Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho Công Ty Cổ Phần Chăn Nuôi C.P Bình Dương đến năm 2015

1 Lời mở đầu Ngày nay, bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế cạnh tranh diễn ngày gay gắt không nước mà toàn giới Cuộc cạnh tranh thể tất mặt: công nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá Nhưng hết, yếu tố đứng đằng sau cạnh tranh người Để cạnh tranh thành công, việc đầu tư vào nguồn nhân lực điều tất yếu tổ Đó lý mà tác giả chọn đề tài: “ Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho Công Ty Cổ Phần Chăn Nuôi C.P Bình Dương đến năm 2015 ” để làm luận văn tốt nghiệp mình, với mong muốn tìm số giải pháp nhằm góp phần hoàn công tác quản trị nguồn nhân lực cho Công Ty Cổ Phần Chăn Nuôi C.P Bình Dương Mục tiêu nghiên cứu:  Hệ thống lại lý thuyết nguồn nhân lực, Quản trị nguồn nhận lực chức kinh tế Thực tế chứng minh vai trò đặc biệt quan trọng nguồn nhân lực  Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ nhìn nước ngoài, thấy phát triển nhanh chóng nhiều nước Phần Chăn Nuôi C.P Bình Dương khu vực Đông bao gồm Nhật Bản, Hàn quốc Đài Loan tốc độ tăng  Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn trưởng kinh tế nhanh nhiều nước công nghiệp mới, nước ASEAN Trung nhân lực cho Công ty Cổ Phần Chăn Nuôi C.P Bình Dương Quốc phần lớn nhờ vào nguồn nhân lực có chất lượng cao Đối tượng phạm vi nghiên cứu Chính vậy, điều kiện để tạo lợi cạnh tranh thời đại ngày đầu tư vào nguồn nhân lực có chất lượng cao đôi với việc quản trị nguồn nhân lực cách hiệu Bất doanh nghiệp muốn ứng dụng công nghệ tiến tiến nhất, đại nhất, để tạo lực cạnh tranh mạnh vấn đề phải có đầu tư xứng đáng vào công tác thu hút nhân lực giỏi, đào tạo, phát triển trì hiệu đội ngũ lao động doanh nghiệp, để nguồn nhân lực có lực trí tuệ tay nghề cao, có khả tiếp nhận công nghệ Tầm quan trọng quản trị nguồn nhân lực ngày tăng mạnh trình độ lực nhân viên nâng cao mức độ trang bị kỹ thuật ngày đại, công việc ngày phức tạp yêu cầu công việc ngày cao, hầu hết  Đối tượng nghiên cứu luận văn xác định Quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ Phần Chăn Nuôi C.P Bình Dương  Luận văn trọng vào việc nghiên cứu đề giải pháp cho công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ Phần Chăn Nuôi C.P Bình Dương, lấy mốc thời gian nghiên cứu từ 2009 đến năm 2011 Phương pháp nghiên cứu Nội dung đề tài có liên quan đến nhiều lĩnh vực phương pháp sau vận dụng:  Phương pháp bàn: thu thập phân tích số liệu tình hình doanh nghiệp phải đối đầu với cạnh tranh ngày gay gắt thị trường, Công ty CP Chăn Nuôi C.P Bình Dương năm qua, từ xử lý, phân suy thoái kinh tế đáp ứng nhu cầu ngày tăng nhân viên Do đó, tích hệ thống thông tin, số liệu thu từ khảo sát quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp cần thiết cho phát triển tổ chức đặt tương lai  Phương pháp thống kê: Việc thu thập số liệu kết hợp tài liệu thực tế sử dụng phần mềm Excel  CHƯƠNG Phương pháp tổng hợp: Từ dự báo, phân tích đánh giá thực trạng Quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ Phần Chăn Nuôi C.P Bình Dương CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC thời gian qua đề giải pháp năm 2017 Kết đạt đề tài   Hệ thống lại lý thuyết nguồn nhân lực, Quản trị nguồn nhận lực Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ Phần Chăn Nuôi C.P Bình Dương  Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Quản trị nguồn nhân lực cho Công ty Cổ Phần Chăn Nuôi C.P Bình Dương Kết cấu đề tài Nội dung kết cấu luận văn phần mở đầu phần kết luận có ba chương nội dung chính: Chương 1: Cơ sở lý luận Quản trị nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ Phần Chăn Nuôi C.P Bình Dương thời gian qua Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho Công ty Cổ Phần Chăn Nuôi C.P Bình Dương đến năm 2015 1.1 Khái quát nhân lực quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nhân lực nguồn nhân lực Nhân lực hiểu nguồn lực người mà nguồn lực gồm lực trí lực Nhân lực có ảnh hưởng lớn đến trình độ quản lý trình độ sử dụng yếu tố kinh doanh, nhân lực yếu tố động, tích cực trình sản xuất kinh doanh Nguồn nhân lực tất cá nhân tham gia vào hoạt động tổ chức, doanh nghiệp, nhằm đạt thành tổ chức, doanh nghiệp đề Bất tổ chức tạo thành thành viên người hay nguồn nhân lực Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác doanh nghiệp (Tài chính, vốn, tài nguyên thiết bị…) Đó tài nguyên quý giá người vấn đề trung tâm quan trọng bậc tổ chức, doanh nghiệp Do đó, nói nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất người lao động làm việc tổ chức Nhân lực trở thành nguồn lực quan trọng doanh nghiệp, bên cạnh nguồn lực khác như: Tài chính, công nghệ, máy móc, kỹ thuật… 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực: Có nhiều cách hiểu quản trị NNL (còn gọi quản trị nhân sự, quản lý nhân sự, quản lý nguồn nhân lực) Khái niệm quản trị NNL trình bày nhiều giác độ khác nhau: - Quản trị NNL việc tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển sử dụng, động viên cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức - Quản trị NNL hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo-phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên - Quản trị NNL nghệ thuật lãnh đạo, nghệ thuật huy, nghệ thuật sử dụng người, nghệ thuật thực công việc thông qua người khác Song dù giác độ QTNNL tất hoạt động tổ chức  Chức quan hệ lao động: Liên quan đến hoạt động nhằm hoàn thiện để thu hút xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn lực lượng lao động môi trường làm việc mối quan hệ công việc như: ký kết hợp đồng lao phù hợp với yêu cầu công việc tổ chức mặt chất lượng lẫn số lượng động, giải khiếu tố, tranh chấp lao động, cải thiện môi trường làm việc, y tế Đối tượng quản trị NNL người lao động với tư cách cá nhân cán bộ, công nhân viên tổ chức vấn đề có liên quan đến họ như: công việc quyền lợi, nghĩa vụ họ tổ chức 1.1.3 Chức quản trị nguồn nhân lực Công tác quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất vấn đề thuộc quyền lợi, nghĩa vụ trách nhiệm nhân viên nhằm đạt hiệu cao cho tổ chức lẫn nhân viên Có thể phân chia hoạt động chủ yếu quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức chủ yếu sau đây:  bảo hiểm an toàn lao động Tất yếu tố có tầm quan trọng tác động tới kết kinh doanh nguồn nhân lực loại tài sản cố định doanh nghiệp 1.2 Những nội dung chủ yếu công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Quy trình quản trị NNL hoạt động chủ yếu theo trình tự sau: Sơ đồ 1.1: Quy trình quản trị nguồn nhân lực Mục tiêu, kế hoạch, sách kinh doanh doanh nghiệp Nhóm chức thu hút NNL: nhóm chức trọng đến vấn đề đảm bảo đủ số lượng nhân viên với phẩm chất phù hợp cho công việc Hoạch định nguồn nhân lực doanh nghiệp Để tuyển người cho công việc, doanh nghiệp cần phải: dự báo hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng Phân tích công việc bố trí nhân viên  Nhóm chức đào tạo phát triển NNL: nhóm chức Tuyển dụng, bố trí trọng việc nâng cao lực, kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành công việc nhân viên tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa lực cá Đào tạo phát triển nhân Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp, đào tạo nhân viên mới, đồng thời thường lập kế hoạch đào tạo lại nhân viên có Đánh giá thực công việc thay đổi nhu cầu sản xuất kinh doanh quy trình công nghệ, kỹ thuật  Nhóm chức trì NNL: nhóm chức trọng đến Lương, thưởng sách đãi ngộ việc trì sử dụng có hiệu nguồn nhân lực doanh nghiệp, gồm hai chức nhỏ kích thích, động viên nhân viên trì, phát triển mối Quan hệ lao động quan hệ lao động tốt đẹp doanh nghiệp  Chức kích thích, động viên gồm hoạt động: Xây dựng quản lý hệ thống thang lương, bảng lương Thiết lập áp dụng sách lương bổng, tiền lương, thăng tiến, kỷ luật, phúc lợi, phụ cấp Là biện pháp hữu hiệu để thu hút trì đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp Các nội dung có quan hệ tác động qua lại lẫn nhau, nội dung đòi hỏi hình thức phương pháp tiếp cận khoa học linh hoạt Dựa theo mục tiêu, kế hoạch, sách kinh doanh doanh nghiệp, nhà quản trị nghiên cứu hoạch định nguồn nhân lực tương lai cho doanh nghiệp - Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu chiến lược phát triển 1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần thực mối liên hệ mật thiết với trình hoạch định thực chiến lược sách kinh doanh doanh nghiệp Tiến trình hoạch định NNL thường tiến hành theo bước sau: kinh doanh cho doanh nghiệp - Bước 2: Phân tích trạng QTNNL doanh nghiệp, đề chiến lược NNL phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh - Bước 3: Dự báo khối lượng công việc xác định khối lượng công việc Sơ đồ 1.2 : Quy trình hoạch định nguồn nhân lực tiến hành phân tích công việc - Bước 4: Dự báo nhu cầu NNL Phân tích môi trường, xác định mục tiêu, lựa chọn chiến lược - Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu NNL, khả điều chỉnh đề sách kế hoạch, chương trình thực giúp cho doanh nghiệp thích ứng với nhu cầu nâng cao hiệu sử dụng NNL - Bước 6: Thực sách, kế hoạch, chương trình QTNNL doanh Dự báo/phân tích công việc nghiệp bước Phân tích trạng quản trị nguồn nhân lực - Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực 1.2.2 Phân tích công việc Dự báo/ xác định nhu cần nhân lực Phân tích công việc cung cấp cho nhà quản trị bảng tóm tắt nhiệm vụ trách nhiệm công việc với công việc khác, kỹ cần Phân tích cung cầu, khả điều chỉnh thiết điều kiện làm việc Phân tích công việc thực trường hợp sau: Khi tổ chức thành lập chương trình phân tích công việc tiến hành lần đầu tiên, cần có thêm số công việc mới, công việc phải thay đổi Chính sách Kế hoạch/ chương trình hậu khoa học kỹ thuật mới, phương pháp, thủ tục hệ thống Sơ đồ 1.3: Lợi ích phân tích công việc Phân tích công việc Thực hiện: Thu hút, đào tạo phát triển, trả công kích thích, quan hệ lao động Bảng mô tả công việc Bảng tiêu chuẩn công việc Kiểm tra, đánh giá tình hình thực Tuyển dụng, chọn lựa Quá trình hoạch định nguồn nhân lực thường tiến hành qua bước: Đào tạo, huấn luyện Đánh giá nhân viên Xác định giá trị công việc Trả công, khen thưởng  10 Doanh nghiệp thu hút ứng viên từ bên thông qua phương pháp Mục tiêu phân tích công việc: - Bảo đảm thành công việc xếp, thuyên chuyển thăng thưởng nhân viên như: quảng cáo, trung tâm dịch vụ việc làm, bạn bè, người thân, người tự đến xin - Loại bỏ nhiều bất bình đẳng mức lương qua việc xác định rõ nhiệm vụ việc, qua mạng Internet, tuyển sinh tốt nghiệp từ trường đại học, cao đẳng, trung trách nhiệm công việc - Tạo kích thích lao động nhiều qua việc xếp mức thăng thưởng - Tiết kiệm thời gian sức lực qua việc tiêu chuẩn hoá công việc từ giúp nhà quản trị có sở để làm kế hoạch phân chia thời biểu công tác cấp  Quy trình tuyển chọn doanh nghiệp thường tiến hành theo bước sau: Sơ đồ 1.4: Trình tự trình tuyển dụng nhân viên - Giảm bớt số người cần phải thay thiếu hiểu biết công việc trình độ họ Tổng hợp nhu cầu tuyển dụng - Tạo sở để cấp quản trị nhân viên hiểu nhiều  Nội dung, trình tự thực phân tích công việc: Lập kế hoạch tuyển dụng - Bước 1: Xác định mục đích phân tích công việc - Bước 2: Thu thập thông tin có sẵn sở sơ đồ tổ Thông báo tuyển dụng chức - Bước 3: Chọn lựa phần việc then chốt để thực phân tích công việc Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ - Bước 4: Áp dụng phương pháp thu thập thông tin để phân tích công việc như: vấn, sử dụng bảng câu hỏi, quan sát nơi làm việc, Sử dụng nhật ký Kiểm tra, trắc nghiệm ngày làm việc - Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính xác thông tin Phỏng vấn sơ - Bước 6: xây dựng bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc 1.2.3 Công tác tuyển dụng Phỏng vấn lần hai Công tác tuyển dụng: trình tìm kiếm, thu hút người coi có đủ lực từ nhiều nguồn khác nhau, tình nguyện ứng tuyển vào làm việc cho Tham khảo xác minh lý lịch tổ chức  Nguồn tuyển chọn phương pháp tuyển chọn: + Nguồn nội bộ: tuyển nhân viên làm việc công ty sang vị trí khác, công việc khác + Nguồn bên ngoài: nguồn lao động thị trường bên  Phương pháp tuyển dụng: Khám sức khỏe QUYẾT ĐỊNH TUYỂN CHỌN Ra quyến định tuyển dụng 11 12 1.2.4 Công tác đào tạo phát triển: 1.2.5 Đánh giá thực công việc Đào tạo phát triển nguồn nhân lực công tác nhằm trang bị kiến thức, kỹ Đánh giá thực công việc nhân viên đánh giá hiệu công mới, thay đổi quan điểm, hành vi nâng cao khả thực công việc nhân viên theo tiến trình đánh giá khoa học có tính hệ thống, chìa việc khoá giúp cho công ty có sở hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển nhân  Mục đích đào tạo phát triển nguồn nhân lực bao gồm: - Giúp cho nhân viên thực công việc tốt hơn, đặc biệt nhân lực phát triển nghề nghiệp Quản trị NNL thành công hay không phần lớn công ty biết đánh giá mức thành tích công tác nhân viên hay không  viên - Cập nhật kỹ năng, kiến thức cho nhân viên, giúp họ áp dụng thành công với thay đổi công nghệ, kỹ thuật doanh nghiệp, tránh tình trạng quản lý lỗi thời Xác định tiêu chí cần đánh giá yếu tố liên hệ với việc thực mục tiêu doanh nghiệp - Giúp nhà Quản trị giải vấn đề tổ chức đề các Lựa chọn phương pháp đánh giá sách quản lý NNL doanh nghiệp có hiệu - Hướng dẫn công việc cho nhân viên Xác định người đánh giá huấn luyện kỹ đánh giá thực công việc - Chuẩn bị đội ngũ cho cấp quản trị Chuyên môn kế cận Thông báo cho nhân viên nội dung, phạm vi đánh giá - Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên   Quy trình đào tạo phát triển NNL thường có bốn bước : - Phân tích nhu cầu đào tạo - Phân tích chương trình, tài liệu đào tạo - Tiến hành đào tạo - Đánh giá kiểm tra Các hình thức đào tạo gồm: - Đào tạo nơi làm việc: hình thức đào tạo người học tham gia chương trình đào tạo bên trường đại học, trung tâm tư vấn… - Đào tạo nơi làm việc: hình thức đào tạo học viên cách thức thực công việc trình làm việc, người học học kiến thức, kỹ cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực công việc giám sát người lao động lành nghề Hình thức bao gồm phương pháp như: Đào tạo theo kiểu dẫn công việc, đào tạo theo kiểu học nghề, kèm cặp bảo, luân chuyển, thuyên chuyển công việc Trình tự thực đánh giá kết thực công việc: gồm bước sau Thực đánh giá kết thực xác định mục tiêu cho nhân viên  Các phương pháp đánh giá kết thực công việc: - Phương pháp xếp hạng luân phiên - Phương pháp so sánh cặp - Phương pháp bảng điểm - Phương pháp phê bình lưu giữ - Phương pháp quan sát hành vi Không có phương pháp tốt cho tất doanh nghiệp hay phận Vì vậy, nhà quản trị cần lựa chọn phương pháp thích hợp cho đơn vị 1.2.6 Lương, thưởng phúc lợi: Tiển lương: giá sức lao động, hình thành qua thỏa thuận người sử dụng lao động người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động kinh tế thị trường 13 Mục tiêu hệ thống tiền lương: sách tiền lương doanh nghiệp 14  Để xây dựng quan hệ lao động tốt đẹp phải có: thường hướng tới năm mục tiêu bản: thu hút nhân viên, trì nhân viên giỏi, + Luật pháp lao động kích thích động viên nhân viên, hiệu mặt chi phí, đáp ứng yếu cầu + Nội quy lao động pháp luật + Văn hóa doanh nghiệp Các hình thức trả lương: Thông thường doanh nghiệp trả lương theo bốn hình thức sau: trả lương theo thời gian, trả lương theo trình độ, lực nhân viên, trả lương theo kết thực công việc, trả lương cho chức danh Tiền thưởng: loại kích thích vật chất có tác dụng tích cực người lao động việc phấn đấu thực công việc tốt Trong thực tế doanh nghiệp áp dụng loại thưởng như: Thưởng suất, chất lượng, thưởng tiết kiệm, thưởng sáng kiến, thưởng theo kết hoạt động kinh doanh, thưởng đảm bảo ngày công, thưởng tận tâm với doanh nghiệp… Phúc lợi: phúc lợi thể quan tâm doanh nghiệp đến đời sống người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp Phúc lợi doanh nghiệp gồm có: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, hưu trí, nghì phép, nghi lễ, trợ cấp cho nhân viên đông con, quà tặng sinh nhật, cưới hỏi… 1.2.7 Quan hệ lao động Quan hệ lao động toàn quan hệ có liên quan đến quyền, nghĩa vụ, quyền lợi bên tham gia trình lao động Quan hệ người lao động người sử dụng lao động trình lao động Quan hệ lao động điều chỉnh Luật lao động Công đoàn đóng vai trò quan trọng việc bảo vệ đấu tranh cho quyền lợi hợp pháp người lao động  Quan hệ lao động gồm có: + Công đoàn: Ở Việt Nam có tổ chức Công đoàn + Thỏa ước lao động tập thể + Tranh chấp lao động + Công nhân viên tham gia quản lí doanh nghiệp + Tìm hiểu quan điểm, mức độ thỏa mản nhân viên Mục đích xây dựng mối quan hệ tốt đẹp + Phong cách lãnh đạo 1.3 Ảnh hưởng môi trường công tác quản trị nguồn nhân lực Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày đặt cho quản trị nguồn nhân lực nhiều vấn đề cần giải Bao gồm từ việc đối phó với thay đổi môi trường kinh doanh, biến động không ngừng thị trường lao động hay thay đổi pháp luật lao động… 1.3.1 Môi trường bên Môi trường tổ chức yếu tố, lực lượng, thể chế…nằm bên doanh nghiệp mà nhà quản trị không kiểm soát chúng lại ảnh hưởng đến hoạt động kết hoạt động doanh nghiệp  Môi trường vĩ mô: Môi trường vĩ mô doanh nghiệp yếu tố, lực lượng bên có ảnh hưởng gián tiếp đến hoạt động kết hoạt động doanh nghiệp Môi trường vĩ mô bao gồm yếu tố chủ yếu: Yếu tố kinh tế: Tỷ lệ tăng trưởng kinh tế, lãi suất, tỷ suất hối đoái, tỷ lệ lạm phát, sách thuế, kiểm soát lương/giá cả, cán cân toán, tài trợ… ảnh hưởng đến hoạt động đơn vị đương nhiên ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Tình hình kinh tế đất nước thay đổi, yêu cầu doanh nghiệp phải có điều chỉnh kế hoạch, chiến lược kinh doanh dẫn đến thay đổi chiến lược sách quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Môi trường tự nhiên: thể khả thiếu hụt vật tư định, chi phí lượng không ổn định, mức độ ô nhiễm, thời tiết phong trào xanh bảo vệ môi trường phát triển mạnh 15 16 Yếu tố công nghệ: Sự tiến khoa học kỹ thuật công nghệ làm cho + Đội ngũ lãnh đạo: ảnh hưởng nhiều đến công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp phải đầu tư vốn cao tốn chi phí đào tạo nhân lực, đồng thời doanh nghiệp thể qua phong cách giao tiếp, áp dụng công cụ doanh nghiệp phải đối diện với việc giải lao động dư thừa khích lệ để tạo ảnh hưởng lên hành vi ứng xử nhân viên Dân số: Tình hình phát triển dân số với lực lượng lao động tăng đòi hỏi phải + Mục tiêu doanh nghiệp: ảnh hưởng đến hoạt động quản lý bao gồm tạo thêm nhiều việc làm mới, ngược lại làm lão hóa đội ngũ lao động công quản lý nguồn nhân lực Đây yếu tố thuộc môi trường bên doanh ty khan nguồn nhân lực trình độ học vấn nghiệp, ảnh hưởng tới phận chuyên môn khác cụ thể phận Yếu tố trị - luật pháp: thể việc điều tiết hoạt động kinh doanh quản lý nguồn nhân lực +Chiến lược phát triển kinh doanh: định hướng cho chiến lược phát triển bản, quan Nhà nước củng cố phát triển nhóm bảo vệ lợi ích quan trọng Cũng ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực, ràng buộc doanh nghiệp việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động: đòi hỏi giải tốt mối quan hệ lao động Yếu tố văn hoá - xã hội: Đặc thù văn hóa - xã hội nước, vùng ảnh hưởng không nhỏ đến quản trị nguồn nhân lực với nấc thang giá trị khác nhau, giới tính, đẳng cấp  Môi trường vi mô: + Đối thủ cạnh tranh: Đó cạnh tranh tài nguyên nhân lực, doanh nghiệp phải biết thu hút, trì phát triển lực lượng lao động, không để nhân tài vào tay đối thủ nguồn nhân lực, tạo đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề phát huy tài họ Đó lợi cạnh tranh, động lực để hình thành chiến lược kinh doanh Vì thế, cấp quản trị phải có sách hoàn thiện nguồn nhân lực hợp lý để tăng cường khả thích ứng nhân viên với thay đổi chiến lược, nhiên thay đổi chiến lược không bắt buộc phải có thay đổi nguồn nhân lực + Cơ cấu tổ chức: cách xếp máy phòng ban, mối quan hệ, luồng thông tin công việc, cấp Nó xác định chức nhiệm vụ, quyền hạn người đảm nhận công việc Nó có yếu tố quan trọng đến kết hoạt động kinh doanh doanh nghiệp + Khách hàng hay người mua hàng: doanh nghiệp quản lý nhân viên cho + Văn hóa tổ chức: xem nhận thức tồn tổ chức vừa lòng khách hàng ưu tiên Không có khách hàng tức việc cá nhân Văn hóa tổ chức có liên quan đến cách nhận làm, doanh thu định tiền lương phúc lợi Phải bố trí nhân viên để có thức lối hành xử thành viên bên bên tổ chức đó, thể phục vụ khách hàng cách tốt phương diện lý thuyết, tổ chức có văn hóa giống tổ chức kia, + Nhà cung cấp: khả mặc nhà cung cấp nhà cung cấp có ảnh dù họ giống nhiều điểm Văn hoá tổ chức doanh nghiệp ảnh hưởng đến việc tăng giảm lợi nhuận dẫn đến việc ấn định giá bán sản phẩm thị hưởng đến hoàn thành công việc, đến thoả mãn nhân viên, ảnh trường Từ đó, doanh nghiệp có biện pháp thích hợp điều bất lợi hay thích hợp hưởng đến hoạt động kinh doanh doanh nghiệp, nhân viên phải có quan hệ để lựa chọn hoà đồng, thân ái, giúp đỡ lẫn nhau, quan hệ cấp nhân viên phải tốt, dân 1.3.2 Môi trường bên Gồm yếu tố sứ mạng, mục tiêu, nhiệm vụ tổ chức, sách chiến lược, bầu không khí tâm lý xã hội, cấu tổ chức đơn vị chủ + Công đoàn: nhân tố ảnh hưởng đến định quản lý, kể định nhân (như: quản lý, giám sát chăm lo đời sống vật chất tinh thần người lao động) 17 18 Tóm tắt chương 1.4 Vai trò quản trị nguồn nhân lực hoạt động doanh nghiệp Trong tổ chức, doanh nghiệp có nhiều đối tượng cần quản trị quản Trong chương tác giả giới thiệu lý luận chung nhân lực trị tài chính, quản trị sản xuất, quản trị hành chính…trong quản trị nguồn nhân nguồn nhân lực, khái quát quản trị nguồn nhân lực, gồm khái niệm, vai trò, chức lực có vai trò quan trọng hoạt động doanh nghiệp Quản trị nội dung chủ yếu quản trị nguồn nhân lực nguồn nhân lực đối xử doanh nghiệp người lao động Về vai trò quản trị nguồn nhân lực nội dung nêu vai trò nhà quản trị Mục tiêu quản trị NNL doanh nghiệp thu hút, lôi việc tìm hiểu lực, cách nghĩ cởi mở khuyến khích, phát người giỏi với doanh nghiệp, “ chiêu hiền đãi sĩ” sử dụng hiệu nguồn huy, người tự phát triển khát vọng tập thể, cá nhân tìm cách nhân lực nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu doanh nghiệp, học hỏi lẫn để đạt mục tiêu doanh nghiệp động viên, thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ phát triển cống hiến Về chức nêu lên nhóm chức chủ yếu ý nghĩa việc thực tài cho doanh nghiệp, giúp họ gắn bó, tận tâm, trung thành với tổ chức, doanh chức tổ chức nội dung qui trình mà nghiệp doanh nghiệp phải áp dụng công tác quản trị nguồn nhân lực như: hoạch định Một công ty hay tổ chức dù có nguồn tài mạnh, nguồn tài nguyên (vật tư) dồi với máy móc thiết bị đại, trở nên vô ích NNL, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo, phát triển, đánh giá thực công việc, lương bổng, để tác giả đánh giá tìm giải pháp cho doanh nghiệp quản trị NNL Nguồn nhân lực nguồn lực Về nhân tố tác động bên bên ảnh hưởng đến công tác quản thiếu doanh nghiệp, nên QTNNL lĩnh vực quan trọng quản lý trị nguồn nhân lực với nội dung xem xét, đánh giá yếu tố có ảnh hưởng tổ chức doanh nghiệp đến trung thành nhân viên, đối thủ cạnh tranh, dựa sở doanh + Xét mặt kinh tế: QTNNL giúp cho doanh nghiệp khai thác khả tiềm tàng, nâng cao suất lao động lợi cạnh tranh doanh nghiệp + Xét mặt xã hội: QTNNL thể quyền lợi người lao động, đề cao vị giá trị người lao động, trọng giải hài hòa mối quan hệ lợi ích doanh nghiệp người lao động Từ vai trò phân tích nêu trên, với khả cố gắng học hỏi, không ngừng tiếp cận tri thức nhà quản trị Công tác QTNNL tổ chức, doanh nghiệp đạt kết tốt, xứng tầm với vai trò then chốt nghiệp có hướng phù hợp công tác quản trị nguồn nhân lực 19 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CTY CP CHĂN NUÔI C.P BÌNH DƯƠNG 20 2.2 Giới thiệu Công ty Cổ Phần Chăn Nuôi C.P Bình Dương - Tên gọi công ty: Công ty Cổ phần chăn nuôi C.P Chi Nhánh Bình Dương - Địa chỉ: Lô M – khu công nghiệp Mỹ Phước II- Bến Cát-Bình Dương 2.1 Giới thiệu Công ty Cổ Phần Chăn Nuôi C.P Việt Nam Tập đoàn C.P (Charoen Pokphand) tập đoàn sản xuất kinh doanh đa - SĐT: 0650.3559870 Fax: 0650.3559865 ngành nghề tập đoàn mạnh Thái Lan lĩnh vực - Website: www.cp.com.vn công-nông nghiệp, điển hình sản xuất lương thực, thực phẩm chất lượng cao - Ngành nghề kinh doanh: Sản xuất thức ăn gia súc, gia cầm thủy sản an toàn cho nhu cầu người tiêu dùng nước xuất - Tổng số vốn đầu tư: 65 000 000 USD - Người đứng đầu chi nhánh: Ông JITTISART JITTILOETSAUKULCHAI C.P Việt Nam thành viên C.P Thái Lan, cấp giấy phép đầu tư số 545A/GP vào năm 1993 với hình thức 100% vốn đầu tư nước Các lĩnh vực đầu tư sản xuất kinh doanh Việt Nam bao gồm: hạt giống, thức ăn chăn nuôi thủy sản, giống heo, gà Năm 1989: Tập đoàn Charoren Pokphand đến Việt Nam nhằm khảo sát thị trường luật pháp để thiết lập chiến lược đầu tư Từ ngày 01/08/2008 tên Công ty TNHH Chăn Nuôi C.P Việt Nam thức chuyển đổi thành Công ty Cổ Phần Chăn Nuôi C.P Việt Nam  Tên tiếng Anh: CP VIETNAM LIVESTOCK CORPORATION  Tên đối ngoại Công ty viết tắt là: C.P  Địa chỉ: Khu công nghiệp Biên Hoà II, TP Biên Hoà, T Đồng Nai  Điện thoại: 0613.836.251~257  Fax: 0613.836.086  Nguồn vốn ban đầu Công ty 10,500,000 USD, vốn pháp định Công ty cổ phần chăn nuôi C.P Việt Nam chi nhánh Bình Dương thức vào hoạt động vào tháng 2009  Chức năng, nhiệm vụ mục tiêu công ty  Sản xuất sản phẩm thức ăn gia súc, gia cầm thủy sản theo hợp đồng khách hàng  Nhiệm vụ: - Thiết lập mối quan hệ với khách hàng (giao hàng hẹn, đảm bảo chất lượng sản phẩm, tôn trọng khách hàng ) với quan ban ngành, tổ chức xã hội nâng cao uy tín đơn vị với đối tác liên quan - Tạo điều kiện thuận lợi để đội ngũ công nhân viên công ty tận tâm với công việc phát huy tốt khả người - Sản xuất hiệu quả, mang lại lợi nhuận cho công ty nâng cao đời sống đội ngũ lao động nhà máy - Thực hiên đóng thuế đầy đủ cho nhà nước 5,500,000 USD Tính đến nay, Công ty bổ sung vốn đầu tư lên đến 25,000,000 USD, vốn pháp định 13,000,000 USD Chức năng:  Mục tiêu: - Cùng với đội ngũ nhân viên quản lý công nhân sản xuất đào tạo Hiện nay, Công ty chi nhánh Việt Nam có khoảng 8.000 công nhân chuyên môn có tay nghề công ty mở rộng việc sản xuất kinh doanh, viên - Lao động nữ khoảng: 3.000 người cố gắng tạo uy tín lớn thị trường - Ổn định việc làm, cải thiện đời sống nâng cao đời sống cho người lao - Lao động nam là: 5.000 người động 53 54 Văn hoá tổ chức hình thành thông qua quy định, chế độ, nguyên tắc Đặc biệt, công đoàn phải tổ chức tiên phong việc vận động CBCNV có tính chất ràng buộc nội bộ, nhằm đưa hoạt động tổ chức vào tham gia giao lưu văn hoá văn nghệ, trò chơi giải trí, bóng đá… đơn vị nếp đạt diệu cao Một tổ chức có trình độ văn hoá cao hoạt động dịp hoạt động chung Công ty ngày thành lập công ty, nghỉ mát… thể chế hoá, cụ thể hoá người tự giác tuân thủ mang tới cho CBCNV đời sống tinh thần phong phú, để C.P không đơn Với nét riêng biệt, Công ty C.P Bình Dương xây dựng văn hoá công ty mà văn hoá thể phong cách làm việc, tác phong nhân viên.Văn hoá Công ty thể qua nội dung cụ thể sau:  Thấu hiểu: thấu hiểu lẫn nhân viên nhà quản lý để tất thành viên công ty có hướng nhìn, thấu hiểu nhu cầu khách hàng để cung cấp sản phẩm cách tốt nhất, hiệu  Tham gia hành động với trách nhiệm thái độ tích cực: thành viên công ty tham gia vào hoạt động công ty đo lường thành cách cụ thể, từ hoạt động nghiệp vụ đến hoạt động sinh hoạt cộng đồng, có trách nhiệm với thành công công ty  Hướng đến khách hàng: tất hoạt động hướng đến khách hàng, thành công hài lòng khách hàng sản phẩm thành công nhà chung CBCNV C.P Với nhiệm vụ quan trọng nêu trên, tổ chức công đoàn Công ty cần phải nỗ lực hoàn thiện nữa, lớn mạnh để thực chức năng, nhiệm vụ bảo vệ lợi ích đáng người lao động, tạo mối quan hệ hài hoà, xứng đáng tổ chức quan trọng tin cậy CBCNV Công ty Nhận xét: Tóm lại, yếu tố môi trường vi mô môi trường vĩ mô có tác động mạnh mẽ đến công tác QTNNL công ty Từ việc phân tích ảnh hưởng môi trường vi mô, môi trường vĩ mô với tác động môi trường nội bộ, cho thấy yếu tố bên có ảnh hưởng mạnh mẽ đến công tác QTNNL Công ty yếu tố kinh tế tình hình lạm phát cao nay, yếu tố trị pháp luật Luật lao động với quy định tiền lương, tiền công, mức lương tối thiểu; yếu tố Công nghệ công ty  vị sản xuất kinh doanh hoạt động hiệu suất, mà xứng đáng Chia lợi ích cách hài hoà: nhân viên lao động đáp trả cách cân xứng hài hoà công dựa thành đạt thay đổi nhanh chóng công nghệ đặt yêu cầu cập nhật kiến thức cập nhật cách thường xuyên; yếu tố Đối thủ cạnh tranh, muốn đứng vững thị trường Công ty phải chủ động tạo thay đổi hữu hiệu, trước điều  Công đoàn: Công đoàn vốn tổ chức đại diện cho quyền lợi CBCNV, người gần gũi bảo vệ chăm lo đến quyền lợi người lao động Do vậy, chăm lo nâng cao ý thức kỷ luật văn hóa nghề nghiệp cho CBCNV nhiệm vụ quan trọng cần phải trọng hàng đầu Nhận thức tầm quan trọng việc xây dựng môi trường làm việc văn hoá cho CBCNV, công ty C.P Bình Dương cần đẩy mạnh công tác công đoàn, trọng việc chăm lo đời sống người lao động để họ chấp hành tốt pháp luật, kỷ luật, tác phong công nghiệp, làm việc có suất, chất lượng hiệu phụ thuộc nhiều vào đội ngũ nhân viên mà công ty sở hữu Công ty phải biết thu hút, trì phát triển lực lượng lao động, không để nhân tài vào tay đối thủ cạnh tranh Với phân tích tác giả nhận thấy Công ty cần xây dựng chiến lược quản trị nguồn nhân lực cách linh hoạt để chủ động ứng phó tác động thay đổi bất ngờ từ môi trường bên 2.4 Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực Cty CP Chăn Nuôi C.P Bình Dương 2.4.1 Những điểm mạnh: 55 - Công ty có cấu lao động trẻ có trình độ cao, với đặc điểm lợi công ty lao động trẻ động, sáng tạo nhiệt huyết, có khả tiếp thu công nghệ đại, đặc điểm thuận lợi cho mục tiêu phát triển công ty 56 cần chuyên môn cao nên dù đáp ứng yêu cầu cấp công ty phải nhiểu thởi gian để đào tạo lại cho phù hợp với công việc - Đào tạo NNL: Công ty C.P Bình Dương chưa xác định mục tiêu đào tạo nhân lực dài hạn cho mục tiêu, chiến lược phát triển công ty Công tác đào tạo - Công tác tuyển dụng: Công ty xây dựng quy trình tuyển dụng Công ty dừng lại nhu cầu ngắn hạn, cần thiết Công ty chưa có kế rõ ràng, chi tiết tạo điều kiện thuận lợi cho trình tuyển dụng cách nhanh hoạch đào tạo định ký để nâng cao tay nghề chuyên môn cho nhân viên Hình thức chóng Việc ưu tiên tuyển dụng nhân từ nguồn nội giúp công ty tiết kiệm đào tạo công ty chưa phong phú nên kết đào tạo chưa đáp ứng nhu cầu chi phí thời gian tuyển dụng, Ngoài ra, việc tuyển dụng từ nội có sử dụng tác dụng động viên nhân viên công ty làm việc hăng hái - Đánh giá thực công việc: Bảng đánh giá hiệu thực công việc - Công tác đào tạo NNL : Công ty có đội ngũ cán nhân viên đảm nhiệm công ty có tác dụng để tăng lương, thưởng cho nhân viên công tác đào tạo nhân lực có nhiều kinh nghiệm nhận hỗ trợ từ phía tổng mà chưa cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ hoàn thành công ty công tác đào tạo nhân lực công việc họ so với tiêu chuẩn mẫu so với nhân viên khác - Môi trường điều kiện làm việc Công ty tốt CBCNV trang - Chính sách tiền lương: Công ty chưa có quy chế tăng lương cho lao động bị đầy đủ hướng dẫn an toàn vệ sinh lao động, CBCNV tổ có thâm niên công tác lâu năm Như chế độ tiền lương công ty chưa có tác chức khám sức khỏe thường xuyên định kỳ Công ty xây dựng mối quan dụng khuyến khích động viên nhân viên gắn bó lâu dài với công ty hệ lao động lành mạnh, hài hòa hợp tác 2.4.2 Những vấn đề tồn - Phân tích công việc: Hiện công ty chưa xây dựng bảng phân tích công việc cho vị trí, bảng phân tích công việc mà trưởng phòng ban xây dựng phân tích công việc chung phòng Phòng HCNS chưa thực vai trò công tác phân tích công việc công ty, Phòng HCNS nhân viên chuyên phụ trách phân tích công việc - Công tác hoạch định nguồn nhân lực công ty sơ sài, chưa có kế hoạch, sách cụ thể rõ ràng, chưa dự báo nhu cầu nhân lực dài hạn cho Tóm tắt chương Chương trình bày thực trạng quản trị nguồn nhân lực công ty C.P Chăn Nuôi C.P Bình Dương, với nội dung như: Giới thiệu trình hình thành phát triển công ty, Phân tích thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo nguồn nhân lực, công tác đánh giá thực công việc, sách tiển lương, thưởng, phụ cấp môi trường, điều kiện làm việc, quan hệ lao động công ty hoạt động sản xuất kinh doanh công ty Do đó, công ty hoàn toàn bị động Tuy có điểm mạnh công tác QTNNL Công ty C.P Bình có biến động nhân sự, công ty linh hoạt ứng phó với thay đổi Dương, xong qua phân tích thực trạng Công ty nhiều hạn chế cần khắc đột xuất nhân thay đổi môi trường bên phục cần có giải pháp để hoàn thiện công tác QTNNL Do vậy, - Tuyển dụng: Trong quy trình tuyển dụng có vấn trực tiếp ứng trình nghiên cứu tìm hiểu công tác QTNNL Công ty C.P Bình Dương, tác viên mà chưa tổ chức thi tuyển trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho vị trí giả đề xuất số giải pháp góp phần hoàn thiện công tác quản trị NNL Công ty đến năm 2015 chương III 57 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP CHĂN NUÔI C.P CHI NHÁNH BÌNH DƯƠNG 58 - rộng ổn định, mở rộng thị trường với việc mở thêm hệ thống đại lý, kênh bán sản phẩm khác, đồng thởi không ngừng nâng cao chất lượng 3.1 Định hướng, Mục tiêu phát triển công ty đến năm 2017 3.1.1 Định hướng phát triển Công ty đến năm 2017 Với mục tiêu mở rộng quy mô xây dựng công ty phát triển bền vững toàn diện, Công ty cổ phần Chăn nuôi C.P chi nhánh Bình Dương đề định hướng phát triển năm tới là: - Mở rộng sản xuất kinh doanh, phát triển nâng cao hiệu sản xuất kinh sản phẩm 3.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực công ty C.P Bình Dương Tiếp tục xây dựng phát triển nguồn nhân lực có chât lượng để thực mục tiêu phát triển bền vững Công ty sở: - quản lý cách hiệu Tăng cường đào tạo để nâng cao trình độ kỹ thuật Nâng cao hình ảnh thương hiệu, uy tín Công ty CP Chăn Nuôi C.P Bình cho công nhân kỹ thuật Dương - Đa dạng hóa sản phẩm, nâng cao chất lượng sản phẩm, phát triển sản phẩm Chú trọng phát triển nguồn nhân lực tri thức cao để điều hành phát triển doanh nghiệp - Tiếp tục trọng công tác đầu tư trang thiết bị máy móc đại nhằm tăng khả năng, lực cạnh tranh Công ty thị trường - Xây dựng Công ty CP Chăn Nuôi C.P Bình Dương trở thành đơn vị phát triển lớn mạnh, bền vững 3.1.2 Mục tiêu phát triển công ty C.P Bình Dương đến năm 2017 - Mục tiêu ngắn hạn: Trở thành doanh nghiệp hàng đầu tỉnh Bình Dương sản xuất thức ăn chăn nuôi - Hoàn thiện công tác Quản trị nguồn nhân lực sở khắc phục mặt hạn chế, tồn công tác điều hành quản lý nguồn nhân lực - Nâng cao kiến thức kỹ quản lý cho lãnh đạo từ cấp trưởng, phó phòng trở lên nhằm xây dựng đội ngũ quản lý đủ lực để điều hành doanh - Mục tiêu thị trường: củng cố phát triển thị trường nội địa cách sâu Duy trì đội ngũ cán công nhân viên có thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao từ bên để thực mục tiêu phát triển công ty tương lai 3.3 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Quản trị nguồn nhân lực cho Công ty CP Chăn Nuôi C.P Bình Dương: 3.3.1 Giải pháp phát huy điểm mạnh nguồn nhân lực Công ty: 3.3.1.1 Công ty cần có sách phát triển kỹ tiềm nhân viên: Công ty C.P Bình Dương mạnh nguồn nhân lực trẻ, động có trình độ cao Vì vậy, công ty cần phát huy điểm mạnh này, Công ty cần quan tâm đầu tư phát triển nguồn nhân lực trẻ, hàng năm Công ty nên dành khoản ngân Mục tiêu doanh thu năm 2012 tăng 20% so với năm 2011 năm sách định cho chương trình đào tạo nước nước cho đối tăng 20% so với năm trước Đến năm 2017 tổng doanh thu tăng gấp hai lần tượng nhân viên có tâm huyết, đủ trình độ, lực lãnh đạo, có thành tích so với năm 2011 Lợi nhuận sau thuế năm chiếm 15% doanh thu lao động Đồng thời Công ty cần thường xuyên tổ chức khóa đào tạo bổ sung, mở rộng kiến thức chuyên môn, nâng cao kỹ nghiệp vụ, tăng cường kỹ 59 60 sống làm việc chuyên nghiệp để phát triển đội ngũ nhân lực có chất lượng thuộc cán phụ trách công tác đào tạo, thất bại lỗi cán cao để bắt kịp với phát triển ngày cao kỹ thuật công nghệ phụ trách công tác đào tạo thực chưa tốt Ngoài ra, Công ty nên tạo hội điều kiện cho nhân viên phát triển hết khả  Kiểm tra, đánh giá mức độ thực kế hoạch đào tạo Công ty: năng, lực mạnh dạn giao quyền cho nhân viên, tạo hội Là người chịu trách nhiệm kết đào tạo cuối đạt được, cán thăng tiến cho nhân viên, định hướng đường nghiệp cho nhân viên, tạo phụ trách công tác đào tạo cần thường xuyên đánh giá mức độ thực mục điều kiện để họ phát triển vươn tới vị trí phù hợp với khả tiêu doanh nghiệp tới đâu để có định thay đổi phương pháp, mong muốn cá nhân hình thức đào tạo kịp thời để hoàn thành mục tiêu đào tạo đề ban đầu 3.3.1.2 Phát huy vai trò cán làm công tác đào tạo nguồn nhân lực:  Thực Liên kết Công ty với trung tâm, trường ĐH, Cao đẳng công tác đào tạo nhân lực cho công ty: Một điểm thuận lợi công tác đào tạo NNL C.P Bình Dương Cán làm công tác đào tạo làm nhiệm vụ thực liên kết Công ty Công ty có đội ngũ cán nhân viên đảm nhiệm công tác đào tạo nhân lực có trường Đại học, Cao đẳng, trường dạy nghề công tác đào tạo nhân lực cho nhiều kinh nghiệm nhận hỗ trợ từ phía tổng công ty công tác đào Công ty Sau xác định nhu cầu đào tạo NNL cho Công ty để từ sở, tạo Để nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trường dạy nghề, trường Đại học có kế hoạch cho việc đào tạo theo yêu cầu yêu cầu quan trọng phải phát huy vai trò đội ngũ cán công nhân phù hợp với tiêu chuần mà Công ty đặt Đồng thời, Công ty hỗ trợ cho viên làm công tác Bởi đội ngũ cán công nhân viên nhân tố quan sở đào tạo, trường gửi sinh viên đến thực tập sau hoàn thành kiến trọng định đến thành công hay thất bại công tác đào tạo phát triển thức, kỹ nghề vào tìm hiểu qui trình vận hành thiết bị Công ty Qua NNL : mối liên kết Công ty tuyển dụng sinh viên suất sắc từ đợt thực  Xác định mục tiêu lập kế hoạch đào tạo nhân lực cho công ty: Cán phụ trách công tác đào tạo người xây dựng, thực thi kế hoạch đào tập vào làm việc cho Công ty tiết kiệm thời gian, chi phí cho việc tuyển dụng đào tạo tạo đưa phương pháp, hình thức đào tạo cụ thể để thực mục tiêu đào tạo 3.3.1.3 nhân lực cho công ty chịu trách nhiệm Lập kế hoạch đào tạo nhân lực, cán  Môi trường làm việc: làm công tác đào tạo cần phải nắm bắt điểm mạnh, điểm yếu, mục tiêu, kế hoạch phát triển công ty để có kế hoạch đào tạo cụ thể phù hợp với tình hình phát triển Công ty  Chịu trách nhiệm trước kết đào tạo NNL Công ty: Tạo môi trường, điều kiện làm việc tích cực: Công ty cần xây dựng môi trường làm việc cho nhân viên cảm thấy thoải mái để họ dễ dàng phát huy trí sáng tạo đưa sáng kiến giải pháp mới, giải pháp hay cho công ty Công ty phải thường xuyên cập nhật thông tin tài chính, vị doanh nghiệp cho nhân viên, thường xuyên tổ chức hoạt Là người phụ trách đào tạo NNL cho Công ty kết đào tạo đạt động biểu quan tâm nhân viên như: tổ chức sinh nhật, dã sản phẩm trực tiếp gián tiếp từ định cán phụ ngoại… tạo nên giao tiếp nội thân thiện, hòa đồng Bên cạnh đó, Công ty trách công tác đào tạo Khi kết đào tạo đạt yêu cầu thành công công 61 62 nên tạo hệ thống giấc làm việc linh hoạt cần có môi trường để nhân viên suất, chất lượng hiệu cao Để công tác hoạch định nguồn nhân lực hiệu cạnh tranh lành mạnh Công ty cần thực theo bước sau:  Điều kiện làm việc: - kinh doanh cho công ty Trong thời gian qua điều kiện làm việc Công ty cấp lãnh đạo quan tâm thực tốt Tuy nhiên việc tìm kiếm giải - pháp nhằm làm tốt điều kiện làm việc cho lao động Công ty việc làm cần thiết người lao động làm việc điều kiện làm việc tốt - - - ứng với nhu cầu nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực động Công ty Thường xuyên nhắc nhở động viên công nhân sử dụng có hiệu - sinh lao động Cần tăng cường tuyên truyền, thông tin tình hình tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đơn vị khác để công nhân viên rút kinh nghiệm cho thân Bước 6: Thực sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực công ty bước - Định kỳ cần tổng kết đánh giá công tác bảo hộ lao động, có biện pháp xử - Phát huy vai trò công đoàn việc thực quy định an toàn, vệ Bước 5: phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả điều chỉnh đề sách kế hoạch, chương trình thực giúp cho công ty thích - Thực biển hiệu, biển báo, hiệu, tin an toàn vệ sinh lao lý trường hợp vi phạm an toàn lao động Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực mục tiêu, kế hoạch dài hạn - Có thể bước thay khâu sản xuất nguy hiểm, không an toàn phương tiện phòng hộ cá nhân Bước 3: Dự báo khối lượng công việc mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn sức khoẻ an toàn cho người lao động, để điều kiện làm việc tốt công ty khâu nguy hiểm tiến hành tự động hóa khâu Bước 2: Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp, đề chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh nâng cao suất lao động chất lượng sản phẩm mà bảo vệ cần lưu ý thực công việc sau: Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu chiến lược phát triển, - Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực công tác hoạch định nguồn nhân lực Công ty Trong bước 1, 2, tác giả trình bày chương 2, để hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực Công ty C.P chi nhánh Bình Dương tác giả đề xuất công ty thực số giải pháp sau: 3.3.2 Nhóm giải pháp khắc phục vần đề tồn công tác QTNNL Công ty: 3.3.2.1 Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực Thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực công ty C.P chi nhánh Bình Dương chưa trọng, đáp ứng cho nhu cầu nhân lực ngắn hạn, chưa thực cách khoa học Do đó, công ty cần phải đầu tư mực vào công tác hoạch định nguồn nhân lực để đảm bảo cho công ty có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất kỹ phù hợp để thực công việc có  Dự báo khối lượng công việc mục tiêu, kế hoạch phát triển dài hạn, trung hạn Căn vào kế hoạch hoạt động phạm vi sản xuất kinh doanh, mục tiêu chiến lược phát triển công ty đến năm 2015, phòng hành nhân phối hợp với trưởng phận khác phân tích đánh giá lực sản xuất, khả tài chính, tình hình thị trường, nhu cầu khách hàng, chiến lược đối thủ cạnh tranh, trình độ trang bị kỹ thuật, khả thay đổi công nghệ công ty, 63 cấu lao động theo trình độ, tỷ lệ biến động nhân công ty để từ dự báo 64  Thực sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực: khối lượng công việc phòng ban Theo xác định nhu cầu nhân lực Sau phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực cho kế hoạch ngắn hạn cho phòng ban: cần người, trình độ chuyên môn, kỹ năng, phẩm chất công ty trường hợp cầu lao động vượt cung lao động công ty cần áp dụng cần thiết để thực mục tiêu công ty đến năm 2015 sách như: đào tạo bổ sung, đề bạt nội bộ, sử dụng lao động không  Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực mục tiêu, kế hoạch phát triển dài hạn công ty Sau dự báo khối lượng công viêc cần thực hiện, phòng hành nhân tiến hành dự báo nhu cầu nguồn nhân lực cho mục tiêu, kế hoạch dài hạn Nhu cầu nhân lực xác định theo tiêu: số lượng chất lượng Chỉ tiêu mặt số lượng: Nhu cầu nguồn nhân lực tương lai xác định theo công thức: - Tổng số NV cần có tương lai = Tổng số NV – (Tổng số NV nghỉ việc + Tổng số NV thay thế) + (Tổng số NV *x tỷ lệ % điều chỉnh lao động nhằm đáp ứng yêu cầu kế hoạch SXKD) - thường xuyên, thực chế độ làm thêm giờ, tăng ca Đối với trường hợp cung lao động vượt cầu lao động biện pháp mà công ty nên áp dụng cho lao động nghỉ việc tạm thời hay nghỉ việc vĩnh viễn, nghỉ không ăn lương, giảm bớt làm, nghỉ hưu sớm Bảng kế hoạch quản trị nguồn nhân lực cần thực rõ ràng, phù hợp với tình hình nhân lực công ty Bảng kế hoạch cần xác định vấn đề: cần tuyển dụng nhân viên trình độ, vị trí nào, xếp lại nhân phòng ban hay đào tạo nhân viên chế độ đãi ngộ, động viên nhân viên Theo đó, phải dự toán ngân sách cho phòng Nhân với nội dung như: chi phí tổ chức hoạt động nguồn nhân lực thực đào tạo, huấn luyện, chi phí quảng cáo tuyển dụng, chi phí tổ chức kiện, phong trào thi đua công ty; chi Tổng số NV cần tuyển dụng tương lai = Số NV cần có – Số NV phí văn phòng; chi phí quỹ lương cho đội ngũ cán nhân viên phòng có + (% VN nghỉ việc x Số NV có) (lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi…)  Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực Trên sở dự báo nhu cầu nguồn nhân lực cho mục tiêu dài hạn, công ty cần  Kiểm tra, đánh giá tình hình thực công tác hoạch định nguồn nhân lực Công ty phải so sánh với nguồn nhân lực có từ tiến hành phân tích xác định khả Để xác định kết công tác hoạch định nguồn nhân lực phòng Hành cung ứng thị trường lao động cho nhu cầu nhân lực công ty Trước hết nhân cần phối hợp với tất phòng ban tiến hành so sánh, đánh giá kết công ty phải phân tích quan hệ cung cầu lao động cho kế hoạch ngắn hạn, giúp đạt so với kế hoạch ban đầu, xác định nguyên nhân sai lệch kế hoạch cho công ty đề chương trình, sách cụ thể nguồn nhân lực công ty thực tế thực từ đưa giải pháp hoàn thiện cần tuyển thêm người, cần áp dụng chương trình, khóa huấn luyện nào, sách để thu hút, trì động viên nhân viên Từ dự báo khả cung ứng lao động cho kế hoạch dài hạn 3.3.2.2 Hoàn thiện công tác phân tích công việc Giải pháp 1: Xác định vai trò, nhiệm vụ phòng hành nhân công tác phân tích công việc: Phân tích công việc công tác quản lý nhân sự, nhiệm vụ, trách nhiệm phòng Hành nhân Phân tích công việc công tác 65 66 phức tạp, liên quan tới công việc, người lao động tất phòng, ban việc, phòng HCNS thực nhiệm vụ mình, cần cung cấp đầy đủ, xác Công ty Nó thực thực tốt có phối hợp, thông tin liên quan đến công việc theo yêu cầu cán phân tích công tham gia phòng, ban khác Công ty, vai trò phải thuộc việc, tham gia vào việc viết văn phân tích, góp ý để hoàn thiện văn phòng Hành nhân Hành nhân phải khẳng định vai trò trung Đặc biệt bảng mô tả công việc phải trưởng phòng ban thảo luận với người tâm phân tích công việc Phòng HCNS có nhiệm vụ: lao động phòng ban với nhân viên phân tích công việc để viết Xác định trình tự tiến hành phân tích công việc Công tác phân tích công việc phân tích công việc nên thực theo trình tự sau: - - - Giải pháp 3: Xây dựng bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc cho tất vị trí: Xác định mục đích phân tích công việc công việc cần phải phân Phân tích công việc Công ty nên tiến hành phân tích theo chức tích danh công việc Trước hết, phòng HCNS cần xác định hệ thống chức danh công Xây dựng mẫu cho văn phân tích công tích công việc lựa chọn cán việc theo phòng ban Công ty, sau tiến hành đặt mã số cho chức danh tham gia phân tích công việc, gồm cán phân tích công việc người cung công việc Việc đặt mã số cho chức danh công việc giúp tạo nên hệ thống dễ sử cấp người lao động phòng ban khác dụng, quản lý Phòng HCNS cần xây dựng mẫu trình bày chung cho văn phân tích công Lựa chọn phương pháp thu thập thông tin thiết kế biểu mẫu thu thập thông tin việc tất công việc Công ty, điều tạo điều kiện dễ dàng cho việc quản lý tài liệu so sánh văn phân tích công việc công việc Phòng - Tiến hành thu thập thông tin - Xây dựng văn phân tích công việc bảng tiêu chuẩn công việc, vào chung văn có tên “Bảng mô tả công việc” - Đưa vào sử dụng kiểm tra định kỳ (Xem phụ lục 1) Cán tham gia phân tích công việc gồm: cán phân tích công Hiện nay, hiểu biết phân tích công việc người lao động phòng HCNS hạn chế, người chọn cán phân tích công việc cần cử tham dự khoá học, khoá đào tạo để bồi dưỡng, nâng cao kiến thức kỹ Người quản lý trực tiếp phòng ban người lao động thực công việc người có trách nhiệm cung cấp thông tin có liên quan đến công việc cần phân tích HCNS thiết kế gộp hai văn phân tích công việc: bảng mô tả công việc việc người lao động phòng ban khác đóng vai trò người cung cấp thông tin Phòng HCNS cần phải giao công tác phân tích công việc cho người lao động phòng đảm nhiệm, cán phân tích công việc, người chuyên trách công tác phân tích công việc từ sau Công ty Cán phân tích công việc nên chọn người am hiểu công việc Công ty đào tạo nghiệp vụ phân tích công việc Giải pháp 4: Công tác phân tích công việc phải thực theo quy trình: Giải pháp 2: Cần có phối hợp phòng ban công tác phân tích công việc: Các phòng ban tất lao động Công ty cần phối hợp thực với phòng HCNS công tác phân tích công việc Các phòng ban khác người lao động cần có thái độ hợp tác, tạo điều kiện cho cán phân tích công - Bước 1: Xác định mục đích phân tích công việc công việc cần phân tích 67 - - 68 Bước 2: Xây dựng mẫu cho văn phân tích công việc lựa chọn cán dựng hồ sơ mẫu thành công điển hình để tuyển dụng người có khả tham gia phân tích công việc thành công cao vị trí Bước 3: Lựa chọn phương pháp thu thập thông tin thiết kế mẫu phiếu thu thập thông tin hạn công ty - Bước 4: Tiến hành thu thập thông tin - Bước 5: Xây dựng văn phân tích công việc - Bước 6: Đưa vào sử dụng cập nhật định kỳ 3.3.2.3 Giải pháp 2: Tuyển dụng nhân cho mục tiêu, kế hoạch kinh doanh dài Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân viên Giải pháp 1: Tuyển dụng nhân viên dựa vào bảng phân tích công việc Trong thông báo tuyển dụng Công ty phần mô tả công việc nêu ngắn gọn nhiệm vụ công việc phòng ban cần tuyển dụng tự viết, họ chắt lọc từ thông tin bảng phân công công việc, nhiệm vụ phòng ban Do bảng phân công công việc, nhiệm vụ Công ty chưa có phần yêu cầu công việc người thực nên Công ty cần tuyển dụng người lao động vị trí xây dựng yêu cầu tuyển dụng tiêu thức tuyển chọn Căn vào dự báo nhu cầu nhân cho kế hoạch dài hạn công ty phòng HCNS lên kế hoạch tuyển dụng nhân đảm bảo thực theo quy trình giúp Công ty có kế hoạch nhân khoa học, linh hoạt Khi Công ty bị động có nhu cầu nhân có kế hoạch tuyển dụng mà chuyển sang chủ động Từ nghiên cứu tình hình biến động thị trường, hoạt động sản xuất kinh doanh kế hoạch từ kế hoạch nhân đưa có yếu tố dự phòng biến động bên giúp Công ty chủ động công tác tuyển dụng Công tác tuyển dụng chủ động, tăng hiệu tuyển dụng mà giúp Công ty giảm thiểu chi phí tuyển dụng, nâng cao hiệu công tác QTNNL Công ty Giải pháp 3: Áp dụng vấn trắc nghiệm thi viết cho vị trí cần chuyên môn cao vị trí Do đó, Công ty cần xây dựng bảng mô tả công việc rõ ràng áp dụng Hiện Công ty C.P Bình Dương thực vấn thông tin cá vào công tác tuyển dụng Các bảng mô tả công việc phải có nhiệm vụ đặt nhân kiến thức tổng quát ứng viên, chưa có hình thức thi viết, thi trắc nghiệm cho vị trí, kỹ chuyên môn mà ứng viên phải có, phẩm chất quan trọng kiến thức chuyên môn Với công tác sàng lọc hồ sơ vòng sơ tuyển vấn ứng viên cần có để hoàn thành nhiệm vụ kinh nghiệm riêng có chưa thể khả thực ứng viên, không đáp ứng yêu cầu ứng viên so với ứng viên khác công việc Vì vậy, Công ty cần tổ chức thi viết hay vấn hình thức trắc Soạn mẫu hồ sơ thành công điển hình Ngoài việc xây dựng bảng nghiệm để kiểm tra kiến thức, kỹ chuyên môn lực thật ứng mô tả công việc, doanh nghiệp phải soạn mẫu hồ sơ nhân viên thành viên tham gia tuyển dụng Với phương pháp trắc nghiệm giúp cho công ty sàng công điển hình cho vị trí chủ chốt, vị trí vốn có ý nghĩa định đối lọc kỹ ứng viên không đạt yêu cầu Công ty Phòng HCNS cần phối với việc thực kế hoạch kinh doanh doanh nghiệp Để đạt mục tiêu hợp với phòng ban khác xây dựng mẫu trắc nghiệm kiến thức trình nói trên, phòng HCNS cần phải lập hồ sơ tất nhân viên thuộc phòng độ chuyên môn cho chuyên ngành, phòng ban Công ty cần áp dụng ban để xác định xem người có thành tích bật khác với hình thức trắc nghiệm sau: nhân viên bình thường điểm Với thông tin này, xây 69 - - 70 Trắc nghiệm kiến thức chuyên môn: trắc nghiệm đưa câu hỏi Đồng thời Công ty nên quảng cáo tin chuyên ngành tờ báo để kiểm tra kiến thức chuyên môn mà ứng viên có thông qua học tập địa phương kinh nghiệm thực tế từ xác định ứng viên có đủ kiến thức chuyên Quảng cáo tuyển dụng cần phải mô tả vị trí cần tuyển dụng yêu cầu môn để thực công việc mô tả bảng mô tả công việc đặt cho ứng viên cách cụ thể rõ ràng, không nên tiết kiệm chi phí cho không quảng cáo mà đưa thông tin ngắn gọn làm thời gian việc sàng lọc hồ Trắc nghiệm mẫu công việc: mẫu công việc cụ thể đưa gần sát với yêu cẩu sơ, vấn Việc mô tả công việc yêu cầu đặt cho ứng viên quảng cáo thực tế công việc Công ty yêu cầu ứng viên thực Bài trắc tuyển dụng cách cụ thể giúp giảm bớt số hồ sơ xin việc không đạt yêu cầu nghiệm cho biết ứng viên có kinh nghiệm làm việc vị trí gửi đến Công ty hay chưa, mức độ hoàn thành công việc ứng viên nào, để  Tuyển dụng trực tuyến: từ đưa định tuyển dụng, hay đưa chương trình, phương pháp đào tạo phù hợp với nhân viên - Trắc nghiệm tâm lý: Là phương pháp khoa học thông qua loạt biện với nhu cầu mình, tuyển dụng trực tuyến giúp rút ngắn đáng kể thời gian tiếp pháp để đánh giá khác ứng cử viên trình độ trí lực, kỹ xúc với ứng viên tiềm tiết kiệm chí phí Đồng thời việc tuyển phẩm chất ứng viên điểm mạnh thuộc tư dụng tạo nhiều thuận tiện cho ứng viên nhà tuyển dụng việc sử dụng e- cách ứng xử ứng viên thông qua trắc nghiệm tâm lý, Công ty có mail để liên lạc với nhà tuyển dụng nhanh chóng, kể phản thể biết ứng viên người cẩn thận hay cẩu thả, hướng nội hay hướng hồi, trao đổi qua lại hai bên thực nhanh Hơn nữa, hình thức trao ngoại, dễ chịu hay khó nhượng bộ, cởi mở với ý tưởng người đổi e-mail gửi hồ sơ lên mạng đảm bảo bí mật cho ứng viên bảo thủ Qua trắc nghiệm xác định phẩm chất làm việc công ty, nhân cấp cao quan trọng vị trí - Hiện nay, với phát triển mạnh mẽ internet, thị trường có nhiều công cụ để hỗ trợ tốt cho nhà tuyển dụng tuyển dụng ứng viên phù hợp  Tổ chức chương trình giao lưu, giới thiệu hội việc làm, tài trợ cấp Thi viết: Phương pháp giúp đánh giá cách hiệu kiến học bổng cho sinh viên suất sắc thức bản, kiến thức chuyên môn kiến thức liên quan khả phương diện khác khả phân tích, tổng hợp, - làm nhằm thu hút sinh viên chuẩn bị tốt nghiệp, sinh viên trường khả diễn đạt câu chữ ứng cử viên Bộ phận nhân lên kế hoạch tiếp cận sinh viên, tổ chức buổi giao lưu, Giải pháp 4: Đa dạng hóa hình thức tuyển dụng hội thảo, chương trình giới thiệu công ty vị trí tuyển dụng tham gia vào chương trình ngày hội việc làm  Quảng cáo để tuyển dụng Công ty nên đăng quảng cáo tuyển dụng phương tiện có khả tiếp cận với ứng viên tiềm nhiều Theo khuynh hướng nay, Internet trở thành công cụ mạnh hữu hiệu cho quảng cáo tuyển dụng Công ty tham gia tổ chức chương trình giao lưu, giới thiệu hội việc - Tổ chức giao lưu, tài trợ, cấp học bổng cho sinh viên có thành tích học tập suất sắc 71 - 72 Tổ chức chương trình tham quan nhà máy để sinh viên có dịp làm quen kịp thời nhu cầu kỹ thuật, công nghệ việc cần thiết công ty phải có kế với thực tiễn công việc, từ có nhìn đầy đủ ngành nghề Thông hoạch đào tạo định kỳ năm lần cho toàn thể CBCNV công ty nghiệp qua chương trình tham quan Công ty xác định đối tượng vụ chuyên môn kỹ giao tiếp, làm việc nhóm, tạo điều cần tiếp cận, cách thu hút nguồn nhân lực hiệu kiện cho nhân viên tiếp xúc trau dồi thêm kinh nghiệm công việc liên điều kiện cạnh tranh gay gắt chất xám thị trường lao động quan đến phạm vi mà họ đảm trách tìm hiểu công việc phòng ban khác để họ nắm bắt tình hình hoạt động chung Công ty 3.3.2.4 Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực  Lựa chọn hình thức đào tạo phù hợp Để đạt thành công công tác đào tạo nguồn nhân lực trước hết Khi xây dựng chiến lược đào tạo xác định nhu cầu đào tạo công ty cần nhìn nhận đắn lợi ích việc đầu tư vào công tác đào tạo nhân mình, Công ty nên lựa chọn địa đào tạo đáng tin cậy, việc lựa chọn lực Công ty cần nhìn nhận đào tạo hoạt động đầu tư góp phần làm tăng dịch vụ đào tạo không nên dựa mức học phí hay lựa chọn giảng viên đáng kể suất chất lượng làm việc nhân viên, không xem đào tạo tên tuổi có cấp, mà doanh nghiệp nên lựa chọn khóa học ngắn hạn, chọn chi phí kinh doanh giảng viên có kinh nghiệm thực tế Hình thức đào tạo không thiết phải  Xây dựng chiến lược đào tạo nhân lực cho mục tiêu phát triển dài hạn công ty Công ty C.P Bình Dương Cần xác định rõ mục đích công tác đào tạo tìm kiếm, phát triển nâng cao kỹ làm việc nhân viên, từ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm nâng cao vị khả cạnh tranh Công ty thị trường Vì có mục tiêu, kế hoạch kinh doanh dài hạn Công ty C.P Bình Dương cần vạch chiến lược đào tạo nhân lực cách cụ thể để thực áp dụng chương trình học mạng tính hàn lâm dễ gây chán nản, không khuyến khích nhân viên nâng cao kỹ Mà người giảng viên thiết phải có kiến thức thực tế, biết cách nắm bắt thông tin, kiện tạo hứng thú việc tiếp thu, người giảng viên phải biết cách hướng dẫn phương pháp để ứng dụng kiến thức vào thực tế, có tính ứng dụng cao phù hợp với trình độ nhân viên nhu cầu Công ty 3.3.2.5 Đánh giá kết thực công việc nhân viên mục tiêu phát triển công ty Chiến lược đào tạo nhân lực Công ty phải Giải pháp 1: Đánh giá thực công việc phải thực theo quy trình dựa vào thực trạng nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực cho kế hoạch phát triển Qua phân tích thực trạng đánh giá hiệu thực công việc công ty, chiến lược hướng nhân viên vào mục tiêu, nhiệm vụ đào tạo công ty Chương nhận thấy công tác đánh giá chưa thực khoa cách có trọng tâm, trọng điểm học công ty chưa xây dựng bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn công  Đào tạo định kỳ chuyên môn nghiệp vụ cho nhân viên việc để làm cho việc đánh giá kết thực công việc nhân viên, Hiện công ty trọng đào tạo nhân có nhu cầu thay thế, đề bạt đó, đánh giá mang ý kiến chủ quan cán đánh giá Vì vậy, để công nhân viên lên vị trí mà chưa có kế hoạch đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn tác đánh giá kết thực công việc nhân viên xác, công mang định kỳ cho nhân viên Để nâng cao hiệu quả, suất lao động có lại hiệu việc quản trị NNL Công ty cần thực quy trình đánh giá theo đội ngũ nhân viên động, biết ứng phó linh hoạt với khó khăn đáp ứng bước sau: 73 - Bước 1: Xác định tiêu chí đánh giá dựa vào theo bảng phân tích công việc - Bước 2: Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp - Bước 3: Huấn luyện cấp quản lý người làm công tác đánh giá kỹ đánh giá thực công việc nhân viên - Bước 4: Thảo luận với nhân viên nội dung, phạm vi đánh giá - Bước 5: Thực đánh giá theo tiêu chuẩn thực công việc - Bước 6: Thảo luận với nhân viên kết đánh giá - Bước 7: Đánh giá kết thực đề mục tiêu cho nhân viên Giải pháp 2: Đảm bảo tính công bằng, khách quan đánh giá kết thực công việc nhân viên Trước thực đánh giá, cán phụ trách đánh giá cần thảo luận với 74 Kết làm việc nhân viên phải lưu tổng hợp hồ sơ cá nhân làm sở việc đánh giá khách quan, chuẩn xác để phát khả phát triển người Từ công tác quy hoạch đề bạt cán bồi dưỡng đào tạo nhân viên người, đối tượng kịp thời Điều quan trọng đánh giá hiệu công việc cần vạch phương hướng, cách thức cải tiến thực công việc, đề tiêu cho nhân viên 3.3.2.6 Chính sách tiền lương, tiền thưởng Công ty cần xây dựng hệ thống tiền lương nhằm mục đích tăng cường khả thu hút, lưu giữ ổn định đội ngũ nhân sự, nâng cao mức độ hài lòng, gắn bó nhân viên, tăng cường hiệu quản lý Để đạt điều này, hệ thống tiền lương cần đáp ứng yêu cầu sau:  Trả lương công vào hiệu thực công việc: nhân viên nội dung, phạm vi đánh giá Các thảo luận rõ lĩnh vực cần Hiện công ty trả lương cho nhân viên theo thời gian làm việc đánh giá, đánh nào, chu đánh giá tầm quan trọng kết chưa có bảng phân tích công việc nên việc trả lương chưa đảm bảo tính công đánh giá công ty nhân viên Từ thảo luận cán thực Do đó, Công ty cần phải trả lương theo tích chất, mức độ phức tạp công việc đánh giá công việc thu thập ý kiến đóng góp nhân viên phương pháp đảm nhận mức độ hoàn thành người lao động Đây vấn đề khó nhạy nội dung đánh giá, bổ sung vào bảng đánh giá để có thống nhất, đồng thuận cảm hệ thống tiền lương Công ty phải đánh giá, phân hạng giá trị cán đánh giá nhân viên chức danh công việc thành nhóm lương từ thấp đến cao Việc đánh giá Giải pháp 3: Điều chỉnh, sửa chữa sai xót trình thực công việc vạch phương hướng, tiêu cho nhân viên sau đánh giá kết thực công việc Các quản lý nên thảo luận với nhân viên kết đánh giá, tìm hiểu điều trí điều chưa trí cách đánh giá, điểm tốt điểm cần khắc phục, sửa chữa thực công việc nhân viên Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực công việc họ so với tiêu chuẩn mẫu so với nhân viên khác, giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa sai lầm trình làm việc, động viên nhân viên thông qua điều khoản đánh giá phải dựa bảng mô tả công việc chuẩn Mức độ tạp công việc cần xem xét, phân tích nhiều khía cạnh, dựa chế tiêu chuẩn đánh giá lực, kết làm việc để trả lương tương xứng tăng lương không dừng lại cấp Ngoài ra, Công ty cần xem xét tăng lương có sách thưởng, phụ cấp nhân viên có thâm niên công tác lâu năm công ty, họ có nhiều đóng góp cho công ty, có tác dụng khuyến khích động viên nhân viên gắn bó lâu dài với công ty  Trả lương cạnh tranh so với thị trường lao động: 75 76 Mức tiền lương cần thiết lập sở cạnh tranh với thị trường lao Ban lãnh đạo Công ty đóng vai trò định công tác quản trị NNL động, đảm bảo thu hút lưu giữ lao động Theo đó, hệ thống tiến Quan điểm, nhận thức ban lãnh đạo Công ty tầm quan trọng công tác lương cần có chế thu thập thông tin mặt tiền lương thị trường lao động QTNNL định mức độ Công ty trọng, đầu tư vào công tác Ban lãnh Trên sở đó, tùy nhóm lao động, Công ty xác định chiến lược trả lương phù đạo Công ty C.P Bình Dương cần nắm rõ vai trò công tác QTNNL mục hợp với nhu cầu thu hút cao hơn, mức trung bình thị trường tiêu, chiến lược phát triển Công ty Công ty cần có đầu tư công 3.3.2.7 Xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa: Công ty xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, lành mạnh thời gian qua, từ lúc thành lập công ty đến công ty chấp hành tốt quy định luật lao động, giải thỏa đáng nhu cầu an toàn lao động, chăm lo cho sức, thời gian, tài cho công tác QTNNL Khi Ban lãnh đạo thể vai trò trên, điều kiện đảm bảo cho công tác QTNNL tiến hành tốt hơn, hiệu 3.4.2 Kiến nghị Nhà Nước: sức khỏe đời sống tinh thần cho người lao động Để gìn giữ phát huy mối quan hệ lao động thân thiện đoàn kết cấp cấp dưới, đồng nghiệp với Công ty nên tìm hiểu quan điểm nhân viên thông qua việc định kỳ Nhà nước cần quan tâm đầu tư nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực toàn diện thể lực, trí tuệ, ý chí, lực đạo đức, có thực điều tra mức độ hài lòng công việc, hài lòng với chế lực tự học, tự đào tạo, động, chủ động, tự lực, sáng tạo, có tri thức kỹ độ lương thưởng, phúc lợi Công ty Kết điều tra giúp cho lãnh đạo Công ty nghề nghiệp cao, có khả thích ứng nhanh, chủ động môi trường biết nhận định nhân viên vấn đề: Sự hấp dẫn, khó khăn công sống làm việc Để đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân lực chất lượng cao việc thực hiện, môi trường làm việc, điều kiện làm việc, quan hệ nhân lý hội nhập kinh tế quốc tế công ty nước tăng tốc đầu tư vào Việt viên với quản lý cấp, để có điều chỉnh phù hợp kịp thời nhằm giải tốt mối quan hệ lao động nội Công ty Xây dựng văn hóa doanh nghiệp : Văn hóa doanh nghiệp quan trọng Nam, trình độ, kỹ chất lượng chưa đáp ứng nhu cầu sử dụng lao động công ty đầu tư trực tiếp nước vào Việt Nam Nhà nước cần thực sách, biện pháp cần thiết để kiềm việc gìn giữ phát huy nguồn nhân lực Một môi trường làm việc minh bạch, chế lạm phát, kiềm chế giá cả, đảm bảo sống cho người lao động để họ rõ ràng cho hiệu làm việc cao Nhưng để giữ người, cần phải xây dựng mối liên yên tâm làm việc Theo đó, Nhà nước cần thực cải cách sách tiền lương hệ đoàn kết, thân ái, vui vẻ phấn khởi Công ty, để người cảm bảo đảm cho người lao động sống tiền lương mức trung bình thấy có liên hệ mật thiết, có vai trò thiếu tập thể Bên cạnh xã hội Trên sở đó, hình thành chế tiền lương ngày phù hợp đó, tăng cường hoạt động ngoại khóa, sinh hoạt tập thể để giúp nhân viên rèn với thể chế kinh tế thị trường, phù hợp với tình hình lạm phát cao nay, xây luyện kỹ sống, giúp phát yếu tố tài tiềm ẩn dựng mức lương tối thiểu khu vực doanh nghiệp phải theo nguyên tắc bảo đảm đời sống tối thiểu người lao động, có quy định chặt chẽ để doanh nghiệp trả 3.4 Kiến nghị: 3.4.1 Kiến nghị Công ty CP Chăn Nuôi C.P Bình Dương: lương cho người lao động không thấp mức lương tối thiểu, gắn với việc đóng hưởng bảo hiểm xã hội theo quy định 77 78 Tóm tắt Chương KẾT LUẬN Từ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực Chương thực trạng quản trị Với mục tiêu nghiên cứu đề ra, luận văn “Một số giải pháp nguồn nhân lực Công ty CP Chăn Nuôi C.P Bình Dương từ năm 2009 đến năm hoàn thiện công tác QTNNL Công ty cổ phần chăn nuôi CP Bình Dương” 2011 Chương 2, tác giả đề giải pháp để khắc phục nhược điểm khái quát, đánh giá tổng thể ưu, nhược điểm đề xuất số nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Công ty CP Chăn Nuôi C.P Bình Dương đến năm 2015 Các giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực chủ yếu tập trung hoàn thiện vào ba nhóm chức thu hút, đào tạo phát triểt, trì nguồn nhân lực Đồng thời tác giả đưa kiến nghị đối Công ty, Nhà nước nhằm hỗ trợ thực cho giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực mà tác giả đề hiệu giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác QTNNL Công ty C.P chi nhánh Bình Dương, đồng thời luận văn giải số vấn đề lý luận thực tiễn công tác QTNNL: - Hệ thống lại lý luận nguồn nhân lực, công tác QTNNL - Phân tích thực trạng công tác QTNNL nhằm xác định điểm mạnh, điểm yếu, thuận lợi, khó khăn công tác QTNNL Công ty - Đề xuất số giải pháp chủ yếu để hoàn thiện công tác QTNNL Công ty Bên cạnh luận văn đề xuất số kiến nghị với Doanh nghiệp Nhà nước, nhằm nâng cao hiệu công tác QTNNL Công ty Với kết trên, tác giả mong muốn góp phần nhỏ công sức vào phát triển Công ty Tuy nhiên luận văn nghiên cứu trình bày giới hạn kiến thức nên không tránh khỏi khiếm khuyết Tác giả mong muốn thông cảm ý kiến đóng góp Hội đồng, quý thầy cô bạn 79 Mục lục Trang phụ bìa 80 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CTY CP CHĂN NUÔI C.P BÌNH DƯƠNG 19 Lời cảm ơn 2.1 Giới thiệu Công ty Cổ Phần Chăn Nuôi C.P Việt Nam 19 Lời cam đoan 2.2 Giới thiệu Công ty Cổ Phần Chăn Nuôi C.P Bình Dương 20 Tóm tắt luận văn 2.2.1 Cơ cấu tổ chức 21 Mục lục 2.2.2 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh 22 Danh mục chữ viết tắt 2.3 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Cty CP Chăn Nuôi C.P Bình Danh mục bảng Dương 22 Dang mục sơ đồ 2.3.1 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực công ty 22 Mở đầu 2.3.1.1 Đặc điểm, cấu nguồn nhân lực công ty 23 CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC .4 2.3.1.2 Hoạch định nguồn nhân lực 25 1.1 Khái quát nhân lực quản trị nguồn nhân lực .4 2.3.1.3 Tổ chức phân tích công việc 25 1.1.1 Khái niệm nhân lực nguồn nhân lực 2.3.1.4 Công tác tuyển dụng nhân viên .27 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực: 2.3.1.5 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 32 1.1.3 Chức quản trị nguồn nhân lực 2.3.1.6 Đánh giá kết thực công việc nhân viên 37 1.2 Những nội dung chủ yếu công tác quản trị nguồn nhân lực doanh 2.3.1.7 Chính sách tiền lương, thưởng, trợ cấp, phúc lợi 40 nghiệp 2.3.1.8 Quan hệ lao động, môi trường điều kiện làm việc: 44 1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực: .7 2.3.2 Các nhân tố tác động đến công tác QTNNL công ty: 46 1.2.2 Phân tích công việc .8 2.3.2.1 Ảnh hưởng môi trường vĩ mô 46 1.2.3 Công tác tuyển dụng 2.3.2.2 Ảnh hưởng môi trường vi mô 48 1.2.4 Công tác đào tạo phát triển: 11 2.3.2.3 Ảnh hưởng môi trường bên trong: 50 1.2.5 Đánh giá thực công việc 12 2.4 Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực Cty CP Chăn Nuôi C.P Bình 1.2.6 Lương, thưởng phúc lợi: 12 Dương 54 1.2.7 Quan hệ lao động 13 2.4.1 Những điểm mạnh: 54 1.3 Ảnh hưởng môi trường công tác quản trị nguồn nhân lực 14 2.4.2 Những vấn đề tồn 55 1.3.1 Môi trường bên .14 Tóm tắt chương 56 1.3.2 Môi trường bên 15 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ 1.4 Vai trò quản trị nguồn nhân lực hoạt động doanh nghiệp 17 Tóm tắt chương 18 NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP CHĂN NUÔI C.P CHI NHÁNH BÌNH DƯƠNG 57 3.1 Định hướng, Mục tiêu phát triển công ty đến năm 2017 57 81 3.1.1 Định hướng phát triển Công ty đến năm 2017 57 3.1.2 Mục tiêu phát triển công ty C.P Bình Dương đến năm 2017 57 3.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực công ty C.P Bình Dương 58 3.3 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Quản trị nguồn nhân lực cho Công ty CP Chăn Nuôi C.P Bình Dương: .58 3.3.1 Giải pháp phát huy điểm mạnh nguồn nhân lực Công ty: .58 3.3.1.1 Công ty cần có sách phát triển kỹ tiềm nhân viên: 58 3.3.1.2 Phát huy vai trò cán làm công tác đào tạo nguồn nhân lực: 59 3.3.1.3 Tạo môi trường, điều kiện làm việc tích cực: 60 3.3.2 Nhóm giải pháp khắc phục vần đề tồn công tác QTNNL Công ty: 61 3.3.2.1 Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực 61 3.3.2.2 Hoàn thiện công tác phân tích công việc 64 3.3.2.3 Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân viên .67 3.3.2.4 Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực .71 3.3.2.5 Đánh giá kết thực công việc nhân viên 72 3.3.2.6 Chính sách tiền lương, tiền thưởng 74 3.3.2.7 Xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa: 75 3.4 Kiến nghị: 75 3.4.1 Kiến nghị Công ty CP Chăn Nuôi C.P Bình Dương: 75 3.4.2 Kiến nghị Nhà Nước: 76 Tóm tắt Chương 77 KẾT LUẬN 78 Tài liệu tham khảo Phụ lục [...]... nghiên cứu và tìm hiểu công tác về QTNNL của Công ty C.P Bình Dương, tác viên mà chưa tổ chức thi tuyển về trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho những vị trí giả đề xuất một số giải pháp góp phần hoàn thiện công tác quản trị NNL tại Công ty đến năm 2015 trong chương III 57 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP CHĂN NUÔI C.P CHI NHÁNH BÌNH DƯƠNG 58 - rộng và... công tác hoạch định nguồn nhân lực của Công ty Trong đó bước 1, 2, 3 tác giả đã trình bày ở chương 2, để hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực Công ty C.P chi nhánh Bình Dương tác giả đề xuất công ty thực hiện một số giải pháp sau: 3.3.2 Nhóm giải pháp khắc phục những vần đề còn tồn tại trong công tác QTNNL của Công ty: 3.3.2.1 Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực Thực trạng công tác. .. thị trường nội địa một cách sâu Duy trì đội ngũ cán bộ công nhân viên hiện có và thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao từ bên ngoài để thực hiện mục tiêu phát triển của công ty trong tương lai 3.3 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Quản trị nguồn nhân lực cho Công ty CP Chăn Nuôi C.P Bình Dương: 3.3.1 Giải pháp phát huy điểm mạnh về nguồn nhân lực của Công ty: 3.3.1.1 Công ty cần có các chính... viên đều được phân công nhiệm vụ và quyền hạn 2.3 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cty CP Chăn Nuôi C.P Bình Dương 2.3.1 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty 23 24 2.3.1.1 Đặc điểm, cơ cấu nguồn nhân lực của công ty chất công việc hiện tại của Công ty chủ yếu là kỹ sư kỹ thuật và công nhân kỹ thuật làm công việc vận hành máy móc, lao động nữ chủ yếu là nhân viên văn phòng... của mình trong công tác phân tích công việc tại công ty, Phòng HCNS cũng không có nhân viên chuyên phụ trách về phân tích công việc - Công tác hoạch định nguồn nhân lực của công ty còn sơ sài, chưa có kế hoạch, chính sách cụ thể rõ ràng, chưa dự báo được nhu cầu nhân lực dài hạn cho Tóm tắt chương 2 Chương 2 trình bày thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty C.P Chăn Nuôi C.P Bình Dương, với những... thức ăn chăn nuôi tại Việt Nam với thị phần trên 70% của các công ty thức ăn nước ngoài, đây cũng chính là những đối thủ cạnh tranh của công ty Trong đó các công ty như Cargill (là công ty thức ăn chăn nuôi của Mỹ), ANT là (công ty thức ăn chăn nuôi do Đài Loan), Master (là công ty thức ăn chăn nuôi của Hàn Quốc), Guoyma’rch (là công ty thức ăn chăn nuôi của Pháp) , Japfa (là công ty thức ăn chăn nuôi. .. cầu nguồn nhân lực Trên cơ sở dự báo nhu cầu nguồn nhân lực cho mục tiêu dài hạn, công ty cần  Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện công tác hoạch định nguồn nhân lực của Công ty phải so sánh với nguồn nhân lực hiện có từ đó tiến hành phân tích và xác định khả Để xác định kết quả của công tác hoạch định nguồn nhân lực phòng Hành năng cung ứng của thị trường lao động cho nhu cầu nhân lực của công ty. .. của công ty đến năm 2017 3.1.1 Định hướng phát triển của Công ty đến năm 2017 Với mục tiêu mở rộng quy mô xây dựng công ty phát triển bền vững và toàn diện, Công ty cổ phần Chăn nuôi C.P chi nhánh Bình Dương đề ra định hướng phát triển trong những năm tới là: - Mở rộng sản xuất kinh doanh, phát triển và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh sản phẩm 3.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của công ty C.P Bình. .. tác hoạch định nguồn nhân lực của công ty C.P chi nhánh Bình Dương hiện tại chưa được chú trọng, chỉ đáp ứng cho nhu cầu nhân lực ngắn hạn, chưa được thực hiện một cách khoa học Do đó, công ty cần phải đầu tư đúng mực vào công tác hoạch định nguồn nhân lực để đảm bảo cho công ty có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất và kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng  Dự báo khối lượng công việc đối... giữa Công ty và là Công ty có đội ngũ cán bộ nhân viên đảm nhiệm công tác đào tạo nhân lực có các trường Đại học, Cao đẳng, trường dạy nghề trong công tác đào tạo nhân lực cho nhiều kinh nghiệm và nhận được sự hỗ trợ từ phía tổng công ty trong công tác đào Công ty Sau khi đã xác định nhu cầu đào tạo NNL cho Công ty để từ đó các cơ sở, tạo Để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân