Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Yên Bái đến năm 2020.

1. Tính cấp thiết của vấn đề. Yên Bái là địa bàn chiến lược đặc biệt quan trọng về kinh tế -xã hội, quốc phòng – an ninh của cả nước. Mặc dù đã đạt được những thành tựu nhất định tron

LỜI CẢM ƠN

Trong thời gian thực tập và thực hiện chuyên đề tốt nghiệp, ngoài sự nỗ lực củabản thân, tôi đã nhận được sự quan tâm, hướng dẫn tận tình của các thầy cô giáo trongkhoa, sự tiếp đón và giúp đỡ nhiệt tình của các cơ quan, ban ngành, các công ty, doanhnghiệp, đơn vị sản xuất, các tổ chức và cá nhân đang công tác tại tỉnh Yên Bái và cảnhững đóng góp chân thành của của các bạn đồng khóa.

Tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc nhất tới thầy giáo PGS.TS Phạm Ngọc Linhđã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ rất nhiều để tôi thực hiện đề tài này Đồng thời, tôi cũngxin gửi lời cảm ơn chân thành đến thầy giáo TS Lê Quang Cảnh và các thầy, cô giáotrong khoa Kế hoạch và Phát triển, trường Đại học Kinh tế Quốc dân đã hướng dẫn,giúp đỡ tôi trong suốt thời gian thực tập vừa qua.

Mặc dù đã rất nỗ lực cố gắng song do kinh nghiệm bản thân có hạn và do mớibước đầu làm quen với công tác nghiên cứu khoa học nên chuyên đề không tránh khỏithiếu sót.

Tôi rất mong nhận được sự đóng góp, hướng dẫn của thầy cô giáo để chuyên đềhoàn thiện hơn.

Tôi xin chân thành cảm ơn!

CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan bài Chuyên đề tốt nghiệp là bài viết của tôi dựa trên sự thamkhảo một vài tài liệu của các văn bản, nghị định, báo cáo tổng hợp từ các cơ quan, cácnhóm chuyên gia nghiên cứu về vấn đề việc làm cho lao động, đặc biệt là đề án nghiên

cứu “ Thực trạng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực tỉnh Yên Bái phục vụ

phát triển kinh - tế xã hội đến năm 2020” của nhóm nghiên cứu trường Đại học Kinh

tế Quốc Dân Ngoài ra, tôi xin cam đoan bài viết này không phải là sự sao chép từ mộttài liệu hoặc luận văn sẵn có nào Đây là bài viết do chính tôi thực hiện trên sự sưu tậptài liệu và sự hướng dẫn của các thầy cô trong khoa Kế hoạch và Phát triển trường Đạihọc Kinh tế Quốc dân Nếu bài của tôi có sự sao chép từ một tài liệu hoặc luận văn nàosẵn có thì tôi xin chịu mức kỷ luật do Nhà trường đặt ra.

Người cam đoan

Phạm Bích Thủy

1.1.1 Khái niệm và phân loại nguồn nhân lực 10

1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực 13

1.2 Phát triển nguồn nhân lực 21

1.2.1 Khái niệm 21

1.2.2 Nội dung cơ bản về phát triển nguồn nhân lực 25

1.4 Mô hình đào tạo hiệu quả nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số địa phương ở Việt Nam 26

1.4.1 Mô hình trường cao đẳng cộng đồng tại đồng bằng sông Cửu Long 26

1.4.2 Mô hình xã hội hóa giáo dục ở Đồng Nai 28

1.4.3 Mô hình đào tạo hướng cầu 30

1.4.4 Bài học kinh nghiệm 31

CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TỈNH YÊN BÁI 332.1 Đặc điểm tự nhiên, kinh tế và xã hội của Yên Bái 33

2.1.1 Điều kiện tự nhiên 33

2.1.2 Đặc điểm kinh tế 34

2.1.3 Đặc điểm văn hóa - xã hội 36

2.2 Thực trạng nguồn nhân lực của tỉnh Yên Bái 37

2.2.1 Quy mô và tốc độ tăng trưởng nguồn nhân lực 37

2.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực tỉnh Yên Bái 49

2.2.3 Chính sách phát triển nguồn nhân lực 68

2 2.4 Đánh giá chung về nguồn nhân lực Yên Bái 72

CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰCPHỤC VỤ CHO PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI CỦA TỈNH YÊN BÁI ĐẾNNĂM 2020 76

3.1 Chiến lược phát triển kinh tế xã hội của tỉnh Yên Bái đến năm 2020 76

3.1.1 Mục tiêu và phương hướng phát triển kinh tế xã hội của tỉnh Yên Bái đến năm 2020 76

3.1.2 Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Yên Bái đến năm 2020 79

3.2 Giải pháp cụ thể phát triển nguồn nhân lực Yên Bái đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội đến năm 2020 82

3.2.1 Nhóm giải pháp nâng cao sức khỏe nguồn nhân lực 83

3.2.2 Nhóm giải pháp về giáo dục và đào tạo 89

3.2.3 Nhóm giải pháp nâng cao kỷ luật lao động và thái độ hành vi 95

3.2.4 Nhóm giải pháp thu hút nguồn nhân lực 96

3.2.5 Một số các giải pháp khác 97

KẾT LUẬN 100

TÀI LIỆU THAM KHẢO 101

PHỤ LỤC 102

DANH MỤC BẢNG BIỂU.

Bảng 1: Sự khác nhau giữa đào tạo nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 24

Biểu đồ 1: Quy mô dân số tỉnh Yên Bái, 1995-2008 38

Biểu đồ 2: Tốc độ tăng quy mô dân số của Yên Bái và một số địa phương 39

Biểu đồ 3: Tốc độ tăng quy mô dân số, tăng tự nhiên và di cư, 1996-2008 40

Bảng 2: Nguồn lao động tỉnh Yên Bái, 2000-2008 42

Bảng 3: Sử dụng nguồn lao động Yên Bái, 2000-2008 43

Biểu đồ 4: Tỷ lệ lao động hoạt động kinh tế và dự trữ, 2000-2008 44

Biểu đồ 5: Nguồn lao động Yên Bái phân theo ngành kinh tế, 2000-2008 45

Biểu đồ 6: Sử dụng nguồn lao động theo khu vực ở Yên Bái, 2000-2008 47

Biểu đồ 7:Tỷ lệ suy dinh dưỡng trẻ dưới năm tuổi của Yên Bái, 1999-2009 49

Biểu đồ 8: Cơ cấu học vấn của nguồn lao động Yên Bái, 1997-2007 53

Biểu đồ 9: Cơ cấu nguồn lao động trong doanh nghiệp Yên Bái theo học vấn 54

Bảng 4: Cơ cấu theo trình độ chuyên môn của nguồn lao động Yên Bái, 1997-2009.56Bảng 5: Tỷ lệ lao động phải đào tạo lại sau khi tuyển dụng 58

Bảng 6: Đánh giá về lao động đã tốt nghiệp các trường dạy nghề đang làm việctrong các doanh nghiệp tỉnh Yên Bái 59

Bảng 7: Số trường học, học sinh của các trường trung học chuyên nghiệp và dạynghề trên địa bàn tỉnh 60

Biểu đồ 10: Chỉ số HDI của Yên Bái và một số địa phương, 1999-2004 62

Bảng 8: Tốc độ cải thiện HDI và các thành phần của HDI tỉnh Yên Bái và một sốđịa phương, 1999-2004 63

Biểu đồ 11:Ứng dựng ngoại ngữ của lao động biết ngoại ngữ 64

Biểu đồ 12: Cơ cấu lao động Yên Bái theo độ tuổi năm 2007 65

Bảng 9:Hệ thống mục tiêu của tỉnh Yên Bái tới năm 2020 77

Bảng 10: Một số mục tiêu chủ yếu về phát triển nguồn nhân lực Yên Bái 81

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT.

NNL : Nguồn nhân lực.PTNN : Phát triển nguồn lực.

UNESCO : Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa của Liên hợp quốc.

ILO : Tổ chức lao động thế giới.

XHH : Xã hội hóa.

DN : Doanh nghiệp.

PT KT-XH : Phát triển kinh tế - xã hội.

LỜI MỞ ĐẦU.

1 Tính cấp thiết của vấn đề.

Yên Bái là địa bàn chiến lược đặc biệt quan trọng về kinh tế -xã hội, quốcphòng – an ninh của cả nước Mặc dù đã đạt được những thành tựu nhất định trong giaiđoạn vừa qua về phát triển kinh tế và sự nghiệp văn hóa – xã hội, và đời sống vật chấtvà tinh thần của người dân ngày càng được cải thiện Tuy nhiên Yên Bái vẫn là mộttỉnh miền núi nghèo, nguồn lực tự có cho đầu tư phát triển kinh tế - xã hội hạn chế;chất lượng nguồn nhân lực thấp, trình độ cán bộ, đặc biệt là đội ngũ cán bộ cơ sở cònnhiều hạn chế, ngày càng hạn chế cho sự đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hộicủa tỉnh Ngoài ra trình độ dân trí còn không đồng đều, nhất là một số bộ phận ở vùngcao, vùng sâu, Và ngoài ra, số người có trình độ từ cao đẳng trở lên chỉ chiếm

khoảng 1,53% dân số (Nguyễn Tiến Hiển, Về hiện trạng, nhu cầu nguồn nhân lực một

số ngành của tỉnh Yên Bái, htp://www.taybacuniversity.edu.vn).

Theo quyết định 116/2006/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ ký ngày 26 tháng05 năm 2006, Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Yên Bái thời kỳ 2006

– 2020 có nêu: Tiếp tục duy trì tốc độ tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững, tạo sự

chuyển biến về chất lượng trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội Phấn đấu đếnnăm 2020 Yên Bái cơ bản trở thành một Tỉnh công nghiệp và là một trong những trungtâm phát triển của Vùng miền núi phía Bắc Đẩy mạnh chuyển dịch cơ cấu kinh tế vàcơ cấu lao động theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa với cơ cấu: nông, lâmnghiệp - công nghiệp, xây dựng - dịch vụ Từng bước nâng cao hiệu quả và sức cạnhtranh của nền kinh tế Đẩy mạnh ứng dụng tiến bộ khoa học và nâng cao trình độ côngnghệ trong các ngành sản xuất Nâng cao chất lượng giáo dục, đào tạo và chất lượngnguồn nhân lực

Và mục tiêu cụ thể là “Mỗi năm giải quyết việc làm cho khoảng 16.000 - 17.000

lao động và đào tạo nghề cho khoảng 7.000 lao động Tăng tỷ lệ lao động qua đào tạonăm 2010 lên 30%, năm 2015 lên 35% và năm 2020 lên 40%„.Để đạt được những mục

tiêu trên nhằm phục vụ Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Yên Bái tớinăm 2020, đòi hỏi phải có những giải pháp mang tính chiến lược, có những bước độtphá cho chủ đề chất lượng nguồn nhân lực của tỉnh Để thực hiện được các mục tiêu đề

ra, tỉnh Yên Bái đang tìm các giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tìmcác bước đi thích hợp, phát huy mọi tiềm năng và lợi thế của mình.Và một trong cácgiải pháp hàng đầu là xác lập cơ sở khoa học trong việc phát triển nguồn nhân lực củamình Bởi vậy, việc nghiên cứu tìm ra các mô hình đào tạo nhằm nâng cao chất lượngnguồn nhân lực hiện nay trở thành một nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của tỉnh Yên Bái.

Nhận thức được vấn đề đó và bản thân cũng là một sinh viên khoa Kế hoạch và

Phát triển trường Đại học Kinh tế quốc dân tôi đã lựa chọn nghiên cứu đề tài: “ Một số

giải pháp phát triển nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế - xã hội tỉnh YênBái đến năm 2020.„

2 Mục đích nghiên cứu.

- Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực hiện có của tỉnh Yên Bái;

- Đề xuất giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triểnkinh tế - xã hội tỉnh Yên Bái đến 2020

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.

Nghiên cứu về nguồn nhân lực của tỉnh Yên Bái.

4 Phương pháp nghiên cứu.

Đề tài sử dụng các phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, Chủ nghĩaMác- Lê nin làm phương pháp luận, đồng thời kết hợp các phương pháp tư duy trừutượng, phân tích, tổng hợp để làm rõ vấn đề đặt ra cần giải quyết nhằm đề xuất đượcnhững giải pháp khả thi.

Số liệu định lượng, về cơ bản có các nguồn sau:

 Phân tích số liệu thống kê được cung cấp từ các Sở ban ngành có liên quan nhưSở Lao động, Thương binh và Xã hội, Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở Giáo dục vàĐào tạo, Cục Thống kê,

 Phân tích số liệu thống kê từ Điều tra Lao động – Việc làm hàng năm được phốihợp giữa Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội, và Tổng cục Thống kê

 Tiến hành điều tra xã hội học

o Nghiên cứu định lượng thông qua bảng hỏi: với nhóm đối tượng là nhữngngười trong độ tuổi lao động Số lượng mẫu khoảng 300 người.

o Lấy ý kiến chuyên gia: được tiến hành với các nhóm chuyên gia khácnhau như cán bộ lãnh đạo, quản lý nhà nước chính quyền địa phương và

các nhà khoa học, nhằm nhận được những ý kiến đóng góp quý báu củahọ cho việc nhìn nhận về thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực và đặcbiệt để đưa ra những giải pháp cũng như mô hình đào tạo cho việc pháttriển nguồn nhân lực của tỉnh Yên Bái

- Chương III: Một số giải pháp phát triển ngồn nhân lực phục vụ cho phát triển kinh

tế - xã hội tỉnh Yên Bái đến năm 2020.

CHƯƠNG I: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀPHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.

1.1Những nội dung cơ bản về nguồn nhân lực.

1.1.1Khái niệm và phân loại nguồn nhân lực.

1.1.2.1 Khái niệm.

Thuật ngữ Nguồn nhân lực (human resoures) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỉXX; khi mà tính chủ động sáng tạo của người lao động được đề cao, thay vì sử dụngphương thức quản trị nhân viên (personnel management) - coi người lao động là lựclượng thụ động, thừa hành - thì phương thức quản trị nguồn nhân lực (human resouresmanagement) - coi trọng tạo môi trường cho người lao động phát huy khả năng vốn cóở mức cao nhất thông qua quá trình học tập, phát triển và cống hiến cho tổ chức - chothấy tính hiệu quả cao hơn và chính từ đó thuật ngữ nguồn nhân lực được biết đếnnhiều hơn.

 Có khá nhiều những định nghĩa khác nhau về Nguồn nhân lực (NNL) chẳng hạn như:- Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích

luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai (Beng, Fischer &Dornhusch, 1995).

- Nguồn nhân lực, theo GS Phạm Minh Hạc (2001), là tổng thể các tiềm nănglao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việclao động nào đó.

Đây là hai định nghĩa thường gặp và chung nhất về NNL Cách hiểu này xuấtphát từ quan niệm coi NNL là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên nănglực, sức mạnh phục vụ cho tổ chức nói chung.

- Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá những tác động của toàn cầu hóađối với NNL đã đưa ra định nghĩa: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề,kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dướidạng tiềm năng của con người”.

Quan niệm về NNL theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng nguồnnhân lực Trong quan niệm này, điểm được đánh giá cao là coi các tiềm năng của conngười cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sửdụng.

Ngoài ra, định nghĩa NNL theo nghĩa hẹp hơn và để có thể lượng hoá đượctrong công tác kế hoạch hoá, ở nước ta “Nguồn nhân lực được quy định là một bộ phậncủa dân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theoquy định của Bộ luật lao động Việt Nam (nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết55 tuổi)”.

Trên cơ sở đó, một số nhà khoa học Việt Nam đã xác định: “Nguồn nhân lựchay nguồn lực con người bao gồm LLLĐ và lao động dự trữ.” Trong đó:

- LLLĐ được xác định là người lao động đang làm việc và người trong độtuổi lao động có nhu cầu nhưng không có việc làm (người thất nghiệp).- Lao động dự trữ bao gồm học sinh trong độ tuổi lao động, người trong độ

tuổi lao động nhưng không có nhu cầu lao động.

Như vậy, mặc dù có các biểu hiện khác nhau nhưng NNL của một quốc giaphản ánh các đặc điểm quan trọng nhất sau:

- NNL là nguồn lực con người;

- NNL là bộ phận của dân số, gắn với cung lao động;- NNL phản ánh khả năng lao động của một xã hội.

Ngoài ra còn có 3 điểm chung mà ta có thế nhận thấy qua các định nghĩa trên vềNNL là:

 Số lượng nhân lực Nói đến nguồn nhân lực của bất kì một tổ chức, địa phương

hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu người và sẽ cóthêm bao nhiêu nữa trong tương lai Đấy là những câu hỏi cho việc xác định sốlượng NNL Sự phát triển của số lượng NNL dựa trên hai nhóm yếu tố: yếu tốbên trong (nhu cầu mở rộng qui mô, mở rộng sản xuất…) và những yếu tố bênngoài (sự gia tăng về dân số hay hiện tượng di dân).

 Chất lượng nhân lực Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố

bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kĩ năng, sức khỏe, thẩm

mĩ v.v… của người lao động Trong các yếu tố trên thì thể lực và trí lực là haiyếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng NNL.

 Cơ cấu nhân lực Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh

giá về NNL Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như: cơcấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi… Cơ cấu NNL của một quốc gia nóichung được quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế theo đó sẽ có một tỉlệ nhất định nhân lực Chẳng hạn như cơ cấu nhân lực lao động trong khu vựckinh tế tư nhân của các nước trên thế giới phổ biến là 5 – 3 – 1 (5 công nhân kĩthuật, 3 trung cấp nghề và 1 kĩ sư) đối với nước ta cơ cấu này có vẻ ngược lạitức là người có trình độ đại học, trên đại học nhiều hơn số công nhân kĩ thuật,hay cơ cấu nhân lực về giới tính trong khu vực công nước ta cũng có những biểuhiện mất cân đối.

Tóm lại, “Nguồn nhân lực” là một khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố sốlượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại và tươnglai, tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới Đểđáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế và nhu cầu sử dụng lao động, những người lao độngphải được đào tạo, phân bổ và sử dụng theo cơ cấu hợp lý, đảm bảo tính hiệu quả caotrong sử dụng Một quốc gia có LLLĐ đông đảo, nhưng nếu phân bổ không hợp lý giữacác ngành, các vùng, cơ cấu đào tạo không phù hợp với nhu cầu sử dụng thì LLLĐ đókhông những không trở thành nguồn lực để phát triển mà nhiều khi còn là gánh nặngcản trở sự phát triển của tổ chức.

 Tuy nhiên, trong giai đoạn hiện nay, có một cách phân loại lao động mới,có vẻ phù

hợp hơn đó là cách phân loại lao động theo tiếp cận công việc nghề nghiệp của người

lao động Theo các này, LLLĐ được chia ra 2 nhóm chính là: lao động thông tin và lao

động phi thông tin.

- Lao động thông tin được chia ra 2 loại: lao động tri thức và lao động dữ liệu.Lao động dữ liệu (thư ký, kỹ thuật viên ) làm việc chủ yếu với thông tin đãđược mã hoá, trong khi đó lao động tri thức phải đương đầu với việc sản sinhra ý tưởng hay chuẩn bị cho việc mã hoá thông tin Lao động quản lý nằmgiữa hai loại hình này.

- Lao động phi thông tin được chia ra lao động sản xuất hàng hoá và lao độngcung cấp dịch vụ Lao động phi thông tin dễ dàng được mã hoá và thay thếbằng kỹ thuật, công nghệ.

Như vậy, có thể phân loại LLLĐ ra 5 loại: lao động tri thức, lao động quản lý, laođộng dữ liệu, lao động cung cấp dịch vụ và lao động sản xuất hàng hoá Mỗi loại laođộng này có những đóng góp khác nhau vào việc tạo ra sản phẩm Việc vận dụng trithức, trí tuệ cao hay thấp trong sản phẩm lao động phụ thuộc chủ yếu vào đóng góp củaLLLĐ trí thức, quản lý và phần nào của lao động dữ liệu ở nước ta, tỷ lệ lao động phithông tin còn rất cao trong cơ cấu LLLĐ, do đó hàng hoá có tỷ lệ trí tuệ thấp Muốntăng khả năng cạnh tranh trên thị trường quốc tế, cần tăng nhanh tỷ lệ trí tuệ trong hànghoá trong thời gian tới.

1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực.

- Trình độ chuyên môn – kĩ thuật (cấp trình độ được đào tạo);

- Năng lực thực tế về tri thức, kĩ năng nghề nghiệp (khả năng thực tế vềchuyên môn – kĩ thuật);

- Tính năng động xã hội (khả năng sáng tạo, thích ứng, linh hoạt, nhanh nhạyvới công việc và xã hội; mức độ sẵn sàng tham gia lao động…);

- Phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc và môi trường làm việc…

- Hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực;

- Thu nhập, mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân (nhu cầu vật chấtvà tinh thần) của người lao động.

“Chất lượng nguồn nhân lực” là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực, là tố chất,bản chất bên trong của nguồn nhân lực, nó luôn có sự vận động và phản ánh trình độphát triển kinh tế - xã hội cũng như mức sống, dân trí của dân cư Trong bối cảnh

những thành tựu đạt được không ngừng của khoa học kĩ thuật, khoa học – công nghệvà toàn cầu hóa diễn ra mạnh mẽ có tác động thúc đẩy phát triển nhanh quá trình kinhtế - xã hội thì chất lượng NNL luôn có sự vân động, phát triển đi lên theo hướng tíchcực và cũng có nhiều thách thức đặt ra đối NNL Sự vận động tích cực của NNL ở trìnhđộ ngày càng cao hơn mang tính quy luật, là cơ sở cải biến xã hội, không ngừng nângcao dời sống vật chất – tinh thần và hoàn thiện con người lao động.

Như vây, chất lượng NNL là mức độ đáp ứng, mức độ phù hợp về chất lượngnhân lực theo các cơ cấu mà tổ chức đó thu hút, huy động được với chất lượng nhânlực theo các cơ cấu đó mà tổ chức yêu cầu Như vậy phải làm rõ chất lượng nhân lựctheo các cơ cấu mà hoạt động của tổ chức yêu cầu cũng như chất lượng nhân lực theocác cơ cấu đó mà tổ chức thu hút, huy động được và chỉ ra chênh lệch giữa chúng cũngnhư những biện pháp thu hẹp những khoảng cách chênh lệch này.

1.1.2.2 Những chỉ tiêu đo lường về chất lượng nguồn nhân lực.- Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khỏe của nguồn nhân lực.

Sức khỏe của nguồn nhân lực phụ thuộc vào sức khỏe của dân cư Có sức khỏetốt, người lao động mới phát huy được trí tuệ, khả năng của mình trong lao động xãhội Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người cả về thể chất và tinh thần Sứckhỏe thể chất là sự cường tráng, năng lực lao động chân tay Sức khỏe tinh thần là sựdẻo dai của hoạt động thần kinh, khả năng vận động của trí tuệ, khả năng biến tư duythành hành động thực tiễn; khả năng thích ứng, đối phó với các biến động của môitrường xã hội.

Tình trạng sức khỏe của nguồn nhân lực được phản ánh bằng một hệ thống chỉtiêu sau đây:

 Tuổi thọ bình quân của dân số;

 Chiều cao và cân nặng trung bình của người lao động;

 Chỉ tiêu phân loại sức khỏe (Sức khỏe tốt, sức khỏe khá, sức khỏe trungbình, và sức khỏe kém);

 Chỉ tiêu dân số trong độ tuổi lao động không có khả năng lao động vàsuy giảm sức khỏe.

- Các chỉ tiêu cơ bản về y tế, bệnh tật.

Các chỉ tiêu cơ bản về y tế, bệnh tật tác động đến các yếu tố cấu thành chấtlượng dân số và có nghĩa là các yếu tố này ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lựctrong tương lai của một quốc gia, vùng địa phương vì tái sản xuất của dân số là cơ sởcủa sự hình thành của nguồn nhân lực, quá trình này được biểu hiện mang tính lâu dài.Con người từ khi sinh ra đến lúc bước vào độ tuổi lao động phải trải qua một thời gian15 năm và chất lượng dân số của các độ tuổi này trong quá trình phát triển có vai tròquyết định đến chất lượng nguồn nhân lực.

Chỉ tiêu cơ bản phản ánh về chăm sóc y tế, bệnh tật của nguồn nhân lực: Tỷ suất chết trẻ em dưới 1 tuổi;

 Tỷ suất chết trẻ em dưới 5 tuổi; Tỷ lệ trẻ em sinh ra sống thấp cân; Tỷ lệ trẻ em dưới 5 tuổi suy dinh dưỡng; Tỷ lệ tử vong mẹ liên quan đến sinh sản;

 Tỷ lệ sản phụ được chăm sóc tại các cơ sở y tế; Tỷ suất dân số mắc bệnh truyền nhiễm;

 Chỉ tiêu bệnh tật của người lao động

Ngoài ra, tùy theo mục đích nghiên cứu, người ta còn tính một số chỉ tiêu sauđây: Tỷ suất dân số trong tuổi mắc bệnh có tiêm chủng, tỷ suất dân số trong tuổi bịnhiễm HIV/AIDS, tỷ suất dân số trong tuổi mắc các bệnh xã hội Các tỷ suất dân sốtrong tuổi mắc bệnh có tiêm chủng, dân số trong tuổi bị nhiễm HIV/AIDS, dân số trongtuổi mắc các bệnh xã hội nêu trên tính tương tự như tính tỷ suất dân số trong tuổi mắcbệnh truyền nhiễm.

- Chỉ tiêu trình độ văn hóa của nguồn nhân lực.

Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực là trạng thái hiểu biết cao hay thấp củangười lao động đối với những kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội Trình độ văn

hóa là khả năng về học vấn để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản và tri thứcchuyên môn – kỹ thuật Trong chừng mực nhất định, trình độ văn hóa của dân cư biểuhiện mặt bằng dân trí của một quốc gia Trình độ văn hóa được cung cấp qua hệ thốnggiáo dục Trình độ văn hóa của dân cư là cơ sở quyết định đến trình độ văn hóa củanguồn nhân lực Do đó, trong đánh giá nguồn nhân lực một quốc gia, người ta thườngxem xét cả mức độ tham gia học tập của dân cư trong hệ thống giáo dục Nó được thểhiện qua các chỉ tiêu sau đây:

 Tỷ lệ biết chữ của dân số từ 10 tuổi trở lên;

 Tỷ lệ đi học chung, các cấp tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông; Tỷ lệ đi học đúng tuổi cấp tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông.

- Chỉ tiêu trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực.

Trình độ chuyên môn kỹ thuật là sự hiểu biết, kiến thức và kỹ năng thực hành vềmột nghề nghiệp nhất định Theo thống kê lao động hiện hành, lao động có chuyênmôn kỹ thuật bao gồm những người lao động là công nhân kỹ thuật đã có bằng hoặcchứng chỉ nghề, những người tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học,trên đại học Họ được đào tạo ở các trường, lớp với các bậc học và hình thức học khácnhau Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực được đánh giá thông qua cácchỉ tiêu sau:

 Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo chuyên môn kỹ thuật;

 Tỷ lệ giữa số lao động có trình độ từ có bằng sơ cấp, chứng chỉ nghề trở lên; Tỷ lệ giữa số lao động đã qua đào tạo (có bằng công nhân kỹ thuật quađào tạo nghề đạt từ bậc ba trở lên, tốt nghiệp sơ cấp, trung học chuyênnghiệp, cao đẳng, đại học, sau đại học);

 Cơ cấu lao động đã qua đào tạo theo từng cấp trình độ chuyên môn kỹ thuật.Khi đánh giá trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực quốc gia ngườita thường xem xét cơ cấu giữa các cấp trình độ (sơ cấp, công nhân kĩ thuật – trung họcchuyên nghiệp-cao đẳng, đại học, trên đại học) có phù hợp với trình độ, xu thế pháttriển của nền kinh tế quốc dân, của thị trường lao động hay không; từ đó có những giảipháp đổi mới, hoàn thiện hệ thống giáo dục, đào tạo, điều chỉnh định hướng giáo dụcvà đào tạo cho phù hợp với nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực theo các cấp trình độchuyên môn – kỹ thuật Để xác định cơ cấu nguồn nhân lực theo cấp trình độ người ta

thường sử dụng số liệu thống kê hoặc số liệu các cuộc điều tra nhân lực, điều tra laođộng việc làm do các cơ quan chức năng thực hiện, công bố và tính toán

- Chỉ số phát triển con người.

Liên hợp quốc sử dụng chỉ số phát triển (HDI) con người trên phương diện sứckhỏe, tri thức và thu nhập làm thước đo chung để so sánh sự phát triển con người vànhân lực của các quốc gia trên thế giới Hiện nay, nhiều nước trên thế giới cũng thườngdùng chỉ số HDI để đánh giá ở mức độ nhất định về phát triển nhân lực của quốc giamình Ở Việt Nam, HDI được tính cho tới cấp tỉnh.

Chỉ số HDI được xác đinh trên 3 tiêu chí: Tổng sản phẩm quốc nội (GDP) bìnhquân đầu người tính theo sức mua tương đương (PPP) là phương pháp tính GDP/người;Trình độ học vấn (tỷ lệ người lớn biết chữ và tỷ lệc nhập học của các cấp giáo dục); vàTuổi thọ bình quân.

- Một số chỉ tiêu khác của nguồn nhân lực.

+ Tỷ lệ lao động biết ngoại ngữ.+ Tỷ lệ lao động có trình độ tin học.

Trong nền kinh tế thị trường mở cửa ra thế giới, với sự phát triển nhanh chóngcủa khoa học – kỹ thuật và xu hướng chuyển sang nền kinh tế tri thức đang diễn ra tạinhiều nước phát triển, thì trình độ tin học, ngoại ngữ là công cụ quan trọng để nâng caonăng suất lao động của nguồn nhân lực Khả năng ngoại ngữ và tin học có thể giúp chongười lao động đáp ứng được yêu cầu của quá trình chuyển giao, áp dụng thành tựukhoa học, công nghệ sản xuất, quản lý mới trong môi trường nền kinh tế toàn cầu hóa,đặc biệt là đối với các nước đang phát triển.

1.1.2.3.Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực.

 Yếu tố phát triển kinh tế.

- Trình độ của nền kinh tế: Trình độ của nền kinh tế tác động đến chất lượngnguồn nhân lực bởi vì đó là cơ sở để xác định tiền lương, thu nhập, cải thiện mức sốngvà nâng cao dân trí của các tầng lớp dân cư cũng như người lao động Khi thu nhậpđược nâng cao các hộ gia đình mới cải thiện được chế độ dinh dưỡng, mới có điều kiệntài chính để chi trả cho các dịch vụ giáo dục, đào tạo, chăm sóc y tế… Do đó mà sứckhỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, kỹ thuật, các mối quan hệ xã hội của dân

cư và nguồn nhân lực được nâng cao và suy cho cùng là nguồn nhân lực được cải thiệnvề mặt chất lượng.

- Tăng trưởng đầu tư: Tăng trưởng đầu tư vào nền sản xuất xã hội luôn có mốiquan hệ với tăng số việc làm cho nguồn nhân lực Nếu với mức đầu tư cao cho các chỗlàm việc với trang bị công nghệ cao công nghệ hiện đại thì còn tăng được số lượng cácchỗ làm việc có thu nhập cao Khi việc làm, thu nhập của người lao động đảm bảo vàkhông ngừng nâng cao sẽ tác động tích cực đến đời sống vật chất, tinh thần của ngườilao động, do đó mà chất lượng nguồn nhân lực được nâng lên.

- Tác động của chuyển dịch cơ cấu kinh tế: Tăng trưởng và phát triển kinh tế cómối quan hệ mật thiết với thúc đẩy quá trình phân công lại lao động theo ngành nghề ởphạm vi toàn bộ nền kinh tế quốc dân, từng vùng và địa phương Đây cũng là quá trìnhchuyển dịch cơ cấu kinh tế theo xu hướng tăng tỷ trọng GDP của các ngành côngnghiệp xây dựng và dịch vụ, giảm tỷ trọng của ngành nông nghiệp Đối với lao động,chuyển dịch cơ cấu kinh tế có tác động thúc đẩy tỷ trọng lao động trong ngành nôngnghiệp giảm xuống và tăng tỷ trọng lao động làm việc trong các ngành công nghiệp,xây dựng và dịch vụ.

- Tác động của phát triển ngành công nghệ thông tin: Công nghệ thông tin cóvai trò đặc biệt quan trọng đối với việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, là công cụquan trọng trợ giúp dân cư và người lao động tiếp nhận tri thức, thông tin… thúc đẩytăng năng suất lao động cá nhân và năng suất lao động xã hội Trong cuộc cạnh tranhkinh tế thì máy tính, tin học tác động phổ biến đến tính chất và nội dung của điều kiệnlao động, do đó sẽ thúc đẩy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nguồn nhân lực thíchứng ngày càng tốt hơn đối với nến sản xuất hiện đại và tạo ra khả năng, cơ hội để hộinhập nhanh chóng với lao động các nước trên thế giới

- Tác động của tăng trưởng kinh tế đối với khả năng nâng cao đầu tư của chínhphủ cho giáo dục đào tạo: Tăng trưởng kinh tế là cơ sở để chính phủ các quốc gia nângcao năng lực tài chính để tăng đầu tư cho các chương trình mục tiêu về giáo dục, đàotạo, chăm sóc sức khỏe y tế, phát triển hoạt động văn hóa, thể thao…nhờ đó mà quymô giáo dục, đào tạo được mở rộng, chăm sóc sức khỏe dân cư và người lao động đượccải thiện, đời sống tinh thần được nâng cao Các yếu tố này có tác động tích cực đến

trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật, sức khỏe của dân cư, người lao động và cũngcó nghĩa là tác động tích cực đến chất lượng nguồn nhân lực.

- Tác động của các yếu tố văn hóa – xã hội đến chất lượng nguồn nhân lực: Cácyếu tố này bao gồm: đổi mới tư duy, thái độ và đạo đức nghề nghiệp, lối sống, giao tiếpứng xử, bình đẳng giới…và cụ thể là:

+ Trong quá trình CNH, HĐH và hội nhập vào xu thế toàn cầu hóa, tư duyngười lao động được đổi mới để phù hợp với nền sản xuất công nghiệp hóa, nền kinh tếtri thức; nâng cao khả năng thích ứng với nền kinh tế thị trường hiện đại, trong đó đòihỏi mỗi thành viên của nguồn nhân lực phải biết làm việc với năng suất và hiệu quả laođộng cao hơn, phải không ngừng vươn lên trong khi thế giới ngày càng có sự cạnhtranh quyết liệt.

+ Lối sống của xã hội là vấn đề nhạy cảm, quá trình phát triển KT–XH và hộinhập tác động phát triển lối sống hiện đại, lối sống công nghiệp, phong cách giao tiếpvà các quan hệ ứng xử mới…Các phẩm chất mới này tác động lan tỏa trong dân cư, cáctầng lớp lao động và ảnh hưởng tích cực đến chất lượng nguồn nhân lực.

+ Tăng trưởng kinh tế tác động đến vấn đề bình đẳng giới: Mức cầu lao độngtăng lên trong nền kinh tế phát triển và như vậy tạo ra cơ hội ngày càng lớn hơn chophụ nữ tham gia bình đẳng với nam giới vào thị trường lao động Do đó, thúc đẩy phụnữ tham gia nhiều hơn vào học tập (văn hóa, đào tạo, dậy nghề) để nâng cao trình độCMKT nhằm tìm được việc làm như mong muốn và đáp ứng yêu cầu đòi hỏi ngàycàng cao của thị trường lao động, kết quả là chất lượng nguồn nhân lực xã hội đượcnâng cao.

+ An toàn thực phẩm: Trong quá trình phát triển nền kinh tế thị trường, ngoàicác mặt tích cực của hệ thống cung ứng thực phẩm, rau quả… cũng có vấn đề đang đặtra cho các cơ quan quản lý là có một bộ phận lớn các nhà sản xuất thiếu trách nhiệm xãhội, chạy theo lợi nhuận, cung ứng các sản phẩm không đảm bảo an toàn và vệ sinhthực phẩm làm ảnh hưởng đến sức khỏe, tính mạng của dân cư và người lao động Bêncạnh đó là một bộ phận lớn hệ thống dịch vụ ăn uống xã hội còn thiếu các chuẩn mựcan toàn, vệ sinh cũng có tác động không nhỏ đến sức khỏe của dân cư, tổn hại đến chấtlượng nguồn nhân lực.

Tăng trưởng kinh tế nói chung có tác động tốt đến chất lượng nguồn nhân lựctuy nhiên bên cạnh đó cần khắc phục những ảnh hưởng bất lợi như: đô thị hóa, hiện đạihóa đi kèm với gia tăng ô nhiễm môi trường, tai nạn giao thong do quá tải về phươngtiện giao thông so với cơ sở hạ tầng, tăng trưởng kinh tế và công nghiệp hóa tác độngđến phân hóa giàu nghèo, cạnh tranh kinh tế tác động giảm đầu tư…

 Yếu tố chăm sóc sức khỏe và tình trạng dinh dưỡng.

- Yếu tố dinh dưỡng: Các nhà kinh tế cho rằng: “Chỉ số nghèo về tài chính làmột thước đo cơ bản về khả năng của hộ gia đình để mua một lượng lương thực, thựcphẩm vừa đủ và duy trì một tiêu chuẩn dinh dưỡng tối thiểu” Thiếu dinh dưỡng dẫnđến thể lực ốm yếu, khả năng miễn dịch kém, dễ mắc các bệnh truyền nhiễm, suy giảmnghiêm trọng khả năng làm việc và tác động tiêu cực tới chất lượng nguồn nhân lực.Suy dinh dưỡng của bà mẹ trong thời kì mang thai; sự thiếu thốn lương thực, thựcphẩm trong thời kì sinh nở và lúc nuôi con nhỏ đều là nguy cơ bệnh tật và sự khiếmkhuyết trong quá trình phát triển thể lực và tinh thần của trẻ em, ảnh hưởng đến khảnăng học tập, khả năng làm việc của nguồn nhân lực tương lai.

- Yếu tố chăm sóc y tế: Tính hiệu quả của hệ thống y tế và khả năng tiếp cận củangười dân với hệ thống này có ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe các thế hệ của nguồnnhân lực Chăm sóc y tế tác động đến chất lượng nguồn nhân lực thể hiện ở các mặt sau:

Thông qua chăm sóc sức khỏe sinh sản, chăm sóc sức khỏe trẻ em, tư vấn vềdinh dưỡng, phòng bệnh tật… đảm bảo cho thế hệ nhân lực tương lai có thể lực tinhthần khỏe mạnh.

Không ngừng nâng cao năng lực của mạng lưới y tế (đội ngũ thầy thuốc, thuốcmen, trang thiết bị y tế, phương pháp điều trị…), áp dụng kịp thời những tiến bộ y tếvào dự phòng và chữa bệnh cho nhân dân sẽ có tác động đến nâng cao tuổi thọ, sứckhỏe dân cư và nguồn nhân lực.

Cơ chế, chính sách y tế phù hợp sẽ tạo cơ hội cho các tầng lớp dân cư, người laođộng đều có khả năng tiếp cận với các dịch vụ y tế, kể cả các dịch vụ tư vấn chăm sócvề mặt dinh dưỡng và phòng bệnh thường xuyên và do đó sẽ có tác động đến chấtlượng nguồn nhân lực ở phạm vi rộng lớn.

- Yếu tố giáo dục - đào tạo, trình độ chuyên môn kĩ thuật: Mức độ phát triển củagiáo dục và đào tạo càng cao, quy mô nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật càng mở

rộng bởi vì giáo dục và đào tạo là nguồn gốc cơ bản để nâng cao tỷ lệ lao động qua đàotạo chuyên môn kỹ thuật của nền kinh tế Giáo dục và đào tạo đem lại những lợi ích tolớn lâu dài cho cá nhân và xã hội, kinh nghiệm phát triển kinh tế của các nước pháttriển đã chứng tỏ đầu tư giáo dục và đào tạo đem lại tỷ suất lợi nhuận và hiệu quả xãhội thường cao hơn so với đầu tư vào các ngành kinh tế khác.

 Yếu tố chính sách của chính phủ

Vai trò của chính phủ có tầm quan trọng rất lớn đối với nâng cao chất lượngnguồn nhân lực quốc gia Ngoài các chính sách của chính phủ về KT – XH hướng vàođảm bảo không ngừng nâng cao đời sống vật chất, tinh thần, chống suy dinh dưỡng,bảo vệ sức khỏe chung nhân dân…thì còn có các chính sách khác có tác động trực tiếpđến chất lượng nguồn nhân lực ví dụ Luật giáo dục, chính sách xã hội hóa giáo dục,chính sách phát triển các cơ sở giáo dục đào tạo chất lượng cao đạt chuẩn khu vực vàquốc tế, chính sách đầu tư cho giáo dục… Các chính sách này bảo đảm ngày càng nângcao chất lượng nguồn nhân lực cả về chiều rộng và chiều sâu.

1.2 Phát triển nguồn nhân lực.

1.2.1 Khái niệm.

Các nhà kinh tế học đều cho rằng, cuối cùng không phải nguồn vốn hay nguồnnguyên liệu dồi dào của một quốc gia mà chính là NNL hay nói chính xác hơn là sựtăng lên của vốn nhân lực sẽ quyết định tính chất và bước đi trong công cuộc phát triểnkinh tế - xã hội của quốc gia đó Frederik Harbison viết: “Các NNL là nền tảng chủyếu để tạo ra nền tảng cho các nước Tiền vốn và các tài nguyên thiên nhiên là cácnhân tố thụ động trong sản xuất, con người là tác nhân tích cực chủ động tích lũy vốn,khai thác tài nguyên thiên nhiên, xây dựng các tổ chức xã hội, kinh tế, chính trị và đưasự nghiệp phát triển đất nước tiến lên Rõ ràng là đất nước nào bất lực trong phát triểntay nghề và kiến thức cho nhân dân mình và không sử dụng điều đó hữu hiệu trong nềnkinh tế quốc dân sẽ không phát triển được bất cứ thứ gì”.

Như thế, vốn nhân lực là yếu tố then chốt quyết định sự phát triển kinh tế xã hộicủa mỗi tổ chức Để nâng cao năng lực cạnh tranh của tổ chức thì một trong nhữngkhâu đột phá là phải nâng cao năng lực cạnh tranh của nguồn nhân lực đặc biệt là phảiphát triển và nâng cao chất lượng NNL.

Vốn nhân lực khác với NNL “Vốn nhân lực là tập hợp kiến thức, khả năng, kĩ

năng của con người tích lũy được trong quá trình đào tạo hoặc làm việc.” Để thu được

lợi ích trong tương lai, bản thân người lao động phải đầu tư cho bản thân mình: đầu tưgiáo dục đào tạo, đầu tư di chuyển lao động và đầu tư tìm kiếm việc làm Cả ba loạiđầu tư trên đều đòi hỏi bỏ vốn hay chi phí ban đầu Dưới góc độ xã hội, giá trị của xãhội bao gồm: vốn nhân lực và vốn phi nhân lực (đất đai, nhà xưởng, máy móc thiết bị,tiền…) con đường quyết định tạo nên vốn nhân lực là Giáo dục – Đào Tạo (GD - ĐT).Triết lý đầu tư vào vốn nhân lực đòi hỏi phải phân tích, so sánh lợi ích và chi phí củaviệc đầu tư giáo dục đào tạo ở các cấp ra quyết định từ vi mô đến vĩ mô Trên thế giới,thông qua phân tích thực chứng mối quan hệ giữa giáo dục đào tạo và thu nhập các nhàđào tạo, các nhà lãnh đạo và quản lý đều đã nhân thấy vai trò có tính chất quyết địnhcủa việc đầu tư vào vốn nhân lực đối với tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội Đầutư phát triển nhân lực không chỉ là phương tiện, con đường phát triển kinh tế mà còn làmục tiêu của phát triển xã hội.

Để đầu tư phát triển nhân lực, một mặt, các quốc gia phải đề cao vai trò của giáodục đào tạo, coi GD - ĐT là quốc sách hàng đầu Mặt khác cần phân tích so sánh chiphí lợi ích kinh tế và phi kinh tế của các quyết định GD - ĐT để thấy rõ mức độ hiệuquả của đầu tư.

Việc coi vốn nhân lực như là yếu tố đầu tư có hiệu quả nghĩa là lao động đócàng có trình độ chuyên môn lành nghề cao thì khả năng tạo ra sản phẩm càng nhiều vàchất lượng càng cao cùng với việc tạo ra thu nhập cao cho người sở hữu vốn nhân lựcđó Đây chính là hiệu quả của đầu tư vào vốn nhân lực thông qua quá trình giáo dụcđào tạo Vì thê, giáo dục đào tạo không chỉ là yếu tố tiêu dung vì phải chi phí mà làmột yếu tố quan trọng, quyết định tăng trưởng kinh tế Mặc dù giáo dục và đạo tạo cóquan hệ với nhau nhưng giữa chúng có sự phân biệt nhất định Giáo dục là hoạt độnghọc tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang mộtnghề nghiệp mới thích hợp hơn trong tương lai Đào tạo NNL là quá trình trang bị kiếnthức, kĩ năng, khả năng thuộc một nghề, một chuyên môn nhất định để người lao độngthực hiện có hiệu quả chức năng và nhiệm vụ của mình Đào tạo được chia ra đào tạomới và đào tạo lại Đào tạo mới áp dụng đối với những người chưa có nghề, còn đào

tạo lại là đào tạo đối với những người có nghề xong vì lý do nào đó nghề cũ không cònphù hợp nữa.

Từ khái niệm đào tạo NNL còn có một khái niệm khác, mới mẻ hơn và được sử

dụng rộng rãi hiện nay – khái niệm về Phát triển nguồn nhân lực (PTNNL).

Cho đến nay do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau nen khái niệm về pháttriển nguồn nhân lực cũng không giống nhau:

- Theo UNESCO, “Phát triển nguồn nhân lực là làm cho toàn bộ sự lành nghềcủa dân cư luôn luôn phù hợp trong mối quan hệ với sự phát triển của đấtnước”.

Quan niệm này gắn PTNNL với phát triển sản xuất; do đó, phát triển nguồn nhânlực giới hạn trong phạm vi kĩ năng lao động và thích ứng với yêu cầu về việc làm.

- Theo ILO, “Phát triển nguồn nhân lực là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề vàphát triển năng lực, sử dụng năng lực đó của con người để tiến tới có đượcviệc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân hayphát triển nguồn nhân lực là quá trình biến đổi về số lượng và cơ cấu nguồnnhân lực ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế xã hội”.

Với cách tiếp cận trên PPNNL là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năngnhận thức và tiếp thu kiến thức, tay nghề, tính năng xã hội và sức sáng tạo của conngười; nền văn hóa; truyền thống lịch sử… Do đó PTNNL đồng nghĩa với quá trìnhnâng cao về năng lực xã hội và tính năng động xã hội của nguồn nhân lực về mọi mặt,thể lực, trí lực, nhân cách đồng thời phân bố, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất nănglực đó để phát triển đất nước.

Tuy nhiên, với cách tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, có thể định nghĩa

“PTNNL là quá trình tăng lên về số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt

chất lượng nguồn nhân lực tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý” Cả ba mặt

số lượng, chất lượng và cơ cấu trong PTNNL gắn chặt với nhau trong đó yếu tố quyếtđịnh nhất của phát triển phải được nâng cao PTNNL đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế- xã hội hoặc phát triển các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, đến lượtnó, phát triển kinh tế xã hội đòi hỏi phải phát triển nhanh NNL Với cách tiếp cận từ gócđộ cá nhân, PTNNL là quá trình làm cho con người trưởng thành, có năng lực xã hội(thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao.

Có thể phân biệt sự khác nhau giữa đào tạo nguồn nhân lực và phát triển nguồnnhân lực như sau:

Bảng 1: Sự khác nhau giữa đào tạo nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực.1

Tập trung Công việc hiện tại Công việc hiện tại và tương laiPhạm vi Cá nhân Cá nhân, nhóm, tổ chức

Thời gian Ngắn hạn Dài hạn

Mục đích Khắc phục những vấn đề hiện tại Chuẩn bị cho tương lai

Từ sự phân biệt nêu trên có thể cho thấy đào tạo và phát triển là hai vấn đề liên quanchặt chẽ không thể tách rời Sự liên kết này đảm bảo cho mỗi cá nhân, nhóm và tổ chức.Đảm bảo cho tổ chức nâng cao hiệu quả hiện tại và chủ động đối phó sự thay đổi trongtương lai.

Tóm lại, PTNNL là toàn bộ những hoạt động tác động vào người lao động, đểngười lao động có đủ khả năng phục vụ cho nhu cầu về lao động trong tương lai.PTNNL mang nghĩa rộng và dài hạn, nó không chỉ bao gồm các vấn đề về đào tạonguồn nhân lực mà còn kể đến rất nhiều những vấn đề khác như chăm sóc y tế, tuyêntruyền sức khỏe cộng đồng… nhằm PTNNL trên mọi phương diện PTNNL là khôngchỉ là phương thức mà còn là mục tiêu của phát triển kinh tế xã hội của cá nhân, tổ chứchay một quốc gia.

1.2.2 Nội dung cơ bản về phát triển nguồn nhân lực.

PTNNL của một quốc gia (vùng lãnh thổ) chính là sự biến đổi về số lượng vàchất lượng trên các mặt thể lực, trí lực, kĩ năng, kiến thức và tinh thần cùng với quátrình tạo ra những biến đổi tiến bộ về cơ cấu nguồn nhân lực Như vậy, mặc dù có sựdiễn đạt khác nhau song có một điểm chung nhất là tất cả các định nghĩa để coiPTNNL là quá trình nâng cao năng lực của con người về mọi mặt để tham gia mộtcách hiệu quả vào quá trình phát triển quốc gia Nói một cách khái quát nhất, PTNNLchính là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện của con người vì sự tiến bộkinh tế, xã hội và sự hoàn thiện bản thân mỗi người Phát triển nguồn nhân lực, do vậy,

luôn luôn là động lực thúc đẩy sự tiến bộ và tác động đến mọi mặt của đời sống xã hội.Kinh nghiệm của nhiều nước công nghiệp hóa trước đây cho thấy phần lớn thành quảphát triển không phải nhờ tăng vốn sản xuất mà là hoàn thiện trong năng lực conngười, sự tinh thông, bí quyết nghề nghiệp và quản lý Khác với đầu tư cho nguồn vốnphi con người, đầu tư cho phát triển con người là vấn đề liên ngành, đa lĩnh vực và tácđộng đến đời sống của các cá nhân, gia đình, cộng đồng của họ và đến toàn bộ xã hộinói chung.

Do tính chất tổng hợp của khái niệm PTNNL nên nội dung cũng như các yếu tố tácđộng đến nguồn nhân lực khá đa dạng và có thể phân chia thành những nhóm chính sau:

- Điều tiết sinh đẻ và chăm sóc sức khỏe sinh sản.

- Sức khỏe (dinh dưỡng, vệ sinh môi trường và chăm sóc sức khỏe).- Giáo dục và đào tạo.

- Văn hóa và truyền thống dân tộc, mối quan hệ xã hội và gia đình.- Việc làm, trả công lao động, thu nhập và mức sống.

- Sự phát triển kinh tế và biến đổi cơ cấu kinh tế-xã hội.- Lối sống và phong cách sống.

Một điều cần nhấn mạnh là PTNNL chủ yếu là những tiến bộ về chất lượngnguồn nhân lực của mỗi quốc gia, mỗi vùng lãnh thổ hoặc mỗi tổ chức Ngoài yếu tốchất lượng sức lao động của mỗi cá nhân đang sống và làm việc, chất lượng nguồnnhân lực còn phụ thuộc vào cơ cấu của đội ngũ lao động về ngành nghề, trình độ kỹthuật, năng lực tổ chức, quản lý và khả năng phối hợp hành động để đạt mục tiêu đề ra.Một cơ cấu nhân lực hợp lý và tổ chức hoạt đông tốt sẽ có tác động cộng hưởng làmtăng sức mạnh của tổ chức và của từng cá nhân để thực hiện mục tiêu đề ra Ngược lại,một cơ cấu không hợp lý không đồng bộ và tổ chức quản lý hoạt động không tốt sẽkhông phát huy được tác dụng cộng hưởng mà đôi khi còn làm giảm sức mạnh của tổchức đó và triệt tiêu động lực hoạt động của từng cá nhân Do đó, PTNNL của mỗiquốc gia, mỗi vùng lãnh thổ và mỗi tổ chức cần chú ý lựa chọn một cơ cấu hợp lý vàphù hợp với yêu cầu, trình độ phát triển của mỗi giai đoạn.

Như vậy chính sách PTNNL bao gồm hầu hết những giải pháp tác động đến quátrình tăng cường năng lực của từng con người và tổ chức, quản lý, sử dụng có hiệu quảnguồn năng lực đó cho phát triển Đó là những lĩnh vực và chính sách về điều tiết dân

số, sức khỏe và dinh dưỡng, giáo dục và đào tạo, việc làm và thu nhập, nâng cao mứcsống vật chất và tinh thần của nhân dân… Do đó, nội dung PTNNL phải bao gồm (1)Tăng cường thể lực; (2) Phát triển trí lực và kỹ năng; (3) Tạo môi trường việc làm vàđãi ngộ thỏa đáng cho người lao động Cả 3 mặt này có quan hệ mật thiết với nhau,phụ thuộc và xâm nhập lẫn nhau, do vậy phải được giải quyết một cách đồng bộ.

1.4 Mô hình đào tạo hiệu quả nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của mộtsố địa phương ở Việt Nam.

1.4.1 Mô hình trường cao đẳng cộng đồng tại đồng bằng sông Cửu Long.

Đồng bằng sông Cửu Long (ĐBSCL) gồm 13 tỉnh, thành phố với dân số hơn 17triệu người (chiếm trên 20% dân số cả nước), trong đó LLLĐ gần 10 triệu người(chiếm 21,5% so với cả nước) Mặc dù đây là một trong những vựa lúa lớn nhất ViệtNam với nhiều tiềm năng, thế mạnh để phát triển kinh tế-xã hội, nhưng chất lượngnguồn nhân lực trong vùng còn thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu đặt ra Theo số liệuthống kê, năm 2007, tỉ lệ lao động qua đào tạo của ĐBSCL chưa đến 20% (tỉ lệ chungcả nước là gần 30%), xếp thứ 7/8 trong các vùng của cả nước; số lượng các cơ sở dạynghề chỉ xấp xỉ 300 (chiếm 14% cả nước); 77% dân số có trình độ từ tiểu học trởxuống Vì vậy, mặc dù số lượng lao động tìm việc làm lớn, nhưng các dự án phát triểnkinh tế - xã hội trên địa bàn không tuyển dụng được nhiều, đặc biệt là không tuyểndụng được tại chính các địa phương mà dự án hoạt động.

Một trong những vấn đề cấp thiết đặt ra đối với ĐBSCL hiện nay là PTNNLnhằm đạt mục tiêu nâng tỷ lệ lao động qua đào tạo lên 33% vào năm 2010 và 40% vàonăm 2020 Tuy nhiên, do trình độ dân trí thấp, tình trạng học sinh bỏ học ngày càngnhiều, việc đầu tư cho giáo dục-đào tạo chưa được quan tâm đúng mức, mặt khác dođiều kiện tự nhiên đi lại khó khăn, hàng năm mùa lũ về kéo dài cũng cản trở các emđến trường, nên việc phát triển giáo dục-đào tạo trong vùng gặp rất nhiều khó khăn Đểgiải quyết vấn đề này, bên cạnh đẩy mạnh công tác dạy nghề thì một trong những mô

hình thích hợp nhất trong vùng là: “Xây dựng và phát triển các trường cao đẳng cộng

đồng”.

Đây là mô hình đã có lịch sử hình thành và phát triển hơn 100 năm và có mặt ởhầu khắp các nước trên thế giới, do các cộng đồng dân cư (địa phương) thành lập nhằmphục vụ trực tiếp cho nhu cầu nâng cao trình độ học vấn, khoa học kỹ thuật cho cácthành viên của cộng đồng, cho nhu cầu phát triển nguồn nhân lực và phát triển kinh tế-xã hội của địa phương, góp phần quan trọng vào việc đào tạo nguồn nhân lực có trìnhđộ cao của nhiều quốc gia Các trường CĐCĐ có nhiều ưu thế như: Tính thiết thực, tiếtkiệm và hiệu quả kinh tế cao; các hình thức đào tạo cũng rất mềm dẻo và liên thông,phù hợp đối với tình hình phát triển kinh tế - xã hội của từng quốc gia Học viên sẽđược nhà trường đào tạo theo từng mô - đun khác nhau, cũng như thiết kế chương trìnhhọc và thời gian học theo nhu cầu mà học viên cần Mỗi học viên có thể bắt đầuchương trình học bằng đào tạo thợ rồi liên thông lên tới đại học thông qua các mô-đunkhác nhau Cộng đồng cần học gì thì nhà trường thiết kế chương trình đúng theo yêucầu và thời gian học cũng rất ngắn Thông thường, mỗi mô-đun có thời gian học từ 6-12 tháng hoặc tối đa là 2 năm Khi kết thúc một mô-đun, học viên có thể ra trường đilàm, ứng dụng ngay những kiến thức đó học, sau này nếu có điều kiện có thể quay lạihọc tiếp để lấy bằng cử nhân và liên thông lên đại học Do vậy, bất cứ người dân trongcộng đồng không phân biệt trình độ văn hoá, lứa tuổi đều có thể theo học ở các trườngCao Đẳng Cộng Đồng ở địa phương mình để nâng cao trình độ chuyên môn và taynghề.

Với những ưu thế như trên, mô hình trường cao đẳng cộng đồng là loại hình đàotạo có nhiều ưu điểm ưu việt thích hợp với nhiều vùng trong cả nước, đặc biệt là ởĐBSCL.

Bắt đầu xuất hiện ở Việt Nam vào năm 2000, với phương châm: “Mang lại cơ hội, chấtlượng học tập cho cộng đồng”, cùng với các chương trình giảng dạy mềm dẻo, ngànhnghề linh hoạt, đáp ứng nhu cầu học tập của cộng đồng xã hội, dù chỉ mới hoạt độngtrong thời gian ngắn nhưng mô hình trường cao đẳng cộng đồng đó đạt được một sốkết quả đáng khích lệ và nó đó nhanh chóng phát triển rộng ra nhiều tỉnh, đặc biệt làtrong khu vực ĐBSCL Tính đến cuối năm 2007, cả nước đã có 14 trường, riêng khuvực ĐBSCL có đến 8 trường, trong đó, Cao đẳng Cộng đồng Tiền Giang và Trà Vinhđó được nâng cấp thành đại học, góp phần quan trọng trong việc nâng cao chất lượngnguồn nhân lực trong vùng Sở dĩ đạt được nhiều thành công trong thời gian qua và

được Bộ Giáo dục và Đào tạo đánh giá cao vì khi điều tra lao động trên địa bàn, cáctrường đó nắm bắt được nhu cầu học tập cũng như loại ngành, nghề mà cộng đồngmong muốn được đào tạo nhưng không có điều kiện đi xa nhằm mang cơ hội học tậpchất lượng đến với mọi người.

1.4.2 Mô hình xã hội hóa giáo dục ở Đồng Nai.

Đồng Nai là một địa phương có nhiều doanh nghiệp tham gia đầu tư, phát triểnvà thu hút rất nhiều lao động tham gia vào các tổ chức, công ty Do đó xã hội hóa(XHH) giáo dục là một nhu cầu bức thiết Chính việc đào tạo ra một nguồn lực có trìnhđộ, đa dạng, đáp ứng nhu cầu của Doanh nghiệp thu hút các nhà đầu tư, thu hút và ổnđịnh chính người lao động và con em họ Chính vì vậy thời gian qua, nỗ lực của ĐồngNai chính là XHH giáo dục một cách toàn diện Đó là việc thực hiện XHH mạnh mẽ ởcấp phổ thông, đào tạo nghề,vận động trao học bổng, xây trường học để ngành giáodục có thể phát triển xứng tầm với sự phát triển của kinh tế địa phương Một trongnhững điểm nổi bật là Đồng Nai đã tạo điều kiện cho các trường tư thục phát triểntương đối nhiều với số lượng nhất nhì Đông Nam Bộ (chỉ sau TP.HCM) Trong 55trường phổ thông hiện nay, có khoảng 23 trường tư thục Các trường tư thục lớn như:Đinh Tiên Hoàng, Trịnh Hoài Đức, Lê Quý Đôn, Bùi Thị Xuân đã đón đầu được nhucầu về XHH và đầu tư tương đối quy mô Sự khuyến khích, tạo điều kiện về quỹ đấttương đối kịp thời của tỉnh đã giúp các nhà đầu tư mạnh dạn đổ vốn vào chung tay thựchiện XHH với tỉnh Sự thành công của các trường này đã giảm tải khá nhiều cho cáctrường công lập, đáp ứng được phần nhiều nhu cầu học tập của một LLLĐ khổng lồtrên địa bàn tỉnh.

Bên cạnh đó, dạy nghề là một mảng XHH khá thành công Tính riêng trong 3năm 2006 – 2008, toàn tỉnh đã có 18 cơ sở dạy nghề thành lập mới, nâng tổng số đơnvị dạy nghề lên 66, đảm bảo hoàn thành chỉ tiêu số lượng và nâng cao chất lượng đàotạo nghề Cùng với việc đào tạo nghề, Đồng Nai đang chủ trương tăng cường đào tạotin học và ngoại ngữ cho người lao động, khuyến khích các trung tâm ngoại ngữ, tinhọc phát triển Trên 100 cơ sở tin học ngoại ngữ (với trên 10.000 học viên học tiếngHoa) hiện nay đã cung ứng một lượng nhân lực có trình độ tin học, ngoại ngữ khá lớncho các Khu công nghiệp.

Sự thành công của mô hình XHH giáo dục phải kể đến những đóng góp khôngnhỏ của các Doanh nghiệp địa phương Bên cạnh việc nhìn thấy một tiềm năng rất lớnvề nhu cầu đào tạo của người dân trên địa bàn tỉnh thì phải kể đến trách nhiệm xã hội,đó là một động lực thúc đẩy các DN chung tay với tỉnh thực hiện XHH Bởi tuy tiềmnăng nhưng đầu tư vào giáo dục đào tạo không thể sinh lời ngay và nhiều như việc đầutư vào các lĩnh vực khác Nhưng thực tế, nhiều DN vẫn nhiệt tình tham gia như CtyĐinh Thuận, Toàn Thịnh Phát đó là việc đầu tư xây dựng những ngôi trường tư thụcrất quy mô, hiện đại Sonadezi xây dựng hẳn một trường cao đẳng để đào tạo nhân lựccho tổ hợp và các KCN Giấy Tân Mai cũng chuẩn bị đưa vào sử dụng trường đào tạonghề tại Trảng Bom, một DN khác đang xin đầu tư mở trường Cao đẳng Y tế tư thục ởĐồng Nai Nhiều DN như Tín Nghĩa, Sonadezi, Ngân hàng Công thương Đồng Nai,Xổ số Đồng Nai, May Đồng Tiến, D2D đã làm từ thiện theo hướng tài trợ xây dựngcác trường mầm non tại các địa phương còn nhiều khó khăn hoặc trao học bổng chohọc sinh nghèo vượt khó Đây là những đóng góp rất lớn, góp phần tạo nên thành côngcủa mô hình XHH giáo dục ở Đồng Nai.

Hiện nay, Đồng Nai đang có một LLLĐ phổ thông tương đối dồi dào tuy nhiênlại đang thiếu nhiều lao động có trình độ, tay nghề cao Đây là hệ lụy của một thực tếtừ nhiều năm nay là thiếu kinh phí đào tạo, thiếu hẳn mảng đầu tư mở cơ sở đào tạonhững ngành nghề yêu cầu kỹ thuật cao, vốn đầu tư lớn, cần thiết bị nhiều như kỹ sưchế tạo máy Chính bởi vốn đầu tư ban đầu khá lớn nên DN ngần ngại, băn khoăn hơnkhi đầu tư những cơ sở đào tạo các nghề đơn giản mà lại thời thượng như luật, quản trịkinh doanh, anh văn, tài chính kế toán Trong khi tư nhân chưa mặn mà, để đào tạođược những ngành nghề mà DN đang cần, đang thiếu, Nhà nước cần đầu tư vào nhữngngành nghề đòi hỏi chất lượng cao, đầu tư nhiều và việc tính toán hợp tác với nhữngnước phát triển để họ đầu tư thiết bị tiên tiến, phù hợp với thực tế sản xuất của DN làmột hướng đi khá tốt để chủ động nguồn nhân lực.

Song song đó, với các cơ sở đào tạo nghề hiện nay thì việc đưa học viên vào DNthực tập được xem như một hướng mở năng động trong điều kiện trường còn thiếukinh phí để ưu đãi, thu hút đào tạo cho các ngành nghề xã hội đang cần; thiếu cơ sở vậtchất, thiết bị, giáo viên để có thể đáp ứng được đơn đặt hàng của DN Nhưng cần sớmcó chính sách cụ thể để DN phối hợp với các đơn vị dạy nghề trong liên kết đào tạo,

xây dựng chương trình đào tạo và chính các DN cần đưa ra các chuẩn đào tạo nghề đểcác cơ sở đào tạo có mục tiêu rõ ràng cho việc nâng cao chất lượng đào tạo.

1.4.3 Mô hình đào tạo hướng cầu.

Đại học Công nghiệp Hà Nội là trường hợp điển hình cho mô hình hợp tác giữamột đại học trong nước với các doanh nghiệp nước ngoài trong đào tạo hướng cầu.Ông Hà Xuân Quang, Phó hiệu trưởng, nói rằng phát triển hợp tác giữa hai bên là nhântố quan trọng trong việc nâng cao chất lượng và hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực kỹthuật.

Sự hợp tác này mang lại lợi ích cho cả hai bên: công ty có nguồn nhân sự tốt,chủ động trong tuyển dụng, tiết kiệm chi phí đào tạo Nhà trường được hỗ trợ từ doanhnghiệp để nâng cao chất lượng đào tạo, còn sinh viên - nguồn nhân lực tương lai chonền kinh tế, được học tập trong môi trường tốt và có việc làm phù hợp sau khi tốtnghiệp.

Trong năm học 2009-2010, Đại học Công nghiệp Hà Nội đào tạo 18 ngành đạihọc, 20 ngành cao đẳng, 14 ngành trung cấp chuyên nghiệp, 5 ngành cao đẳng nghề “Trên 80% sinh viên của trường có việc làm đúng nghề trong thời gian sáu tháng từngày tốt nghiệp Hiện có hơn 400 doanh nghiệp trên cả nước hợp tác với chúng tôi đểđào tạo sinh viên ngay trên ghế nhà trường”, ông Quang cho biết.

Tập đoàn Foxconn của Đài Loan đã ký hợp đồng hợp tác đào tạo nhân lực kỹthuật với trường trong thời gian 15 năm từ năm 2008, nhằm cung cấp 1.200-1.500 laođộng/năm cho các nhà máy của Foxconn tại Việt Nam Hình thức hai bên áp dụng làFoxconn cung cấp trang thiết bị đào tạo trị giá 5 triệu đô la Mỹ, cấp chi phí đào tạo vàhỗ trợ sinh hoạt phí cho sinh viên được chọn đào tạo.

Toyota Việt Nam (TMV) cũng hợp tác với Đại học Công nghiệp Hà Nội từ năm2007 để đào tạo hai đến ba khóa/năm, mỗi khóa 40-50 thợ sửa chữa thân vỏ và sơn ô tôcho các trạm sửa chữa xe của TMV Trong hợp đồng này, TMV cấp thiết bị trị giá80.000 đô la, chuyển giao công nghệ và cung cấp một số vật tư đào tạo cho trường.Đặc biệt, trường còn liên kết với 15 nghiệp đoàn Nhật Bản nhằm đưa thợ kỹ thuật sanglàm việc cho các công ty tại Nhật và đã có hơn 1.000 sinh viên sang Nhật theo chươngtrình này.

Mới đây, tập đoàn Barclays của Anh đã rót một khoản vốn trị giá 500.000 bảngAnh thông qua tổ chức phi chính phủ CARE International và hợp tác với Hội thanhniên tỉnh Long An, dưới hình thức tài chính vi mô, để cung cấp các khóa tập huấn ngắnhạn cho khoảng 10.000 thanh niên ở Long An Đây là một khoản tín dụng ưu đãi đượcsử dụng nhằm dạy cho những thanh niên - nạn nhân của tình trạng mất đất, thất nghiệp

- về cách kinh doanh và quản lý tài chính “Cách tiếp cận của chúng tôi là không cho

họ con cá, mà dạy họ cách câu cá”, ông Marcus Agius, Chủ tịch Barclays, nói với

TBKTSG tại cuộc gặp nhân chuyến thăm Hà Nội hồi cuối tháng 2/2010.

1.4.4 Bài học kinh nghiệm.

Đào tạo và sử dụng NNL có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển KT-XHcủa một quốc gia, hay một địa phương trong quá trình phát triển Vì vậy, nhận thứcđúng đắn vai trò phát triển NNL đối với phát triển KT-XH là yếu tố quan trọng Yêucầu về NNL trong giai đoạn hiện nay đã có những thay đổi lớn so với trước Lao độngkhông chỉ có đức tính tốt, cần cù, trung thành, có trách nhiệm mà còn phải có chuyênmôn cao, tính sáng tạo, khả năng xử lý vấn đề, khả năng phân tích, có tinh thần đồngđội… NNL hiện nay đòi hỏi phải thông minh, linh hoạt, khả năng làm việc trong môitrường đa văn hóa, có khả năng nghiên cứu và giải quyết những vấn đề mới thuộcchuyên môn.

Để đáp ứng NNL đáp ứng được đòi hỏi của quá trình công nghiệp hóa, hiện đạihóa, đòi hỏi của sự phát triển, hay nhu cầu càng cao từ phía người sử dụng lao động,công tác đào tạo NNL trở nên cấp bách hơn bao giờ hết Một mô hình đào nâng caochất lượng nguồn nhân lực đó là các trường CĐCĐ Mô hình này phục vụ trực tiếp chonhu cầu nâng cao trình độ học vấn, khoa học kỹ thuật cho các thành viên của cộngđồng, cho nhu cầu phát triển nguồn nhân lực và phát triển kinh tế-xã hội của địaphương, góp phần quan trọng vào việc đào tạo nguồn nhân lực có trình độ cao ở địaphương Mô hình này đã rất thành công ở các nước phát triển và hiện tại được vậndụng hành công ở một số tỉnh ĐBSCL Đây là cơ sở tốt cho việc ứng dụng hoặc triểnkhai mô hình này trong đào tạo NNL cho phát triển kinh tế xã hội ở các địa phương.

Xã hội hóa công tác giáo dục và đào tạo nhằm huy động và khai thác các nguồnlực tài chính đầu tư cho phát triển NNL, tăng quy mô đào tạo và nâng cao chất lượngNNL Thông qua các chương trình về giáo dục và đào tạo, chương trình mục tiêu quốc

gia về giải quyết việc làm, xóa đói giảm nghèo, các chương trình quốc gia về dân số vàkế hoạch hóa gia đình, …nhằm nâng cao chất lượng giáo dục, y tế, văn hóa, xã hội.XHH trong giáo dục là một bước đi đúng hướng để huy động toàn xã hội cho công tácphát triển sự nghiệp giáo dục và phát triển nguồn nhân lực Đây là mô hình có khảnăng thực hiện cao ở các địa phương vì mục tiêu có một nguồn lao động có chất lượngở địa phương, đáp ứng nhu cầu đòi hỏi của phát triển kinh tế xã hội.

Việc sử dụng hiệu quả NNL là nguồn gốc thành công trong phát triển KT-XHcủa địa phương Việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở địa phương thông quahình thức tuyển dụng mới, bằng các công cụ trong gói chính sách thu hút nhân tài Tuynhiên, đây không phải là giải pháp mang tính dài hạn mà chỉ là những giải pháp tìnhthế khi việc phát triển nguồn nhân lực tại địa phương chưa được thực hiện một cáchđồng bộ và đúng tầm quan trọng Chú trọng hoàn thiện các chế độ lương bổng và phúclợi chế độ khen thưởng, chế độ điều động và đề bạt, tạo môi trường thuận lợi, thăngtiến cho tất cả mọi người để có thể giữa được những lao động có chất lượng.

Đào tạo và sử dụng NNL trong giai đoạn hiện nay nên xuất phát từ phía cầu.Đây là một cách tiếp cận tuy không mới ở các nước nhưng hiện tại còn nhiều bỡ ngỡkhi áp dụng ở Việt Nam Cách tiếp cần từ phiá cầu tỏ ra rất hiệu quả bởi nó nâng caođược hiệu quả của cá nhân cũng như của xã hội trong công tác đào tạo nguồn nhân lực.Trong điều kiện hiện tại, đào tạo theo nhu cầu còn phải dần hoàn thiện để đáp ứng đầyđủ phía cầu, nhưng tương lai đây sẽ là mô hình đào tạo nguồn nhân lực chính đáp ứngyêu cầu trực tiếp từ người sử dụng lao động với chi phí thấp

CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNGNGUỒN NHÂN LỰC TỈNH YÊN BÁI.

2.1 Đặc điểm tự nhiên, kinh tế và xã hội của Yên Bái.

2.1.1 Điều kiện tự nhiên.

Yên Bái là một tỉnh miền núi, thuộc phía Đông Bắc bộ, nằm sâu trong nội địa.Phía Bắc của Yên Bái giáp tỉnh Lào Cai, phía Nam giáp tỉnh Phú Thọ, phía Đông giáptỉnh Hà Giang – Tuyên Quang và phía Tây tiếp giáp tỉnh Sơn La Yên Bái có vị trítương đối thuận lợi về giao thông: là đầu mối và trung độ của các tuyến giao thôngđường bộ, đường sắt, đường thủy từ Hải Phòng, Hà Nội lên cửa khẩu Lào Cai, trongtương lai sân bay Nga Quán sẽ được kết hợp vào việc phát triển kinh tế, tạo cho YênBái có một lợi thế lớn trong việc giao lưu với tỉnh bạn, với các thị trường lớn trong cảnước và quốc tế.

Địa hình của Yên Bái được quyết định bởi ba dãy núi chính Hoàng Liên Sơn, PúLuông và dãy núi Con Voi, có độ dốc từ Tây Bắc xuống Đông Nam Địa hình Yên Báicó thể được chia thành hai vùng khá rõ nét: vùng cao và vùng thấp Những vùng có độcao trên 600m so với mặt nước biển chiếm 2/3 diện tích toàn tỉnh, có nhiều tiềm năngvề đất đai, khoáng sản, nhưng dân cư thưa thớt; còn vùng đồi núi thấp và thung lũngchiếm khoảng 1/3 diện tích còn lại Yên Bái có ba hệ thống sông suối lớn: sông Hồng,sông Chảy và suối Nậm Kim (một nhánh của sông Đà) Nguồn tiềm năng này đã đượckhai thác, sử dụng, xây dựng thủy điện phục vụ sản xuất nông lâm nghiệp và vậnchuyển lâm sản, hàng hóa, hành khách, giao lưu giữa các vùng trong tỉnh với nhau vàvới vùng Đồng Bằng sông Hồng.

Yên Bái nằm trong vùng khí hậu nhiệt đới gió mùa, nhiệt độ trung bình 22 –230C, lượng mưa trung bình 1500 – 2200 mm/năm, độ ẩm trung bình 83 – 87% rấtthuận lợi cho việc phát triển nông, lâm nghiệp Khí hậu Yên Bái chia làm hai mùa rõrệt: mùa mưa và mùa khô Tuy nhiên do các yếu tố địa hình nên khí hậu rất đa dạng, vàcó đến năm tiểu vùng khí hậu khí hậu khác nhau Đó chính là tài nguyên quý cho pháttriển đa dạng của hệ thực vật và động vật, cũng như ngành nông nghiệp.

Về tài nguyên, Yên Bái có sự đa dạng về tài nguyên Chẳng hạn tài nguyên đất,đất nông nghiệp chiếm tới 79,6% diện tích đất tự nhiên, và còn tới 13,4% diện tích đấttự nhiên chưa sử dụng Diện tích rừng che phủ lên đến 56% với nhiều dạng khác nhaunhư: rừng nhiệt đới, á nhiệt đới, và núi cao với nhiều loại gỗ và động vật quý hiếm Tàinguyên khoáng sản Yên Bái khá đa dạng Hiện tại, toàn tỉnh đã điều tra 257 điểm mỏ

khoáng sản, xếp vào các nhóm khoáng sản năng lượng, khoáng sản vật liệu xây dựng,khoáng chất công nghiệp, khoáng sản kim loại và nhóm nước khoáng Đây là các yếutố rất tốt cho Yên Bái có thể khai thác, sử dụng và đóng góp cho tăng trưởng kinh tếcủa tỉnh.

2.1.2 Đặc điểm kinh tế.

Tỉnh Yên Bái là một tỉnh miền núi còn nghèo, nguồn lực tự có cho đầu tư pháttriển kinh tế- xã hội còn hạn chế; chất lượng nguồn nhân lực thấp, trình độ cán bộ, đặcbiệt là đội ngũ cán bộ cơ sở còn nhiều bất cập chưa đáp ứng được yêu cầu của sựnghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, trình độ dân trí không đồng đều, đờisống của một bộ phận nhân dân vùng cao, vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc còn nhiềukhó khăn Tuy nhiên, bằng sự nỗ lực của các ngành, các cấp, kết quả kinh tế của YênBái cũng rất khả quan Tốc độ tăng trưởng kinh tế hàng năm (từ 2005-2009) đạt trên12% Năm 2009, tốc độ tăng trưởng kinh tế của tỉnh đạt 12,9% (mục tiêu 12,5 - 13%),trong đó: Nông, lâm nghiệp 4,8%; Công nghiệp - Xây dựng 19,0%; Dịch vụ 13,8% Cơcấu kinh tế tiếp tục có sự chuyển dịch đúng hướng, trong đó nhóm nông lâm nghiệpchiếm 34,0%; nhóm công nghiệp - xây dựng chiếm 33,1%; nhóm dịch vụ chiếm32,95% Thu nhập bình quân đầu người đạt 9 triệu đồng (mục tiêu 8,5 triệu đồng trởlên) Nhìn chung chuyển dịch cơ cấu kinh tế của các ngành kinh tế là đúng hướng:giảm tỷ trọng nông lâm nghiệp, tăng tỷ trọng công nghiệp – dịch vụ trong giá trị tăngthêm của nền kinh tế (giá thực tế), nhưng sự chuyển dịch đó còn chậm.

Qua điều tra đánh giá sơ bộ, tài nguyên khoáng sản của Yên Bái đa dạng nhưngđều là loại mỏ nhỏ thuộc địa phương quản lý, không có khả năng khai thác với quy môlớn, rất phù hợp với công nghiệp địa phương Hiện đã điều tra 257 điểm mỏ khoángsản, xếp vào các nhóm khoáng sản năng lượng, khoáng sản vật liệu xây dựng, khoángchất công nghiệp, khoáng sản kim loại và nhóm nước khoáng

Yên Bái có lợi thế để phát triển ngành nông-lâm sản gắn với vùng nguyên liệu:trồng rừng và chế biến giấy, bột giấy, ván nhân tạo; trồng và chế biến quế, chè, cà phê;trồng và chế biến sắn, hoa quả; nuôi trồng và chế biến thuỷ sản Sản xuất nông, lâmnghiệp có tiến bộ, đạt kết quả khá toàn diện; diện tích, năng suất, sản lượng lương thựccó hạt đều tăng năm sau so với năm trước Diện tích rừng trồng tiếp tục được mở rộng,

đưa tỷ lệ che phủ rừng đạt 60% vào năm 2009 Với nguồn khoáng sản phong phú, tỉnhcó điều kiện thuận lợi trong việc khai thác và chế biến khoáng sản như đá quý, caolanh, fenspat, bột cácbonnát canxi, sắt…và sản xuất vật liệu xây dựng như xi măng,gạch, sứ kỹ thuật, sứ dân dụng, đá xẻ ốp lát, đá mỹ thuật và các loại vật liệu xây dựngkhác

Hoạt động dầu tư phát triển và xây dựng cơ bản đạt kết quả tốt, tổng vốn đầu tưphát triển trên địa bàn tăng cao hàng năm so với năm trước và so với kế hoạch Thươngmại, dịch vụ tiếp tục phát triển, ổn định, đáp ứng được nhu cầu tiêu dùng của dân cưngày càng tăng lên cả về số lượng và chất lượng Các hoạt động xúc tiến thương mại,hội chợ, giới thiệu sản phẩm được đẩy mạnh Dịch vụ vận tải, trong đó vận tải hànhkhách có nhiều tiến bộ, số xe khách chất lượng cao đưa vào khai thác tăng mạnh Hoạtđộng viễn thông phát triển, số lượng các thuê bao điện thoại tăng nhanh, vùng phủ sóngrộng, mật độ điện thoại đạt 21 máy/100 dân

Hoạt động tài chính, ngân hàng đạt kết quả tích cực Thu cân đối ngân sách vượtdự toán đề ra; các khoản thu từ các doanh nghiệp, thu thuế nhà đất, thuế ngoài quốcdoanh đều tăng Chi ngân sách cơ bản đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ phát triển kinhtế và đảm bảo an sinh xã hội, như chi hỗ trợ lãi suất; chi cho đối tượng bảo trợ xã hội,chi hỗ trợ học sinh, sinh viên vay học tập Hoạt động kinh tế đối ngoại có chuyển biếntích cực; tỉnh đã thu hút được các nguồn hỗ trợ phát triển chính thức (ODA) và vốn từcác tổ chức phi chính phủ (NGO), ví dụ năm 2009 các nguồn này có giá trị khoảng 166tỉ đồng

Với mức tăng trưởng kinh tế và cải thiện thu nhập như hiện nay, các yếu tố kinhtế này tạo điều kiện tích cực cho việc nâng cao đời sống nhân dân, điều kiện cho tiếpcận tới các dịch vụ công như giáo dục và y tế Điều này có ý nghĩa rất tích cực tới côngtác nâng cao chất lượng nguồn lao động cho Yên Bái trong cả giai đoạn ngắn hạn vàdài hạn.

2.1.3 Đặc điểm văn hóa - xã hội.

Yên Bái là một điểm sinh tụ của người Việt cổ, có nền văn hoá khá lâu đời, thểhiện ở những di vật, di chỉ phát hiện ở hang Hùm (Lục Yên), công cụ bằng đá ở ThẩmThoóng (Văn Chấn), thạp đồng Đào Thịnh, Hợp Minh (Trấn Yên), trống đồng MinhXuân (Lục Yên) Nhiều di chỉ khảo cổ được phát hiện, như đền, tháp, khu di tích lịch

sử Hiện nay, toàn tỉnh có 752.868 người (điều tra dân số ngày 01/04/2009, gồm 30 dântộc chung sống Các dân tộc ở Yên Bái sống xen kẽ, quần tụ ở khắp các địa phươngtrên địa bàn của tỉnh với những bản sắc văn hoá phong sắc

Theo thông tin từ Cổng giao tiếp điện tử tỉnh Yên Bái trong năm hoạch 2009, toàn tỉnh có 593 trường học trong đó có 176 trường mầm non với 1.350 lớp,32.502 học sinh, tổng số phòng 1.073; 182 trường tiểu học với 2.907 lớp, 63.321 họcsinh, 2.823 phòng học; 191 trường trung học cơ sở với 1.693 lớp, 50.847 học sinh,1.324 phòng học; 25 trường trung học phổ thông với 581 lớp, 21.376 học sinh, 411phòng học; 1 trung tâm kỹ thuật tổng hợp hướng nghiệp với 167 lớp, 3.446 học sinh,10 trung tâm giáo dục thường xuyên với 74 lớp, 11.261 học sinh; 7 trường chuyênnghiệp (2 trường cao đẳng, 4 trường trung học chuyên nghiệp, 1 trường trung cấpnghề) với 178 lớp, 7.875 học sinh Tính đến nay đã có 145/180 xã đạt chuẩn phổ cậpgiáo dục tiểu học, số phóng học đảm bảo đủ cho các trường học hai ca/ngày Chấtlượng thiết bị giáo dục cũng như chất lượng đội ngũ giáo viên từng bước được nâng lênnhằm đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng giáo dục theo hướng nâng cao chất lượnggiáo dục toàn diện.

2008-Cũng theo Cổng giao tiếp điện tử tỉnh Yên Bái, toàn tỉnh hiện có 241 cơ sở y tếtrong đó có 18 đơn vị tuyến tỉnh với 709 giường bệnh; 45 cơ sở tuyến huyện với 695giường bệnh; 178 đơn vị tuyến xã với 983 giường bệnh Đã có 110 xã đạt chuẩn quốcgia về y tế xã Tỷ lệ bác sỹ: 6,7 bác sỹ/10.000 dân Hệ thống các trang thiết bị ngành ytế tại các bệnh viện đã được đầu tư nâng cấp, song còn thiếu các dịch vụ khám chữabệnh, chất lượng cao, thiếu cán bộ có khả năng vận hành các trang thiết bị y tế hiện đại.Các trạm y tế xã còn thiếu cả đội ngũ cán bộ y tế và các trang thiết bị cần thiết phục vụkhám chữa bệnh cho nhân dân.

Hiện tại, các chỉ tiêu xã hội của tỉnh Yên Bái đạt được là khá ấn tượng trên cácmặt như: giải quyết việc làm mới hàng năm, giảm tỷ lệ hộ nghèo, tỷ lệ tăng tự nhiêndân số, các loại bệnh rối loạn do thiếu i-ốt, sốt rét, giảm tỷ lệ trẻ dưới năm tuổi suydinh dưỡng, Đây là những kết quả khá tốt ảnh hưởng tích cực tới chất lượng nguồnlao động của Yên Bái trong thời gian trung và dài hạn

2.2 Thực trạng nguồn nhân lực của tỉnh Yên Bái.

Thực trạng nguồn nhân lực Yên Bái có thể nghiên cứu từ nhiều khía cạnh khácnhau, tuy nhiên trong phạm vi chuyên đề này chỉ đề cập đến 2 góc độ là số lượng vàchất lượng nguồn nhân lực của tỉnh Yên Bái trong thời gian 2000 – 2009.

2.2.1 Quy mô và tốc độ tăng trưởng nguồn nhân lực.

2.2.1.1 Quy mô và tốc độ tăng dân số.

Số lượng nguồn nhân lực được đo bằng quy mô và tốc độ tăng trưởng nguồnnhân lực, trong đó số lượng nguồn nhân lực phụ thuộc chặt chẽ vào quy mô dân số.Trong lý thuyết kinh tế và thực tiễn đều xác nhận rằng, số lượng nguồn nhân lực là mộttrong các yếu tố quan trọng cho phát triển kinh tế của mỗi quốc gia, vùng kinh tế hoặccác địa phương Số lượng nhân lực lớn sẽ là một yếu tố đầu vào cho sản xuất xã hội,đồng thời quy mô dân số và nguồn nhân lực lớn sẽ là người tiêu dùng sản phẩm dịchvụ, kết quả của sản xuất Như vậy, quy mô dân số và số lượng nhân lực sẽ vừa đóngvai trò là yếu tố sản xuất (phía cung) vừa là yếu tố tiêu dùng (phía cầu) tác động đếnsản suất kinh doanh Một quy mô dân số và số lượng nhân lực lớn hợp lý sẽ là điềukiện cho quốc gia, vùng, và địa phương phát triển lành mạnh trên con đường tiến tớigiàu mạnh.

Yên Bái hiện đang có một nguồn lao động tương đối dồi dào, một thị trường laođộng đang phát triển Tính đến hết năm 2008, dân số của tỉnh Yên Bái là 752,8 ngànngười, đứng thứ bẩy về quy mô dân số trong các tỉnh Trung du và miền núi phía Bắc,đứng ở vị trí thứ 53 về quy mô dân số trên cả nước Chúng ta sẽ xem xét Quy mô dânsố, tốc độ tăng qui mô dân số, tốc độ tăng tự nhiên và di cư của tỉnh trong các biểu đồdưới đây.

Biểu đồ 1: Quy mô dân số tỉnh Yên Bái, 1995-2008

Biểu đồ 2: Tốc độ tăng quy mô dân số của Yên Bái và một số địa phương

1996199820002002200420062008Cả nướcTrung du miền núi phía Bắc

Cao BằngYên BáiSơn LaHòa Bình

Nguồn: Tính toán của Đề tài từ số liệu của Tổng cục Thống kê (2009).

Tốc độ tăng dân số của tỉnh Yên Bái (1,16%) thấp hơn tốc độ tăng trung bìnhcủa cả vùng Trung du miền núi phía Bắc (1,26%/năm) và tốc độ tăng của cả nước(1,40%/năm) trong cùng thời kỳ 1995-2008 Yên Bái là địa bàn có mật độ dân số tươngđối thấp, đứng thứ 52 trên bảng xếp hạng mật độ dân số các tỉnh cả nước, với khoảng109 người/km2 năm 2009 Mật độ này thấp hơn mật độ trung bình của cả nước (260người/km2) và thấp hơn mật độ trung bình của các tỉnh Trung du miền núi phía Bắc(118 người/km2) Tốc độ tăng quy mô dân số và mật độ dân cư thấp này có thể là mộtđiều kiện rất tốt cho tỉnh Yên Bái nâng cao chất lượng dân số và chất lượng nguồnnhân lực phục vụ cho phát triển kinh tế của địa phương

Biểu đồ 3: Tốc độ tăng quy mô dân số, tăng tự nhiên và di cư, 1996-2008

Tốc độ tăng quy mô dân sốTốc độ tăng tự nhiênDi cư

Nguồn: Tính toán của Đề tài.

Biểu đồ này ngụ ý rằng trong suốt những năm từ 1996 cho đến hiện tại, dân dicư của Yên Bái đến các địa bàn khác ở trạng thái lớn hơn dân nhập cư, trừ các năm1998, 1999 và 2000 Nói cách khác, hiện đang có sự chảy dân số và nhân lực ra khỏiđịa bàn tỉnh Ví dụ, trong năm 2002 có tới 0,52% dân số của địa của Yên Bái (tính cảdân nhập cư trong năm) di cư hỏi địa phương đi tìm các cơ hội làm việc, học tập,… tốthơn Tỷ lệ này có xu hướng giảm dần và đến năm 2007 chỉ còn 0,09% Tuy nhiên,trong năm 2008, tỷ lệ này tăng đột biến và lên tới 0.82% Đây thực sự là một vấn đềcần phải được quan tâm và có các chính sách, biện pháp giải quyết thỏa đáng, nếukhông những lao động có chất lượng sẽ bị rò rỉ và ảnh hưởng lớn tới sự phát triển kinhtế xã hội của tỉnh trong ngắn hạn cũng như trong trung và dài hạn.

Qua phân tích biến động dân số của tỉnh trong khoảng gần 15 năm qua ta thấymột số vấn đề có thể tác động tới quy mô nguồn nhân lực như sau:

Thứ nhất, quy mô và mật độ dân số của tỉnh không thuộc vào nhóm những địaphương có dân số đông đúc và mật độ dân số cao Yên Bái chỉ đứng thứ 53 về quy mô