Quản lý nguồn nhân lực tại sở tư pháp tỉnh thái nguyên

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH PHẠM THỊ QUỲNH TRANG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ TƢ PHÁP TỈNH THÁI NGUYÊN LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ THÁI NGUYÊN - 2015 Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH PHẠM THỊ QUỲNH TRANG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ TƢ PHÁP TỈNH THÁI NGUYÊN Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ Mã số: 60.34.04.10 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS TRẦN THỊ MINH NGỌC THÁI NGUYÊN - 2015 Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn công trình nghiên cứu riêng tôi, chƣa công bố nơi Mọi số liệu sử dụng luận văn thông tin xác thực Tôi xin chịu trách nhiệm lời cam đoan Thái Nguyên, ngày tháng năm 2015 Học viên Phạm Thị Quỳnh Trang Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn ii LỜI CẢM ƠN Trƣớc tiên, xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc đến Ban giám hiệu, Phòng Quản lý Đào tạo, Bộ phận Sau đại học, thày cô giáo trƣờng Đại học Kinh tế Quản trị kinh doanh - ĐHTN tận tình giúp đỡ, tạo điều kiện cho trình học tập thực đề tài Xin chân thành cảm ơn TS Trần Thị Minh Ngọc - ngƣời tận tình hƣớng dẫn, giúp đỡ có phƣơng pháp nghiên cứu đắn, nhìn nhận vấn đề cách khoa học, lôgíc, qua giúp cho đề tài có ý nghĩa thực tiễn có tính khả thi Tiếp theo, xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo Sở Tƣ pháp tỉnh đồng nghiệp góp ý tạo điều kiện để hoàn thành luận văn Tôi xin chân thành cảm ơn! Thái Nguyên, tháng năm 2015 Học viên Phạm Thị Quỳnh Trang Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi DANH MỤC CÁC BẢNG vii DANH MỤC CÁC HÌNH viii MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu đề tài Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Những đóng góp luận văn 5 Kết cấu luận văn Chƣơng CƠ SỞ LÍ LUẬ Ề QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÁC TỔ CHỨC 1.1 Cơ sở lý luận 1.1.2 Nội dung chủ yếu quản lý nguồn nhân lực Sở tƣ pháp 11 1.1.3 Các yếu tố ảnh hƣởng đến nguồn quản lý nhân lực Sở tƣ pháp 29 33 1.2.1 Kinh nghiệm quản trị nhân lực số đơn vị 1.2.2 Bài họ 33 Tƣ pháp tỉnh Thái Nguyên 34 Chƣơng PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 36 2.1 Câu hỏi nghiên cứu 36 2.2 Phƣơng pháp nghiên cứu 36 2.2.1 Phƣơng pháp thu thập thông tin 36 Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn iv 2.2.2 Phƣơng pháp phân tích 37 2.3 Hệ thống tiêu phân tích 38 2.3.1 Chỉ tiêu định lƣợng 38 2.3.2 Chỉ tiêu định tính 38 Chƣơng THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI SỞ TƢ PHÁP TỈNH THÁI NGUYÊN 39 3.1 Giới thiệu Sở tƣ pháp tỉnh Thái Nguyên 39 3.1.1 Quá trình hình thành phát triển Sở tƣ pháp tỉnh Thái Nguyên 39 3.1.2 Cơ cấu tổ chức chức nhiệm vụ phòng ban 41 3.1.3 Số lƣợng nhân lực chất lƣợng nhân lực 51 3.1.4 Đặc điểm tài 57 3.2 Phân tích thực trạng công tác quản lý nhân lực Sở tƣ pháp tỉnh Thái Nguyên 58 3.2.1 Thực trạng phân tích công việc 58 3.2.2 Xác định nhu cầu nhân lực 64 3.2.3 Thực trạng tuyển dụng nhân lực bố trí sử dụng nhân lực 67 3.2.4 Thực trạng đào tạo phát triển nhân lực 72 3.2.5 Thực trạng đánh giá thực công việc ngƣời lao động 75 3.2.6 Thực trạng đãi ngộ lao động 78 3.2.7 Thực trạng quan hệ lao động 82 3.3 Các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác quản lý nguồn nhân lực Sở Tƣ pháp tỉnh Thái Nguyên 84 3.3.1 Các yếu tố bên 84 3.3.2 Yếu tố bên 86 3.4 Đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực Sở tƣ pháp tỉnh Thái Nguyên 87 Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn v 3.4.1 Những mặt đạt đƣợc 87 3.4.2 Những nguyên nhân hạn chế 88 Chƣơng GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI SỞ TƢ PHÁP TỈNH THÁI NGUYÊN 90 4.1 Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực Sở tƣ pháp tỉnh Thái Nguyên đến năm 2020 90 4.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực Sở tƣ pháp tỉnh Thái Nguyên 93 4.2.1 Hoàn thiện phân tích công việc 93 4.2.2 Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực bố trí sử dụng nhân lực 94 4.2.3 Hoàn thiện đào tạo phát triển nhân lực 95 4.2.4 Hoàn thiện đánh giá thực công việc ngƣời lao động 96 4.2.5 Hoàn thiện đãi ngộ lao động 97 4.2.6 Cải thiện mối quan hệ lao động Sở tƣ pháp tỉnh Thái Nguyên 99 4.3 Kiến nghị 101 4.3.1 Kiến nghị với Nhà nƣớc 101 4.3.2 Kiến nghị với Bộ Tƣ pháp 102 4.3.3 Kiến nghị Sở tƣ pháp Thái Nguyên 102 KẾT LUẬN 103 TÀI LIỆU THAM KHẢO 104 Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn vi DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DGCV Đánh giá công việc DNNS Đãi ngộ nhân DTPT Đào tạo phát triển QHLD Quan hệ lao động TDNS Tuyển dụng nhân XDNC Xác định nhu cầu Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1 Bảng 3.2 Bảng 3.3 Bảng 3.4 Bảng 3.5 Bảng 3.6 Bảng 3.7 Bảng 3.8 Bảng 3.9 Bảng 3.10 Bảng 3.11 Bảng 3.12 Bảng 3.13 Bảng 3.14 Bảng 3.15 Bảng 3.16 Số lƣợng nguồn nhân lực sở Tƣ pháp tỉnh Thái Nguyên 51 Trình độ cán Sở tƣ pháp tỉnh Thái Nguyên 54 Trình độ tin học văn phòng trình độ ngoại ngữ cán 55 Tóm tắt mô tả công việc cán lãnh đạo thuộc Sở tƣ pháp tỉnh Thái Nguyên 59 Đo lƣờng đánh giá nhân viên công tác phân tích công việc Sở tƣ pháp tỉnh Thái Nguyên 62 Đo lƣờng đánh giá nhân viên công tác xác định nhu cầu nhân lực Sở tƣ pháp tỉnh Thái Nguyên 66 Nội dung tuyển dụng nhân lực Sở tƣ pháp 68 Đo lƣờng đánh giá nhân viên công tác tuyển dụng nhân lực bố trí sử dụng nhân lực Sở tƣ pháp tỉnh Thái Nguyên 70 Công tác đào tạo phát triển nhân lực 72 Đo lƣờng đánh giá nhân viên công tác tuyển dụng nhân lực bố trí sử dụng nhân lực Sở tƣ pháp tỉnh Thái Nguyên 73 Chỉ tiêu đánh giá công chức Sở tƣ pháp 75 Đo lƣờng đánh giá nhân viên công tác đánh giá thực công việc ngƣời lao động Sở tƣ pháp tỉnh Thái Nguyên 76 Hệ số lƣơng đƣợc áp dụng Sở tƣ pháp Thái Nguyên năm 2014 78 Công tác đãi ngộ tinh thần cho ngƣời lao động 79 Đo lƣờng đánh giá nhân viên công tác đãi ngộ ngƣời lao động Sở tƣ pháp tỉnh Thái Nguyên 80 Đo lƣờng đánh giá nhân viên quan hệ lao động Sở tƣ pháp tỉnh Thái Nguyên 82 Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn viii DANH MỤC CÁC HÌNH Sơ đồ 1.1 Trình tự trình tuyển dụng 18 Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức Sở Tƣ pháp Thái Nguyên 41 Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 92 học bổng, giảm học phí cho học sinh nghèo khó, có sách khuyến khích đào tạo nhân tài từ nhỏ Mở rộng qui mô giáo dục cấp phổ thông nâng cao giáo dục đại học Chú trọng đến việc nâng cao tỷ lệ học sinh theo học trung học nghề công nhân kỹ thuật lành nghề Củng cố phát triển hệ trung học nghề, trƣờng chuyên nghiệp nhằm thay đổi cấu đào tạo theo hƣớng tăng nhanh tỷ lệ cán kỹ thuật mà thiếu "tƣơng đối" tất ngành nghề tỉnh Đẩy nhanh tốc độ đào tạo công nhân kỹ thuật, nhằm lấy lại cân đối cấu nguồn nhân lực đại học, trung học chuyên nghiệp công nhân kỹ thuật Bên cạnh đó, có sách hỗ trợ đào tạo nâng cao tay nghề cho lực lƣợng trẻ làm việc ngành kinh tế quốc dân nhƣng chƣa qua đào tạo Điều quan trọng là, nâng cao số lƣợng chất lƣợng lực lƣợng làm công tác giáo dục trƣờng phổ thông trƣờng trung học nghề, đồng thời có sách đào tạo đào tạo lại cho lực lƣợng cán chủ chốt, cán công chức lực lƣợng quy hoạch đào tạo nguồn cho tƣơng lai cập nhật hoá kiến thức quản lý kinh tế thị trƣờng đáp ứng nghiệp công nghiệp hóa - đại hoá tỉnh nhà Cần có biện pháp thu hút lực lƣợng lao động có tay nghề cao, chuyên viên khoa học kỹ thuật có trình độ chuyên môn sâu nghiệp vụ thành thạo, nhà quản lý giỏi tham gia cộng tác, trở tỉnh làm việc Cần có sách quy định cụ thể đãi ngộ cho đối tƣợng nhƣ cấp nhà, cho thuê nhà giá thấp, phƣơng tiện lại, chế độ lƣơng phù hợp Chú trọng đến giải việc làm, vấn đề trọng tâm sách việc làm mở rộng ngành công nghiệp thu hút nhiều việc làm đô thị, khu công nghiệp; phân bố lại lao động nông nghiệp phi nông nghiệp, thành thị nông thôn Xây dựng chƣơng trình, xếp, bố trí sử dụng lao động có hiệu cho thời kỳ Chƣơng trình xúc tiến việc làm sở phát triển tổ chức nhỏ vừa quốc doanh khu vực Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 93 thành thị nông thôn để giải việc làm, giảm tỷ lệ thất nghiệp đô thị thiếu việc làm nông thôn giải pháp chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực Đẩy mạnh phát triển trung tâm tƣ vấn tìm kiếm việc làm đồng thời mở rộng phạm vi hợp tác trung tâm với trung tâm huấn luyện kỹ năng, nghề nghiệp, trƣờng cao đẳng, đại học với tổ chức toàn tỉnh, liên doanh liên kết với trƣờng, trung tâm đào tạo Tp Hà Nội đào tạo ngành nghề phù hợp với yêu cầu tỉnh Tổ chức thi, tuyển chọn công chức theo luật công chức, bố trí, đánh giá, sàng lọc, bồi dƣỡng, tăng cƣờng, thay theo tiêu chuẩn quốc gia, bảo đảm đội ngũ công chức có trình độ chuyên môn cao, phẩm chất đạo đức tốt, có tinh thần trách nhiệm thừa hành chức trách máy quản lý Nhà nƣớc cấp địa phƣơng 4.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực Sở tƣ pháp tỉnh Thái Nguyên 4.2.1 Hoàn thiện phân tích công việc Để hoàn thiện việc quản lý nhân lực Sở Tƣ pháp việc tiên phải hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực giai đoạn tới cho phù hợp với nhu cầu phát triển Sở Tƣ pháp Do đó, theo tác giả, để hoàn thiện công tác trên, nhà quản lý cần phải thực bƣớc cụ thể nhƣ sau: Thứ nhất, cần phải đánh giá phân tích xác thực trạng số lƣợng chất lƣợng đội ngũ chuyên viên nhân viên Sở Tƣ pháp Việc đánh giá tình hình giúp nhà lãnh đạo hiểu rõ tình hình nhân lực Sở Tƣ pháp, đồng thời có bƣớc thích hợp nhằm nâng cao chất lƣợng nhân lực toàn Sở Tƣ pháp Thứ hai, thông qua đánh giá tình hình phát triển kinh tế xã hội địa phƣơng, với xu hƣớng phát triển Sở Tƣ pháp thời gian tới, ban lãnh đạo Sở Tƣ pháp cần phải có sách cấu tuyển Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 94 dụng nhân lực cho hợp lý, với phát triển kinh tế, xã hội kéo theo nhu cầu công tác tƣ vấn pháp luật, tuyên truyền phổ biến pháp luật địa phƣơng đƣợc tăng lên, kéo theo nhu cầu tăng cƣờng nhân để đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc Thứ ba, để tăng cƣờng hiệu công tác phân tích công việc, việc lên kế hoạch sử dụng nhân cần đƣợc chuyên môn hóa cho phận phòng ban hữu quan Theo kiến nghị, văn phòng Sở đơn vị phù hợp để thực công tác hoạch định nhân cách chuyên sâu Sở cần bố trí 1-2 cán tham gia vào việc xây dựng, hoạch định kế hoạch nhân hàng năm Sở, cán phải đảm bảo kinh nghiệm, có thời gian làm việc lâu năm Sở để đáp ứng đƣợc khả hiểu biết vị trí công tác, công việc vị trí 4.2.2 Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực bố trí sử dụng nhân lực Có thể nói: chất lƣợng nhân viên, nhân tố ảnh hƣởng lớn đến chất lƣợng công việc Sở Tƣ pháp Do đó, để có nguồn nhân lực đảm bảo mặt số lƣợng chất lƣợng, đáp ứng đầy đủ yêu cầu công việc công tác tuyển dụng tốt quan trọng đóng vai trò tiên Nhằm nâng cao chất lƣợng tuyển dụng, tác giả xin mạnh dạn đƣa số giải pháp sau: Thứ nhất, ban lãnh đạo cần làm tốt quy trình công tác tuyển mộ nhân lực Quy trình bƣớc đƣợc cụ thể hóa nhƣ sau: Bƣớc 1: Cần công khai rộng rãi thông báo thức tuyển nhân lực thông qua báo nói, báo hình, thông xã địa phƣơng Bƣớc 2: Khi ứng viên tham gia ứng tuyển, phận tuyển dụng cần phân tích phẩm chất, lực theo hồ sơ ngƣời xin tuyển dụng cách khách quan trung thực Đồng thời, cần kiểm tra kỹ liệu có đƣợc từ ngƣời xin tuyển dụng Thứ hai, cần làm tốt trình tuyển chọn nhân lực Để làm tốt đƣợc điều này, nhà quản lý nhân lực cần phải thực cụ thể bƣớc sau: Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 95 Bƣớc 1: Thực thi viết, kiến thức pháp luật, tình thực tế cách công khai, rõ ràng cho cá nhân tham gia ứng tuyển, có nhận xét đánh giá công khai Bƣớc 2: Thực việc đánh giá, nhận xét đạo đức, tính cách thí sinh thông qua vấn trực tiếp Bƣớc 3: Với thí sinh đạt đợt thi tuyển cần phải nhanh chóng ký vào biên chế Thực tế thông qua khảo sát cho thấy: việc ký định vào biên chế có phần chậm chờ định Sở nên ảnh hƣởng lớn đến cá nhân ngƣời trúng tuyển công việc Sở Ngoài ra, hoạch định thực thi sách tuyển dụng cần ƣu tiên xét đến nguồn nhân lực tham gia học trƣờng với trình độ chuyên môn cao, ƣu tiên ngƣời có nhiều thâm niên ngành tƣ pháp, luật, ngƣời có hộ địa phƣơng…bởi lẽ điều giúp họ phát huy hết khả công việc cống hiến cho Sở Tƣ pháp ngày tốt 4.2.3 Hoàn thiện đào tạo phát triển nhân lực Có thể nói, hoạt động đào tạo nâng cao trình độ nhân lực có vai trò lớn đến toàn tổ chức nói chung, đặc biệt Sở Tƣ pháp nói riêng Bởi hoạt động đào tạo không giúp nhân viên nâng cao đƣợc trình độ nhằm phục vụ tốt cho công việc đƣợc giao, đồng thời giúp nhân viên thay đổi quan niệm, thái độ đóng góp trở lại cách hiệu cho Sở Tƣ pháp Bên cạnh đó, hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực không giúp bù đắp thiếu hụt chất lƣợng lao động, nâng cấp nguồn nhân lực có mà giúp thu hút nguồn nhân lực tiềm Do đó, ban lãnh đạo cần quan tâm trọng việc phát triển nhân viên, tìm ngƣời có nhiều tiềm để đào tạo, phát triển bố trí họ vị trí trọng trách động viên tinh thần lớn, ngƣời lao động tận tâm với công việc cống hiến hết lòng cho Sở Tƣ pháp Để làm tốt việc đào tạo phát triển, theo tác giả, nhà quản lý cần phải Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 96 đƣa nhận định tình hình thực tế nay, xu dạy học, liên tục cập nhật kiến thức, thay đổi luật đƣợc nhà nƣớc ban hành mới, sau nhanh chóng cử nhân viên tập huấn nâng cao trình độ Với kiến thức quan trọng, nhà quản lý nên toàn nhân viên Sở đƣợc học cách mời giảng viên ƣu tú từ trƣờng chuyên viên Bộ dạy học thay cử đƣợc vài nhân viên học nhƣ trƣớc 4.2.4 Hoàn thiện đánh giá thực công việc người lao động Sau thời gian khảo sát tình hình quản lý nhân lực Sở Tƣ pháp Thái Nguyên, tác giả nhận thấy việc đánh giá nhân viên Sở Tƣ pháp có tiêu chí nhƣng chƣa cụ thể Bên cạnh đó, việc đánh giá nhân viên có phần mang nặng tính chủ quan ngƣời đánh giá, đặc biệt ban lãnh đạo nên dẫn đến có phần thiếu tính dân chủ, gây ảnh hƣởng đến tâm lý nhân viên Trƣớc thực trạng trên, theo tác giả, để hoàn thành việc quản lý nhân lực tốt hơn, nhà Sở Tƣ pháp cần ban hành cụ thể hóa tiêu Thực tế cho thấy: tiêu Sở Tƣ pháp đƣợc đánh giá với cấp độ Do đó, chƣa đảm bảo tính khả thi Theo tác giả, ban lãnh đạo cần ban hành tiêu chất lƣợng công việc gồm cấp độ nhƣ: không hoàn thành, không hoàn thành, bình thƣờng, hoàn thành, hoàn thành để chi tiết hóa việc đánh giá nhân viên cách xác Bên cạnh xây dựng tiêu đánh giá cụ thể chi tiết hơn, ban lãnh đạo cần công khai minh bạch hóa công tác đánh giá Nếu nhƣ trƣớc đây, đánh giá nhân viên thƣờng đƣợc thực sau kết thúc năm làm việc đây, nên tăng cƣờng đánh giá nhân viên theo kỳ, tiến độ hoạt động nhân viên theo thời điểm Điều tạo quan tâm lãnh đạo tới nhân viên, mà tạo cho nhân viên yên tâm công tác có phần thƣởng xứng đáng đƣợc đánh giá tốt Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 97 Ngoài ra, theo tác giả, việc đánh giá nhân viên nên đƣợc ban lãnh đạo thực thông qua hình thức bỏ phiếu kín, thay giơ tay biểu nhƣ Việc bỏ phiếu kín giúp nhân viên tự đánh giá đồng nghiệp ban lãnh đạo cách xác Bên cạnh tiêu chí đƣa ra, ban lãnh đạo nên dành thêm vài dòng phiếu đánh giá để nhân viên nêu cảm nhận lãnh đạo Đây hình thức bỏ phiếu dân chủ, đồng thời góp phần nâng cao công tác quản lý nhân lực Sở Tƣ pháp thời gian tới 4.2.5 Hoàn thiện đãi ngộ lao động Qua thực việc khảo sát đánh giá nhân viên thù lao thăng tiến, tác giả nhận thấy nhân viên chƣa hài lòng nhiều vấn đề Thực tế cho thấy, thù lao mà Sở Tƣ pháp trả chƣa đáp ứng nhu cầu nhân viên tiền thù lao chƣa cao so với ngành khác Điều nan giải, lẽ tiền lƣơng cán nhà nƣớc quy định Trong đó, với vốn ngân sách hạn hẹp, tiền lƣơng cứng nhắc theo quy định làm cho nhân viên không vui, dễ đem so sánh với ngành khác Do đặc thù ngành, hƣởng biên chế nên theo ý kiến mình, tác giả đề xuất ban lãnh đạo Sở Tƣ pháp nên có ý kiến thêm với UBNN tỉnh để đề nghị tăng thêm lƣơng cho nhân viên để đảm bảo mức lƣơng tƣơng ứng so với mặt chung ngành khác Sự thăng tiến nên đƣợc ban lãnh đạo coi trọng Việc cân nhắc, tạo hội thăng tiến cho nhân viên giúp họ nhận hội để phát triển nghề nghiệp, thử thách mẻ chờ đợi họ phía trƣớc Luân chuyển nhân viên sang vị trí mới, vai trò giúp ban lãnh đạo lấp chỗ trống nhân cao cấp, tận dụng tối đa khả làm việc nhân viên xuất sắc nội Sở Tƣ pháp Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 98 Bên cạnh đó, chế độ thăng tiến cho nhân viên cần đƣợc cụ thể hóa Thay đánh giá chủ quan ban lãnh đạo, việc thăng tiến ngày minh bạch, tạo đƣợc lòng tin nhân lực cần đánh giá toàn nhân viên Sở Tƣ pháp Với ngƣời chuẩn bị đƣợc đề xuất, ban lãnh đạo cần lấy phiếu tín nhiệm thông qua hình thức bỏ phiếu kín ngƣời cần lấy Việc bỏ phiếu kín giúp nhân viên đánh giá tốt lực ngƣời đƣợc đề xuất thăng tiến Điều tạo lòng tin cho nhân viên mà giúp ban lãnh đạo tìm đƣợc ngƣời tài, có lực quản lý Sở Tƣ pháp ngày tốt Thông qua khảo sát chế độ đãi ngộ phúc lợi xã hội cho thấy ban lãnh đạo Sở Tƣ pháp thực tốt công việc nhƣ quan tâm đến sách: lƣơng bổng, khen thƣởng, hoàn thiện môi Sở Tƣ pháp, điều kiện làm việc, thực chế độ y tế, bảo hiểm an toàn lao động, quan tâm đến việc hiếu, hỉ, tham quan nghỉ mát Điều tốt Tuy nhiên, vấn đề đãi ngộ phúc lợi tồn số hạn chế nhƣ: quan tâm chƣa kịp thời, sách đãi ngộ đƣợc thực theo quy định ngành nên không cao Trƣớc thực trạng trên, theo ý kiến tác giả, để làm tốt chế độ đãi ngộ phúc lợi, quản lý nhà Sở Tƣ pháp cần thực theo điều sau : Thứ nhất, nhà quản lý nên đề xuất với lãnh đạo cấp việc cho tăng quỹ phúc lợi cho nhân viên Thực tế nay, quỹ phúc lợi đƣợc hình thành thông qua quy định ngành với tỷ lệ khiêm tốn Do đó, lãnh đạo Sở Tƣ pháp nên đề xuất tăng quỹ lên để thực việc quan tâm đến nhân viên cách tốt Thứ hai, với tăng lên quỹ phúc lợi đƣợc đề xuất, ban quản lý Sở Tƣ pháp thêm cho nhân viên Hiện nay, mức chi hiếu hỉ cho Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 99 nhân viên đạt ngƣỡng 300.000 đồng/việc Do đó, nhà Sở Tƣ pháp lên khoảng 500.000 đồng phù hợp với tình hình Thứ ba, với việc nghỉ mát hàng năm, Sở Tƣ pháp tăng cƣờng quỹ cho nhân viên, nên tạo điều kiện cho giáo viên tham quan xa Thực tế cho thấy, nhà Sở Tƣ pháp thƣờng tổ chức cho nhân viên tham quan gần với thời gian ngắn nguồn kinh phí có hạn Do ban lãnh đạo Sở Tƣ pháp nên bổ sung quỹ, đồng thời cho nhân viên tham quan địa điểm xa để giúp động viên, tạo khích lệ tinh thần cho nhân viên Ngoài ra, việc phân công ngƣời, việc, đánh giá tính chất mức độ tham gia, đóng góp ngƣời lao động để khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời mang lại mức độ sinh lợi cao hoạt động chung tạo động viên to lớn ngƣời lao động Với giải pháp nhƣ mặt tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, cải thiện mối quan hệ, nâng cao chế độ phúc lợi, tác giả hi vọng giải pháp đƣợc thực thi có hiệu Điều giúp cho ban lãnh đạo có nhân viên ngày xuất sắc, đồng thời giúp hoạt động giáo dục Sở Tƣ pháp ngày nâng cao, hoàn thiện phát triển 4.2.6 Cải thiện mối quan hệ lao động Sở tư pháp tỉnh Thái Nguyên Để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, Sở Tƣ pháp không quan tâm đến yếu tố nâng cao việc đào tạo nhân viên mà cần phải cải thiện mối quan hệ Sở Tƣ pháp Bởi mối quan hệ tốt ban lãnh đạo nhân viên, nhân viên với động lực thúc đẩy công việc phát triển Để làm đƣợc điều đó, theo tác giả, ban lãnh đạo cần thực tốt số nội dung sau: Thứ nhất, ban lãnh đạo cần tăng cƣờng việc tiếp xúc, giao lƣu ban lãnh đạo nhân viên Trƣớc đây, ban lãnh đạo tiếp xúc nghe ý kiến nhân viên thông qua họp Sở Tƣ pháp Với số lƣợng Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 100 họp ít, thời gian họp có hạn dẫn đến ý kiến nhân viên đƣợc tiếp nhận mang tính hình thức với số lƣợng ít, điều gây ảnh hƣởng tâm lý không tốt đến nhân viên Do đó, nhà Sở Tƣ pháp nên thực việc tiếp xúc nhiều đến nhân viên dƣới hình thức giao lƣu toàn Sở Tƣ pháp nên đến thị sát nhiều công việc nhân viên, đồng thời lắng nghe ý kiến nhân viên Điều giúp giải tỏa xúc nhân viên công việc, đánh giá nhìn nhận nhân viên có tác dụng giúp nhà Sở Tƣ pháp phát triển Bên cạnh đó, thị sát tăng cƣờng mối quan hệ nhân viên ban lãnh đạo lên bƣớc Thứ hai, ban lãnh đạo nên có tinh thần động viên nhân viên cách hợp lý Sự động viên hợp lý giống nhƣ chất xúc tác làm cho nhân viên có thêm động lực để cố gắng hoàn thành tốt công việc đƣợc giao Thứ ba, Sở Tƣ pháp nên xây dựng tinh thần làm việc theo nhóm nhiều Hiện nay,Sở Tƣ pháp thực việc phân tổ chuyên môn theo hai nhóm gồm: khối hành khối đơn vị nghiệp nhằm phục vụ tốt công việc Mặc dù thành lập khối nhƣ nhƣng số lƣợng buổi làm việc sinh hoạt chuyên môn không đƣợc nhiều, mang tính hình thức Do đó, nhằm nâng cao tinh thần trách nhiệm nhƣ cải thiện chất lƣợng nguồn nhân lực Sở Tƣ pháp, ban lãnh đạo cần đẩy mạnh công tác làm việc theo nhóm nên bƣớc Trong trình làm việc theo nhóm, thành viên hợp tác, chia sẻ thông tin kinh nghiệm, hỗ trợ lẫn nhau, phát huy tính động, sáng tạo cá nhân tập thể Sự phối hợp nhịp nhàng phận, hòa hợp nhân viên Sở Tƣ pháp giúp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực ngày tốt Thứ tƣ, để ngƣời thực có quan tâm lẫn nhau, thân ngƣời lãnh đạo cần phải coi trọng công tác giao lƣu Nhà lãnh đạo cần tạo thêm nhiều họp trao đổi chuyên môn nữa, tạo Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 101 điều kiện tăng cƣờng giao lƣu phòng ban chuyên môn nhƣ nhân viên để nhằm giúp họ chia sẻ thông tin giúp phát triển Thứ năm, nhà quản lý cần phải gƣơng sáng cho nhân viên Thực tế cho thấy: nhà quản lý làm tốt công việc, gƣơng chia sẻ thông tin, kinh nghiệm ví dụ điển hình khiến cho nhân viên noi theo Thứ sáu, với việc lắng nghe ý kiến nhân viên, nhà quản lý cần phải nhanh chóng kịp thời giải kiến nghị ý kiến đóng góp nhân viên, phát huy quy chế dân chủ sở đơn vị Các ý kiến cá nhân hay tập thể đƣợc lãnh đạo xem xét kỹ lƣỡng cần thiết nên cần đến hỗ trợ nhà chuyên môn để sau đƣa định Trong trƣờng hợp kiến nghị không đƣợc chấp thuận, cấp giải phải có cách giải thích khéo léo để không làm giảm lòng nhiệt tình thành viên tổ chức Muốn vậy, ban quản lý phải có quy trình hƣớng dẫn nhân viên phƣơng pháp cách thức phản hồi, đóng góp ý kiến cách hợp lý khoa học 4.3 Kiến nghị 4.3.1 Kiến nghị với Nhà nước Nhà nƣớc quan quản lý cao với nhân công chức, viên chức, thế, việc cải thiện sách để tăng cƣờng chất lƣợng nguồn nhân lực công chức, viên chức cho sở, ban ngành cần thiết Một số kiến nghị với Nhà nƣớc việc phát triển nguồn nhân lực công chức, viên chức nhƣ sau: - Nhà nƣớc cần có điều chỉnh hợp lý sách đãi ngộ cho công chức, viên chức, để có thu hút cao với nguồn nhân chất lƣợng cao tham gia vào hoạt động quản lý nhà nƣớc - Nhà nƣớc cần tăng cƣờng công tác tinh giảm biên chế, giảm bớt nhân viên, nhân không cần thiết máy cấu đơn vị, để Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 102 vừa giảm bớt gánh nặng ngân sách, vừa tăng cƣờng đƣợc hiệu làm việc, tạo môi trƣờng làm việc nghiêm túc - Nhà nƣớc cần đƣa thông tƣ hƣớng dẫn thay đổi Luật cách nhanh chóng hơn, với đặc thù ngành Tƣ pháp, cần phải có hƣớng dẫn cụ thể để cán tƣ pháp vừa có thời gian tìm hiểu, vừa tƣ vấn đƣợc tốt nhất, vừa áp dụng cách nhanh chóng vào thực tế công việc 4.3.2 Kiến nghị với Bộ Tư pháp Bộ Tƣ pháp đơn vị chủ quản cấp cao Sở Tƣ pháp, việc hỗ trợ đào tạo đƣa sách nhân Sở Tƣ pháp chủ yếu từ cấp quản lý Vì thế, để pháp triển nguồn nhân nhƣ hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân Sở Tƣ pháp, Bộ Tƣ pháp cần thực số biện pháp hỗ trợ sau Bộ cần hoàn thiện quy trình chung việc tuyển dụng, xếp, bố trí lao động nội ngành Tƣ pháp Các quy trình tuân thủ quy định nhà nƣớc, nhƣng mang lại hiệu cao có yếu tố riêng ngành, đặc biệt công tác tuyển dụng Bộ cần phát triển phận đào tạo cán bộ, hƣớng tới khả thành lập thêm sở Học viện Tƣ pháp tƣơng lai, vừa cung cấp đƣợc nhân viên có chuyên môn sâu ngành, vừa hỗ trợ Sở tƣ pháp địa phƣơng việc đào tạo, nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ Bộ cần tăng cƣờng khả hỗ trợ chế, sách việc trả lƣơng, phụ cấp cho lao động Sở tƣ pháp địa phƣơng Nới rộng tỷ lệ sử dụng nguồn thu từ dịch vụ tƣ pháp vào việc tăng thu nhập cho nhân viên sở 4.3.3 Kiến nghị Sở tư pháp Thái Nguyên Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 103 Để công tác quản lý nguồn nhân lực Sở tƣ pháp tỉnh Thái Nguyên đạt hiệu cao chất lƣợng đòi hỏi ban giám đốc Sở phải tiến hành thực nhiệm vụ sau : - Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá cán cụ thể để công tác đánh giá cán đảm bảo đƣợc tính công chủ quan nhằm lựa chọn khen thƣởng ngƣời - Chú trọng công tác triển khai, tăng cƣờng lớp đạo tạo nâng cao trình độ cán chuyên môn đạo đức để đội ngũ nhân Sở phát triển toàn diện tạo sở hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao - Sở tƣ pháp tỉnh Thái Nguyên cần có chế độ khen thƣởng, đãi ngộ phụ cấp hợp lý cho cán nhân viên để nâng cao, khích lệ tinh thần làm việc cán Sở giúp đội ngũ nhân yên tâm công tác - Thƣờng xuyên tổ chức trò chuyện giao lƣu ban lãnh đạo với nhân viên Sở để thắt chặt mối quan hệ lãnh đạo nhân viên KẾT LUẬN Trong thời đại phát triển hội nhập, quốc gia xây dựng cho chiến lƣợc phát triển riêng Việt Nam xây dựng cho lối riêng, phấn đấu đến năm 2020 đƣa nƣớc ta trở thành nƣớc công nghiệp Để thực đƣợc chiến lƣợc Đảng nhà nƣớc ta xác định “Lấy việc phát huy nguồn nhân lực ngƣời làm yếu tố cho phát triển nhanh bền vững” Để phát huy tốt nguồn nhân lực đòi hỏi Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 104 nguồn lực, trình độ quản lý phải phát triển tƣơng xứng, nguồn nhân lực phải đƣợc đào tạo, phát triển đãi ngộ hợp lý Với đề tài “Quản lý nguồn nhân lực Sở Tƣ pháp tỉnh Thái Nguyên” chƣơng hệ thống hóa đƣợc sở lý luậ ề Với nội dung sở lý luận làm rõ chƣơng mạnh dạn đƣa tiêu đ Từ việc xác định đƣợ ố ảnh hƣởng đế thông qua , từ mạnh dạn đề xuất giải pháp nhằ Trƣớc thực tế tình hình đặt tổ chức nhà nƣớc nói chung Sở tƣ pháp tỉnh Thái Nguyên nói riêng quan tâm trọng đến công tác quản lý nguồn nhân lực, công tác tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trong năm gần công tác quản lý, tuyển dụng đào tạo phát triển nguồn nhân lực Sở đạt đƣợc số kết quan trọng nhiên số hạn chế ảnh hƣởng đến sứ mệnh nhiệm vụ đƣợc giao tƣơng lai Sở Song với bƣớc đắn hợp lý chắn, Sở trì đƣợc nguồn nhân lực vững mạnh, ngày chuyên nghiệp hiệu Và khắc phục đƣợc hạn chế chắn Sở hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đƣợc cấp giao phó TÀI LIỆU THAM KHẢO Bộ Giáo dục Và Đào tạo (2006), Giáo Trình Kinh Tế Chính trị Mac LêNin, Nhà xuất Bản Chính Trị Quốc Gia Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 105 Bộ Tƣ pháp (2005-2014), Nghị định số 130/2005/NĐ-CP, Nghị định số 112/2004/NĐ-CP, Nghị định số 43/2006/NĐ-CP, Thông tƣ liên tịch số 23/2014/TTLT-BTP-BNV Nguyễn Thị Cành (2007), Giáo trình Phƣơng pháp & phƣơng pháp luận nghiên cứu khoa học kinh tế, Nhà xuất Đại học Quốc gia TP.HCM Lê Sỹ Căn, Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cổ phần sơn Đồng Nai đến năm 2015, Luận văn thạc sỹ kinh tế trƣờng Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh Trần Xuân Cầu (2010), Giáo trình “Kinh tế nguồn nhân lực”, NXB Đại học Kinh tế quốc dân Lê Anh Cƣờng, Nguyễn Thị Lệ Huyền, Nguyễn Thị Mai (2004), Phương pháp kỹ quản lý nhân sự, Nxb Lao động xã hội Trần Kim Dung (2011), Quản Trị Nguồn Nhân Lực, Nhà xuất Tổng Hợp, Tp Hồ Chí Minh Tạ Thị Hồng Hạnh (2006), Giáo trình Hành vi tổ chức, Trƣờng Đại học mở TP HCM Phạm Minh Hạc (2004), Nghiên cứu người nguồn nhân lực - Niên giám nghiên cứu số 3, Nxb Khoa học xã hội 10 Trần Văn Minh (2012), Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực nâng cao chất lượng nhân ngân hàng TMCP Sacombank giai đoạn từ năm 2013-2015, luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh, trƣờng đại học quốc tế Hồng Bàng 11 Bùi Văn Nhơn (2006), “ Quản lý nguồn nhân lực xã hội”, NXB Tƣ Pháp 12 Đỗ Văn Phúc (2004), Quản lý nhân lực doanh nghiệp, Nxb Khoa học kỹthuật 13 Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình “Quản trị doanh nghiệp” - ĐHKTQD NXB Thống kê, 2000 Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn 106 14 Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Văn Điềm (2007), Giáo trình “Quản trị nhân lực”, NXB Đại học Kinh tế quốc dân 15 Phan Thăng & TS Nguyễn Thanh Hội (2006), “Quản Trị Học”, Nhà xuất Thống Kê 16 Nguyễn Hữu Thân (2010), “Quản Trị Nhân Sự”, Nhà xuất Lao Động - Xã Hội, Tp Hà Nội 17 Nguyễn Đình Thọ (2008), “Nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp ngành Quản trị kinh doanh thực trạng giải pháp”, Nhà xuất văn hóa thông tin 18 Nguyễn Tiệp (2005), Giáo trình “ Nguồn nhân lực”, NXB Đại học Lao động xã hội 19 Lại Thị Trà (2011): “Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực nhà khách tổng liên đoàn lao động Việt Nam số giải pháp hoàn thiện” Luận văn thạc sỹ trƣờng Đại học Khoa học xã hội nhân văn 20 Business Edge (2007), Bản chất quản trị nguồn nhân lực NXB Trẻ 21 Chritina Osborne (2006), Cẩm nang quản lý hiệu quả- Đánh giá lực nhân viên NXB Tổng hợp TP.HCM 22 Edward Peppitt (2008), Phương pháp quản lý nhân công ty NXB Hải Phòng 23 Richard L.Hughes (2012), Năng lực lãnh đạo NXB Tổng Hợp TP.HCM 24 Robert Heller (2007), Cẩm nang quản lý hiệu quả- Động viên nhân viên NXB Tổng hợp TP.HCM 25 Robert Heller (2008), Cẩm nang quản lý hiệu quả- Quản lý nhân NXB Tổng hợp TP.HCM Số hóa Trung tâm Học liệu – ĐHTN http://www.lrc.tnu.edu.vn ... yếu quản lý nguồn nhân lực Sở tư pháp Do mang đặc điểm tổ chức nên nội dung chủ yếu quản lý nguồn nhân lực Sở tƣ pháp bao gồm đầy đủ nội dung quản lý NNL tổ chức Quản lý nguồn nhân lực Sở tƣ pháp. .. Nhƣ vậy, vào khái niệm quản lý nguồn nhân lực tác giả đƣa quan điểm Quản lý nguồn nhân lực Sở tƣ pháp nhƣ sau: Quản lý nguồn nhân lực Sở tƣ pháp đảm bảo cho hoạt động Sở tƣ pháp khuôn khổ định sẵn,... TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI SỞ TƢ PHÁP TỈNH THÁI NGUYÊN 39 3.1 Giới thiệu Sở tƣ pháp tỉnh Thái Nguyên 39 3.1.1 Quá trình hình thành phát triển Sở tƣ pháp tỉnh Thái Nguyên