Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn DICENTRAL việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH - NGUYỄN HỮU KHANH GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN DICENTRAL VIỆT NAM CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH (HƯỚNG NGHỀ NGHIỆP) MÃ SỐ: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS NGUYỄN MINH TUẤN LỜI CAM ĐOAN Tác giả xin cam đoan đề tài luận văn “Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực công ty trách nhiệm hữu hạn DiCentral Việt Nam” cơng trình nghiên cứu riêng tác giả Cơ sở lý luận tham khảo từ tài liệu nêu phần tài liệu tham khảo, số liệu kết trình bày luận văn trung thực, không chép từ cơng trình nghiên cứu trước TP Hồ Chí Minh, ngày 26 tháng 05 năm 2015 Người thực luận văn Nguyễn Hữu Khanh MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC HÌNH VẼ PHẦN MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC .4 1.1 Quản trị nguồn nhân lực 1.2 Mơ hình quản trị nguồn nhân lực Singh 1.2.1 Tuyển dụng 1.2.2 Đào tạo 1.2.3 Đánh giá 10 1.2.4 Hoạch định nghề nghiệp 11 1.2.5 Chế độ đãi ngộ 12 1.2.6 Nhân viên tham gia hoạt động 13 1.2.7 Phân tích cơng việc 14 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ 16 NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DICENTRAL VIỆT NAM 16 2.1 Công ty trách nhiệm hữu hạn DiCentral Việt Nam 16 2.2 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực DiCentral Việt Nam .17 2.2.1 Tuyển dụng 18 2.2.2 Đào tạo 22 2.2.3 Đánh giá 25 2.2.4 Hoạch định nghề nghiệp 29 2.2.5 Chế độ đãi ngộ 31 2.2.6 Nhân viên tham gia hoạt động 34 2.2.7 Phân tích công việc 36 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN DICENTRAL VIỆT NAM 40 3.1 Giải pháp 40 3.1.1 Giải pháp tuyển dụng 40 3.1.2 Giải pháp đào tạo 41 3.1.3 Giải pháp đánh giá 43 3.1.4 Giải pháp hoạch định nghề nghiệp 45 3.1.5 Giải pháp chế độ đãi ngộ 46 3.1.6 Giải pháp nhân viên tham gia hoạt động 47 3.1.7 Giải pháp phân tích cơng việc 48 3.2 Kiến nghị 50 KẾT LUẬN 51 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT CNTT Công Nghệ Thông Tin EDI Electronic Data Interchange NIST National Institute of Standards and Technology QTNNL Quản Trị Nguồn Nhân Lực TFS Team Foundation Server TNHH Trách Nhiệm Hữu Hạn DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1.1: Tuyển dụng từ nguồn ứng viên bên – Ưu nhược điểm Bảng 1.2: Tuyển dụng từ nguồn ứng viên bên – Yếu tố hạn chế .7 Bảng 1.3: Các định tuyển chọn Bảng 1.4: Kết phân tích cơng việc 14 Bảng 2.1: Quy trình tuyển dụng 18 Bảng 2.2: Câu hỏi kết trả lời - Tuyển dụng 19 Bảng 2.3: Câu hỏi kết trả lời - Đào tạo 22 Bảng 2.4: Câu hỏi kết trả lời - Đánh giá .25 Bảng 2.5: Quy trình đánh giá 26 Bảng 2.6: Câu hỏi kết trả lời - Hoạch định nghề nghiệp 29 Bảng 2.7: Câu hỏi kết trả lời - Chế độ đãi ngộ .31 Bảng 2.8: Câu hỏi kết trả lời - Nhân viên tham gia hoạt động 34 Bảng 2.9: Câu hỏi kết trả lời - Phân tích cơng việc 36 Bảng 2.10: Tổng kết vấn đề tồn 38 Bảng 3.1: Các thông tin tập minh họa 42 Bảng 3.2: Nội dung buổi đánh giá hiệu làm việc chung định kỳ 44 Bảng 3.3: Ví dụ tài khoản khích lệ nhân viên đến năm 2019 47 DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 1.1: Hệ thống cấu trả công 12 Hình 2.1: Logo Cơng ty TNHH DiCentral Việt Nam 16 Hình 2.2: Thâm niên cơng tác nhân viên tham gia khảo sát 17 Hình 2.3: Mơ hình đào tạo 23 Hình 3.1: Tuyển dụng ngày 40 Hình 3.2: Hướng phục vụ tổ chức 43 Hình 3.3: Quy trình giao việc 49 PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Tầm quan trọng QTNNL tăng mạnh toàn giới thập kỷ gần trình độ lực nhân viên nâng cao mức độ trang bị kỹ thuật ngày đại; công việc ngày phức tạp, đa dạng yêu cầu công việc ngày tăng; hầu hết doanh nghiệp phải đối đầu với cạnh tranh ngày gay gắt thị trường; phải vật lộn với suy thoái kinh tế đáp ứng nhu cầu ngày tăng nhân viên (Trần Kim Dung, 2011) Đối với cơng ty hoạt động ngành CNTT cơng tác QTNNL lại có vai trị vơ quan trọng, khơng phải vốn khơng phải mối quan hệ khách hàng mà nguồn nhân lực có trình độ kỹ thuật cao tạo nên lợi cạnh tranh với đối thủ họ Tác giả làm việc công ty TNHH DiCentral Việt Nam - công ty hoạt động ngành CNTT Sau ba năm làm việc công ty với vai trò kỹ sư phần mềm, tác giả chứng kiến nhiều thay đổi mặt nhân công ty Đáng quan tâm chỗ khơng phải kỹ sư kinh nghiệm, mà kỹ sư có kinh nghiệm trình độ kỹ thuật cao nghỉ việc Tình trạng xảy từ nửa cuối năm 2013, chưa có dấu hiệu cải thiện Tất nhiên có nhiều yếu tố khác tác động đến gắn kết nhân viên với tổ chức Tuy người đóng vai trị then chốt cho thành cơng cơng ty CNTT, cơng tác QTNNL tác động mạnh đến gắn kết nhân viên với DiCentral Việt Nam Từ đó, tác giả nhận thấy thật cần thiết để phân tích đánh giá thực trạng QTNNL DiCentral Việt Nam Kết phân tích đánh giá sở cho nhà quản lý DiCentral Việt Nam có nhìn rõ nét công tác QTNNL công ty lựa chọn giải pháp hiệu việc giữ chân nhân tài 2 Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu thực với mục tiêu chung tìm giải pháp hồn thiện cơng tác QTNNL công ty TNHH DiCentral Việt Nam Các mục tiêu cụ thể sau: - Phân tích đánh giá thực trạng QTNNL DiCentral Việt Nam - Đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác QTNNL công ty TNHH DiCentral Việt Nam Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: thực trạng QTNNL DiCentral Việt Nam - Phạm vi nghiên cứu: công ty DiCentral Việt Nam Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp nghiên cứu: định tính Xuất phát từ vấn đề nghiên cứu đặt DiCentral Việt Nam, tác giả lựa chọn mơ hình QTNNL để tiến hành nghiên cứu Mỗi nội dung mơ hình QTNNL có câu hỏi bảng khảo sát Các câu hỏi thiết kế dựa nhận định tác giả thực trạng DiCentral Việt Nam ý kiến đóng góp từ đồng nghiệp Sau đó, tác giả tiến hành thu thập liệu Dữ liệu thu thập thống kê dựa vào để phân tích đánh giá thực trạng QTNNL DiCentral Căn vào phân tích đánh giá, tác giả đề xuất giải pháp cho công tác QTNNL DiCentral Việt Nam - Nguồn liệu: Dữ liệu thứ cấp: thông tin khảo sát nội cơng tác QTNNL DiCentral năm 2014 phịng nhân công ty thực Dữ liệu sơ cấp thu thập qua mạng internet Phạm vi khảo sát tồn nhân viên cơng ty Thời gian thực khảo sát tuần Kết cấu luận văn Kết cấu luận văn bao gồm: - Phần mở đầu - Chương 1: Cơ sở lý thuyết quản trị nguồn nhân lực - Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực DiCentral Việt Nam - Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực công ty trách nhiệm hữu hạn DiCentral Việt Nam - Kết luận - Tài liệu tham khảo - Phụ lục 51 KẾT LUẬN Kết đạt luận văn Nhờ hỗ trợ từ phận nhân từ đồng nghiệp mà trình thực khảo sát tiến hành thuận lợi Dù nhận 113 trả lời từ 200 nhân viên DiCentral, tác giả nhận định kết khảo sát với thực trạng cơng ty Điều góp phần quan trọng giúp luận văn đạt mục tiêu cụ thể đề ban đầu: - Phân tích đánh giá thực trạng QTNNL DiCentral Việt Nam - Đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác QTNNL cơng ty TNHH DiCentral Việt Nam Hạn chế hướng nghiên cứu Như tác giả trình bày chương trước DiCentral có 20 sản phẩm, có nghĩa có đến 20 nhóm lập trình phần mềm Do tính đặc thù nhóm sản phẩm, nên tác giả tin thực trạng mà tác giả phân tích luận văn cịn hay nhiều nguyên nhân khác nhóm sản phẩm tác động đến gắn kết nhân viên với DiCentral Việt Nam Trong khoản thời hạn cho phép, tác giả khó sâu nghiên cứu cho nhóm sản phẩm Tác giả cho cần thực thống kê mức độ nhân viên nghỉ việc nhóm sản phẩm, chọn nhóm có tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao khoảng thời gian để tiến hành nghiên cứu nguyên nhân Có thể tiếp tục sử dụng lý thuyết QTNNL, sử dụng sở lý thuyết khác cho hướng nghiên cứu Các phân tích đánh giá giải pháp đưa có tính hiệu cao việc làm tăng gắn kết nhân viên với tổ chức DiCentral Việt Nam 52 Bản thân nhân viên DiCentral, tác giả hy vọng luận văn đóng góp phần vào việc tạo nên gắn kết nhân viên với công ty, giúp công ty vượt qua áp lực cạnh tranh gay gắt nguồn nhân lực ngành CNTT nay, tạo lợi cho công ty đối thủ cạnh tranh chiến lược phát triển lâu dài Tất nhiên, tác giả tránh khỏi sai sót q trình thực nội dung luận văn Tác giả mong nhận nhiều ý kiến đóng góp cho nghiên cứu khác tác giả tương lai TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tiếng Việt: Phạm Thế Anh Nguyễn Thị Hồng Đào, 2013 Quản trị nguồn nhân lực gắn kết người lao động với doanh nghiệp Tạp chí Khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội, Kinh tế Kinh doanh, 29, 4, 24-34 Phạm Thị Gia Tâm, 2012 Tác động thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến gắn kết nhân viên với tổ chức ngân hàng thương mại cổ phần địa bàn thành phố Hồ Chí Minh Luận văn Thạc sĩ Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh Trần Kim Dung, 2011 Quản trị nguồn nhân lực Tái lần thứ Hồ Chí Minh: NXB Tổng Hợp Thành phố Hồ Chí Minh Tài liệu tiếng Anh: Apostolos Apostolou, 2000 Employee Involvement [pdf] [13 September 2014] Carrie R Leana et al., 1992 Employee involvement programmes improve corporate performance Long Range Planning, 25, 5, 91-98 David A DeCenzo and Stephen P Robbins, 1994 Human Resource Management: Concepts and Practices Toronto: Wiley David J Cherrington, 1995 The Management of Human Resources 4th edition New Jersey: Prentice Hall Derek C Jones and Takao Kato, 2005 The Effects of Employee Involvement on Firm Performance: Evidence from an Econometric Case Study [13 [pdf] September 2014] Derek C Jones et al., 2011 Firm and employee effects of an enterprise information system: Micro-econometric Evidence International Journal of Production Economics, Elsevier, 130, 2, 159-168 Derek Torrington and Laura Hall, 1995 Personnel Management: HRM in Action 3rd edition London: Prentice Hall Elizabeth W Morrison, 1996 Organizational citizenship behavior as a critical link between HRM practices and service quality Human Resource Management, 35, 4, 493-512 Gary Dessler, 1997 Human Resource Management 7th edition London: Prentice Hall 10 Jeffrey Pfeffer, 1998 Seven practices of successful organizations California Management Review, 40, 2, 96-124 11 John Cook and Toby Wall, 1980 New work attitude measures of trust, organizational commitment and personal need non-fulfilment Journal of Occupational Psychology, 53, 1, 39-52 12 John E Mathieu and Dennis M Zajac, 1990 A review and meta-analysis of the antecedents, correlates, and consequences of organizational commitment Psychological Bulletin, 108, 2, 171-194 13 Ken Blanchard and Phil Hodges, 2006 Lead Like Jesus: Lessons from the Greatest Leadership Role Model of All Time 1st edition Tennessee: Thomas Nelson 14 Kuldeep Singh, 2004 Impact of HR practices on perceived firm performance in India Asia Pacific Journal of Human Resources, 42, 3, 301-317 15 Michael R Carrell et al., 1995 Human Resource Management: Global Strategies for Managing a Diverse Workforce 5th edition New Jersey: Prentice Hall 16 Natalie J Allen and John P Meyer, 1990 The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization Journal of Occupational Psychology, 63, 1, 1-18 17 Richard B Freeman and Morris M Kleiner, 1998 The Last American Shoe Manufacturers: Changing the Method of Pay to Survive Foreign Competition [pdf] [13 September 2014] 18 Richard T Mowday et al., 1979 The measurement of organizational commitment Journal of Vocational Behaviour, 14, 2, 224-247 19 Robert Bullock Employee Involvement [online] [13 September 2014] 20 William J Rothwell, 2007 Beyond Rules of Engagement: How Can Organizational Leaders Build a Culture that Supports High Engagement? [pdf] [14 September 2014] PHỤ LỤC 1: SẢN PHẨM CỦA DICENTRAL VIỆT NAM PHỤ LỤC 2: MẪU ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN NĂM 2013 Danh Tiêu chí mục Năng suất làm việc Khả hoàn thành nhiệm vụ hạn Khả đưa giải pháp khả thi để giải vấn đề Chất lượng công việc Thường xuyên phạm lỗi/ mắc sai lầm công việc Mức độ phạm lỗi Cẩn thận: kiểm tra đầu trước chuyển giao Người quản lý Tự đánh giá đánh giá 4 4 4 4 4 4 3 5 4.0 4.0 4 4 Thường xuyên lặp lại: thực công việc nhiều lần để đáp ứng u cầu cơng việc Tn thủ theo quy trình Điểm trung bình Kiến thức quy trình phát triển Kiến thức cơng việc phần mềm quy trình thực cơng việc Khả hiểu vai trò & trách nhiệm giao Khả biết sử dụng 4 4 4 4.0 4.0 3 Kỹ phân tích yêu cầu 4 Kỹ thiết kế 4 Kỹ Unit testing 3 Kỹ lập trình 4 4 4 phương pháp & thủ tục để hoàn thành nhiệm vụ giao Khả ứng dụng công cụ/ tài liệu vào công việc để nâng cao hiệu & hiệu suất công việc Khả theo kịp công nghệ mới, phương pháp & quy trình lĩnh vực phát triển phần mềm lĩnh vực công việc chuyên môn Điểm trung bình Mức độ hiểu biết lĩnh vực tài chính/kế tốn, thương Kỹ kỹ thuật/ chun mơn mại quốc tế, bán hàng qua điện thoại, quản trị nguồn lực Tư logic & kỹ phân tích Kỹ xử lý cố Điểm trung bình Khả thực nhiệm vụ ưu tiên Kỹ hoạch định & tổ chức Khả xử lý nhiều nhiệm vụ giao 3.7 4 4 4 3.5 3.8 4 4 3 3.5 3.8 Khả chủ động báo cáo tình trạng tiến độ vấn đề phát sinh công việc Khả xử lý lượng công việc lớn Điểm trung bình Khả hiểu đề xuất & yêu cầu khách hàng Nắm bắt nhu cầu khách hàng 3.7 Khả hiểu phản hồi lỗi phát sinh từ khách hàng Khả xác nhận/làm rõ điểm chưa rõ ràng Khả chủ động việc kiến nghị phản hồi giải pháp dựa đề xuất/ yêu cầu khách hàng Điểm trung bình Khả hợp tác với thành viên khác đội/nhóm/ 5 4 4 5 5 4.3 4.5 3 3 phận/ phòng ban Khả chủ động chia sẻ & nâng cao kiến thức với đồng nghiệp Kỹ làm việc đội nhóm Khả chủ động việc nêu vấn đề phát sinh, đưa ý kiến phản hồi làm việc đội/ nhóm/ phịng ban Ln đùn đẩy trách nhiệm cho người khác đội nhóm đối diện với vấn đề phát sinh Thường xuyên nguyên nhân gây xung đột đội/nhóm Khả chủ động họp đội/nhóm, thực Brain Storming & buổi xem xét/ đánh giá? Điểm trung bình vấn đề Xem xét & giải Khả thích ứng thay đổi không mong muốn Khả dự báo vấn đề phát sinh tiềm ẩn Khả ngăn chặn có vấn đề 3 4 4 3.4 3.4 4 4 3 4 Kỹ viết tài liệu 3 Kỹ trình bày 4 3.7 3.6 4 phát sinh Kỹ giải vấn đề Khả đưa giải pháp khả thi để giải vấn đề Điểm trung bình Khả diễn đạt ý kiến lời nói Khả diễn đạt ý kiến thông qua email, đơn từ… Khả hiểu ý người buổi thảo luận Kỹ giao tiếp nhóm Khả hiểu ý kiến người thông qua đọc hiểu tài liệu Mức độ kỹ tiếng Anh/ngoại ngữ Điểm trung bình Trách nhiệm Khả tiếp nhận công việc & giải vấn đề Sẵn sàng làm việc thêm để 4 4 4.0 4.0 5 4 3 3.8 4.0 4 4 hoàn thành cơng việc KHẨN Khả cố gắng hồn thành nhiệm vụ giao cách Điểm trung bình Khả làm việc tự giác Chủ động, tháo vát & sáng tạo Tính chủ động yêu cầu giao thêm việc nhàn rỗi Khả tận dụng lại nguồn lực sẵn có (Sourrce code, tài liệu, cơng cụ…) để hoàn thành nhiệm vụ Đề xuất ý tưởng phương pháp Điểm trung bình Phong cách, thái độ chun nghiệp Tn thủ sách cơng ty: trang phục, giấc làm việc, sách bảo mật… Tn thủ quy trình làm việc cơng ty, phận, phòng ban Tham dự họp & hoạt động khác công ty gờ Tuân thủ quy định công ty: không chat, lướt web 3.0 3.5 4 3 4 3.5 3.8 làm việc Điểm trung bình Khả tiếp thu nhanh ý tưởng, kiến thức, công nghệ Kỹ phát triển cá nhân Khả học hỏi từ sai phạm Đóng góp vào thành cơng dự án/phịng ban Có khả & sẵn sàng giúp đỡ đồng nghiệp khắc phục điểm yếu Điểm trung bình PHỤ LỤC 3: BẢNG LƯƠNG NHÂN VIÊN PHỤ LỤC 4: BẢNG MÔ TẢ CÔNG VIỆC QUA TFS ... đưa giải pháp chương 40 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN DICENTRAL VIỆT NAM 3.1 Giải pháp Bằng nỗ lực định công tác QTNNL, DiCentral. .. Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực DiCentral Việt Nam - Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực công ty trách nhiệm hữu hạn DiCentral Việt Nam - Kết luận - Tài liệu... CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DICENTRAL VIỆT NAM 2.1 Công ty trách nhiệm hữu hạn DiCentral Việt Nam DiCentral đời vào năm 2000 Mỹ xem công ty đầu giải pháp EDI giới EDI khái