Quản trị nguồn nhân lực tại Học viện Y Dược học cổ truyền Việt Nam

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI NGUYỄN HÀ TIẾN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI HỌC VIỆN Y DƢỢC HỌC CỔ TRUYỀN VIỆT NAM Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS NGÔ XUÂN BÌNH HÀ NỘI, 2017 LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan luận văn “Quản trị nguồn nhân lực Học viện Y Dược học cổ truyền Việt Nam” công trình nghiên cứu riêng tơi, dƣới hƣớng dẫn khoa học PS.TS Ngơ Xn Bình Các thơng tin, số liệu đƣợc sử dụng luận văn trung thực thực tế khách quan Hà Nội, ngày … tháng … năm 2017 Tác giả luận văn Nguyễn Hà Tiến DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT YDHCT: Y dƣợc học cổ truyền YHCT: Y học cổ truyền NNL: Nguồn nhân lực CĐ: Cao đẳng TC: Trung cấp MỤC LỤC MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm, vai trò ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực 1.2 Nội dung nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực 1.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực 22 1.4 Quản trị nguồn nhân lực ngành y tế 25 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI HỌC VIỆN Y DƢỢC HỌC CỔ TRUYỀN VIỆT NAM 32 2.1 Giới thiệu chung Học viện Y Dƣợc học cổ truyền Việt Nam 32 2.2 Thực trạng nguồn nhân lực Học viện Y Dƣợc học cổ truyền Việt Nam 35 2.3 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Học viện Y Dƣợc học cổ truyền Việt Nam thời gian qua 38 2.4 Đánh giá chung công tác quản trị nguồn nhân lực Học viện Y Dƣợc học cổ truyền Việt Nam 51 CHƢƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI HỌC VIỆN Y DƢỢC HỌC CỔ TRUYỀN VIỆT NAM TRONG GIAI ĐOẠN 2015 – 2020 55 3.1 Cơ sở đề giải pháp 55 3.2 Một số giải pháp chủ yếu để hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Học viện Y Dƣợc học cổ truyền Việt Nam 59 3.3 Kiến nghị 73 KẾT LUẬN 77 DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 Cơ cấu lao động Học viện theo trình độ Bảng 2.2 Cơ cấu lao động Học viện theo giới tính 2014-2016 Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi thâm niên công tác Học viện 2014-2016 Bảng 2.4 Tình hình tuyển dụng giảng viên Học viện 2014-2016 DANH MỤC HÌNH Bảng 2.5 Đánh giá kết sau đào tạo năm 2016 học viện Hình 1.1 Quy trình tuyển dụng nhân viên Hình 1.2: Các tiêu chuẩn thuộc kỹ Hình 1.3: Yếu tố ảnh hƣởng khả thực cơng việc ứng viên Hình 1.4 Tiến trình bố trí nguồn nhân lực Hình 2.1 Quy trình tuyển dụng Học viện Y dƣợc học cổ truyền Việt Nam Biểu đồ 2.1 Cơ cấu lao động học viện theo trình độ 2014-2016 Biểu đồ 2.2 Cơ cấu lao động học viện theo giới tính 2014-2016 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Sự tồn phát triển Tổ chức, Doanh nghiệp phụ thuộc lớn vào việc khai thác sử dụng có hiệu nguồn lực: vốn, sở vật chất, tiến khoa học kỹ thuật, ngƣời lao động, yếu tố có mối quan hệ mật thiết với tác động qua lại với Những yếu tố nhƣ máy móc thiết bị, cải vật chất, cơng nghệ kĩ thuật mua đƣợc, học hỏi , chép, nhƣng ngƣời khơng thể Vì khẳng định rằng: Quản trị nguồn nhân lực có vai trị thiết yếu tồn phát triển Tổ chức, Doanh nghiệp Quản trị phát triển nguồn nhân lực bƣớc đột phá chiến lƣợc, yếu tố định đẩy mạnh phát triển ứng dụng khoa học kỹ thuật, công nghệ, cấu lại kinh tế, chuyển đổi mơ hình tăng trƣởng, tạo lợi cạch tranh, tạo động lực mạnh mẽ đƣa kinh tế đất nƣớc phát triển nhanh chóng, hiệu bền vững Học viện Y Dƣợc học cổ truyền Việt Nam đơn vị đào tạo Bác sỹ, Y sỹ Y học cổ truyền có bề dày truyền thống, có uy tín nghành, cánh chim đầu đàn lĩnh vực đào tạo thực hành Y Dƣợc cổ truyền nƣớc Học viện Y Dƣợc học cổ truyền Việt Nam đƣợc thành lập theo Quyết định số 30/2005/QĐ-TTg ngày 02 tháng 02 năm 2005 Thủ tƣớng Chính phủ sở Trƣờng Trung học Y học cổ truyền Tuệ Tĩnh có bề dày 34 năm xây dựng trƣởng thành Học viện đào tạo hệ: - Sau Đại học: tiến sĩ YHCT, tiến sĩ Dƣợc; - Bác sĩ chuyên khoa I YHCT, Bác sĩ chuyên khoa II YHCT; - Bác sĩ nội trú YHCT, Bác sĩ định hƣớng YHCT; - Bác sĩ YHCT quy năm; - Bác sĩ YHCT liên thơng quy năm; - Bác sĩ YHCT liên kết với Đại học Trung Y Dƣợc Thiên Tân Trung Quốc; - Bác sĩ đa khoa quy Hiện nay, Học viện sở đào tạo hàng đầu Y học cổ truyền Việt Nam Trong suốt thời gian qua, với định hƣớng phát triển thành đơn vị đào tạo hàng đầu giới chuyên ngành Y học cổ truyền, sản xuất và cung cấp thuốc nam phục vụ nhu cầu chữa bệnh nhân dân, Học viện không ngừng phát triển quy mô, số lƣợng chất lƣợng mặt, đặc biệt đội ngũ viên chức Khi thành lập, cán công chức, viên chức Học viện có 90 ngƣời vào năm 2005 Cho đến nay, số cán công chức, viên chức hữu lao động hợp đồng Học viện lên tới 610 ngƣời Trong có 172 nam 437 nữ Gồm 03 Giáo sƣ; 04 Phó giáo sƣ; 27 Tiến sĩ & Chuyên khoa II; 168 Thạc sĩ & Chuyên khoa I; 178 Đại học; Cao đẳng trung cấp 231; Trong số đội ngũ cán cơng chức, viên chức có 115 cán làm nhiệm vụ lãnh đạo, quản lý Ngoài ra, Học viện cịn mời thêm cán có uy tín trƣờng khác nƣớc, Học viện có 164 giảng viên thỉnh giảng Phát huy thành tựu đạt đƣợc 45 năm xây dựng, trƣởng thành phát triển, Học viện xác định mục tiêu phát triển bền vững là: “Xây dựng Học viện YDHCTVN trở thành Trường Đại học trọng điểm sở lớn nước đào tạo thầy thuốc chữa bệnh theo phương pháp YHCT” (Quy hoạch phát triển tổng thể Học viện YDHCTVN đến năm 2010 tầm nhìn 2020) Để thực tốt mục tiêu cần thực tốt công tác quản trị nguồn nhân lực Công tác quản trị nguồn nhân lực tổ chức, doanh nghiệp nói chung với Học viện Y Dƣợc học cổ truyền Việt Nam nói riêng vấn đề quan trọng giúp nâng cao vị khẳng định chỗ đứng Học viện Xuất phát từ vấn đề với việc nhận thức đƣợc tầm quan trọng quản trị nguồn nhân lực Học viện điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế nay, học viên định chọn vấn đề: “Quản trị nguồn nhân lực Học viện Y - Dược học cổ truyền Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu cho Luận văn Thạc sỹ Quản trị kinh doanh Tình hình nghiên cứu đề tài Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực đƣợc đề cập nhiều từ cơng trình nghiên cứu khoa học, luận án Tiến sỹ, luận văn Thạc sỹ: - Trong đề tài nghiên cứu Ian Saunders (1996), “Understanding quality leadership” – Trƣờng đại học Queensland University of Technology đặc điểm để đánh giá nguồn nhân lực nhƣng chủ yếu nguồn nhân lực quản lý Ông cho ngƣời quản lý làm tốt chức vai trò lãnh đạo nhân viên khác phục tùng làm theo; - Trần Kim Dung (2001), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Giáo dục - Paul Hersey - Ken Blanc Hard (1995) Quản lý nguồn nhân lực Nhà xuất Chính trị quốc gia Hà Nội - Nguyễn Hữu Thân (2004), Quản trị nhân sự, Nhà xuất Thống kê, TP Hồ Chí Minh - Đề tài nghiên cứu nhóm sinh viên trƣờng đại học Quốc gia Thành phố Hồ Chí Minh (2013), Phân tích tư tưởng quản trị nhân người Nhật Các nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực phong phú, đề cập đến nhiều nội dung nhƣng có cơng trình nghiên cứu cách tồn diện quản trị nguồn nhân lực Học viện Y Dƣợc học cổ truyền Việt Nam Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu a Mục tiêu nghiên cứu Phân tích thực trạng việc sử dụng nguồn nhân lực Học viện Y Dƣợc học cổ truyền Việt Nam, thành công, hạn chế chủ yếu vấn đề này, từ đƣa quan điểm số biện pháp nhằm nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực b Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống số hóa sở lý luận thực tiễn quản trị nguồn nhân lực Học viện; - Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực Học viện Y Dƣợc học cổ truyền Việt Nam - Đề xuất giải pháp quản trị nguồn nhân lực Học viện Y Dƣợc học cổ truyền Việt Nam Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu a Đối tượng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu đề tài nhân tố ảnh hƣởng đến hiệu biện pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Học viện Y Dƣợc học cổ truyền Việt Nam b Phạm vi nghiên cứu Quản trị nguồn nhân lực đề tài vô rộng lớn phức tạp mối liên quan đến ngƣời nhiều lĩnh vực khác Các biện pháp đƣa hồn cảnh mơi trƣờng khoảng thời gian cụ thể Vì vậy, quan điểm biện pháp mà tác giả đƣa môi trƣờng điều kiện cụ thể Học viện Y Dƣợc học cổ truyền Việt Nam nhằm giúp Học viện có nhìn tổng quan để từ phát triển nguồn nhân lực Học viện cách tốt giai đoạn đến năm 2020 Luận văn giới hạn vấn đề mang tính chất lý luận vài biện pháp ứng dụng cụ thể Học viện Y Dƣợc học cổ truyền Việt Nam Phƣơng pháp luận phƣơng pháp nghiên cứu Phƣơng pháp nghiên cứu chủ yếu sử dụng luận văn phƣơng pháp thống kê phân tích, với cách tiếp cận hệ thống số liệu thông tin thực tế thu thập Học viện Y Dƣợc học cổ truyền Việt Nam Luận văn khái quát mô tả công tác quản trị nguồn nhân lực Học viện Y Dƣợc học cổ cần cù chịu khó, có tinh thần trách nhiệm cao, sáng tạo tâm tự bồi dƣỡng nâng cao lực để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ Tuy nhiên, năm gần đây, theo tình hình chung nƣớc, số nhà giáo chạy theo vật chất đơn thuần, thiếu tu dƣỡng, rèn luyện, vi phạm đạo đức nghề nghiệp, làm ảnh hƣởng đến lòng tin ngƣời học ngành giáo dục Chính điều đó, thời gian tới học viện cần tổ chức nhiều vận động, đợt học tập làm việc theo gƣơng đạo đức Hồ Chí Minh Sau đợt học tập phải có đánh giá, nhận xét, tổng kết việc thực hiện, chấp hành đơn vị, cá nhân Lấy làm tiêu chí bình xét danh hiệu thi đua cuối năm Xây dựng gắn kết giáo viên với học viện trách nhiệm đào tạo nhân lực cho tỉnh nhà không đơn lao động làm công ăn lƣơng  Nâng cao chất lƣợng đội ngũ Giảng viên thông qua đánh giá cán giảng viên - Học viện nên đề chuẩn Giảng viên: Giảng viên đứng lớp địi hỏi phải đạt trình độ tối thiểu Thạc sỹ Giảng viên đƣợc đào tạo ngành đƣợc giảng dạy chuyên ngành đƣợc đào tạo, tránh trƣờng hợp Giảng viên đứng giảng dạy chồng chéo không chuyên ngành Những giảng viên chƣa đủ tiêu chuẩn cần kịp thời bổ sung nhằm đáp ứng yêu cầu - Học viện cần tổ chức buổi hội giảng tạo điều kiện cho giảng viên học hỏi kinh nghiệm lẫn Đây vấn đề mà học viện cần thực năm Xây dựng hệ thống giáo trình chuẩn tất ngành học thống toàn học viện Sau hai năm, phải tổ chức đánh giá lại giáo trình giảng dạy môn để kịp thời cập nhật kiến thức mới, tiến khoa học, y học vào giáo trình giảng dạy nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cử nhân trƣờng - Tổ chức đánh giá lại đội ngũ giảng viên hữu, xây dựng tiêu chí rõ ràng cơng tác đánh giá Với giảng viên chƣa đạt chuẩn tạm 66 thời khơng cho tham gia giảng dạy, đồng thời tạo điều kiện cho đào tạo đào tạo lại nâng cao kiến thức chuyên môn, khả giảng dạy - Khuyến khích tự học tập nâng cao trình độ chun mơn, đặc biệt tham gia học tập nƣớc để tiếp thu kiến thức công nghệ khoa học đại Tuy nhiên, học viện cần cân nhắc mức trợ cấp kinh phí với mức trợ cấp cho thạc sĩ 3.000.000đ/ngƣời 10.000.000đ/ngƣời vớitiến sĩ sau kết thúc khóa học thấp, mức hỗ trợ trƣờng thƣờng mức 25 triệu thạc sĩ 200 triệu tiến sĩ Chƣa kể chi phí ngành y dƣợc thƣờng cao nhiều so với ngành khác - Đối với lực lƣợng giảng viên hữu, đội ngũ trẻ, sinh viên tốt nghiệp khá, giỏi đƣợc Trƣờng giữ lại có kiến thức chun mơn tốt, nhiên kỹ nghiệp vụ phạm, kinh nghiệm thực tế chƣa có Học viện nên xây dựng kế hoạch đào tạo gửi đào tạo để đội ngũ có khả đứng lớp giảng dạy  Nâng cao chất lƣợng đào tạo: - Ƣu điểm công tác đào tạo nội dung chƣơng trình đào tạo sát với thực tế công việc học viện Mỗi phận đƣợc đào tạo phù hợp với công việc phận Để phát huy điểm mạnh cơng tác đào tạo học viện nâng cao chất lƣợng đa dạng nội dung, hình thức đào tạo, nhân viên phận không đƣợc đào tạo giỏi kỹ thuật, nghiệp vụ chun mơn mà họ cịn phải đƣợc huấn luyện kỹ mềm khác nhƣ: làm việc theo nhóm, kỹ tƣ sáng tạo, kỹ xử lý vấn đề,…đối với cán quản lý cần đƣợc đào tạo phƣơng pháp giảng dạy hay kỹ truyền đạt giúp cho việc hƣớng dẫn công việc cho nhân viên cấp dƣới hiệu Ngoài ra, cần bồi dƣỡng thêm kiến thức quản trị nhân cho cán quản lý phận Học viện cần khuyến khích nhân viên có kinh nghiệm thực tế cơng việc trao đổi trực tiếp buổi học, nhƣ làm cho nội dung đào tạo sinh động, phong phú sát thực 67  Đánh giá kết sau đào tạo Để hồn thiện cơng tác đánh giá hiệu đào tạo, Học viện nên sử dụng công cụ sau đánh giá hiệu đào tạo: Phiếu đánh giá: Bản câu hỏi đánh giá yêu cầu học viên chấm điểm cho ý kiến chƣơng trình học Qua bạn biết đƣợc điểm cần hồn thiện cho chƣơng trình Thảo luận nhóm: Tiến hành thảo luận nhóm với học viên sau khố học để trực tiếp nhận phản hồi nhiều ngƣời lúc khoá học Bài kiểm tra cuối khoá: Đây cách để kiểm tra liệu ngƣời học có nắm bắt đƣợc kiến thức nhƣ mong muốn hay không Bài kiểm tra dƣới hình thức tập tình huống, câu hỏi trắc nghiệm… Thơng thƣờng giảng viên ngƣời tiến hành kiểm tra cho ý kiến phản hồi kiểm tra chỗ Quan sát nhân viên chỗ: Thông qua việc quan sát biểu nhân viên công việc, cán quản lý trực tiếp biết đƣợc kiến thức kỹ có đƣợc áp dụng hay khơng Họ có thay đổi thái độ, hành vi nhƣ mong muốn thực tế công việc hay không? Và thay đổi mang lại kết cho Học viện: Năng suất lao động hay hiệu suất lao động có tăng lên sau đào tạo không Phỏng vấn cấp trực tiếp biểu kết công việc ngƣời học sau đƣợc đào tạo Cán chuyên trách nguồn nhân lực vấn cấp trực tiếp ngƣời đƣợc đào tạo để biết đƣợc ngƣời học có thay đổi thực cơng việc đạt đƣợc kết sau đƣợc đào tạo Căn vào kết đánh giá, ta xác định đầu tƣ cho việc đào tạo nhân viên mang lại kết cho Học viện Để nâng cao hiệu hoạt động đào tạo, cần có cố gắng thân ngƣời học hỗ trợ ngƣời quản lý Điều quan trọng việc áp dụng học đƣợc vào công việc Cuối đợt đào tạo, phát triển ngƣời học nên có kế hoạch hành động nêu rõ họ có kế hoạch 68 áp dụng học vào thực tế nhƣ nào, nỗ lực thay đổi hành vi thói quen cũ nhƣ để nâng cao hiệu công việc, cần hỗ trợ từ cán quản lý trực tiếp, từ học viện để thực Nhƣ vậy, Học viện cần xây dựng thực chƣơng trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cách hiệu bền vững Để có đƣợc chƣơng trình đào tạo nguồn nhân lực hiệu cần: hoàn thiện cấu tổ chức bố trí nhân sự, nêu rõ vai trị, trách nhiệm đặc thù cơng việc, xây dựng đƣợc cấu lao động phù hợp nhân viên chun mơn, hành quản lý Học viện cần xây dựng đƣợc chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực, tổ chức, thực hoạt động đào tạo để đạt đƣợc mục tiêu đặt Việc thiết kế thực chƣơng trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần gắn với thực tế để ngƣời học áp dụng vào công việc Hơn nữa, việc trả lƣơng hay đề bạt nhân viên cần tính đến kinh nghiệm đào tạo chứng đào tạo đến việc nâng cao lực sau hoạt động đào tạo Mặt khác Học viện cần đảm bảo tính bền vững thực chƣơng trình phát triển nguồn nhân lực Cần đảm bảo có đủ nguồn kinh phí để thực chƣơng trình đào tạo cần thiết, có chế để giám sát đƣợc hoạt động đào tạo thiết kế chƣơng trình cần hài hồ với giá trị văn hố Học viện 3.2.3 Hồn thiện cơng tác trì quản trị nguồn nhân lực  Xây dựng sách lƣơng, thƣởng, phúc lợi hợp lý Đối với sách lƣơng, thƣởng, phúc lợi học viện thời gian qua nhiều hạn chế, mà đặc biệt mức chi trả lƣơng cho cán cơng nhân viên cịn thấp so với lực, học viện chƣa thực quan tâm sách thƣởng phúc lợi cho cán công nhân viên, thời gian tới học viện nên có sách nâng lƣơng cho cán công nhân viên nhằm tăng động lực làm việc cho cán nhân viên học viện 69 - Có sách tiền lương, thưởng linh hoạt cho nhân viên xuất sắc Chính sách tiền lƣơng, thƣởng học viện đƣợc tính theo vị trí cơng việc thành tích đạt đƣợc nhân viên, đảm bảo tính cơng Để phát huy nữa, học viện cần thực linh động việc xét tăng lƣơng, thƣởng, trƣờng hợp nhân viên đạt vƣợt tiêu, đạt thành tích vƣợt bậc tăng lƣơng hay khen thƣởng trƣớc thời hạn Điều động viên tinh thần hăng say làm việc nhân viên Để động viên nhân viên giỏi, có kinh nghiệm tham gia giảng dạy khóa đào tạo ngồi tiền lƣơng hàng tháng, học viện trả tiền giảng dạy giống nhƣ giáo viên khác - Xây dựng sách phúc lợi cho nhân viên Ngồi đảm bảo sách phúc lợi theo chế độ quy định nhà nƣớc, học viện nên thƣờng xuyên theo dõi quan tâm thu nhập mức sống thực tế gia đình nhân viên, hồn cảnh nhân viên để có hƣớng điều chỉnh hợp lý có hỗ trợ kịp thời giúp nhân viên có động lực làm việc Xây dựng sách đặc biệt cho nhân viên xuất sắc giúp họ gắn bó lâu dài với học viện Hàng năm, học viện nên tổ chức kỳ nghỉ, du lịch để giúp cho cán cơng nhân viên có thời gian nghỉ ngơi, thƣ giãn tạo điều kiện cho cán công nhân viên có hội giao lƣu trao đổi với - Tăng mức phụ cấp cho cán nhân viên ngoại tỉnh Số lƣợng nhân viên ngoại tỉnh làm việc học viện đông cán nhân viên ngoại tỉnh chiếm 50% nhân học viện Vì vậy, để giữ chân nhân viên tạo điều kiện làm việc tốt học viện cần xem xét phụ cấp thêm tiền nhà trọ, tiền xăng, ăn uống … cho cán nhân viên Ngoài ra, học viện cần điều chỉnh khoản phụ cấp khác cho phù hợp với tình hình trƣợt giá nhƣ có sách hỗ trợ học phí cho nhân viên tự túc học nâng cao trình độ Điều động viên nhân viên có ý thức tự học tập nâng cao trình độ động lực làm cho nhân viên làm việc tích cực, gắn bó lâu dài với học viện 70  Đánh giá kết thực công việc cho phận, phòng, ban Kết đánh giá sở để xét tăng lƣơng khen thƣởng cho nhân viên Để phát huy điểm mạnh công tác này, ngồi việc đánh giá kết cơng việc cho nhân viên cần thực đánh giá kết thực cơng việc theo phận, phịng, ban Từ đó, có sở để xét khen thƣởng, tặng danh hiệu thi đua cho phận Có nhƣ tạo đƣợc tinh thần phấn đấu công việc nâng cao tinh thần đoàn kết nhân viên phận với Thực đánh giá chéo phận để kết đánh giá cơng Để hồn thiện cơng tác đánh giá thực công việc, Học viện cần xây dựng tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, cụ thể, phù hợp, cần xây dựng quy trình đánh giá chu kỳ đánh giá Những nội dung cần thể rõ văn phổ biến rộng rãi cho nhân viên Nhân viên cần phải hiểu đƣợc họ đƣợc đánh giá nhƣ Nên áp dụng phƣơng pháp đánh giá khác nhau: cho điểm theo thang đo, phƣơng pháp ghi chép kiện quan trọng, phƣơng pháp so sánh cặp quản lý mục tiêu Học viện cần thƣờng xuyên cập nhật mô tả cơng việc cho tất vị trí cơng việc Nội dung mô tả công việc cần phù hợp với định hƣớng tổ chức, với nhân viên Bản mô tả công việc sở quan trọng tuyển dụng, phân công công việc đánh giá kết công việc nhân viên Kết đánh giá công việc phải đƣợc sử dụng khơng trả lƣơng, bố trí lao động mà cần đƣợc sử dụng để đánh giá nhu cầu đào tạo, phát triển bổ nhiệm Khuyến khích phát triển nhân viên có nghĩa hệ thống đánh giá chế độ đãi ngộ nhân viên quan hệ chặt chẽ với Qua đánh giá Học viện phát tiềm để bồi dƣỡng thành cán quản lý Để cơng tác đánh giá thực có hiệu quả, lãnh đạo Học viện, trƣởng phận/các nhóm cần đảm 71 bảo đánh giá kết cơng việc với thành viên công bằng, minh bạch 3.2.4 Giải pháp hỗ trợ: Xây dựng văn hóa học viện Xây dựng văn hóa nhằm tạo nét đặc trƣng cho học viện Y dƣợc học cổ truyền, giúp cho cán bộ, nhân viên học viện cảm thấy tự hào đƣợc làm việc đây, tự hào giúp gia tăng gắn bó trung thành cán bộ, cơng nhân viên Từ nỗ lực cống hiến cho phát triển học viện Muốn vậy, thân học viện Y dƣợc học cổ truyền phải xây dựng văn hóa riêng biệt phù hợp, văn hóa đủ mạnh để thơi thúc tinh thần học tập làm việc cán công nhân viên học viện Để xây dựng đƣợc văn hóa, Học viện khuyến khích học tập nâng cao trình độ nguồn nhân lực, thân BGĐ Học viện phải gƣơng sáng tinh thần ham học hỏi, cầu thị, phong cách quản lý khuyến khích học tập phát triển Mặt khác, BGĐ cần đƣa đƣợc tầm nhìn tƣ chiến lƣợc phát triển Học viện, cần làm cho tất thành viên Học viện hiểu cam kết thực tốt mục tiêu chiến lƣợc đơn vị Điều tác động đến văn hóa hợp tác cơng việc điều giúp Học viện phát triển Học viện xây dựng sách đãi ngộ hợp lý, nâng cao thu nhập cán bộ, công nhân viên, trọng đến chế độ khen thƣởng, phúc lợi, động viên tinh thần làm việc cho cán bộ, công nhân viên, yếu tố vô quan trọng giúp tạo động lực làm việc cho cán công nhân viên Học viện cần bố trí cơng việc phù hợp với khả năng, nguyện vọng nhân viên, điều giúp nhân viên phát huy lực, sở trƣờng tăng hài lịng nghề nghiệp Việc phân cơng rõ ràng nhiệm vụ trách nhiệm ngƣời công việc giúp tăng cƣờng hợp tác tạo điều kiện thuận lợi cho quản lý Học viện cần xây dựng tinh thần làm việc nhóm ngƣời lao động làm việc hợp tác, chia sẻ thông tin kinh nghiệm, hỗ trợ lẫn nhau, phát huy tính động, sáng tạo cá nhân tập thể ngƣời lao 72 động công việc Sự phối hợp nhịp nhàng phận, hòa hợp nhân viên học viện giúp nâng cao suất làm việc Học viện Để làm đƣợc điều cần tạo môi trƣờng giao tiếp cởi mở nhóm làm việc, Học viện Hãy đề ngun tắc khơng trích, khơng phê phán hay áp đặt tính cá nhân vào cơng việc Giám đốc Học viện cần hoàn thiện kênh giao tiếp, truyền thơng nhóm, Học viện, quy định thời gian, quy trình báo cáo hội họp Giám đốc Học viện, trƣởng phận cần gƣơng chia sẻ thông tin, kinh nghiệm tin tƣởng ngƣời khác trình làm việc Họ cần đảm bảo q trình trao đổi thơng tin diễn thông suốt, thông tin đƣa đƣợc thành viên hiểu, xác nhận phản hồi thực Có nhƣ khuyến khích ngƣời lao động chia sẻ sáng kiến đóng góp ý kiến vào việc vận hành Học viện Học viện cần tạo văn hóa hiếu học thơng qua việc có sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực, xây dựng thực kế hoạch đào tạo, hỗ trợ thêm chi phí học tập nhân viên cho ngƣời học tập kết giỏi, có sách hỗ trợ cho ngƣời thực đào tạo kèm cặp nhân viên mới, nhân viên có tiềm năng, bố trí cơng việc thu nhập tốt cho ngƣời học nâng cao trình độ chun mơn Học viện nên tạo hội thăng tiến cho nhân viên, giúp họ nhận hội để phát triển nghề nghiệp thực bổ nhiệm cán theo lực 3.3 Kiến nghị 3.3.1 Đối với nhà nước Nhằm giúp cho cơng tác hồn thiện quản trị nguồn nhân lực trƣờng nói chung học viện y dƣợc học cổ truyền nói riêng, nhà nƣớc cần hỗ trợ thơng qua sách vĩ mô, quy định ngành Cụ thể: 73 Nhà nƣớc cần Hỗ trợ kinh phí đào tạo: việc hỗ trợ thực qua việc giảm học phí cho học viên tham dự khóa đào tạo thuộc chƣơng trình hỗ trợ đào tạo nhà nƣớc, tổ chức quốc tế Nhà nƣớc cần có sách nâng lƣơng nâng hệ số cho cán công nhân viên chức ngành giáo dục ngành mức thu nhập thấp chƣa đáp ứng mức sống cán cơng nhân viên Nhà nƣớc cần có quy định tiêu đào tạo, gắn đào tạo với nhu cầu thực tế nhằm hạn chế sinh viên thất nghiệp trƣờng Đồng thời cần có kế hoạch kiểm sốt cơng tác đào tạo trƣờng nhằm đảm bảo chất lƣợng đầu thực tế số lƣợng sinh viên trƣờng thất nghiệp ngày tăng không đáp ứng đƣợc nhu cầu thực tế Nhà nƣớc quan chức xem xét hình thành Quỹ phát triển nguồn nhân lực nhằm tài trợ chƣơng trình giúp nâng cao nâng lực cạnh tranh, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực cho đơn vị nói chung cho Học viện nói riêng Nhà nƣớc cần đƣa chế khuyến khích đơn vị thực đào tạo cơng việc thơng qua việc cung cấp khóa học kỹ k m cặp, hƣớng dẫn công việc cho đối tƣợng để nâng cao kỹ giảng dạy, hƣớng dẫn cho họ 3.3.2 Đối với Bộ Giáo dục Đào tạo - Hiện có nhiều trƣờng đại học thuộc ngành y dƣợc mở ra, đặc biệt trƣờng ngồi cơng lập lẫn công lập thuộc thành phố Chất lƣợng đào tạo trƣờng khơng đồng đều, có trƣờng chất lƣợng đào tạo chƣa đạt, sinh viên tốt nghiệp trƣờng trình độ chun mơn yếu, khả làm việc thấp làm ảnh hƣởng đến toàn thể khối trƣờng thuộc tỉnh quản lý Đề nghị Bộ Giáo dục xem xét rà soát lại trƣờng chƣa đạt chuẩn đồng thời phải kiên không cho tăng tiêu tuyển sinh, chí tạm dừng tuyển sinh trƣờng chƣa đảm bảo điều kiện tối thiểu sở vật chất đội ngũ giảng viên 74 - Bộ giáo dục nên có sách đào tạo quy định thắt chặt đầu trƣờng đại học, cao đẳng, trung cấp, đại học… để cung cấp nguồn nhân lực có nhận thức, có bằng, có trình độ tƣơng xứng 3.3.3 Đối với Bộ Y Tế - Bộ Y Tế nên tạo điều kiện cách phát động phong trào hỗ trợ kinh phí cho cán cơng nhân viên nghành kể cán trƣờng đại học Y Dƣợc đƣợc học lên thạc sỹ, tiến sĩ nhằm nâng cao trình độ chun mơn ngồi nƣớc, từ để có thêm nguồn nhân lực số lƣợng lẫn chất lƣợng, họ có thêm kiến thức xây dựng phát triển Y học Việt Nam - Mở rộng thêm hội chợ việc làm nhằm giúp ứng viên có nhiều hội lựa chọn việc làm phù hợp với lực - Phối hợp với quan liên quan xây dựng sách, chế tuyển dụng thu hút cá nhân, tổ chức đào tạo nghiên cứu có uy tín, Các Học viện, Trƣờng Đại học Y Dƣợc, Các bệnh viện Đầu nghành nƣớc để tƣng bƣớc nâng cao chất lƣợng đào tạo khám chữa bệnh cho nhân dân 3.3.4 Đối với học viện Chất lƣợng đào tạo liên quan đến chất lƣợng giáo viên, chất lƣợng giảng, phƣơng pháp giảng dạy, sở vật chất chất lƣợng dịch vụ phục vụ lớp học Vì vậy, học viện nên rà sốt, cân nhắc lại điều kiện phục vụ cho hoạt động đào tạo học viện cụ thể nhƣ sau: Giảng viên: Cần lựa chọn đội ngũ giảng viên có trình độ, có kiến thức thực tế, có kinh nghiệm giảng dạy phƣơng pháp giảng dạy đại Bài giảng: Với phát triển nhanh chóng y học đại, kiến thức y học khơng ngừng đổi mới, học viện cần thƣờng xuyên kiểm tra giáo trình giảng dạy giảng viên, khuyến khích phƣơng pháp giảng dạy thiên thực hành lý thuyết, cho sinh viên hoạt động để tăng tƣ phục vụ cho công việc sau 75 Cơ sở vật chất: Học viện cần trang bị đầy đủ thiết bị giảng dạy cho lớp học nhằm giúp cho chất lƣợng giảng dạy tốt nhƣ bảng trắng, bút dạ, phông chiếu, máy chiếu, máy tính, giá treo giấy Ao, giấy Ao số yêu cầu khác số giảng viên đặc thù riêng Học viện cần đầu tƣ nâng cấp Phòng đƣợc Bệnh viện liên kết Hà nội giao để Giảng viên Sinh viên có chuẩn bị tốt thực hành lâm sàng Bệnh viện Tiểu kết chƣơng Dựa sở lý luận quản trị nguồn nhân lực Chƣơng thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực học viện y dƣợc học Chƣơng định hƣớng phát triển học viện y dƣợc học cổ truyền đến năm 2020 nâng cao sở vật chất, hạ tầng, nâng cao chất lƣợng đội ngũ giảng viên, cán học viện, nâng cao chất lƣợng đào tạo, chất lƣợng khám chữa bệnh, nhằm đƣa Học viện trở thành sở đào tạo chất lƣợng cao tầm quốc gia khu vực Trên sở định hƣớng học viện, tác giả đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực học viện y dƣợc học cổ truyền Việt Nam giai đoạn 2015-2020 Các giải pháp tác giả đƣa tập trung vào hai nội dung giải pháp khắc phục vấn đề tồn quản trị nguồn nhân lực giải pháp phát huy điểm mạnh nguồn nhân lực Các giải pháp bao gồm hoàn thiện công tác tuyển dụng, công tác đào tạo, công tác trì nguồn nhân lực giải pháp hỗ trợ Bên cạnh đó, tác giả đƣa kiến nghị nhà nƣớc, ban ngành học viện với học viên học viện nhằm hỗ trợ thực giải pháp mà tác giả đƣa đƣợc hiệu Hi vọng giải pháp tác giả đƣa góp phần nâng cao hiệu công tác quản trị nhân học viện giúp cho học viện Y dƣợc học cổ truyền ngày phát triển, mở rộng quy mô tuyển sinh nâng cao chất lƣợng đào tạo, góp phần vào phát triển ngành y dƣợc quốc gia 76 KẾT LUẬN Trong khuôn khổ luận văn: “Quản trị nhân lực Học viện Y Dƣợc học cổ truyền Việt Nam” tác giả xây dựng khung lý thuyết mang tính hệ thống hoạt động quản trị nguồn nhân lực tổ chức, vai trò ý nghĩa hoạt động quản trị nguồn nhân lực, nội dung yếu tố ảnh hƣởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực tổ chức Qua thấy, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trị trung tâm q trình điều hành hoạt động Vai trị trọng tâm xuất phát từ vai trò ngƣời: ngƣời yếu tố cấu thành doanh nghiệp; thân ngƣời vận hành doanh nghiệp ngƣời định thắng bại doanh nghiệp Chính vai trị quan trọng nguồn nhân lực nên quản trị nguồn nhân lực lĩnh vực quản trị quan trọng doanh nghiệp Trên sở lý thuyết trình bày, tác giả sâu phân tích thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực học viện y dƣợc học cổ truyền Việt Nam – trung tâm hàng đầu đất nƣớc với nhiệm vụ hàng năm đào tạo bác sĩ YHCT, bác sĩ chuyên khoa II YHCT, Thạc sĩ YHCT, bác sĩ chuyên khoa I, Bác sĩ nội trú bệnh viện, CĐ Điều dƣỡng, TC Dƣợc cho xã hội Đội ngũ lao động học viện chủ yếu giảng viên hữu giảng viên kiêm nhiệm số cán phục vụ cho công tác đào tạo phịng khoa với trình độ tiến sĩ, giáo sƣ phó giáo sƣ giảng viên hữu học viện Dựa vào liệu đƣợc thu thập học viện, tác giả sâu phân tích hoạt động quản trị nguồn nhân lực học viện bao gồm: Đối với công tác tuyển dụng: Tác giả phân tích cơng tác hoạch định nguồn nhân lực, công tác tuyển dụng nguồn nhân lực thông qua quy trình học viện nhƣ tiêu chuẩn học viện đƣa trình tuyển dụng giảng viên nhƣ cán đào tạo Nguồn tuyển dụng học viện trọng nguồn bên chƣa khai thác nguồn bên ngồi.Về cơng tác đào tạo: Tác giả phân tích đối tƣợng đào tạo, việc xác định nhu cầu đào 77 tạo học viện, chi phí đào tạo cơng tác đánh giá sau đào tạo Đối với sách nhân sự: Tác giả phân tích chế độ tiền lƣơng, thƣởng, phúc lợi, thời gian làm việc thời nghỉ ngơi cán công chức học viện Về môi trƣờng làm việc: Học viện quan tâm đến vấn đề môi trƣờng, điều kiện làm việc, sức khoẻ, an toàn lao động cho CBCNV Học viện trang bị đầy đủ phƣơng tiện thực chế độ an toàn cho nhân viên theo quy định Nhà nƣớc Xây dựng nội quy tổ chức huấn luyện, hƣớng dẫn tiêu chuẩn, biện pháp an toàn lao động nhân viên Từ kết phân tích, tác giả đƣa đánh giá khách quan mặt đạt đƣợc tồn công tác quản trị nguồn nhân lực học viện cơng tác tuyển dụng, đào tạo, sách nhằm đƣa giải pháp khắc phục Dựa kết phân tích, tác giả đề xuất giải pháp thiết thực nhằm giúp nâng cao hiệu hoạt động quản trị nguồn nhân lực học viện Y dƣợc học cổ truyền Việt Nam giai đoạn 2015-2020 Một số giải pháp đƣa bao gồm: - Hoàn thiện công tác tuyển dụng - Thúc đẩy công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Hoàn thiện cơng tác trì quản trị nguồn nhân lực - Giải pháp hỗ trợ: Xây dựng văn hóa Học viện Trong q trình nghiên cứu, luận văn cịn số hạn chế số liệu thu thập học viện giới hạn giai đoạn 2014-2016, kết nghiên cứu phạm vi định Với đề tài gợi ý cho đề tài nghiên cứu hoạt động quản trị nguồn nhân lực cho trƣờng khác với thời gian nghiên cứu dài Và học viện Y dƣợc học cổ truyền Việt Nam, đề tài sở giúp cho ban lãnh đạo nhà trƣờng có hƣớng có giải pháp cải thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực học viện 78 TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Kim Dung, (2015) Quản trị nguồn nhân lực tái lần Hồ Chí Minh Nhà xuất kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh Trƣơng Nhƣ Hổ, (2013), Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng Cơng ty Hotdeal chi nhánh thành phố Hồ Chí Minh Luận văn thạc sỹ, Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh Học viện Y dƣợc học cổ truyền Việt Nam, (2014, 2015, 2016) Thông tin học viện, báo cáo tình hình lao động (Tài liệu lƣu hành nội bộ) Nguyễn Thanh Hội, (2013) Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực Đại học kinh tế thành phố Hồ Chí Minh Nguyễn Tấn Phƣớc (1998), Quản trị học, Nhà xuất Đồng Nai Nguyễn Hữu Thân, (2012) Quản trị nhân tái lần Hồ Chí Minh: Nhà xuất Lao động – Xã hội Trần Thị Thiên Thanh (2012), Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực trường đại học Lạc Hồng đến năm 2017 Luận văn thạc sĩ, trƣờng Đại học Lạc Hồng Nguyễn Tấn Thịnh, (2005) Quản lý nhân lực doanh nghiệp Nhà xuất khoa học kỹ thuật Võ Thị Thu Trang, (2013) Các yếu tố tác động đến ý định dự tuyển ứng viên trình tuyển dụng Luận văn thạc sỹ, Đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh 10 Vũ Huy Từ, (2008), Quản lý nhân sự, Nhà xuất Hà Nội 79 PHỤ LỤC THẢO LUẬN CHUYÊN GIA Kính gửi: Q thầy/cơ học viện Y dƣợc học cổ truyền Việt Nam Tôi tên là: Nguyễn Hà Tiến, học viên cao học Khóa đợt 2- 2015 Học viện Khoa học xã hội Hiện nay, tiến hành nghiên cứu đề tài “Quản trị nhân học viện Y dược học cổ truyền Việt Nam” Rất mong quý thầy/cô dành chút thời gian để trả lời bảng câu hỏi dƣới Ý kiến q thầy/cơ giúp hồn thiện đề tài luận văn Xin chân thành cảm ơn! Khi làm việc học viện y dƣợc học cổ truyền Việt Nam, quý thầy (cô) quan tâm đến yếu tố nhất? - Chính sách lƣơng, thƣởng - Chính sách phúc lợi - Chính sách đào tạo phát triển - Mơi trƣờng làm việc - Khác (vui lịng ghi rõ…) Trong yếu tố sau, yếu tố ảnh hƣởng lớn đến thái độ, động lực làm việc quý thầy (cô) nhất? - Danh tiếng trƣờng - Tiền lƣơng, thƣởng - Cơ hội đào tạo, thăng tiến - Phúc lợi đảm bảo - Môi trƣờng làm việc thoải mái Học viện Y dƣợc học cổ truyền Việt Nam có sách lƣơng, thƣởng phù hợp, tƣơng xứng với lực làm việc quý thầy (cô)? Học viện Y dƣợc học cổ truyền Việt Nam tạo điều kiện để quý thầy (cô) đƣợc nâng cao trình độ, học vị? Kinh phí học viện hỗ trợ công tác đào tạo quý thầy (cơ) đảm bảo trang trải q trình học tập? Cơ sở vật chất, trang thiết bị học viện đảm q trình giảng dạy, thực cơng việc? 80 ... trị nguồn nhân lực Học viện; - Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực Học viện Y Dƣợc học cổ truyền Việt Nam - Đề xuất giải pháp quản trị nguồn nhân lực Học viện Y Dƣợc học cổ truyền Việt Nam. .. chung Học viện Y Dƣợc học cổ truyền Việt Nam 32 2.2 Thực trạng nguồn nhân lực Học viện Y Dƣợc học cổ truyền Việt Nam 35 2.3 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Học viện Y Dƣợc học cổ truyền. .. TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI HỌC VIỆN Y DƢỢC HỌC CỔ TRUYỀN VIỆT NAM 2.1 Giới thiệu chung Học viện Y Dƣợc học cổ truyền Việt Nam 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Học viện y dƣợc cổ truyền