Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV chiếu sáng công cộng thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP HCM TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP HCM - - BÙI THANH BÌNH BÙI THANH BÌNH MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CHIẾU SÁNG CÔNG CỘNG TP.HCM MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CHIẾU SÁNG CÔNG CỘNG TP.HCM LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh Mã số ngành: 60340102 Mã số ngành: 60340102 HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS TRẦN ANH MINH TP HỒ CHÍ MINH, tháng năm 2015 TP HỒ CHÍ MINH, tháng năm 2015 CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP HCM TRƯỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP HCM PHÒNG QLKH – ĐTSĐH CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự – Hạnh phúc TP HCM, ngày 10 tháng 09 năm 2015 Cán hướng dẫn khoa học : TS Trần Anh Minh NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ Luận văn Thạc sĩ bảo vệ Trường Đại học Công nghệ TP.HCM ngày 16 tháng 08 năm 2015 Họ tên học viên: Bùi Thanh Bình Giới tính: Nam Ngày, tháng, năm sinh: 01 – 01 – 1990 Nơi sinh: Tiền Giang Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh MSHV:1341820006 I- Tên đề tài: Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm: TT Họ tên TS Lưu Thanh Tâm PGS TS Lê Thị Mận TS Phan Mỹ Hạnh TS Nguyễn Đình Luận TS Lê Tấn Phước Chức danh Hội đồng Chủ tịch Phản biện Phản biện Ủy viên Ủy viên, Thư ký Xác nhận Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau Luận văn sửa chữa (nếu có) MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CHIẾU SÁNG CÔNG CỘNG TP.HỒ CHÍ MINH II- Nhiệm vụ nội dung: Hệ thống hóa vấn đề lý luận nhân lực quản trị nguồn nhân lực Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty năm 2012-2014 Đề xuất số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho Công ty III- Ngày giao nhiệm vụ: 31 – 07 - 2014 IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 20 – 07 – 2015 Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận Văn V- Cán hướng dẫn: TS Trần Anh Minh CÁN BỘ HƯỚNG DẪN (Họ tên chữ ký) TS Trần Anh Minh KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH (Họ tên chữ ký) PHẦN MỞ ĐẦU nhân lực tổ chức, doanh nghiệp với cộng tác nhân viên trực tiếp làm việc doanh nghiệp, cung cấp cho tư liệu tương đối đầy đủ, từ Lý thực đề tài giúp tìm hiểu, nghiên cứu đánh giá ưu điểm, hạn chế công Quản trị nguồn nhân lực lĩnh vực đặc biệt quan trọng, “mọi quản trị tác quản trị nguồn nhân lực Công ty, lựa chọn đề tài: “Một Số Giải suy cho quản trị người” Thật vậy, quản trị nguồn nhân lực có mặt Pháp Hoàn Thiện Công Tác Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty TNHH MTV tổ chức hay doanh nghiệp nào, có mặt tất phòng ban, Chiếu Sáng Công Cộng TP Hồ Chí Minh.” để làm đề tài nghiên cứu đơn vị So với yếu tố khác trình sản xuất quản trị nguồn nhân lực Mục tiêu đề tài vấn đề khó khăn phức tạp nhiều người có lực, kỹ năng, động làm việc, hoàn cảnh sống khác nhau, đòi hỏi quản trị người phải có tính khoa học nghệ thuật Ngày nay, với xu toàn cầu hóa tính chất cạnh tranh ngày khốc liệt, người coi nguồn tài sản vô giá yếu tố định đến tồn phát triển doanh nghiệp Để đứng vững môi trường cạnh tranh gay gắt, đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng cho đội ngũ cán có chất lượng lực, phẩm chất, Hệ thống hóa vấn đề lý luận nhân lực quản trị nguồn nhân lực Công ty Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty năm qua Đề xuất định hướng số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực, giúp cho Công ty có đội ngũ lao động chất lượng cao Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề công tác quản trị nguồn nhân lực trình độ chuyên môn để đáp ứng với tình hình doanh nghiệp theo kịp với tiến trình độ khoa học – kỹ thuật giới Trường hợp Công ty công ty TNHH MTV chiếu sang công cộng TP Hồ Chí Minh TNHH MTV chiếu sáng công cộng TP Hồ Chí Minh không nằm ngoại Phạm vi nghiên cứu: lệ Là doanh nghiệp loại công ty lựa chọn, giao quản lý vận - Về không gian: Tại Công ty TNHH MTV chiếu sáng công cộng TP Hồ Chí hành, tu, sửa chữa hệ thống chiếu sáng công cộng, đèn tín hiệu giao thông, camera Minh quan sát giao thông, bảng thông tin giao thông điện tử, lập trình PLC, cáp quang, - Về thời gian: Số liệu tác giả khảo sát nghiên cứu qua năm 2012, 2013, thiết bị thu nhận truyền dẫn thông tin hình ảnh kỹ thuật số trung tâm điều 2014 khiển toàn thành phố Hồ Chí Minh Công ty đồng thời thi công xây lắp Phương pháp nghiên cứu công trình lớn chuyên ngành phạm vi Thành phố Hồ Chí Minh nước Đề tài thực dựa việc áp dụng phương pháp nghiên cứu tổng Công ty có lực thiết kế, thi công xây lắp, quản lý vận hành tu, sửa hợp như: phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp, phương pháp so sánh, chữa hệ thống chuyên ngành Do đó, nhu cầu hoàn thiện công tác quản lý nguồn phương pháp dẫn chiếu, phương pháp nghiên cứu bàn, phương pháp điều tra khảo nhân nhằm thích ứng với tính chất sản xuất, tình hình hoạt động nâng cao sát, phương pháp vấn…nhằm đạt mục đích đặt đề tài nghiên lực cạnh tranh Công ty lớn cứu Nhận thấy tầm quan trọng cần thiết công tác quản trị nguồn Phương pháp xử lý số liệu: Phần mềm Excel, SPSS Kết cấu đề tài: CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN Ngoài phần mở đầu kết luận, đề tài gồm có chương NHÂN LỰC Chương 1: Cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH MTV chiếu sáng công cộng TP Hồ Chí Minh Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực công ty TNHH MTV chiếu sáng công cộng TP Hồ Chí Minh 1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Theo Fischer Dornbusch nguồn nhân lực hiểu toàn trình độ chuyên môn mà người tích lũy hiểu toàn trình độ chuyên môn mà người tích lũy được, có khả đem lại thu nhập tương lai Khái niệm “nguồn nhân lực” sử dụng từ năm 60 kỷ XX nhiều nước phương Tây số nước Châu Á, thịnh hành giới dựa quan điểm vai trò, vị trí người phát triển Ở nước ta, khái niệm sử dụng rộng rãi kể từ đầu thập niên 90 kỷ XX đến Theo nghĩa tương đối hẹp, nguồn nhân lực hiểu nguồn lao động Do vậy, lượng hóa phận dân số bao gồm người độ tuổi quy định, đủ 15 tuổi trở lên có khả lao động hay gọi lực lượng lao động Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực hiểu nguồn lực người quốc gia, vùng lãnh thổ, phận nguồn lực có khả huy động tổ chức để tham gia vào trình phát triển kinh tế - xã hội bên cạnh nguồn lực vật chất, nguồn lực tài Chính vậy, nguồn nhân lực nghiên cứu giác độ số lượng chất lượng Số lượng nguồn nhân lực biểu thông qua tiêu quy mô, tốc độ tăng phân bố nguồn nhân lực theo khu vực, vùng lãnh thổ Chất lượng nguồn nhân lực nghiên cứu khía cạnh trí lực, thể lực nhân cách, thẩm mỹ người lao động Tóm lại, trí tuệ, thể lực đạo đức yếu tố quan trọng nhất, định chất lượng sức mạnh nguồn nhân lực 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Có nhiều cách phát biểu Quản trị Nguồn nhân lực ảnh hưởng cách tiếp cận nhận thức khác Một khái niệm thường dùng là: “Quản trị nguồn nhân lực tất hoạt động, sách định quản lý liên quan có ảnh hưởng đến mối quan hệ doanh nghiệp nhân viên “ Ngày khái niệm đại Quản trị nguồn nhân lực là: “Quản trị nguồn nhân lực hoạt động nhằm tăng cường đóng góp có hiệu cá nhân vào mục tiêu tổ chức đồng thời cố gắng đạt mục tiêu - Biết cách thiết lập kế hoạch thù lao hữu hiệu, có tác động tích cực đội ngũ nhân cho yêu cầu hoàn thành nhiệm vụ mục tiêu tổ chức, doanh nghiệp - Nắm vững nguyên tắc quản lý nhân hữu hiệu để thực cách khoa học để đảm bảo thu hút trí tuệ chung, đoàn kết nội bộ, thống ý thức ý chí việc tuân thủ kỷ luật, kỷ cương tổ chức, doanh nghiệp trình hoạt động sản xuất kinh doanh - Đánh giá mức thực đắn việc huấn luyện, đào tạo đồng cá nhân” đội ngũ nhân cho yêu cầu tồn phát triển tổ chức, doanh nghiệp 1.1.2.1 Nhiệm vụ quản trị nguồn nhân lực 1.1.3 Tầm quan trọng quản trị nguồn nhân lực Hoạch định dự báo nhu cầu nhân Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm việc thành lập tổ chức Thu hút, tuyển mộ nhân viên giúp cho tổ chức tồn phát triển thị trường Con người yếu tố cấu Tuyển chọn nhân viên thành nên tổ chức, vận hành tổ chức định thành bại tổ chức Nguồn Huấn luyện, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực nhân lực nguồn lực thiếu tổ chức nên quản Bố trí sử dụng quản lý nhân viên trị nguồn nhân lực lĩnh vực quan trọng quản lý tổ chức Thúc đẩy, động viên nhân viên Do quản trị nguồn nhân lực tốt cách thức mà tổ chức quan tâm, Trả công lao động hướng tới tổ chức tồn phát triển bền vững Nó trở thành động lực để tổ Đánh giá lực thực công việc nhân viên chức, doanh nghiệp cạnh tranh tạo nên phát triển không ngừng dòng An toàn sức khỏe chảy kinh tế Thực giao tế nhân 1.1.4 Các chức quản trị nguồn nhân lực Giải tương quan nhân (các quan hệ lao động như: khen thưởng, Các hoạt động liên quan đến quản trị nhân lực đa dạng thay đổi kỷ luật, sa thải, tranh chấp lao động …) tổ chức khác Tuy nhiên phân chia hoạt động chủ yếu quản 1.1.2.2 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực trị nhân lực theo ba nhóm chức chủ yếu sau đây: Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực tập trung vào nội dung mục tiêu lớn sau: - Tuyển nhân viên (người lao động) phù hợp cho yêu cầu công việc tổ chức, doanh nghiệp - Biết nơi tìm ứng viên cho yêu cầu doanh nghiệp Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực: Nhóm chức trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với phẩm chất phù hợp cho công việc doanh nghiệp Để tuyển người cho việc, trước hết doanh nghiệp phải vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh thực trạng sử dụng nhân viên doanh nghiệp nhằm xác định công việc cần tuyển thêm người Nhóm chức tuyển dụng thường có ứng thực nhiệm vụ hay mục tiêu mà doanh nghiệp đặt ra? hoạt động: hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, vấn, trắc - Khi doanh nghiệp cần họ? nghiệm, thu thập, lưu giữ xử lý thông tin nguồn nhân lực doanh nghiệp - Doanh nghiệp có sẵn người thích hợp chưa? Và họ có tất Nhóm chức đào tạo phát triển: kiến thức, thái độ kỹ cần thiết hay không? Doanh nghiệp tuyển Nhóm chức trọng việc nâng cao lực nhân viên, đảm dụng họ từ bên hay lựa chọn từ nhân viên có? Khi kế hoạch nhân bảo cho nhân viên doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để lực loại nhân công mà tổ chức sẵn, tổ chức phải hoàn thành tốt công việc giao tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối định tiến hành đào tạo đề bạt để phát triển dự trữ nhân lực cần tương lai đa lực cá nhân Nhóm chức đào tạo, phát triển thường thực Như lập kế hoạch nhân lực gắn chặt với trình đào tạo, phát triển nguồn nhân hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ thực hành cho công nhân; lực bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán quản lý cán chuyên môn nghiệp vụ Nhóm chức trì nguồn nhân lực: Nhóm chức trọng đến việc trì sử dụng có hiệu nguồn nhân lực doanh nghiệp Nhóm chức gồm hai chức nhỏ kích thích, động viên nhân viên trì, phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp doanh nghiệp 1.2 Nội dung quản trị nguồn nhân lực 1.2.1 Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực 1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức xác định rõ khoảng cách định hướng tương lai nhu cầu nhân lực tổ chức, chủ động thấy trước khó khăn tìm biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực Đồng thời, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức thấy rõ hạn chế hội nguồn tài sản nhân lực mà tổ chức có Điều có ý nghĩa quan trọng hoạch định chiến lược kinh doanh Nói cách khác, Hoạch định nguồn nhân lực trình xem xét cách có hệ thống nhu cầu nguồn nhân lực để vạch kế hoạch làm để đảm bảo mục tiêu người, việc Hoạch định nguồn nhân lực giúp bạn trả lời câu hỏi sau: - Doanh nghiệp cần người với trình độ, kỹ để thích Các kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn thường cụ thể hóa kế hoạch ngắn hạn Các kế hoạch điều chỉnh cách linh hoạt theo tình hình hoạt động thực tế doanh nghiệp Mục đích hoạch định nguồn nhân lực: - Tối đa hóa việc sử dụng nguồn nhân lực bảo đảm phát triển liên tục - Bảo đảm đủ nguồn nhân lực, thời gian để thực mục tiêu tổ chức - Phối hợp hoạt động nguồn nhân lực với mục tiêu tổ chức - Dự báo nhu cầu tổ chức tương lai nhân lực cung cấp nhân lực để đảm bảo tổ chức có đủ cán cần thiết vào thời điểm cần thiết để tạo thuận lợi cho đạt mục tiêu tổ chức 10 Nghiên cứu thị trường nhân lực công ty nguồn nhân lực có công ty để đưa tiêu về: Mặt trình độ nhân lực doanh nghiệp, có thiếu Thực trang nguồn nhân lực thị trường Độ gắn bó nhân viên với công ty nào? Có khả bỏ việc hay không? Chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc… có thu hút nguồn nhân lực tiềm hay không? Bước 3: Đưa định tăng giảm nguồn nhân lực So sánh nhu cầu nguồn nhân lực công ty với thực trạng nguồn nhân lực để đưa định tăng thêm hay giảm bớt nhân Bước 4: Lập kế hoạch thực Kế hoạch phân bổ lại nhân sự: đề bạt ai, thuyên chuyển ai, cắt giảm ai… Kế hoạch tuyển dụng Bước 5: Đánh giá việc thực kế hoạch Bước cuối luôn đánh giá lại làm Còn sai sót gì, thiếu đưa cách khắc phục để hoàn thiện kế hoạch sau Đồng thời đánh giá chênh lệch kế hoạch thực tiễn, đưa biện pháp hoàn thiện Nguồn: Viện Đào tạo quản lý RIMT Sơ đồ 1.1: Hoạch định nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam Có thể nói, hoạch định chiến lược nhân sư giúp cho công ty nhận biết điểm mạnh điểm yếu mình, khó khăn, thuận lợi Đồng thời định Sau bước quy trình hoạch định nguồn nhân lực: hướng cho kế hoạch tuyển dụng nhân hiệu Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực 1.2.1.2 Đây công tác đánh giá nhu cầu nguồn nhân lực doanh nghiệp tương lai Có thể thông qua mục tiêu doanh nghiệp, lĩnh vực hoạt động quy mô phát triển doanh nghiệp thời gian tới Từ đưa số lượng, chất lượng nguồn nhân lực thời gian doanh nghiệp cần đến nguồn lực Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực Phân tích công việc Phân tích công việc việc tìm hiểu xác định nội dung, đặc điểm công việc, đo lường giá trị tầm quan trọng để đề tiêu chuẩn lực, phẩm chất mà người thực công việc cần phải có Phân tích công việc nhằm mục đích: đưa tiêu chuẩn cần thiết để tiến hành tuyển dụng nhân cho việc tuyển dụng nhân đạt kết cao nhất, chuẩn bị nội dung đào tạo bồi dưỡng trình độ để đáp ứng yêu cầu công việc, làm để xây dựng đánh giá hiệu 11 12 công việc - Ngoại hình, sở thích cá nhân, hoàn cảnh gia đình Nội dung phân tích công việc: Các tiêu chuẩn đưa xác định rõ mức nào: cần thiết, cần thiết Mô tả công việc Xác định công việc Tiêu chuẩn nhân mong muốn Đánh giá công việc Xếp loại công việc Nguồn: Viện Đào tạo quản lý RIMT Sơ đồ 1.2: Nội dung phân tích công việc Bước 4: Đánh giá công việc Là việc đo lường đánh giá tầm quan trọng công việc Việc đánh giá công việc phải xác, khách quan, nhiệm vụ quan trọng, giá trị tầm quan trọng công việc đánh giá để xác Trong trình phân tích công việc thường trải qua bước chi tiết sau: định mức lương tương xứng cho công việc Chất lượng công tác đánh giá Bước 1: Mô tả công việc phụ thuộc vào phương pháp đánh giá Bước 5: Xếp loại công việc Thiết lập liệt kê nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, hoạt Những công việc đánh giá tương đương xếp vào thành động thường xuyên đột xuất, phương tiện điều kiện làm việc, quan hệ công việc… Để mô tả công việc thực tế có sử dụng số biện pháp sau: quan sát, tiếp xúc trao đổi, bảng câu hỏi Bước 2: Xác định công việc Là việc thiết lập văn quy định nhiệm vụ, chức quyền hạn, hoạt động thường xuyên đột xuất, mối quan hệ công tác, tiêu chuẩn đánh giá chất lượng công việc Bằng việc xem xét thông tin thu thập từ thực tế mô tả, phát điểm bất hợp lý cần thay đổi, nội dung thừa cần loại bỏ nội dung thiếu cần bổ xung Từ xác định mô tả công việc theo tiêu chuẩn công việc Bước 3: Đề tiêu chuẩn nhân Là yêu cầu chủ yếu lực, phẩm chất, hình thức mà người đảm nhận công việc phải đạt Đối với công việc khác nhau, số lượng mức độ yêu cầu khác Những yêu cầu hay đề cập đến: - Sức khoẻ (thể lực trí lực) - Trình độ học vấn - Tuổi tác, kinh nghiệm nhóm Việc xếp loại công việc tiện lợi cho nhà quản lý công việc 1.2.1.3 Quá trình tuyển dụng Trong doanh nghiệp, công tác tuyển dụng nhân thành công tức tìm người thực phù hợp với công việc Doanh nghiệp nhận nguồn nhân xứng đáng, hoàn thành tốt công việc giao góp phần vào việc trì tồn phát triển doanh nghiệp Bản thân người tuyển vào công việc phù hợp với lực sở trường hứng thú an tâm với công việc Ngược lại việc tuyển dụng nhân không thực gây ảnh hưởng tiêu cực tác động trực tiếp tới công ty người lao động Nguồn tuyển dụng Nguồn tuyển dụng từ nội doanh nghiệp Tuyển dụng nhân nội doanh nghiệp thực chất trình thuyên chuyển đề bạt, cất nhắc từ phận sang phận khác, từ công việc sang công việc khác, từ cấp sang cấp khác Hình thức tuyển dụng nội doanh nghiệp có ưu điểm sau: - Nhân viên doanh nghiệp thử thách lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm bỏ việc 13 14 - Nhân viên doanh nghiệp dễ dàng, thuận lợi việc thực công việc, thời gian đầu cương vị trách nhiệm Họ làm quen, Nội dung tuyển dụng nhân hiểu mục tiêu doanh nghiệp mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc biết cách để đạt mục tiêu Chuẩn bị tuyển dụng Đánh giá ứng cử viên định Thông báo tuyển dụng Kiểm tra sức khoẻ - Hình thức tuyển trực tiếp từ nhân viên làm việc cho doanh nghiệp tạo thi đua rộng rãi nhân viên làm việc, kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo tạo hiệu suất cao Tuy nhiên áp dụng hình thức có số nhược điểm sau: - Việc tuyển dụng nhân viên vào chức vụ trống doanh nghiệp theo kiểu Thu nhận nghiên cứu hồ sơ thăng chức nội gây nên tượng chai lì, sơ cứng nhân viên thăng chức quen với cách làm việc cấp trước đây, họ dập khuân sáng tạo, không dấy lên không khí thi đua - Trong doanh nghiệp dễ hình thành nên nhóm “ứng viên không thành công”, họ người ứng cử vào chức vụ không tuyển chọn từ có tâm lý không phục lãnh đạo, chia bè phái gây đoàn kết Nguồn tuyển dụng nhân từ bên doanh nghiệp Là việc tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động bên doanh nghiệp Ưu điểm: - Giúp doanh nghiệp thu hút nhiều chuyên gia, nhân viên giỏi, qua tuyển chọn vào chức danh phù hợp - Các nhân viên thường tỏ nổ, chứng minh khả làm việc công việc cụ thể hiệu sử dụng lao động cao Nhược điểm : - Đó người tuyển dụng phải thời gian để làm quen với công việc doanh nghiệp Do họ chưa hiểu rõ mục tiêu, lề lối làm việc doanh nghiệp, điều dẫn đến sai lệch cản trở định Các hình thức thu hút ứng cử viên từ bên ngoài: thông qua quảng cáo, thông qua văn phòng dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ trường Đại học số hình thức khác Tổ chức vấn, trắc nghiệm, sát hạch ứng cử viên Nguồn: Viện Đào tạo quản lý RIMT Sơ đồ 1.3: Nội dung chủ yếu tuyển dụng nhân Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng - Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ số lượng thành phần quyền hạn hội đồng tuyển dụng - Nghiên cứu kỹ loại văn bản, tài liệu quy định Nhà nước tổ chức, doanh nghiệp liên quan tới tuyển dụng nhân - Phải xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng nhân ba khía cạnh: tiêu chuẩn chung tổ chức, doanh nghiệp, tiêu chuẩn phòng ban phận sở tiêu chuẩn cá nhân thực công việc Bước 2: Thông báo tuyển dụng Các doanh nghiệp áp dụng kết hợp hình thức thông báo tuyển dụng sau: - Quảng cáo báo, đài, tivi - Thông qua trung tâm dịch vụ lao động - Thông báo doanh nghiệp Các thông báo đưa phải ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết đầy đủ thông tin cho ứng cử viên Phải thông báo đầy đủ tên doanh nghiệp, thông tin nội dung công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng, hồ sơ giấy tờ cần thiết, cách thức tuyển 15 dụng nội dung tuyển dụng 16 ghi rõ chức vụ, lương bổng, thời gian thử việc…Trách nhiệm nhà quản trị giúp Bước 3: Thu nhận nghiên cứu hồ sơ ứng cử viên mau chóng làm quen với công việc - Tất hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc Người xin tuyển dụng phải 1.2.2 Nhóm chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực nộp cho doanh nghiệp hồ sơ giấy tờ cần thiết theo yêu cầu Đào tạo phát triển nhân hai nội dung vấn đề nâng cao - Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại thông tin chủ yếu ứng cử viên loại bớt số ứng cử viên không đáp ứng tiêu chuẩn đề để không cần phải làm thủ tục trình tuyển dụng giảm chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp Bước 4: Tổ chức vấn, trắc nghiệm sát hạch ứng cử viên Trên sở nghiên cứu hồ sơ phải làm rõ thêm số thông tin để khẳng định vấn đề: - Kiểm tra, trắc nghiệm, vấn nhằm chọn ứng cử viên xuất sắc Các kiểm tra sát hạch thường sử dụng để đánh giá ứng cử viên kiến thức bản, khả thực hành - Ngoài áp dụng hình thức trắc nghiệm để đánh giá số lực đặc biệt ứng cử viên như: trí nhớ, mức độ khéo léo bàn tay… - Phỏng vấn sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng cử viên nhiều phương diện như: kinh nghiệm, trình độ, tính cách, khí chất, khả hoà đồng… Bước 5: Kiểm tra sức khoẻ Dù có đáp ứng đủ yếu tố trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư trình độ tinh thông nghề nghiệp cho nhân Ngoài bao gồm nội dung giáo dục nhân cho doanh nghiệp Phải đào tạo phát triển nhân thời đại khoa học kỹ thuật phát triển vũ bão, công nghệ kỹ thuật đổi không ngừng, muốn bắt kịp với thời đại người cần phải trang bị kiến thức kỹ định nghề nghiệp, vừa nhu cầu vừa nhiệm vụ 1.2.2.1 Đào tạo nhân Trong trình đào tạo người bù đắp thiếu hụt học vấn, truyền đạt khả kinh nghiệm thiết thực lĩnh vực chuyên môn cập nhật hoá kiến thức mở rộng tầm hiểu biết để hoàn thành tốt công việc giao mà đương đầu với biến đổi môi trường xung quanh ảnh hưởng tới công việc Vì công tác đào tạo nhân có vai trò quan trọng phát triển doanh nghiệp Đào tạo tư duy, kiến thức, trình độ, nhận thức người Đào tạo nhân chia làm loại: cách đạo đức tốt, sức khoẻ không đảm bảo không nên tuyển dụng Nhận Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật: trình giảng dạy nâng người có sức khoẻ không đảm bảo ảnh hưởng tới chất lượng thực công cao chuyên môn kỹ thuật cho người lao động Được áp dụng cho nhân viên kỹ việc hiệu kinh tế, bên cạnh gây nhiều phiền phức mặt pháp lý cho thuật người lao động trực tiếp doanh nghiệp Đào tạo nâng cao lực quản trị: hình thức đào tạo phát triển áp Bước 6: Đánh giá ứng cử viên định dụng cho cấp quản trị từ quản trị viên cấp cao đến quản trị viên cấp sở Đào Sau thực bước hai bên trí đến bước tiếp tạo lực quản trị để nâng cao khả quản trị cách truyền đạt kiến theo doanh nghiệp định tuyển dụng hai bên ký kết hợp đồng lao động thức làm thay đổi quan điểm hay nâng cao lực thực hành nhà quản trị Đào Trưởng phòng nhân đề nghị, giám đốc định tuyển dụng ký tạo nâng cao lực quản trị cần thiết doanh nghiệp, quản hợp đồng lao động Trong định tuyển dụng hợp đồng lao động cần trị gia giữ vai trò quan trọng thành công hay thất bại hoạt 61 62 đề: - Chia với nhân viên thông tin hướng phát triển, tình hình thực tế Một là, hình thành phòng quản trị nguồn nhân lực, với chức nhiệm vụ thách thức hội mà doanh nghiệp phải đối mặt cách chủ yếu tham mưu giúp giám đốc đạo, quản lý công tác tổ chức máy, công truyền đạt công khai, định doanh nghiệp, xây dựng công bố tiêu tác cán phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp, cụ thể là: chuẩn đánh giá công việc cách rõ ràng để người yên tâm phát huy sáng - Đề hay tham gia thiết lập sách nguồn nhân lực; tạo mà không sợ bị tranh công hay trù dập - Tư vấn cố vấn cho cấp quản trị khác việc thực sách nguồn nhân lực; - Thực chức quản trị nguồn nhân lực: Thu hút, đào tạo, phát triển trì nguồn nhân lực; Hai là, cán lãnh đạo, quản lý cần phải đảm bảo kỹ đánh giá người, thực hành động viên người lao động, biết cách trao quyền thực cho người quyền, phát huy tiềm lực nhân viên trẻ giữ chân người giỏi Bên cạnh đó, cần thiết xem tiêu chuẩn bắt buộc bố trí đề bạt cán - Kiểm tra đôn đốc việc thực sách nguồn nhân lực Từ đó, tinh giản máy, nâng cao tính chuyên nghiệp hoạt 3.3.2 Nhóm giải pháp hoàn thiện công tác thu hút nguồn nhân lực động quản trị nguồn nhân lực, đảm bảo triển khai hoạt động chức quản trị nguồn nhân lực cách trọn vẹn, xuyên suốt đồng Hai là, nâng cao trình độ nghiệp vụ cho cán quản trị nguồn nhân lực, 3.3.2.1 Xây dựng bảng mô tả công việc: Để đổi cấu tạo sở cho việc tổ chức, xếp sử dụng nguồn nhân lực hợp lý có hiệu nhất, công ty cần phải phân tích công việc để xây dựng đảm bảo kiến thức lẫn kỹ để thực nhiệm vụ cách khoa hệ thống bảng mô tả công việc cho tiêu chuẩn chức danh Đây coi học giải pháp mang tính tảng để chọn sử dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp Nâng cao nhận thức, kỹ quản lý: Năng lực phát triển nguồn nhân lực có hiệu cán lãnh đạo, quản lý yếu tố có tính chất định đến hiệu công tác phát Bảng mô tả công việc văn liệt kê chức năng, nhiệm vụ, mối quan triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Bởi lẽ, họ người định hướng tổ hệ công việc, điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát tiêu chuẩn chức thực thi giải pháp phát triển nguồn nhân lực đơn vị Chính thế, công ty cần xây dựng cho đội ngũ cán lãnh đạo, quản lý có nhận thức, kiến thức kỹ công tác phát triển nguồn nhân lực với nội dung cụ thể sau đây: Một là, cán lãnh đạo, quản lý phải luôn nhận thức sâu cần đạt thực công việc Bảng mô tả công việc giúp cho hiểu nội dung, yêu cầu công việc hiểu quyền hạn, trách nhiệm thực công việc Bảng tiêu chuẩn chức danh văn liệt kê yêu cầu lực cá sắc ý nghĩa, vai trò tầm quan trọng phát triển nguồn nhân lực nhân trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả giải vấn đề, kỹ thành công, phát triển doanh nghiệp Từ đó, cần quản lý theo định hướng khác đặc điểm cá nhân thích hợp cho chức danh Bảng tiêu người minh bạch, nghĩa là: chuẩn chức danh giúp hiểu doanh nghiệp cần nhân viên - Trong quản lý cần trọng đến tâm lý nhân viên, thông cảm với nhu cầu họ, cân nhắc việc xây dựng phát triển đội ngũ nhân viên cho nhu cầu họ thống với nhu cầu doanh nghiệp; để thực công việc tốt Việc xây dựng tiêu chuẩn chức danh công việc phải vào phân tích, đánh giá sâu sắc yêu cầu nội dung công việc phận phòng ban 63 đơn vị sở quy mô, cấu tổ chức thiết lập, để định biên lao động cách khoa học riêng biệt: - Xác định phận cần chức danh gì? - Công việc cụ thể chức danh sao? - Yêu cầu mức độ hiểu biết lĩnh vực nào? 64 công ty; - Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực để đảm bảo thực mục tiêu chiến lược phát triển doanh nghiệp; - Cân đối nguồn nhân lực để xây dựng giải pháp giải lao động thừa thiếu cách hợp lý nhất; - Mô tả cụ thể công việc phải làm mức độ hoàn thành - Dự báo cung nguồn nhân lực; Các tiêu chuẩn chức danh từ nhà quản trị cấp cao (Giám đốc Phó Giám đốc - Xây dựng kế hoạch thực chi tiết, cụ thể đảm bảo tính khả cao; Công ty) đến cán quản trị cấp trung- điều hành nghiệp vụ chuyên môn (Trưởng- - Kiểm tra đánh giá khoa học kịp thời Phó phòng) đến cán bộ, nhân viên phải rõ ràng, cụ thể xác - Sau phân tích công việc công ty cần xây dựng bảng mô tả công việc (phụ Cần phải gắn việc xây dựng tiêu chuẩn chức danh công việc với phương pháp lục 3) bảng tiêu chuẩn công việc (phụ lục 4) để xác định khối lượng công việc tư tưởng Bộ tiêu chuẩn quản lý chất lượng ISO 9001:2008, liệt kê tiêu chuẩn công việc cần đạt làm; làm viết, cam kết; kiểm tra, kiểm soát thực hiện; hoạt 3.3.2.3 Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng: động phòng ngừa cải tiến, để phát huy lực, khả năng, lòng Công tác tuyển dụng xem giải pháp trọng yếu nhằm nhiệt tình với trách nhiệm cao người Tiêu chuẩn chức danh công việc đảm bảo cho doanh nghiệp có nguồn nhân lực đủ mặt số lượng, phù hợp phải chuẩn xác, cụ thể để CBCNV đảm nhiệm chức danh phải hiểu được: mặt cấu, đáp ứng đầy đủ yêu cầu công việc trình độ, kinh nghiệm Chức trách, danh phận vai trò gì? Làm được, làm tốt công việc gì? tố chất cần thiết để thực thi mục tiêu chiến lược phát triển doanh nghiệp Tiến hành công việc nào, phối hợp tổ chức quan hệ công tác với sao? Để đạt hiệu cao hơn, công ty cần nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng 3.3.2.2 Giải pháp hoàn thiện công tác hoạch định phân tích theo nội dung sau đây: Hoạch định nguồn nhân lực cách có hệ thống, khoa học xác giải pháp tiên để thực giải pháp khác cho việc bảo đảm nguồn Một là, tổ chức tuyển dụng cần thực qua hội đồng tuyển dụng doanh nghiệp tuân thủ đầy đủ bước: nhân lực doanh nghiệp đủ số lượng phù hợp cấu Thế (1) Chính thức định tuyển người; nay, công tác hoạch định nguồn nhân lực công ty rời rạc, phân tán thụ động (2) Quảng cáo tuyển dụng; với tính chất ngắn hạn theo năm Nội dung hoạch định chưa bám sát (3) Phân tích phẩm chất, lực theo hồ sơ; tảng chiến lược kế hoạch hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Trong (4) Nhận xét kiến thức, trí thông minh, cá tính qua vấn trực tiếp; thời gian tới, công ty cần hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực theo (5) Kiểm tra kỹ liệu có được; nội dung sau đây: (6) Trắc nghiệm, thử thách người tuyển dụng; - Phân tích trạng diễn biến nguồn nhân lực số lượng, cấu chất lượng; (7) Khám sức khỏe đánh giá mức độ phù hợp với công việc; (8) Thông báo kết tuyển - Phân tích phù hợp nguồn nhân lực với chiến lược phát triển Hai là, ưu tiên việc điều động lại nhân doanh nghiệp cách 65 hợp lý trước tuyển dụng Doanh nghiệp nên thiết lập quy trình tuyển dụng 66 kế hoạch phải đạt yêu cầu sau: nội tạo hội cho ứng viên nội tham gia cách bình đẳng minh bạch - Đào tạo người, việc; Ba là, hoạch định thực thi sách tuyển dụng cần xét đến nguồn nhân lực sau đây: - Mọi CBCNV dù vị trí công tác phải qua đào tạo chuyên môn công tác đó; (1) Những người tốt nghiệp trường, lớp đào tạo Ưu tiên ứng viên tốt nghiệp trường có nhiều uy tín Đại Học Bách Khoa TP - Trong trình công tác, cán làm công tác quản lý, kỹ thuật, nghiệp vụ phải qua lớp bồi dưỡng nâng cao chuyên môn nghiệp vụ; Hồ Chí Minh, Đại Học Kinh Tế TP Hồ Chí Minh, Đại học HUTECH (2) Những người có khả lao động phù hợp tự tìm đến liên hệ theo thông - Sau khóa bồi dưỡng, nâng cao, học viên phải chứng tỏ lực qua việc ứng dụng kiến thức học vào thực tế công việc sở báo tuyển dụng; (3) Những người giao dịch, tìm kiếm việc làm qua trung tâm dịch vụ việc Hai là, đánh giá trạng nguồn nhân lực doanh nghiệp để xác định đặc điểm tính chất nhóm cần đào tạo bao gồm: làm; - Nhóm cán lãnh đạo, quản lý; (4) Những người tổ chức đào tạo doanh nghiệp số người - Nhóm chuyên môn nghiệp vụ; doanh nghiệp cử đào tạo trường quay về; - Nhóm kỹ thuật; (5) Những người CBCNV doanh nghiệp giới thiệu; - Nhóm kinh doanh; Bốn là, sách tuyển dụng phải đảm bảo thu hút người tài cho doanh - Nhóm hành nghiệp, không cần xét đến yêu cầu công việc người thực mà cần xét đến yêu cầu thân người lao động là: Nội dung công việc Ba là, hoạch định hình thức đào tạo hợp lý theo đặc điểm tính chất công việc nhóm đào tạo nêu trên: phong phú, tính chất phù hợp; thu nhập công bằng, hấp dẫn; đảm bảo ý nghĩa xã hội - Đào tạo tập trung; công việc; đảm bảo hội, triển vọng nâng cao trình độ chuyên môn nghề nghiệp; - Đào tạo theo địa sử dụng; thuận lợi cho lại thời gian; môi trường lao động, vệ sinh, an toàn - Đào tạo chức; 3.3.3 Nhóm giải pháp cho chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực: - Đào tạo, bồi dưỡng ngắn ngày; - Đào tạo thông qua hội nghị, hội thảo, tham quan, khảo sát Mục tiêu đào tạo, trước hết phải đạt yêu cầu đào tạo song hành đón đầu, phù hợp với xu hội nhập kinh tế khu vực quốc tế Bên cạnh đó, công tác Phối hợp với sở đào tạo để xây dựng danh mục ngành nghề cần đào đào tạo cần phải xác định rõ mục tiêu cụ thể nhằm tạo đội ngũ tạo, chương trình đào tạo cho phù hợp xác thực với công việc doanh nghiệp CBCNV có trình độ chuyên môn, có kỹ làm việc, đủ lực phẩm chất đáp với nội dung chủ yếu: ứng yêu cầu chức danh công việc, không ngừng phát triển hoàn thiện nâng cao Một là, vào mục tiêu chiến lược doanh nghiệp giai đoạn mặt để sẵn sàng đáp ứng yêu cầu doanh nghiệp giai đoạn để xác định yêu cầu cần đặt cho công tác đào tạo huấn luyện cán bộ, nhân phát triển viên Một là, xây dựng kế hoạch đào tạo trung ngắn hạn triển khai thực Hai là, sở tiêu chuẩn chức danh công việc bảng đánh giá hoàn thành 67 68 công việc CBCNV, xây dựng cải tiến chưong trình đào tạo ngắn hạn bao gồm việc gia tăng hiểu biết kiến thức, thái độ làm việc cải thiện dài hạn, áp dụng công nghệ đào tạo tiên tiến theo xu hướng nâng cao trình độ thực kết làm việc nâng cao; hành; chương trình ngắn hạn gắn với mục tiêu chuẩn chức danh từ sở đến trình độ bản, nâng cao chuyên sâu lĩnh vực - Các tiêu chí khác mức độ chuyên nghiệp giảng viên huấn luyện, chi phí tổ chức chương trình đào tạo; Ba là, xây dựng chương trình đào tạo quản lý theo hướng tiêu chuẩn hóa - Phương pháp sử dụng để đánh vấn,bảng kiểm tra, câu hỏi thăm cán có tính bắt buộc chức danh, sát với yêu cầu công việc cán dò kết khảo sát, vấn đồng nghiệp nhà quản lý trước sau nhân viên toàn doanh nghiệp tương lai đào tạo để ghi nhận tiến nhân viên tham dự, Tác giả xin đề xuất sử Chọn lọc đối tượng đào tạo sở bảng đánh giá hoàn thành công việc dụng “phiếu đánh giá nhân viên” phụ lục CBCNV phải đảm bảo chọn người, mục đích, yêu cầu với - Kết đánh giá báo cáo cho Ban giám đốc doanh nghiệp ghi nhận hiệu cao kịp thời Người vị trí chưa đáp ứng, người có tiềm hiệu chương trình đào tạo nhân viên phù hợp hay không phù hợp theo yêu thăng tiến, có nhu cầu vào kế hoạch đào tạo cầu doanh nghiệp; bao gồm số liệu: Đánh giá kết đào tạo, trình thực đánh giá, vấn đề sau cần doanh nghiệp quan tâm triển khai thực hiện: Một là, đẩy mạnh kiểm tra hiệu sau đào tạo từ công ty đến đơn vị, tổ chức chương trình thi, kiểm tra số vị trí chức danh theo định kỳ thực thông qua hội đồng đánh giá bao gồm chuyên gia kiểm soát chất lượng, nhà tư vấn nhà quản lý Trên sở đánh giá chất lượng chương trình đào tạo, bồi dưỡng toàn Công ty nhằm cải tiến, điều chỉnh chương trình ngày nâng cao Hai là, xây dựng phát huy tối đa hệ thống kiểm tra theo dõi, giám sát đánh giá chất lượng sau đào tạo hiệu sử dụng chi phí Ba là, xây dựng quy trình đánh giá hiệu người lao động sau + Số lượng nhân viên tham gia chương trình; + Số lượng nhân viên quan tâm đến chương trình; + Số lượng thành viên phản hồi việc thỏa mãn với chương trình đào tạo; + Sự thể hành vi thay đổi thành tích thay đổi khóa đào tạo kỹ kiến thức chuyên môn; + Tăng khả giải vấn đề liên quan đến nội dung vấn đề vào cuối chương trình đào tạo; + Thể hành vi thái độ tích cực việc áp dụng kỹ đào tạo sau kết thúc chương trình đào tạo 3.3.4 Nhóm giải pháp trì nguồn lực: 3.3.4.1 Thu hút nhân viên giỏi giữ người tài cho doanh nghiệp: đào tạo theo tiêu chí đánh giá phải kiện có định lượng dựa Doanh nghiệp làm để giữ nhân viên giỏi: Tăng thưởng, đề bạt, cải ích lợi thực tiễn thu nhập từ khóa học cá nhân đơn vị công thiện quan hệ làm việc? cố gắng không mang lại kết mong muốn, ty Việc đánh giá sau đào tạo phải dựa tiêu chí sau: nhân viên giỏi tiếp tục tình trạng “ chảy máu chất xám” công ty, - Những thay đổi cá nhân trình thực công việc sau đào tạo; phải toán chưa có lời giải? Đây câu hỏi công ty đặt số hội thảo số diễn đàn có nội dung tương tự dường - Phản hồi từ đơn vị đào tạo học viên sau kết thúc đào tạo; dừng lại việc nêu lên tượng mà chưa đưa lời giải đáp thật - Các chứng cho thấy mức độ tiếp nhận thu thập học viên hiệu 69 Bằng kinh nghiệm thực tiễn lý thuyết quản trị nhân vấn đề 70 - Yếu tố tạo nguồn: bao gồm thu hút tuyển dụng; doanh nghiệp là: Doanh nghiệp cần giữ người giỏi từ lúc nào? Ai nhân viên - Yếu tố giảm bất mãn: bao gồm lương bổng đãi ngộ điều kiện làm việc giỏi cần giữ? Và giữ cách nào? Những bí công cụ để giữ chân người - Yếu tố động viên: bao gồm khen thưởng, đào tạo kèm cặp, tạo sức giỏi tổ chức doanh nghiệp hút công việc văn hoá doanh nghiệp Một là, giữ chân người giỏi chiến lược biện pháp đối phó thời Vì phải có chiến lược giữ người từ mặt trận: thu hút, tuyển dụng, hội nhập cộng tác Trong danh tiếng doanh nghiệp yếu tố đầu tiên, quan trọng nhằm thu hút người giỏi từ bên vào đồng thời giữ người giỏi bên Doanh nghiệp người giỏi lần tuyển dụng họ thiếu Nguồn: hội thảo “làm để giữ nhân viên giỏi” -Provided by Business tính chuyên nghiệp, phần lớn doanh nghiệp đợi đến nhân viên Edge Viet Nam nộp đơn xin nghỉ lúc họ tìm cách níu chân, việc giữ người Sơ đồ 3.1: yếu tố giữ chân nhân viên giỏi phải bắt đầu từ lúc nhân viên “bước vào cửa”, doanh nghiệp phải tìm cách hướng 3.3.4.2 Xây dựng văn hoá doanh nghiệp: dẫn nhân viên hội nhập nhanh chóng Trong trình công tác, doanh nghiệp Một văn hóa tổ chức mạnh, thực ý nghĩa tạo khác biệt minh bạch, quán sách nhân sự, công đánh giá giá trị, chuẩn mực, nghi thức, lễ hội riêng biệt mà chủ yếu phải dựa vào lực, hội phát triển nhau, công việc thu hút quan hệ làm việc tích cực giá trị cốt lõi tổ chức Chính vậy, đề xuất phương án xây dựng Hai là, tiêu chí định tính định lượng giúp doanh nghiệp nhân diện nhân viên giỏi cần giữ: phát triển văn hóa doanh nghiệp thực qua hai giai đoạn: Giai đoạn 1: Xác định giá trị cốt lõi chuẩn mực phù hợp để - Các tiêu chí định tính: thành viên doanh nghiệp chia sẻ, quan tâm Đó là: “Lương tâm, trách + Luôn hoàn thành xuất sắc mục tiêu công việc; nhiệm hiệu quả” Để đạt điều đó, nét văn hóa sau cần khuyến + Đảm trách công việc đòi hỏi kỹ năng, kiến thức thị trường lao động; khích phát triển: + Thành cá nhân đóng góp vào thành doanh nghiệp; + Không ngừng cải tiến hiệu làm việc; + Tâm huyết với phát triển doanh nghiệp - Các tiêu chí định lượng: + Năng lực, thành tích sở để xác định nhân viên giỏi doanh nghiệp; + Một điểm lưu ý lúc doanh nghiệp phải giữ tất nhân viên giỏi sau xác định mà theo thứ tự ưu tiên Ba là, yếu tố định để giữ nhân viên giỏi: - Trước hết tuân thủ pháp luật, bảo đảm có lãi, nuôi người lao động mà phát triển; - Sự đoàn kết, chịu đựng, kiên trì, bền gan sản xuất - kinh doanh phải coi đức tính quan trọng; - Là động, không ngừng vượt qua khó khăn để phát triển; - Là trí tuệ, sức sáng tạo, niềm tin hướng đến tương lai tốt đẹp; - Và “luôn sửa mình, phân đấu đến hoàn thiện” Dựa vào giá trị cốt lõi, chuẩn mực nói trên, xây dựng nội quy, quy chế thủ tục để nhân viên tuân thủ; thực truyền đạt dẫn hành vi 71 cá nhân doanh nghiệp, hướng dẫn nhân viên sử dụng chung ngôn ngữ, thuật ngữ, nghi lễ, tôn kính cách ứng xử quan hệ làm việc Giai đoạn 2: Xây dựng văn hóa doanh nghiệp Trước hết, doanh nghiệp bắt đầu cách truyền đạt cho nhân viên hiểu biết 72 3.3.4.3 Hoàn thiện chế độ khuyến khích động viên nhân viên  Đổi sách tiền lương: Một là, phải đảm bảo hài hòa lợi ích doanh nghiệp người lao động; giữ vững quan hệ tối ưu phần tích lũy với phần chia cho người lao động tự tổ chức tái sản xuất sức lao động phần để tổ chức chung doanh nghiệp; công về: - Sứ mạng, mục đích doanh nghiệp; - Các giá trị cốt lõi thành viên doanh nghiệp công nhận; - Niềm tin vào thành công, mong đợi doanh nghiệp Doanh nghiệp nên tổ chức chương trình kỷ niệm truyền thống ngày thành lập doanh nghiệp, ngày truyền thống ngành xây dựng nhân viên lòng tự hào với giá trị doanh nghiệp tôn trọng tính trung thực, tinh thần trách nhiệm cao đoàn kết gắn bó tập thể, đơn vị Mặt khác, doanh nghiệp cần tổ chức nhiều hình thức khuyến khích động viên nhân viên sau: - Áp dụng thời gian làm việc linh động cho phận khác nhau, cho phép nhân viên thực chế độ ngày làm việc rút ngắn cho phép nhân viên bắt đầu thời gian làm việc khác đảm bảo kết đạt theo yêu cầu doanh nghiệp; - Xây dựng phòng truyền thống với bảng vàng ghi lại thành tích cá nhân, tập thể thành doanh nghiệp trình hoạt động nhằm làm cho tất CBCNV cảm thấy tự hào với đóng góp Các ý kiến cá nhân hay tập thể cần lãnh đạo xem xét kỹ lưỡng cần thiết nên nhờ đến hỗ trợ nhà chuyên môn để sau định Trong trường hợp kiến nghị không chấp thuận, cấp quản lý phải có cách giải thích khéo léo để không làm giảm lòng nhiệt tình thành viên tổ chức Muốn vậy, doanh nghiệp phải có quy trình hướng dẫn nhân viên phương pháp cách thức phản hồi, đóng góp ý kiến cách hợp lý khoa học minh bạch; đồng thời, sử dụng hình thức trả lương phù hợp với nhu cầu cấp thiết, ưu tiên thỏa mãn loại người lao động Hai là, thiết kế xây dựng lại hệ thống lương theo nhóm chức danh công việc cụ thể sở yêu cầu trình độ chuyên môn, kỹ xử lý, độ phức tạp mức tiêu hao trí lực thể lực người thực theo chức danh với nội dung nhằm đảm bảo tương quan hợp lý chức danh bậc hệ số chức danh cụ thể, sở tham khảo giá sức lao động thị trường Ba là, phân phối tiền lương phải dựa sở xác định xác tỷ lệ tham gia đóng góp đơn vị, người thực tham gia đóng góp vào việc đáp ứng thỏa mãn nhu cầu đối tác, khách hàng, người tiêu dùng, vào thành lao động chung Tỷ lệ tham gia đóng góp cá nhân, đơn vị xác định sở tổng hợp kết đánh giá mặt sau đây: - Tham gia đóng góp mặt số lượng; - Tham gia đóng góp mặt tuân thủ quy định chất lượng; - Tham gia đóng góp mặt tuân thủ tiến độ; - Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đào tạo; - Thâm niên công tác công việc Căn vào số liệu thực tế tối đa, tối thiểu mặt doanh nghiệp, chia khoảng, cho điểm khoảng có quan tâm trọng số; sau đo lường, đánh giá cụ thể cho người, cho đơn vị Bốn là, nghiên cứu hình thức tổ chức trả lương cho người lao động theo hướng đa dạng hóa, nhằm khai thác nổ lực tối đa người lao động cho việc thực mục tiêu doanh nghiệp 73  Đổi chế độ phân phối tiền thưởng Một là, mức thưởng phải tương xứng với công sức lao động bỏ để hoàn thành công việc hiệu kinh tế mang lại cho doanh nghiệp 74 thưởng, phạt kịp thời Khen thưởng kịp thời cho nhân viên họ hoàn thành tốt, xuất sắc công việc, nhiệm vụ giao, có thành tích xuất sắc, sáng tạo công việc, đem lại hiệu cao cho hoạt động kinh doanh công ty, có khuyến khích, Hai là, Doanh nghiệp cần xác lập tiêu thức xét thưởng cách xác động viên nhân viên tiếp tục cống hiến, làm việc tích cực cho công ty Đối với kịp thời nhằm phát huy động lực vật chất lẫn động lực tinh thần người mắc lỗi lầm cần phải đưa hình phạt thích đáng để răn đe, CBCNV, tạo phong trào thi đua lành mạnh, mang lại hiệu thiết thực làm gương kỷ luật, trừ lương, cho việc… cho doanh nghiệp Cụ thể là: - Hàng năm, xét thưởng danh hiệu thi đua cho người thực tiêu biểu, vào số lượng chất lượng lao động; - Chú trọng việc xét thưởng cho người có sáng kiến quản lý giải pháp kỹ thuật áp dụng có hiệu  Chuẩn xác công tác đánh giá nhân viên Để cho công tác đánh giá nhân viên trở thành yếu tố động viên thực sự, doanh nghiệp cần thực chuẩn xác công tác theo hướng sau đây: Một là, vào bảng mô tả công việc tiêu chuẩn chức danh, xây dựng áp dụng bảng chấm điểm cụ thể cho nhân viên để thực việc đánh giá nhân viên doanh nghiệp Bảng chấm điểm nhân viên phải đảm bảo nội dung đánh giá chuyên môn nghiệp vụ, tác phong làm việc, mức độ chuyên cần mức độ tin cậy, trung thành nhân viên Hai là, bảng chấm điểm thực lãnh đạo trực tiếp nhân viên, cụ thể tổ trưởng, phó phòng trưởng phòng Ba là, kết đánh giá nhân viên phải thông báo công khai, minh bạch lưu giữ hồ sơ cá nhân phục vụ cho mục đích khen thưởng, quy hoạch, đề bạt cán bồi dưỡng đào tạo nhân viên xác kịp thời  Một số hoạt động nhằm động viên tinh thần cho nhân viên Tổ chức du lịch hàng năm để nhân viên gần gủi giao lưu với người phận công ty, giúp nhân viên gần gửi với hơn, tạo môi trường làm việc thân thiết công ty, nhân viên dễ dàng trao đổi với Bên cạnh chế độ trả lương phúc lợi xã hội, công ty cần có hình thức 3.4 Một số kiến nghị: 3.4.1 Đối với quan quản lý nhà nước Cần đa dạng hóa ngành đào tạo để đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp Mở rộng nâng cao chất lượng trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp để cung cấp cho doanh nghiệp nguồn nhân đảm bảo số lượng lẫn chất lượng Nhà nước cần hỗ trợ cho doanh nghiệp thông tin lao động, vốn, đặc biệt hỗ trợ việc đào tạo nguồn nhân để giúp doanh nghiệp tiếp cận với cách quản lí đại Thường xuyên tổ chức hội thảo nguồn nhân để giúp doanh nghiệp nắm bắt thông tin kịp thời, từ DN có giải pháp thu hút v trì nhân viên cách có hiệu Cải cách thủ tục hành chất lượng điều hành máy quyền cấp nhằm hỗ trợ việc xây dựng hành dân chủ, chuyên nghiệp, hiệu có hiệu suất cao thông qua việc đơn giản hóa, loại bớt thủ tục hành rườm rà, không cần thiết, cắt giảm đáng kể chi phí, thời gian thực thủ tục hành cho người dân doanh nghiệp Gia hạn cho công ty thêm năm công tác cổ phần hóa, giúp máy lãnh đạo làm quen với công việc, mối quan hệ mới, để hoàn thành công tác cổ phần hóa cách tốt nhất, trách thất thoát cho công ty nhà nước 75 76 3.4.2 Đối với doanh nghiệp: Cần phải nâng cao trình độ chuyên môn kỹ nhà quản lí cấp TÓM TẮT CHƯƠNG cao, phận nhân để thu hút, tuyển dụng v trì nhân viên cách có hiệu Cần xây dựng chiến l ược nhân từ việc thu hút, tuyển dụng , hội nhập cộng tác, để đảm bảo nguồn nhân lực nhiều mặt, nhằm đáp ứng tốt Nghiên cứu thực trạng yêu cầu phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp để thiết lập quan điểm mục tiêu phát triển nguồn nhân lực công ty Qua đó, tác giả đề xuất ba nhóm giải pháp bản: Nhóm giải pháp thu hút nguồn nhân lực; giai đoạn phát triển doanh nghiệp Nhóm giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực; Doanh nghiệp cần xây dựng nét văn hóa đặc tr ưng để tạo Nhóm giải pháp trì nguồn nhân lực môi trường làm việc thân thiện, gắn bó, h òa đồng có khả phát huy lực người Cần xây dựng thương hiệu, uy tín hình ảnh tốt đẹp doanh nghiệp Công ty cần quan tâm đến việc nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ cho CBCNV, có sách lương thưởng, phúc lợi, hình phạt phù hợp Theo đề xuất tác giả, công ty cần thực thăm dò ý kiến công nhân viên họ nghỉ việc, việc giúp cho công ty thấy điểm mạnh, yếu nhằm đưa sách khắc phục để giữ chân người lao động Tác giả xin đề xuất “ bảng thăm dò ý kiến nhân viên” (phụ lục 5) Mỗi nhóm giải pháp chia làm nhiều giải pháp nhỏ có liên hệ mật thiết với phải triển khai đồng nhằm đảm bảo tính toàn diện hệ thống giải pháp Bên cạnh đề xuất số kiến nghị TP Hồ Chí Minh, Nhà nước doanh nghiệp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Như vậy, tất giải pháp nêu với mục đích cuối ngày nâng cao hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Một thành viên Chiếu sáng Công cộng TP Hồ Chí Minh, đáp ứng định hướng phát triển công ty tương lai 77 78 KẾT LUẬN TÀI LIỆU THAM KHẢO Với mục tiêu nghiên cứu đề ra, luận văn “một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH MTV Chiếu sáng Công cộng TP Hồ Chí Minh” giải số vấn đề lý luận thực tiễn phát triển nguồn nhân lực sau: Một là, xem xét toàn diện lý luận nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực mà cụ thể có nhìn tổng thể tình hình tuyển dụng sử dụng lao động Công ty TNHH Một thành viên Chiếu sáng Công cộng TP Hồ Chí Minh Hai là, phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực mà cụ thể việc tuyển dụng sử dụng nguồn nhân lực công ty nhằm xác định điểm mạnh, điểm yếu, thuận lợi, khó khăn cho việc phát triển nguồn nhân lực tương lai Ba là, xây dựng quan điểm mục tiêu phát triển nguồn nhân lực công ty sở mục tiêu phát triển công ty Bốn là, đề xuất nhóm giải pháp chủ yếu để phát triển nguồn nhân lực công ty như: Giải pháp thu hút; Giải pháp đào tạo phát triển; Giải pháp trì nguồn nhân lực Bên cạnh luận văn đề xuất số ý kiến với TP Hồ Chí Minh, nhằm mục đích tạo điều kiện cho phát triển nguồn nhân lực công ty nói riêng TP Hồ Chí Minh nói chung Với kết trên, tác giả mong muốn góp phần nhỏ công sức vào phát triển công ty Tuy nhiên luận văn nghiên cứu trình bày giới hạn kiến thức nên không tránh khỏi khiếm khuyết Tác giả mong muốn thông cảm ý kiến đóng góp Hội đồng, thầy cô, bạn bè độc giả 1) Trần Kim Dung (2013), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất tổng hợp Tp.HCM 2) Nguyễn Văn Điềm – Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo Trình Quản Trị Nhân Lực, Nhà xuất Đại Học Kinh tế Quốc Dân 3) Bùi Anh Tuấn (2012), giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực công ty Minh Hoàng, Trường ĐH Lạc Hồng 4) Nguyễn Thanh Hội (2002), quản trị nhân sự, nhà xuất Thống Kê 5) Chính Phủ Việt Nam Quy định hệ thống thang lương, bảng lương chế độ phụ cấp lương công ty Nhà nước Số 205/2004/NĐ-CP Hà Nội 6) Chính Phủ Việt Nam Quy định chi tiết thi hành số điều Luật Đấu thầu lựa chọn nhà thầu Số 63/2014/NĐ-CP Hà Nội 7) Dũng Nguyễn (2014) Phân tích nhu cầu nguồn nhân lực dài hạn doanh nghiệp [online], RIMT, viewed 5/1/2015 2015, from:< http://quantri.vn/ask/details/150-phan-tich-nhu-cau-ve-nguon-nhan-lucdai-han-trong-doanh-nghiep> 8) Hà Văn Lợi (2014) Nội dung quản trị nhân [online], Thư viện học liệu mở Việt Nam, viewed 11/12/2014, from: 79 i PHỤ LỤC LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn công trình nghiên cứu thật cá nhân, thực dựa sở nghiên cứu lý thuyết, nghiên cứu khảo sát tình hình nhân công ty TNHH MTV Chiếu Sáng Công Cộng TP.HCM, Các số liệu, kết nêu Luận văn trung thực, tự nghiên cứu, khảo sát thực Tôi xin cam đoan giúp đỡ cho việc thực Luận văn cảm ơn thông tin trích dẫn Luận văn rõ nguồn gốc Học viên thực Luận văn (Ký ghi rõ họ tên) Bùi Thanh Bình ii iii TÓM TẮT LỜI CÁM ƠN Để hoàn thành luận văn nhận nhiều giúp đỡ, hỗ trợ Tên luận văn: Một Số Giải Pháp Hoàn Thiện Công Tác Quản Trị Nguồn Nhân Lực Tại Công Ty TNHH MTV Chiếu Sáng Công Cộng TP.HCM Tác giả: Bùi Thanh Bình từ phía nhà trường gia đình, bạn bè Tôi xin gửi lời cám ơn sâu sắc đến thầy TS Trần Anh Minh dành nhiều thời gian tâm huyết hướng dẫn, giúp đỡ hoàn thành luận văn Xin chân thành cám ơn Ban giám hiệu Trường Đại học Công Nghệ TP.HCM, phòng quản lý khoa học đào tạo sau Đại Học với quý thầy cô tạo điều kiện nhiều học tập hoàn thành tốt khóa học Xin chân thành cám ơn Ban giám đốc đại diện cho công ty TNHH MTV Chiếu Sáng Công Cộng TP.HCM với anh chị cán nhân viên nhiệt tình hỗ trợ thời gian làm luận văn Trong trình thực luận văn khó tránh khỏi sai sót không mong muốn, mong nhận đóng góp ý kiến quý thầy cô bạn bè để hoàn thiện luận văn tốt TP.HCM, tháng năm 2015 Bùi Thanh Bình Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh Bảo vệ năm: 2015 Giáo viên hướng dẫn: TS Trần Anh Minh Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu: Hệ thống hóa vấn đề lý luận nhân lực quản trị nguồn nhân lực Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty năm 2012-2014 Đề xuất số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho Công ty Những đóng góp luận văn: giúp công ty TNHH MTV Chiếu Sáng Công Cộng TP.HCM nắm bắt tình hình nhân công ty hoạch định kế công tác nhân dựa vào định hướng phát triển công ty iv v MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU 1 Lý thực đề tài ABSTRACT Mục tiêu đề tài Topic: A Total Solution Advanced Work In Human Resource Management Ho Chi Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Kết cấu đề tài: Minh City Public Lighting Company Limited Author: Bui Thanh Binh Major: Business Administration Publishing year: 2015 Supervisor: DR Trần Anh Minh Research purposes: Codify the issues of human reasoning and human resource management Analyze, evaluate the situation of human resource management in the company in the years 2012-2014 Propose some concrete solutions in order to improve the administration of CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.1.2.1 Nhiệm vụ quản trị nguồn nhân lực 1.1.2.2 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực 1.1.3 1.1.4 Tầm quan trọng quản trị nguồn nhân lực Các chức quản trị nguồn nhân lực 1.2 Nội dung quản trị nguồn nhân lực 1.2.1 Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực human resources for the company 1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực 7 New contributions: the Ho Chi Minh City Public Lighting Company Limited 1.2.1.2 Phân tích công việc 10 captures the current staffing situation of the company and successor planning 1.2.1.3 Quá trình tuyển dụng 12 1.2.2 Nhóm chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực 16 personnel work in the future based on the orientation The company's growth 1.2.2.1 Đào tạo nhân 16 1.2.2.2 Phát triển nhân 17 1.2.3 Nhóm chức trì nguồn nhân lực 17 1.3 Nhân tố ảnh hưởng quản trị nguồn nhân lực 21 1.3.1 Môi trường bên 21 1.3.2 Yếu tố nội 23 1.4 Đặc điểm công ty chiếu sáng công cộng 24 1.4.1 Đặc điểm kinh doanh công ty chiếu sáng công cộng 24 1.4.2 Đặc điểm nguồn nhân lực Công ty chiếu sáng công cộng 25 TÓM TẮT CHƯƠNG 26 vi CHƯƠNG THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CHIẾU SÁNG CÔNG CỘNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 27 2.1 Lịch sử hình thành phát triển 27 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 27 2.1.2 Giới thiệu tổ chức công ty 27 2.1.2.1 Cơ cấu tổ chức công ty 28 2.1.2.2 Sản phẩm doanh nghiệp 29 2.1.2.3 Tình hình hoạt động 30 2.1.3 Hiện trạng nguồn nhân lực công ty 31 2.1.3.1 Cơ cấu theo độ tuổi giới tính 31 2.1.3.2 Trình độ lao động 33 2.1.3.3 Thâm niên làm việc lao động 34 2.1.3.4 Tình hình biến động nhân 35 2.2 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực công ty 36 2.2.1 Thực trạng chức thu hút nguồn nhân lực 36 2.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực 36 2.2.1.2 Phân tích công việc 36 2.2.1.3 Công tác tuyển dụng 38 2.2.2 Thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực 39 2.2.2.1 Định hướng phát triển nghề nghiệp 39 2.2.2.2 Công tác đào tạo 40 2.2.3 vii 2.3.1 Môi trường bên 51 2.3.1.1 Môi trường vĩ mô 51 2.3.1.2 Môi trường vi mô 53 2.3.2 Yếu tố nội 55 TÓM TẮT CHƯƠNG 57 CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CHIẾU SÁNG CÔNG CỘNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 58 3.1 Định hướng phát triển công ty 58 3.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực công ty 59 3.2.1 Quan điểm nguồn nhân lực công ty 59 3.2.2 Mục tiêu chung nguồn nhân lực công ty 60 3.3 Một số giải pháp quản trị nguồn nhân lực công ty 60 3.3.1 Sắp xếp máy quản trị nguồn nhân lực : 60 3.3.2 Các giải pháp hoàn thiện công tác thu hút nguồn nhân lực 62 3.3.2.1 Xây dựng bảng mô tả công việc: 62 3.3.2.2 Giải pháp hoàn thiện công tác hoạch định phân tích 63 3.3.2.3 Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng: 64 3.3.3 Nhóm giải pháp cho chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực: 65 3.3.4 Nhóm giải pháp trì nguồn lực: 68 3.3.4.1 Thu hút nhân viên giỏi giữ người tài cho doanh nghiệp: 68 3.3.4.2 Xây dựng văn hoá doanh nghiệp: 70 Thực trạng chức trì nguồn nhân lực 42 3.3.4.3 Hoàn thiện chế độ khuyến khích động viên nhân viên72 2.2.3.1 Đánh giá thực công việc 42 3.4 Một số kiến nghị: 74 3.4.1 Đối với quan quản lý nhà nước 74 3.4.2 Đối với doanh nghiệp: 75 2.2.3.2 Động viên thông qua hệ thống lương thưởng phúc lợi người lao động 44 2.2.4 Đánh giá chung quản trị nguồn nhân lực công ty 48 2.2.4.1 Thành tựu công tác quản trị nguồn nhân lực công ty 48 2.2.4.2 Những hạn chế công tác quản trị nguồn nhân lực công ty 49 2.3 Những tác động từ môi trường đến công tác quản trị nguồn nhân lực công ty 51 TÓM TẮT CHƯƠNG 76 KẾT LUẬN 77 TÀI LIỆU THAM KHẢO 78 PHỤ LỤC viii ix Danh mục bảng Danh mục từ viết tắt Bảng 2.1: kết hoạt động kinh doanh từ năm 2012 - 2014 30 Bảng 2.2: cấu lao động theo độ tuổi giới tính năm 2014 31 TNHH Trách nhiệm hữu hạn MTV Một thành viên Bảng 2.4: thâm niêm công tác công ty từ năm 2012 đến 2014 34 TP HCM Thành phố Hồ Chí Minh Bảng 2.5: tỷ lệ tuyển dụng, việc từ năm 2012 đến năm 2014 35 NNL Nguồn nhân lực Bảng 2.6: Đánh giá nhân viên công tác đào tạo phát triển 41 CB Cán Bảng 2.7: Tình hình đánh giá kết nhân viên 43 CNV Công nhân viên Bảng 2.8: Đánh giá nhân viên lương phúc lợi công ty 47 Bảng 2.3: Trình độ lao động công ty năm 2014 33 x Danh mục biểu đồ, đồ thị, sơ đồ, hình ảnh Sơ đồ 1.1: Hoạch định nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam Sơ đồ 1.2: Nội dung phân tích công việc 11 Sơ đồ 1.3: Nội dung chủ yếu tuyển dụng nhân 14 Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức công ty TNHH MTV chiếu sáng công cộng TP.HCM 28 Biểu đồ 2.1: kết hoạt động kinh doanh từ năm 2012 – 2014 30 Biểu đồ 2.2: Tỷ lệ lao động theo độ tuổi công ty năm 2014 31 Biểu đồ 2.3: Tỷ lệ lao động theo giới tính công ty năm 2014 32 Biểu đồ 2.4: Trình độ lao động công ty năm 2014 33 Biểu đồ 2.5: Thâm niên công tác công ty từ năm 2012-2014 34 Biểu đồ 2.6: Tỷ lệ tuyển dụng, việc công ty từ năm 2012-2014 35 Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng công ty 38 Sơ đồ 3.1: yếu tố giữ chân nhân viên giỏi 70 [...]... trách mảng Tài chính - Kế toán, Tổ chức – Hành chính Mặc dù vậy nhưng công nhân kỹ thuật vẫn là đội ngủ chiếm đại đa số trong cơ cấu nguồn nhân lực của các công ty chiếu sáng công cộng MTV Chiếu sáng Công cộng TP.HCM 27 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ 28 2.1.2.1 Cơ cấu tổ chức của công ty NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CHIẾU SÁNG CÔNG CỘNG TP HỒ CHÍ MINH 2.1 Lịch sử hình thành và phát triển... hiện tại và tương lai Công ty luôn tạo mọi điều kiện tốt nhất cho mọi cá nhân phát phát triển triển, luôn có chính sách đặc biệt dành cho những cá nhân xuất sắc đem lại thành 57 58 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CHIẾU SÁNG CÔNG CỘNG Trong mọi thời đại, con người được xem là một “tài nguyên đặc biệt”, một TP HỒ CHÍ MINH nguồn lực. .. có thể giải thích nhất định về công tác quản trị nguồn nhân lực, từ đó có cơ sở lý luận để đánh giá những nội dung sẽ được trình bày ở chương tiếp theo Chương 2 sẽ trình bày thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH 1.4.2 Đặc điểm nguồn nhân lực của các Công ty chiếu sáng công cộng Do doanh thu chính của các Công ty chiếu sáng công đến từ hoạt đông duy tu nên cơ cấu lao động công nhân kỹ... của công ty ở chương 2 tác giả sẽ đưa ra một số giải công ty sẽ gặp nhiều khó khăn hơn là thuận lợi Để thực hiện được những kế hoạch pháp và một số kiến nghị giúp cho công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty được này công ty đã đề ra nhiều hướng giải pháp để thực hiện kế hoạch, và mối quan tâm hoàn thiện hơn và qua việc phân tích thấy được những hạn chế khác giúp Công ty hàng đầu của công ty chính... trên toàn thành phố Hồ Chí Minh Công ty đồng thời đang thi công xây lắp các công trình lớn chuyên ngành trong phạm vi Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự Thành phố Hồ Chí Minh và trên cả nước Công ty có năng lực về thiết kế, thi công Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của công ty TNHH MTV chiếu sáng công cộng TP.HCM xây lắp, quản lý vận hành và duy tu, sửa chữa các hệ thống chuyên ngành Công ty có đội ngũ lãnh đạo,... thực hiện các chính sách về nguồn nhân lực bộ Từ đó, có thể tinh giản bộ máy, nâng cao hơn tính chuyên nghiệp của hoạt 3.3.2 Nhóm giải pháp hoàn thiện công tác thu hút nguồn nhân lực động quản trị nguồn nhân lực, đảm bảo triển khai các hoạt động chức năng quản trị nguồn nhân lực một cách trọn vẹn, xuyên suốt và đồng bộ Hai là, nâng cao trình độ nghiệp vụ cho các cán bộ quản trị nguồn nhân lực, 3.3.2.1... nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức Các 1.4 tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động, 1.4.1 Đặc điểm kinh doanh của các công ty chiếu sáng công cộng sáng tạo Đặc điểm của các công ty chiếu sáng công cộng Hầu hết các công ty chiếu sáng công cộng là doanh nghiệp hoạt động công ích, Nhân tố con người: Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc... và phát triển 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển Tên công ty: CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN CHIẾU SÁNG CÔNG CỘNG TP HỒ CHÍ MINH Ngày thành lập: Ngày 26 tháng 01 năm 1993 Đăng ký kinh doanh tại: Sở Kế hoạch và Đầu tư Thành Phố Hồ Chí Minh Trụ sở:121 Châu Văn Liêm - Phường 14 - Quận 5 - Thành Phố Hồ Chí Minh Điện thoại: (08) 38536883- 39512653 Fax: (84.8) 38592896 Mã số thuế: 0300423479 Đại diện: Ông... nhân lực trong công ty để có thể Hoàn Thiện hiệu quả của mỗi người lao động Do vậy, yêu cầu đặt ra là công tác tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty phải ngày càng được hoàn thiện và nâng cao mới có thể đảm bảo chất lượng đội ngũ lao động 3.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực của công ty 3.2.1 Quan điểm nguồn nhân lực của công ty Với nền kinh tế thị trường hiện nay, mọi công ty. .. phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống nguồn lực Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi công ty Đầu 3.1 Định hướng phát triển của công ty tư cho con người là đầu tư có tính chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát Công ty TNHH MTV chiếu sáng công cộng TP Hồ Chí Minh là một công ty triển bền