Giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV BCA thăng long giai đoạn 2015 2020 (TT)

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SỸ Đề tài: Một số giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV BCA Thăng Long giai đoạn 2015-2020 Tác giả luận văn:Nguyễn Quang Hoa Khóa:20

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SỸ

Đề tài: Một số giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV BCA Thăng Long giai đoạn 2015-2020

Tác giả luận văn:Nguyễn Quang Hoa Khóa:2014A

Người hướng dẫn:TS.Nguyễn Danh Nguyên

Từ khóa Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Công ty Thăng Long Bộ Công an 2015-2020

Đề tài được thực hiện nhằm mục đích đưa ra một số giải pháp đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV BCA Thăng Long

- Phạm vi nghiên cứu về mặt thời gian: Thời gian được lựa chọn nghiên cứu là

khoảng thời gian 2013-2015

4 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu của đề tài bao gồm:

- Hệ thống về mặt lý luận để làm rõ đặc điểm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp thuộc ngành Công an

- Đánh giá, xây dựng các giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho công ty TNHH MTV BCA Thăng Long

- Nghiên cứu, đề xuất một số giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại

Công ty TNHH MTV BCA-Thăng Long

6 Kết cấu của đề tài

Đề tài ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, bao gồm các nội dung nhƣ

sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV BCA Thăng Long

Chương 3: Một số giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH

MTV BCA Thăng long giai đoạn 2015-2020

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TÀO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN

NHÂN LỰC 1.1 Nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực được đề cập ở nghiên cứu này tác giả thiên về góc độ vi mô trong

cơ sở, được hiểu là lực lượng lao động trong từng cơ sở, là người có trong danh sách của

cơ sở trả lương

1.1.2 Tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp

Động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là yếu tố con người - nguồn nhân lực.Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm

s dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của t chức thông qua việc gi p nhân viên hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp và thực hiện chức năng nhiệm vụ của m nh một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn; c ng như nâng

cao khả năng thích ứng với công việc của họ trong tương lai

1.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.2.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân là t ng thể các hoạt động học tập có t chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đ i hành vi nghề nghiệp của người lao động.Phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là: Giáo dục,

đào tạo và phát triển

1.2.2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.2.2.1 Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Có ba lý do chủ yếu trong công tác đào tạo và phát triển là:

- Để đáp ứng yêu cầu công việc của t chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của t chức

- Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động

- Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính đến chiến lược đào tạo ra lợi thế

cạnh tranh của doanh nghiệp

1.2.2.2 Vai trò củađào tạo và phát triển nguồn nhân lực

* Đối với Công ty tổ chức

- Giảm bớt sự giám sát vì cán bộ công nhân viên được đào tạo là người có khả năng

tự giám sát

- Nâng cao tính n định và năng động của t chức

- Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực làm tăng niềm tin và động lực làm việc của cán bộ nhân viên, gắn bó nhân viên vơi t chức,

- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào Công ty t chức

- Công tác đào tạo phát triển góp phần nâng cao lợi nhuận, hiệu quả hoạt động của

t chức

- Đào tạo phát triển còn góp phần đáp ứng nhu cầu chất lượng nhân lực trong tương

lai

* Đối với người lao động

- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp

- Tạo ra tính chuyên nghiệp của cán bộ công nhân viên khi được nâng cao tr nh độ bản thân

- Khi cán bộ công nhân viên được làm việc có kế hoạch thì sẽ tạo ra sự chủ động hơn trong công việc từ đó tạo ra sự thích ứng giữa cán bộ công nhân viên và công việc hiện tại c ng như tương lai

- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của cán bộ công nhân viên

- Tạo cho cán bộ công nhân viên có cách nh n, cách tư duy mới trong công việc của

họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của cán bộ công nhân viên trong công việc

1.2.3 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.2.3.1 Đào tạo trong công việc

* Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

Quá tr nh đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đ i, học hỏi và làm

th cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy

* Đào tạo theo kiểu học nghề

Chương tr nh đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trển lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm, được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng

của nghề

* Kèm cặp và chỉ bảo

- Kèm cặp bời người lãnh đạo trực tiếp

- Kèm cặp bởi một cố vấn

- Kèm cặp bởi một người quản lý có kinh nghiệm hơn

* Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

Có thể luân chuyển và thuyên chuyển theo ba cách:

- Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong t chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như c

- Người quản lý được c đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ

- Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề

chuyên môn

* Những ưu điểm của đào tạo trong công việc

* Những nhược điểm của các phương pháp đào tạo trong công việc

1.2.3.2 Đào tạo ngoài công việc

* Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

Trong phương pháp này chương tr nh đào tạo gồm hai phần: lý thuyết và thực hành

- Phần lý thuyết được giảng tập trung cho các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách

- Phần thực hành được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân

lành nghề hướng dẫn Phương pháp này gi p học viên học tập có hệ thống hơn

* Cử đi học ở các trường chính quy

Người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực

hành Tuy nhiên, phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo

* Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo

Trong các bu i thảo luận, học viên sẽ thảo luận từng chủ đề dưới sự lãnh đạo nhóm,

và qua đó họ học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết

* Đào tạo theo kiểu chương trình hóa dưới sự trợ giúp của máy tính

Các chương tr nh đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ

việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính

* Đào tạo theo phương thức từ xa

Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà giữa người học và người dạy không trực tiếp gặp nhau tại một điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung

gian

* Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó s dụng các kỹ thuật như: Bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy vi tính, trò chơi quản lý hoặc là

các bài tập giải quyết vấn đề

* Mô hình hóa hành vi

Đó là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn đề mô hình hóa

các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt

* Đào tạo các kỹ năng xử lý công văn giấy tờ

Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc, và họ có trách nhiệm phải

x lý nhanh chóng và đ ng đắn

1.2.4 Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Các hoạt động đào tạo và phát triển không diễn ra riêng biệt mà chúng liên quan tới nhau và bị ảnh hưởng bởi các chức năng khác của quản trị nhân lực, đặc biệt là đánh giá

thực hiện công việc và quan hệ lao động

1.2.4.1 Các vấn đề cần lưu ý trong công tácđào tạo và phát triển nguồn nhân lực

* Đầu tư cho đào tạo và phát triển tập trung cho các loại đào tạo nào?

T chức lựa chọn hướng đầu tư thế nào là tùy thuộc vào chính sách s dụng nhân lực của t chức, phụ thuộc vào chất lượng nguồn nhân lực của thị trường lao động và của

t chức, tùy thuộc vào tính đặc trưng của hoạt động t chức

* Phải tiến hành loại chương trình đào tạo và phát triển nào?

Các loại h nh đào tạo sau:

- Định hướng lao động

- Phát triển kỹ năng

- Đào tạo an toàn

- Đào tạo nghề nghiệp

- Đào tạo người giám sát và quản lý

* Ai cần được đào tạo?

Để xác định nhu cầu đào tạo, cần phải tiến hành phân tích t chức, phân tích con người và phân tích nhiệm vụ

- Phân tích t chức

- Phân tích công việc và nhiệm vụ

- Phân tích cá nhân người lao động

* Ai sẽ là người cung cấp chương trình đào tạo và phát triển?

T chức cân nhắc việc lựa chọn các chương tr nh đào tạo nội bộ hay các chương

tr nh đào tạo bên ngoài

* Làm thế nào để đánh giá chương trình đào tạo và phát triển?

Hầu hết các chương tr nh đào tạo trong các t chức chỉ được đánh giá một cách hết sức hình thức, những người được đào tạo sẽ được hỏi họ cảm thấy thế nào về chương

tr nh đó

1.2.4.2 Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Một chương tr nh đào tạo vàphát triển có thể được thực hiện theo 7 bước như sau:

Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo

Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo

Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo

Bước 4: Xây dựng chương tr nhđào tạo và lựa chọn phương phápđào tạo

Bước 5: Dự tính chi phíđào tạo

Bước 6: Lựa chọn vàđào tạo giáo viên

Bước 7: Đánh giá chương tr nh và kết quả đào tạo

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp

1.3.1 Môi trường bên trong

- Cơ cấu t chức của Công ty t chức

- Nguồn nhân lực

- Sứ mạng/Mục tiêu

- Bầu không khí văn hóa

1.3.2 Môi trường bên ngoài

- Bối cảnh kinh tế

- Môi trường chính trị luật pháp

- Môi trường văn hóa xã hội

- Môi trường khoa học công nghệ

- Thị trường sức lao động

-Các đối thủ cạnh tranh

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 Chương 1 của luận văn trình bày cơ sởlý luận vềđào tạo và phát triển nguồn nhân lực với các nội dung chính sau;

- Nguồn nhân lực bao gồm:Khái niệm về nguồn nhân lực, tầm quan trọng của nguồn nhân lực

- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm những nội dung dướiđây:

+ Khái niệmđào tạo và phát triển nguồn nhân lực

+ Mục tiêu và vai trò củađào tạo và phát triển nguồn nhân lực,

+ Các phương phápđào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nội dung của các hoạt độngđào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Các nhân tốảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức: Môi trường bên trong và môi trường bên ngoài doanh nghiệp

Những cơ sở lý luận được thực hiện trong chương 1 của luận văn được trình bày trên cơ sở lý luận gắn với thực tiễn kinh nghiệm của bản thân trong quá trình công tác Những vấn đề được trình bàytrong chương 1 của luận văn này sẽ là cơ sở đểthực hiện chương 2 của luận văn

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG

TY TNHH MTV BCA - THĂNG LONG 2.1 Khái quát về Công ty TNHH MTV BCA- Thăng Long

2.1.1 Thông tin chung về Công ty

Tên Công ty: CÔNG TY TNHH MTV BCA- THĂNG LONG

Tên giao dịch quốc tế: BCA - THANGLONG ONE MEMBER COMPANY LIMITED

Tên viết tắt: BCA-THANGLONG CO.,LTD

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển

Được thành lập trên cơ sở từ Đội xe của Cục Cảnh sát trực thuộc T ng cục Cảnh sát, ban đầu có 09 đơn vị thành viên với gần 60 cán bộ - nhân viên Năm 1998: Công ty mở rộng ngành nghề kinh doanh dịch vụ bảo vệ, đồng thời c ng là Doanh nghiệp đầu tiên

hoạt động trong lĩnh vực này

2.1.2 Ngành nghề kinh doanh

- Nhập khẩu các loại phương tiện vận tải đặc chủng, phượng tiện nghiệp vụ

- Sản xuất, lắp ráp, sữa chữa phương tiện, thiết bị phòng chãy chữa cháy; sản xuất biển số xe cơ giới;

- Kinh doanh xăng dầu để phục vụ công tác, chiến đấu của lực lượng Công an nhân dân;

- Tư vấn, thiết kế, lắp đặt các hệ thống camera quan sát, bảo vệ, chống trộm, chống đột nhập, phòng cháy chữa cháy, đào tạo nhân viên bảo vệ;

- Tham gia hoạt động xuất nhập khẩu vật tư, máy móc, thiết bị, phương tiện vận tải 2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty

2.1.3.1 Ban Giám đốc Công ty

- Xí nghiệp sản xuất phương tiện, thiết bị phòng cháy chữa cháy

- Xí nghiệp Đại Việt

2.1.3.5 KhốiTrung tâm

- Trung tâm lắp đặt thiết bị bảo vệ

- Trung tâm tư vấn, thiết kế, giám sát hệ thống phòng cháy chữa cháy và thiết bị bảo

vệ

2.1.4 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh

2.1.5 Cơ cấu nguồn nhân lực tại Công ty

2.1.6 Các khóa đào tạo bắt buộc đối với cán bộ công nhân viên tại Công ty theo quy chế của ngành công an

2.2 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV BCA- Thăng Long

2.2.1 Kết quảđào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty

2.2.2 Thực trạng Công tácđào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV BCA- Thăng Long

A Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV BCA-Thăng Long

a Xác định và đánh giá nhu cầu đào tạo

Để xác định được nhu cầu đào tạo của Công ty, căn cứ vào nhu cầu của Công ty và của cán bộ Hàng năm, ban lãnh đạo Công ty xác định căn cứ vào mục tiêu chiến lược của Công ty và tr nh độ hiện tại của đội ng cán bộ công nhân viên trong Công ty, kế hoạch

nhiệm vụ công việc cần thực hiện của năm đó c ng như yêu cầu của từng thời kỳ

* Đánh giá nhu cầu đào tạo

* Xác định mục tiêu của chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

* Xác định đối tượng tham gia chương trình đào tạo

b Xây dựng chương trình, lựa chọn phương pháp đào tạo

* Xây dựng nội dung đào tạo

- Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng

- Xây dựng nội dung đào tạo, bồi dưỡng

Bước 1: Xác định mục tiêu chương tr nh và số lượng người được đào tạo

Bước 2: Xác định thời gian học, nội dung môn học

Bước 3: Dự tính kinh phí cho đào tạo

Bước 4: Báo cáo lên cấp trên chờ phê duyệt Nếu được chấp thuận thì tiến hành thực hiện chương tr nh đào tạo

- Phân công nhiệm vụ thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng

* Lựa chọn giảng viên, học viên, thời gian và địa điểm học

* Lựa chọn phương pháp đào tạo

- Hình thức đào tạo, bồi dưỡng

- Phương pháp đào tạo, bồi dưỡng

* Xác định kinh phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

* Đánh giá sự thay đổi của các cán bộ công nhân viên sau khóa học

- Cán bộ quản lý trực tiếp đánh giá t nh h nh thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên sau khóa đào tạo

- Cấp lãnh đạo đánh giá t ng thể chương tr nh đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- T chức t ng kết sau khi hoàn thành khóa học

B.Công tácđào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Thăng Long

BCA Thực hiện khảo sát công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực từ lãnh đạo Công

2.3 Đánh giá thực trạngđào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV BCA- Thăng long

2.3.1 Kết quảđạt được

Trong những năm qua lãnh đạo Công ty đã có một tầm nhận thức đ ng đắn đối với hoạt động đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực Ban lãnh đạo đã t chức các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng với nhiều tr nh độ chuyên môn khác nhau Các kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đảm bảo nguồn nhân lực luôn n định và có chất lượng ngày một tốt hơn Các mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực của Công ty được đa dạng hoá bao gồm các lớp

đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn kỹ thuật, chuyên môn quản lý, kỹ năng mềm

2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế

2.3.2.1 Hạn chế

Công tác xây dựng, triển khai kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng chưa đồng bộ, chưa chủ động khai thác các chương tr nh, nội dung đào tạo cập nhật kiến thức mới cho công chức viên chức

Công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa được đ i mới, cải tiến, chưa gắn với yêu cầu vị trí việc làm để xây dựng một đội ng công chức chuyên nghiệp, hiện đại

Nội dung đào tạo, bồi dưỡng còn mang tính hình thức, nặng nề về tiêu chuẩn bằng cấp, chưa ch trọng bồi dưỡng năng lực thực hành Việc triển khai kế hoạch đào tạo cán

bộ trong quy hoạch còn thiếu

Nguồn ngân sách dành cho công tác đào tạo, bồi dưỡng của Công ty còn ít, chưa đáp

ứng nhu cầu đặt ra

2.3.2.2 Nguyên nhân của hạn chế