Giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại xí nghiệp điện cao thế Đồng Nai đến năm 2015

LỜI CẢM ƠN LỜI CAM ĐOAN Trong trình thực Luận văn này, nhận quan tâm giúp đỡ Tôi xin cam đoan tất nội dung Luận văn hoàn toàn hình Quý Thầy Cô, bạn bè tập thể cán công nhân viên Xí Nghiệp Điện Cao Thế thành phát triển từ quan điểm cá nhân tôi, hướng dẫn khoa Đồng Nai học PGS TS Hồ Tiến Dũng Trưởng khoa Quản trị Kinh doanh trường Đại học Xin trân trọng cảm ơn PGS.TS Hồ Tiến Dũng – Trưởng khoa Quản trị Kinh Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh Các số liệu kết có Luận văn tốt nghiệp hoàn toàn trung doanh trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh, người hướng dẫn khoa học Luận văn, hướng dẫn tận tình giúp đỡ em mặt để hoàn thành Luận văn thực Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cô Khoa Sau Đại Học trường Đại học Lạc Hồng hướng dẫn giúp đỡ em trình thực Luận văn Tác giả luận văn Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cô Hội Đồng Chấm Luận Văn có góp ý thiếu sót Luận văn này, giúp Luận văn hoàn thiện Đỗ Lê Dũng Xin trân trọng cảm ơn vị lãnh đạo tập thể cán công nhân viên Xí Nghiệp Điện Cao Thế Đồng Nai cung cấp thông tin, tài liệu hợp tác trình thực Luận văn Đặc biệt lần cảm ơn đến cán chuyên gia dành chút thời gian để thực Phiếu điều tra Xí Nghiệp, từ có liệu để phân tích, đánh giá Và sau cùng, để có kiến thức ngày hôm nay, cho phép em gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Quý Thầy Cô Trường Đại học Lạc Hồng thời gian qua truyền đạt cho kiến thức quý báu Đồng Nai, ngày 22 tháng 08 năm 2012 Tác giả luận văn Đỗ Lê Dũng PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Đối với Việt Nam, ngành điện ngành then chốt, có vai trò vô 2 Mục tiêu nghiên cứu Làm rõ khái niệm lý luận quản trị nguồn nhân lực (NNL) yếu tố tác động đến quản trị NNL tổ chức quan trọng thúc đẩy trình phát triển kinh tế – xã hội; góp phần không nhỏ Phân tích đánh giá thực trạng hoạt động quản trị NNL Xí nghiệp Điện Cao công xóa đói giảm nghèo; đẩy nhanh tiến độ công nghiệp hóa, đại hóa; Thế Đồng Nai năm qua để rõ ưu, khuyết điểm nguyên nhân đảm bảo an ninh quốc phòng cho đất nước Sản phẩm ngành điện coi tồn huyết mạch kinh tế đại Ngày 22/06/2006, ngành điện Việt Nam thức bước sang thời kỳ phát triển với phê duyệt Đề án thí điểm hình thành Tập đoàn Điện lực Việt Nam với mục tiêu trở thành tập đoàn có trình độ công nghệ, quản lý đại, kinh doanh đa ngành, đầu tư xây dựng, sản xuất kinh doanh điện năng, viễn thông công cộng, tài chính, ngân hàng, khí điện lực ngành kinh doanh chính, không kinh Đề xuất giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị NNL Xí nghiệp Điện Cao Thế Đồng Nai đến năm 2015 Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực Xí nghiệp Điện Cao Thế Đồng Nai năm qua, đến năm 2015 Đối tượng khảo sát: Các chuyên gia làm việc Xí nghiệp Điện Cao Thế doanh nước mà nước ngoài, bước hình thành thị trường điện Về sản Đồng Nai xuất kinh doanh điện năng, Tập đoàn Điện Lực Việt Nam tổ chức thành khâu Phương pháp nghiên cứu chính: Sản xuất điện, truyền tải điện phân phối điện Xí nghiệp Điện Cao Thế Các phương pháp nghiên cứu trình thực đề tài gồm: phương đơn vị thành viên hạch toán phụ thuộc CÔNG TY ĐIỆN LỰC ĐỒNG NAI có chức pháp thống kê, phương pháp tổng hợp, phương pháp phân tích, phương pháp khảo sát, nhiệm vụ truyền tải điện năng, đảm trách khâu truyền tải điện tỉnh điều tra thực tế Đồng Nai Trong thời gian tới, khâu truyền tải điện thành lập Tổng Công Ty Truyền Tải Miền Nam sở tổ chức lại truyền tải điện lực phía nam trừ truyền tải Tổng Công Điện Lực Thành Phố Công Ty Truyền Tải Điện Như vậy, ngành điện nói chung đứng trước thay đổi lớn Xí nghiệp Điện Cao Thế Đồng Nai đơn vị ngành, đòi hỏi có thay đổi theo Những thay đổi nhằm đáp ứng vấn đề sau: Đảm bảo cung cấp đủ Phương pháp thống kê Phương pháp so sánh, phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp phương pháp điều tra thực tế Hướng xử lý số liệu từ kết điều tra Số liệu xử lý phần mềm Excel để lượng hóa điểm quan trọng từ xác định điểm mạnh điểm yếu, hội thách thức nhu cầu tiêu thụ điện (được dự báo ngày tăng) Tỉnh Vấn đề đặt Nơi thu thập số liệu thông tin nguồn lực phải chuẩn bị cho đổi thay Trong nguồn lực cần Xí nghiệp điện Cao Thế Đồng Nai phải chuẩn bị, nguồn nhân lực xem yếu tố vô quan Công ty TNHHMTV Điện Lực Đồng Nai trọng Và trang web có liên quan nghành điện eoffice.pcdongnai.vn Với mục tiêu tác giả chọn đề tài GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP ĐIỆN CAO THẾ ĐỒNG NAI ĐẾN NĂM 2015 Đề tài trình qua ba chương Ý nghĩa thực tiễn đề tài nghiên cứu Việt Nam giai đoạn hội nhập sâu rộng với giới, đòi hỏi doanh nghiệp nước phải hoạt động hiệu Ngành điện bước đổi để hướng đến thị trường điện cạnh tranh Hoạt động truyền tải điện chức năng, nhiệm vụ Công ty truyền tải điện Nhà nước quy định Nội dung Luận văn đưa số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị NNL cho Xí CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Nghiệp Điện Cao Thế Đồng Nai đáp ứng định hướng kinh doanh đa ngành nghề, 1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực hoạt động truyền tải điện chức nhiệm vụ chính, 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực chủ đề nóng bỏng, nhà lãnh đạo Xí Nghiệp Điện Cao Thế Đồng Nai quan tâm Kết nghiên cứu áp dụng vào thực tiển hoạt động quản trị NNL Xí Nghiệp Điện Cao Thế Đồng Nai, giúp cho Xí nghiệp nhận hạn chế thực Nguồn nhân lực hiểu toàn trình độ chuyên môn mà người tích luỹ được, có khả đem lại thu nhập tương lai Nguồn nhân lực, theo GS Phạm Minh Hạc (2001), tổng thể tiềm lao động nước hay địa phương sẵn sàng tham gia công việc lao động giải pháp khắc phục Khi nói đến nguồn nhân lực, người ta bàn đến trình độ, cấu, đáp ứng với yêu Kết cấu luận văn cầu thị trường lao động Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh trình độ kiến Ngoài phần dẫn nhập kết luận gồm có chương: thức, kỹ thái độ người lao động Sự phân loại nguồn nhân lực theo ngành Chương 1: Cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực nghề, lĩnh vực hoạt động (công nghiệp, nông nghiệp, dịch vụ) phổ biến Chương 2: Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực Xí Nghiệp Điện Cao nước ta nay, chuyển sang kinh tế tri thức phân loại lao động theo Thế Đồng Nai (Công Ty TNHH MTV Điện Lực Đồng Nai) Chương 3: Giải pháp hoàn thiện họat động quản trị nguồn nhân lực Xí Nghiệp Điện Cao Thế Đồng Nai đến năm 2015 (Công Ty TNHH MTV Điện Lực Đồng Nai) tiếp cận công việc nghề nghiệp người lao động phù hợp Lực lượng lao động chia lao động thông tin lao động phi thông tin Lao động thông tin lại chia loại: lao động tri thức lao động liệu Lao động liệu (thư ký, kỹ thuật viên ) làm việc chủ yếu với thông tin mã hoá, lao động tri thức phải đương đầu với việc sản sinh ý tưởng hay chuẩn bị cho việc mã hoá thông tin Lao động quản lý nằm hai loại hình Lao động phi thông tin chia lao động sản xuất hàng hoá lao động cung cấp dịch vụ Lao động phi thông tin dễ dàng mã hoá thay kỹ thuật, công nghệ Như vậy, phân loại lực lượng lao động loại: lao động tri thức, lao động quản lý, lao động liệu, lao động cung cấp dịch vụ lao động sản xuất hàng hoá Mỗi loại lao động có đóng góp khác vào việc tạo sản phẩm Trình độ tri thức, trí tuệ cao hay thấp sản phẩm lao động phụ thuộc chủ yếu vào đóng góp lực lượng lao động trí thức, quản lý phần lao động liệu nước ta, tỷ lệ lao động phi thông tin cao cấu lực lượng lao động, hàng hoá có tỷ lệ trí tuệ thấp Muốn tăng khả cạnh tranh thị trường quốc tế, cần tăng nhanh tỷ lệ trí tuệ hàng hoá thời gian tới 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Khái niệm quản trị nguồn nhân lực (NNL) trình bày nhiều góc độ khác nhau: Quản trị NNL việc tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển, sử dụng, động viên nhân lực thông qua tổ chức Quản trị NNL nghệ thuật lãnh đạo, nghệ thuật huy, nghệ thuật sử dụng người, nghệ thuật thực công việc thông qua người khác Quản trị nguồn nhân lực hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo - phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên Đối tượng quản trị NNL người lao động với tư cách cá nhân cán bộ, công nhân viên tổ chức vấn đề có liên quan đến họ như: công việc quyền lợi, nghĩa vụ họ tổ chức 1.1.3 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực  Quản trị nguồn nhân lực thực chiến lược chức  Ba nhóm chức năng: thu hút, đào tạo - phát triển trì nguồn nhân lực có tầm quan trọng nhau, có mối quan hệ chặt chẽ ảnh hưởng trực tiếp lẫn nhau, phục vụ cho mục tiêu quản trị nguồn nhân lực  Yếu tố đạo mô hình sứ mạng, mục tiêu tổ chức Từ sứ mạng, mục tiêu tổ chức có mục tiêu quản trị nguồn nhân lực.Từ mục tiêu quản trị nguồn nhân lực có hoạt động chức tương ứng  Hệ thống quản trị nguồn nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ, đồng với văn hóa chế tổ chức, chịu tác động mạnh mẽ yếu tố môi trường vĩ mô hệ thống trị, luật pháp, mức độ phát triển kinh tế- xã hội; trình độ công nghệ kỹ thuật, điều kiện tự nhiên Đặc biệt, từ chế kinh doanh văn hóa dân tộc nói chung, Mục tiêu quản trị nhân lực nhằm cung cấp cho doanh nghiệp lực lượng đơn vị có chế tổ chức, văn hóa tổ chức riêng, tác động lẫn phối hợp lao động có hiệu Ðể đạt mục tiêu này, nhà quản trị phải biết cách tuyển với quản trị nguồn nhân lực để tạo nên hình ảnh, phong cách riêng cho đơn vị dụng, phát triển, đánh giá, trì nhân viên Ðể có nguồn nhân lực đáp ứng cho chiến lược phát triển, quản trị nhân lực phải nhằm vào thực bốn mục Cơ chế tổ chức tiêu sau đây: Mục tiêu xã hội doanh nghiệp phải đáp ứng nhu cầu thách thức xã hội, doanh nghiệp hoạt động lợi ích xã hội riêng Mục tiêu thuộc tổ chức quản trị nhân lực tìm cách thích hợp để phận toàn doanh nghiệp có người làm việc có hiệu Quản trị nhân lực tự cứu cánh; phương tiện giúp doanh nghiệp Chính trị, luật pháp đạt mục tiêu Kinh tế, xã hội Sứ mạng mục tiêu tổ chức Mục tiêu chức nhiệm vụ phận phòng ban có chức nhiệm vụ riêng, phận phòng ban phải đóng góp phục vụ cho mục tiêu chung doanh nghiệp Mục tiêu cá nhân nhà quản trị phải giúp nhân viên đạt mục tiêu cá nhân họ Nhà quản trị phải nhận thức lãng quên mục tiêu cá nhân Văn hóa tổ chức Quản trị nguồn nhân lực nhân viên, suất lao động giảm, nhân viên rời bỏ doanh nghiệp 1.1.4 Mô hình quản trị nguồn nhân lực Mô hình quản trị nguồn nhân lực Việt Nam phát triển sở điều chỉnh mô hình quản trị nguồn nhân lực Đại học Michigan vào điều kiện Việt Nam dựa ý tưởng sau: Công nghệ, tự nhiên (Nguồn: Trần Kim Dung (2006), trang 18) Hình 1.1: Quản trị nguồn nhân lực yếu tố môi trường Như vậy, mô hình quản trị nguồn nhân lực có ba nhóm chức thành phần: người lao động, yếu tố có mối quan hệ mật thiết với tác động qua lại thu hút, đào tạo-phát triển trì nguồn nhân lực Từ mục tiêu quản trị với Những yếu tố như: máy móc thiết bị, cải vật chất, công nghệ kỹ thuật nguồn nhân lực có sách, thủ tục, hoạt động tương ứng tuyển dụng, đào tạo- mua được, học hỏi được, chép được, người Vì phát triển trì nguồn nhân lực Mô hình nhấn mạnh ba nhóm hoạt động nói quản trị nhân lực có vai trò thiết yếu tồn phát triển chức có mối quan hệ qua lại, quan hệ đạo Mỗi số ba doanh nghiệp nhóm chức hoạt động quản trị nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ Con người, với khả sáng tạo, lao động cần cù siêng mình, phát trực tiếp ảnh hưởng đến hai chức lại, tạo thành chân kiềng khép kín, phục minh dụng cụ từ ban đầu thô sơ phát triển công nghệ cao, khoa vụ cho mục tiêu quản trị nguồn nhân lực học kỹ thuật cao ngày phục vụ nhu cầu thân phát triển xã hội Phác thảo mô hình quản trị nguồn nhân lực Việt Nam Hình 1.1 Hình Quản trị nhân lực góp phần vào việc giải mặt kinh tế xã hội vấn đề 1.2 Trong đó, mối quan hệ quản trị nguồn nhân lực với môi trường lao động Đó vấn đề chung xã hội, hoạt động kinh tế nói chung thể Hình 1.1; mối quan hệ yếu tố thành phần chức mô Hình đến mục đích sớm hay muộn cho người lao động hưởng thành quản trị nguồn nhân lực Việt Nam thể Hình 1.2 họ làm Quản trị nhân lực gắn liền với tổ chức, quan tổ chức Cơ chế tổ chức cần phải có phận nhân lực Quản trị nhân lực thành tố quan trọng chức quản trị, có gốc rễ nhánh trải rộng khắp nơi tổ chức Quản trị nhân lực diện khắp phòng ban, cấp quản trị có nhân viên quyền phải có quản trị nhân lực Cung cách quản trị nhân lực tạo bầu không khí văn hoá cho doanh nghiệp Đây yếu tố định đến thành bại doanh nghiệp 1.2 Nhóm chức chủ yếu quản trị nguồn nhân lực Sứ mạng mục tiêu tổ chức Văn hóa tổ chức Hoạt động quản trị NNL liên quan đến tất vấn đề quyền lợi, nghĩa vụ trách nhiệm nhân viên nhằm đạt hiệu cao cho tổ chức lẫn nhân viên Trong thực tiễn, hoạt động đa dạng, phong phú khác biệt tùy theo Quản trị nguồn nhân lực đặc điểm cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển tổ chức Nội dung quản trị NNL bao gồm hoạt động: Hoạch định NNL, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí sử dụng nhân viên, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật nhân viên, trả công lao động (Nguồn: Trần Kim Dung (2006), trang 18) Hình 1.2: Các yếu tố thành phần chức Tuy nhiên để giúp nhà quản trị có nhìn khái quát, logic dễ xác định nét đặc trưng phong cách phương pháp thực mô 1.1.5 Ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực hình quản trị NNL, phân chia hoạt động chủ yếu quản trị NNL theo ba Sự tồn phát triển doanh nghiệp phụ thuộc lớn vào việc khai thác nhóm chức chủ yếu: sử dụng có hiệu nguồn lực: vốn, sở vật chất, tiến khoa học kỹ thuật, 1.2.1 Thu hút NNL Nhóm chức trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với 10 1.2.1.2 Quy trình phương pháp tuyển dụng Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng tổ chức thường tiến hành theo phẩm chất phù hợp cho công việc doanh nghiệp Để tuyển người bước sau vào việc, trước hết doanh nghiệp phải vào kế hoạch SXKD thực trạng Bộ phận lien quan sử dụng nhân viên doanh nghiệp nhằm xác định công việc cần BP có nhu cầu tuyển dụng tuyển thêm người Thực hoạch định nguồn nhân lực trình nghiên cứu, xác định nhu cầu Nhân viên phụ trách tuyển dụng nguồn nhân lực, đưa sách thực chương trình, hoạt động bảo đảm cho tổ chức có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất, kỹ phù hợp để thực Trưởng phòng tổ chức công việc có suất, chất lượng hiệu Thực phân tích công việc cho biết đơn vị cần tuyển them nhân Trưởng phòng ban lưu giữ xử lý thông tin NNL doanh nghiệp Nhân viên phụ trách tuyển dụng Đối với tổ chức: thực tốt chức thu hút nguồn nhân lực giúp cho đơn vị đơn vị năm… Phiếu yêu cầu tuyển Đề xuất nhu cầu tuyển dụng quý dụng Kế hoạch nhân lực Lập kế hoạch thực quý quý Thủ trưởng TP tổ chức Đồng ý Không Đơn xin tuyển Bảng kê lý lịch NV phụ trách tuyển dụng thấp Ngược lại dẫn đến suy yếu nguồn nhân lực, hoạt động hiệu quả, Trưởng phòng đội lãng phí nguồn nhân lực khó đạt mục tiêu kế hoạch đề Trưởng phòng tổ chức 10 Thủ trưởng đơn vị dụng hợp lý tối đa nguồn nhân lực Nó giải vấn đề việc làm xã hội, ngược Thông tin nội Thư vấn Xem xét phê duyệt đề ra; giúp đơn vị tận dụng tối đa nguồn nhân lực tổ chức tiết kiệm chi phí Đối với xã hội: thực tốt chức thu hút nguồn nhân lực giúp xã hộ sử Kế hoạch nhân lực Lập kế hoạch tuyển dụng năm triển tốt; giúp tổ chức trì ổn định hoạt động đạt mục tiêu, kế hoạch cho việc tìm cán nhân viên phù hợp nhu cầu công việc đơn vị với chi phí Thông báo lý Thông báo kế hoạch năm tiêu nhân cho đơn vị cho công việc Do nhóm chức tuyển dụng thường có hoạt động như: có đội ngũ cán nhân viên có trình độ, kinh nghiệm để giúp tổ chức tồn phát Tổng hợp nhu cầu tuyển dụng Nhân viên phụ trách tuyển dụng tuyển dụng (trắc nghiệm, vấn, ) giúp doanh nghiệp chọn ứng viên tốt 1.2.1.1 Vai trò ý nghĩa chức thu hút nguồn nhân lực nhân lực Phê duyệt kế hoạch Thực phân tích công việc cho biết doanh nghiệp cần tuyển nhân Dự báo hoạch định NNL, phân tích công việc, vấn, trắc nghiệm, thu thập, Phiếu yêu cầu tuyển Đề xuất nhu cầu tuyển nhân Thủ trưởng đơn vị viên yêu cầu tiêu chuẩn đặt ứng viên viên yêu cầu tiêu chuẩn đặt cho ứng viên Việc áp dụng kỹ Tài liệu – liệu Bảng kết kiểm Đề xuất nhu cầu tuyển dụng quý Đồng ý tra… Không Xét duyệt lại dẫn đến lãng phí nguồn nhân lực xã hội 11 Nhân viên phụ trách tuyển dụng Đồng ý Lập lưu hồ sơ nhân (Nguồn: Trần Kim Dung (2006), trang 111) 11 12 (1) Chuẩn bị tuyển dụng: ứng viên kiến thức bản, khả thực hành Áp dụng hình thức trắc nghiệm a Thành lập hội đồng tuyển dụng, thành phần quyền hạn hội đồng tuyển dụng sử dụng để đánh giá ứng viên khả đặc biệt trí nhớ mức b Nghiên cứu loại văn bản, quy định nhà nước tổ chức liên quan tuyển độ lành nghề dụng (Bộ luật lao động văn luật) c Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn: Theo Lewis, tiêu chuẩn tuyển chọn cần hiểu ba khía cạch: Tiêu chuẩn chung tổ chức; tiêu chuẩn phòng, ban phận sở tiêu chuẩn cá nhân thực công việc (2) Thông báo tuyển dụng: Các tổ chức áp dụng kết hợp hình thức thông báo tuyển dụng sau: a Quản cáo báo, đài, tivi b Thông qua trung tâm dịch vụ việc làm c Thông báo trước cổng quan (3) Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ (6) Phỏng vấn lần hai: Để tìm hiểu đánh giá ứng viên nhiều phương diện kinh nghiệm, trình độ, đặc điểm cá nhân khác… (7) Xác minh, điều tra: Xác minh, điều tra trình làm sáng tỏ thêm điều chưa rõ ứng viên có triển vọng (8) Khám sức khỏe: Dù có đáp ứng đầy đủ yếu tố trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, sức khỏe không đảm bảo yêu cầu công việc không tuyển (9) Đề nghị tuyển dụng: Tất hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết để tiện cho Để nâng cao mức độ xác định tuyển chọn, cần xem xét việc sử dụng sau Người xin tuyển phải nộp cho đơn vị giấy tờ theo mẫu cách hệ thống thông tin ứng viên Những ứng viên làm việc tốt thống Nhà nước thiếu yếu tố muốn làm tốt thực công việc không tốt Ứng viên Nghiên cứu hồ sơ: Nhằm ghi lại thông tin chủ yếu ứng viên bao gồm: - Học vấn, kinh nghiệm, trình công tác - Khả tri thức trình bày thêm nguyện vọng cá nhân tổ chức (10) Ra định tuyển dụng: Sau bước trên, tổ chức ứng viên trí, đến bước - Sức khỏe đơn vị định tuyển dụng hai bên ký hợp đồng lao động Trưởng phòng tổ - Mức độ lành nghề chức đề nghị thủ trưởng định tuyển dụng ký hợp động lao động Trong - Tính tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng… định tuyển dụng cần ghi rõ chức vụ, lương bổng, thời gian thử việc… Nghiên cứu hồ sơ loại bớt số ứng viên hoàn toàn không đáp ứng tiêu chuẩn công việc, không cần làm thủ tục khác tuyển dụng, giảm bớt chi phí tuyển dụng cho đơn vị 1.2.2 Đào tạo – phát triển nguồn nhân lực Nhóm chức trọng nâng cao lực nhân viên, đảm bảo cho nhân viên doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành (4) Phỏng vấn sơ tốt công việc giao tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa Phỏng vấn sơ thường kéo dài – 10 phút, sử dụng nhằm loại bỏ lực cá nhân Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp đào tạo cho ứng viên không đạt tiêu chuẩn, họặc yếu rõ rệt ứng viên khác mà nhân viên nhằm xác định lực thực tế nhân viên giúp nhân viên làm nghiên cứu hồ sơ chưa phát quen với công việc doanh nghiệp Đồng thời, doanh nghiệp thường lập (5) Kiểm tra, trắc nghiệm kế hoạch đào tạo, huấn luyện đào tạo lại nhân viên có thay đổi Áp dụng hình thức kiểm tra, trắc nghiệm vấn ứng viên nhằm chọn nhu cầu SXKD quy trình công nghệ kỹ thuật Nhóm chức đào tạo, phát triển ứng viên xuất sắc Các kiểm tra sát hạch thường sử dụng đánh giá thường thực hoạt động như: Hướng nghiệp; huấn luyện; đào tạo kỹ thực 13 14 hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề cập nhật kiến thức 1.2.3 Duy trì nguồn nhân lực quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán quản lý cán chuyên môn nghiệp vụ Nhóm chức trọng đến việc trì sử dụng có hiệu NNL doanh nghiệp Nó gồm hai chức nhỏ là: Kích thích, động viên nhân viên Bảng 1.1: Những nội dung cần chuẩn bị tổ chức đào tạo Khía cạnh Câu hỏi Trả lời trì, phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp doanh nghiệp Trong chức Mục đích Mục đích đào tạo kích thích, động viên nhân viên liên quan đến sách hoạt động Đánh giá Đánh giá kết quả, chất lượng đào tạo nhằm khuyến khích, động viên nhân viên doanh nghiệp làm việc hăng say, nhiệt Trách nhiệm Ai chịu trách nhiệm chi phí đào tạo tình, có ý thức trách nhiệm hoàn thành công việc với chất lượng cao Giao cho nhân Ai có thẩm quyền định đào tạo chi phí cho đào tạo viên công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết kết đánh giá Tuyển chọn Nguyên tắc tiêu chí chọn cán tham gia đào tạo cán lãnh đạo mức độ hoàn thành ý nghĩa việc hoàn thành công việc người tham Các thủ tục cạnh tranh công để tuyển người cho đào nhân viên hoạt động doanh nghiệp, trả lương cao công bằng, kịp gia đào tạo tạo thời khen thưởng cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, hợp lý hóa sản xuất, có Nguồn kinh Quy định công ty đóng góp làm tăng hiệu SXKD uy tín doanh nghiệp biện pháp phí Cung cấp kinh phí đào tạo rõ nguồn kinh phí hữu hiệu để thu hút trì đội ngũ lao động thạo nghề cho doanh nghiệp Do sử dụng xây dựng quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập áp dụng sách Chỉ rõ thủ tục để cấp kinh phí, điều chỉnh kinh phí, lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá lực thực hoạt động khác công việc nhân viên hoạt động quan trọng chức kích Các thủ tục bảo vệ quyền lợi công ty nhân viên thích, động viên Ngoài để trì NNL doanh nghiệp thực tốt mối quan hệ không hoàn thành khóa học nghỉ việc lao động liên quan đến hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc mối Công ty có lưu giữ thông tin nội dung quan hệ công việc như: Ký kết hợp đồng lao động; giải khiếu tố, tranh Hệ thống thông tin  Chi phí cho khoản: học phí, lại…cho học viên  Thời gian nội dung đào tạo  Kết đào tạo Tuyển chọn Ai tham gia tuyển chọn, có quyền định? nhà cung ứng Quy trình tuyển chọn dịch vụ Tiêu chí tuyển chọn Tổ chức khóa Thời gian tổ chức đào tạo Người chịu trách nhiệm dịch vụ hậu cần Đánh giá kết Tiêu chí đánh giá đào tạo Cách thức thực đánh giá (Nguồn: Trần Kim Dung (2006), trang 221) chấp lao động; giao tế nhân viên; cải thiện môi trường làm việc; y tế; bảo hiểm an toàn lao động Giải tốt mối quan hệ lao động vừa giúp doanh nghiệp tạo bầu không khí tâm lý tập thể giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên thỏa mãn với công việc gắn bó với doanh nghiệp 1.3 Những yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực Có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực nhân tố có tốc độ thay đổi nhanh chóng Cơ chia hai nhóm nhân tố là: Nhóm nhân tố môi trường bên kinh tế, dân số, pháp luật, văn hóa, khoa học kỹ thuật…;nhóm nhân tố môi trường bên mục tiêu, chiến lược đơn vị, văn hóa tổ chức, người lao động… 1.3.1 Môi trường bên Khung cảnh kinh tế: Tình hình kinh tế thời kinh doanh ảnh hưởng lớn đến quản lý nhân lực Khi có biến động kinh tế doanh nghiệp phải biết điều chỉnh 15 hoạt động để thích nghi phát triển tốt Cần trì lực lượng lao động có kỹ cao để có hội sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh Hoặc 16 Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng cho chiến lược phát triển nhân lực, tạo đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề phát huy tài họ chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại công nhân Doanh Bầu không khí- văn hoá doanh nghiệp: Là hệ thống giá trị, niềm tin, nghiệp mặt phải trì lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao chuẩn mực chia sẻ, thống thành viên tổ chức Các tổ động doanh nghiệp phải định giảm làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc chức thành công tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích thích ứng động, giảm phúc lợi sáng tạo Dân số, lực lượng lao động: Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động Công đoàn nhân tố ảnh hưởng đến định quản lý, kể định tăng đòi hỏi phải tạo thêm nhiều việc làm mới; ngược lại làm lão hóa đội ngũ lao nhân lực (như: quản lý, giám sát chăm lo đời sống vật chất tinh thần động công ty khan nguồn nhân lực người lao động) Luật pháp ảnh hưởng đến quản lý nhân lực, ràng buộc doanh nghiệp Nhân tố người nhân viên làm việc doanh nghiệp Trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động: đòi hỏi giải tốt mối quan hệ lao doanh nghiệp người lao động giới riêng biệt, họ khác lực động quản trị, nguyện vọng, sở thích…vì họ có nhu cầu ham muốn khác Văn hoá - xã hội: Đặc thù văn hóa - xã hội nước, vùng ảnh hưởng không nhỏ đến quản lý nhân lực với nấc thang giá trị khác nhau, giới tính, đẳng cấp Quản trị nhân lực phải nghiên cứu kỹ vấn đề để để biện pháp quản trị phù hợp Cùng với phát triển khoa học- kỹ thuật trình độ người lao động Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển đặt nhiều thách thức quản lý nhân nâng cao, khả nhận thức tốt Điều ảnh hưởng tới cách nhìn lực; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, xếp lại lực lượng lao nhận họ với công việc, làm thay đổi đòi hỏi, thoả mãn, hài lòng với động thu hút nguồn nhân lực có kỹ cao công việc phần thưởng họ Các quan quyền đoàn thể có ảnh hưởng đến quản lý nhân lực Trải qua thời kỳ khác nhu cầu, thị hiếu, sở thích cá nhân vấn đề liên quan đến sách, chế độ lao động xã hội (quan hệ lao khác đi, điều tác động lớn đến quản trị nhân lực Nhiệm vụ công tác nhân động, giải khiếu nại tranh chấp lao động) lực phải nắm thay đổi để cho người lao động cảm thấy thoả Khách hàng mua sản phẩm dịch vụ doanh nghiệp, quản lý nhân viên cho vừa lòng khách hàng ưu tiên Không có khách hàng tức việc làm, doanh thu định tiền lương phúc lợi Phải bố trí nhân viên để phục vụ khách hàng cách tốt mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp thành công doanh nghiệp thương trường phụ thuộc lớn vào người xét nhiều khía cạnh khác Tiền lương thu nhập người lao động, tác động trực tiếp đến người lao động Mục đích người lao động bán sức lao động để trả Đối thủ cạnh tranh: nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực Đó công Vì vấn đề tiền lương thu hút ý tất người, công cạnh tranh tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, trì phát cụ để thu hút lao động Muốn cho công tác quản trị nhân lực thực cách triển lực lượng lao động, không để nhân tài vào tay đối thủ có hiệu vấn đề tiền lương phải quan tâm cách thích đáng 1.3.2 Môi trường bên Nhà quản trị có nhiệm vụ đề sách đường lối, phương hướng cho Mục tiêu doanh nghiệp ảnh hưởng đến hoạt động quản lý bao gồm quản lý phát triển doanh nghiệp Điều đòi hỏi nhà quản trị trình độ chuyên nhân lực Đây yếu tố thuộc môi trường bên doanh nghiệp, ảnh hưởng môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để đưa định hướng phù hợp phận chuyên môn khác cụ thể phận quản trị nhân lực … doanh nghiệp 17 Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin cách khách quan tránh tình trạng bất công vô lý gây nên hoang mang thù ghét nội doanh nghiệp Nhà quản 18 Cử cán học khóa đào tạo chuyên sâu ngắn hạn dài hạn phát tài liệu tham khảo cho cán tự nghiên cứu nhà trị đóng vai trò phương tiện thoả mãn nhu cầu mong muốn nhân viên Để làm Hợp tác giáo dục đào tạo với doanh nghiệp, trường đại học điều phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân lực quản trị nhân lực giúp nước nhằm nâng cao trình độ nhận thức, học hỏi kinh nghiệm học tập nhà quản trị học cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến họ, tìm cách thức quản lý tiên tiến giới Bên cạnh đó, cần nâng cao trình độ tiếng nói chung với họ ngoại ngữ cho cán quản lý nhằm đáp ứng cho công tác ngoại giao với đối tác Quản trị nhân lực doanh nghiệp có đem lại kết mong muốn hay không phụ thuộc nhiều vào thái độ nhà quản trị với lợi ích đáng người lao động nước ngoài, giúp việc nghiên cứu tài liệu nước phục vụ cho công tác đầu tư quản lý dự án đầu tư Chính sách đãi ngộ, khuyến khích cán quản lý: Xây dựng sách đãi 1.4 Kinh nghiêm công ty truyền tải điện trực thuộc tập điện lực Việt Nam ngộ, khen thưởng phù hợp với lực trình độ, hiệu công việc đóng EVN góp cho công ty cán thể qua quy chế tiền lương, tiền thưởng theo cấp Trong điều kiện kinh tế nước ta phát triển với tốc độ nhanh, hệ bậc chức vụ cho cán quản lý thống pháp luật có nhiều biến động, nhiều lý thuyết kinh tế, kỹ thuật, quản lý Chính sách chăm lo đời sống tinh thần, vật chất quan tâm đến em cán đưa vào.Cán quản lý dự án giữ vai trò quan trọng cấu tổ chức dự công nhân viên cách hợp lý để động viên tinh thần làm việc cho đội ngũ cán án Quy trình quản lý dự án có áp dụng thành công vào dự án hay không phần tìm kiếm, đào tạo nguồn nhân lực tương lai công ty lớn dựa vào kỹ tố chất cán quản lý Nhà quản lý dự án lý tưởng Tóm tắt Chương người phải có đủ tố chất cần thiết liên quan đến kỹ quản trị, trình độ chuyên môn Trong chương tác giả giới thiệu lý luận quản trị NNL kỹ thuật tính cách cá nhân Những yêu cầu đặt cho cán quản lý dự án phải khái niệm quản trị NNL; nội dung ba chức chủ yếu quản trị NNL chức có kiến thức tổng hợp, hiểu biết nhiều lĩnh vực chuyên môn, có kinh nghiệm phong thu hút, đào tạo-phát triển trì nguồn nhân lực phú, có kỹ tổng hợp tốt, nhà tổ chức phối hợp người phận thực dự án chịu trách nhiệm tổ chức, tuyển dụng, lập kế hoạch, hướng dẫn quản lý dự án Phát huy tối đa nguồn nhân lực công ty lĩnh vực quản trị dự án thúc Ngoài chương đề cập đến nhân tố ảnh hưởng đến quản trị NNL tổ chức Đồng thời nêu lên kinh nghiệm quản trị NNL công ty truyền tải điện công tác quản lý dự án triển khai tiến độ hiệu Để có Tóm lại nội dung nêu chứng tỏ mức độ quan trọng công ác quản trị kết vậy, công ty cần có định hướng chiến lược nguồn nhân lực yếu tố quan trọng định đến phát triển tồn tổ giải pháp cụ thể cho việc đào tạo bồi dưỡng, sách khuyến khích để cán chức nói chung hay cụ thể đề tài nghiên cứu Xí nghiệp Điện Cao Thế, quản lý nâng cao trình độ chuyên môn nghề nghiệp nhận thức nhằm thống cao đồng thời sở để phân tích thực trạng hoạt động quản trị NNL Xí nhận thức hành động nghiệp Điện Cao Thế trình bày chương tìm giải pháp hoàn thiện Liên lạc với sở đào tạo, tổ chức đào tạo làm việc Tổ chức buổi sinh hoạt, nói chuyện thành viên ban quản lý để trao đổi kinh nghiệm công tác hoạt động quản trị nguồn nhân lực cho đơn vị nêu chương luận văn 55 miễn nhiệm, luân chuyển, điều động nhân lực, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật Xí Nghiệp điều thông báo đến toàn thể cán công nhân viên chức Các quy chế, quy định, chế chế độ sách, công tác cán bộ, lao động tiền lương Xí nghiệp xây dựng, ban hành hướng dẫn thực sở quy chế, quy định chế Công ty Chế độ phúc lợi Xí nghiệp thực tốt, điều góp phần tạo nên động lực làm việc cho nhân viên tạo dựng mối quan hệ tốt đẹp người lao động tập thể lao động 2.4.2 Một số tồn Chức tuyển dụng Xí nghiệp có hình thức vấn, chưa có hình thức thi trắc nghiệm, làm kiểm tra nên chọn ứng viên đáp ứng yêu cầu cấp mà chưa đáp ứng yêu cầu chuyên môn dẫn đến tình trạng thời gian đào tạo Thời hạn hợp đồng lao động Xí nghiệp không thời hạn gây tâm lý ỷ lại cho công nhân viên tuyển dụng Ngoài ra, nguồn tuyển dụng Xí nghiệp chưa thực đa dạng Cán công nhân viên Xí Nghiệp yếu chất lượng, thiếu cán có trình độ đại học Công tác phân tích công việc trưởng phòng, đội Xí Nghiệp đảm nhiệm, hạn chế kỹ phân tích công việc kiến thức chuyên môn thuộc lĩnh vực nhân lực Xí Nghiệp chưa có mô tả công việc cho vị trí công việc cụ thể Chức đào tạo phát triển nhân lực số hạn chế Chính sách tăng lương cho nhân viên dựa thâm niên công tác Chế độ phụ cấp cho nhân viên chưa điều chỉnh phù hợp với tình hình kinh tế Tóm tắt Chương Chương trình bày thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực Xí Nghiệp điện Cao Thế Đồng Nai: Giới thiệu Xí Nghiệp điện Cao Thế Đồng Nai, cấu tổ chức Xí Nghiệp, kết hoạt động sản xuất Xí Nghiệp, phân tích đánh giá tình hình thực chức quản trị nguồn nhân lực Xí Nghiệp Qua xác định điểm mạnh vấn đề tồn 56 Từ thực trạng nguồn nhân lực nay, Xí Nghiệp cần phát huy điểm mạnh đồng thời cần hạn chế mặt yếu làm sở định hướng quản trị nguồn nhân lực thời gian tới 57 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP ĐIỆN CAO THẾ ĐỒNG NAI 3.1 Quan điểm mục tiêu Cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với nhiệm vụ quản lý vận hành sửa chữa đường dây trạm 110KV, đẩy mạnh phân cấp quản lý, xây dựng đội ngũ cán công nhân viên chuyên nghiệp, chuyên sâu, trung thực, Tăng cường công tác kiểm tra giám sát thực thi nhiệm vụ cán Xây dựng máy quản lý đại, hiệu phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ truyền tải góp phần ổn định xã hội, phát triển kinh tế 58 Cần có sách lương, thưởng thích hợp để trì đội ngũ nhân viên thu hút nhân tài cho Xí nghiệp Tiếp tục trì chương trình phúc lợi, hoạt động nhằm làm phong phú thêm giá trị truyền thống văn hóa ngành Xí nghiệp Coi đào tạo lề việc nâng cao trình độ, lực nhân viên nên phải đầu tư chiều rộng chiều sâu 3.1.2.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực A Mục tiêu tổng quát Xây dựng đội ngũ CBCNV có trình độ kỹ nghiệp vụ (chuyên môn, ngoại Mục tiêu sản lượng điện truyền tải đến năm 2015 đạt 12 tỷ KWH ngữ, tin học, ) vững vàng, phẩm chất đạo đức lối sống tốt, cấu lao động (theo trình 3.1.1 Quan điểm, mục tiêu xu hướng phát triển ngành điện độ học vấn, giới tính, độ tuổi, ) hợp lý, đáp ứng yêu cầu phát triển Xí nghiệp thực Phát triển điện phải trước bước để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã trở thành đơn vị truyền tải điện lớn của khu vực tham hội bảo đảm an ninh, quốc phòng đất nước điều kiện hội nhập kinh tế gia SXKD đa ngành nghề Cải thiện đời sống vật chất tinh thần cho người lao động quốc tế; đảm bảo an ninh lượng quốc gia; đẩy mạnh điện khí hóa nông thôn, vùng sâu, vùng xa, miền núi, hải đảo Bảo đảm cung cấp điện với chất lượng ngày cao Đặc biệt coi trọng giải pháp giảm thiểu tỷ lệ điện tổn thất 3.1.2 Quan điểm mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Xí Nghiệp Điện Cao Thế Đồng Nai Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động Xây dựng đội ngũ quản lý giỏi, chuyên nghiệp công nhân có tay nghề cao Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động phát huy tối đa lực cá nhân họ Khen thưởng, động viên lúc giúp người lao động yên tâm, trung thành gắn bó lâu dài với Xí Nghiệp Đầu tư cho người đầu tư cần ưu tiên hàng đầu B Mục tiêu cụ thể Cần thực tuyển chọn nhân viên với chức thu hút nhân tài, thu hút Phát huy điểm mạnh đồng thời khắc phục điểm yếu công tác NNL cho Xí nghiệp quản trị nguồn nhân lực Đầu tư cho người nói chung đầu tư để phát triển NNL đầu tư nhất, Căn Quyết định số 1187/QĐ-PCĐN9 ngày 30/09/2011 Công ty TNHH định cho phát triển bền vững ngành NNL nguồn lực bản, MTV Điện lực Đồng Nai định biên lao động Công ty ban hành giai vốn quý có ý nghĩa định đến toàn chiến lược phát triển Công ty đoạn 2011 - 2015, số lượng CBCNV Xí nghiệp từ 352 - 420 người Đảm bảo Trên tinh thần từ phải xây dựng chế cụ thể, tạo cấu lao động đến năm 2015 sau: hệ CBCNV hữu ích, phát triển toàn diện lực sẵn có tiềm tàng Trình độ đại học: 15 ÷ 25% người, giúp họ có ý chí vươn lên ngang tầm với đòi hỏi nhiệm vụ Trình độ cao đẳng trung học: 20 ÷ 30% tình hình Đảm bảo quyền lợi ích hợp pháp người lao động, coi trọng khâu Công nhân bậc cao : 15 ÷ 25% an toàn lao động, không ngừng nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho CBCNV Công nhân bậc thấp giảm xuống : 40% trung tâm phát triển Nâng mức thu nhập bình quân CBCNV Xí nghiệp đạt 108 triệu đồng/năm năm 2011 đạt 120 triệu đồng/năm năm 2015 đảm bảo tăng thu nhập cho người lao động 59 60 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực Xí nghiệp (Nguồn: Đề xuất tác giả) điện cao Đồng Nai 3.2.1 Nhóm giải pháp hoàn thiện chức tuyển dụng, bố trí nguồn nhân lực Theo quy trình tuyển dụng đề xuất, có vài điểm sau: a Yêu cầu nhân lực cần tuyển 3.2.1.1 Giải hoàn thiện sách tuyển dụng bố trí sử dụng nhân viên Xí nghiệp nên tiến hành phân tích công việc cho tất vị trí, từ nhân viên A Giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân viên sản xuất trực tiếp đến cán quản lý, để áp dụng vào công tác tuyển dụng Chính sách tuyển dụng nhân viên Xí nghiệp phải xem trọng Xí nghiệp, tránh tình trạng tuyển dụng không người, phải tốn thêm thời gian khâu định chất lượng đầu vào NNL Từ trước đến việc tuyển chọn nhân viên khép kín, hạn chế, nguồn tuyển hạn chế, với quy trình giản đơn chi phí đào tạo Bảng mô tả công việc cần phải mô tả rõ ràng, chi tiết trách nhiệm, nhiệm vụ, Các tiêu chuẩn tuyển dụng phải xây dựng cụ thể, rõ ràng, minh bạch; quy yêu cầu công việc vị trí Có thể bao gồm thời gian cho nhiệm vụ, điều trình tuyển dụng phải chặt chẽ, quy cũ nhằm tuyển nguồn lực có chất lượng cho kiện làm việc Các yêu cầu lực bao gồm yêu cầu kỹ năng, kinh nghiệm, Xí nghiệp phẩm chất cá nhân cần thiết mà người đảm nhận vị trí công việc phải có Cần quan tâm đến tuyển ứng viên trẻ hội đủ yêu cầu Kế hoạch nhân lực đơn vị Yêu cầu nhân lực cần tuyển Lên kế hoạch tuyển dụng Thẩm định Dựa vào mô tả công việc tiêu chuẩn công việc, người lao động biết Xác định nguồn tuyển có phù hợp với vị trí công việc hay không Xí nghiệp lựa chọn người lao động phù hợp giảm chi phí sàng lọc hồ sơ b Thẩm định Trả hồ sơ Thi vấn đáp Trả hồ sơ Thi viết Kiểm tra định biên, tiêu chuẩn dựa theo định biên lao động sản xuất Công ty Trả hồ sơ quy định Sau phản hồi thông tin cho phòng đội, đơn vị sử dụng nhân lực thống định tiêu tuyển dụng Thẩm định nhu cầu cần người Nhận thâm định hồ sơ Thông báo tuyển dụng phận có xác không hay tuyển cho đủ biên chế, từ xác định nhu cầu thật phận c Nguồn tuyển Nguồn tuyển dụng bên bên có điểm mạnh hạn chế Chấm dứt họp đồng thử việc Trả hồ sơ riêng, thực tế áp dụng cần phải vào tính chất đặc điểm công việc để xác định nguồn lao động cụ thể nguồn hay kết hợp hai nguồn tuyển dụng Đánh giá kết Thủ tục tiếp nhân Thử việc Đánh giá sau thử việc Khi xác định nguồn tuyển dụng đáp ứng nhu cầu công việc từ lựa chọn phương pháp tuyển dụng thích hợp Thu thập thông tin cung cầu thị trường lao động, xác định nguồn cung cấp Cần mở rộng nguồn cung tuyển, trước tâm tuyển chọn ứng viên tốt Ra định tuyển chọn Sơ đồ 3.1: Quy trình tuyển dụng đề xuất tác giả nghiệp từ trường Đại học Bách Khoa, dẫn đến việc hạn chế số lượng hồ sơ dự tuyển, thực tế cho thấy trường Đại học Bách Khoa có số 61 62 trường đào tạo kỹ thuật chất lượng cao, có nguồn ứng viên dồi dễ dàng nghiệp không đáp ứng yêu cầu công việc mà hưởng lương tuyển chọn ứng viện tốt người làm tốt công việc Xí nghiệp cần mạnh dạn việc loại ứng viên không đạt yêu cầu sau thời gian thử việc d Nhận thẩm định hồ sơ ứng viên 3.2.1.2 Giải pháp hoàn thiện công tác phân tích đánh giá công việc Tiếp nhận hồ sơ tiến hành phân loại, thẩm định hồ sơ có đủ yêu cầu Công tác phân tích đánh giá công việc Xí nghiệp chưa thực triệt để trình độ chuyên môn, ngoại ngữ, đủ sức khỏe, hồ sơ chưa cung cấp đủ thông Hiện tại, Xí Nghiệp phân tích công việc nhân viên dựa việc xét hoàn thành tin yêu cầu ứng cử viên bổ túc hồ sơ Chuyển trả hồ sơ không đạt yêu cầu Sau nhiệm vụ đơn vị, chưa xây dựng mô tả công việc cụ thể cho đơn vị đó, lập danh sách ứng cử viên gửi thư mời tham dự thi viết Hơn nữa, công tác phân tích công việc trưởng đơn vị đảm nhiệm nên e Thi viết số hạn chế định chuyên môn Vì để hoạt động phân tích đánh giá công Đối với chức danh cán quản lý hình thức vấn, Xí nghiệp cần việc thực hiệu Xí Nghiệp cần phân tích xây dựng mô tả công bổ sung thêm phương pháp thi viết hình thức trắc nghiệm hay tự luận để qua việc, tiêu chuẩn công việc cho tất vị trí Đồng thời thành lập phận có đánh giá trình độ chuyên môn, nguyện vọng, sở trường ứng viên; tìm hiểu chức trách đảm nhiệm công việc Để hoàn thiện hoạt động phân tích đánh giá thêm khiếu, tính cách, sở thích, trắc nghiệm trí thông minh; trắc nghiệm kiến công việc Xí Nghiệp cần thực số giải pháp sau: thức tổng hợp A Xây dựng phận phân tích công việc Đối với nhân viên thực làm kiểm tra Nội dung kiểm tra Phân tích công việc việc làm quan trọng công tác quản trị nhân lực, kiến thức, công việc riêng cho phận, bao gồm phần lý thuyết câu giúp cho tổ chức đưa định đắn tuyển dụng, sách hỏi thực tế liên quan đến công việc phận Hình thức giúp kiểm tra lương, thưởng nhằm khuyến khích, động viên người lao động cách kịp thời Do trình độ, khả thực tế người Từ đó, phân bố công việc hợp lý đó, Xí Nghiệp cần thành lập phận chuyên trách hoạt động phân tích công sở cho công tác đào tạo phát triển nhân lực Xí nghiệp việc Cán phân tích công việc phải người am hiểu công việc Xí f Đánh giá sau thử việc Nghiệp, có kiến thức kỹ phân tích công việc, có uy tín kinh nghiệm lâu Thực đánh giá sau thử việc sở để hoàn thiện công tác tuyển dụng, năm, có công tác phân tích công việc Xí Nghiệp đạt hiệu cao đem lại hiệu chung công tác quản lý hiệu hoạt động Xí nghiệp Những thành viên tham gia vào trình phân tích công việc gồm Giám đốc, tương lai Nếu công tác tuyển dụng chưa thực tốt cán tuyển dụng phải Phó giám đốc, phận nhân lực số cán quản lý, nhân viên có kinh nghiệm tìm nguyên nhân cốt lõi để khắc phục, kinh nghiệm để công tác tuyển lâu năm, có kỹ phân tích công việc Nhiệm vụ phận phân tích công dụng tương lai Xí nghiệp tốt Đánh giá sau thử việc việc bao gồm: đánh giá khả năng, kỹ cán làm công tác tuyển dụng, sở cho - Xác định mục đích phân tích công việc công tác đào tạo phát triển nhân lực hoạt động quản trị nhân lực Xí - Thu thập thông tin có sẳn sở sơ đồ tổ chức nghiệp - Chọn lựa công việc then chốt để thực phân tích Đánh giá sau thử việc, việc cần thiết việc chọn lựa nhân lực có chất lượng tốt mà thời gian qua Xí nghiệp quan tâm Việc đánh giá ứng viên sau thử việc - Dùng phương pháp thu thập thông tin để phân tích công việc như: vấn, sử dụng bảng câu hỏi, quan sát nơi làm việc, sử dụng nhật ký ngày làm việc quan trọng nhằm chọn người yêu cầu họ làm việc sau - Kiểm tra, xác minh tính xác thông tin thời gian thử việc, làm giảm chi phí đào tạo lại giảm quỹ lương Xí - Xây dựng bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc 63 64 Để thực phân tích công việc tốt cần có phối hợp phận phân tích công việc với trưởng phận khác tất nhân viên Xí nghiệp Nhân viên cần có thái độ hợp tác, cần cung cấp đầy đủ xác thông tin liên quan đến công việc theo yêu cầu cán phân tích công việc Quá trình BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC cần có phối hợp chặt chẽ, thẳng thắn, trung thực hiểu biết tin cậy lẫn Chức danh công việc: Trưởng Phòng Tên cá nhân: Nguyễn Văn A B Hoàn thiện mô tả công việc tiêu chuẩn công việc cho tất Tên đơn vị: Phòng Kế hoạch – Kỹ thuật vị trí công việc Xí nghiệp Bản mô tả công việc: Xí nghiệp cần xây dựng mô tả công việc cho tất CHỈ TIÊU STT vị trí Muốn phận phân tích công việc cần tiến hành thu nhập thông tin kịp thời cho mô tả công việc Thông tin cần thu nhập như: điều kiện làm việc, thông tin hoạt động thực tế vị trí, thông tin tiêu chuẩn việc thực công việc Nội dung bảng mô tả công việc gồm có - Các thông tin chung vị trí chức danh: bao gồm có tên, chức vụ, mã số công việc, người quản lý trực tiếp - Xác định công việc: tóm tắt nội dung công việc mục tiêu đạt - Quyền hạn công việc: Xác định rõ phạm vi quyền hạn, vai trò định mặt tài chính, nhân lực, thông tin để nhân viên thực công việc hoàn thành nhiệm vụ - Chức nhiệm vụ cụ thể: Liệt kê chức công việc cụ thể chức tương ứng - Trách nhiệm công việc: Viết ngắn gọn mục đích công việc Liệt kê trách nhiệm công việc yếu Các trách nhiệm cần viết rõ làm việc gì? làm nào? mục đích cần đạt công việc đó? - Các mối quan hệ bên bên tổ chức: Nêu rõ mối quan hệ nhân viên thực công việc với nhân viên khác bên hay bên Xí nghiệp - Điều kiện môi trường làm việc: Mô tả rõ điều kiện làm việc Xí nghiệp, trời, tần suất di chuyển, nguy rủi ro, tai nạn nghề nghiệp VI Các điều kiện làm việc: 65 66 - Thiết bị làm việc: máy vi tính - Môi trường làm việc: Bình thường - Giờ làm việc: Hành BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC Chức danh công việc: Trưởng Trạm Tên cá nhân: Nguyễn Văn B Tên đơn vị: Trạm 110kV - Đội Quản lý Vận hành- Xí nghiệp Điện cao STT Mức Không hoàn thành công việc giao Mức Không hoàn thành công việc giao làm ảnh hưởng đến Xí nghiệp Bảng 3.1: Bảng mô tả công việc tác giả đề xuất CHỈ TIÊU 67 68 - Tổ chức diễn tập xử lý cố, - Được quyền đình công việc nhóm công tác họ không thực PCCN, PCLB biện pháp an toàn phải báo cáo cấp - Bồi huấn, kèm cặp hướng dẫn quy - Được quyền điều động đột xuất nhân viên xuống ca số nhân viên trình , quy phạm,… cho điều hành dư công để thực công tác xử lý cố, vào trực ca thay thế… viên trạm nhân viên không trái với luật lao động, nội quy lao động… - Tổ chức triển khai văn - Được quyền liên hệ quyền địa phương vấn đề liên quan đến pháp luật, chế độ sách, quy quản lý, an ninh trật tự, tệ nạn xã hội, bảo vệ thiết bị tải sản chế, quy định liên quan đến ngưới - Được quyền mệnh lệnh nhân viên vận hành trừ lệnh thao lao động tác - Tổ chức họp rút kinh nghiệm sau cố, thực sửa chữa bảo trì thiết bị phạm vi cho phép - Tổ chức thực công tác VSCN Mức Không hoàn thành công việc giao Bảng 3.2: Bảng mô tả công việc tác giả đề xuất Bảng tiêu chuẩn công việc: Trong tiêu chuẩn công việc cần phải liệt kê yếu tố như: trình độ văn hóa, kỹ làm việc, kinh nghiệm làm việc, phẩm chất cá nhân, thể lực, tuổi tác, đặc điểm cá nhân 69 Yêu cầu tiêu chuẩn công việc cho vị trí phải rõ ràng, cụ thể xác có phát huy hiệu cao Đồng thời vào mô tả công việc tiêu chuẩn công việc giúp Xí nghiệp sử dụng để đánh giá thành tích nhân viên, tuyển dụng, thuyên chuyển, đào tạo… 70 đào tạo phù hợp với khả tài Xí nghiệp, nhằm tránh đưa định thiếu thông tin Sau xác định nhu cầu đào tạo, Xí nghiệp cần tiến hành lập kế hoạch đào tạo cho mục tiêu phát triển dài hạn Xí nghiệp Kế hoạch đào tạo bao gồm Nội dung bảng tiêu chuẩn công việc sau: nội dung sau: xác định nội dung đào tạo, hình thức tiến hành, thời gian - Trình độ học vấn: bao gồm có trình độ văn hóa, trình độ ngoại ngữ, tin học đối tượng tham dự khóa đào tạo - Kỹ làm việc: bao gồm kỹ giải vấn đề, kỹ giao tiếp tạo lập mối quan hệ, kỹ làm việc đồng đội, kỹ tổ chức công việc hiệu quả, kỹ sử dụng công nghệ… - Kinh nghiệm làm việc: nắm vững thực tốt số kỹ năng, có kinh nghiệm công tác đạt thành tích tốt B Đa dạng hóa hình thức đào tạo Hình thức đào tạo Xí nghiệp bao gồm: kèm cặp nơi làm việc, thuê giáo viên giảng dạy, tổ chức đưa nhân viên tham quan học hỏi kinh nghiệm đơn vị bạn Để nâng cao hiệu đào tạo, Xí nghiệp cần phải đa dạng hóa hình thức đào tạo như: - Phẩm chất đặc điểm cá nhân: phẩm chất cần thiết để thực công việc a Tổ chức buổi hội thảo Xí nghiệp: Để phân tích bổ sung số điềm tỉnh, chắn, trung thực, cầu tiến, có tinh thần trách nhiệm cao…và kinh nghiệm, kiến thức thực tế, kiến thức giúp nhân viên cập nhật kiến thức yêu cầu đặc điểm cá nhân tuổi tác, giới tính, thể lực… thông tin để nâng cao trình độ hội thảo giảm thiểu cố lưới điện, hội thảo 3.2.2 Giải pháp hoàn thiện chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực quản lý kỹ thuật Các hội thảo tạo hội trao đổi trực tiếp nhân viên A Xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo cho mục tiêu phát triển Xí với nhân viên với cán quản lý, từ tạo mối quan hệ thân thiện, hòa Nghiệp dài hạn Để xác định nhu cầu đào tạo, cần vào yếu tố sau đây: đồng, giúp đỡ công việc b Tổ chức họp trao đổi kinh nghiệm: Trong trình làm việc (hàng Phân tích nhiệm vụ cụ thể kế hoạch sản xuất Xí nghiệp tháng, quý, năm) để nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên, đồng thời kiểm tra kết năm sản lượng điện truyền tải, tổn thất điện năng, xuất cố, tiêu sửa làm việc khả tiếp thu họ Thành lập phòng huấn luyện chuyên biệt, bao chữa lớn, thường xuyên… gồm nhân viên nội có trình độ cao, nắm rõ tình hình sản xuất Xí nghiệp, Phân tích nhu cầu nhân lực Xí nghiệp số lượng chất lượng năm Phân tích trình độ, lực cá nhân thông qua phân tích công việc kết đánh giá thực công việc cá nhân So sánh lực có nhân viên với yêu cầu sản xuất nhu cầu nhân lực Xí nghiệp Từ đó, Xí nghiệp xác định số lượng, hình thức đào tạo đáp ứng yêu cầu nhân lực cho mục tiêu sản xuất Tuy nhiên, việc xác định số lượng nhân viên đào tạo phụ thuộc vào phân bổ có kinh nghiệm thực tế có kinh nghiệm truyền đạt Nhân viên phòng huấn luyện có nhiệm vụ truyền đạt kinh nghiệm thực tế, giảng dạy lý thuyết thực hành cho nhân viên Xí nghiệp Hình thức đào tạo giúp nhân viên dễ dàng tiếp thu kiến thức, điều quan trọng tiết kiệm chi phí đào tạo cho Xí nghiệp C Đánh giá kết đào tạo Công tác đánh giá sau đào tạo giữ vai trò quan trọng, giúp xác định mức độ đạt mục tiêu học tập nhân viên rút kinh nghiệm cho việc tổ chức đào tạo để khóa đào tạo hiệu kinh phí đào tạo Công ty Do đó, sau xác định nhu cầu đào tạo, phòng Phương pháp đánh giá Xí nghiệp chưa đánh giá hiệu thực TCHC - TTBV & PC cần phối hợp với phòng đội liên quan để xác định kinh phí công việc thực tế nhân viên phận Do đó, trình đánh giá kết đào tạo, Xí nghiệp cần quan tâm đến vấn đề sau: 71 72 - Xí nghiệp cần xây dựng hệ thống kiểm tra, giám sát đánh giá chất lượng sau đào tạo Thực đánh giá xem nhân viên có ứng dụng kiến thức kỹ Để đánh giá thành tích tháng đơn vị Xí nghiệp thực theo cách sau: học vào công việc thực tiễn hay không, so sánh mức độ hoàn thành công việc trước sau đào tạo Việc đánh giá kết đào tạo làm cho nhân viên đào tạo Căn vào chức nhiệm vụ đơn vị để xây dựng tiêu chí đánh giá Đồng thời xác định tầm quan trọng tiêu chí có ý thức chuyên cần học tập Ngoài phương pháp làm kiểm tra Xí nghiệp cần thực số phương pháp như: Hàng tháng tiến hành đánh giá thành tích đơn vị từ đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ đơn vị cá nhân phù họp Trắc nghiệm: yêu cầu nhân viên điền vào bảng câu hỏi liên quan đến kiến thức đào Xây dựng tiêu chuẩn hoàn thành nhiệm vụ: tạo phản ứng học viên sau đào tạo Đánh giá hiệu công việc mang lại cho Xí nghiệp thông qua công việc hoàn thành số lượng chất lượng: - Đối với nhân viên: Xí nghiệp nên vào kết thực công việc, vào mức độ hoàn thành công việc, thời gian hoàn thành công việc, chất lượng công việc hoàn thành - Đối với nhân viên quản lý: Cần vào kết thực công việc sau đào tạo, khả phân bố công việc cho nhân viên, giúp đỡ, phối hợp với nhân viên làm việc, ứng dụng kỹ mềm vấn đề quản lý nhân Xí nghiệp cần quan tâm đến công tác phát triển nhân lực Để đạt kết tốt nhất, tránh gây lãng phí tiềm nguồn nhân lực Xí nghiệp nên phát triển nhân lực bao gồm tất nhân viên tất cấp Trong chương trình đào tạo trọng đến số vấn đề, kỹ năng, kỹ thuật túy chương trình phát triển nên trọng đến việc giúp nhân viên hiểu biết nắm bắt nhiều vấn đề rộng luân phiên thay đổi công việc định kỳ, mở rộng phạm vi thực công việc, qua giúp họ có thêm nhiều kinh nghiệm biết nhiều kỹ thực công việc khác Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo có điểm sau: Giảm chi phí đào tạo đưa nhân viên đào tạo có CBCNV có khả đáp ứng nhu cầu đào tạo nên mời giảng viên 3.2.3 Giải pháp hoàn thiện chức trì nguồn nhân lực A Hoàn thiện chế độ tiền lương a Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích đơn vị Bảng 3.3: Tiêu chuần xét hoàn thành nhiệm vụ Tiêu chuẩn xếp mức hoàn thành nhiệm vụ Stt Xếp loại 01 - Hoàn thành xuất sắc công việc giao đảm bảo chất lượng kỹ thuật 125% tiến độ, có nhiều công việc hoàn thành vượt tiến độ có sáng tạo công việc, biết tổ chức quản lý công việc phạm vi quản lý - Thực chấp hành nghiêm túc quy trình kỹ thuật, nội quy, quy định ngành pháp luật nhà nước 02 - Hoàn thành công việc giao đảm bảo chất lượng thời hạn 100% - Không vi phạm luật pháp Nhà nước chế định thuộc phạm vi chuyên môn 03 - Hoàn thành công việc giao chưa tiến độ, thời gian mà 75% lý đáng - Sự phối hợp với đơn vị chưa tốt làm ảnh hưởng đến công việc giao - Để hư hỏng vật tư, thiết bị dụng cụ làm việc - Vi phạm pháp luật, nội quy, quy định Xí nghiệp chưa đến mức phải kỷ luật - Thi sát hạch quy trình an toàn, quy trình kinh doanh, thi giữ bậc, nâng bậc quy trình khác Xí nghiệp tổ chức không đạt lần thứ 04 - Không hoàn thành nhiệm vụ giao vi phạm quy trình, quy phạm 04 mức nghiêm trọng để xảy tai nạn lao động nhẹ trở lên, để xảy cháy nổ - Để xảy mát tài sản, hư hỏng vật tư thiết bị - Trong tháng có ngày nghỉ lý có từ lần trở lên muộn sớm - Bị xử lý kỷ luật từ mức khiển trách trở lên 50% 73 74 - Thi sát hạch quy trình an toàn, quy trình kinh doanh, thi giữ bậc, nâng bậc 21511 Võ Tấn Thành B.19-04 Cao đẵng 2,18 21 1.962.129 quy trình khác Xí nghiệp tổ chức không đạt từ lần trở lên 21580 Lê Thế Định B.19-04 Cao đẵng 1,80 21 1.620.106 (Nguồn tác giả đề xuất) (Nguồn: phòng TCHC- TTBV & PC Xí nghiệp) Hiện Xí nghiệp xét hoàn thành nhiệm vụ sở trưởng đơn vị xét đưa lên nể việc xét mức lương tương ứng hoàn thành nhiệm vụ mức 110% lương thấp, không kích thích tinh thần làm việc nhân viên, mức 80% tính kỷ luật làm cho nhân viên ỷ lại mức Bảng 3.5: Bảng lương cuối tháng đề xuất hệ số trình độ tác giả Stt MSNV Họ tên chênh lệch không cao Mã Trình độ ngạch Hệ số Ngày MHT Hệ Lương lương NV số kỳ công b Cần bổ sung điều chỉnh đánh giá lực thực công việc nhân viên phân phối tiền lương sản xuất (L2) Hiện Xí Nghiệp trả lương bổ sung năm phụ thuộc vào hệ số lương cấp bậc ngày công người lao động Xí Nghiệp nên tính thêm yếu tố kết thực công việc trình độ nhân viên động lực lớn để nhân viên phấn đấu: TĐ B.19-03 Đại học 2,96 21 1,2 5.829.622 21269 Đặng Dương Thanh Phạm Văn Việt B.19-03 Đại học 2,65 21 1,2 5.150.968 21511 Võ Tấn Thành B.19-04 Cao đẵng 2,18 21 1,1 2.158.341 21580 Lê Thế Định B.19-04 Cao đẵng 1,80 21 1,1 1.782.116 20696 TLmin x (HL+ HPCCV) x Hql x Htđ x Hhtnv x Ntt x Kđc L2 (Nguồn: Đề xuất tác giả) = c Đề tiêu chuẩn nâng lương trước thời hạn ngược lại kéo dài 22 thời hạn nâng lương hiệu công việc không tốt TLmin: Lương tối thiểu vùng Nhà nước Hiện Xí nghiệp vào số năm công tác nhân viên tiến hành Hl: Hệ số lương nâng ngạch lương Nhằm nâng cao tinh thần làm việc gắn bó lâu dài Xí nghiệp nên Kđc: Hệ số điều chỉnh lương sản xuất theo thời nâng lương trước thời hạn cho nhân viên đạt tiêu cụ thể sau: Nếu Ntt: Ngày công thực tế hưởng lương tháng năm liền đạt danh hiệu thi đua cấp Tổng Công ty, lực thực công việc xuất Hql: Hệ số quản lý sắc nâng lương trước thời hạn năm Nếu năm liền không hoàn thành Hhtnv: Hệ số hoàn thành nhiệm vụ công việc giao bị kỷ luật văn kéo dài thêm năm nâng Htđ: Hệ số trình độ lương Htđ = 1.25 (Trình độ thạc sĩ) Theo giải pháp hoàn thiện chức trì nguồn nhân lực tác giả đề xuất Htđ = 1.2 (Trình độ đại học) có điểm sau: Htđ = 1.1 (Trình độ cao đẳng, trung cấp) Mức xếp loại hoàn thành nhiệm vụ nới rộng khoảng cách mức, tạo Htđ = (Công nhân) động lực cho CBCNV cố gắng hoàn thành nhiệm vụ xuất sắc để hưởng mức Bảng 3.4: Bảng lương cuối tháng Stt MSNV Họ tên Mã Trình độ ngạch Hệ số Ngày MHTNV Lương kỳ lương công lương cao ngược lại CBCNV không hoàn thành nhiệm vụ mức hạ lương cao (trước đề xuất mức = 110%, mức = 100%, mức = 80%, mức = 60% lương ) 20696 Đặng Dương Thanh B.19-03 Đại học 2,96 21 4.858.019 21269 Phạm Văn Việt B.19-03 Đại học 2,65 21 4.292.474 Trong việc tính lương cuối tháng, tác giả đề xuất bổ sung thêm hệ số trình độ so với cách tính lương hệ số trình độ không tính đến, lương sản 75 76 xuất (lương kỳ II) tất CBCNV nhau, điều không phân biệt phận nhỏ cán lãnh đạo yếu nghiệp vụ, kiêm nhiệm nhiều nhiệm vụ khác người có trình độ đại học, cao đẳng so với công nhân, yếu tố quan trọng nên Xí nghiệp cần có kế hoạch đào tạo cụ thể hạn chế đến mức tối đa việc việc động viên tinh thần làm việc CBCNV động viên tinh thần tự học tập kiêm nhiệm phận cán nâng cao trình độ CBCNV 3.2.4 Nhóm giải pháp hỗ trợ hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực D Phát triển văn hóa tổ chức phù hợp với môi trường kinh doanh Để đảm bảo vận hành lưới điện an toàn, liên tục, ổn định giảm tổn thất truyền A Động viên tinh thần tải, cải thiện hình ảnh ngành điện khách hàng sử dụng điện, hướng Dựa vào tháp nhu cầu Maslow để nâng cao suất, chất lượng hiệu đến SXKD đa ngành, vấn đề then chốt mà Xí nghiệp cần quan tâm công việc, Xí nghiệp cần trọng đến công tác kích thích tạo động lực lao động tạo văn hóa tổ chức phù hợp với giá trị văn hóa, truyền thống tốt đẹp Công CBCNV Xí nghiệp ty, nâng cao ý thức trách nhiệm, thay đổi nếp nghĩ “điện độc quyền” hướng tới Bên cạnh hình thức áp dụng, Xí nghiệp cần áp dụng hình thức động viên tinh thần, tác động đến tâm lý, tình cảm người lao động định kỳ hàng quý, phương châm “phục vụ khách hàng”, nâng cao quyền hạn trách nhiệm cho nhân viên, khơi dậy ý thức kỷ luật tự giác, tác phong làm việc nghiêm túc Xí nghiệp tổ chức kiểm tra đánh giá phận, cá nhân sở họ cống hiến Ngoài ra, hình thành phát triển văn hóa tổ chức, lãnh đạo Xí nghiệp cần cho Xí nghiệp để đề nghị khen thưởng hình thức như: Tặng khen, giấy quan tâm lưu ý tìm hiểu đặc điểm tâm lý nhân viên, tìm hiểu nhân viên mong đợi khen, danh hiệu lao động giỏi, chiến sỹ thi đua, bổ nhiệm lên chức cao Xí nghiệp, thu hút họ làm việc theo nhóm, biết cầu tiến, thật thà, tích cực đóng Ngoài Xí nghiệp nên quan tâm đến đời sống tinh thần người lao động qua góp phát triển Xí nghiệp Thường xuyên tổ chức hình thức sinh hoạt, tuyên truyền hình thức thăm hỏi động viên kịp thời CBCNV không may có hoàn giáo dục truyền thống giá trị văn hóa Xí nghiệp cảnh khó khăn bất trắc sống Đây yếu tố quan trọng có ý nghĩa lớn E Áp dụng thành tựu công nghệ thông tin việc kích thích người tích cực phấn đấu công việc Cùng với phát triển công nghệ thông tin làm thay đổi mặt sống Đối B Thiết lập hệ thống thông tin với doanh nghiệp, công nghệ thông tin giúp quản trị hoạt động SXKD Thiết lập phát triển hệ thống thông tin ngành điện xác hơn, nhanh hơn, khoa học có hiệu Nếu xét riêng hoạt động quản Thông tin báo cáo NNL: Dự báo nhu cầu NNL, phát triển NNL trị NNL Xí nghiệp, thành tựu công nghệ thông tin áp dụng tiêu biểu biến động NNL tương lai Thông tin ngành nghề hoạt động truyền tải điện lĩnh vực SXKD khác mà Xí nghiệp có tham gia Các thông tin khác: Bao gồm thông tin kế hoạch, sách, chế độ phát triển NNL công ty Trên sở thông tin có nêu tạo điều kiện cho Xí nghiệp lập kế hoạch, chương trình phát triển NNL cho riêng cho việc quản lý CBCNV việc quản lý toàn thông tin CBCNV từ lúc tuyển dụng, thử việc, trở thành nhân viên thức đến việc chương trình tính lương, thưởng VHAT điện giúp tính nhanh, xác khoản tiền lương, thưởng VHAT điện để trả cho người lao động F Phối hợp với tổ chức Công đoàn động viên người lao động Tạo niềm tin cho người lao động tính ổn định hoạt động SXKD Xí nghiệp triển vọng phát triển Xí nghiệp thuận lợi bền vững, thu nhập C Nâng cao lưc lãnh đạo cán người lao động hứa hẹn ngày khả quan Tất đóng góp người lao Xí nghiệp nên lấy ý kiến rộng rãi cán thuộc diện quy hoạch, từ có kế hoạch động trân trọng ghi nhận, người lao động nhận cho đào tạo nâng cao lực quản lý lực chuyên môn điều kiện cần thiết khác Nâng lực lãnh đạo quan trọng việc phát triển Xí nghiệp Một quyền lợi tương xứng với đóng góp 77 Các sách, chế độ mà Xí nghiệp áp dụng phù hợp với quy định hành Nhà nước, Công ty, SPC Bất kỳ thay đổi sách, chế độ cần có giải thích rõ ràng, xác đáng công khai đến người lao động Kịp thời động viên, khen thưởng cá nhân, tập thể có thành tích tốt Liên hệ bệnh viện có uy tín thực khám chữa bệnh định kỳ cho người lao động (lao động gián tiếp bán trực tiếp, 1lần/năm; lao động trực tiếp: lần/năm) Duy trì chế độ nghỉ điều dưỡng CBCNV cần phục hồi sức khỏe 78 Nhằm giúp hoạt động quản trị NNL Xí nghiệp ngày tốt hơn, xin nêu lên số kiến nghị: - Đối với đơn vị có biên chế thấp định biên lao động hành đảm bảo hoạt động SXKD cần có chế khuyến khích, động viên thỏa đáng - Kiến nghị với Công ty duyệt quỹ lương, thưởng VHAT điện, khen thưởng, phúc lợi cần xem xét đến yếu tố CPI để cải thiện thu nhập thực cho người lao động - Các chương trình đào tạo, học bổng thường đầu mối tiếp nhận Công ty Thăm hỏi, trợ cấp khó khăn, động viên người lao động bị ốm đau, hoạn nạn Chính vậy, Công ty nên có thông báo kịp thời vấn đề cho đơn vị Mức sống CBCNV nâng cao, họ có điều kiện thỏa mãn đời sống vật chất thành viên biết tinh thần cao hơn, tiền đề giúp họ cống hiến nhiều cho doanh nghiệp Các biện pháp thực hiện: - Kiến nghị với Công ty thường xuyên tổ chức hội thi nhằm giúp cho CBCNV Công ty có điều kiện trao đổi học hỏi lẩn Vận động, tuyên truyền đến người lao động để họ có ý thức hoàn thành tốt - Kiến nghị với Công ty đổi phương pháp tuyển dụng nhân viên, đảm bảo nhiệm vụ phân công Giải thích để họ hiểu kết thực công việc tuyển dụng kịp thời, lực góp phần hoàn thành kế hoạch thời gian người có ảnh hưởng trực tiếp đến thành hoạt động chung toàn Xí nghiệp định biên phân bổ tác động trực tiếp đến thu nhập nhân viên 3.2.5 Một số kiến nghị 3.2.5.1 Kiến nghị với quan Nhà nước Để hoạt động quản trị NNL Xí nghiệp hiệu góp phần phát triển bền vững Xí nghiệp, xin kiến nghị với quan Nhà nước: - Nghiên cứu mức lương tối thiểu linh hoạt phù hợp theo tình hình để nâng cao mức sống cho người lao động - Kể từ ngày 01/01/2009, Luật thuế thu nhập cá nhân có hiệu lực, người nộp thuế giảm trừ gia cảnh (giảm trừ triệu đồng/tháng cho thân giảm trừ thêm - Kiến nghị với Công ty bổ sung thêm hệ số trình độ công thức tính lương kỳ II Tóm tắt Chương Từ việc phân tích thực trạng hoạt động quản trị NNL Xí nghiệp, đánh giá mặt yếu tồn tại, đồng thời kết hợp với lý luận quản trị NNL, Chương trình bày giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động cho Xí nghiệp, cụ thể giải pháp về: Hoàn thiện sách tuyển dụng nhân viên, hoàn thiện phương pháp đánh giá kết thực công việc nhân viên, hoàn thiện chế độ tiền lương cho người phụ thuộc 1,6 triệu đồng/tháng) vào thu nhập chịu thuế trước tính Tất giải pháp nêu với mục đích cuối nhằm làm cho hoạt động quản thuế thu nhập từ kinh doanh, từ tiền lương, tiền công đối tượng nộp thuế trị NNL Xí nghiệp ngày hiệu hơn, đáp ứng định hướng phát triển Với mức quy định thấp, cần điều chỉnh nâng lên để chia sẻ với người SXKD Xí nghiệp lao động, giúp họ có thu nhập khả dụng nhiều 3.2.5.2 Kiến nghị với Công ty TNHH MTV Điện lực Đồng Nai Công ty cấp chủ quản, quy định, sách, chế độ, Công ty ban hành ảnh hưởng sát sườn đến hoạt động SXKD nói chung Xí nghiệp 79 TÀI LIỆU THAM KHẢO KẾT LUẬN Điện sản phẩm quan trọng quốc gia Đồng Nai tỉnh với nhiều khu công nghiệp tập trung đòi hỏi Công ty TNHH MTV điện lực Đồng Nai cần phát triển đủ mạnh để phục vụ nhu cầu tiêu thụ điện tỉnh nhà Hoạt động Công ty bao gồm nhiều khâu, truyền tải điện khâu chính, thiếu Do hoạt động truyền tải điện hiệu góp phần đáng kể vào thành chung Công ty Hoàn thiện hoạt động quản trị NNL Xí nghiệp có ý nghĩa không đem lại lợi ích cho Xí nghiệp mà cho phát triển Tỉnh Xí nghiệp đơn vị trực thuộc Công ty TNHH MTV điện lực Đồng Nai, hoạt động SXKD lĩnh vực độc quyền, ảnh hưởng chế cũ lề lối làm việc trước nặng nề hoạt động quản trị NNL nhiều vấn đề cần chỉnh sửa hoàn thiện mong đáp ứng yêu cầu định hướng phát triển SXKD thời gian tới Luận văn nêu lên hệ thống giải pháp để giải thực trạng Tuy nhiên giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị NNL Xí nghiệp cho dù có tốt đến khó phát huy hết tác dụng đồng thuận cam kết mạnh mẽ từ cấp quản lý cần có thay đổi lớn tư nhà quản trị cấp cao, cấp trung Mặc dù cố gắng, hạn chế khả thời gian nên Luận văn chắn không tránh khỏi thiếu sót Rất mong góp ý Quý [1] Tạ Thị Kiều An, Ngô Thị Ánh, Nguyễn Văn Hóa, Nguyễn Hoàng Kiệt, Đinh Phượng Vương (2004), Quản lý chất lượng tổ chức, NXB Thống kê, Thành phố Hồ Chí Minh [2] Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, Thành phố Hồ Chí Minh [3] Nguyễn Thị Liên Diệp (2003), Quản trị học, NXB Thống kê, Thành phố Hồ Chí Minh [4] Nguyễn Thanh Hội (2002), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Thành phố Hồ Chí Minh [5] Nguyễn Thanh Hội, Phan Thăng (2001), Quản trị học, NXB Thống kê, Thành phố Hồ Chí Minh [6] Phan Quốc Tấn giảng quản trị nguồn nhân lực năm 2011 [7] Đồng Thị Thanh Phương, Nguyễn Xuân Thủy, Nguyễn Việt Ánh, Trần Thị Việt Hoa (2006), Kỹ quản lý tổ trưởng sản xuất quản đốc phân xưởng, NXB Lao động, Thành phố Hồ Chí Minh [8] Nguyễn Hữu Thân (2004), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Thành phố Hồ Chí Minh [9] Xí nghiệp Điện Cao Thế Đồng Nai báo cáo Tổng kết năm 2009, 2010, 2011 Thầy Cô để Luận văn trở nên hoàn thiện áp dụng cách có [10] Xí nghiệp Điện Cao Thế Đồng Nai quy chế trả lương nội quy lao động hiệu vào Xí nghiệp điện Cao Đồng Nai [11] Công ty TNHH MTV Điện lực Đồng Nai định biên lao động sản xuất kinh doanh điện năm 2005 [12] Công ty TNHH MTV Điện lực Đồng Nai báo cáo tổng kết năm 2009, 2010, 2011 [13] Cục thống kê Đồng Nai số liệu năm 2009, 2010, 2011 [14] Trang web: htpp://eoffice.pcdongnai.com MỤC LỤC 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ quyền hạn Xí Nghiệp Điện Cao Thế Đồng Nai 20 PHẦN MỞ ĐẦU 2.1.2.1 Chức năng: 20 Lý chọn đề tài 2.1.2.2 Nhiệm vụ: 20 Mục tiêu nghiên cứu 2.1.2.3 Quyền hạn: 21 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 2.1.3 Cơ cấu tổ chức quản lý 21 Phương pháp nghiên cứu 2.1.4 Kết hoạt động Xí Nghiệp Điện Cao Thế Đồng Nai năm 2011 .25 Ý nghĩa thực tiễn đề tài nghiên cứu 2.1.4.1 Các tiêu kinh tế kỹ thuật 25 Kết cấu luận văn 2.1.4.2 Công tác tài 26 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 2.1.4.3 Công tác Quản lý kỹ thuật – Kỹ thuật an toàn .26 1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 2.2 THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực NGHIỆP ĐIỆN CAO THẾ ĐỒNG NAI 26 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 2.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực Xí Nghiệp Điện Cao Đồng Nai 26 1.1.3 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực 2.2.1.1 Phân tích số lượng nhân 26 1.1.4 Mô hình quản trị nguồn nhân lực 2.2.2.2 Cơ cấu lao động theo nhiệp vụ 27 1.1.5 Ý nghĩa quản trị nguồn nhân lực 2.2.2.3 Cơ cấu lao động theo trình độ 28 1.2 Nhóm chức chủ yếu quản trị nguồn nhân lực 2.2.2.4 Phân tích cấu lao động theo giới tính .29 1.2.1 Thu hút NNL 2.2.2.5 Phân tích cấu lao động theo độ tuổi 29 1.2.1.1 Vai trò ý nghĩa chức thu hút nguồn nhân lực .9 2.2.2 Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực Xí Nghiệp điện Cao 1.2.1.2 Quy trình phương pháp tuyển dụng 10 Đồng Nai thời gian qua 30 1.2.2 Đào tạo – phát triển nguồn nhân lực 12 2.2.2.1 Phân tích thực trạng việc thực chức tuyển dụng, bố trí 1.2.3 Duy trì nguồn nhân lực 14 nhân lực Công ty TNHH MTV Điện lực Đồng Nai 30 1.3 Những yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực 14 2.2.2.2 Thực trạng việc thực chức đào tạo, phát triển nguồn 1.3.1 Môi trường bên 14 nhân lực Xí nghiệp điện Cao Thế Đồng Nai .36 1.3.2 Môi trường bên 15 2.2.2.3 Phân tích thực trạng việc thực chức trì nguồn nhân 1.4 Kinh nghiêm công ty truyền tải điện trực thuộc tập điện lực Việt Nam lực Công ty TNHH MTV Điện lực Đồng Nai 41 EVN 17 2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực Xí nghiệp Tóm tắt Chương 18 51 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP ĐIỆN CAO THẾ TRONG THỜI GIAN QUA 19 2.1 Giới thiệu Xí Nghiệp Điện Cao Thế Đồng Nai 19 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 20 2.3.1 Ảnh hưởng môi trường bên 51 2.3.2 Ảnh hưởng môi trường bên 52 2.4 Nhận xét chung thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực Xí Nghiệp 54 2.4.1 Những điểm mạnh 54 2.4.2 Một số tồn 55 Tóm tắt Chương 55 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP ĐIỆN CAO THẾ ĐỒNG NAI 57 3.1 Quan điểm mục tiêu 57 3.1.1 Quan điểm, mục tiêu xu hướng phát triển ngành điện 57 3.1.2 Quan điểm mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Xí Nghiệp Điện Cao Thế Đồng Nai 57 3.1.2.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực 58 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực Xí nghiệp điện cao Đồng Nai 59 3.2.1 Nhóm giải pháp hoàn thiện chức tuyển dụng, bố trí nguồn nhân lực 59 3.2.1.1 Giải hoàn thiện sách tuyển dụng bố trí sử dụng nhân viên 59 3.2.1.2 Giải pháp hoàn thiện công tác phân tích đánh giá công việc .62 3.2.2 Giải pháp hoàn thiện chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực 69 3.2.3 Giải pháp hoàn thiện chức trì nguồn nhân lực 71 3.2.4 Nhóm giải pháp hỗ trợ hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực 75 3.2.5 Một số kiến nghị .77 3.2.5.1 Kiến nghị với quan Nhà nước 77 3.2.5.2 Kiến nghị với Công ty TNHH MTV Điện lực Đồng Nai 77 Tóm tắt Chương 78 KẾT LUẬN 79 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TÀI LIỆU THAM KHẢO