123doc hoan thien cong tac quan tri nguon nhan luc tai ngan hang tmcp dau tu va phat trien viet nam chi nhanh hai phong

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu riêng tơi Các kết nêu luận văn trung thực chƣa đƣợc công bố Tài liệu tham khảo nội dung trích dẫn đảm bảo xác, trung thực, tuân thủ quy định quyền bảo vệ trí tuệ Hải Phòng, ngày tháng năm 2016 TÁC GIẢ LUẬN VĂN Phạm Thị Hồng Nhung i LỜI CẢM ƠN Trƣớc tiên xin đƣợc gửi lời cảm ơn đến Thầy giáo - TS.Nguyễn Hữu Hùng nhiệt tình hƣớng dẫn, bảo cho tơi suốt thời gian qua để tơi hồn thiện luận văn Tơi xin bày tỏ lòng biết ơn tới tất quý thầy cô giáo giảng dạy chƣơng trình Cao học Quản lý kinh tế, ngƣời truyền đạt cho kiến thức bổ ích Quản lý kinh tế làm sở để thực tốt luận văn Tôi xin cảm ơn cán quản lý Viện đào tạo sau đại học tạo điều kiện, môi trƣờng thuận lợi suốt trình học tập thực luận văn Tôi xin chân thành cảm ơn cô chú, anh chị Ngân hàng TMCP Đầu tƣ Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Hải Phòng giúp đỡ cho tiếp cận với số liệu cung cấp cho tài liệu liên quan đến đề tài để tơi có sở nghiên cứu luận văn Hải Phòng, ngày tháng Tác giả luận văn Phạm Thị Hồng Nhung ii năm 2016 MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC .iii DANH MỤC CÁC BẢNG v DANH MỤC BIỂU ĐỒ vi LỜI MỞ ĐẦU CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC .3 1.1 Khái quát nhân lực quản trị nguồn nhân lực: .3 1.1.1 Khái niệm nhân lực: 1.2 Các chức quản trị nguồn nhân lực: 1.2.1 Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực: .5 1.2.2 Nhóm chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực: 1.2.3 Nhóm chức trì nguồn nhân lực: 11 1.3 Sự cần thiết việc hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực: 14 CHƢƠNG THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM CHI NHÁNH HẢI PHÒNG 16 2.1 Những thông tin Ngân hàng TMCP Đầu tƣ Phát triển Việt Nam: 16 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Ngân hàng TMCP Đầu tƣ Phát triển Việt Nam: 16 2.1.2 Bộ máy quản lý, tổ chức, mục tiêu phƣơng châm hoạt động: 18 2.1.3 Đặc điểm hoạt động kinh doanh sản phẩm dịch vụ: 22 2.2 Giới thiệu khái quát Ngân hàng TMCP Đầu tƣ Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Hải Phòng: 22 2.2.1 Giới thiệu BIDV Chi nhánh Hải Phòng: 22 2.2.2 Cơ cấu tổ chức hoạt động: 23 2.3 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực Chi nhánh Hải Phòng: .27 2.3.1 Tình hình nguồn nhân lực Chi nhánh Hải Phòng: 28 iii 2.3.2 Thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực: 31 2.3.3 Thực trạng hoạt động phân tích cơng việc: 33 2.3.4 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực: 36 2.3.5 Thực trạng trình đào tạo nguồn nhân lực: 43 2.3.6 Quá trình đánh giá chất lƣợng cán bộ: 46 2.3.7 Thực trạng đãi ngộ nguồn nhân lực BIDV Hải Phòng: 49 2.4.1 Nhận xét công tác hoạch định nguồn nhân lực: .51 2.4.2 Nhận xét hoạt động phân tích cơng việc: 51 2.4.3 Nhận xét công tác tuyển dụng nhân lực: 52 2.4.4 Nhận xét công tác đào tạo nguồn nhân lực: .54 2.4.5 Nhận xét công tác đánh giá chất lƣợng cán : 55 2.4.6 Nhận xét công tác đãi ngộ cán nhân viên: 56 CHƢƠNG MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ & PHÁT TRIỂN VIỆT NAM – CHI NHÁNH HẢI PHÒNG 58 3.1 Phƣơng hƣớng mục tiêu BIDV Hải Phòng năm 2016 năm tới: 58 3.2 Một số biện pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực BIDV Chi nhánh Hải Phòng: 60 3.2.1 Biện pháp thực tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực: 60 3.2.2 Biện pháp nâng cao chất lƣợng phân tích cơng việc: 62 3.2.3 Biện pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng: 62 3.2.4 Biện pháp nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo nguồn nhân lực: 64 3.2.5 Biện pháp hoàn thiện máy quản lý: 67 3.2.6 Biện pháp nâng cao hiệu công tác đánh giá chất lƣợng lao động: 68 3.2.7 Biện pháp thực chế độ trả lƣơng, thƣởng phạt, trợ cấp cho cán nhân viên cách hợp lý: 70 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .72 TÀI LIỆU THAM KHẢO .74 iv DANH MỤC CÁC BẢNG Số bảng Tên bảng Trang 2.1 Sơ đồ máy quản lý Ngân hàng TMCP Đầu tƣ Phát triển Việt Nam 19 2.2 Sơ đồ cấu máy tổ chức Ngân hàng TMCP Đầu tƣ Phát triển Việt Nam 20 2.3 Sơ đồ cấu tổ chức hoạt động BIDV Chi nhánh Hải Phòng 24 2.4 Tình hình hoạt động kinh doanh BIDV Chi nhánh Hải Phòng từ năm 2009 đến năm 2015 25 2.5 Tình hình nguồn nhân lực BIDV Chi nhánh Hải Phòng từ năm 2013 đến năm 2015 28 2.6 Sơ đồ hoạch định nguồn nhân lực BIDV Chi nhánh Hải Phòng 32 2.7 Sơ đồ quy trình tuyển dụng BIDV Chi nhánh Hải Phòng 37 2.8 Số lƣợng cán nhân viên BIDV Chi nhánh Hải Phòng từ năm 2011 đến năm 2015 39 2.9 Sơ đồ trình tuyển dụng qua thi tuyển BIDV Chi nhánh Hải Phòng 42 2.10 Sơ đồ quy trình đào tạo BIDV Chi nhánh Hải Phòng 45 2.11 Sơ đồ đánh giá chất lƣợng cán cho vị trí Giám đốc Chi nhánh Hải Phòng từ năm 2009 đến năm 2015 48 2.12 Thu nhập bình quân cán nhân viên BIDV Chi nhánh Hải Phòng từ năm 2013 đến năm 2015 49 3.1 Kế hoạch kinh doanh năm BIDV Chi nhánh Hải Phòng năm 2016 58 3.2 Mức độ hài lòng cán nhân viên với cơng việc 63 3.3 Kế hoạch đào tạo cán BIDV Chi nhánh Hải Phòng năm 2016 66 v DANH MỤC BIỂU ĐỒ Số hiệu Tên biểu đồ Trang 2.1 Cơ cấu độ tuổi lao động cán nhân viên BIDV Hải Phòng từ năm 2013 đến năm 2015 29 2.2 Trình độ học vấn cán nhân viên BIDV Hải Phòng từ năm 2013 đến năm 2015 30 3.1 Mức độ hài lòng cán nhân viên với công việc 64 vi LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài: Hiện nay, quản trị nhân lĩnh vực đặc biệt quan trọng tổ chức hay doanh nghiệp nào, có mặt tất phòng ban, đơn vị Tầm quan trọng yếu tố ngƣời doanh nghiệp hay tổ chức dù chúng có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động lĩnh vực thực tế hiển nhiên không phủ nhận đƣợc Trong doanh nghiệp ngƣời giới riêng biệt khơng có hoạt động quản trị việc trở nên vô tổ chức, vô kỷ luật Công tác quản trị nhân giúp doanh nghiệp giải vấn đề Đặc biệt ngành ngân hàng, yếu tố ngƣời, nguồn lực lại có tiếng nói định tới thành bại doanh nghiệp Chính cảm nhận thấy đƣợc tầm quan trọng cần thiết phải có cơng tác quản trị nhân doanh nghiệp nào, đặc biệt ngân hàng, em lựa chọn đề tài: “Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Hải Phòng ” Mục đích nghiên cứu đề tài: Đề phƣơng hƣớng, giải pháp nhằm nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Ngân hàng BIDV Hải Phòng Xây dựng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực đáp ứng đƣợc yêu cầu số lƣợng chất lƣợng Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu: Thực trạng nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Đầu tƣ Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Hải Phòng Nội dung: cơng tác quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Đầu tƣ Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Hải Phòng Phạm vi nghiên cứu đề tài: Ngân hàng TMCP Đầu tƣ Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Hải Phòng Phƣơng pháp nghiên cứu đề tài: Luận văn sử dụng phƣơng pháp nhƣ: phân tích, tổng hợp, thống kê, tốn học…để tiến hành phân tích số liệu thực tế phản ánh thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực Từ đề xuất phƣơng hƣớng giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực BIDV Hải Phòng Ngồi sử dụng bảng, biểu sơ đồ minh họa nhằm làm tăng thêm tính trực quan thuyết phục trình nhận xét, đánh giá Ý nghĩa khoa học thực tiễn đề tài: Từ tổng quan lý thuyết quản trị nguồn nhân lực, tác giả tiến hành phân tích làm rõ chức công tác quản trị nguồn nhân lực để vận dụng vào tình hình thực tế tại Ngân hàng TMCP Đầu tƣ Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Hải Phòng Với chức nhƣ: chức thu hút nguồn nhân lực, chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực, chức trì nguồn nhân lực tác giả đánh giá thực trạng chất lƣợng quản trị nhân lực BIDV Hải Phòng Từ việc nghiên cứu tài liệu, giáo trình, phân tích thực trạng việc sử dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tƣ Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Hải Phòng, tác giả rút học kinh nghiệm để đề biện pháp công tác quản trị nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lƣợng quản tri nhâṇ lƣcc̣ áp dụng có hiệu 6.Kết cấu đề tài luận văn: Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, luận văn bao gồm chƣơng sau: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực Chƣơng 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Đầu tƣ Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Hải Phòng Chƣơng 3: Một số biện pháp hồn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Đầu tƣ Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Hải Phòng CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái quát nhân lực quản trị nguồn nhân lực: 1.1.1 Khái niệm nhân lực: - Nhân lực: đƣợc hiểu nguồn lực ngƣời mà nguồn lực gồm lực trí lực Nhân lực có tác động lớn đến cấu quản lý liên quan mật thiết đến hoạt động kinh doanh Không yếu tố thúc đẩy q trình sản xuất kinh doanh - Nguồn nhân lực: tất cá nhân tham gia vào hoạt động doanh nghiệp, nhằm đạt đƣợc thành tổ chức, doanh nghiệp đề Bất tổ chức đƣợc tạo thành thành viên ngƣời hay nguồn nhân lực Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác doanh nghiệp (Tài chính, vốn, tài nguyên thiết bị…) Đó tài ngun q giá ngƣời vấn đề trung tâm quan trọng bậc tổ chức, doanh nghiệp Do đó, nói nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất ngƣời lao động làm việc 1.1.2 Thực chất khái niệm quản trị nguồn nhân lực: Có nhiều cách hiểu quản trị nguồn nhân lực khác (hay gọi quản trị nhân lực, quản trị nhân sự) Khái niệm quản trị nguồn nhân lực đƣợc trình bày theo nhiều góc độ khác Theo giáo sƣ ngƣời Mỹ Dimock “Quản trị nhân lực bao gồm toàn biện pháp thủ tục áp dụng cho nhân viên tổ chức giải tất trường hợp xảy có liên quan tới loại cơng việc đó” [6, 10] Quan điểm giáo sƣ Felix Migro cho rằng: “Quản trị nhân lực nghệ thuật chọn lựa nhân viên sử dụng nhân viên cũ cho suất chất lượng công việc người đạt mức tối đa có thể” [6] Với tƣ cách chức quản trị tổ chức quản trị nguồn nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, huy kiểm soát hoạt động nhằm thu hút, sử dụng phát triển ngƣời để đạt đƣợc mục tiêu tổ chức Không vậy, khái niệm quản trị nguồn nhân lực hiểu việc lựa chọn, trì, sử dụng phát triển yếu tố ngƣời thơng qua tổ chức Song dù khía cạnh quản trị nguồn nhân lực hoạt động để đơn vị thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, đảm bảo giữ gìn lực lƣợng lao động thích ứng với yêu cầu công việc mặt số lƣợng chất lƣợng Để nhận biết đƣợc doanh nghiệp hoạt động nhƣ nào, thành công hay thất bại phần lớn dựa vào lực lƣợng nhân doanh nghiệp Họ ngƣời cụ thể ln sáng tạo nhiệt tình với cơng việc Ngồi yếu tố khác nhƣ: máy móc thiết bị hay cải vật chất mua bán đƣợc, học hỏi hay chép đƣợc, nhƣng ngƣời khơng thể Vì khẳng định quản trị nhân có ảnh hƣởng lớn đến tồn phát triển doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực không định tồn doanh nghiệp mà tác động đến phát triển doanh nghiệp thị trƣờng Yếu tố cấu thành nên tổ chức doanh nghiệp ngƣời Nhân lực đóng vai trò thiết thực thiếu đƣợc doanh nghiệp Mặt khác, doanh nghiệp không quản lý tốt nguồn nhân lực dẫn đến việc quản lý nguồn lực khác không đạt đƣợc kết mong muốn Các doanh nghiệp đặt công tác quản trị nhân lực lên hàng đầu Điều bắt nguồn từ số nguyên nhân sau: - Theo chế cạnh tranh “Thƣơng trƣờng nhƣ chiến trƣờng” nhƣ buộc doanh nghiệp phải không ngừng củng cố, xếp máy tổ chức khoa học hiệu 3.2 Một số biện pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực BIDV Chi nhánh Hải Phòng: 3.2.1 Biện pháp thực tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực: Những năm vừa qua, ngành ngân hàng phát triển vô mạnh mẽ, hệ thần kinh giúp cho hoạt động kinh tế thị trƣờng diễn cách mạnh mẽ Để đảm bảo cho ngân hàng hoạt động hiệu hoạch định nguồn nhân lực yếu tố hàng đầu Đây vấn đề mà Chi nhánh cố gắng hoàn thiện Để cạnh tranh thị trƣờng khắc nghiệt vấn đề cán nhân viên trở thành vấn đề cốt lõi tạo lợi so với đối thủ Vấn đề nguồn nhân lực không đảm bảo đủ số lƣợng, chất lƣợng cán nhân viên mà tƣơng lai Để làm tốt cơng tác hoạch định nguồn nhân lực, ban lãnh đạo BIDV Hải Phòng giúp sức phong ban- đặc biệt phòng tổ chức nhân cần thực hiện: - Lập kế hoạch nguồn nhân lực: Ban lãnh đạo phòng tổ chức nhân cần thực việc lập kế hoạch nguồn nhân lực Trƣớc hết phải tiến hành phân tích mơi trƣờng, xác định mục tiêu chiến lƣợc Chi nhánh Dựa vào đó, ban lãnh đạo xác định đƣợc mục tiêu chiến lƣợc nguồn nhân lực Mục tiêu nhằm trả lời câu hỏi: Chi nhánh huy động nguồn nhân lực nhƣ nào, đâu để đạt đƣợc mục tiêu chiến lƣợc Tiếp theo, phòng tổ chức nhân cần phải phân tích đƣợc trạng nguồn nhân lực số lƣợng, chất lƣợng, cấu tuổi, giới tính, để hồn thành cơng việc cách tốt nhất, phẩm chất cá nhân, mức độ nhiệt tình cơng việc… - Công tác dự báo nhu cầu nhân lực: Dựa vào việc xác định mục tiêu, định hƣớng lai với việc xác định nguồn nhân lực Chi nhánh Hải Phòng để đƣa dự báo vấn đề nguồn nhân lực tƣơng lai Dựa vào công tác dự báo nhu cầu nguồn nhân lực tƣơng lai để ban lãnh đạo với giúp sức phòng tổ chức hành đƣa kế hoạch để đảm bảo nguồn nhân lực tƣơng lai 60 - Công tác dự báo cung nguồn nhân lực: Cần phải dự báo đƣợc cung nguồn nhân lực tƣơng lai Giải đƣợc vấn đề đảm bảo cho nguồn cán nhân viên không bị cạn kiệt chất lƣợng cán nhân viên đƣợc đảm bảo Cung nguồn nhân lực bên Ngân hàng TMCP Đầu tƣ Phát triển Việt Nam, hay ngành ngân hàng nhiều từ trƣờng đại học chuyên nghiệp Khi xác định đƣợc cung nguồn nhân lực đảm bảo cho công tác hoạch định nguồn nhân lực đạt hiệu cao Có nhiều phƣơng pháp để dự báo, đƣợc phân loại theo nhiều cách thức khác Có thể thấy phƣơng pháp phổ biến là: phƣơng pháp chuyên gia, phƣơng pháp ngoại suy xu mơ hình hóa Tùy theo mục đích dự báo lựa chọn phƣơng pháp phù hợp Đối với Chi nhánh sử dụng phƣơng pháp ngoại suy xu để dự báo Phƣơng pháp dựa sở số liệu thống kê tình hình lao động khứ Điều kiện tiến hành thu thập đƣợc đủ số liệu thống kê phản ánh biến động nguồn nhân lực thời kỳ qua Để nâng cao độ tin cậy dự báo cần có thêm số liệu thơng tin kinh tế xã hội để điều chỉnh dự báo - Điều tiết cung cầu nhân lực: Sau xác định nhu cầu cung nguồn nhân lực, Chi nhánh Hải Phòng cần cân đối cung cầu để đảm bảo nguồn nhân lực đủ số lƣợng, đảm bảo chất lƣợng không tƣơng lai mà Từ việc xác định cân đối cung cầu nhân lực chi nhánh, Ban lãnh đạo đƣa kế hoạch tuyển dụng, thuyên chuyển, thăng chức hay tinh giảm biên chế phù hợp tình hình Chi nhánh Đây vấn đề cốt lõi đảm bảo cho hoạt động lại cơng tác quản trị nguồn nhân lực đƣợc diễn cách hiệu - Đánh giá kiểm tra việc thực hoạch định nguồn nhân lực: Sau thực điều tiết nguồn nhân lực, Ban lãnh đạo BIDV Hải Phòng cần phải thực việc kiểm tra công tác đáp ứng đƣợc nhu cầu hay chƣa, việc thực có sai sót khơng để kịp thời sửa chữa giúp 61 kinh nghiệm Công tác kiểm tra đảm bảo cho hoạt động hoạch định nguồn nhân lực Chi nhánh đƣợc thực cách hiệu Để công tác hoạch định nguồn nhân lực đƣợc thực cách có hiệu quả, ban lãnh đạo Chi nhánh cần phối hợp với phòng ban đặc biệt với phòng tổ chức nhân chi nhánh để đảm bảo công tác đƣợc thực theo quy trình 3.2.2 Biện pháp nâng cao chất lƣợng phân tích cơng việc: Cơng tác phân tích cơng việc vơ quan trọng, để nâng cao chất lƣợng công tác cần phải yêu cầu cán chuyên trách đảm nhận tiến hành cách khoa học Các cán chuyên trách ban lãnh đạo, trƣởng, phó phòng quản trị viên cấp sở phối hợp thực Ban lãnh đạo cần đƣa đánh giá, tổng hợp, dựa vào kinh nghiệm khả quản trị để đƣa chi tiết nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn cho cơng việc, vị trí cụ thể chi nhánh 3.2.3 Biện pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng: Công tác tuyển dụng yếu tố tạo nên thành công Ngân hàng Q trình tuyển dụng thành cơng mang lại nguồn nhân lực đảm bảo chất lƣợng đủ số lƣợng để hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao, đóng góp tích cực vào tồn phát triển Chi nhánh Thực tốt cơng tác góp phần làm giảm bớt chi phí đào tạo Vì vậy, cơng tác cần đƣợc thực cách nghiêm túc, công khai dân chủ, có chất lƣợng cơng Cơng tác tuyển dụng tƣơng đối tốt, thực theo quy trình cụ thể Tuy nhiên, để nâng cao chất lƣợng công tác này, chi nhánh cần đƣợc thực nhƣ sau: - Thứ nhất: Phải dựa vào hoạch định nguồn nhân lực để làm cho hoạt động tuyển dụng Công tác tuyển dụng cần dựa sở hoạch định nguồn nhân lực để thực Hoạch định nguồn nhân lực giúp cho xác định nhu cầu, cung nguồn nhân lực cho BIDV Hải Phòng không mà tƣơng lai Do đó, 62 hoạt động tuyển dụng dựa vào để xây dựng kế hoạch tuyển dụng cho phù hợp - Thứ hai: Hồn thiện quy trình tuyển dụng vấn đề cốt lõi: Chi nhánh xây dựng quy trình tuyển dụng cách cụ thể, chi tiết Còn việc thực quy trình nhƣ phải phụ thuộc vào cá nhân Công tác tuyển dụng Chi nhánh có nhiều cơng việc cụ thể: thông báo tuyển dụng, nhận hồ sơ, lập danh sách Các công việc đƣợc xây dựng thành bƣớc cụ thể cần phải thực công việc theo thứ tự Việc thực công việc theo thứ tự đảm bảo cho cơng tác tuyển dụng gặp sai sót, hạn chế sai lầm từ trình tuyển dụng ảnh hƣởng lên chất lƣợng nguồn nhân lực Hiện nay, quy trình tuyển dụng Chi nhánh tƣơng đối nhiều bƣớc thực Điều làm cho cơng tác tuyển dụng tƣơng đối cồng kềnh.Vì vậy, thời gian tới, ban lãnh đạo phòng tổ chức nhân cần nghiên cứu để đƣa quy trình tuyển dụng phù hợp với Chi nhánh, giảm bớt cồng kềnh, điều đồng nghĩa với việc giảm bớt sai sót cơng tác tuyển dụng - Thứ ba: Thực chế độ tuyển dụng theo tinh thần công khai, minh bạch Trong quy trình tuyển dụng, cơng việc đề tƣơng đối nhiều dẫn đến việc nhiều định bị chi phối yếu tố chủ quan ngƣời Điều vơ tình tạo hội cho gian lận, thiếu công phát sinh Những hạn chế tồn trình tuyển dụng Song ban giám đốc quán triệt đạo hợp lý, quy trình diễn đảm bảo tính nghiêm túc Nhƣ vậy, nguồn nhân lực có chất lƣợng, đảm bảo phù hợp với cơng việc lâu dài Ngoài ra, Chi nhánh thực khảo sát, lấy ý kiến ngẫu nhiên 100 cán công nhân viên mức độ hài lòng với cơng việc thu đƣợc kết nhƣ sau: Bảng 3.2: Mức độ hài lòng cán nhân viên với cơng việc STT Mức độ hài lòng với cơng việc Hài lòng Tạm hài lòng Chƣa hài lòng Tổng 63 Số lƣợng 70 24 100 Tỷ lệ 70% 24% 6% 100% Biểu đồ 3.1: Mức độ hài lòng Cán nhân viên với cơng việc 6% 24% 70% Qua kết cho thấy, đa số cán bộ, cán hài lòng với công việc (70/100 cán bộ, tƣơng đƣơng 70%), số ngƣời tạm hài lòng (24/100 cán bộ, tƣơng đƣơng 26%) Tuy nhiên phận nhỏ chƣa hài lòng (6/100 cán tƣơng đƣơng 4%) Lý tạm hài lòng chƣa hài lòng chủ yếu công việc, môi trƣờng công tác, thu nhập, sách hỗ trợ tạo điều kiện việc làm, phụ cấp di dân, tái định cƣ khỏi lực lƣợng đội ngũ lao động chƣa đáp ứng với nguyện vọng thân Song, xét cách tổng quát đội ngũ cán nhân viên đa số hài lòng với cơng việc vị trí mà họ đảm nhiệm 3.2.4 Biện pháp nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo nguồn nhân lực: Để nâng cao trình độ cán nhân viên, nâng cao sức cạnh tranh thị trƣờng đặc biệt phải trọng đến đào tạo nhân lực Trong năm qua, Chi nhánh ln có hoạt động thiết thực quan tâm, hỗ trợ nhân viên nhƣ cử nhân viên đào tạo hoạt động quản trị nhân nƣớc Song, thực tế cho thấy công tác đào tạo chƣa thực phát huy đƣợc hiệu Hiện nay, Chi nhánh xây dựng quy trình đào tạo cán nhân viên dựa sở trung tâm đào tạo cán BIDV Đây trung tâm có nhiệm vụ thực công tác đào tạo cán nhân viên cho toàn hệ thống Ngân hàng TMCP 64 Đầu tƣ Phát triển Việt Nam Tuy nhiên, môi trƣờng yêu cầu cơng việc khu vực lại có khác Do đó, việc đào tạo trung tâm nhiều đáp ứng hết đƣợc nhu cầu Chi nhánh Vì vậy, thời gian tới, quy mơ Chi nhánh đƣợc mở rộng hơn, đƣợc cho phép Ban lãnh đạo Ngân hàng TMCP Đầu tƣ Phát triển Việt Nam với yêu cầu từ công tác đào tạo nguồn nhân lực, Chi nhánh Hải Phòng nên xây dựng sở đào tạo riêng Cơ sở đào tạo không ngƣợc với trung tâm đào tạo BIDV, tức thực đào tạo cho cán nhân viên Chi nhánh nghiệp vụ mà Chi nhánh thực mà Chi nhánh khác khơng có thực nhƣ: giao dịch địa ốc, giao dịch chứng khoán, lƣu ký chứng khoán Đây nghiệm vụ mà Chi nhánh, sở giao dịch khác khơng có Vì vậy, Chi nhánh cần tự xây dựng sở đào tạo cho nhân viên cán để nâng cao nghiệp vụ Hiện nay, có nhiều cán nhân viên Chi nhánh học tập nâng cao trƣờng đại học nƣớc nƣớc Họ học tập nhằm mục đích nâng cao cấp, nâng cao sở lý luận nhận thức tiếp cận phƣơng pháp khoa học Việc hỗ trợ hỗ trợ vật chất cho cán này: Chi nhánh cần nâng cao phụ cập tiền sinh hoạt phí cho cán nhân viên học tập đào tạo Mức phụ cấp cho cán nhân viên học tập đào tạo trƣờng đại học nƣớc 50.000 VND/ngƣời/ngày Đây mức phụ cấp tƣơng đối thấp Vì vậy, ban lãnh đạo cần nghiên cứu xem xét kết hợp quỹ lƣơng, quỹ đào tạo cán Chi nhánh để đƣa định nâng mức phụ cấp cách phù hợp Đào tạo cán chủ chốt: cán chủ chốt ngƣời có vai trò quan trọng nghiệp phát triển Chi nhánh Hải Phòng Dựa vào vị trí, điều kiện, trình độ cán để xây dựng sách đào tạo riêng Họ lực lƣợng nòng cốt đảm nhận vị trí quan trọng tƣơng lai Chi nhánh thực kế hoạch đào tạo cán nhân viên phận theo định kỳ cách mời nhà tƣ vấn liên quan đến phận đến giảng dạy phòng ban Chi nhánh tự trao đổi kinh nghiệm với Việc 65 thƣờng xuyên tổ chức chƣơng trình đào tạo, hƣớng dẫn cán bộ, nhân viên giúp họ củng cố rèn luyện thêm nhiều kiến thức kỹ công việc Bảng 3.3 Kế hoạch đào tạo cán BIDV Chi nhánh Hải Phòng năm 2016 Đối tượng Nội dung đào tạo Cán quản lý Kỹ quản lý, tổ chức, điều hành Bộ phận kinh doanh, quan hệ khách hàng Cung cấp đầy đủ thông tin sản phẩm Ngân hàng, kỹ giao tiếp với khách hàng Bộ phận kế toán Các quy trình, văn bản, giấy tờ cơng tác tài kế toán đơn vị Thời gian tháng/lần tháng/lần tháng/lần Bộ phận Kho quỹ -Các quy định chung dịch vụ quản lý kho quỹ -Lập báo cáo kiểm tra, kiểm soát hoạt động nghiệp vụ liên quan đến tiền tệ kho quỹ tháng/lần 66 Kinh phí dự trù Kết mong muốn Giúp phận 3.000.000đ quản lý điều hành hiệu Giúp nhân viên phận 2.000.000đ nắm rõ kỹ năng, sản phẩm ngân hàng Có thể nắm rõ quy định tài sản, 2.000.000đ toán, kiểm soát tốt khoản chi phí hoạt động Thực tốt quy định nghiệp vụ kho 1.000.000đ quỹ, vận chuyển tiếp nhận tài sản/tiền tệ đơn vị toàn hệ thống 3.2.5 Biện pháp hoàn thiện máy quản lý: Bộ máy quản lý có vai trò định việc tổ chức vận hành tồn hoạt động BIDV Hải Phòng Hiện nay, Ngân hàng TMCP Đầu tƣ Phát triển Việt Nam cố gắng cổ phần hố Vì vậy, Chi nhánh cần nghiên cứu cải tổ, cải thiện mơ hình quản lý phù hợp với q trình cổ phần hố hƣớng tới hồn thiện sau cổ phần hố Việc cổ phần hoá điều tất yếu, để nâng cao sức cạnh tranh, nâng cao khả độc lập Do đó, hồn thiện máy quản lý theo hƣớng cổ phần hoá điều tất yếu Hiện nay, Chi nhánh trình đƣợc thực hiện, nhiên chậm thiếu linh hoạt Cho nên, ban lãnh đạo Chi nhánh cần khẩn trƣơng thúc đẩy phòng ban, đơn vị hỗ trợ xây dựng máy quản lý phù hợp Đây vấn đề cốt lõi ảnh hƣởng tới định hƣớng nhƣ hoạt động kinh doanh tƣơng lai Chi nhánh Bộ máy quản lý có tốt hoạt động bên diễn sn sẻ Có thể khẳng định máy quản lý có ảnh hƣởng định tới thành công hay thất bại Chi nhánh tƣơng lai Ngồi ra, Chi nhánh Hải Phòng cố gắng thực công việc theo tiêu chuẩn ISO 9001:2015 Do đó, hồn thiện máy quản lý dƣờng nhƣ vấn đề cốt lõi hoạt động Để hồn thiện máy quản lý, ban lãnh đạo Chi nhánh phòng ban cần thực hiện: - Nghiên cứu quy trình cổ phần hố, xem xét mơ hình quản lý có phù hợp, chỗ chƣa phù hợp cần sửa chữa loại bỏ - Tiếp tục hồn thiện mơ hình cổ phần hóa doanh nghiệp - Trình cấp xem xét, nghiên cứu xem có phù hợp máy quản lý chung BIDV, xem xét phù hợp tình hình Chi nhánh - Khi xây dựng máy quản lý phù hợp cần khẩn trƣơng thực vào Chi nhánh, đảm bảo trình chuyển đổi máy quản lý không làm ảnh hƣởng hoạt động chung Chi nhánh Nhìn chung, máy quản lý BIDV Hải Phòng tƣơng đối hiệu Song, kinh tế thị trƣờng, cấu máy quản lý phải ln đƣợc hồn thiện theo 67 hƣớng ngày thích hợp với mục tiêu nhiệm vụ kinh doanh Cơ cấu máy quản lý phải đảm bảo mối quan hệ hợp lý số lƣợng, số khâu quản lý nhất, gọn nhẹ Bố trí cán nhân viên quản lý hợp chuyên môn, nghiệp vụ nhằm đảm bảo máy quản lý đơn giản, có hiệu lực Xây dựng tiêu chuẩn nghiệp vụ cho cán quản lý dựa nghiệp vụ Nhà nƣớc đồng thời kết hợp với chủ trƣơng, phƣơng pháp xây dựng phát triển ngành sở đánh giá thực trạng đội ngũ quản lý * Đối với lãnh đạo, phòng chức năng: Khi xây dựng mơ hình quản lý có thay đổi phòng ban, gộp phòng ban có chức tƣơng đồng lại với giúp cấu bớt cồng kềnh hiệu Lãnh đạo phòng chi nhánh đƣợc xếp luân chuyển thƣờng xuyên phận với nhằm giúp cho đội ngũ quản lý nắm bắt đƣợc tình hình hoạt động phong, cá nhân * Đối với đội ngũ nhân viên: Tƣơng tự nhƣ lãnh đạo phòng, nhân viên số phòng đƣợc ln chuyển để nắm bắt đƣợc cơng việc phận, đồng thời ngƣời thực đƣợc nhiều chức khác Ví dụ nhƣ nhân viên giao dịch viên luân chuyển tháng đến năm lần, chuyển đổi phòng với bố trí cơng tác Phòng giao dịch 3.2.6 Biện pháp nâng cao hiệu công tác đánh giá chất lƣợng lao động: Hiện nay, BIDV Chi nhánh Hải Phòng xây dựng đƣợc quy trình đánh giá chất lƣợng lao động tƣơng đối tốt Tuy nhiên công tác cần đƣợc hoàn thiện Phải trọng đến việc đánh giá chất lƣợng lao động nay, tránh ý kiến chủ quan cá nhân gây ảnh hƣởng tới kết đánh giá Để thực đƣợc vậy, ban lãnh đạo cần đề cao, quán triệt việc thực nghiêm túc công tác tất phòng ban Chi nhánh, giúp tất cán nhân viên hiểu rõ tầm quan trọng công tác đánh giá chất lƣợng lao động Từ đô, 68 cán nhân viên ý thức tự giác thực công tác đánh giá cách hiệu Ban lãnh đạo cần xem xét kỹ lƣỡng kết việc đánh giá, nên trao đổi với cán nhân viên họ gặp vƣớng mắc thực công tác Nhƣ vậy, thấy rõ khả làm việc, phẩm chất đạo đức, nghề nghiệp cán nhân viên thông qua kết đánh giá Chi nhánh nên lập phiếu đánh giá chất lƣợng lao động theo tiêu chí sau: * Thứ nhất: Tự đánh giá kết công tác: a) Kết thực công việc nhiệm vụ theo hợp đồng ký kết: Hồn thành tốt nhiệm vụ, khối lƣợng cơng việc đƣợc giao, bảo đảm chất lƣợng thời gian quy định Cụ thể: - Những công việc thực năm Những việc giải hạn; việc giải chậm chƣa giải - Những đề xuất, sáng kiến công việc đƣợc chấp nhận, thực - Bản thân có vi phạm hợp đồng làm việc ký kết (nếu có) hay khơng) b) Việc thực quy định đạo đức nghề nghiệp: - Có lối sống, sinh hoạt lành mạnh, giản dị, trung thực; tác phong lịch sự, văn minh tinh thần đoàn kết nội bộ, thƣơng yêu giúp đỡ lẫn nhau, xây dựng tập thể vững mạnh - Không tham nhũng, tiêu cực; tích cực phòng, chống quan liêu, tham nhũng, lãng phí Khơng để vợ (chồng), con, ngƣời thân lợi dụng chức vụ để thu vén lợi ích cá nhân c) Tinh thần trách nhiệm, tinh thần hợp tác với đồng nghiệp việc thực quy tắc ứng xử tổ chức: - Có tinh thần trách nhiệm công tác thực nghiêm túc nội quy, quy chế quan tốt hay chƣa tốt Thực ý kiến đạo cấp nhƣ nào? - Có thái độ lễ phép, lịch sự, hòa nhã mực, tận tình phục vụ, lắng nghe ý kiến tổ chức công dân, giải hồ sơ quy định, không gây phiền 69 hà, khó khăn cho ngƣời đề nghị giải - Tinh thần hợp tác giải công việc cán bộ, nhân viên quan với tốt hay chƣa tốt thân hợp tác với đơn vị khác nhƣ nào, có chấp hành nội quy, quy tắc ứng xử viên chức quan quy định pháp luật không? d) Việc thực nghĩa vụ khác cán bộ, nhân viên: - Chấp hành đƣờng lối, chủ trƣơng, sách Đảng pháp luật nhà nƣớc - Tinh thần học tập nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ, lý luận trị phục vụ cơng tác tốt hơn: Trong năm tự học nâng cao trình độ lĩnh vực gì? Đã tham dự khóa bồi dƣỡng, lớp tập huấn nào? e) Năng lực lãnh đạo, quản lý, điều hành tổ chức thực nhiệm vụ: Đã định hƣớng, đề xuất đƣợc việc để hoạt động quản lý đƣợc tốt hơn; đạo điều hành để công việc đƣợc giao phụ trách đạt kết quả; tinh thần hợp tác với đơn vị bạn; có lực tập hợp, quy tụ, đồn kết nội hay khơng; mức độ tín nhiệm cán bộ, cơng chức đơn vị sao, f) Kết hoạt động đơn vị giao quản lý, phụ trách: Nêu khái quát kết hoạt động đơn vị đạt đƣợc năm so với kế hoạch đề tự đánh giá mức độ hoàn thành * Thứ 2: Các cán nhân viên tự phân loại: - Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ - Hoàn thành tốt nhiệm vụ - Hồn thành nhiệm vụ - Khơng hồn thành nhiệm vụ 3.2.7 Biện pháp thực chế độ trả lƣơng, thƣởng phạt, trợ cấp cho cán nhân viên cách hợp lý: Có thể nói, biện pháp thúc đẩy tinh thần làm việc hăng say, nhiệt tình cho ngƣời lao động chế độ thƣởng, phạt, trợ cấp Tiền thƣởng đƣợc coi nhƣ khoản bổ sung cho tiền lƣơng, Chi nhánh có chế độ tiền thƣởng thỏa đáng giúp nhân viên ln cố gắng, nỗ lực để hồn thành 70 tốt nhiệm vụ đƣợc giao Nó góp phần lớn việc nâng cao chất lƣợng hiệu hoạt động tổ chức Hơn nữa, để đảm bảo đƣợc công bằng, minh bạch cho cán nhân viên, chế độ thƣởng phạt phải sở đánh giá chất lƣợng lao động hiệu công việc mà họ thực Muốn làm đƣợc điều đơn vị cần cơng khai mức thƣởng phạt cho cá nhân, công khai kết đánh giá chất lƣợng lao động vị trí đơn vị Có nhƣ tạo môi trƣờng kinh doanh sạch, ngƣời lao động nỗ lực, cố gắng nhiều công việc Không vậy, Ban lãnh đạo Chi nhánh cần phải có quan tâm tới đời sống nhân viên để tạo đƣợc lòng tin họ tổ chức cơng việc, có hỗ trợ vật chất tinh thần cách kịp thời hiệu Chi nhánh xây dựng chế độ tiền thƣởng, trợ cấp nhƣ sau: a Thƣởng cuối năm: - Hàng năm, Chi nhánh kinh doanh thu đƣợc lợi nhuận trích từ khoản lợi nhuận để thƣởng cho ngƣời lao động Mức thƣởng tùy vào lợi nhuận năm - Mức thƣởng đƣợc tính = tỷ lệ % * (Tổng lƣơng thực tế năm/12 tháng) Phòng Tổ chức nhân có trách nhiệm lập tờ trình tỉ lệ %, dự tốn tổng tiền thƣởng trƣớc 30 ngày so với ngày bắt đầu nghỉ tết b Thƣởng lễ 30/4 1/5: Số tiền thƣởng từ 500.000 đồng trở lên tùy thuộc vào kết kinh doanh Chi nhánh Phòng Tổ chức nhân có trách nhiệm lập tờ trình số tiền thƣởng, dự tốn tiền thƣởng trình Ban giám đốc trƣớc 15 ngảy so với ngày lễ tƣơng ứng, lập danh sách trƣớc ngày so với ngày lễ tƣơng ứng c Thƣởng đạt doanh thu: Phòng kinh doanh đạt doanh thu Ban giám đốc giao đƣợc thƣởng phần trăm theo doanh thu hàng tháng, trƣờng hợp vƣợt doanh thu phòng kinh doanh làm tờ trình việc đạt doanh thu, mức đƣợc hƣởng cho cán bộ, nhân viên trình Ban lãnh đạo duyệt chuyển cho Phòng kế toán trả với lƣơng tháng 71 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Đối với kinh tế thị trƣờng với cạnh tranh khốc liệt nhƣ nay, doanh nghiệp, đặc biệt ngành ngân hàng muốn tồn phát triển quản trị nguồn nhân lực phải đƣợc đặt lên hàng đầu Công tác quản trị nhân lực đóng vai trò quan quan trọng hoạt động kinh doanh doanh nghiệp, hoạt động bề sâu chìm bên doanh nghiệp nhƣng lại định kết hoạt động kinh doanh doanh nghiệp Qua trình học tập trƣờng thời gian tìm hiểu thực tế Ngân hàng Đầu tƣ Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Hải Phòng, em hồn thành luận văn với đề tài: “Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Hải Phòng” Trong luận văn, em trình bày cách có hệ thống vấn đề liên quan đến tình hình quản trị nguồn nhân lực Chi nhánh lý luận thực tế Căn vào vấn đề tìm hiểu, em nhận thấy công tác quản trị nhân lực Ngân hàng nhìn chung đƣợc thực cách khoa học: từ khâu tuyển dụng, bổ nhiệm, đào tạo phát triển Tuy nhiên bên cạnh kết đạt đƣợc Chi nhánh tồn mặt đòi hỏi cải tiến, đổi điều chỉnh để phù hợp với yêu cầu đặt Từ đó, em có đề xuất số giải pháp nhằm cải thiện phần nhỏ tình hình quản trị nguồn nhân lực Chi nhánh Hải Phòng Đặc biệt Nhà nƣớc Bộ tài cần nghiên cứu đƣa sách, luật liên quan đến ngành ngân hàng, đến doanh nghiệp kinh doanh ngành ngân hàng chặt chẽ Để hồn thiện đƣợc luật pháp liên quan đến hoạt động BIDV Hải Phòng nói riêng BIDV nói chung cần đƣợc tiếp tục củng cố Đó văn pháp luật liên quan đến việc định hƣớng hoạt động, kiểm soát hoạt động doanh nghiệp kinh doanh ngành ngân hàng tất mặt: kinh doanh, cạnh tranh, lao động… Do kiến thức lý luận nhƣ lực hạn chế nên luận văn em khơng tránh khỏi sai sót định Kính mong thơng cảm bảo thầy để luận văn đƣợc hồn thiện 72 Em xin trân trọng cảm ơn hƣớng dẫn tận tình chu đáo Thầy giáo TS Nguyễn Hữu Hùng, bạn học viên lớp Cao học QLKT 2014-2 Lớp Trƣờng Đại học Hàng Hải ViêṭNam anh chị Ngân hàng TMCP Đầu tƣ Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Hải Phòng hỗ trợ em hoàn thành luận văn 73 TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Đỗ Văn Phức (2004), Quản lý nhân lực doanh nghiệp, Nxb Khoa học Kỹ thuật, Hà Nội [2] GS TS Nguyễn Thành Độ PGS TS Nguyễn Ngọc Huyền (2007), Quản trị kinh doanh, Nhà xuất Đại học kinh tế quốc dân [3] GS TS Ngơ Kim Thanh (2012), Giáo trình quản trị doanh nghiệp, NXB ĐH Kinh tế quốc dân [4] Nguyễn Hƣơng (2008), Tổ chức điều hành nguồn nhân lực, Nhà xuất Lao động - xã hội [5] Nguyễn Hữu Thân (2003), Quản trị nhân sự, NXB Thống Kê [6] Nguyễn Thanh Hội (2000) Quản trị nhân sự, Hà Nội, NXB Thống Kê [7] Nguyễn Tiệp (2006), Giáo trình Kế hoạch nhân lực, Nxb Lao động – Xã hội [8] Nguyễn Tiệp (2007), Giáo trình Tổ chức lao động, Nxb Lao động – XH [9] PTS Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm, Phát triển nguồn nhân lực, kinh nghiệm giới thực tiễn nước ta, Nxb Chính trị quốc gia, 2006 [10] M.Konoroke, Trần Quang Tuệ: Nhân chìa khố thành cơng, NXB Giao Thơng [11] Paul Hersey - Ken Blanc Hard (1995) Quản lý nguồn nhân lực Nhà xuất Chính trị quốc gia Hà Nội [12] PGS TS Trần Kim Dung (2010), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TP HCM [13] TS Đoàn Thị Thu Hà, TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2008), Giáo trình quản trị học, NXB Giao thơng vận tải [14] TS Trƣơng Minh Đức (2010), Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực việt nam trước tái cấu trúc kinh tế, NXB Đại học kinh tế - Đại học quốc gia HN [15] Vũ Trọng Hùng (2002), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất tống kê [16] Website: bidv.com.vn 74 ... Phát tri n Việt Nam: 2.1.1 Quá trình hình thành phát tri n Ngân hàng TMCP Đầu tƣ Phát tri n Việt Nam: Ngân hàng TMCP Đầu tƣ Phát tri n Việt Nam (BIDV), tiền thân ngân hàng kiến thiết Việt Nam, ... thiệu khái quát Ngân hàng TMCP Đầu tƣ Phát tri n Việt Nam – Chi nhánh Hải Phòng: 2.2.1 Giới thiệu BIDV Chi nhánh Hải Phòng: Ngân hàng TMCP Đầu tƣ Phát tri n Việt Nam – Chi nhánh Hải Phòng (BIDV... lực Ngân hàng TMCP Đầu tƣ Phát tri n Việt Nam – Chi nhánh Hải Phòng Chƣơng 3: Một số biện pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Đầu tƣ Phát tri n Việt Nam – Chi nhánh Hải