Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Nam Thái Nguyên

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI NGÔ HƢƠNG TRANG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM - CHI NHÁNH NAM THÁI NGUYÊN Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60.34.04.10 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ HỌC NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC TS Trần Thị Minh Ngọc HÀ NỘI, 2017 LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng Các số liệu, kết Luận văn có nguồn gốc, trung thực xác Để hồn thành Luận văn này, ngồi tài liệu tham khảo liệt kê, cam đoan khơng chép cơng trình nghiên cứu người khác Hà Nội, ngày tháng năm 2017 Tác giả Luận văn Ngơ Hƣơng Trang LỜI CẢM ƠN Trong q trình thực đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Nam Thái Nguyên”, Tác giả nhận quan tâm, giúp đỡ động viên nhiều cá nhân tập thể Tác giả xin gửi lời cám ơn sâu sắc đến: - Giáo viên hướng dẫn TS Trần Thị Minh Ngọc nhiệt tình hướng dẫn cung cấp thông tin, tài liệu quý báu giúp tơi hồn thành Luận văn - Các Giáo sư, Tiến sĩ, Giảng viên trực tiếp quản lý giảng dạy thời gian học tập Khoa Kinh tế học Học viện Khoa học xã hội - Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Nam Thái Nguyên cung cấp thơng tin để tơi hồn thành Luận văn - Ban Lãnh đạo Viện Từ điển học Bách khoa thư Việt Nam đồng nghiệp, nơi công tác tạo điều kiện tốt để tơi hồn thành Luận văn Trong q trình thực hiện, Luận văn khơng tránh khỏi thiếu sót, tác giả kính mong nhận đóng góp giáo tất quý thầy, cô, bạn bè Tôi xin chân thành cảm ơn Hà Nội, ngày tháng năm 2017 Tác giả Luận văn Ngô Hƣơng Trang DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT Nguyên nghĩa Ký hiệu BIDV Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam CNH Cơng nghiệp hóa DN Doanh nghiệp HĐH Hiện đại hóa HNKTQT Hội nhập kinh tế quốc tế HNQT Hội nhập quốc tế NHTM Ngân hàng thương mại NNL TMCP Nguồn nhân lực Thương mại cổ phần MỤC LỤC MỞ ĐẦU CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÂN HÀNG 1.1 Những khái niệm 1.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực tổ chức 14 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tổ chức 21 1.4 Các tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực chi nhánh ngân hàng 25 1.5 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực số chi nhánh ngân hàng 28 KẾT LUẬN CHƢƠNG 33 CHƢƠNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM - CHI NHÁNH NAM THÁI NGUYÊN 34 2.1 Khái quát Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Nam Thái Nguyên 34 2.2 Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Nam Thái Nguyên 42 2.3 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Nam Thái Nguyên 47 2.4 Đánh giá chung thực trạng phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Nam Thái Nguyên 58 KẾT LUẬN CHƢƠNG 60 CHƢƠNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH NAM THÁI NGUYÊN 61 3.1 Định hướng phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Nam Thái Nguyên đến năm 2020 61 3.2 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Nam Thái Nguyên 62 3.3 Kiến nghị đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực BIDV Nam Thái Nguyên 70 KẾT LUẬN CHƢƠNG 71 KẾT LUẬN 72 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 73 DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 Tình hình hoạt động tín dụng BIDV Nam Thái Nguyên 2014 - 2016 Bảng 2.2 Số lượng nguồn nhân lực theo năm 2014 - 2016 Bảng 2.3 Cơ cấu nguồn nhân lực BIDV Nam Thái Nguyên Bảng 2.4 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ văn hóa Bảng 2.5 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chun mơn nghiệp vụ, thâm niên công tác Bảng 2.6 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ tiếng Anh, Tin học Bảng 2.7 Cơ cấu đào tạo nguồn nhân lực Bảng 2.8 Kinh phí cho đào tạo năm Bảng 2.9 Tiền lương BIDV Nam Thái Nguyên giai đoạn 2014 - 2016 Bảng 3.1 Hệ số lương vị trí Bảng 3.2 Tỷ lệ % tháng lương hưởng theo kết đánh giá năm MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong thời đại ngày nay, người coi nguồn lực quan trọng phát triển kinh tế Bất kỳ doanh nghiệp dù vừa hay nhỏ, nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng, định phần thành cơng doanh nghiệp Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực (NNL) trở thành vấn đề quan trọng hình thành phát triển doanh nghiệp NNL doanh nghiệp không tạo ưu cạnh tranh mà cịn góp phần làm tăng suất lao động, định tình hình hoạt động kinh doanh doanh nghiệp Khi khoa học kỹ thuật ngày phát triển, trì đội ngũ lao động mà khơng đào tạo, đổi phát triển làm giảm sức cạnh tranh doanh nghiệp Do đó, vấn đề phát triển NNL vấn đề vô quan trọng, cần đầu tư phát triển Ngành ngân hàng năm vừa qua phát triển nhanh, thể qua việc số lượng ngân hàng mở cạnh tranh nhiều, vậy, số lao động làm ngành ngân hàng tăng lên đáng kể Nhưng lực lượng lao động chất lượng cao ngành ngân hàng thiếu nhiều lĩnh vực chuyên sâu xây dựng chiến lược phát triển, toán quốc tế, quản trị rủi ro Hầu hết ngân hàng thương mại cổ phần có quy mơ trung bình trở xuống, thiếu đội ngũ quản trị điều hành, cán có khả phân tích, độc lập xử lý vấn đề thực tế không cao Chính vậy, q trình hội nhập quốc tế (HNQT) việc phát triển NNL chất lượng cao cần phải đặc biệt coi trọng chiến lược phát triển ngành tài - ngân hàng Để đáp ứng yêu cầu HNQT, ngân hàng phải có kế hoạch chủ động xây dựng phát triển đội ngũ nhân viên, cán quản lý có trình độ chun môn kỹ cần thiết môi trường cạnh tranh thu hút nhân tài, nhân lực chất lượng cao ngày gia tăng ngân hàng Để có chất lượng NNL cao, cần trọng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng cán kỹ mềm nhằm biến tiềm kiến thức thành hiệu cơng việc Đồng thời quan tâm thích đáng đến việc đào tạo ngoại ngữ để mở rộng giao dịch với khách hàng nước Chất lượng NNL coi yếu tố quan trọng góp phần định lực cạnh tranh ngân hàng Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Nam Thái Nguyên thành lập với nhiệm vụ khai thác thị trường phía Nam tỉnh Thái Nguyên, đặc biệt việc đầu tư lớn tập đoàn Samsung với doanh nghiệp khác địa bàn Chính vậy, BIDV Nam Thái Ngun ln coi phát triển NNL nhiệm vụ cấp thiết quan trọng chiến lược phát triển toàn diện để đáp ứng nhu cầu kinh doanh ngân hàng Nhận thấy cần thiết phải nghiên cứu, đánh giá công tác phát triển NNL Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam để có giải pháp nâng cao hiệu phát triển NNL Chi nhánh Nam Thái Nguyên làm cho chi nhánh kinh doanh ngày hiệu mang lại lợi nhuận cao; học viên chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Nam Thái Nguyên” làm đề tài luận văn thạc sỹ Tình hình nghiên cứu đề tài Trong tình hình kinh tế chủ yếu dựa tri thức, xu tồn cầu hóa HNQT, NNL yếu tố quan trọng định đến phát triển đất nước sống doanh nghiệp Đã có nhiều cơng trình, tài liệu nghiên cứu vấn đề Có thể kể đến số tài liệu, viết tiêu biểu phát triển NNL sau: Trên giới có nhiều cơng trình nghiên cứu NNL số học Milton Freidman, Simon Kuznet, Gary Becker… cho vốn nhân lực người dạng nguồn vốn, bao gồm thể lực, trí tuệ, kỹ nghề nghiệp cá nhân sở hữu nguồn vốn quan trọng trình sản xuất Đặc biệt, vào đầu năm 1980, đời lý thuyết phát triển người coi bước tiến dài nghiên cứu NNL Ở đây, NNL khơng nhìn nhận túy nguồn lực dùng cho tăng trưởng giống nguồn lực khác mà cịn được nhìn nhận giác độ nguồn vốn quan trọng - vốn người q trình tăng trưởng Nguồn vốn địi hỏi phải thường xuyên tích lũy, bảo tồn phát triển Một số ấn phẩm tiêu biểu: “Human Resources Administration: Problems of Growth and Change” Wasmuth William (1970); “Human Resources Management A Tool for Competitive Advantage” Kleiman Lawrence (1997); “Human Resources Management An Experiential Approach” Bernardin H.John (1998); “Manegerment of Human Service Programs” Lewis Judith A (2001)… Các cơng trình cho rằng: Nếu trước tăng trưởng chủ yếu dựa vào tỷ lệ tiết kiệm, tích lũy tư vốn vật giai đoạn nhân lực, cơng nghệ, thể chế trị văn hóa yếu tố có vai trị định tăng trưởng kinh tế quốc gia Các tác giả tập trung nghiên cứu vấn đề quản lý, sử dụng NNL cho hiệu quả, tạo lợi cạnh tranh thông qua việc quản lý tốt NNL cho DN… - Stivastava M/P (1997), “Human resource planing: Aproach needs assessments and priorities in manpower planing”, Nxb Manak New Delhi, cho rằng: Nguồn nhân lực toàn vốn nhân lực; vốn nhân lực nhìn nhận dạng nguồn vốn đặc biệt trình sản xuất, dạng cải làm gia tăng giàu có kinh tế Từ đó, tác giả lợi ích thiết thực nguồn nhân lực: Thứ nhất, vốn nhân lực loại vốn đặc biệt, có khả sản sinh nguồn thu nhập tương lai, đầu tư vào NNL có tỷ lệ thu hồi vốn cao, nguồn vốn sử dụng nhiều giá trị gia tăng lớn, tạo nhiều cải, mang đến phồn thịnh cho xã hội Thứ hai, khác với nguồn vốn khác, vốn nhân lực có khả tự trì phát triển sau đầu tư hợp lý mà không tạo áp lực khối lượng vốn cần huy động khoảng thời gian ngắn Thứ ba, vốn nhân lực loại vốn có kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm khả sáng tạo cao Chính vậy, đầu tư vào vốn nhân lực hiệu ứng lan toả lớn mà khơng có nguồn vốn có DN cần phải coi chi phí giáo dục đào tạo, chăm sóc y tế chi phí đầu vào sản xuất nhằm nâng cao khả năng, lực sản xuất NNL qua làm gia tăng vốn nhân lực cho DN Một số nghiên cứu nước: - Sự cạnh tranh ngân hàng địa bàn ngày tăng, chế độ đãi ngộ cho cán chưa đủ sức thu hút khuyến khích nguồn nhân lực - Quy trình nội dung tuyển dụng cán theo quy định chung chưa trọng đến đặc điểm riêng chi nhánh, dẫn đến tuyển dụng nhiều đối tượng chưa thực phù hợp với yêu cầu thực tế KẾT LUẬN CHƢƠNG Ở chương này, tập trung phân tích yếu tố ảnh hưởng đến phát triển NNL ngân hàng BIDV Nam Thái Nguyên Trong đặc biệt trọng yếu tố bên (mục tiêu chiến lược kinh doanh ngân hàng, môi trường làm việc, phát triển cạnh tranh ngân hàng) yếu tố bên (yếu tố kinh tế, sách phát triển NNL, hội nhập kinh tế) Từ đó, chúng tơi tiến hành khảo sát phân tích thực trạng phát triển NNL BIDV Nam Thái nguyên (gồm số lượng, cấu, chất lượng NNL thực trạng thúc đẩy phát triển NNL) Qua đó, phân tích ưu điểm hạn chế cịn tồn việc phát triển NNL BIDV Nam Thái Nguyên, nguyên nhân đến hạn chế để đề giải pháp khắc phục chương 60 CHƢƠNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM - CHI NHÁNH NAM THÁI NGUYÊN 3.1 Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Đầu tƣ Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Nam Thái Nguyên đến năm 2020 3.1.1 Định hướng phát triển chung Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam Giai đoạn 2016 - 2020 mở đầu giai đoạn mới, đặc biệt kiện Việt Nam tham gia ký Hiệp định thương mại tự FTA với liên minh Á – Âu, Hàn Quốc, Nhật Bản Từ đó, BIDV đề mục tiêu nhiệm vụ cụ thể toàn hệ thống như: - Giữ vững vị thương hiệu ngân hàng lớn Việt Nam Hồn mơ hình tổ chức chun nghiệp, hiệu quả, quy chế quản trị điều hành, phân cấp ủy quyền hướng đến đa dạng hóa sản phẩm dịch vụ khách hàng theo thông lệ quốc tế tốt - Đặt mục tiêu tăng trưởng tín dụng 20% tín dụng bán lẻ tăng trưởng 35%; tỷ lệ nợ xấu kiểm soát 3%, phấn đấu 2%; huy động vốn tăng trưởng 21 – 22%; thu dịch vụ ròng tăng trưởng 20% Thực quản lý tài hiệu quả, phân phối thu nhập cách công khai, minh bạch để tạo động lực áp lực hoạt động, đảm bảo thực tốt kế hoạch lợi nhuận giao - Phát triển NNL chất lượng cao Chú trọng phát triển đội ngũ chuyên gia nước quốc tế làm lực lượng nòng cốt phát triển ổn định bền vững - Đẩy mạnh hoạt động đào tạo, tạo môi trường học tập chuyên nghiệp tạo động lực phát triển, gắn bó lâu dài cán BIDV Phấn đấu tương lai trở thành Tập đồn Tài Ngân hàng quốc tế đại có trình độ, có sức cạnh tranh cao khu vực châu Á giới; phấn đấu nằm Top 20 Ngân hàng lớn Đông Nam Á, Top 100 ngân hàng lớn Châu Á Thái Bình Dương Top 300 ngân hàng lớn giới 61 3.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Nam Thái Nguyên - Phát triển, thu hút trì NNL chất lượng cao, lực lượng chuyên gia đưa BIDV Nam Thái Nguyên trở thành ngân hàng hàng đầu địa bàn - Phát triển NNL mặt số lượng đơi với chất lượng nhân lực, đảm bảo tính bền vững tính kế thừa tổng thể, phù hợp với mục tiêu, chiến lược chi nhánh thời gian tới Chú trọng quan tâm phát triển đội ngũ nhân lực chất lượng cao, có tâm huyết đạo đức nghề nghiệp, có thâm niên gắn bó lâu dài với chi nhánh - Hồn thiện mơ hình cấu tổ chức chức năng, nhiệm vụ phòng ban, phận Nghiên cứu để thiết lập triển khai tảng phát triển nhân theo định hướng phát triển ngân hàng - Nâng cao khả sử dụng ngoại ngữ mục tiêu đến năm 2020, 100% cán đạt trình độ C tiếng Anh cán phận giao dịch khách hàng biết giao tiếp tiếng Hàn Đây điều mang tính bắt buộc điều kiện HNKTQT nay, ngoại ngữ công cụ giao tiếp tất đối tác tham gia thị trường - 100% cán sử dụng thành thạo chương trình ứng dụng công nghệ thông tin hoạt động ngân hàng; 100% cán có kỹ mềm giao tiếp, đàm phán, làm việc theo nhóm cập nhật đầy đủ kiến thức nghiệp vụ ngân hàng - Phấn đấu đến năm 2020, tỷ lệ cán có trình độ sau đại học tăng từ 4,7% lên 10%; cán có trình độ đại học tăng từ 71% lên 80% - Đối với cán lãnh đạo cấp, phải có kiến thức kỹ quản trị rủi ro hoạt động kinh doanh phù hợp với yêu cầu cấp lãnh đạo - Quan tâm đời sống vật chất, tinh thần, tạo động lực cho cán phát huy hết lực công việc Xây dựng tập thể lao động gắn kết, chia sẻ hiểu biết lẫn 3.2 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Đầu tƣ Phát triển Việt Nam – chi nhánh Nam Thái Nguyên 3.2.1 Xây dựng chiến lược kế hoạch phát triển nguồn nhân lực gắn với chiến lược kinh doanh chi nhánh ngân hàng 62 Chiến lược kế hoạch phát triển NNL xây dựng dựa cở sở mục tiêu định hướng chi nhánh Mục tiêu chiến lược phát triển NNL tạo nguồn NNL nâng cao chất lượng NNL cho thời kỳ mới, để hình thành đội ngũ nhân lực có chất lượng cao chuyên môn, nghiệp vụ ý thức đạo đức nghề nghiệp đáp ứng yêu cầu hoạt động ngân hàng đại thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế Chi nhánh BIDV Nam Thái Nguyên cần phân công nhân lực hợp lý cho phòng ban, phòng giao dịch để đạt hiệu tối đa sử dụng nhân lực Chi nhánh đưa tiêu chí gợi ý để phịng ban, phòng giao dịch xây dựng kế hoạch nhân chi tiết Nội dung kế hoạch phòng ban, phòng giao dịch phải rõ tiêu như: tổng số lao động chia theo trình độ, chuyên ngành đào tạo, độ tuổi; số lao động cần bổ sung cho phòng phân theo chuyên ngành đào tạo cụ thể, cần đào tạo thêm chuyên ngành nào, số người cần cử đào tạo Tập hợp từ kế hoạch đó, chi nhánh xây dựng kế hoạch chiến lược tổng thể để có chiến lược đào tạo phát triển NNL cách hợp lý Sau hoạch định chiến lược kế hoạch phát triển NNL, cần phổ biến rộng rãi toàn quan hoạt động truyền thông nội trọng tâm để cán hiểu biết sâu sắc mục tiêu tổ chức, lấy làm định hướng công tác cá nhân Việc tuyên truyền giúp ích cho q trình thực thi tốt chiến lược kế hoạch phát triển NNL chi nhánh Việc xây dựng chiến lược kế hoạch cần tham khảo thêm ý kiến cán nhân viên, nguồn thông tin thực tế quý báu để nhà nghiên cứu xây dựng chiến lược điều chỉnh hợp lý cần Mặt khác, phát huy trí tuệ tập thể giúp tìm kiếm tư duy, ý tưởng hay giải pháp Các cán nhân viên có xu hướng cam kết mạnh mẽ thực lộ trình phát triển mà họ góp phần hoạch định Đây hội tạo nếp sinh hoạt chung có tác dụng gắn kết, góp phần phát triển văn hóa thảo luận chia sẻ Chi nhánh BIDV Nam Thái Nguyên 63 Chi nhánh xem xét mời thêm số chuyên gia tư vấn vấn đề nhân sự, chuyên gia tư vấn nhân thường có am hiểu thể chế địa phương, văn hóa vùng miền, tập quán lao động điều kiện kinh doanh khác 3.2.2 Phát triển đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Chi nhánh BIDV Nam Thái nguyên thành lập đà phát triển, nên hàng năm số lượng cán tăng lên rõ rệt Như phân tích trên, ta thấy nguồn kinh phí cho đào tạo phát triển NNL BIDV Nam Thái Nguyên hạn hẹp số lượng cán ngày tăng Đây nguyên nhân làm giảm tính hiệu cơng tác đào tạo phát triển NNL Chi nhánh cần có sách chiến lược cụ thể công tác đào tạo, từ trình lên Giám đốc đề nghị tăng Quỹ đào tạo phù hợp với số lượng cán Số lượng đội ngũ cán đáp ứng phát triển ngân hàng chất lượng NNL cịn thấp Vì để nâng cao chất lượng NNL, cần thực số giải pháp sau: Thứ nhất, ngân hàng cần khuyến khích cán nâng cao trình độ theo hình thức tự học, tự nghiên cứu Đảm bảo khuyến khích tự học phải đảm bảo, minh bạch nhằm phát huy hiệu cao chương trình Bộ phận phụ trách nhân cần hướng dẫn hỗ trợ để giúp cán tự đánh giá ưu nhược điểm thân, từ có định hướng phát triển đắn Chi nhánh cần trang bị cho nhân viên phương pháp tiêu trí để họ tự đánh giá trình phát triển Để tự học có hiệu nghiên cứu đọc thêm nhiều tài liệu, sách báo có liên quan đến kiến thức nghiệp vụ tài ngân hàng nên khuyến khích Bằng việc hàng năm, trích phần kinh phí để mua tài liệu, sách nghiệp vụ ngân hàng cho cán tự đọc nghiên cứu Khi xây dựng thói quen đọc sách, NNL nâng cao ngày Thứ hai, trọng việc đào tạo kỹ mềm, kỹ quản lý cho cán quản lý nhằm tạo đột phá tư kỹ quản lý, tạo tiền đề cho việc triển khai kế hoạch cải cách Đa dạng hóa việc đào tạo kỹ làm việc 64 nghệ thuật giao tiếp, thương lượng, đàm phán với khách hàng cho đội ngũ giao dịch viên chuyên viên quan hệ khách hàng Phòng Giao dịch Thứ ba, đặc biệt thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế, với đội ngũ cán có tính chất công việc tiếp xúc với khách hàng nhiều, cần quan tâm thích đáng tới việc đào tạo ngoại ngữ tiếng Anh tương lai cịn mở rộng giao dịch với nhiều khách nước đặc biệt tiếng Hàn tính chất đặc thù BIDV Nam Thái Nguyên đóng địa bàn có nhiều khu cơng nghiệp có vốn đầu tư 100% Hàn Quốc có nhiều kí kết với doanh nghiệp nước ngoài, đặc biệt Hàn Quốc Học ngoại ngữ theo phương pháp đại nay, ngân hàng hỗ trợ cán phần chi phí để đăng kí đào tạo ngoại ngữ theo phương thức giáo dục trực tuyến, phương pháp học tiết kiệm chi phí lại, thời gian học, linh động cho cán việc lựa chọn khóa học, chủ động việc điều chỉnh thời gian học học theo trình độ ngoại ngữ Hoặc tổ chức câu lạc tiếng Anh, tiếng Hàn ngân hàng, coi môi trường để cán giao lưu, thư giãn sau làm việc có hội thể trình độ ngoại ngữ mình, trao đổi chuyên môn nghiệp vụ, tạo nên phong trào học ngoại ngữ tổ chức Đối với trình độ tin học yếu nay, chi nhánh cần mở thêm thường xuyên lớp đào tạo, tập huấn tin học văn phòng hướng dẫn kỹ thuật trình bày văn phần mềm Microsoft Office nâng cao, hướng dẫn kỹ sử dụng để đảm bảo an tồn, thơng tin máy tính kỹ sử dụng phần mềm triển khai Thứ tư, coi việc đào tạo tự đào tạo cán tuyển dụng bắt buộc, văn hóa chi nhánh Vì chất lượng cử nhân ngành tài ngân hàng nước ta chưa cải thiện, học lý thuyết mà “hổng” kỹ kiến thức tài chính, ngân hàng Ngoài việc hàng năm cử cán đào tạo theo khóa học Trường Đào tạo cán BIDV, cần mở thêm lớp đào tạo chi nhánh, mời giáo viên giảng dạy để cán có thâm niên cơng tác, có nghiệp vụ chun mơn tốt hướng dẫn lại cho cán vào nghề Hay 65 cử cán đào tạo, giao lưu các ngân hàng số nước có kinh tế phát triển Qua học hỏi, cán tiếp thu kiến thức, kinh nghiệm để ứng dụng vào thực tiễn ngân hàng Các giải pháp để nâng cao chất lượng NNL phải chấp hành chủ trương, quy định pháp luật, ngành ngân hàng hệ thống BIDV Việt Nam Và phải cụ thể hóa, tạo điều kiện cho giải pháp, nhiệm vụ cụ thể nhằm thực thi chiến lược phát triển chi nhánh đạt kết cao Trong trình thực cơng tác nâng cao chất lượng NNL, cần phải có phối hợp, kết hợp cấp cấp phòng ban chi nhánh 3.2.3 Giải pháp tạo động lực phát triển nguồn nhân lực 3.2.3.1 Hoàn thiện chế độ tiền lương, thưởng Tiền lương động lực quan trọng để người lao động gắn bó phát huy hết khả vào cơng việc Các ngân hàng có chế độ lương thưởng cạnh tranh để thu hút NNL Vì vậy, ngồi cách tính lương BIDV Nam Thái Nguyên, chi nhánh xây dựng thêm hệ số lương theo vị trí sau: Bảng 3.1 Hệ số lƣơng vị trí Vị trí cơng việc Hệ số lƣơng Cán tín dụng 1.2 Nhân viên kế tốn 1.05 Giao dịch viên Các vị trí cán tín dụng, nhân viên kế tốn, giao dịch viên vị trí cơng việc chịu nhiều sức ép, rủi ro địi hỏi trách nhiệm cao cơng việc nên cần có hệ số khuyến khích cán để hồn thành cơng việc tốt Khen thưởng hình thức sơ kết phịng trào thi đua, khích lệ người lao động cơng việc, công tác xét thưởng phải thực tốt để khen thưởng người, thời điểm cách hiệu Việc xác định thưởng năm theo tháng lương dựa vào kết đánh giá năm nhân viên ví dụ như: 66 Bảng 3.2 Tỉ lệ % tháng lƣơng đƣợc hƣởng theo kết đánh giá năm Kết đánh giá năm Tỉ lệ % tháng lương Vượt mức yêu cầu 200% Đáp ứng yêu cầu 100% Dưới mức yêu cầu số lĩnh vực 50% Dưới xa mức yêu cầu 0% Với cán nhân viên có kết đánh giá năm xa mức yêu cầu năm nhân viên bị cắt thưởng năm Có vậy, tạo động lực thúc đẩy người lao động hăng hái thi đua hoàn thành nhiệm vụ Ngồi việc thưởng tiền mặt, ngân hàng trọng đến việc thưởng quyền cổ phiếu ngân hàng với giá ưu đãi cho cán Việc thưởng cổ phiếu làm tăng vốn cổ phần cho ngân hàng, tạo động lực cho cán đóng góp cổ phần vào phát triển chung ngân hàng Số lượng cổ phiếu chia tùy thuộc vào vị trí cơng việc, thành tích cá nhân phải có quy định cụ thể Bên cạnh việc Ban lãnh đạo định việc khen thưởng, cần khuyến khích người lao động đóng góp ý kiến cho việc xây dựng chương trình khen thưởng để hiểu rõ nguyện vọng nhân viên làm tốt cơng việc họ muốn 3.2.3.2 Hồn thiện chế độ đãi ngộ Chế độ đãi ngộ liên quan trực tiếp đến việc tạo động lực phát triển NNL Các chế độ đãi ngộ nên cần có nhiều đổi nội dung hình thức Cần bổ sung chế độ thưởng đột xuất vào quy định với sáng kiến hay đề xuất Mức khen thưởng cần hợp lý để tạo động lực cho cán Tình hình nợ xấu chi nhánh tăng cao nên cần có quy định ràng buộc trách nhiệm nhân viên kinh doanh vào khoản duyệt cho vay Tạo nên công nhân viên có thành tích kinh doanh cao tỷ lệ nợ xấu cao với nhân viên có thành tích kinh doanh thấp tỷ lệ nợ xấu mức an toàn 67 Các mức khen thưởng tiền mặt, gắn thêm quyền lợi cán thưởng vào việc xét nâng lương trước hạn, bổ nhiệm cách động viên người lao động hăng say làm việc gắn bó với chi nhánh Bên cạnh việc tặng cho nhân viên kỳ nghỉ hồn hảo, chuyển sang chuyến du lịch nước cho gia đình nhân viên với mức ngân sách tương đương Hay việc mua bảo hiểm cho cá nhân cán chi nhánh, chi nhánh tạo nhiều mức phúc lợi phù hợp thực bảo hiểm gia đình nhân viên Và cấp ln ln cần lắng nghe, tìm hiểu mong muốn cán khiến người cảm nhận họ quan tâm nhận thức rõ giá trị mà chi nhánh mang đến cho họ Vì vậy, để chế độ đãi ngộ thật phát huy hiệu quả, thay tập trung vào lợi ích mà nhân viên nhận được, ngân hàng cần ý cách quan tâm kết nối đến thành viên chi nhánh nhiều 3.2.4 Một số giải pháp khác Giải pháp tuyển dụng nguồn nhân lực Phát triển nguồn NNL phải quan tâm đến công tác đào tạo, nâng cao NNL, công tác tuyển dụng NNL quan trọng Công tác tuyển dụng cần tập trung nhiều vào việc nâng cao mức độ hấp dẫn ngân hàng để thu hút cá nhân xuất sắc Xây dựng văn hóa coi trọng người có trình độ, cơng khai, minh bạch, dân chủ, khách quan, có tuyển NNL thực có chất lượng vào làm việc chi nhánh Trong trình vấn, cần trọng đến câu hỏi xoay quanh giá trị cốt lõi ngân hàng chiến lược phát triển ngân hàng, kỹ ứng viên Dựa vào xếp cơng việc phù hợp cho ứng viên Tích cực tuyển chọn cán trẻ 35 tuổi, có kỹ khả lãnh đạo để quy hoạch đào tạo chuẩn bị cho đội ngũ cán cấp cao Cần đa dạng phương thức tuyển dụng, cách tuyển dụng thông báo rộng rãi truyền thông Chi nhánh BIDV Nam Thái Nguyên mở rộng nguồn tuyển dụng liên hệ với trường Đại học Thái Nguyên, trường Đại học lớn nước có sinh viên trường có lực 68 học loại giỏi Hay có đợt tuyển chọn sinh viên trường có học lực vào thực tập Sau đợt thực tập tổ chức kỳ thi tuyển chọn ứng viên đáp ứng yêu cầu chi nhánh tuyển vào làm việc Có NNL tài giỏi, phẩm chất tốt, hiểu mục tiêu ngân hàng, gắn bó với ngân hàng bước khởi đầu giúp chi nhánh cạnh tranh đứng vững thị trường Có thể nói, trình độ chun mơn cán làm công tác tuyển dụng định phần chất lượng NNL tuyển vào nên đòi hỏi người làm cơng tác tuyển dụng phải người có tầm nhìn chiến lược, phải người hiểu rõ việc lập kế hoạch tuyển dụng, thành thạo công việc lập kế hoạch vận dụng cách linh hoạt Vì vậy, cần phải đào tạo nâng cao trình độ chun mơn hàng năm cho người làm công tác tuyển dụng Xây dựng văn hóa doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp khơng đơn văn hóa giao tiếp mà giá trị, niềm tin, chuẩn mực thể thực tế ngân hàng Vì vậy, để hình ảnh văn hóa doanh nghiệp góp phần quảng bá thương hiệu cho ngân hàng, BIDV Nam Thái Nguyên cần tạo khơng gian làm việc mở, tăng cường khơng khí cởi mở họp hội nghị Khuyến khích cán bộ, nhân viên tự bày tỏ ý kiến, quan điểm dựa lý luận thực tiễn Ngân hàng phải xác lập mục tiêu cho nhân viên, khuyến khích tinh thần giao lưu, học hỏi công việc Thường xuyên đánh giá trình sáng tạo, đổi cán bộ, nhân viên qua việc phân tích kết đổi nội Duy trì kỷ luật thực mục tiêu, phải đưa mục tiêu bắt buộc phải hoàn thành mục tiêu tất phòng ban cán ngân hàng Tạo môi trường cạnh tranh lành mạnh nhân viên với việc nhân viên phải có mục tiêu xác định riêng phải hoàn thành dựa bảng xếp hạng hồn thành cơng việc Những cá nhân, tập thể có sáng tạo có kết kinh doanh vượt mục tiêu tôn vinh xứng đáng trước tập thể để tạo động lực cho cá nhân, tập thể khác Việc thưởng phạt cần công khai, minh bạch, từ tạo niềm tin cho tất cán BIDV Nam Thái Nguyên Mở rộng thêm 69 thi tìm hiểu văn hóa doanh nghiệp ngân hàng Tuyên dương, động viên cá nhân, tập thể xuất sắc việc thực nội dung văn hóa doanh nghiệp 3.3 Kiến nghị đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực BIDV Nam Thái Nguyên 3.3.1 Kiến nghị với ban lãnh đạo BIDV Việt Nam Để thực giải pháp trên, đề xuất kiến nghị với BIDV Việt Nam số vấn đề sau: - Chú trọng việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực làm sở để xây dựng chương trình, kế hoạch đào tạo phù hợp - Công tác đào tạo phải thực thường xuyên từ trung ương đến địa phương, coi việc đào tạo liên tục cán cách đầu tư để nâng cao chất lượng dịch vụ Có quy định rõ nội dung trung ương đảm nhận nội dung địa phương tự đào tạo Xây dựng chiến lược đào tạo người cụ thể gắn với việc xây dựng lộ trình cơng danh cho cán để họ có định hướng phấn đấu rõ ràng gắn bó lâu dài với ngân hàng - Xây dựng sách khuyến khích đãi ngộ thu hút cán có lực chuyên môn, cấp, kinh nghiệm - Tạo thêm nhiều hội tự đào tạo rộng rãi cho cán hệ thống BIDV 3.3.2 Kiến nghị với ban lãnh đạo BIDV Nam Thái Nguyên - Bên cạnh giải pháp mặt vật chất tăng lương cho cán chi nhánh kinh doanh hiệu quả, giải pháp mặt tinh thần tạo môi trường làm việc đồn kết, bình đẳng, thân thiện nhân viên lãnh đạo, ý đến công tác cải thiện đời sống cho cán ngân hàng, lắng nghe nguyện vọng cán nhân viên có tác dụng lớn để cổ vũ người lao động nỗ lực công việc - Xây dựng chiến lược chung chiến lược cụ thể đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng cán nhằm khuyến khích cán bộ, nhân viên tích cực học tập, thu nhiều kết để xây dựng phát triển ngân hàng Có chế độ rõ ràng cho đối tượng học, đảm bảo sách sử dụng cán sau đào tạo 70 - Tiếp tục mở lớp học nâng cao trình độ ngoại ngữ, tin học, nghiệp vụ ngân hàng theo thông lệ quốc tế, đáp ứng nhu cầu hội nhập - Đánh giá, phân loại cán bộ, tăng cường số lượng cán gắn với trình độ chun mơn cho phịng, ban nghiệp vụ đáp ứng nhu cầu công việc KẾT LUẬN CHƢƠNG Chương trình bày nội dung định hướng phát triển chung phát triển NNL BIDV Nam Thái Ngun đến năm 2020 Từ đó, chúng tơi đưa nhóm giải pháp xây dựng chiến lược phát triển NNL (Xây dựng chiến lược kế hoạch phát triển NNL gắn với chiến lược kinh doanh chi nhánh ngân hàng; Phát triển đào tạo nâng cao chất lượng NNL; Giải pháp tạo động lực phát triển NNL) số giải pháp khác: tuyển dụng nguồn nhân lực, xây dựng văn hóa doanh nghiệp… Từ giải pháp nêu trên, đề xuất kiến nghị Ban lãnh đạo BIDV Việt Nam nói chung, BIDV Nam Thái Nguyên nói riêng giúp cho công tác phát triển NNL BIDV Nam Thái Nguyên ngày hiệu hơn, đáp ứng định hướng đề tương lai 71 KẾT LUẬN Phát triển NNL doanh nghiệp vấn đề quan trọng phức tạp, chi nhánh ngân hàng, mà hoạt động dịch vụ kinh doanh phụ thuộc lớn vào NNL doanh nghiệp Đặc biệt, bối cảnh phát triển mạnh mẽ q trình tồn cầu hóa kinh tế tri thức, buộc ngân hàng phải khơng ngừng hồn thiện nâng cao chất lượng dịch vụ để cạnh tranh thị trường Mặc dù có thành công định phát triển nhân lực, chi nhánh BIDV Nam Thái Ngun cần khơng ngừng hồn thiện nâng cao chất lượng NNL nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển thị trường Xuất phát từ vấn đề trên, tác giả chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Nam Thái Nguyên” làm luận văn nghiên cứu Qua trình nghiên cứu, luận văn tập trung giải vấn đề sau: - Luận văn hệ thống hóa cách chọn lọc vấn đề lý luận NNL, phát triển NNL, yếu tố bên bên ảnh hưởng đến phát triển NNL - Đánh giá thực trạng phát triển NNL Chi nhánh BIDV Nam Thái Nguyên qua số liệu thu thập ngân hàng Từ phân tích ưu điểm hạn chế phát triển NNL ngân hàng Trên sở phân tích yêu cầu phát triển ngân hàng bối cảnh mới; dựa phương hướng mục tiêu phát triển Chi nhánh BIDV Nam Thái Nguyên, luận văn đề xuất nhóm giải pháp số kiến nghị nhằm phát triển NNL cho chi nhánh ngân hàng BIDV Nam Thái Nguyên năm tới Chúng tin với đề xuất giải pháp đưa luận văn sở khảo sát phân tích tình hình hoạt động thực tế chi nhánh ngân hàng BIDV Nam Thái Nguyên vận dụng linh hoạt thực tế đem lại hiệu định, góp phần phát triển ổn định bền vững ngân hàng tương lai gần 72 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tiếng Việt: Đỗ Đức Bình, Nguyễn Thường Lạng (2008), Giáo trình kinh tế quốc tế, Nxb Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2012), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Nxb Đại học kinh tế Quốc dân Chi nhánh Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Nam Thái Nguyên, Báo cáo tổng kết hoạt động năm 2014, 2015, 2016 Chi nhánh Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Nam Thái Nguyên, Báo cáo công tác tổ chức cán giai đoạn 2014, 2015, 2016 Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thành phố Hồ Chí Minh Nguyễn Thu Hà (2014), Giảng dạy theo lực đánh giá theo lực giáo dục: Một số vấn đề lí luận bản, Viện Đảm bảo Chất lượng Giáo dục, Đại học Quốc gia Hà Nội, Tạp chí Khoa học Đại học Quốc Gia Hà Nội (số 2) Đỗ Thị Hảo, Nguyễn Minh Phương (2016), Hệ thống ngân hàng Việt Nam bối cảnh gia nhập cộng đồng kinh tế ASEAN, Kỷ yếu Hội thảo Phát triển hệ thống ngân hàng hiệu bền vững tảng sử dụng khoa học - công nghệ, đổi sáng tạo, tháng 5/2016 Cảnh Chí Hồng, Trần Vĩnh Hoàng (2013), Đào tạo phát triển nguồn nhân lực số nước học kinh nghiệm cho Việt Nam, báo Kinh tế Phát triển hội nhập (số 12) Lê Thị Mỹ Linh (2009), Luận án “Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế”, Đại học Kinh tế Quốc dân 10 Lê Thị Tuấn Nghĩa Chu Khánh Lân (2012), Giải pháp tái cấu hệ thống tổ chức tín dụng Việt Nam, Tạp chí Kinh tế & Dự báo số 22/2012 11 Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2004), Quản trị nhân lực, Nxb Lao Động Xã hội 12 Bùi Tất Thắng (2013), Một số vấn đề phát triển nhân lực Việt Nam, Tạp chí Khoa học xã hội, (6) 73 13 Vũ Văn Thực (2016), Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành ngân hàng, Tạp chí Phát triển & Hội nhập số 26 (36), tháng 1-2/2016 14 Võ Xuân Tiến (2012), Quản trị nguồn nhân lực, Đại học Đà Nẵng 15 Phạm Quốc Trung, Trần Đăng Thịnh (2013), Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao nước ta nay, Tạp chí Kinh tế dự báo, (9) 16 Nguyễn Thị Tùng (2012), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao với phát triển ứng dụng khoa học, cơng nghệ nước ta nay, Tạp chí Giáo dục lý luận, (9) 17 Nguyễn Hoàng Việt (2013), Phát triển lực phong cách lãnh đạo chiến lược nhà quản trị cấp cao doanh nghiệp Việt Nam, Tạp chí Nghiên cứu kinh tế, (421), tháng Tài liệu tiếng Anh: 18 Stivastava M/P (1997), “Human resource planing: Aproach needs assessments and priorities in manpower planing”, Nxb Manak New Delhi 19 Stone, RJ (2008), Managing human resources, 2nd, John Willey & Sons Australia Ltd, Milton, Qld 20 The International Labour Organization (ILO) (2010), A Skilled Workforce for Strong, Sustainable and Balanced Growth Website: 21 Nhuệ Mẫn, Hội nhập ngành ngân hàng: Cơ hội song hành thách thức, cập nhật 10/12/2015 http://tinnhanhchungkhoan.vn/tien-te/hoi-nhap-nganh-ngan-hang-co-hoi-song-hanhthach-thuc-137375.html 22 Phúc Lâm, Nhân lực chìa khóa thành cơng Techcombank, cập nhật 23/11/2015 http://vneconomy.vn/tai-chinh/-techcombank-20151120034630169.htm 23 http://bidv.com.vn/ 24.http://www.if24h.com/lan-song-cat-giam-nhan-su-tai-cac-ngan-hang-chau-aunam-2016 74 ... lực Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Nam Thái Nguyên 42 2.3 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Nam Thái Nguyên ... HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH NAM THÁI NGUYÊN 61 3.1 Định hướng phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Nam Thái Nguyên. .. phát triển nguồn nhân lực ngân hàng Chƣơng 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Nam Thái Nguyên Chƣơng 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân