Phương hướng nhằm nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngành hàng không dân dụng Việt Nam

Trang 1

Ngày nay trớc yêu cầu của cuộc cách mạng khoa học - kỹ thuật, yếu tốcon ngời thực sự trở thành nhân tố quyết định, một diều kiện tiên quyết củamọi giải pháp để phát triển kinh tế xã hội Xét ở góc độ doanh nghiệp đàotạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp là một hoạt độngcần nhiều thời gian, tiền bạc và công sức, là một điều kiện để nâng caonăng suất lao động, phát triển cán bộ công nhân viên nhằm đáp ứng nhu cầuphát triển sản xuất kinh doanh.

Ngành hàng không dân dụng việt nam là một ngành kinh tế kỹ thuật đặcthù, đợc Đảng, Nhà nớc luôn quan tâm dịnh hớng phát triển cùng với quan

điểm chủ yếu là: lấy con ngời làm trung tâm trong quá trình đẩy mạnh côngnghiệp hoá - hiện đại hoá Ngành hàng không dân dụng Việt nam Thực tếtrong những năm qua, Ngành hàng không dân dụng Việt nam có những bớctiến rõ rệt đáng mừng và có những đổi mới đáng kể phù hợp trên con đờngcông nghiệp hoá - hiện đại hoá mà Đảng ta đã vạch ra

Đạt đợc những thành tựu đó là nhờ vào nhân tố con ngời trong quá trìnhquản lý, sản xuất kinh doanh trong mọi hoạt động hàng không Công tác

đào tạo và huấn luyện luôn giữ một vai trò hết sức quan trọng và trở thànhcông tác thờng xuyên đợc quan tâm đúng mức để cho Ngành hàng khôngdân dụng VIệt nam sớm hoà nhập với xu thế phát triển chung của thế giới Tuy nhiên công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng còn bộc lộnhững tồn tại, hạn chế Do vậy làm thế nào để nâng cao hơn nữa hiệu quảcông tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong ngành hàng không dândụng việt nam ? Đây chính là vấn đề quan tâm của đề tài này

Mục đích nghiên cứu của đề tài là : đa ra phơng hớng nhằm nâng cao

công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngành hàng không dân dụng Việt nam, tạo cho ngành có đội ngũ cán bộ nhân viên có trình

độ chuyên môn vững vàng.

Trang 2

Phạm vi nghiên cứu và đối tợng nghiên cứu: lấy cơ sở thực tiễn quá trìnhhoạt động kinh doanh, hoạt động đào tạo và phát triển, cùng các hoạt động

bổ trợ khác để nghiên cứu các mối quan hệ giữa chúng để đa ra các hìnhthức và phơng pháp đào tạo phù hợp trong phạm vi ngành Hàng không đândụng Việt nam

Phơng pháp nghiên cứu: sử dụng một hệ thống các phơng pháp phân tích đadạng, các phơng pháp truyền thống kết hợp với các phơng pháp phân tíchhiện đại dựa trên cơ sở ứng dụng toán học Có thể kể đến ở đây nh các ph-

ơng pháp tổng hợp , phơng pháp thống kê Ngoài ra chuyên đề còn sử dụngphơng pháp SWOT nhằm phân tích mặt mạnh, mặt yếu, cơ hội và nguy cơcủa doanh nghiệp kết hợp với số liệu khảo sát và thống kê báo cáo củadoanh nghiệp

Trang 3

phần I

đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

trong doanh nghiệp

I/ Khái niệm và các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một loai hoạt động có tổchức đợc điều khiển trong một thời gian xác định nhằm đem đến sự thay

đổi về trình độ kỹ năng và thái độ của ngời lao động đối với công việc của

họ Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực liên quan đến công việc cánhân, con ngời và tổ chức Mục tiêu tổng quát của chức năng đào tạo vàhuấn luyện (đào tạo và phát triển) phản ánh qua Ban Tổ chức cán bộ - Lao

Nền kinh tế nớc ta đang trải qua những thay đổi to lớn thông qua tiến

bộ về công nghệ đang lamf biến đổi về cơ cấu kinh tế Đào tạo và phát triểnnhân lực trong doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế trở nên ngàycàng quan trọng đối với ngời lao động, nhằm từng bớc phát triển và nângcao chuyên môn nghiệp vụ của ngời lao động một cách có hệ thống thôngqua quá trình làm việc, trên cơ sở đó đánh giá khả năng của họ một cáchtoàn diện trong từng giai đoạn Xuất phát từ lợi ích và yêu cầu đó, đòi hỏimỗi ngời lao động cần phải có một trình độ đáp ứng yêu cầu công việc và

để có đội ngũ nhân viên giỏi, có trình độ và năng lực phục vụ hoạt động sảnxuất kinh doanh của doanh nghiệp Hoạt động đào tạo và phát triển gồm cóhai hình thức cơ bản sau:

* Đào tạo tại chỗ:

Trang 4

Để có thể khai thác hết khả năng làm việc của ngời lao động Đó là việc

ng-ời lao động vừa làm vừa tham gia các lớp huấn luyện về kỹ năng, trình độthực hiện công việc

* Đào tạo ngoài doanh nghiệp:

Chọn ra một số ngời lao động u tú cho ra nớc ngoài học tập trau dồithêm kiến thức hoặc gửi đêns các trờng dạy nghề trong nớc, các trờng đạihọc để học tập

Tuỳ đối tợng mà doanh nghiệp xác định phơng thức đào tạo nâng caotrình độ chuyên môn cho phù hợp

II- các phơng pháp đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1-Yêu cầu đặt ra khi đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực trong doanh nghiệp

Việc đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúpdoanh nghiệp đánh giá đợc khả năng, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ, trình

độ quản lý của cán bộ nhân viên trớc và sau quá trình đào tạo, đem lại hiệuquả kinh tế kết hợp với các hoạt động bổ trợ khác nh: hoạt động tài chính,hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, pháthiện ra những sai sót cần đợc khắc phục, cải tiến trong khoá đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực, phục vụ mục tiêu và chiến lợc kinh doanh của doanhnghiệp Chính vì lẽ đó, các khoà đào tạo và phát triển nguồn nhân lực củadoanh nghiệp thì khâu đánh giá hiệu quả đào taọ và phát triển là một việclàm cần thiết và có ý nghĩa rất quan trọng Nhng thực tế cho thấy, các khoá

đào tạovà phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay, nhìnchung không đợc đánh giá tổng quát và cụ thể, cha đa ra các chỉ tiêu sátthực tế để đánh giá hiệu quả đào tạo một cách cụ thể và chính xác

Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp cho chúng ta biết mục tiêukinh doanh mà doanh nghiệp đạt đợc qua doanh thu, lợi nhuận,thị phần củadoanh nghiệp trên thị trờng

Để có đợc những hiệu quả kinh doanh cao, doanh nghiệp cần phải cóchiến lợc kinh doanh đúng đắn kết hợp với các cá nhân tổ chức khác nhnguồn vốn, vật t kỹ thuật và con ngời thực hiện công việc sản xuất kinhdoanh Bên cạnh đó doanh nghiệp cần có những chỉ tiêu để so sánh, đánhgiá hiệu quả đào tạo và phát triển của doanh nghiệp từ việc kế hoạch hoá

Trang 5

nguồn nhân lực, trên cơ sở đó cho ta một cách nhìn tổng quát về thực chất

đội ngũ cán bộ nhân viên về trình độ học vấn, chuyên môn các tiềm năng

đ-ợc khai thác giúp nâng cao tốc độ phát triển sản xuất, kinh doanh của doanh

nghiệp , số lợng và chất lợng lao động đã đợc đáp ứng đến đâu sau các khoá

đào tạo, cơ cấu nghề nghiệp và tổ chức đợc thay đổi hợp lý hay cha và đa ra

các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo phát triển sát thực, chính xác

2- Quan điểm về hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực

Các nhà khoa học đã xuất phát từ công thức tính toán hiệu quả kinh

tế nói chung để tính hiệu quả kinh tế cho việc đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực trong doanh nghiệp thông qua công thức sau:

Hiệu quả kinh tế của công tác kết quả kinh doanh

tạo và phát triển nguồn nhân lực tổng chi phí đầu t cho đào tạo và phát

triển

Từ công thức trên ta thấy rằng sự tăng trởng, phát triển của doanh

nghiệp phụ thuộc nhiều vào kiến thức trình độ quản lý, chuyên môn nghiệp

vụ của cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp Do vậy nếu đầu t không đúng

mức cho công tác đào tạo và phát triển sẽ ảnh hởng vô cùng lớn đến chiến

l-ợc đào tạo và phát triển cán bộ, nhân viên lâu dài của doanh nghiệp

Thật vậy, hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đợc hiểu là

một chỉ tiêu kinh tế phản ánh quá trinhf đầu t cho công tác đào tạo và phát

triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ( doanh thu, lợi nhuận và lợi ích

cá nhân thu đợc từ phía ngời đào tạo) khái niệm này có thể đợc diễn giải

nh sau:

-Một là: Đợc đào tạo và phát triển mà ngời lao động nhanh chóng

nắm bắt đợc,kiến thức, chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm ứng dụng vào

hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp đem lại năng suất cao

-Hai là: Đợc đào tạo và phát triển tốt ngời lao động với trình độ của

mình sẽ tham gia vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp mang lại

doanh thu có thể bù đắp đợc những chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo đã

bỏ ra mà lợi nhuận vẫn tăng lên so với trớc

-Ba là: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần thực hiện đợc

mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp phù hợp với mục đích đào tạo đề ra

Trang 6

- Bốn là: đào tạo và phát triển tạo ra đợc đội ngũ cán bộ, nhân viên kếcận cho sự phát triển của doanh nghiệp.

3- Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả chơng trình đào tạo và phát triển

Khi xây dựng chơng trình cho một khoá đào tạo cán bộ nhân viên cácdoanh nghiệp cần phải tính toán đợc những yếu tố cần thiết đảm bảo chokhoá học diễn ra một cách liên tục và đạt đợc kết quả mong muốn theo mụctiêu kinh doanh cũng nh mục tiêu đào tạo mà doanh nghiệp đề ra Sau khikhoá học hoàn thành, doanh nghiệp cần tiến hành đánh giá kết quả đào tạotheo những tiêu chuẩn cụ thể, phát hiện những mặt tích cực đã làm đợc vàchấn chỉnh khắc phục những tồn tại

3.1- Lợng hoá những chi phí và lợi ích thu đợc từ hoạt động đào tạo và

đào tạo kết thúc ngời đợc tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh củadoanh nghiệp cha chắc đã bù đắp đợc những chi phí đó, thậm chí chất lợng

đào tạo vẫn cha đợc nâng cao thực sự vì vậy việc tính toán chi phí đào tạophát triển và lợi ích thu đợc từ việc đào tạo phát triển là một việc cần thiết

3.1.1- Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong năm

Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm nhiều loại chi phíkhác nhau ta có thể chia thành ba loại sau :

* Chi phí bên trong : là chi phí cho các phơng tiện vật chất và kỹ thuật cơbản nh : khấu hao tài sản cố định phục vụ đào tạo và phát triển, trang bị kỹthuật, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy ; chi phí cho độingũ cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nh: cán bộgiảng dạy, công nhân huấn luyện thực hành, cán bộ quản lý, nhân viên phục

vụ các cơ sở đào tạo của doanh nghiệp

Trang 7

* Chi phí cơ hội: là loại chi phí khó xác định ( bao gồm chi phí cơhội của doanh nghiệp và chi phí cơ hội của học viện) và sẽ không thực tếnếu chúng ta muốn làm rõ chi phí này Vì vậy, ta chỉ lấy loại chi phí cơ hội

dễ nhận ra nhất là: tiền lơng phải trả cho các học viện trong thời gian họ

đ-ợc cử đi đào tạo và không tham gia công việc ở công ty

* chi phí bên ngoài: hầu hết các doanh nghiệp không tự tổ chức toàn

bộ các chơng trình đào tạo cho nhân viên của mình mà thờng phải thuê bênngoài Khoản chi phí bên ngoài bao gồm:

- Tiền chi phí đi lại, ăn ở và học bổng( nếu có) cho học viên

- Tiền trả cho các tổ chức, cá nhân mà chúng ta thuê họ đào tạo

Nh vậy tổng chi phí đào tạo bao gồm: chi phí bên trong , chi phí cơhội và chi phí bên ngoài

3.1.2- Lợi ích cá nhân thu đ ợc từ các ch ơng trình đào tạo và phát triển

Những cá nhân đợc cử đi đào tạo đơng nhiên là họ thu đợc nhiều lợiích:

- Lợi ích vô hình: đó là sự thoả mãn nhu cầu cơ bản về tinh nhu cầu đợc đào tạo và phát triển Vì vậy họ thu đợc lợi ích về tinh thần

- Lợi ích hữu hình: nhờ đợc đào tạo và phát triển mà họ có đợc côngviệc mới với thu nhập cao hơn, điều kiện lao động tốt hơn, vị trí công tácchấc chắn hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp hơn

Về phía doanh nghiệp: doanh nghiệp thu đợc những lợi íchqua việcnâng cao chất lợng sản phẩm trên thị trờng, đứng vững cạnh tranh với cácdoanh nghiệp khác Doanh nghiệp có đợc đội ngũ cán bộ nhân viên có trình

độ chuyên môn nghiệp vụ vững vàng, phục vụ tốt cho sự phát triển củadoanh nghiệp

Tất nhiên những lợi ích hữu hình và vô hình từ phía cá nhân và doanhnghiệp đạt đợc phải lớn hơn chi phí đầu t cho việc đào tạo đó thì mới chứng

tỏ rằng doanh nghiệp dã thực hiện có hiệu quả công tác đào taọ và pháttriển của doanh nghiệp mình

3.2- Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục tiêu đào tạo

Trong tiến trình đào tạo, bớc tiếp theo của việc đánh giá nhu cầu đàotạo là chuyển nhu cầu đó thành mục tiêu đào tạo Việc phân tích tốt nhu cầu

Trang 8

đào tạo sẽ góp phần vào việc thực hiện công tác đào tạo với chất lơngj cao

và thuận tiện cho việc đánh giá hiệuu quả đào tạo Chính vì vậy việc đánhgiá hiệu quả đào tạo và phát triển dựa trên mục tiêu đào tạo sẽ cho chúng tabiết chơngtrình đào tạo và phát triển sẽ thực hiện đến đâu? những mục tiêu

đào tạo đề ra có đạt đợc với mong muốn của doanh nghiệp hay không? mức

độ đạt đợc đến đâu? nếu thực sự những mục tiêu của doanh nghiệp đề ra màquá trình đào tạo và phát triển của doanh nghiệp đạt đợc thì chứng tỏ việc

đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là thành công

Với phơng pháp đánh giá theo chỉ tiêu có u điểm là: bất cứ doanhnghiệp nào cũng có thể sử dụng để đa ra những mục tiêu đào tạo có lợi chodoanh nghiệp mình trên cơ sở thiết kế chơng trình đào tạo và phát triển phùhợp với từng đối tợng là bộ phận quản lý hay bộ phận trực tiếp sản xuất.Nhợc điểm của chỉ tiêu này là khó có thể lợng hoá đợc một cách chính xác.Nhiều khi việc đa ra mục tiêu đào tạo sai lệch do đánh giá nhu cầu đào tạocha đúng mức làm cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển về saucũng bị ảnh hởng theo

3.3- Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển theo trình độ

Trong chỉ tiêu đánh giá này thì hiệu quả đào tạo và phát triển phụthuộc vào từng đối tợng trong doanh nghiệp Đối với ngời lao động trực tiếptham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh thì để đánh giá hiệu quả đàotạo, ngời ta dựa vào trình độ lành nghề, kỹ năng , chuyên môn, nghiệp vụ vànăng xuất lao động của họ Nó biểu hiện ở mặt chất và mặt lợng, trình độ

đào tạo công việc trớc và sau quá trình đào tạo

Tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp mà lự chọn các chỉ tiêuphù hợp phản ánh đợc kết quả của công tác đào tạo Trong các doanhnghiệp sản xuất, chỉ tiêu năng xuất lao động thờng đợc coi là chỉ tiêu tổnghợp phản ánh hiệu quả hoạt động đào tạo Tuy nhiên trong chỉ tiêu năngsuất lao động lựa chọn đơn vị tính toán sao cho phản ánh chính xác hoạt

động đào tạo

Chỉ tiêu năng suất lao động đo bằng đơn vị giá trị

Chỉ tiêu giá trị: thực chất là dùng tiền để biểu hiện hiệu quả sản xuất kinhdoanh qua quá trình đào tạo:

Trang 9

Qo

W=

T

Trong đó: W là năng suất lao động của một nhân viên

Q0 là doanh thu từng năm đã quy đổi

T là số lợng nhân viên từng năm

Qo=Q(1+I1)(1+I2) (1+In)

Trong đó:Q là doanh thu từng năm cha quy đổi

I1, I2, , In là chỉ số giá năm t+1, t+2, , t+1+n

Chỉ tiêu nàyphản ánh năng suất lao động của một nhân viên đạt đợc trong năm từ các yếu tố sau:

- Thứ nhất: Các yếu tố gắn liền với việc sử dụng kiến thức học đợc, trang thiết bị kỹ thuật và công nghệ thông tin áp dụng trong kinh doanh sản xuất

- Thứ hai: các yếu tố gắn liền với điều kiện tự nhiên và xã hội : Môi trờng bên trong và môi trờng bên ngoài ảnh hởng đến hoạt động doanh nghiệp, khí hậu , thị trờng ,u thế thơng mại, các chính sách kinh tế , luật pháp của Nhà Nớc

- Thứ ba: Các yếu tố gắn liền con ngời và quản lý con ngời nh trình độ chuyên môn nghiệp vụ của ngời lao động, trình độ quản lý và tổ chức hoạt

+ Trình độ năng lực lãnh đạo và tổ chức quản lý:

Trang 10

Biết tổ chức bộ máy quản lý phù hợp với cơ chế quản lý,, biết sử dụng, phát hiện ngời có năng lực, có trình độ Biết khen thởng đúng mức ngời lao động giúp họ làm việc hiệu quả, năng suất cao.

Biết giải quyết công việc có hiệu quả, nhanh nhạy bén và có khả năng tự ra quyết định phù hợp mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp

Biết phân tích những tình huống kinh doanh thực tế phát sinh trong doanh nghiệp và đa ra những biện pháp hiệu quả

3.4- Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua

việc so sánh giữa lợi ích thu đợc và chi phí bỏ ra

Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp hàng ngày , hàng giờ luôn gắn với các chi phí Lợng chi phí nhiều hay ít phụ thuộc vào quy mô, khối l-ợng công việc Một trong những chi phí đó là chi phí cho công tác đào tạo

và phát triển cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp

Để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển, ngời ta sử dụng phơng pháp so sánh lợi ích thu đợc và chi phí bỏ ra đầu t cho công tác đào tạo và phát triển

Trên cơ sở đó doanh nghiệp đem so sánh với lợi ích mà doanh nghiệp thu

đ-ợc sau quá trình kinh doanh và quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhânlực của doanh nghiệp Lợi ích của doanh nghiệp ở đây bao gồm hai yếu tố :

Trang 11

-Thứ nhất: những lợi ích thu đợc từ phía cá nhân ngời đợc đào tạo nh: kỹnăng thực hiện công việc tốt hơn, tăng sự thoả mãn và hài lòng trong côngviệc tạo động lực làm việc, trình độ quản lý của bộ phận quản lý đạt hiệuquả rõ rệt thông qua việc ra những quyết định kinh doanh đúng đắn và đạt

đợc mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp ,phát triển một thái độ hợp táctrong sản xuất kinh doanh Mặt khác nó còn tránh cho ngời lao động trongdoanh nghiệp lấy lại lòng tin và sự tiến bộ trong thực hiện công việc

- Thứ hai: doanh nghiệp đạt đợc mục tiêu kinh doanh mà họ đã đề ra thểhiện qua chỉ tiêu lợi nhuận, doanh thu chỉ tiêu lợi nhuận đợc tính theocông thức:

 < 0), kết quả đào tạo phát triển ứng dụng vào sản xuất kinh doanh chaphát huy đợc hiệu lực doanh nghiệp có thể sử dụng thêm chỉ tiêu sau để

đánh giá:

chi phí đào tạo hàng năm

HC =

số ngời đợc đào tạo trong năm

Trong đó: HC là chi phí đào tạo bình quân một nhân viên hàng năm

- Xác định hiệu quả công tác Đào tạo và phát triển trên cơ sở lợi nhuận,doanh thu thu đợc năm n trên một đơn vị chi phí cho Đào tạo và phát triểnnăm n-1

Trang 12

H (n)  (n)

HP = =

chi phí đào tạo năm n-1 chi phí đào tạo năm n-1

Trong đó :HP là lợi nhuận thu đợc năm n trên một đơn vị chi phí cho đàotạo năm n-1

TR (n)

HT =

chi phí đào tạo năm n-1

Trong đó :HT là doanh thu thu đợc năm n trên một đơn vị chi phí đào tạonăm n-1

- Thời gian thu hồi chi phí đào tạo năm (n)

Chi phí đào tạo năm n-1

TD =

lợi nhuận thu đợc từ đào tạo và phát triển năm n

Nói tóm lại: sử dụng những chỉ tiêu trên một mặt phản ánh hiệu quả kinh

doanh của doanh nghiệp nói chung , hiệu quả Đào tạo phát triển nói riêng

3.5.Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển thông qua một số biện pháp khác

Việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, ngoàiviệc sử dụng những chỉ tiêu nêu trên, doanh nghiệp có thể đánh giá bằngphơng pháp trắc nghiệm, phỏng vấn, thi hoặc thông qua thái độ, hành vihay sự phản ứng của ngời đào tạo

Viẹc đánh giá chơng trình Đào tạo và phát triển là một việc làm tơng đốikhó khăn khi quá trình đánh giá đợc xây dựng trên cơ sở việc thiết kế ch-

ơng trình đào tạo ban đầu Trong đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triểncần phải hiểu đợc tiêu chuẩn nào là quan trọng nhất cần phải đợc làm rõkhi đánh giá Mục tiêu ban đầu đề ra có đạt đợc không? đạt đợc ở mức độnào và có những tồn tại gì?

Trang 13

3.6 - Nhận xét rút ra từ việc đánh giá hiệu quả Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Mặc dù việc đánh giá hiệu quả công tác Đào tạo là một việc làm tơng

đối phức tạp nhng là một việc làm cần thiết Nó giúp doanh nghiệp xác

định đợc những kỹ năng, kiến thức và thái độ hành vi của đội ngũ cán bộquản lý và nhân viên của doanh nghiệp và phát hiện ra những nhợc điểmcủa chơng trình đào tạo phát triển, tìm ra nguyên nhân và phơng hớng giảiquyết

III Những điều kiện đảm bảo hiệu quả công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Để tiến hành các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp, nhất định cần có cơ sở vật chất kỹ thuật và con ngờiphục vụ cho công tác đó; cần có các qui định, qui chế nhằm điều chỉnh cácmối quan hệ phát sinh trong đào tạo và phát triển giữa ngời lao động vớidoanh nghiệp cũng nh với các tổ chức - cá nhân bên ngoài doanh nghiệp

Để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao thìcông tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực cần cung cấp những thông tin chínhxác về hiện trạng nguồn nhân lực góp phần làm tăng kết quả sản xuất kinhdoanh của doanh nghiệp thì việc sử dụng lao động trong doanh nghiệp phải

đảm bảo phát huy đợc kiến thức và kỹ năng của ngời lao động:

III/ Những điều kiện đảm bảo hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

1 Cơ sở vật chất, quản lý và con ngời cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

1.1 Về tổ chức:

Các doanh nghiệp cần tổ chức ra bộ phận hay cán bộ chuyên tráchlàm công tác giám sát và đánh giá các khoá đào tạo trong doanh nghiệp,báo cáo lên lãnh đạo, ban giám đốc, có những quyết định phát huy nhữngmặt đạt đợc và hạn chế những mặt còn tồn tại trong công tác đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực

1.2- Về quản lý

Trang 14

Các công cụ quản lý công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực làmột nội dung và quy chế liên quan đến quản lý công tác Đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực nh: quy chế quản lý và sửdụng các nguồn kinh phí

đào tạo nhằm sử dụng có hiệu quả, đúng mục đích các nguồn kinh phí cho

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Các quy chế liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm củangời lao động nhằm quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nóichung và sau đào tạo nói riêng

1.3- Về cơ sở vật chất kỹ thuật.

Công tác Đào tạo và phát triển đòi hỏi phải tổng hợp phân tích toán

các số liệu, xử lý thông tin nhiều chiều vì vậy cần trang bị các thiết bị tínhtoán, sao chụp và in ấn nh: máy vi tính,máy photocopy, máy in công tác

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần quan hệ ,ttrao đổi với các tổ chức

đào tạo, các cá nhân và tổ chức khác ở trong và ngoài nớc, vì vậy cần trang

bị máy điện thoại, máy fax, telex, giàn thu vệ tinh

Tổ chức và thực hiện các chơng trình đào tạo tại trờng, cạnh doanhnghiệp là mục tiêu cần đạt tới của bất kỳ một doanh nghiệp nào Bởi vì, vớihình thức này có u điểm hơn hẳn hình thức đào tạo ngoài doanh nghiểptrên các mặt: giảm chi phí đào tạo, gắn liền đợc đào tạo với việc sử dụng,

đảm bảo ổn định đợc lực lợng lao động cho trờng bên cạnh doanhnghiệp

1.4 Cơ sở về con ngời:

Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo gồm có:

Những ngời quản lý chuyên trách, kiêm nhiệm về công tác đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực cần có kiến thức xã hội nh: Tâm lý học, xã hộihọc; Về quản lý: quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự; Về khoa học tínhtoán và tự nhiên nh: Qui hoạch tuyến tính, mô hình toán, tin học Đội ngũnhững ngời làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tình hìnhsản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, nắm vững các thông tin về thị trờngsức lao động, thị trờng đào tạo và khoa học công nghệ

2 Đào tạo và phát triển với vấn đề quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

Sơ đồ 1: ảnh hởng qua lại giữa đào tạo và phát triển và các chức năngquản trị nhân lực khác

Trang 15

Đào tạo làm giảm nhu cầu tuyển dungcho lao động có chất lợng cao

Bố trí sắp xếp cánbộ

Tuyển lựa cẩn thận làm giảm nhu cầu đàotạo, tuyển dụngnhiều làm tăng nhu cầu

đào tạo

Đào tạo giúp ngời lao động làm việc tốthơn

Đán giá sự thựchiện công việc

Triển

Đào tạo sẽ nâng cao sự thực hiện côngviệc và sự đóng góp của ngời lao động vàtăng thu nhập cho họ

Sự đền đáp chocông ty và cho ng-

nảy sinh các nỗi bất bình và vi phạm kỷluật

Quan hệ lao động

Công đoàn là ngời có thể tham gia vàoviệc thiết kế và đa ra các chơng trình đàotạo

Theo "The Management of human resourees, Davidj, Cherrington, prentice

Hall International Inc, page 322)

3.1- Kế hoạch hoá nguồn nhân lực với công tác đào tạo và phát triển

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình thông qua đó các doanh

nghiệp đảm bảo đợc đầy đủ về số lợng và chất lợng ngời làm việc phù hợp

với yêu cầu công việc

Trên cơ sở chiến lợc sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp , kế hoạch hoá

nguồn nhân lực có nhiệm vụ dự báo nhu cầu nhân lực đáp ứng các mục

tiêu sản xuất kinh doanh Đồng thời đánh giá khả năng sẵn có về số lợng

và chất lợng lao động trong hiện tại cũng nh trong thời gian sắp tới

Trang 16

Trên cơ sở xác định sự thiếu hụt kể trên, kế hoạch hoá nguồn nhân lực đa

ra các giải pháp :

- Tuyển dụng bao nhiêu lao động và loại nào từ thị trờng lao động

- Bố trí sắp xếp lại lực lợng lao động

- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Sơ đồ 2: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực với đào tạo và phát triển

Chiến lợc sản xuất kinh doanhCác mục tiêu cần đạt tới

Kế hoặch hoá nguồn nhân lực

3.2- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với vấn đề sử dụng lao động

trong doanh nghiệp

Ngời lao động sau khi tham gia các chơng trình đào tao họ đợc nâng

cao trình độ kỹ năng họ đợc nâng cao trình độ kỹ năng hoặc có đợc những

kiến thức và kỹ năng mới để sẵn sàng đảm nhận những công việc mới đòi

hỏi trình độ và kỹ năng cao hơn Tuy nhiên, khả năng đóng góp của họ vào

kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp vẫn chỉ là tiềm năng cha

đ-ợc khai thác Để những chi phí bỏ ra cho Đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực thực sự có ý nghĩa đối với hoạt động sản xuất kinh doanh thì vấn đề sử

dụng lao động nói chung và sử dụng sau đào tạo nói riêng lại cực kỳ quan

trọng đối hiệu quả công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong

Trang 17

doanh nghiệp Nếu không làm rõ đợc tình hình sử dụng lao động thì khôngthể đánh giá đợc hiệu quả công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp.

sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực luôn là vấn đề mới mẻ và phứctạp có liên quan đến hàng loạt vấn đề nh: tiền lơng, tiền thởng, phúc lơi vàdịch vụ tạo động lực trong lao động, cải thiện điều kiện lao động, tình hìnhthiết bị và dầy chuyền sản xuất, những u thế về địa lý, thơng mại vì vậykhó có chỉ tiêu nào phản ánh đầy đủ hiệu quả ( hay trình độ) sử dụng lao

động

Để đánh giá đợc hiệu quả sử dụng lao động xã hội ( lao động sốngvà lao

động vật hoá) trong một năm, ngời ta thờng sử dụng chỉ tiêu phản ánhnăng suất lao động xã hội nh:

- Thời gian để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm bình quân trong nămhay số lợng sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị thời gian bình quântrong năm Chỉ tiêu này áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất một loạisản phẩm

- Sản lợng ( hay doanh thu) trong năm bình quân đầu ngời, chỉ tiêunày có thể áp dụng cho doanh nghiệp sản xuất nhiều loại sản phẩm khácnhau

Để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động sống ( lao động cá nhân) trongnăm, ngời ta thờng sử dụng chỉ tiêu chi phí tiền lơng trên một đầu ngời,hoặc lợi nhuận bình quân đầu ngời trong năm Chỉ tiêu này có thể áp dụngcho tất cả các loại hình doanh nghiệp, nhất là các doanh nghiệp ngoài quốcdoanh không bị chi phối bởi các quy chế quản lý tiền lơng cuả nhà nớc:

Tiền lơng bình Tổng doanh thu trong năm

quân đầu ngời Số lao động bình quân trong năm (1)

Tiền lơng bình Tổng tiền lơng doanh nghiệp chi ra trong năm quân đầu ngời Số lao động bình quân trong năm(2)

Lợi nhuận bình Tổng lợi nhuận bình quân trong năm

=

Trang 18

quân đầu ngời Số lao động bình quân trong năm(3)

Chỉ tiêu (1) phản ánh năng suất lao động bình quân đạt đợc trong năm doBan Tổ chức cán bộ - Lao động nguyên nhân chủ yếu sau:

1- Các yếu tố gắn liền với việc sử dụng t liệu sản xuất nh:trang bị kỹthuật, công nghệ sản xuất, thông tin liên lạc

2- Các yếu tố gắn liền với điều kiện tự nhiên và xã hội nh : khí hậu,mức độ rủi ro, u thế thơng mại

3- Các yếu tố gắn liền với con ngời và quản lý con ngời nh: trình độchuyên môn của ngời lao động, trình độ tổ chức lao động , khuyến khích

động viên ngời lao động

Nh vậy chỉ có nhóm yếu tố 3 phản ánh hiệu quả sử dụng lao độngsống mà thôi Vì vậy chỉ tiêu này đợc sử dụng rất hạn chế

Chỉ tiêu (2) và ( 3) phản ánh năng suất lao động sống ( hay năng suất lao

động cá nhân) do ba nguyên nhân chủ yếu sau:

1- Các yếu tố gắn liền với bản thân ngời lao động nh: kỹ năng và kỹsảo ,cờng độ làm việc, tình trạng sức khoẻ, tinh thần trách nhiệm củangời lao động

2- Các yếu tố gắn liền với quản lý con ngời nh: phân công hiệp táclao động tạo động lực trong lao động , bầu không khí của tổ chức

3-Các yếu tố gắn liền với điều kiện lao động nh: an toàn lao

động,chiếu sáng, tiếng ồn, độ rung, thẩm mỹ

Nh vậy, cả ba nhóm yếu tố này đều thuộc về vấn đề sử dụng lao độngsống trong doanh nghiệp Vì vậy ngời ta sử dụng chỉ tiêu tiền lơng hay lợinhuân bình quân đầu ngời để tránh đánh giá ( hay hiệu quả) sử dụng lao

động sống trong doanh nghiệp

Tiền lơng một mặt thể hiện một phần của chi phí sản xuất kinh doanhcủa doanh nghiệp mặt khác tốc độ tăng tiền lơng, mức tiền lơng cũng thểhiện kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Thật vậy những doanhnghiệp làm ăn có lãi thì có điều kiện để tăng lơng, tăng thởng, tăng cáckhoản phúc lợi và dịch vụ cho ngời lao động , ngợc lại doanh nghiẹp làm

Trang 19

ăn bị thua lỗ thì không những không có điều kiện tăng lơng, tăng cáckhoản chi cho phúc lợi, dịch vụ mà tiền lơng, tiền thởng, phúc lợi dịch vụcòn có thể bị thu hẹp lại

Kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp lại phụ thuộc vàonăng suất lao động hay hiệu quả sử dụng trong doanh nghiệp Do đó kiếnthức và kỹ năng của ngời lao động có đóng góp đợc vào kết quả sản xuấtkinhdoanh của doanh nghiệp hay không còn tuỳ thuộc vào tình hình sửdụng lao động của doanh nghiệp

Nh vậy ta thấy tiền lơng có quan hệ chặt chẽ với tình hình sử dụnglao động của doanh nghiệp và cũng thể hiện đợc mức độ phát huy các kiếnthức và kỹ năng của ngời lao động Vì vậy tiền lơng là yếu tố trung tâmphản ánh đợc sự ảnh hởng của tình trạng sử dụng lao động đến hiệu quảcông tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

IV- những yêu cầu đối với công tác Đào tạo và phát

triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Yêu cầu đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Bớc

đầu tiên trong chơng trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho ngời lao độngcần phải xác định nhu cầu đào tạo và phát triển Thật vậy, các chi phí cho

đào tạo và phát triển tơng đối lớn, do đó cần đào tạo một cách hợp lý, đúngmức với nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp Nếu đào tạo không hợp lýdẫn đến bỏ ra chi phí đào lớn, không đem lại kết quả khả quan gì Bêncạnh đó, nếu đào tạo không đảm bảo chất lợng, phù hợp với nhu cầu doanhnghiệp cho ngời lao động sẽ gây nên lãng phí và tác động tiêu cực đối vớingời lao động, không khuyến khích họ lao động

Khi tiến hành đào tạo phải nắm đợc nhu cầu đào tạo, xác định đợcmục tiêu và xây dựng đợc chơng trình đào tạo thực tế trên cơ sở nhu cầu sửdụng lao động cần phải nghiên cứu đánh giá những kết quả đào tạo và có

đợc thông tin phản hồi để kiểm tra các chơng trình đào tạo (theo sơ đồ dới

đây)

Sơ đồ 3

Đánh giákết quả

đào tạo

Thực hiệnviệc đàotạo

Lập kếhoạch

đào tạo

Xây dựngchơngtrình đào

Nắm đợc

nhu câu

đào tạo

Trang 20

Nguồn "Phát huy nguồn nhân lực - yếu tố con ngời trong sản xuấtkinh doanh" Tg: Đặng Vũ Ch - Nguyễn Văn Quế.

Những điểm quyết định nhu cầu và mục tiêu là:

Thu nhập càng nhiều thông tin dữ liệu phân tích về nguồn lao độngcàng tốt: Mục tiêu của việc thu thập dữ liệu về cá nhân ngời lao động trongdoanh nghiệp để kiểm tra khả năng thực hiện công việc của họ Qua đóbiết đợc ai thực sự là ngời cần đợc đào tạo và có nhu cầu đào tạo Việc

đánh giá nhu cầu đào tạo có thể cung cấp những thông tin có ích giúp choviệc phân bố chi phí đào tạo có hiệu quả và đa ra những phơng pháp đàotạo có hữu ích

- Xem xét đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp, việc xem xét đó

có thể đo lờng thông qua chi phí lao động, năng suất lao động, chất lợngsản phẩm, sự bảo quản máy móc, tai nạn lao động, doanh thu thông quaviệc đánh giá những tiêu thức này, doanh nghiệp có thể hiểu đợc nhữngkhó khăn trên cơ sở những kết quả của quá trình trớc

- Phân tích hoạt động của doanh nghiệp: việc phân tích hoạt động cóthể đa ra tất cả những kỹ năng và hành vi cần phải có cho công việc và tiêuchuẩn để thực hiện công việc một cách thích hợp Giá trị của việc phân tíchnày sẽ giúp doanh nghiệp định hớng đợc mục tiêu đào tạo đồng thời cũng

đa ra tiêu chuẩn đánh giá kết quả chơng trình đào tạo

- Dự đoán những thay đổi trong tơng lai liên quan đến sự phát triển

kỹ năng và trình độ của ngời lao động

- áp dụng những yếu tố cần thiết cho đào tạo trên cơ sở kết quả đãphân tích

Tiến trình Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Thông tin phản hồi

Trang 21

Bất kỳ kiểu cơ cấu nào về tổ chức Đào tạo và phát triển nguồn nhânlực tiêu chuẩn chính phải thoả mãn là: phải góp phần một cách hiệu quảvào quá trình kinh doanh của doanh nghiệp Để thực hiện mục tiêu nàydoanh nghiệp càng phải xây dựng lại một chơng trình đào tạo và phát triểnthích hợp nhất với nguồn nhân lực của doanh nghiệp mình Doanh nghiệpnào thích ứng đợc với tiến trình Đào tạo và phát triển một cách năng

động,linh hoạt thì doanh nghiệp đó dễ thành công nhất quá trình Đào tạo

và phát triển với sự thay đổi gồm các bớc sau đây:

Dựa trên sơ đồ, trớc hết cần định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển, ấn địnhcác mục tiêu cụ thể, lựa chọn các phơng pháp và phơng tiện thích hợp thựchiện chơng trình đào tạo và phát triển, sau cùng là đánh giá chơng trình

đào tạo và phát triển

Trang 22

Môi trờng bên ngoàimôi trờng bên trong

Định rõ nhu cầu đào tạo và pháttriển

ấn định các mục tiêu cụ thể vàxây dựng chơng trình đào tạo vàphát triển

Lựa chọn các phơng pháp thíchhợp

Thực hiện chơng trình đào tạo

và phát triển

Đánh giá chơng trình đào tạo vàphát triển

Sơ đồ: quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Nguồn: Quản trị nhân lựcTác giả:Nguyễn Hữu Thân, NXB:Tiền giang 1996

Trang 23

-phần IIhiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhânlực của ngành hàng không dân dụng việt nam.

I- đặc điểm sản xuất kinh doanh của ngành Hàng không dân dụng Việt nam ảnh hởng đến công tác Đào tao và phát

triển

1.1- Quá trình hình thành và phát triển.

Từ ngày thành lập 15-1-1956 đến nay, ngành Hàng không dân dụngViệt nam đã hoàn thành các nhiệm vụ kinh tế xã hội, quốc phòng và cácnhiệm vụ chính trị khác do Đảng và Nhà nớc giao, không ngừng khẳng

định vai trò của một ngành kinh tế kỹ thuật đặc thù qua các thời kỳ cáchmạng trong chiến đấu , phục vụ chiến đấu, cũng nh tham gia thúc đẩy pháttriển nền kinh tế quốc dân, từng bớc hội nhập mcó kết quả vào cộng đồnghàng không thế giới và khu vực

Căn cứ vào chức năng nhiệm vụ, trình độ phát triển và mô hình tổ chứcquản lý, có thể phân quá trình hình thành và phát triển của Nghành theo bathời kỳ:

Thời kỳ 1956-1975 : Cục Hàng không dân dụng Việt nam trực thuộc phủ

thủ tớng nay ( là chính phủ) nhng do Bộ quốc phòng trực tiếp quản lý, thựchiện cả nhiệm vụ dân dụng lẫn quân sự Với nhiệm vụ chủ yếu là phục vụchiến đấu và trực tiếp tham gia chiến đấu, bay chuyên cơ phục vụ các đồngchí lãnh đạo Đảng và Nhà nớc, góp phần vào sự nghiệp giải phóng Miềnnam, thống nhất Tổ quốc

Trong thời kỳ này ngành Hàng không dân dụng Việt nam trở thànhngành kinh tế với cơ sở vật chất kỹ thuật còn thiếu thốn

Thời kỳ 1976-1989: Ngành Hàng không dân dụng Việt nam hoạt động

theo cơ chế kế hoạch hoá tập trung bao cấp, vừa làm chức năng quản lýNhà nớc theo phân cấp vừa làm chức năng sản xuất kinh doanh

Cơ sở vật chất kỹ thuật bớc đầu đợc trú trọng phát triển, hoạt độngvận tải hàng không đã phủ khắp trong phạm vi cả nớc Nhng quan hệ quốc

tế cha đợc mở rộng, mức tăng trởng còn thấp ( chỉ đạt mức bình quân 5 - 7

%/ năm)

Trang 24

Thời kỳ 1990- nay: Do chính sách đổi mới, mở cửa và hội nhập quốc tế

của Đảng và Nhà nớc, ngành Hàng không dân dụng Việt nam có điều kiệnphát triển mạnh mẽ, mở rộng thị trờng hoạt động trong nớc và tăng cờngquan hệ quốc tế, đạt mức tăng trởng khoảng 35% / năm về vận tải hàngkhông, kết cấu hạ tầng không đợc đầu t nâng cấp, đội ngũ cán bộ - nhânviên phát triển cả về số lợng lẫn chất lợng, từng bớc khẳng định vai trò củamột ngành kinh tế kỹ thuật đặc thù

Trong thời kỳ này, Ngành cũng trải qua nhiều lần thay đổi cơ bản vềmô hình tổ chức và cơ chế quản lý, tiếp cận với mô hình phổ biến trên thếgiới

1.2- Đặc điểm sản xuất kinh doanh của ngành Hàng không dân dụng Việt nam

1.2.1- Vận tải hàng không.

Trong giai đoạn 1990 đến nay, mạng đờng bay trong nớc khôngngừng đợc mở rộng, từ một đờng bay theo trục Bắc- Nam với tải cung ứnghạn chế đã phát triển thành mạng 24 đờng bay đến 19 điểm trong cả nớc,nối các trung tâm Hà nội, Đà nẵng và thành phố Hồ Chí Minh với nhau vàcác vùng kinh tế trong nớc, vơn tới các vùng sâu, vùng xa và các chuyếnbay thờng lệ và không thờng lệ với tần suất bay ngày càng dầy ( riêng đ-ờng bay Hà nội- Thành phố Hồ Chí Minh có từ 9 - 10 chuyến mỗi ngày) vàtải cung ứng tăng nhanh, đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu đi lại trong n-

ớc bằng đờng hàng không

Trên thị trờng vận tải hang không quốc tế, từ chỗ chỉ có các đờng bay

đến một số nớc Đông Âu và số ít các thủ đô các nớc trong khu vực ( Bangkok, vien tiane, phnompenh), mạng đờng bay quốc tế đi / đến Việt nam đãvơn rộng ra gần hết các châu lục, trở thành một thị trờng đầy cạnh tranhsôi động với sự tham gia của hai doanh nghiệp Việt nam ( VietNamAirlines và Pacific Airlines) và 21 hãng hàng không nớc ngoài bay thờng

lệ và nhiều hãng nớc ngoài bay thuê chuyến Đến nay, Việt nam đã có ờng bay Thơng mại thờng lệ thẳng đến 19 thành phố lớn thuộc Đông - Bắc

đ-á, (7), Đông - Nam á (6) , Trung đông (1), Châu Âu (3) và Châu úc (2) Ngoài ra bằng phơng thức hợp đồng trao đổi, VietNam Airlines còn vợt xa

đến các điểm khác của Châu á, Châu Âu và Châu Mỹ

Trang 25

Khối lợng vận chuyển hàng không trong nớc và quốc tế trong giai

đoạn 1991-1997 đều tăng nhanh Về vận tải hàng không trong nớc, khối ợng vận chuyển tính trong năm 1996 so với năm 1991 tăng gấp 7 lần vềhành khách và sấp xỉ 9 lần về hàng hoá nhờ chính sách bảo hộ thị trờngcủa Nhà nớc để bảo vệ quyền lợi quốc gia và phù hợp với thông lệ quốc tế,nên toàn bộ khối lợng vận chuyển hàng không trong nớc đều do các doanhnghiệp vận tải hàng không Việt nam thực hiện, còn thị phần của phía Việtnam trên thị trờng quốc tế tăng đáng kể, đặc biệt là đối với thị trờng hànhkhách

Trang 26

l-BiÓu 1: KÕt qu¶ vËn chuyÓn hµnh kh¸ch vµ hµng ho¸ trªn thÞ trêng vËn t¶i

hµng kh«ng ViÖt nam chØ tÝnh trong giai ®o¹n 1992-1997 nh sau:

1.44151,727,3248,6

1.89931,832,1217,6

2.71342,943,3935,1

3.55431,061,1040,8

4.14916,779,0229,3

46583,33,5819,2

68246,83,5819,2

1.05053,911,4497,1

1.40037,120,5079,1

1.71619,126.9731,5

97647,038,9223,7454,3

1.21724,740,7526,3110,8

1.66336,644,3031,9521,4

2.11427,146,3640,6027,1

2.43315,046,5452,0528,2

Trang 27

+thÞ phÇn ViÖt nam 20,46 28,50 29,93 30,60 35,96 36,63

Trang 28

phần IIhiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhânlực của ngành hàng không dân dụng việt nam.