Quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP đầu tư và phát triển chi nhánh thanh xuân (tt)

Là một chi nhánh mới với nền tảng thấp cộng thêm những khó khăn trong việc phát triển thị phần, thị trường, vì vậy để BIDV Thanh Xuân có thể phát triển và đứng vững thì ngoài nhữ

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

K

LÊ THỊ VÂN ANH

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN CHI

Công trình được hoàn thành tại:

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN DANH SƠN

hồi giờ ngày tháng năm 2017

Có thể tìm hiểu luận văn tại:

Thư viện Học viện Khoa học xã hội

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong công cuộc đổi mới đất nước hiện nay, cùng với xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế diễn ra mạnh mẽ, nền kinh tế Việt Nam đã có những bước chuyển mình quan trọng, chúng ta đã đạt được rất nhiều kết quả khả quan trên tất cả các lĩnh vực Để thực hiện được những mục tiêu đã đạt ra, nước ta cần tăng cường đầu

tư vào các dự án kinh tế khả thi, có hiệu quả cao Hệ thống ngân hàng thương mại là tổ chức tài chính trung gian với chức năng luân chuyển vốn giữa các thành phần kinh tế cũng đang tích cực tham gia đầu tư vào các dự án, góp phần làm tăng trưởng kinh tế của đất nước.Trong bối cảnh mới này, các ngân hàng Việt Nam đang đứng trước rất nhiều cơ hội để phát triển và tất nhiên cũng có không ít những thách thức cần phải vượt qua

Chính vì vậy, câu hỏi được đặt ra với các tổ chức ngân hàng

là làm thế nào để có thể cạnh tranh và giành được lợi thế trên sân chơi quốc tế mà không bị chính sân chơi tiềm năng này loại bỏ? Đó

là phải hoàn thiện và làm mới chính mình.Sự thích nghi nhanh và linh hoạt chính là lợi thế giúp nhiều ngân hàng làm chủ được tình hình, không ngừng nâng cao hiệu quả trong kinh doanh cũng như củng cố và đẩy mạnh vị thế cũng như uy tín của mình đối với thị trường đầy cạnh tranh trong nước.Bên cạnh đó, những công ty thất bại và bị đào thải trong giai đoạn này cũng không hề ít Sự phản ứng chậm chạp với thay đổi, sự thiếu nhanh nhạy trước những biến động từng giờ của thị trường, sự loay hoay trước cái mới và cái cũ đã tự tay đẩy những ngân hàng này ra khỏi guồng quay kinh tế thị trường

Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) là ngân hàng thương mại được thành lập từ năm 1957 dưới hình thức

NHTM nhà nước, và từ tháng 4/2012 BIDV chính thức là Ngân hàng TMCP, trong đó nhà nước chiếm 95% cổ phần với mạng lưới dày đặc

và thị trường rộng lớn Thực tế, từ khi thành lập đến năm 2000, BIDV chủ yếu phục vụ các công trình, dự án XDCB trong nền kinh

tế, nhưng từ giai đoạn 2000-2012, BIDV bước vào thời kỳ hội nhập, song song với tăng trưởng tín dụng, BIDV cũng đã tích cực chuyển dịch cơ cấu khách hàng để giảm tỷ trọng dư nợ tín dụng và phát triển các sản phẩm dịch vụ phí tín dụng Gắn liền với đó, BIDV cũng đã từng bước thay đổi trong công tác quản trị nhân lực nhằm hoàn thiện

cơ cấu tổ chức, tinh giảm nhân sự, tập trung phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng với xu hướng hội nhập và phát triển BIDV Chi nhánh Thanh Xuân thành lập từ tháng 12/2008 với tổng số lao động ban đầu là 57 lao động Sau 8 năm hoạt động đến nay tổng số lao động của chi nhánh là 155 lao động Là một chi nhánh mới với nền tảng thấp cộng thêm những khó khăn trong việc phát triển thị phần, thị trường, vì vậy để BIDV Thanh Xuân có thể phát triển và đứng vững thì ngoài những chính sách phát triển khách hàng, những chỉ đạo trong khâu quản trị điều hành thì công tác quản trị nguồn nhân lực đang là một vấn đề quan trọng, cấp thiết trong quản trị hoạt động kinh doanh của BIDV nói chung và Chi nhánh

Thanh Xuân nói riêng Chính vì vậy tôi lựa chọn đề tài: “Quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển chi nhánh Thanh Xuân” làm chủ đề nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quản

trị kinh doanh

2 Tình hình nghiên cứu đề tài

Nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng quyết định đến thành công hay thất bại đối với hoạt động của một doanh nghiệp Quản trị NNL tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp hoạt động và phát triển

bền vững.Việc các Ngân hàng không ngừng hoàn thiện công tác quản trị NLL của mình là điều tất yếu.Chính vì tầm quan trọng của công tác quản trị NNL, nên đã có nhiều luận văn, hội thảo, đề tài nghiên cứu khoa học… viết về đề tài này

Về phía Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Thanh Xuân, cho đến nay đã có một số đề tài nghiên cứu

về hoạt động kinh doanh cũng, đó là những nội dung mà luận văn có thể kế thừa Tuy nhiên chưa có công trình nào nghiên cứu sâu về quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Thanh Xuân

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu:

- Nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn

nhân lực ngân hàng thương mại

- Nghiên cứu thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) – Chi nhánh Thanh Xuân và trên cơ sở đó phát hiện các vấn đề trong quản trị nguồn nhân lực của Chi nhánh này

- Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của BIDV - Chi nhánh Thanh Xuân phù hợp với bối cảnh hoạt động trong thời gian tới

Nhiệm vụ nghiên cứu:

- Tìm hiểu cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực ngân hàng thương mại

- Phân tích, đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) – Chi nhánh Thanh Xuân

- Xác định các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của BIDV - Chi nhánh Thanh Xuân trong thời gian tới

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn này là công tác quản trị

nguồn nhân lực ngân hàng thương mại, bao gồm: tuyển dụng, đào tạo, bố trí nguồn nhân lực, trả lương và đãi ngộ

Phạm vi nghiên cứu:

- Về không gian: Chi nhánh Thanh Xuân của BIDV

- Về thời gian: giai đoạn 2008 – 2016 và kiến nghị cho thời gian 2017 – 2020

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp nghiên cứu tại bàn (desk study): thu thập và nghiên cứu các tài liệu nghiên cứu có liên quan để thừa kế các kết quả nghiên cứu đã có (chủ yếu cho nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn) và vận dụng trong nghiên cứu các vấn đề có liên quan tới hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Chi nhánh Thanh Xuân của BIDV

- Phương pháp thu thập thông tin số liệu:

+ Thông tin sơ cấp: thu thập qua phỏng vấn người lao động, điều tra, khảo sát thực địa tại Chi nhánh Thanh Xuân của BIDV

+ Thông tin thứ cấp: Dựa vào các báo cáo thường niên của BIDVvà Chi nhánh Thanh Xuân

- Phương pháp phân tích – tổng hợp: được sử dụng trong phân tích, đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Chi nhánh Thanh Xuân của BIDV

- Phương pháp thống kê kinh tế: được sử dụng trong thu thập,

hệ thống hóa các số liệu kinh tế thu thập được thành bảng, biểu nhằm

mô tả diễn biến của hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Chi nhánh Thanh Xuân của BIDV

- Phương pháp điều tra, khảo sát xã hội học: chủ yếu là điều tra, khảo sát, đánh giá nhanh tại thực địa (thông qua tiếp xúc, trao đổi với cán bộ quản lý, nhân viên đang làm việc tại Chi nhánh Thanh Xuân của BIDV)

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

Về lý luận: góp phần làm rõ cơ sở lý luận về công tác quản trị

nguồn nhân lực ngân hàng thương mại phù hợp với điều kiện cụ thể của Việt Nam

Về thực tiễn: cung cấp căn cứ thực tiễn về công tác quản trị

nguồn nhân lực tại Chi nhánh Thanh Xuân của BIDV và các giải pháp hoàn thiện công tác này

7 Cơ cấu của luận văn

Ngoài Mở đầu và Kết luận, nội dung của luận văn được chia thành 3 Chương như sau:

Chương 1: Một số cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng thương mại

Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển chi nhánh Thanh Xuân

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển chi nhánh Thanh Xuân

Chương 1 MỘT SỐ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI

1.1 Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp

1.1.1 Khái niệm

- Nhân lực là tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ

chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp Họ sử dụng các kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để duy trì

và phát triển doanh nghiệp

- Nguồn nhân lực là “tất cả những kiến thức, kỹ năng và tiềm

năng của con người liên quan tới sự phát triển của mỗi cá nhân, mỗi

tổ chức và của đất nước (Liên Hợp Quốc) Cụ thể hơn, đó là nguồn lực trong mỗi con người, gồm có thể lực,trí lực và nhân cách Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi v.v Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con người, đó là kiến thức, tài năng, khả năng sử dụng, vận dụng, sáng tạo, … Nhân cách là quan hệ, ứng xử, thái độ lao động của con người với tập thể, xã hội

- Quản trị nguồn nhân lực: là “quản trịcon người trong các

tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản: a) Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao hiệu quả của tổ chức; b) Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp” và “là hệ thống các triết lý,

chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển

và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên” (2011)

1.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực tại NHTM

Quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại có vai trò rất quan trọng bởi không chỉ đó là công việc liên quan tới con người

mà còn cả bởi đặc thù lao động tại ngân hàng thương mại liên quan tới lưu thông tiền tệ, bao gồm giao dịch trực tiếp thường xuyên với khách hàng với hàng hóa đặc biệt là tiền tệ

1.2 Chức năng và nội dung quản trị nguồn nhân lực tại NHTM

1.2.1 Chức năng quản trị nguồn nhân lực

Các tài liệu về quản trị nguồn nhân lực phân định các chức năng sau:

- Chức năng thu hút nguồn nhân lực: chức năng này chú trọng

vấn đề bảo đảm có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất, trình độ

và năng lực phù hợp cho công việc của doanh nghiệp

- Chức năng đào tạo – phát triển nguồn nhân lực: chức năng

này chú trong việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt các công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân

- Chức năng duy trì nguồn nhân lực: chức năng này chú trọng

đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, cụ thể là kích thích, động viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ tốt đẹp trong doanh nghiệp

1.2.2 Nội dung quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực bao gồm các nội dung sau:1 Thiết

kế và phân tích công việc; 2 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực; 3 Tuyển

mộ và tuyển chọn nhân lực; 4 Tạo động lực trong lao động; 5 Đánh giá thực hiện công việc; 6 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; 7 Thù lao và các phúc lợi; 8 Quan hệ lao động; 9 An toàn và sức khỏe cho người lao động

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực tại NHTM

Có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực và

cơ bản có thể chia ra hai nhóm nhân tố có thể ảnh hưởng là: Nhóm

nhân tố bên ngoài và nhóm yếu tố bên trong (nội tại doanh nghiệp)

Nhóm nhân tố bên ngoài bao gồm: Văn hóa – xã hội quốc gia;

Kinh tế; Kỹ thuật công nghệ; Môi trường kinh doanh

Nhóm nhân tố nội tại bao gồm: Mục tiêu và chiến lược của doanh nghiệp; Chính sách quản lý ngân hàng

1.4 Các tiêu chí đánh giá quản trị nguồn nhân lực tại NHTM

Để đánh giá quản trị nguồn nhân lực tại NHTM ta dựa vào 2

tiêu chí chính là: tiêu chí định lượng (về số lượng và cơ cấu) và tiêu chí về chất lượng

1.5 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức tín dụng

và NHTM ở Việt Nam và trên thế giới

1.5.1 Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam (ViettinBank)

Chính sách nhân sự hấp dẫn là yếu tố quan trọng làm nên vị trí, sức cạnh tranh của thương hiệu Viettinbank

Với phương châm “Nguồn nhân lực mạnh là giá trị cốt lõi của Ngân hàng”Viettinbank tạo ra môi trường làm việc chuyên nghiệp, hiện đại, phát huy tối đa quyền được làm việc, cống hiến, phát triển, tôn vinh của người lao động và sự kết hợp hài hòa giữa lợi ích của doanh nghiệp với lợi ích của cán bộ, người lao động

1.5.2 Ngân hàng công nghiệp Hàn Quốc (IBK)

Việc quản lý và sử dụng nguồn lực của IBK được thực hiện rất chặt chẽ.Nhân viên IBK thực hiện những đánh giá đôi bên Mặt khác, Giám đốc và Phó giám đốc đánh giá nhân viên tong bộ phận hoặc chi nhánh trực thuộc, cán bộ đánh giá Giám đốc và phó giám đốc của bộ phận mình

Bộ phận quản lý nguồn nhân lực thu thập và kiểm tra những

dữ liệu tiểu sử của mỗi nhân viên Việc tư vấn cho mỗi nhân viên có thể được thực hiện bằng điện thoại hoặc tới thăm khi thích hợp.Ngoài

ra ngân hàng cũng chú trọng vào việc đào tạo nhân lực và chế độ đãi ngộ cho nhân viên

1.5.3 Công ty tài chính phục vụ doanh nghiệp vừa và nhỏ Nhật Bản (JASME)

Công ty đã xây dựng quy trình tuyển dụng phù hợp với công

ty, thường xuyên luân chuyển cán bộ giữa các chi nhánh trong hệ thống công ty, đề cao việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực…

1.5.4 Bài học kinh nghiệm rút ra

Tuyển dụng nhân viên: Tuyển dụng nhân viên theo yêu cầu

công việc cụ thể; Không giới hạn độ tuổi các ứng viên tham dự tuyển dụng để có nguồn nhân lực phong phú; Tuyển nhân viên theo phương thức cạnh tranh mở trên tị trường tạo cơ hội tuyển được số lượng và chất lượng theo phương châm “chọn số ít trong số nhiều” Coi trọng phỏng vấn từ khâu sơ tuyển cho đến các vòng kiểm tra cuối cùng để nâng cao chất lượng kiểm tra đánh giá; Tổ chức các lớp đào tạo và thực tập sau tuyển dụng với nội dung, yêu cầu phù hợp để sau một thời gian ngắn các nhân viên mới trở thành nhân viên chính thức

Luân chuyển cán bộ: Cần quan tâm thực hiện luân chuyển

cán bộ có thời hạn theo danh mục các chức danh, tạo cơ hội đảm

nhận các vị trí khác nhau, qua đó giúp nâng cao năng lực của cán bộ

và chất lượng công việc

Đào tạo phát triển nguồn nhân lực: kế hoạc hoá, đa dạng hoá

các loại hình đào tạo và khuyến khích tự học trong điều kiện cho phép để tạo cơ hội tối đa cho cán bộ cập nhật kiến thức, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp Từ đó nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả làm việc

Chính sách thù lao: xây dựng quy chế chi trả lương theo kết

quả, hiệu quả công việc có tác dụng tạo ra động lực để khuyến khích các đơn vị, cá nhân, Có chính sách chi tra lương riêng cho những nhân viên giỏi, vị trí đặc biệt với mức đãi ngộ cao hơn nhân viên bình thường để khuyến khích tài năng, giữ chân nhân viên giỏi và thu hút nhân tài từ bên ngoài Quy đinh mức thưởng theo kết quả công việc nhằm khuyến khích cán bộ nhân viên làm việc vượt mức kế hoạch được giao

Chương 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN

- CHI NHÁNH THANH XUÂN

Trong chương này tập trung vào thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực và đánh giá công tác quản trị hiện tại của BIDV Thanh Xuân

2.1 Giới thiệu về Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - chi nhánh Thanh Xuân

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển

BIDV, Chi nhánh Thanh Xuân là một trong 118 chi nhánh, được thành lập vào tháng 12/2008 theo Quyết định số 880/QĐ – HĐQT ngày 2/10/2008 của Hội đồng quản trị Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam, chính thức đi vào hoạt động từ ngày 1/12/2008 Chi nhánh Thanh Xuân được thành lập trên cơ sở nhân sự tách ra từ 3 chi nhánh là Hà Thành, Hà Nội và Đông Đô Nhân sự ban đầu là 57 cán bộ với 8 phòng ban nghiệp vụ và 2 phòng giao dịch, số huy động vốn được bàn giao ban đầu là 70 tỷ đồng, dư nợ tín dụng 28 tỷ đồng

2.1.2 Cơ cấu tổ chức và quản lý

Cơ cấu tổ chức của Chi nhánh dựa vào việc thành lập các phòng ban riêng quản lý các sản phẩm dịch vụ mà Chi nhánh đang cung cấp Hiện nay, Chi nhánh có tất cả 19 phòng ban, hoạt động dưới sự điều hành của Ban Giám đốc gồm Giám đốc Chi nhánh và các phó Giám đốc

2.1.3 Kết quả hoạt động kinh doanh

Sau hơn 8 năm xây dựng và phát triển, Chi nhánh đã đạt được một số kết quả khả quan: Doanh thu tăng đều và ổn định qua các