổ chức của Sở giao dịch - Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việtnam như được trình bày ở sơ đồ trên ta nhận thấy nó vừa mang tính trực tuyếnvừa mang tính liên hoàn giữa các bộ phận phòng, ban trong ngân hàng Thôngtin truyền từ trên xuống và phản hồi từ dưới lên được thực hiện nhanh chóng, kịpthời và chính xác Sự trao đổi thông tin giữa các phòng ban chức năng cũngthuận tiện và kịp thời, đáp ứng các hoạt động của ngân hàng Đây là mô hình tổchức của các doanh nghiệp hiện đại, đặc biệt là đối với ngành ngân hàng với yêucầu truyền đạt thông tin nhanh chóng và chính xác.

2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ

2.1.3.1 Chức năng, nhiệm vụ chung của Sở giao dịch.

Sở giao dịch - Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam có chức năngnhiệm vụ cơ bản là: Tín dụng, Huy động vốn và Dịch vụ khách hàng

Cụ thể:

Tín dụng: Bảo lãnh: Dự thầu

Thực hiện hợp đồngHoàn trả tiền ứng trước

Bảo hành chất lượng sản phẩmNộp thuế

Mua thiết bị trả chậmVay vốn nước ngoàiThanh toán

Đối ứngTín dụng ngắn hạnTín dụng trung, dài hạn

Cho vay cán bộ công nhân viên

Cho vay mua nhà, mua ô tôCho vay cầm cố chứng từ có giá

Huy động vốn: Tiết kiệm thông thườngTiết kiệm dự thưởngTiết kiệm bậc thang

Dịch vụ:Thanh toán quốc tế: LC nhậpLC xuất

Nhờ thu: Nhờ thu đếnNhờ thu điNhờ thu sécChuyển tiền

2.1.3.2 Chức năng, nhiệm vụ của phòng Tổ chức cấn bộ

- Trực tiếp thực hiện chế độ tiền lương, chế độ bảo hiểm, quản lý lao động,theo dõi thực hiện nội quy lao động, thoả ước lao động tập thể, theo dõi tổchức thực hiện kế hoạch đào tạo và kế hoạch phát triển nguồn nhân lựcđảm bảo nhu cầu phát triển Sở giao dịch theo quy định.

- Đầu mối đề xuất, tham mưu với giám đốc Sở giao dịch về xây dựng vàthực hiện kế hoạch phát triển nguồn nhân lực phù hợp với hoạt động và

điều kiện cụ thểcủa Sở giao dịch (Tuyển dụng bố trí sắp xếp, quy hoạch,bồi dưỡng đào tạo, luân chuyển, bổ nhiệm…) và các văn bản hướng dẫn

quy trình về tổ chức cán bộ, chính sách đối với người lao động theo nộiquy lao động, thoả ước lao động tập thể, công tác thi đua khen thưởng - Tham gia ý kiến về kế hoạch phát triển mạng lưới, chuẩn bị nhân sự cho

việc mở rộng mạng lưới, phát triển các kênh phân phối sản phẩm và trựctiếp hoàn tất thủ tục mở điểm giao dịch, quỹ tiết kiệm, phòng giao dịch,chi nhánh mới.

- Quản lý (sắp xếp, lưu trữ, bảo mật) hồ sơ cán bộ Quản lý thông tin (lưutrữ, bảo mật, cung cấp…) và lập báo cáo liên quan đến nhiệm vụ của

Sở giao dịch - Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt nam trong giai đoạn vừa qua

(2003-2007) được thu thập và thể hiện qua biểu bảng sau:

Bảng 2.1: Kết quả huy động vốn của Sở giao dịch (2003-2007).

Đơn vị: Triệu VNĐ

1) Tiền gửi TCKT 2.771.700 3.705.456 4.407.585 7.284.959 11.821.213TG không kỳ hạn 556.410 1.019.978 844.839 1.465.390 3.427.093TG có kỳ hạn 2.215.290 2.685.478 3.562.746 5.639.569 8.394.120

2) Tiền gửi dân cư 5.165.807 3.317.088 3.048.831 2.791.400 1.764.826Tiết kiệm 2.404.572 2.208.801 2.168.426 2.290.055 1.601.104Kỳ phiếu 1.688.811 461.017 230.378 122.200 27.605CCTG, Trái phiếu 1.072.424 647.273 649.527 379.145 136.117

Nguồn: Báo cáo kết quả kinh doanh của Sở giao dịch (2003- 2007).

Qua bảng số liệu trên ta nhận thấy tổng huy động vốn trong giai đoạn quacó xu hướng tăng lên, đặc biệt là năm 2007 tăng so với năm 2006 là 3509680

triệu đồng (tức tăng 34,71 %) Khả năng huy động vốn của Sở giao dịch thông

qua tiền gửi của dân cư giảm dần qua các năm nhưng tiền gửi của các tổ chức

kinh tế lại có xu hướng tăng lên và tăng nhanh ở năm 2007 (tăng so với 2006 là62,27%) Vậy hoạt động huy động vốn của Sở giao dịch rất có hiệu quả và

hướng vào phục vụ khách hàng là các tổ chức kinh tế Đây là khách hàng có tiềmlực và có hướng gắn kết với Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt nam Nhưnghoạt động nhằm phục vụ khách hàng là dân cư giảm qua các năm chứng tỏ mạnglưới điểm giao dịch và sự quảng bá sản phẩm ngân hàng có vấn đề đối với đốitượng là khách hàng lẻ Vậy trong tương lai ban lãnh đạo Sở và cán bộ côngnhân viên cần khảo sát và khắc phục nhằm thu hút khách hàng là dân cư tiếp cận

với các sản phẩm và dịch vụ ngân hàng của Sở giao dịch Đặc biệt là huy độngvốn từ tiết kiệm của dân cư.

2.1 4.2 Hoạt động tín dụng

Hoạt động tín dụng của Sở là một nghiệp vụ ngân hàng đặc biệt quantrọng và trước yêu cầu của nhiệm vụ mới chuyển hoạt động sang kinh doanh đanăng tổng hợp, tự hạch toán thu chi nên hoạt động tín dụng trong giai đoạn (2003- 2007) luôn được đầu tư phát triển Cụ thể kết quả hoạt động tín dụng được thuthập và trình bày ở bảng số liệu sau:

Bảng 2.2: Kết quả hoạt động tín dụng của Sở giao dịch (2003-2007)

Đơn vị: Triệu VNĐ

NămChỉ tiêu

Cho vay ngắn hạn 660.136 855.811 1.724.458 1.959.934 2.301.894Cho vay TDHTM 1.564.566 1.345.314 1.012.621 623.713 980.303Cho vay ĐTT 814.592 1.119.697 1.396.026 1.894.594 1.521.822Cho vay KH NN 582.822 515.475 374.866 256.478 138.071Cho vay ủy thác,

373.584 387.754 305.846 266.034 242.954

Nguồn: Báo cáo kết quả kinh doanh của Sở giao dịch ( 2003 - 2007)

Qua bảng số liệu thu thập được từ hoạt động tín dụng của Sở giao dịch trong giai đoạn vừa qua ta rút ra một số nhận xét sau:

Tổng tín dụng qua các năm có xu hướng tăng nhưng tốc độ tăng qua cácnăm lại có xu hướng giảm về giai đoạn sau Cho vay ngắn hạn luôn tăng và tăngđều trong giai đoạn vừa qua Còn cho vay TDH TM lại có xu hướng giảm đềuqua các năm nhưng đến năm 2007 lai tăng so với năm 2006 cụ thể tăng 356590

triệu đồng (tăng 57,17) Còn cho vay đồng tài trợ có xu hướng tăng qua các nămnhưng lại giảm vào năm 2007, so với 2006 giảm 372772 triệu đồng (tức giảm19,68%) Còn cho vay kế hoạch nhà nước, cho vay ủy thác, ODA lại luôn giảm

trong thời kỳ qua

Vậy mặc dù tổng hoạt động tín dụng qua các năm luôn tăng nhưng cácloại cho vay thì tăng giảm không đồng đều Điều này chứng tỏ hoạt động tíndụng của Sở giao dịch không được chú trọng phát triển đồng đều

2.1.4.3 Hoạt động khác.

Một số kết quả thu khác của Sở giao dịch mà chúng ta cần quan tâm vàphân tích trong giai đoạn vừa qua Đó là một số chỉ tiêu như: Thu dịch vụ ròng,Lợi nhuận trước thuế và Tổng tài sản Kết quả được trình bày ở bảng biểu sau:

Bảng 2.3: Kết quả một số hoạt động khác của Sở giao dịch (2003-2007).

Đơn vị: Triệu VNĐ

NămChỉ tiêu

1.Thu dịch vụ ròng25.65024.50225.60049.51258.3972 Lơi nhuận trước thuế131.32883.85693.659184.858271.7303 Tổng tài sản11.565.286 10.950.98011.180.72014.141.538 17.461.602

Nguồn: Báo cáo kết quả kinh doanh của Sở giao dịch (2003 - 2007).

Qua bảng số liệu trên, ta thấy thu dịch vụ ròng, tổng tài sản và lợi nhuậntrước thuế có xu hướng tăng Riêng trong 2 năm 2004 và 2005 lại giảm so vớinăm 2003 và bắt đầu có tốc độ tăng nhanh trong các năm sau Tổng tài sản đã cósự tăng trưởng đột biến ở năm 2007, đạt 17.461.602 triệu đồng tăng so với năm

2006 là 3.320.064 triệu đồng (tức tăng 23,48%)

2.2 Thực trạng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Sởgiao dịch - Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt nam.