Quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP đầu tư và phát triển việt nam chi nhánh nam định

Lý do chọn đề tài Trong quá trình đổi mới và tái cơ cấu lại Ngân hàng, bên cạnh việc cung cấp những dịch vụ truyền thống, các Ngân hàng thương mại Việt Nam từng bước đổi mới hoạt động

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ -

PHAN DUY HIẾU

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU

TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH NAM ĐỊNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2016

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

PHAN DUY HIẾU

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH NAM ĐỊNH

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế

CAM KẾT

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi và được sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Phạm Văn Dũng Các nội dung nghiên cứu, kết quả trong đề tài này là trung thực và chưa công bố dưới bất kỳ hình thức nào trước đây Những số liệu trong các bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá được chính tác giả thu thập từ các nguồn khác nhau có ghi rõ trong phần tài liệu tham khảo

Ngoài ra, trong luận văn còn sử dụng một số nhận xét, đánh giá cũng như số liệu của các tác giả khác, cơ quan tổ chức khác đều có trích dẫn và chú thích nguồn gốc

Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm

về nội dung luận văn của mình

Hà Nội, ngày tháng năm 2016

Tác giả

Phan Duy Hiếu

Tôi cũng xin chân thành cảm ơn toàn thể các thầy cô giáo trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu Đồng thời xin chân thành cảm ơn các phòng ban chuyên môn nghiệp vụ của Ngân hàng TMCP Đầu tư & Phát triển Việt Nam, chi nhánh Nam Định đã tạo điều kiện thuận lợi trong quá trình nghiên cứu để tôi hoàn thành luận văn này một cách tốt nhất

Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn vè và các đồng nghiệp đã chia sẻ khó khăn, tạo mọi điều kiện cho tôi học tập, nghiên cứu và hoàn thành bài luận văn này Trong quá trình thực hiện, luận văn khó tránh khỏi những sai sót, rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của quý thầy cô và bạn đọc để luận văn được hoàn thiện hơn

Xin chân thành cám ơn!

Hà Nội, ngày tháng năm 2016

Tác giả

Phan Duy Hiếu

TÓM TẮT

Chiến lược phát triển nguồn nhân lực đã trở thành một trong những nhiệm

vụ hàng đầu của mỗi tổ chức, doanh nghiệp và mỗi quốc gia trên thế giới Nguồn nhân lực của BIDV - Chi nhánh Nam Định cũng không nằm ngoài thực trạng chung của đất nước Với chức năng, nhiệm vụ được giao, thời gian qua BIDV - Chi nhánh Nam Định luôn nêu cao tinh thần trách nhiệm hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ trong hoạt động Ngân hàng tăng về số lượng và chất lượng Để có được kết quả này là sự phấn đấu nỗ lực của tập thể cán bộ, nhân viên BIDV - Chi nhánh Nam Định, trong

đó có đội ngũ những người làm công tác tín dụng, huy động vốn, dịch vụ không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ để thực hiện nhiệm vụ chính trị

mà cấp trên giao nhằm đáp ứng tốt yêu cầu đòi hỏi vốn trong sản xuất đối với các thành phần kinh tế hiện nay

Bên cạnh những thành tích đã đạt được trong những năm qua, đứng trước xu thế hội nhập quốc tế, hội nhập khu vực, BIDV - Chi nhánh Nam Định còn nhiều tồn tại, bất cập, chưa thích ứng kịp thời, chưa thật sự phù hợp với cơ chế thị trường và yêu cầu của xã hội Một trong những nguyên nhân của yếu kém đó là do đội ngũ những người làm công tác tín dụng, rủi ro còn chưa thực sự đáp ứng yêu cầu về chuyên môn, bản lĩnh chính trị và ý thức trách nhiệm đối với sự nghiệp đổi mới, xây dựng và phát triển đất nước, chưa sẵn sàng để bước vào hội nhập Từ việc hệ thống hóa lý luận chung về quản lý nguồn nhân lực ở ngân hàng thương mại, phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại BIDV - Chi nhánh Nam Định, luận văn đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm quản lý tốt hơn nguồn nhân lực, góp phần phát triển Chi nhánh

Nhận thức được những hạn chế, yếu kém là cơ sở quan trọng để BIDV – Chi nhánh Nam Định hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực trong thời gian tới Với những thành tựu và kinh nghiệm đã thu được, chúng tôi hoàn toàn tin tưởng BIDV – Chi nhánh Nam Định sẽ thành công

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT i

DANH MỤC BẢNG ii

DANH MỤC HÌNH VẼ iii

Chương 1

TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI 5

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 5

1.2 Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực tại các ngân hàng thương mại 6

1.2.1 Một số khái niệm cơ bản 6

1.2.2 Tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực trong hoạt động Ngân hàng 8

1.2.3 Nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực trong hoạt động ngân hàng 13

1.2.4 Tiêu chí đánh giá quản lý nguồn nhân lực trong hoạt động Ngân hàng 16 1.2.5 Nội dung quản lý nguồn nhân lực ngân hàng thương mại 19

1.3 Kinh nghiệm của một số ngân hàng trên địa bàn tỉnh Nam Định trong việc quản lý nguồn nhân lực và bài học kinh nghiệm rút ra cho BIDV – Chi nhánh Nam Định 23

1.3.1 Kinh nghiệm của Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – Chi nhánh tỉnh Nam Định 23

1.3.2 Bài học kinh nghiệm rút ra về quản lý nguồn nhân lực vận dụng cho BIDV - Chi nhánh Nam Định 25

Chương 2

PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THIẾT KẾ LUẬN VĂN 28

2.1 Phương pháp luận 28

2.2 Các phương pháp cụ thể được sử dụng để thực hiện luận văn 29

2.3 Phương pháp thu thập và xử lý số liệu 31

Chương 3 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG

MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH NAM

ĐỊNH 32

3.1 Khái quát về BIDV - Chi nhánh Nam Định 32

3.1.1 Sơ lược quá trình hình thành BIDV - Chi nhánh Nam Định. 32

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của BIDV - Chi nhánh Nam Định 33

3.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy của BIDV – Chi nhánh Nam Định 34

3.1.4 Kết quả hoạt động của BIDV - Chi nhánh Nam Định năm gần đây 35

3.2 Tình hình quản lý nguồn nhân lực của BIDV - Chi nhánh Nam Định 37

3.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực 37

3.2.2 Tuyển dụng 37

3.2.3 Sắp xếp, sử dụng 37

3.2.4 Đào tạo 39

3.2.5 Đãi ngộ 44

3.2.6 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp 45

3.2.7 Khen thưởng, kỷ luật 46

3.3 Đánh giá chung 47

3.3.1 - Những thành tựu chủ yếu 47

3.3.2 - Những hạn chế chủ yếu 48

3.3.3 Nguyên nhân của hạn chế 49

Chương 4

PHƯƠNG HƯỚNG VÀ NHỮNG GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH NAM ĐỊNH 52

4.1 Những nhân tố mới ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực và nhu cầu chất lượng nguồn nhân lực trong những năm tới của BIDV - Chi nhánh Nam Định 52

4.1.1 Những nhân tố mới ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực 52

4.1.2 Nhu cầu về nguồn nhân lực của BIDV - Chi nhánh Nam Định đến năm 2020 53

4.2 Các phương hướng chủ yếu nhằm hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực BIDV - Chi nhánh Nam Định 55

4.2.1 Nâng cao năng lực chuyên môn của cán bộ 56

4.2.2 Nâng cao tinh thần trách nhiệm, đạo đức nghề nghiệp đối với nguồn nhân lực 60

4.2.3 Tăng cường sức khỏe nguồn nhân lực 61

4.3 Các giải pháp chủ yếu nhằm quản lý nguồn nhân lực tại BIDV - Chi nhánh Nam Định 61

4.3.1 Hoàn thiện chiến lược, quy hoạch, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực:

61

4.3.2 Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực: 63

4.3.3 Hoàn thiện cơ chế, chính sách tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật đối với nguồn nhân lực 67

4.3.4 Chú trọng các biện pháp giáo dục nâng cao đạo đức nghề nghiệp, tác phong phù hợp với đặc điểm của Chi nhánh 73

4.3.5 Chú trọng các biện pháp chăm lo sức khỏe cho người lao động cuả Chi nhánh 76

4.4 Một số khuyến nghị về điều kiện thực hiện với Ngân hàng TMCP Đầu tƣ & Phát triển Việt Nam 77

KẾT LUẬN 79

TÀI LIỆU THAM KHẢO 80

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

1 BIDV Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam

2 CNH-HĐH Công nghiệp hóa – Hiện đại hóa

3 HĐQT Hội đồng quản trị

4 TMCP Thương mại Cổ phần

DANH MỤC BẢNG

1 Bảng 3.1 Đánh giá khái quát tình hình hoạt

động từ năm 2009 – 2015 36

2 Bảng 3.2 Trình độ nguồn nhân lực của BIDV – Chi nhánh Nam Định 40

DANH MỤC HÌNH VẼ

1 Hình 1 Mô hình tổ chức của Ngân hàng TMCP 35

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong quá trình đổi mới và tái cơ cấu lại Ngân hàng, bên cạnh việc cung cấp những dịch vụ truyền thống, các Ngân hàng thương mại Việt Nam từng bước đổi mới hoạt động kinh doanh theo hướng đa dạng hoá các sản phẩm dịch vụ, ứng dụng

kỹ thuật công nghệ mang đến các sản phẩm hiện đại, gia tăng lợi ích cho khách hàng, để thực hiện điều đó cần có các nguồn lực: vốn, khoa học - công nghệ, tài nguyên và nguồn nhân lực Muốn tăng trưởng nhanh và bền vững, cần dựa vào ba yếu tố cơ bản là: áp dụng công nghệ mới, phát triển kết cấu hạ tầng hiện đại và quản lý nguồn nhân lực

Sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều điều kiện, nhưng chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào yếu tố con người Do vậy, hơn bất cứ nguồn lực nào khác, nguồn nhân lực luôn chiếm vị trí trung tâm và đóng vai trò quan trọng hàng đầu trong phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, nhất là trong giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế

Việc khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực là vấn đề hết sức quan trọng.Muốn phát triển nhanh và bền vững, chúng ta phải tạo dựng nguồn nhân lực chất lượng cao và có chính sách phát huy tối đa nguồn nhân lực đó Việc quản lý và

sử dụng đúng nguồn nhân lực là nhân tố tiên quyết cho thành công của doanh nghiệp Do vậy, các cơ quan, doanh nghiệp cần phải chủ động quy hoạch, tạo nguồn, đào tạo và bồi dưỡng để nguồn nhân lực phát huy đạt hiệu quả cao nhất

Để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - văn hoá - xã hội trong tình hình mới, Đảng và Nhà nước ta đã đặt ra những yêu cầu cơ bản trước mắt và lâu dài trong việc sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả nhất, khai thác tiềm năng trí tuệ, phát huy những yếu tố tinh thần gắn với truyền thống văn hóa dân tộc; xây dựng mối quan

hệ gắn bó chặt chẽ giữa khai thác, sử dụng với việc đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao nguồn nhân lực; coi chất lượng nguồn nhân lực là một tiền đề cơ bản để nâng cao hiệu quả kinh tế - xã hội của đất nước

Các Nghị quyết của Đảng và chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của nhà nước đã đặt con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực trong sự nghiệp đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa; con người và nguồn nhân lực là những nhân tố quan trọng hàng đầu, quyết định sự phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững của đất nước Con người Việt Nam có trình độ công nghệ tiên tiến hướng tới nền kinh tế tri thức với hàm lượng chất xám cao và hiệu quả là tiền đề quan trọng để Việt Nam trở thành nước công nghiệp vào năm 2020

Chiến lược phát triển nguồn nhân lực đã trở thành một trong những nhiệm

vụ hàng đầu của mỗi tổ chức, doanh nghiệp và mỗi quốc gia trên thế giới Chất lượng nguồn nhân lực hoặc nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn nhân lực với những con người lao động có tri thức tốt, có kỹ năng cao và có tính nhân văn sâu sắc Kinh nghiệm cho thấy, sự phát triển của các cơ quan, doanh nghiệp gắn chặt với chính sách và chiến lược phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên, nhìn lại nguồn nhân lực của nước ta hiện nay, chúng ta không khỏi lo lắng về chất lượng yếu kém,

về cơ cấu và sự phân bổ thiếu hợp lý Nguồn nhân lực của BIDV - Chi nhánh Nam Định cũng không nằm ngoài thực trạng chung của đất nước Đặc biệt hơn nữa, BIDV - Chi nhánh Nam Định trải qua hơn 59 năm thành lập và phát triển, do vậy, việc nghiên cứu lý luận và phân tích thực trạng nguồn nhân lực của Chi nhánh để

có những giải pháp nhằm tạo ra sự chuyển biến về chất

Với chức năng, nhiệm vụ được giao, thời gian qua BIDV - Chi nhánh Nam Định luôn nêu cao tinh thần trách nhiệm hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ trong hoạt động Ngân hàng tăng về số lượng và chất lượng Để có được kết quả này là sự phấn đấu nỗ lực của tập thể cán bộ, nhân viên BIDV - Chi nhánh Nam Định, trong đó có đội ngũ những người làm công tác tín dụng, huy động vốn, dịch vụ không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ để thực hiện nhiệm vụ chính trị mà cấp trên giao nhằm đáp ứng tốt yêu cầu đòi hỏi vốn trong sản xuất đối với các thành phần kinh tế hiện nay

Bên cạnh những thành tích đã đạt được trong những năm qua, đứng trước xu thế hội nhập quốc tế, hội nhập khu vực, BIDV - Chi nhánh Nam Định còn nhiều tồn tại, bất cập, chưa thích ứng kịp thời, chưa thật sự phù hợp với cơ chế thị trường

và yêu cầu của xã hội Mô hình tổ chức, công tác quản lý và cơ chế, chính sách cho các hoạt động nghiệp vụ ngân hàng chậm đổi mới, công tác dự báo chưa sát thực tế,

do đó làm cho hoạt động ngân hàng gặp nhiều khó khăn, đầu tư lớn vào một ngành chịu rủi ro cao

Một trong những nguyên nhân của yếu kém đó là do đội ngũ những người làm công tác tín dụng, rủi ro còn chưa thực sự đáp ứng yêu cầu về chuyên môn, bản lĩnh chính trị và ý thức trách nhiệm đối với sự nghiệp đổi mới, xây dựng và phát triển đất nước, chưa sẵn sàng để bước vào hội nhập

Thực tiễn trên đặt ra việc quản lý nguồn nhân lực ngành ngân hàng nói chung, BIDV - Chi nhánh Nam Định nói riêng là vấn đề vừa có tính chiến lược lâu dài, vừa có tính cấp bách trước mắt, nhằm đáp ứng yêu cầu của hoạt động Ngân hàng trong tình hình mới Với mong muốn đóng góp cho hoạt động Ngân hàng

ngày càng phát triển, tôi mạnh dạn chọn đề tài “Quản lý nguồn nhân lực tại Ngân

hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Nam Định” làm luận

văn tốt nghiệp

Câu hỏi nghiên cứu của luận văn: Những bất cập trong quản lý nguồn nhân lực của BIDV - Chi nhánh Nam Định? Chi nhánh cần phải làm gì và làm như thế nào để quản lý tốt hơn nguồn nhân lực, phát triển doanh nghiệp?

2 Mục đích và nhiệm vu ̣ nghiên cứu

2.1 Mục đích nghiên cứu

Từ việc hệ thống hóa lý luận chung về quản lý nguồn nhân lực ở ngân hàng thương mại, phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại BIDV - Chi nhánh Nam Định, luận văn đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm quản lý tốt hơn nguồn nhân lực, góp phần phát triển Chi nhánh

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản và kinh nghiệm thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực trong hoạt động Ngân hàng

- Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại BIDV - Chi nhánh Nam Định hiện nay

- Đề xuất quan điểm, phương hướng và một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực của BIDV - Chi nhánh Nam Định thời gian tới

3 Đối tươ ̣ng và pha ̣m vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Quản lý nguồn nhân lực ngân hàng gắn liền với tuyển dụng, sử dụng nhân lực trong các khâu hoạt động ngân hàng như quản lý nguồn nhân lực trong quan hệ khách hàng, giao dịch viên, quản trị rủi ro, quản trị tín dụng, kế hoạch tổng hợp và

Tổ chức hành chính; đãi ngộ nhân lực, xây dựng văn hóa doanh nghiệp…

3.2 Phạm vi nghiên cứu

+ Địa điểm: tại BIDV - Chi nhánh Nam Định

+ Thời gian: từ năm 2009 đến năm 2015

4 Cấu trúc luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu thành 4 chương:

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực trong hoạt động Ngân hàng

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu và thiết kế luận văn

Chương 3: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực của BIDV - Chi nhánh Nam Định

Chương 4: Phương hướng và những giải pháp chủ yếu hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực của BIDV - Chi nhánh Nam Định trong thời gian tới

Chương 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Hiện nay đã có nhiều tác giả có các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực

và quản lý nguồn nhân lực có liên quan đến chủ đề nghiên cứu như:

- Phạm Thanh Hà, 2010.Quản lý nguồn nhân lực quản lý nhà nước về kinh tế

ở thành phố Ninh Bình, tỉnh Ninh Bình Luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Kinh tế

quốc dân năm 2012 Xuất phát từ lý luận về quản lý nguồn nhân lực và đặc điểm của nguồn nhân lực quản lý nhà nước về kinh tế, luận văn phân tích thực trạng quản

lý nguồn nhân lực quản lý nhà nước về kinh tế ở thành phố Ninh Bình, tỉnh Ninh Bình; chỉ ra những thành tựu, hạn chế và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động này

- Lê Minh Huệ, 2012.Quản lý nguồn nhân lực của Nhà xuất bản Chính trị quốc gia - Sự thật Luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Kinh tế quốc dân năm 2012

Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực và vận dụng để phân tích tình hình quản lý nguồn nhân lực của Nhà xuất bản Chính trị quốc gia -

Sự thật.Trên cơ sở những ưu nhược điểm được phát hiện, luận văn đề xuất các giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực của Nhà xuất bản Chính trị quốc gia - Sự thật trong thời gian tới

- Nguyễn Thanh Thúy, 2012.Quản lý đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã ở tỉnh Nam Định Luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Kinh tế quốc dân năm 2012 Đội

ngũ cán bộ, công chức cấp xã thuộc chính quyền cấp cơ sở, trực tiếp quan hệ với người dân Hiện nay đội ngũ này có nhiều yếu kém Tác giả luận văn nghiên cứu hoạt động quản lý đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã ở tỉnh Nam Định, chỉ ra những thành tựu, hạn chế và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng và sử dụng hiệu quả đội ngũ này, góp phần thực hiện tốt chức năng nhà nước cấp cơ sở, phát triển kinh tế - xã hội ở địa phương

- Đinh Văn Toàn, 2012.Phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn điện lực Việt Nam đến năm 2015, Luận án tiến sỹ, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Luận

án đã hệ thống hóa, làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong tập đoàn kinh tế Trên cơ sở đó luận án đi sâu bàn về các giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn điện lực Việt Nam đến năm 2015, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất – kinh doanh của Tập đoàn

- Nguyễn Thị Kim Ngọc, 2015.Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần điện lực, luận văn cao học, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội

Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực ở doanh nghiệp

và kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Tràng An và Công ty Pepsico Việt Nam Luận văn đã sử dụng cơ sở lý luận và thực tiễn đó để phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần điện lực để chỉ ra những thành tựu, hạn chế và đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác này

Ở những khía cạnh khác nhau, các công trình nghiên cứu đề cấp đến nhiều vấn đề có liên quan đến nguồn nhân lực cán bộ trên các lĩnh vực Tuy nhiên, hầu hết các nghiên cứu về nguồn nhân lực đi sâu vào hai khía cạnh là chất lượng chuyên môn và phẩm chất đạo đức có tính chất chung nhất; nói cách khác là tiếp cận nguồn nhân lực mang tính chất chung, tổng hợp

Tuy nhiên, trong mỗi khâu công việc hoạt động ngân hàng như trong quan

hệ với khách hàng, hoạt động của giao dịch viên, công tác quản trị rủi ro, quản trị tín dụng, kế hoạch tổng hợp và tổ chức hành chính thì yêu cầu về quản lý nguồn nhân lực có những nét khác biệt khác biệt Điều này hầu như chưa được đề cập đến trong các công trình nghiên cứu đã công bố

1.2 Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực tại các ngân hàng thương mại

1.2.1 Một số khái niệm cơ bản

* Nguồn nhân lực

Trong nhiều năm trước đây, khái niệm “lực lượng lao động” được sử dụng rất phổ biến và có nhiều ý kiến cho rằng Việt Nam chúng ta có một lực lượng lao động dồi dào (do tính theo khái niệm người trong độ tuổi lao động) Tuy nhiên, vài

năm trở lại đây, khái niệm nguồn nhân lực theo nghĩa mới được sử dụng nhiều hơn Khái niệm này có tính chi tiết hơn đến những yếu tố nội tại bên trong của lực lượng lao động và chính vì vậy, khi đặt trong bối cảnh cạnh tranh chung với các nước trong khu vực, với Trung Quốc, nguồn nhân lực nước ta đã và đang bộc lộ nhiều hạn chế Hàng năm chúng ta có hàng vạn sinh viên tốt nghiệp ra trường, trong khi

đó nhiều doanh nghiệp không tìm được người đáp ứng đủ các yêu cầu để tuyển dụng Vì vậy, với cơ cấu, chất lượng của lực lượng lao động hiện nay, cần phải xác định nguồn nhân lực của chúng ta như thế nào và xây dựng kế hoạch phân bổ một cách hợp lý

Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một ''tài nguyên đặc biệt'', một nguồn lực của sự phát triển kinh tế Bởi vậy việc phát triển con người, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia Đầu tư cho con người là đầu

tư có tính chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững

Về cơ bản, nguồn nhân lực của một Quốc gia hay của một ngành là tổng thể những tiềm năng lao động của con người có trong một thời kỳ nhất định, phù hợp với kế hoạch và chiến lược phát triển (có thể tính cho 1 năm, 5 năm hay 10 năm) Tiềm năng đó bao hàm tổng hòa tiềm năng về thể lực, trí lực và tâm lực của người lao động có thể đáp ứng một cơ cấu lao động cho một nền kinh tế - xã hội nhất định hay cho một tổ chức nào đó

*Nguồn nhân lực ngân hàng thương mại

Nguồn nhân lực trong ngành ngân hàng là đội ngũ những người thực hiện các nghiệp vụ Ngân hàng đến với khách hàng, cụ thể hơn, đó là những người làm công tác tín dụng, giao dịch viên, quản lý rủi ro, quản trị tín dụng, kế hoạch tổng hợp, tài chính kế toán, tổ chức hành chính

*Quản lý nguồn nhân lực ngân hàng thương mại

Quản lý nguồn nhân lực có hàm nghĩa rất rộng Có thể hiểu, chất lượng nguồn nhân lực là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với

yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi các mục tiêu đề ra cũng như đáp ứng cao nhất nhu cầu của người lao động Cụ thể hơn, đối với mỗi cá nhân quản lý nguồn nhân lực là những khả năng về sức khỏe, trình độ văn hoá, chuyên môn, ý thức tổ chức kỷ luật và thói quen lao động Quản lý nguồn nhân lực còn được thể hiện bằng các chỉ tiêu định tính về tình trạng phát triển thể lực, trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, trình độ quản lý, cơ cấu về tuổi, giới tính, phẩm chất đạo đức, tác phong và kỷ luật của nhân lực nói chung, đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước nói riêng

Quản lý nguồn nhân lực được biểu hiện trên các mặt: thể lực, trí lực, phẩm chất đạo đức, tác phong và ý thức tổ chức kỷ luật, có quan hệ chặt chẽ với nhau, trong đó thể lực là nền tảng, là cơ sở để phát triển trí tuệ, là phương tiện để truyền tải trí tuệ của con người vào hoạt động thực tiễn

Từ đó, quản lý nguồn nhân lực ngân hàng thương mại được hiểu là tổng

thể các hoạt động nhằm duy trì, phát triển và sử dụng hiệu quả nhân lực để thực hiện các nhiệm vụ của ngân hàng

Ngân hàng là một ngành quan trọng trong đời sống kinh tế – xã hội, ngoài pháp luật ra, cũng như các ngành nghề khác, nó luôn phải được điều chỉnh bởi những tiêu chí đạo đức nghề nghiệp

Chức năng giáo dục trong hoạt động ngân hàng là hết sức quan trọng và chúng ta phải quan tâm đặc biệt đến vấn đề giáo dục, rèn luyện đạo đức nghề nghiệp cho cán bộ ngành Ngân hàng, đặc biệt đối với cán bộ tín dụng, dịch vụ Sẽ không có hoạt động Ngân hàng đúng đắn, lành mạnh một khi vấn đề đạo đức nghề nghiệp không được coi trọng Để có được sản phẩm dịch vụ ngân hàng có chất lượng thì cán bộ Ngân hàng phải không ngừng nâng cao trình độ cả về chuyên môn, nghiệp vụ cũng như phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống

1.2.2 Tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực trong hoạt động Ngân hàng

1.2.2.1 Đảm bảo nguồn nhân lực có chất lượng đáp ứng yêu cầu hoạt động ngân hàng trong điều kiện kinh tế thị trường, đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là sự biến đổi về chất lượng nguồn nhân lực biểu hiện qua các mặt thể lực, trình độ, kỹ năng, kiến thức và tinh thần cần thiết cho những công việc theo yêu cầu, nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp Nhờ đó, nâng cao được năng lực của người lao động ổn định được công ăn việc làm, nâng cao địa vị kinh tế - xã hội của họ Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý ở tầm vĩ mô là các hoạt động nhằm tạo ra nguồn nhân lực có khả năng đáp ứng được nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội và ứng dụng khoa học - công nghệ tiên tiến trong mỗi giai đoạn phát triển

Thực chất, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là quá trình tổ chức đào tạo nâng cao thể lực, trí lực, kỹ năng, thói quen và thái độ của người lao động Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là nhằm tạo ra quy mô chất lượng và cơ cấu ngày càng phù hợp với nhu cầu về lao động phục vụ sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội

Số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực luôn gắn bó với nhau và tác động lẫn nhau Về mặt số lượng là tăng nhân lực (con người) Về mặt chất lượng bao gồm sức khoẻ, trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật và các phẩm chất cá nhân

Về cơ cấu bao gồm tỷ lệ cấu thành số lượng, chất lượng giữa các loại lao động, mối tương quan, quan trọng nhất là tỷ lệ giữa đại học, trung học chuyên nghiệp và công nhân kỹ thuật lành nghề Ở nước ta hiện nay, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá, là điều kiện để phát huy nguồn lực con người, yếu tố cơ bản phát triển

xã hội tăng trưởng kinh tế nhanh, bền vững

Ở góc độ lao động - xã hội, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là việc nâng cao dân trí, phát triển giáo dục, đào tạo để nâng cao năng lực tiếp thu và làm chủ công nghệ Nhập khẩu công nghệ nước ngoài nhưng không có khả năng tiếp thu công nghệ một cách hiệu quả thì không có tác dụng phát triển kinh tế Thực tiễn cho thấy, để thực hiện thành công công nghiệp hoá, hiện đại hoá chúng ta phải thu hút được công nghệ hiện đại từ bên ngoài, muốn vậy chúng ta phải luôn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao năng lực tiếp thu công nghệ và hoàn chỉnh công nghệ đó trong điều kiện hoàn cảnh của đất nước ta để phát huy hiệu quả cao hơn Tiếp thu và làm chủ công nghệ cần phát huy và giải quyết hai vấn đề cơ bản:

Phát triển nguồn nhân lực và đẩy mạnh công tác nghiên cứu và triển khai Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, trước hết công tác giáo dục - đào tạo phải là yêu cầu cấp bách hàng đầu.Đây là công việc lâu dài liên tục cho cả quá trình phát triển của đất nước

Từ sự phân tích trên có thể khái quát: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

là quá trình biến đổi nhằm phát huy, khơi dậy tiềm năng của con người, là phát triển toàn bộ nhân cách và từng bộ phận trong cấu trúc nhân cách, phát triển cả về năng lực thể chất lẫn năng lực tinh thần của con người, tạo dựng và ngày càng nâng cao, hoàn thiện cả về đạo đức, năng lực chuyên môn và tay nghề từ trình độ chất lượng này lên trình độ chất lượng khác cao hơn, toàn diện hơn

Trong tình hình hiện nay, cuộc cách mạng khoa học và công nghệ phát triển ngày càng cao làm tăng nhanh lực lượng sản xuất, đồng thời thúc đẩy nhanh quá trình toàn cầu hóa kinh tế và kinh tế tri thức

Đặc trưng nổi bật nhất của cuộc cách mạng khoa học và công nghệ hiện đại

là đã đưa các yếu tố thông tin, tri thức trở thành nhân tố quan trọng để tăng trưởng kinh tế và phát triển xã hội của các quốc gia Trong điều kiện ngày nay, sự vận hành của các quan hệ kinh tế trở nên năng động, các quy trình từ khoa học, kỹ thuật, công nghệ đến sản xuất và tiêu dùng được rút ngắn, làm tăng khả năng hội nhập, trao đổi vốn tri thức của các quốc gia với nhau Bất kỳ một nước đang phát triển nào nếu biết coi trọng yếu tố "tri thức" và "thông tin" đều có thể rút ngắn được thời gian của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa

Nét nổi bật của kinh tế tri thức là vai trò ngày càng tăng của "nguồn lực con người" Đó là những con người có trí tuệ, có kỹ năng được đào tạo cơ bản

Để đáp ứng yêu cầu của khách hàng và quá trình hội nhập quốc tế, đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước đòi hỏi nguồn nhân lực ngân hàng với những yêu cầu đặt ra ngày càng cao Yêu cầu đó được thể hiện ở các mặt:

Thứ nhất: Sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đòi hỏi một đội ngũ ngày càng đông đảo lao động trí tuệ có trình độ, chuyên môn, kỹ thuật cao có khả năng đảm nhiệm các chức năng nắm bắt và tiếp thu được các thông tin kiến thức khoa

học mới, hiện đại; có bản lĩnh chính trị vững vàng, nhạy bén phát hiện những diễn biến chính trị phức tạp; năng động, sáng tạo thích ứng với cơ chế thị trường

Thứ hai: Sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đòi hỏi một đội ngũ đông đảo công nhân kỹ thuật được đào tạo kỹ lưỡng, có chất lượng tay nghề cao Vấn đề đặt ra là việc quản lý sử dụng đội ngũ này như thế nào để phát huy hết khả năng, năng lực của họ, đồng thời thường xuyên bổ sung kỹ năng, nghiệp vụ và đào tạo lại

để đáp ứng yêu cầu của sự phát triển

Thứ ba: Một yêu cầu không kém quan trọng của sự phát triển nguồn nhân lực là nâng cao ý thức trách nhiệm, lòng yêu nước, yêu chủ nghĩa xã hội và phong cách làm việc công nghiệp Những phẩm chất này sẽ giúp cho con người không bị cám dỗ bởi những mặt trái của cơ chế thị trường, nơi đồng tiền và lợi ích có thể làm đảo lộn luân thường đạo lý và trà đạp lên lương tâm, phẩm hạnh con người Đồng thời, công nghiệp hoá, hiện đại hoá còn đòi hỏi ý thức tổ chức kỷ luật cao, tác phong làm việc khoa học, điều mà lực lượng quản lý của chúng ta còn yếu kém khi tồn tại quá lâu cơ chế quản lý quan liêu bao cấp

Thứ tư: Nâng cao thể lực cho người lao động nói chung và những người làm công tác Ngân hàng nói riêng là một yêu cầu không thể xem nhẹ trong phát triển nguồn nhân lực Sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá với việc áp dụng phổ biến các kỹ thuật và công nghệ hiện đại không chỉ đòi hỏi chất lượng trí tuệ cao của nhân lực mà còn đòi hỏi một lớp người lao động ngày càng có sức khoẻ tốt, thể lực tốt

1.2.2.2 Nâng cao khả năng cạnh tranh của ngân hàng, đảm bảo hoạt động kinh doanh có hiệu quả

Phát triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa là một quá trình khách quan, hợp quy luật và là một nội dung cơ bản của công cuộc đổi mới, cải cách ở các nước xã hội chủ nghĩa trước đây, trong đó có Việt Nam

Trong điều kiện nền kinh tế thị trường, hoạt động ngân hàng không còn được bao cấp sản phẩm của hoạt động ngân hàng cũng là một hàng hoá

Thực tế này đòi hỏi những người làm công tác Ngân hàng phải am hiểu về hoạt động sản xuất kinh doanh, nắm được nhu cầu thị trường, có khả năng tính toán

để hoạt động ngân hàng có hiệu quả Tuy nhiên cũng phải thấy rằng, đây là một hàng hóa đặc biệt, một lĩnh vực kinh doanh đặc thù.Không thể vì lợi ích kinh tế mà bất chấp giá trị xã hội, đồng thời cũng không thể làm bừa bất chấp hiệu quả kinh tế Trong điều kiện hiện nay, chúng ta không thể chấp nhận mẫu hình những người làm công tác ngân hàng ngồi một chỗ thụ động đợi khách hàng mà không nắm được nhu cầu thị hiếu của khách hàng về vốn khả năng thanh toán của xã hội và những vấn đề nảy sinh khác Rõ ràng chính trị và kinh tế, kinh tế và văn hoá, lợi ích kinh tế và sự tiến bộ xã hội, phải được kết hợp chặt chẽ, hài hoà với nhau Đây là điều mà những người làm công tác Ngân hàng phải luôn luôn ghi nhớ

Thực tế hoạt động BIDV - Chi nhánh Nam Định thời gian qua đã đáp ứng được nhu cầu thị trường trên địa bàn tỉnh Nam Định ở mức khá cao, đạt khoảng 23% nhu cầu thị trường Đây chính là những thành quả cố gắng nỗ lực của lực lượng cán

bộ BIDV - Chi nhánh Nam Định Song để đáp ứng và phục vụ tốt hơn nữa nhu cầu của thị trường, BIDV - Chi nhánh Nam Định cần phải tích cực đầu tư được những

dự án đạt hiệu quả cao; rà soát, tổ chức lại nguồn nhân lực để có đội ngũ nhân lực chủ động, sáng tạo, nhanh nhạy, tận tuỵ với công việc, say mê nghề

1.2.2.3 Đáp ứng được yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế

Trong đường lối và chiến lược phát triển kinh tế của đất nước, Đảng và Nhà nước ta đã nêu rõ chủ trương “Xây dựng nền kinh tế độc lập tự chủ đi đôi với hội nhập kinh tế quốc tế.Kết hợp nội lực với ngoại lực thành nguồn lực tống hợp để

phát triển đất nước” (trích Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ IX)

Hiện nay toàn cầu hoá kinh tế là xu thế khách quan lôi cuốn tất cả các nước, bao trùm lên hầu hết các lĩnh vực, vừa thúc đẩy hợp tác, vừa tăng sức ép cạnh tranh

và tính tuỳ thuộc lẫn nhau Tiến trình hội nhập quốc tế của Việt Nam đã đạt được những kết quả khả quan, gắn với việc thực hiện các cam kết quốc tế, đòi hỏi chúng

ta phải nâng cao hiệu quả, sức cạnh tranh và khả năng độc lập tự chủ của nền kinh

tế, tham gia có hiệu quả vào phân công lao động quốc tế

Trong quá trình chủ động hội nhập kinh tế quốc tế, vấn đề có tính quyết định

là việc bồi dưỡng, rèn luyện năng lực, phẩm chất của đội ngũ cán bộ, nhất là đội ngũ làm công tác tín dụng , dịch vụ, đủ bản lĩnh thực hiện tốt các nhiệm vụ theo đúng quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước Việc rèn luyện bồi dưỡng này phải một mặt tăng cường việc học tập, nâng cao nhận thức quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, nâng cao bản lĩnh và trình độ chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ; mặt khác cũng rất quan trọng là thông qua thực tiễn phải học tập và nâng cao kiến thức thích nghi với cơ chế hoạt động của nền kinh tế; khuyến khích tinh thần dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm Có như vậy mới mau chóng có được đội ngũ cán

bộ đáp ứng được yêu cầu và nhiệm vụ

1.2.3 Nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực trong hoạt động ngân hàng

Như chúng ta đã biết, quản lý nguồn nhân lực là khả năng lao động của người lao động Quản lý nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng tổng hợp của nhiều nhân

tố Có thể phân nhóm nhân tố ảnh hưởng đến một số mặt của quản lý nguồn nhân lực như sau:

1.2.3.1 Nhóm nhân tố liên quan đến môi trường kinh tế xã hội

Thứ nhất, nhóm nhân tố liên quan đến các chính sách cơ chế quản lý kinh tế

- xã hội Đây là đòn bẩy để kích thích sự nỗ lực cố gắng cống hiến của người lao động Nếu chế độ tuyển dụng, đánh giá người lao động chính xác, trả lương đúng mức sẽ khuyến khích, bắt buộc người lao động phải cố gắng để quản lý lao động của bản thân

Thứ hai, nhóm nhân tố liên quan đến trình độ văn hoá, nghề nghiệp như giáo dục, đào tạo, trình độ khoa học công nghệ Nhiều quốc gia đã coi giáo dục đào tạo

là quốc sách hàng đầu và đã đạt được thành tựu khả quan trong phát triển kinh tế

Thứ ba, các nhân tố về tập quán, truyền thống, văn hoá.Kinh nghiệm của nhiều quốc gia, nhất là các quốc gia châu Á cho thấy, các nhân tố này tác động mạnh mẽ đến quản lý nguồn nhân lực

Thứ tư, nhóm nhân tố về nhu cầu việc làm của xã hội, “đầu ra” của nguồn nhân lực Nhu cầu này liên quan đến cơ hội tìm kiếm việc làm của người lao động, ảnh hưởng trực tiếp tới tỷ lệ thất nghiệp

1.2.3.2 Nhóm nhân tố liên quan đến điều kiện của ngân hàng

Sự nghiệp Ngân hàng chỉ thành công khi chúng ta biết khai thác hợp lý và sử dụng hiệu quả tất cả các nguồn lực Song, yếu tố giữ vai trò quyết định nhất, đảm bảo cho sự thắng lợi của quá trình đó chính là nguồn lực con người, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất lượng cao do đặc thù của lao động trí tuệ Các nguồn lực khác trong lĩnh vực Ngân hàng, xét về mặt số lượng có thể là dồi dào, nhưng nếu khai thác và sử dụng không hợp lý thì đến một lúc nào đó sẽ trở nên cạn kiệt Trái lại, nguồn lực con người làm công tác Ngân hàng với tiềm năng trí tuệ, chất xám thì luôn phát triển không ngừng, đó là yếu tố cơ bản để hoạt động ngân hàng phát triển một cách bền vững Đây là một ưu điểm nổi trội của nguồn nhân lực so với các nguồn lực khác trong hệ thống nguồn lực phục vụ cho công tác Ngân hàng nói riêng và phát triển kinh tế tri thức nói chung Ngày nay, trở ngại chủ yếu nhất được xác định chính là sự hạn chế về trí tuệ và năng lực sáng tạo của con người khi thực hiện một công việc rất khó khăn và phức tạp như công tác ngân hàng

Xác định được tầm quan trọng của đội ngũ cán bộ công chức, đối với đội ngũ cán bộ làm công tác Ngân hàng, cũng như các ngành khác việc đào tạo, bồi dưỡng có vai trò quan trọng đặc biệt, bởi vì:

- Trong hoàn cảnh nền kinh tế quốc dân phát triển cả về số lượng và chất lượng, khoa học - công nghệ ngày càng phát triển cao, hoạt động Ngân hàng đã, đang và sẽ phát triển một cách đa dạng và phức tạp, nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ làm công tác Ngân hàng ngày càng nặng nề

- Việc thực hiện theo cơ chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, đòi hỏi những người làm công tác Ngân hàng phải thay đổi tư duy về sự thụ động, ỷ lại, bao cấp trước; thay vào đó là sự năng động, nhạy bén nắm bắt nhu cầu thị trường , tính quyết đoán có tầm nhìn dài hạn , dự báo tốt để đầu tư những dự án đạt hiệu quả cao Để thực hiện được điều này, người làm công tác Ngân hàng cần phải

được thường xuyên đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, phải được trang bị các kiến thức mới, được học tập kinh nghiệm của các nước tiên tiến

- Để đảm bảo nâng cao hơn nữa hiệu quả của công tác Ngân hàng, đội ngũ cán bộ làm nghiệp vụ tín dụng, dịch vụ phải ngày càng được nâng cao trình độ cả

về chuyên môn, cả về năng lực tổ chức thực thi chính sách và năng lực vận động quần chúng Đội ngũ cán bộ hoạt động trong lĩnh vực tín dụng phải được nâng cao trình độ về mọi mặt, phải đảm bảo các kiến thức cơ bản sau:

 Nắm vững đường lối, quan điểm, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước

 Tinh thông nghiệp vụ ngân hàng

 Biết sử dụng máy tính và công nghệ thông tin vào công tác chuyên môn

 Biết nhiều ngoại ngữ để nâng cao hiểu biết và phục vụ công tác chuyên môn

Tóm lại, công tác đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng cán bộ trong công tác tín dụng, dịch vụ ngân hàng phải được coi như một nội dung quan trọng trong hoạt động ngân hàng Do vậy, vai trò của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ là rất quan trọng trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực

1.2.3.3 Nhóm nhân tố liên quan đến tổ chức, quản lý cán bộ

Bất kỳ một tổ chức nào, công tác tổ chức quản lý cán bộ có ý nghĩa cực kỳ quan trọng Điều này có liên quan đến tất cả các khâu từ tuyển dụng, đến sử dụng, đánh giá, sắp xếp, đề bạt khen thưởng và kỷ luật đối với cán bộ trong cơ quan Trong tổ chức quản lý cần quan tâm đến những vấn đề cụ thể sau đây:

- Tuyển dụng và sắp xếp cán bộ thực hiện những nghiệp vụ phù hợp với trình độ, năng lực, đảm bảo cho cán bộ, viên chức phát huy hết khả năng và sở trường, hăng say công tác

- Xây dựng được hệ thống dữ liệu để thực hiện nhiệm vụ quản lý cán bộ, gắn quyền hạn với trách nhiệm hành chính và vật chất của cán bộ trên từng vị trí công tác…

- Xây dựng được quy định, quy chế, chuẩn mực đạo đức nghề nghiệp, các quy định về đánh giá chất lượng hoạt động của nguồn nhân lực để nhận xét đánh giá cán bộ, viên chức tạo tiền đề và là cơ sở cho việc bố trí, sử dụng cán bộ, viên chức một cách phù hợp

- Thực hiện công tác kiểm tra, kiểm soát chất lượng và đạo đức nghề nghiệp của nguồn nhân lực, có các hình thức khen thưởng và kỷ luật cán bộ nhằm điều chỉnh hoạt động của cán bộ trong tổ chức

1.2.3.4 Các nhân tố liên quan đến ý thức của bản thân cán bộ

Hoạt động ngân hàng trong nền kinh tế thị trường đặt ra những yêu cầu mới đối với cán bộ hoạt động trong lĩnh vực Ngân hàng khác hẳn so với trước đây Nghị quyết Hội nghị lần thứ ba Ban Chấp hành Trung ương khoá VIII đã đề ra những yêu cầu chung cho đội ngũ cán bộ ở nước ta trong thời kỳ mới là:

- Có tinh thần yêu nước sâu sắc, tận tuỵ phục vụ nhân dân, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội, phấn đấu thực hiện có kết quả đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước

- Cần kiệm liêm chính, chí công vô tư Không tham nhũng.Có ý thức tổ chức

kỷ luật, không cơ hội

- Có trình độ hiểu biết lý luận chính trị, quan điểm, đường lối của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước; có trình độ văn hoá, chuyên môn, đủ năng lực

và sức khoẻ để làm việc có hiệu quả, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao”

Đây cũng là những yêu cầu đối với những người làm công tác Ngân hàng trong tình hình hiện nay

1.2.4 Tiêu chí đánh giá quản lý nguồn nhân lực trong hoạt động Ngân hàng

1.2.4.1 Các tiêu chí phản ánh về năng lực chuyên môn

Thứ nhất, mức độ hoàn thành nhiệm vụ

*Đối với cán bộ tín dụng Năng lực của cán bộ tín dụng luôn phải thực hiện các công việc: tìm kiếm cơ hội kinh doanh cho Ngân hàng thông qua công tác phát triển khách hàng (bán và bán chéo sản phẩm); quản lý chăm sóc, phát triển quan hệ

khách hàng với khối lượng công việc phát sinh thường xuyên, sử dụng nhiều sản phẩm dịch vụ

Thực hiện việc bán các sản phẩm dịch vụ ngân hàng cho các đối tượng khách hàng đảm bảo hoàn thành chỉ tiêu kế hoạch kinh doanh được giao

Để thực hiện được công việc này đòi hỏi trước hết người cán bộ làm nghiệp

vụ tín dụng phải tổ chức, xây dựng được đề tài, nắm vững chuyên môn, nắm vững chủ trương, đường lối, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước Đồng thời, trong điều kiện phát triển của khoa học – công nghệ với sự bùng nổ thông tin như hiện nay, đòi hỏi người cán bộ tín dụng phải luôn luôn cập nhật những thông tin về tình hình trong nước và thế giới, nắm rõ những diễn biến đang diễn ra để phục vụ tốt cho công việc của mình

*Đối với cán bộ làm nghiệp vụ giao dịch Trước hết đòi hỏi giao dịch viên thực hiện các giao dịch bán sản phẩm/dịch vụ của ngân hàng cho khách hàng tại quầy giao dịch, thực hiện công tác phòng chống rửa tiền đối với các giao dịch phát sinh.Phát hiện, báo cáo và xử lý kịp thời các giao dịch có dấu hiệu đáng ngờ, thực hiện marketing/bán các sản phẩm dịch vụ của ngân hàng tại quầy giao dịch Tiếp thu ý kiến phản hồi của khách hàng để phản ánh với lãnh đạo hoặc có các đề xuất cải tiến để đáp ứng sự hài lòng của khách hàng Để thực hiện được công việc này đồi hỏi cán bộ giao dịch viên phải có trình độ chuyên môn, nắm vững nghiệp vụ; đồng thời cũng phải nắm được chủ trương, đường lối, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước phục vụ tốt cho công tác giao dịch

*Đối với cán bộ làm công tác hỗ trợ Đối với những cán bộ làm công tác hỗ trợ như: cán bộ làm công tác kế hoạch tổng hợp, cán bộ làm công tác quản lý rủi ro, cán bộ làm công tác hành chính, cán bộ làm công tác quản trị tín dụng, cán bộ làm công tác marketting … tiêu chí đánh giá năng lực của các đối tượng cán bộ này dựa trên yêu cầu của hoạt động

Chẳng hạn, năng lực cúa cán bộ làm công tác marketting giới thiệu sản phẩm dịch vụ ngân hàn là khả năng truyền tải những sản phẩm dịch vụ ngân hàng đến với những người cần tìm hiểu về vấn đề họ đang quan tâm và làm sao để những sản phẩm dịch vụ ngân hàng đến với mọi người trên phạm vi rộng biết tiện ích để sử

dụng Để đạt được điều này đòi hỏi cán bộ marketting phải là người có trình độ chuyên môn, khả năng tiếp thị, quảng bá, kỹ năng bán hàng và nhanh nhạy, có khả năng nắm bắt được nhu cầu của thị trường

1.2.4.2 Tiêu chí phản ánh về phẩm chất chính trị

Trước hết, sự biểu hiện cao nhất, tập trung nhất về phẩm chất chính trị của từng cán bộ hoạt động trong lĩnh vực Ngân hàng hiện nay là phải nắm vững, quán triệt được quan điểm, đường lối phát triển kinh tế - xã hội, xây dựng chủ nghĩa xã hội theo quan điểm đổi mới của Đảng ta

Yêu cầu cụ thể về phẩm chất chính trị cho mỗi nguồn nhân lực ngân hàng cần có là:

- Phải có quan điểm, lập trường chính trị vững vàng, có bản lĩnh và kiên định theo con đường mà Đảng ta đã chọn

- Có khả năng tự hoàn thiện, tự đánh giá kết quả công việc của bản thân

- Biết biến nhận thức chính trị của mình thành nhận thức của mọi người thông qua việc tuyên truyền, quảng bá hoạt động ngân hàng đến với mọi người

- Hoạt động trong quá trình đổi mới, vừa cần phải có bản lĩnh chính trị vững vàng, vừa phải rất năng động, sáng tạo, nhạy bén trước những biểu hiện diễn biến hoà bình của các thế lực thù địch

1.2.4.3 Tiêu chí phản ánh về đạo đức nghề nghiệp

Trước hết người cán bộ trong hoạt động Ngân hàng nói chung cán bộ trong BIDV - Chi nhánh Nam Định nói riêng với tư cách là một công dân, phải sống và làm việc theo tiêu chuẩn đạo đức một công dân, lấy việc gương mẫu sống và làm việc theo pháp luật là tiêu chuẩn đạo đức cơ bản Yêu cầu đặc thù làm nghề là phải hoàn thành tốt công việc được giao, phải luôn có ý thức tự học hỏi, tự rèn luyện để nâng cao trình độ chuyên môn, phải có lập trường chính trị vững vàng, luôn trung thực, khách quan

Trong điều kiện phát triển kinh tế thị trường, đòi hỏi mỗi cán bộ phải liêm khiết, khiêm tốn, trung thực, thẳng thắn, không vụ lợi, thực hiện bình đẳng giữa

cống hiến và hưởng thụ, giữa quyền lợi và trách nhiệm như Bác Hồ đã dạy “Người cách mạng phải có đạo đức, không có đạo đức thì dù tài giỏi đến mấy cũng không lãnh đạo được nhân dân”

1.2.5 Nội dung quản lý nguồn nhân lực ngân hàng thương mại

1.2.5.1 Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình duyệt xét lại một cách có hệ thống những yêu cầu về nguồn nhân lực để đảm bảo rằng cơ quan sẽ có đúng số người có đầy đủ các kỹ năng theo đúng nhu cầu

Hoạch định nguồn nhân lực bằng phân tích, dự báo, lập kế hoạch và thực hiện các biện pháp cần thiết để đảm bảo có đủ số lượng và chất lượng nhân viên ở những vị trí cần thiết vào những thời điểm nhất định

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nỗ lực gắn kết các kế hoạch về nguồn nhân lực và định hướng chiến lược của tổ chức Thông thường tiến trình hoạch định nguồn nhân lực gồm các bước sau:

Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu

Bước 2: Đề ra chính sách

Bước 3: Thực hiện các kế hoạch và chương trình

Bước 4: Kiểm tra và đánh giá chương trình

1.2.5.2 Tuyển dụng

Người lao động quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, họ là những người nghiên cứu, thiết kế, chế tạo sản phẩm, dịch vụ với chất lượng cao Chính vì vậy, chiến lược tuyển dụng nhân viên đã trở thành một trong những chiến lược quan trọng nhất của doanh nghiệp

Tuyển dụng nguồn nhân lực là quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết định một cá nhân vào một vị trí của tổ chức Hay nói cách khác, tuyển dụng nhân viên là một trong số những người tham gia dự tuyển, doanh nghiệp sẽ tìm chọn một hoặc một số người phù hợp với các tiêu chuẩn và yêu cầu của vị trí cần

tuyển Tuyển dụng nguồn nhân lực được chia làm hai bước: tuyển mộ và tuyển chọn

- Tuyển mộ là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm Quá trình tuyển mộ nhằm cung cấp thông tin về nhu cầu nhân viên của tổ chức, doanh nghiệp đến người lao động và sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn

- Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các tiêu chuẩn đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ

Cơ sở để tuyển chọn là các yêu cầu của công việc được đề ra trong bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc

1.2.5.3 Bố trí, luân chuyển, sắp xếp nguồn nhân lực

*Bố trí sử dụng nguồn nhân lực là hoạt động định hướng đối với người lao động nhằm giúp họ làm quen với doanh nghiệp và bắt đầu công việc một cách có hiệu suất khi bố trí họ vào vị trí làm việc mới, bố trí lại thông qua thuyên chuyển,

đề bạt và xuống chức Tổ chức sẽ động viên sự đóng góp của người lao động ở mức cao nhất, nếu quá trình bố trí nhân sự được thực hiện có chủ động và hợp lý Một chương trình bố trí nguồn nhân lực được thiết kế và thực hiện tốt sẽ tạo điều kiện giúp người lao động mới rút ngắn thời gian làm quen với công việc, nhanh chóng làm quen với môi trường lao động mới, ảnh hưởng tích cực tới đạo đức và hành vi của người lao động, góp phần lôi cuốn họ thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp, tạo

sự đồng lòng, tự nguyện giữa người lao động và doanh nghiệp, nhanh chóng đạt năng suất lao động cao, giảm chi phí nhập việc Đồng thời, một chương trình bố trí nhân sự tốt sẽ giúp người lao động mới rút ngắn thời gian hoà nhập vào cuộc sống lao động tại doanh nghiệp, nhanh chóng làm quen với môi trường lao động mới, có ảnh hưởng tích cực tới đạo đức và hành vi của người lao động, góp phần lôi cuốn

họ thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp, tạo ra sự đồng lòng, tự nguyện giữa người lao động và doanh nghiệp Một chương trình định hướng nên bao gồm các thông tin về:

 Chế độ làm việc hàng ngày (giờ làm việc, giờ nghỉ, ăn trưa…)

 Các công việc hàng ngày cần phải làm và cách thực hiện công việc

 Tiền lương, khuyến khích, các phúc lợi và phương thức thanh toán

 Các nội quy, quy định về kỷ luật lao động, an toàn lao động

 Các phương tiện phục vụ sinh hoạt, thông tin và y tế

 Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp

 Mục tiêu, nhiệm vụ, quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

*Luân chuyển nguồn nhân lực là việc chuyển người lao động từ công việc này sang công việc khác hoặc từ địa điểm này tới địa điểm khác Luân chuyển nhân

sự có thể được thực hiện do những lý do sau: Để điều hoà nhân lực giữa các bộ phận hoặc để cắt giảm chi phí ở những bộ phận mà công việc kinh doanh đang bị suy giảm; để lấp các vị trí việc làm còn bỏ trống; để sửa chữa sai sót trong bố trí lao động Từ đó, có các dạng luân chuyển nhân sự như:

Luân chuyển sản xuất: do nhu cầu của sản xuất, để điều hoà lao động, để tránh phải giãn thợ

Luân chuyển thay thế: để lấp vào vị trí việc làm còn trống

Luân chuyển sửa chữa sai sót: để sửa chữa sai sót trong tuyển dụng hay bố trí lao động

+ Xét về mặt thời gian, có hai dạng luân chuyển:

Luân chuyển tạm thời: luân chuyển trong một thời gian ngắn để điều hoà lao động, tận dụng lao động tạm thời…

Luân chuyển lâu dài: luân chuyển trong một thời gian dài để đáp ứng nhu cầu sản xuất, để sửa chữa sai sót trong bố trí lao động, để tận dụng năng lực của cán bộ…

1.2.5.4 Đào tạo

Đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức thông qua các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình để

nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện được nhiệm vụ công việc có hiệu quả hơn

Thực chất đào tạo nguồn nhân lực là một quá trình giảng dạy, hướng dẫn, bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề cho người lao động trong công ty Đào tạo nguồn nhân lực giúp cho công ty không ngừng củng cố và nâng cao chất lượng đội ngũ lao động, giúp cho mỗi người lao động nâng cao kiến thức

để đáp ứng nhu cầu của công việc

1.2.5.5 Đãi ngộ

Đãi ngộ là các khoản đãi ngộ đối với người lao động Đãi ngộ nhân lực có thể chia làm hai dạng: đãi ngộ vật chất về các khoản thù lao lao động, các phúc lợi của người lao động (tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi …) Và đãi ngộ phi vật chất (công việc, môi trường làm việc, …) mà người lao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức sử dụng lao động

1.2.5.6 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp

Doanh nghiệp tồn tại là để sản xuất của cải vật chất và làm dịch vụ Mọi hoạt động sản xuất đều gắn liền với một dây chuyền công nghệ nhất định Để vận hành được các khâu của dây chuyền này, trong doanh nghiệp phải có hệ thống tổ chức, quản lý chặt chẽ từ khâu đầu đến khâu cuối Điều này có nghĩa là trong các hoạt động của Doanh nghiệp, mọi người đều phải tuân theo những giá trị - chuẩn mực

cụ thể nào đó và thực hiện theo những “khuôn mẫu văn hóa” nhất định Như vậy, mỗi doanh nghiệp hoặc tổ chức kinh doanh là một không gian văn hóa Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ giá trị văn hóa được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi

và thực hiện các mục đích

1.2.5.7 Khen thưởng, kỷ luật

* Khen thưởng là việc ghi nhận, biểu dương, tôn vinh công trạng và khuyến khích bằng lợi ích vật chất đối với cá nhân tập thể có thành tích trong việc xây

dựng bảo vệ tổ quốc (theo khoản 2 điều 3 luật thi đua khen thưởng ban hành năm 2003)

Trong phạm vi doanh nghiệp, khen thưởng chính là việc doanh nghiệp biểu dương, tôn vinh công trạng và khuyến khích tài chính đối với người lao động khi

họ có những thành tích trong việc phát triển doanh nghiệp

* Kỷ luật lao động là những tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân của người lao động do tổ chức xây dựng dựa trên những quy định pháp lý hiện hành, các chuẩn mực đạo đức xã hội trên cơ sở những nét đặc thù riêng của tổ chức

Như vậy, các tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân của người lao động có thể thay đổi khi các quy định pháp lý có sự điều chỉnh, hoặc có sự thay đổi một số chuẩn mực đạo đức xã hội hoặc có sự thay đổi trong quan điểm hướng đi của tổ chức

“Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ

và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động” (theo điều 118 Bộ luật lao động số 10/2012/QH13 của Quốc hội)

Nội quy lao động không được trái với pháp luật lao động và pháp luật khác Doanh nghiệp sử dụng từ 10 lao động trở lên phải có nội quy bằng văn bản.

1.3 Kinh nghiệm của một số ngân hàng trên địa bàn tỉnh Nam Định trong việc quản lý nguồn nhân lực và bài học kinh nghiệm rút ra cho BIDV – Chi nhánh Nam Định

1.3.1 Kinh nghiệm của Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – Chi nhánh tỉnh Nam Định

Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – Chi nhánh tỉnh Nam Định luôn coi con người là nhân tố quyết định mọi thành công và xác định phương châm mỗi cán bộ là một lợi thế cạnh tranh cả về năng lực chuyên môn và phẩm chất đạo đức

Do đó, nhiều năm qua, Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – Chi nhánh tỉnh Nam Định chú trọng công tác đầu tư phát triển nguồn nhân lực

Công tác tuyển dụng, sàng lọc đầu vào được đặc biệt lưu ý, tuân thủ các quy định, quy trình tổ chức thi tuyển để lựa chọn đội ngũ cán bộ mới có chất lượng tốt Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – Chi nhánh tỉnh Nam Định đã đề ra các

định hướng, chính sách đổi mới, quản lý trong công tác tuyển dụng lao động Đặc biệt, đã thực hiện thí điểm tuyển dụng lao động theo vị trí, chức danh công việc để

bổ sung cán bộ cho một số phòng, ban tại Trụ sở chính Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – Chi nhánh tỉnh Nam Định cũng đã phối hợp chặt chẽ với Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam trong công tác tuyển dụng về đề thi, đáp án thi

Song song với công tác tuyển dụng, công tác đào tạo của Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – Chi nhánh tỉnh Nam Định cũng có nhiều cố gắng và đã

có những bước đổi mới quan trọng, thiết thực, góp phần quản lý đội ngũ cán bộ các cấp Các chương trình đào tạo đã được Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – Chi nhánh tỉnh Nam Định hệ thống và tiêu chuẩn hóa theo yêu cầu nghiệp vụ

Việc xây dựng kế hoạch, nội dung và hình thức tổ chức các chương trình đào tạo cơ bản bám sát mục tiêu chiến lược kinh doanh, yêu cầu của việc chuyển đổi

mô hình tổ chức, gắn với quy hoạch và tiêu chuẩn hoá cán bộ theo chức danh, thực trạng chất lượng cán bộ toàn hệ thống; kết hợp đào tạo thường xuyên với đào tạo nâng cao, bồi dưỡng sâu theo chuyên đề, đào tạo cả về chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị, ngoại ngữ cho cán bộ Qua đó, trình độ của cán bộ Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – Chi nhánh tỉnh Nam Định đã từng bước được nâng lên, cập nhật những kiến thức mới đáp ứng ngay cho công việc, cả các nghiệp vụ mới phát sinh

Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – Chi nhánh tỉnh Nam Định luôn

nỗ lực đảm bảo những quyền lợi hợp pháp của người lao động Trong tổng vốn đầu

tư cho phát triển nguồn nhân lực tỷ trọng chi theo lương và các khoản đóng góp theo lương chiếm tỷ trọng cao Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – Chi nhánh tỉnh Nam Định đảm bảo thu nhập người lao động được hưởng xứng đáng với kết quả lao động Ngoài ra, Chi nhánh không ngừng chăm lo và cải thiện đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động để họ đều thấy rằng Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – Chi nhánh tỉnh Nam Định chính là “ngôi nhà chung” của mình

Nhằm tạo ra môi trường làm việc tiên tiến, hiệu quả, Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam – Chi nhánh tỉnh Nam Định luôn chú trọng và mở rộng tổ chức các phong trào thi đua lao động giỏi, nghiên cứu khoa học, phát huy sáng kiến, cải tiến quy trình nghiệp vụ, xây dựng và thực hiện văn hóa Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam … các phong trào văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao được đẩy mạnh và phát triển cả bề nổi lẫn bề sâu, thu hút nhiều viên chức lao động tham gia, tạo nên bầu không khí vui tươi, đoàn kết, thân ái, và hiểu biết lẫn nhau trong đơn vị

1.3.2 Bài học kinh nghiệm rút ra về quản lý nguồn nhân lực vận dụng cho BIDV - Chi nhánh Nam Định

Một là, công tác quy hoạch, luân chuyển cán bộ đúng với chủ trương chính sách của Đảng và Nhà nước và của BIDV

Thực hiện quyết định số 2552/QĐ-HĐQT ngày 25/12/2013 của Chủ tịch HĐQT BIDV về việc “Ban hành Quy chế quy hoạch, bổ nhiệm, chấm dứt việc giữ chức vụ đối với cán bộ” (trước đây là quyết định số 36/QĐ-HĐQT ngày 21/03/2007 về việc hướng dẫn xây dựng quy hoạch cán bộ), hàng năm, BIDV - Chi nhánh Nam Định đã triển khai lấy phiếu tín nhiệm quy hoạch cán bộ tại Chi nhánh Đồng thời triển khai đồng bộ các khâu: đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển cán bộ; thực hiện quy hoạch cán bộ lãnh đạo chi nhánh và các phòng nghiệp vụ Qua đó đã tạo nguồn cán bộ và làm cơ sở cho công tác nhân sự khi có nhu cầu xem xét điều động, bổ nhiệm và đưa ra khỏi danh sách quy hoạch những cán bộ không đáp ứng được điều kiện, tiêu chuẩn

Hai là, coi trọng công tác đánh giá cán bộ

Hàng tháng/quý/ năm, BIDV - Chi nhánh Nam Định tổ chức thực hiện công tác đánh giá cán bộ theo văn bản số 4708/CV-TCCB3 ngày 07/11/2012 của Ngân hàng BIDV về việc “hướng dẫn đánh giá, xếp loại hoàn thành nhiệm vụ tập thể và cán bộ tại chi nhánh BIDV” Toàn Chi nhánh thực hiện việc đánh giá phân loại cán

bộ đảm bảo đúng quy định Công tác đánh giá cán bộ hàng tháng/quý/ năm cho thấy: nhìn chung cán bộ toàn Chi nhánh đã cố gắng, nỗ lực để hoàn thành nhiệm vụ

Ba là, công tác tuyển dụng đúng với quy định của BIDV

Ngày 11/12/2013, BIDV đã ban hành quyết định số 2368/QĐ-HĐQT v/v Ban hành quy chế tuyển dụng lao động (thay thế cho quyết định số 6986/QĐ-TCCB1 ngày 31/12/2010 trước đây)

Hiện nay, công tác tuyển dụng lao động tại BIDV - Chi nhánh Nam Định đang thực hiện tuyển dụng lao động theo vị trí, theo chức danh công việc để bổ sung cán bộ cho một số phòng, ban tại chi nhánh Hình thức thi tuyển được tổ chức: vòng 1, vòng 2 được tổ chức thi tập trung tại BIDV, vòng 3 (thi phòng vấn) được thực hiện tại BIDV - Chi nhánh Nam Định Đến nay, công tác tuyển dụng cán bộ nghiệp vụ được tăng lên đủ số lượng, chất lượng tạo điều kiện thuận lợi để bố trí cán bộ các phòng chi nhánh

Bốn là, công tác tiền lương và thực hiện chế độ đối với người lao động thường xuyên được quan tâm

BIDV - Chi nhánh Nam Định là một trong những đơn vị hàng năm hoàn thành tốt các chỉ tiêu nhiệm vụ cấp trên giao, từ đó đảm bảo việc làm cho người lao động và thực hiện đầy đủ kịp thời về tiền lương, thưởng, tiền ăn ca theo chế độ của Nhà nước, của ngành quy định, góp phần ổn định thu nhập và không ngừng cải thiện đời sống của người lao động, lương được trả cho cán bộ gồm: lương bảo hiểm, lương vị trí

Năm là, quan tâm giáo dục chính trị, tư tưởng và đời sống vật chất cho cán

bộ lao động chi nhánh

Công tác giáo dục chính trị tư tưởng cho đội ngũ cán bộ được thường xuyên quan tâm, quy chế dân chủ được phát huy, đời sống vật chất, tinh thần của cán bộ công nhân viên được ổn định và không ngừng được cải thiện, góp phần hạn chế tối

đa các tiêu cực xã hội

Sáu là, thực hiện đúng chế độ chính sách đối với người lao động và quan tâm đến thi đua khen thưởng, kỷ luật của Chi nhánh

Thường xuyên chú trọng và thực hiện tốt các chính sách, chế độ đối với cán

bộ công nhân viên, người lao động: đảm đảo việc làm ổn định, không ngừng cải thiện đời sống và đáp ứng kịp thời đầy đủ các chính sách, chế độ cho người lao

động theo quy định của Nhà nước, của Ngành để người lao động thực sự yên tâm công tác

Bên cạnh đó, công tác thi đua khen thưởng cũng được Chi nhánh quan tâm, qua đó thúc đẩy các hoạt động chuyên môn, khuyến khích khả năng sáng tạo và nâng cao tinh thần làm việc của tập thể cán bộ nhân viên Do công tác thi đua khen thưởng được quan tâm đúng mức, nên đã góp phần hỗ trợ cho việc điều hành, quản

lý hoạt động và thực hiện nhiệm vụ của các đơn vị đạt hiệu quả cao Để duy trì và

tổ chức tốt các phong trào thi đua, Chi nhánh đã phát động các đợt thi đua theo: 12 tháng, 6 tháng, thậm chí là thi đua ngắn ngày Sau mỗi đợt phát động phong trào thi đua, Chi nhánh tiến hành họp bình xét thi đua, thực hiện nghiêm túc, kịp thời nhằm khen thưởng, biểu dương cá nhân, tập thể xuất sắc trong việc triển khai thực hiện chính sách của Đảng, Nhà nước và Chính phủ

Thực hiện nghiêm công tác xử lý kỷ luật cán bộ (nếu có) theo đúng pháp luật

và quy định của BIDV

Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THIẾT KẾ LUẬN VĂN

cố gắng trong việc tìm hiểu những tài liệu khoa học viết về nhân lực và quản lý nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại.Trên cơ sở kế thừa các kết quả nghiên cứu, luận văn xây dựng, hoàn thiện khung lý luận về quản lý nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại trong quá trình phát triển kinh tế thị trường và sự phát triển của hệ thống ngân hàng.Tác giả cũng rất chú ý nghiên cứu kinh nghiệm của các ngân hàng thương mại trong quản lý nguồn nhân lực, không chỉ để phân tích các vấn đề ở các chương sau, mà còn để kiểm nghiệm khung khổ lý thuyết đã được xây dựng

Sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, tác giả luận văn đã xuất phát từ việc nghiên cứu phạm trù cơ bản của đề tài là quản lý nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại.Trên cơ sở đó, luận văn tập trung nghiên cứu, làm rõ bản chất, nội dung quản lý nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại

Phương pháp luận đòi hỏi vừa phải xây dựng khung khổ lý thuyết để nghiên cứu nhưng khung khổ đó cần được kiểm nghiệm bằng thực tiễn Do đó, luận văn đã nghiên cứu kinh nghiệm của một số doanh nghiệp trong thực hiện quản lý nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại để kiểm nghiệm khung khổ lý thuyết đã được xây dựng Đồng thời, việc nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại trong các mối quan hệ qua lại với các quan hệ chính trị, xã hội; quan hệ giữa BIDV – Chi nhánh Nam Định với các ngân hàng khác trên địa bàn Các quan

hệ đó luôn được xem xét trong sự vận động, biến đổi…

Phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử đòi hỏi việc nghiên cứu Phát triển kinh tế gắn với quản lý nguồn nhân lực không được xuất phát từ tình

cảm, nguyện vọng của tác giả, mà phải xuất từ những điều kiện khách quan và chủ quan, do các quy luật khách quan chi phối Tác giả cố gắng nghiên cứu một cách toàn diện nhưng trong đó hết sức quan tâm đến nhân tố bên trong vì nhân tố này giữ vai trò quyết định

2.2 Các phương pháp cụ thể được sử dụng để thực hiện luận văn

*Phân tích và tổng hợp

Luận văn sử dụng phương pháp phân tích trong cả 4 chương.Mọi vấn đề đặt

ra đều phải trả lời câu hỏi “tại sao”?Điều đó cho phép mọi vấn đề đều được hiều một cách thấu đáo, cặn kẽ.Trên cơ sở đó, phương pháp tổng hợp được sử dụng để

có được cái nhìn tổng thể về sự vật, hiện tượng

Ở chương 1, từ việc phân tích rất nhiều công trình khoa học, tìm ra những yếu tố hợp lý liên quan đến đề tài, tác giả luận văn đã sử dụng phương pháp tổng hợp để khái quát những kết quả nghiên cứu của các công trình đó; chỉ ra những khoảng trống cần tiếp tục nghiên cứu

Trong chương 1, để xây dựng khung khổ lý thuyết về quản lý nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại , phương pháp phân tích và phương pháp tổng hợp

đã được sử dụng Để xây dựng lý thuyết về quản lý nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại , luận văn đã phân tích những khái niệm cơ bản: ngân sách nhà nước, quản lý nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại… rồi tổng hợp lại để đưa ra khái niệm quản lý nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại Từ khái niệm đó, tác giả luận văn tiếp tục phân tích các nhân tố ảnh hưởng và tổng hợp lại để đưa ra nội hàm và các điều kiện quản lý nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại

Phương pháp phân tích và phương pháp tổng hợp được sử dụng ở chương 3 nhằm phân tích mức độ bền vững của quản lý nguồn nhân lực của ngân hàng thương mại theo các nội dung lý luận đã được nghiên cứu ở chương 1 Trên cơ sở

đó, tác giả đã tổng hợp lại, đưa ra những đánh giá khái quát về những thành tựu và hạn chế

Ở chương 4, cặp phương pháp này tiếp tục được sử dụng.Xuất phát từ cơ sở

lý luận ở chương 1, thực trạng ở chương 3, luận văn đã tổng hợp lại để đưa ra