Quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần phát triển ACT (tt)

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI NGUYỄN HỮU ANH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN ACT Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60.34.04.10 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ HÀ NỘI, 2017 Cơng trình hồn thành tại: Học viện Khoa học xã hội, Viện Hàn lâm Khoa học Xã hội Việt Nam Người hướng dẫn khoa học: TS LÊ THỊ ÁI LÂM Phản biện 1: Phản biện 2: Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ họp tại: Học viện Khoa học xã hội ngày tháng năm 2017 Có thể tìm hiểu luận văn tại: Thư viện Học viện Khoa học xã hội MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Nguồn nhân lực tài sản quý doanh nghiệp song hành doanh nghiệp q trình tồn phát triển Để quản trị nguồn nhân lực cách hiệu quả, có nhiều nhà nghiên cứu phương pháp cách thức khác nhằm thúc đẩy, hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực cho doanh nghiệp Tuy nhiên, người yếu tố khó nắm bắt ln thay đổi theo thời đại, vậy, quản trị nguồn nhân lực thay đổi lúc giống với doanh nghiệp khác Các nhà lãnh đạo công ty hàng đầu giới hiểu công ty, doanh nghiệp thua chỗ họ có lực lượng nhân Có thể khẳng định, quản trị nguồn nhân lực nội dung quan trọng hàng đầu tổ chức Trong bối cảnh hội nhập kinh tế giới, biến động mạnh mẽ môi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt cạnh tranh yêu cầu phải đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên tạo sức ép lớn, đòi hỏi nhà quản trị nói chung, nhà quản trị Công ty Cổ phần Phát triển ACT nói riêng phải có quan điểm mới, lĩnh hội phương pháp nắm vững kỹ quản trị người Tại Công ty Cổ phần phát triển ACT, với đội ngũ nhân lực có tuổi đời trẻ, động, sáng tạo Tuy nhiên, kinh nghiệm làm việc yếu, cơng tác quản lý nguồn nhân lực thụ động, chưa khai thác tiềm nguồn nhân lực Bên cạnh đó, Cơng ty chưa có nghiên cứu thức quản trị nguồn nhân lực để từ tìm điểm mạnh, điểm yếu nhằm khắc phục hạn chế, đề giải pháp phù hợp Xuất phát từ lý với kiến thức chuyên ngành quản trị nhân lực lựa chọn đề tài „Quản trị nguồn nhân lực công ty Cổ phần Phát triển ACT » làm luận văn thạc sĩ với mong muốn góp phần nâng cao hiệu làm việc công nhân viên công ty nhằm nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực thực tốt mục tiêu chiến lược mà doanh nghiệp đề Tình hình nghiên cứu đề tài ACT cơng ty có quy mơ nhỏ, với tư cách người làm chủ cơng ty tơi khẳng định chưa có nghiên cứu tập trung vào vấn đề quản trị nguồn nhân lực cơng ty Vì vậy, khơng có phải nghi ngờ tính mở đề tài, nhiên, để nghiên cứu vấn đề nhân lực ACT việc nghiên cứu tảng quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp quan trọng Do đó, nghiên cứu tài liệu tập trung chủ yếu vào công ty nghiên cứu định nghĩa, khái niệm nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Trong nghiên cứu đào tạo quản trị nguồn nhân lực, 2017, tiến sĩ Trương Minh Đức khẳng định quản trị nguồn nhân lực góc nhìn khác Nghiên cứu « Thực trạng quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế » Nguyễn Thế Công, 2014, Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đưa : Quản trị nhân lực trình khai thác, tổ chức, sử dụng khoa học kỹ thuật đại lý luận quản trị nhằm thực mục tiêu chiến lược tổ chức, cách thường xuyên tìm kiếm, tạo nguồn nhân lực, tiến hành điều phối, lãnh đạo, kiểm tra, đôn đốc, thực chế độ tiền lương, thưởng phạt hợp lý nhằm khai thác sử dụng nguồn nhân lực có hiệu Theo Nguyễn Thanh Vũ, 2013 đề cập luận án tiến sĩ với đề tài « Nghiên cứu yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp may tỉnh Tiền Giang » Trong nghiên cứu « Thực trạng vấn đề quản lý nguồn nhân lực Công ty dệt may xuất Thành Công » Trương Minh Huệ Tác giả Nguyễn Thu Hiền (2016) nghiên cứu « Đào tạo nguồn nhân lực Tổng cơng ty Cổ phần Bưu Viettel » đưa nhiều điểm quy trình đào tạo nguồn nhân lực Tổng công ty Cổ phần Bưu Viettel Luận văn thạc sĩ « Cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Licogi 166 » Lê Thị Diệu Hằng (2015) Để nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh Công ty Cổ phần Phát triển ACT, nhằm phù hợp với điều kiện kinh doanh đặc điểm tổ chức, quản lý tổ chức, tác giả lựa chọn nghiên cứu luận văn theo cách nhìn nhận tiến sĩ Trương Minh Đức, 2017 Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu 3.1 Mục đích nghiên cứu + Nâng cao hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Phát triển ACT, từ góp phần nâng cao hiệu kinh doanh Công ty + Là sở để ban lãnh đạo doanh nghiệp tham khảo nhằm đưa sách quản lý phù hợp thúc đẩy suất lao động hiệu sản xuất kinh doanh + Luận văn hồn thành dùng làm tài liệu tham khảo quản lý nguồn nhân lực giảng dạy trường Đại học, Cao đẳng 3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu + Nghiên cứu sở lý luận công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp + Đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực cơng ty Cổ phần phát triển ACT qua phát bất cập tồn q trình quản trị nguồn nhân lực, tìm số nguyên nhân ảnh hưởng chưa tốt tới công tác quản trị nhân lực Công ty + Đưa đề xuất nhằm nâng cao hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Phát triển ACT Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu : Công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Phát triển ACT - Phạm vi nghiên cứu : Nghiên cứu thực Công ty Cổ phần Phát triển ACT khoảng thời gian từ năm 2014 đến Phƣơng pháp luận phƣơng pháp nghiên cứu - Phương pháp thống kê: Tổng hợp số liệu Cơng ty có liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực - Phương pháp phân tích: phân tích báo cáo liên quan đến tình hình hoạt động Cơng ty giải pháp quản trị nguồn nhân lực thực - Phương pháp so sánh: sử dụng so sánh để đối chiếu kỳ năm hoạt động Công ty nhằm đánh giá biện pháp quản trị nguồn nhân lực thực - Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp qua tài liệu, sách, tạp chí, đối thủ cạnh tranh Ý nghĩa lý luận thực tiễn luận văn 6.1 Ý nghĩa lý luận - Luận văn đưa đánh giá tổng quát công tác quản trị nguồn nhân lực Cơng ty, qua cho thấy ưu điểm bất cập hoạt động Đồng thời, tìm nguyên nhân dẫn đến bất cập, hạn chế công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty - Luận văn gợi mở, định hướng cho tác giả đồng thời chủ doanh nghiệp kết hợp kiến thức q trình học tập vào thực tiễn quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp từ đưa giải pháp hợp lý - Luận văn đề xuất giải pháp hoạt động công tác quản trị nguồn nhân lực tuyển dụng, đào tạo phát triển nhân lực, bố trí nguồn nhân lực hợp lý nhằm nâng cao hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Phát triển ACT 6.2 Ý nghĩa thực tiễn - Kết luận văn phần đóng góp vào định quản trị ban lãnh đạo Công ty điều hành, phân phối cơng việc góp phần tạo cách nhìn nhận hoạt động quản trị nguồn nhân lực Cơng ty, từ nâng cao hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh - Kết nghiên cứu luận văn giúp doanh nghiệp, tổ chức có cấu hoạt động gần giống Cơng ty ACT tham khảo áp dụng giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp, tổ chức Cơ cấu luận văn Mở đầu Chương : Cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương : Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Phát triển ACT Chương : Giải pháp nâng cao hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Phát triển ACT Kết luận khuyến nghị Tài liệu tham khảo CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Các khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực "Nguồn nhân lực” khái niệm hình thành trình nghiên cứu, xem xét người với tư cách nguồn lực, động lực phát triển: Các công trình nghiên cứu giới nước gần đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với góc độ khác Tuy nhiên, tác giả tổng kết nhận thấy nguồn lực người không đơn lực lượng lao động có có, mà bao gồm sức mạnh thể chất, trí tuệ, tinh thần cá nhân cộng đồng, quốc gia đem có khả đem sử dụng vào trình phát triển xã hội 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực hiểu hệ thống quan điểm, sách hoạt động thực tiễn sử dụng quản trị người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức nhân viên Việc quản lý sử dụng nguồn lực người khó khăn phức tạp nhiều so với nguồn lực khác người thực thể sinh vật - xã hội, nhạy cảm với tác động qua lại mối quan hệ tự nhiên, kinh tế, xã hội diễn môi trường sống họ Con người yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức định thành bại tổ chức Vì vậy, QTNNL lĩnh vực quan trọng thiếu quản lý tổ chức Mặt khác, quản lý nguồn lực khác khơng có hiệu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, suy đến hoạt động quản lý thực người 1.1.3 Vai trò nhiệm vụ quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Do đặc trưng yếu tố lao động nên quản trị nhân lực có mục tiêu tăng suất lao động bảo đảm ổn định tăng thu nhập cho người lao động, đảm bảo chất lượng sản phẩm nhằm tăng khả chiếm lĩnh mở rộng thị trường, tăng hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp 1.2 Các nội dung quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực hiệu cần thực theo quy trình nhằm xác định tương đối số lượng chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng đúng, đủ nhu cầu doanh nghiệp (Sơ đồ 1.1) Bước 1: Phân tích dự báo nhu cầu, khả đáp ứng nhu cầu nhân doanh nghiệp tương lai Bước 2: Dự báo khả cung nguồn nhân lực Bước 3: Phân tích, cân đối mối quan hệ cung- cầu nhân Bước 4: Đưa sách, biện pháp để cân đối cung- cầu nhân Xây dựng kế hoạch triển khai thực Bước 5: Kiểm soát đánh giá nhân hiệu chỉnh 1.2.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực Tuyển dụng nhân lực trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác dựa vào yêu cầu cơng việc, để tìm người phù hợp bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm đáp ứng yêu cầu sử dụng lao động tổ chức Q trình tuyển dụng coi hồn tất bao 1.2.6 Đào tạo phát triển nhân viên Quy trình đào tạo : Bước : Xác định nhu cầu đào tạo Bước : Thiết lập mục tiêu đào tạo Bước 3: Thực chương trình đào tạo Bước 4: Đánh giá kết đào tạo Tóm lại, nội dung quản trị nguồn nhân lực yêu cầu người quản lý có phương pháp, cách thức khác để quản lý tốt hiệu nguồn nhân lực doanh nghiệp Tuy nhiên, chúng lại không tách rời mà có mối quan hệ phụ thuộc, thúc đẩy lẫn nhau: hoạch định nguồn nhân lực sở thực kế hoạch nhân khác doanh nghiệp như: tuyển dụng, đào tạo phát triển, trả thù lao cho người lao động; tuyển dụng lao động tốt giúp doanh nghiệp bố trí hợp lý, người việc; bố trí nhân hợp lý lại giúp q trình đào tạo, bồi dưỡng tiết kiệm chi phí đạt hiệu cao; nội dung quản trị nguồn nhân lực thực tốt tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc nhận khoản thù lao hợp lý 1.3 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực số nƣớc giới 1.3.1 Kinh nghiệm Nhật Bản - Công ty đại gia đình, làm việc có nhóm, bạn, nhiều mối quan hệ chồng chéo - Chế độ tuyển dụng lâu dài, suốt đời - Đào tạo áp dụng theo diện rộng, đa kỹ 1.3.2 Kinh nghiệm Singapore - Đề cao vai trò nguồn nhân lực 10 - Thực hoạch định nguồn nhân lực - Áp dụng kỹ thuật tuyển dụng nhằm tuyển nhân viên giỏi - Chú trọng đặc biệt công tác đào tạo, phát triển; coi đào tạo sở quan trọng cho thăng tiến, bổ nhiệm - Áp dụng biện pháp khuyến khích vật chất tinh thần nhân viên - Chú trọng biện pháp nâng cao quyền lực cho nhân viên - Kích thích nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp 1.3.3 Kinh nghiệm Hoa Kỳ Sáng tạo môi trường phát triển nhân tài: Mỹ coi trọng mơi trường sáng tạo khuyến khích phát triển nhân tài, bồi dưỡng nhân tài thu hút nhân tài khoa học kỹ thuật cao, với hình thức: - Thực thể qua sản xuất, học tập, nghiên cứu vào khối - Có chế khuyến khích tốt, khu tập trung đầu tư mạo hiểm Mỹ 11 CHƢƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN ACT 2.1 Tổng quan Công ty Cổ phần Phát triển ACT 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Công ty Tên Công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN ACT Tên viết tắt: ACT.,JSC Địa chỉ:Tầng 6, Tòa nhà Việt Á, Số 9, Phố Duy Tân, P Dịch Vọng Hậu, Quận Cầu Giấy, TP Hà Nội Tel: 04.6296 5777 Fax: 043.2242 402 Mã số thuế: 0107653178 Công ty Cổ phần Phát triển ACT Công ty cổ phần thành lập ngày 03 thành 06 năm 2011 đăng ký quản lý chi cụ thuế Quận Cầu Giấy Với phương châm hoạt động "Sản Phẩm Tốt Vẫn Chưa Đủ, Cần Phải Có Dịch Vụ Tốt", cơng ty phép kinh doanh lĩnh vực: Kinh doanh máy vi tính, máy in, máy photocopy, máy fax, máy scan; Sửa chữa thay linh kiện máy vi tính, máy in, máy photocopy, máy fax, máy scan 2.1.2 Cơ cấu tổ chức lĩnh vực hoạt động Công ty * Cơ cấu tổ chức Công ty thể sơ đồ 2.1 phụ lục * Lĩnh vực kinh doanh Cơng ty Trong q trình hoạt động mình, Cơng ty khơng có mối quan hệ với doanh nghiệp nước mà tạo lập nhiều mối quan hệ với đối tác nước cơng ty, tập đồn, nhà sản xuất phân phối sản phẩm, thiết bị hàng đầu giới lĩnh vực tin học, giáo dục 12 2.1.3 Đặc điểm, tình hình quản lý nguồn nhân lực Công ty Các nhân viên công ty chọn lọc kỹ từ ứng cử viên đào tạo quy từ trường đại học hàng đầu nước có tinh thần cầu tiến Sau tuyển dụng, họ tiếp tục tham gia khố đào tạo Cơng ty nhằm nâng cao kiến thức, tay nghề để mang lại cho khách hàng sản phẩm dịch vụ tốt Bộ phận đào tạo công ty đảm bảo cập nhật kiến thức khoa học công nghệ tiên tiến lĩnh kinh doanh cho nhân viên để theo kịp đà tiến giới đáp ứng nhu cầu khách hàng 2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Phát triển ACT 2.2.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực Công ty Công tác hoạch định nguồn nhân lực Công ty tiến hành theo quy trình Bước : Đề nhu cầu nguồn nhân lực Bước : Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Bước : Dự đoán cung nhân lực chia nghiên cứu bên bên ngồi cơng ty Bước : Biện pháp cân đối nhân lực Công ty Bước : Kiểm tra đánh giá Đây cơng tác mang tính chất thường xuyên công ty phận, công tác hoạch định nguồn nhân lực ngắn hạn phòng tổ chức hành trực tiếp giao cho phận, phòng ban khác Bộ phận phải có trách nhiệm báo cáo tình hình nhân lên phòng tổ chức hành theo q tức ba tháng lần Các phận có nhiệm vụ báo cáo lên số cụ thể tình 13 hình nhân lực, số lượng thiếu, mức lương Phòng tổ chức hành có trách nhiệm thu thập số tổng hợp tất số lao động phận số dự báo nhu cầu nhân lực ngắn hạn Sau đó, phòng đề xuất với ban giám đốc kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, bổ sung nhân lực cho phận Đây cơng tác tồn cơng ty tham gia, mang tính chất thường xuyên, chi phối công tác hoạch định nguồn nhân lực dài han công ty 2.2.2 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Cơng ty Khi có đợt tuyển dụng phòng cân đối cơng việc triển khai theo bước : Bước : Phòng tổ chức hành tiến hành thơng báo tuyển dụng phương tiện truyền thông Bước : Thu nhận nghiên cứu hồ sơ Sau thông báo phòng tổ chức hành tiến hành thu nhận hồ sơ Việc tiếp nhận hồ sơ tiến hành thơng qua hai hình thức là: nộp hồ sơ trực tiếp thông qua đường bưu điện, nhân viên phòng tổ chức hành đảm nhiệm Bước : Phỏng vấn thi tuyển Khi có đủ hồ sơ ứng viên, phòng tổ chức hành tiến hành gọi thông báo hẹn lịch vấn cho ứng viên Bước : Đánh giá định tuyển dụng Để đánh giá ứng viên cách tồn diện xác nhất, ứng cử viên đánh giá bảng đánh giá Bước : Hội nhập vào môi trường làm việc công ty Đây coi giai đoạn thử việc công ty, diễn từ đến tháng tùy theo công việc nhận mức lương thử việc 14 2.2.3 Cơng tác bố trí sử dụng nguồn nhân lực Cơng ty Bố trí sử dụng nguồn nhân lực công ty bao gồm hoạt động định hướng (hay goi hội nhập) người lao động bố trí họ vào việc làm nhằm làm cho họ thích nghi với mơi trường làm việc thơng qua tạo điều kiện giúp người lao động rút ngắn thời gian làm quen với cơng việc, nhanh chóng đạt suất công việc 2.2.4 Công tác đánh giá kết thực cơng việc Cơng ty Dù có ổn định vị trí, cơng việc máy quản lý cơng ty cần phải tiến hành đánh giá thường xuyên khả làm việc lao động Với nhân viên có khả giải cơng việc tốt hơn, giao cho họ số quyền lực định, tạo cho họ hội thăng tiến, tự giải công việc giới hạn quyền lực Tại cơng ty cơng tác đánh giá kết thực công việc áp dụng, nhiên sơ sài chưa quan tâm mức Quy trình đánh giá nhân viên công ty bao gồm bước : Xác định công việc ; tiến hành so sánh công việc với tiêu chuẩn mẫu cung cấp thông tin phản hồi 2.2.5 Cơng tác khuyến khích tạo động lực cho nhân viên Cơng ty Cơng ty chia hình thức khuyến khích tạo động lực vật chất tinh thần người lao động rõ ràng - Đối với khuyến khích vật chất : Hiện cơng ty áp dụng hình thức trả lương theo thời gian với hệ số lương theo trình độ học vấn mức lương theo quy định nhà nước - Đối với khuyến khích tạo động lực tinh thần, hàng năm, công ty tổ chức cho cán công nhân viên nghỉ mát, tham quan với nhiều hình thức khác ngồi nước ; 15 thơng qua sách thăng tiến ; đặc biệt tổ chức cơng đồn cơng ty trích 1% tiền lương vào ngày lễ, tết tổ chức vui chơi, giải trí, tặng quà cho cán công nhân viên em họ (như 1/6, trung thu ) 2.2.6 Công tác đào tạo phát triển nhân viên Công ty Việc đào tạo phát triển nhân lực Công ty Cổ phần Phát triển ACT ban Giám đốc đưa từ ngày đầu thành lập tổ chức theo quy trình đây: Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo Người phụ trách phận Công ty tự xem xét đánh giá lực nhân viên để xác định nhu cầu đào tạo chung cho nhân viên phận mình, sau trưởng phận lập “Phiếu yêu cầu đào tạo” gửi phòng tổ chức hành để tổng hợp Bước 2: Lập kế hoạch đào tạo mục tiêu đào tạo Kế hoạch đào tạo công ty theo mục tiêu phát triển nhu cầu đào tạo đơn vị cho năm Bước 3: Xác định hình thức đào tạo Sau Giám đốc ký duyệt nhu cầu đào tạo, phòng tổ chức hành tiến hành phân loại hình thức đào tạo 2.3 Đánh giá cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty 2.3.1 Thành công đạt Trong q trình hoạt động, Cơng ty đạt thành công định công tác quản trị nguồn nhân lực, cụ thể : Việc xác định thừa hay thiếu lao động không phòng ban xác định dựa vào khối lượng cơng việc mà có tham gia phòng nhân 16 Việc tuyển dụng từ nguồn nội công ty tiến hành chặt chẽ nhanh gọn Việc thi tuyển công ty thực cách nghiêm túc, có chuẩn bị kỹ lưỡng minh bạch Các câu hỏi kiểm tra IQ chuẩn bị chu đáo với câu hỏi trắc nghiệm đa dạng khai thác khả ứng viên Từ việc xây dựng, thiết kế đầy đủ, chi tiết mô tả cơng việc cho hầu hết vị trí cơng việc Cơng ty thành cơng việc bố trí cán cơng nhân viên trình độ, chun mơn, nghiệp vụ, lực sở trường người lao động từ tạo hứng thú cho cơng việc đảm nhận họ Công tác đánh giá kết thực cơng việc góp phần khơng nhỏ việc đưa định lương, thưởng nhân viên xác, cơng Quy trình đào tạo công ty xây dựng theo bước rõ ràng, theo quy trình đào tạo lý thuyết Trong bước quy định đối tượng, nội dung, yêu cầu đào tạo quy định trình tự thực cơng việc, làm cho q trình thực đào tạo diễn dễ dàng 2.3.2 Hạn chế nguyên nhân Bên cạnh kết đạt thời gian qua, Công ty tránh khỏi thiếu sót, khiếm khuyết cơng tác quản lý công việc, thể mặt sau đây: Dự báo nhu cầu nhân lực công ty không dựa vào việc phân tích khối lượng cơng việc, hay vào định mức lao động để tính số lao động cần thiết mà thu thập thông tin nhân lực phận, phòng ban nhu cầu nhân lực dựa vào kinh 17 nghiệm để xử lý cho tương ứng phù hợp với số chiến lược kinh doanh Mới dừng lại việc đăng thơng tin tuyển dụng đơn mà chưa có biện pháp cụ thể, lạ để thu hút, tập trung ý nguồn ứng viên cần tuyển Cơng tác vấn cơng ty mang tính chủ quan, việc vấn định phần lớn trưởng phòng tổ chức hành giám đốc định Việc tuyển nguồn nội có hạn chế Cơng ty chưa xây dựng cho hệ thống đánh giá thức mà cần đánh giá Việc xây dựng tiêu chí đánh giá chưa rõ ràng, mang tính chất định tính nhiều định lượng, kết phụ thuộc vào ý kiến chủ quan dễ dàng thiên vị đánh giá Hiện chế độ đãi ngộ công ty chưa thỏa đáng bắt đầu có tượng dần lợi cạnh tranh Việc xác định nhu cầu đào tạo chưa quy định rõ ràng xây dựng phương pháp đánh giá nhu cầu cụ thể cho phận dựa đánh giá chủ quan Trưởng phận để xác định nhu cầu đào tạo Ngồi cơng tác đánh giá sau đào tạo mang tính hình thức, chưa xác 18 CHƢƠNG GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN ACT 3.1 Phƣơng hƣớng phát triển Công ty thời gian tới 3.1.1 Phương hướng phát triển chung Công ty - Tiếp tục xây dựng, ban hành quy chế phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh cơng ty - Hồn thiện cấu quản lý - Đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ làm việc cho cán bộ, nhân viên công ty - Xem xét lại chế độ thù lao, lao động, để có phương pháp trả lương, thưởng cách công cho người lao động; - Đánh giá mức đóng góp hồn thành cơng việc; - Tăng cường bảo đảm an toàn lao động, đảm bảo sức khỏe, chế độ làm việc cho người lao động; - Chú ý chế độ BHXH, BHYT - Tăng cường mối quan hệ phòng ban công ty - Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên gắn quyền lợi nhân viên với hiệu kinh doanh lợi ích cơng ty 3.1.2 Mục tiêu, phương hướng hồn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Quan điểm công ty quan tâm trọng tới công tác quản trị nhân lực Để hoạt động sản xuất kinh doanh cơng ty có hiệu cần phải có nguồn nhân lực chất lượng cao Do cơng ty đề sách phù hợp nhằm thu 19 hút giữ chân nhân tài gắn bó với tổ chức nhằm thực mục tiêu phát triển công ty 3.2 Giải pháp nâng cao hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực Cơng ty 3.2.1 Hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc Cơng tác phân tích cơng việc tương đối phức tạp, đòi hòi trình độ chun mơn, kỹ thuật cao Do cần tiến hành sau: - Những người quản lý nhân cộng tác với người cán quản lý phận khác, nhân viên khác để thu thập thông tin cơng việc có liên quan đến cơng tác phân tích - Các cán phân tích cơng việc tiến hành xử lý thông tin thu thập được, sau tiến hành viết văn phân tích cơng việc bao gồm mơ tả cơng việc, yêu cầu công việc với người thực hiện, tiêu chuẩn thực công việc: - Sau viết ba kết công tác phân tích cơng việc cơng việc đưa văn vào thực phận - Song hành với việc đưa vào sử dụng văn trên, tổ chức cần quản lý, lưu trữ cập nhật thường xuyên văn 3.2.2 Nâng cao hiệu công tác tuyển dụng nguồn nhân lực thông qua đánh giá sau tuyển dụng Nội dung yêu cầu sau kết thúc trình tuyển dụng, tổ chức đánh giá theo tiêu chí: số lượng, chất lượng, tiến độ chi phí Việc đánh giá sau tuyển dụng giúp Cơng ty kịp thời đánh giá kết hiệu công tác Công tác đánh giá thực tốt hiệu sở để công tác tuyển dụng thời gian 20 sau thực tốt Ngược lại, công tác đánh giá chưa tốt, chưa hiệu cán tuyển dụng phải nhanh chóng tìm ngun nhân khắc phục tình trạng Đánh giá cơng tác đánh giá khả năng, kỹ cán tuyển dụng sở cho công tác đào tạo phát triển nhân hoạt động quản trị nhân lực Cơng ty 3.2.3 Hồn thiện cơng tác thi tuyển quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực Trước hết, công tác chuẩn bị địa điểm thi sở vật chất cần thiết phải thực chu đáo đầy đủ theo kế hoạch định Công ty phải xây dựng đề thi hợp lý phù hợp với vị trí cơng việc đảm bảo tính bí mật Nội dung đề thi cần bám sát với u cầu cơng việc (có từ q trình phân tích cơng việc) bao gồm lý thuyết tập thực tế áp dụng công ty Công ty nên áp dụng số hình thức thi trắc nghiệm nhanh để phát đánh giá lực, tâm lý, tính cách ứng viên cho phù hợp với công việc yêu cầu Hạn chế tuyển người không mong muốn, đồng thời tránh nhiều thời gian, công sức, tiền bạc cơng ty 3.2.4 Hồn thiện phản hồi thơng tin sau đánh giá Mục tiêu giải pháp: Mục tiêu giải pháp đưa tổ chức hoạt động vấn giúp người lao động cải thiện thực công việc kỳ Nội dung giải pháp: Cần giao trách nhiệm thực công tác cho quản lý trực tiếp phận thuộc phòng tổ chức hành chịu trách nhiệm tổng hợp kiểm tra việc thực thi vấn đánh giá Đầu tiên cần áp dụng số phận điển hình mà yêu cầu cần 21 cải thiện công việc thời gian tới để phục vụ tốt cho hoạt động sản xuất kinh doanh phận kinh doanh, phận phục vụ công nhân, kỹ sư Sau rút kinh nghiệm mở rộng thực thi phận khác 3.2.5 Nghiên cứu xác định nhu cầu người lao động nhằm nâng cao chất lượng cơng tác khuyến khích tạo động lực Bản chất q trình tạo động lực nhu cầu thoả mãn nhu cầu Nhu cầu người lao động đa dạng thay đổi, cần phải có phương pháp phát nhu cầu người lao động thời kỳ, theo nhóm lao động, phân xem nhu cầu cấp bách để tìm biện pháp thỏa mãn nhu cầu, góp phần tạo động lực lao động Xây dựng bảng câu hỏi đánh giá nhu cầu người lao động (theo bảng 3.1) 3.2.6 Hồn thiện sách phúc lợi Công ty cần đưa sách động viên giúp đỡ NLĐ họ gặp phải vấn đề khó khăn phát sinh xảy giúp họ nhanh chóng khắc phục khó khăn Cơng ty cần xây dựng văn hóa doanh nghiệp truyền đạt cho tập thể cán công nhân viên cơng ty thơng qua quan tâm tới khía cạnh việc thường xuyên tổ chức phong trào văn hóa, thể dục thể thao vào ngày lễ, ngày nghỉ, ngày kỷ niệm thành lập cơng ty có giải thưởng cho cá nhân, tập thể thắng thi nêu danh ghi nhận thành tích 3.2.7 Hồn thiện công tác đào tạo thông qua việc xác định nhu cầu đào tạo Để xác định nhu cầu đào tạo xác, cơng ty cần phải dựa vào sở phân tích mục tiêu, chiến lược kế hoạch sản xuất kinh 22 doanh công ty sở phân tích cơng việc để xác định u cầu kiến thức, kỹ năng… cần thiết để thực công việc Đặc biệt công ty phải xây dựng bảng khảo sát cho CBCNV để biết nhu cầu thật họ kỹ kiến thức thật cần cho công việc công ty Thông qua nhu cầu, nguyện vọng nhân viên, cơng ty biết nhân viên thiếu, yếu muốn đào tạo vấn đề gì, từ góp phần nâng cao chất lượng đào tạo sát với nhu cầu thực tế 23 KẾT LUẬN Trong luận văn, tác giả dựa nghiên cứu tài liệu khoa học quản trị nguồn nhân lực, phân tích đánh giá thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực công ty Cổ phần phát triển ACT, từ đưa số giải pháp nhằm khắc phục hạn chế trình quản trị nhân lực cơng ty với mục đính hồn thiện cơng tác Đánh giá vai trò, lực người lao động nghiệp xây dựng phát triển tổ chức, cá nhân từ có phương hướng quản trị nguồn nhân lực phù hợp, phát huy lực, trách nhiệm khuyến khích người lao động đóng góp cho Cơng ty Tạo lòng tin người lao động để họ yên tâm cống hiến công việc Tuy nhiên, đề tài viết cơng tác quản trị nguồn nhân lực có phạm vi qui mơ rộng, mặt khác, hạn chế mặt thời gian, kinh nghiệm thực tế khả phân tích, nghiên cứu tài liệu tác giả nội dung luận văn khơng tránh khỏi thiếu sót, tác giả mong mong nhận ý kiến góp ý Hội đồng bạn học viên để luận văn hoàn thiện Tác giả xin trân trọng cảm ơn Ban giám đốc công ty Cổ phần phát triển ACT, lãnh đạo nhân viên phòng Tổ chức – Hành chính, đặc biệt giúp đỡ giảng viên hướng dẫn nhiệt tình hướng dẫn để tác giả hồn thành luận văn này! Xin trân trọng cảm ơn! 24 ... TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN ACT 2.1 Tổng quan Công ty Cổ phần Phát triển ACT 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Cơng ty Tên Cơng ty: CƠNG TY CỔ PHẦN PHÁT... Chương : Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Phát triển ACT Chương : Giải pháp nâng cao hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Phát triển ACT Kết luận khuyến... cao hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Phát triển ACT Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu : Công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Phát triển ACT - Phạm