Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho Công Ty Cổ Phần Chăn Nuôi C.P Bình Dương đến năm 2015

Header Page of 16 1 Lời mở đầu Ngày nay, bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế cạnh tranh diễn ngày gay gắt không nước mà toàn giới Cuộc cạnh tranh thể tất mặt: công nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá Nhưng hết, yếu tố đứng đằng sau cạnh tranh người Để cạnh tranh thành công, việc đầu tư vào nguồn nhân lực điều tất yếu tổ chức kinh tế Thực tế chứng minh vai trò đặc biệt quan trọng nguồn nhân lực nhìn nước ngoài, thấy phát triển nhanh chóng nhiều nước khu vực Đông bao gồm Nhật Bản, Hàn quốc Đài Loan tốc độ tăng trưởng kinh tế nhanh nhiều nước công nghiệp mới, nước ASEAN Trung Quốc phần lớn nhờ vào nguồn nhân lực có chất lượng cao Chính vậy, điều kiện để tạo lợi cạnh tranh thời đại ngày đầu tư vào nguồn nhân lực có chất lượng cao đôi với việc quản trị nguồn nhân lực cách hiệu Bất doanh nghiệp muốn ứng dụng công nghệ tiến tiến nhất, đại nhất, để tạo lực cạnh tranh mạnh vấn đề phải có đầu tư xứng đáng vào công tác thu hút nhân lực giỏi, đào tạo, phát triển trì hiệu đội ngũ lao động doanh nghiệp, để nguồn nhân lực có lực trí tuệ tay nghề cao, có khả tiếp nhận công nghệ Tầm quan trọng quản trị nguồn nhân lực ngày tăng mạnh trình độ lực nhân viên nâng cao mức độ trang bị kỹ thuật ngày đại, công việc ngày phức tạp yêu cầu công việc ngày cao, hầu hết doanh nghiệp phải đối đầu với cạnh tranh ngày gay gắt thị trường, suy thoái kinh tế đáp ứng nhu cầu ngày tăng nhân viên Do đó, quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp cần thiết cho phát triển tổ chức đặt tương lai Footer Page of 16 Header Page of 16 Đó lý mà tác giả chọn đề tài: “ Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho Công Ty Cổ Phần Chăn Nuôi C.P Bình Dương đến năm 2015 ” để làm luận văn tốt nghiệp mình, với mong muốn tìm số giải pháp nhằm góp phần hoàn công tác quản trị nguồn nhân lực cho Công Ty Cổ Phần Chăn Nuôi C.P Bình Dương Mục tiêu nghiên cứu:  Hệ thống lại lý thuyết nguồn nhân lực, Quản trị nguồn nhận lực  Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ Phần Chăn Nuôi C.P Bình Dương  Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho Công ty Cổ Phần Chăn Nuôi C.P Bình Dương Đối tượng phạm vi nghiên cứu  Đối tượng nghiên cứu luận văn xác định Quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ Phần Chăn Nuôi C.P Bình Dương  Luận văn trọng vào việc nghiên cứu đề giải pháp cho công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ Phần Chăn Nuôi C.P Bình Dương, lấy mốc thời gian nghiên cứu từ 2009 đến năm 2011 Phương pháp nghiên cứu Nội dung đề tài có liên quan đến nhiều lĩnh vực phương pháp sau vận dụng:  Phương pháp bàn: thu thập phân tích số liệu tình hình Công ty CP Chăn Nuôi C.P Bình Dương năm qua, từ xử lý, phân tích hệ thống thông tin, số liệu thu từ khảo sát  Phương pháp thống kê: Việc thu thập số liệu kết hợp tài liệu thực tế sử dụng phần mềm Excel Footer Page of 16 Header Page of 16  Phương pháp tổng hợp: Từ dự báo, phân tích đánh giá thực trạng Quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ Phần Chăn Nuôi C.P Bình Dương thời gian qua đề giải pháp năm 2017 Kết đạt đề tài  Hệ thống lại lý thuyết nguồn nhân lực, Quản trị nguồn nhận lực  Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ Phần Chăn Nuôi C.P Bình Dương  Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Quản trị nguồn nhân lực cho Công ty Cổ Phần Chăn Nuôi C.P Bình Dương Kết cấu đề tài Nội dung kết cấu luận văn phần mở đầu phần kết luận có ba chương nội dung chính: Chương 1: Cơ sở lý luận Quản trị nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ Phần Chăn Nuôi C.P Bình Dương thời gian qua Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho Công ty Cổ Phần Chăn Nuôi C.P Bình Dương đến năm 2015 Footer Page of 16 Header Page of 16 CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái quát nhân lực quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nhân lực nguồn nhân lực Nhân lực hiểu nguồn lực người mà nguồn lực gồm lực trí lực Nhân lực có ảnh hưởng lớn đến trình độ quản lý trình độ sử dụng yếu tố kinh doanh, nhân lực yếu tố động, tích cực trình sản xuất kinh doanh Nguồn nhân lực tất cá nhân tham gia vào hoạt động tổ chức, doanh nghiệp, nhằm đạt thành tổ chức, doanh nghiệp đề Bất tổ chức tạo thành thành viên người hay nguồn nhân lực Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác doanh nghiệp (Tài chính, vốn, tài nguyên thiết bị…) Đó tài nguyên quý giá người vấn đề trung tâm quan trọng bậc tổ chức, doanh nghiệp Do đó, nói nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất người lao động làm việc tổ chức Nhân lực trở thành nguồn lực quan trọng doanh nghiệp, bên cạnh nguồn lực khác như: Tài chính, công nghệ, máy móc, kỹ thuật… 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực: Có nhiều cách hiểu quản trị NNL (còn gọi quản trị nhân sự, quản lý nhân sự, quản lý nguồn nhân lực) Khái niệm quản trị NNL trình bày nhiều giác độ khác nhau: - Quản trị NNL việc tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển sử dụng, động viên cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức - Quản trị NNL hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo-phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên - Quản trị NNL nghệ thuật lãnh đạo, nghệ thuật huy, nghệ thuật sử dụng người, nghệ thuật thực công việc thông qua người khác Footer Page of 16 Header Page of 16 Song dù giác độ QTNNL tất hoạt động tổ chức để thu hút xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc tổ chức mặt chất lượng lẫn số lượng Đối tượng quản trị NNL người lao động với tư cách cá nhân cán bộ, công nhân viên tổ chức vấn đề có liên quan đến họ như: công việc quyền lợi, nghĩa vụ họ tổ chức 1.1.3 Chức quản trị nguồn nhân lực Công tác quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất vấn đề thuộc quyền lợi, nghĩa vụ trách nhiệm nhân viên nhằm đạt hiệu cao cho tổ chức lẫn nhân viên Có thể phân chia hoạt động chủ yếu quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức chủ yếu sau đây:  Nhóm chức thu hút NNL: nhóm chức trọng đến vấn đề đảm bảo đủ số lượng nhân viên với phẩm chất phù hợp cho công việc doanh nghiệp Để tuyển người cho công việc, doanh nghiệp cần phải: dự báo hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng bố trí nhân viên  Nhóm chức đào tạo phát triển NNL: nhóm chức trọng việc nâng cao lực, kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành công việc nhân viên tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa lực cá nhân Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp, đào tạo nhân viên mới, đồng thời thường lập kế hoạch đào tạo lại nhân viên có thay đổi nhu cầu sản xuất kinh doanh quy trình công nghệ, kỹ thuật  Nhóm chức trì NNL: nhóm chức trọng đến việc trì sử dụng có hiệu nguồn nhân lực doanh nghiệp, gồm hai chức nhỏ kích thích, động viên nhân viên trì, phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp doanh nghiệp  Chức kích thích, động viên gồm hoạt động: Xây dựng quản lý hệ thống thang lương, bảng lương Thiết lập áp dụng sách lương bổng, tiền lương, thăng tiến, kỷ luật, phúc lợi, phụ cấp Là biện pháp hữu hiệu để thu hút trì đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp Footer Page of 16 Header Page of 16  Chức quan hệ lao động: Liên quan đến hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc mối quan hệ công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải khiếu tố, tranh chấp lao động, cải thiện môi trường làm việc, y tế bảo hiểm an toàn lao động Tất yếu tố có tầm quan trọng tác động tới kết kinh doanh nguồn nhân lực loại tài sản cố định doanh nghiệp 1.2 Những nội dung chủ yếu công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Quy trình quản trị NNL hoạt động chủ yếu theo trình tự sau: Sơ đồ 1.1: Quy trình quản trị nguồn nhân lực Mục tiêu, kế hoạch, sách kinh doanh doanh nghiệp Hoạch định nguồn nhân lực Phân tích công việc Tuyển dụng, bố trí Đào tạo phát triển Đánh giá thực công việc Lương, thưởng sách đãi ngộ Quan hệ lao động Các nội dung có quan hệ tác động qua lại lẫn nhau, nội dung đòi hỏi hình thức phương pháp tiếp cận khoa học linh hoạt Dựa theo mục tiêu, kế hoạch, sách kinh doanh doanh nghiệp, nhà quản trị nghiên cứu hoạch định nguồn nhân lực tương lai cho doanh nghiệp Footer Page of 16 Header Page of 16 1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần thực mối liên hệ mật thiết với trình hoạch định thực chiến lược sách kinh doanh doanh nghiệp Tiến trình hoạch định NNL thường tiến hành theo bước sau: Sơ đồ 1.2 : Quy trình hoạch định nguồn nhân lực Phân tích môi trường, xác định mục tiêu, lựa chọn chiến lược Dự báo/phân tích công việc Phân tích trạng quản trị nguồn nhân lực Dự báo/ xác định nhu cần nhân lực Phân tích cung cầu, khả điều chỉnh Chính sách Kế hoạch/ chương trình Thực hiện: Thu hút, đào tạo phát triển, trả công kích thích, quan hệ lao động Kiểm tra, đánh giá tình hình thực Quá trình hoạch định nguồn nhân lực thường tiến hành qua bước: Footer Page of 16 Header Page of 16 - Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu chiến lược phát triển kinh doanh cho doanh nghiệp - Bước 2: Phân tích trạng QTNNL doanh nghiệp, đề chiến lược NNL phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh - Bước 3: Dự báo khối lượng công việc xác định khối lượng công việc tiến hành phân tích công việc - Bước 4: Dự báo nhu cầu NNL - Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu NNL, khả điều chỉnh đề sách kế hoạch, chương trình thực giúp cho doanh nghiệp thích ứng với nhu cầu nâng cao hiệu sử dụng NNL - Bước 6: Thực sách, kế hoạch, chương trình QTNNL doanh nghiệp bước - Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực 1.2.2 Phân tích công việc Phân tích công việc cung cấp cho nhà quản trị bảng tóm tắt nhiệm vụ trách nhiệm công việc với công việc khác, kỹ cần thiết điều kiện làm việc Phân tích công việc thực trường hợp sau: Khi tổ chức thành lập chương trình phân tích công việc tiến hành lần đầu tiên, cần có thêm số công việc mới, công việc phải thay đổi hậu khoa học kỹ thuật mới, phương pháp, thủ tục hệ thống Sơ đồ 1.3: Lợi ích phân tích công việc Phân tích công việc Bảng mô tả công việc Tuyển dụng, chọn lựa Footer Page of 16 Đào tạo, huấn luyện Bảng tiêu chuẩn công việc Đánh giá nhân viên Xác định giá trị công việc Trả công, khen thưởng Header Page of 16  Mục tiêu phân tích công việc: - Bảo đảm thành công việc xếp, thuyên chuyển thăng thưởng nhân viên - Loại bỏ nhiều bất bình đẳng mức lương qua việc xác định rõ nhiệm vụ trách nhiệm công việc - Tạo kích thích lao động nhiều qua việc xếp mức thăng thưởng - Tiết kiệm thời gian sức lực qua việc tiêu chuẩn hoá công việc từ giúp nhà quản trị có sở để làm kế hoạch phân chia thời biểu công tác - Giảm bớt số người cần phải thay thiếu hiểu biết công việc trình độ họ - Tạo sở để cấp quản trị nhân viên hiểu nhiều  Nội dung, trình tự thực phân tích công việc: - Bước 1: Xác định mục đích phân tích công việc - Bước 2: Thu thập thông tin có sẵn sở sơ đồ tổ chức - Bước 3: Chọn lựa phần việc then chốt để thực phân tích công việc - Bước 4: Áp dụng phương pháp thu thập thông tin để phân tích công việc như: vấn, sử dụng bảng câu hỏi, quan sát nơi làm việc, Sử dụng nhật ký ngày làm việc - Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính xác thông tin - Bước 6: xây dựng bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc 1.2.3 Công tác tuyển dụng Công tác tuyển dụng: trình tìm kiếm, thu hút người coi có đủ lực từ nhiều nguồn khác nhau, tình nguyện ứng tuyển vào làm việc cho tổ chức  Nguồn tuyển chọn phương pháp tuyển chọn: + Nguồn nội bộ: tuyển nhân viên làm việc công ty sang vị trí khác, công việc khác + Nguồn bên ngoài: nguồn lao động thị trường bên  Footer Page of 16 Phương pháp tuyển dụng: Header Page 10 of 16 10 Doanh nghiệp thu hút ứng viên từ bên thông qua phương pháp như: quảng cáo, trung tâm dịch vụ việc làm, bạn bè, người thân, người tự đến xin việc, qua mạng Internet, tuyển sinh tốt nghiệp từ trường đại học, cao đẳng, trung cấp  Quy trình tuyển chọn doanh nghiệp thường tiến hành theo bước sau: Sơ đồ 1.4: Trình tự trình tuyển dụng nhân viên Tổng hợp nhu cầu tuyển dụng Lập kế hoạch tuyển dụng Thông báo tuyển dụng Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ Kiểm tra, trắc nghiệm Phỏng vấn sơ Phỏng vấn lần hai Tham khảo xác minh lý lịch Khám sức khỏe QUYẾT ĐỊNH TUYỂN CHỌN Ra quyến định tuyển dụng Footer Page 10 of 16 Header Page 67 of 16 - 67 Bước 2: Xây dựng mẫu cho văn phân tích công việc lựa chọn cán tham gia phân tích công việc - Bước 3: Lựa chọn phương pháp thu thập thông tin thiết kế mẫu phiếu thu thập thông tin - Bước 4: Tiến hành thu thập thông tin - Bước 5: Xây dựng văn phân tích công việc - Bước 6: Đưa vào sử dụng cập nhật định kỳ 3.3.2.3 Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân viên Giải pháp 1: Tuyển dụng nhân viên dựa vào bảng phân tích công việc Trong thông báo tuyển dụng Công ty phần mô tả công việc nêu ngắn gọn nhiệm vụ công việc phòng ban cần tuyển dụng tự viết, họ chắt lọc từ thông tin bảng phân công công việc, nhiệm vụ phòng ban Do bảng phân công công việc, nhiệm vụ Công ty chưa có phần yêu cầu công việc người thực nên Công ty cần tuyển dụng người lao động vị trí xây dựng yêu cầu tuyển dụng tiêu thức tuyển chọn vị trí Do đó, Công ty cần xây dựng bảng mô tả công việc rõ ràng áp dụng vào công tác tuyển dụng Các bảng mô tả công việc phải có nhiệm vụ đặt cho vị trí, kỹ chuyên môn mà ứng viên phải có, phẩm chất quan trọng ứng viên cần có để hoàn thành nhiệm vụ kinh nghiệm riêng có ứng viên so với ứng viên khác Soạn mẫu hồ sơ thành công điển hình Ngoài việc xây dựng bảng mô tả công việc, doanh nghiệp phải soạn mẫu hồ sơ nhân viên thành công điển hình cho vị trí chủ chốt, vị trí vốn có ý nghĩa định việc thực kế hoạch kinh doanh doanh nghiệp Để đạt mục tiêu nói trên, phòng HCNS cần phải lập hồ sơ tất nhân viên thuộc phòng ban để xác định xem người có thành tích bật khác với nhân viên bình thường điểm Với thông tin này, xây Footer Page 67 of 16 Header Page 68 of 16 68 dựng hồ sơ mẫu thành công điển hình để tuyển dụng người có khả thành công cao vị trí Giải pháp 2: Tuyển dụng nhân cho mục tiêu, kế hoạch kinh doanh dài hạn công ty Căn vào dự báo nhu cầu nhân cho kế hoạch dài hạn công ty phòng HCNS lên kế hoạch tuyển dụng nhân đảm bảo thực theo quy trình giúp Công ty có kế hoạch nhân khoa học, linh hoạt Khi Công ty bị động có nhu cầu nhân có kế hoạch tuyển dụng mà chuyển sang chủ động Từ nghiên cứu tình hình biến động thị trường, hoạt động sản xuất kinh doanh kế hoạch từ kế hoạch nhân đưa có yếu tố dự phòng biến động bên giúp Công ty chủ động công tác tuyển dụng Công tác tuyển dụng chủ động, tăng hiệu tuyển dụng mà giúp Công ty giảm thiểu chi phí tuyển dụng, nâng cao hiệu công tác QTNNL Công ty Giải pháp 3: Áp dụng vấn trắc nghiệm thi viết cho vị trí cần chuyên môn cao Hiện Công ty C.P Bình Dương thực vấn thông tin cá nhân kiến thức tổng quát ứng viên, chưa có hình thức thi viết, thi trắc nghiệm kiến thức chuyên môn Với công tác sàng lọc hồ sơ vòng sơ tuyển vấn chưa thể khả thực ứng viên, không đáp ứng yêu cầu công việc Vì vậy, Công ty cần tổ chức thi viết hay vấn hình thức trắc nghiệm để kiểm tra kiến thức, kỹ chuyên môn lực thật ứng viên tham gia tuyển dụng Với phương pháp trắc nghiệm giúp cho công ty sàng lọc kỹ ứng viên không đạt yêu cầu Công ty Phòng HCNS cần phối hợp với phòng ban khác xây dựng mẫu trắc nghiệm kiến thức trình độ chuyên môn cho chuyên ngành, phòng ban Công ty cần áp dụng hình thức trắc nghiệm sau: Footer Page 68 of 16 Header Page 69 of 16 - 69 Trắc nghiệm kiến thức chuyên môn: trắc nghiệm đưa câu hỏi để kiểm tra kiến thức chuyên môn mà ứng viên có thông qua học tập kinh nghiệm thực tế từ xác định ứng viên có đủ kiến thức chuyên môn để thực công việc mô tả bảng mô tả công việc không - Trắc nghiệm mẫu công việc: mẫu công việc cụ thể đưa gần sát với yêu cẩu thực tế công việc Công ty yêu cầu ứng viên thực Bài trắc nghiệm cho biết ứng viên có kinh nghiệm làm việc vị trí hay chưa, mức độ hoàn thành công việc ứng viên nào, để từ đưa định tuyển dụng, hay đưa chương trình, phương pháp đào tạo phù hợp với nhân viên - Trắc nghiệm tâm lý: Là phương pháp khoa học thông qua loạt biện pháp để đánh giá khác ứng cử viên trình độ trí lực, kỹ phẩm chất ứng viên điểm mạnh thuộc tư cách ứng xử ứng viên thông qua trắc nghiệm tâm lý, Công ty biết ứng viên người cẩn thận hay cẩu thả, hướng nội hay hướng ngoại, dễ chịu hay khó nhượng bộ, cởi mở với ý tưởng người bảo thủ Qua trắc nghiệm xác định phẩm chất quan trọng vị trí - Thi viết: Phương pháp giúp đánh giá cách hiệu kiến thức bản, kiến thức chuyên môn kiến thức liên quan khả phương diện khác khả phân tích, tổng hợp, khả diễn đạt câu chữ ứng cử viên Giải pháp 4: Đa dạng hóa hình thức tuyển dụng  Quảng cáo để tuyển dụng Công ty nên đăng quảng cáo tuyển dụng phương tiện có khả tiếp cận với ứng viên tiềm nhiều Theo khuynh hướng nay, Internet trở thành công cụ mạnh hữu hiệu cho quảng cáo tuyển dụng Footer Page 69 of 16 Header Page 70 of 16 70 Đồng thời Công ty nên quảng cáo tin chuyên ngành tờ báo địa phương Quảng cáo tuyển dụng cần phải mô tả vị trí cần tuyển dụng yêu cầu đặt cho ứng viên cách cụ thể rõ ràng, không nên tiết kiệm chi phí cho quảng cáo mà đưa thông tin ngắn gọn làm thời gian việc sàng lọc hồ sơ, vấn Việc mô tả công việc yêu cầu đặt cho ứng viên quảng cáo tuyển dụng cách cụ thể giúp giảm bớt số hồ sơ xin việc không đạt yêu cầu gửi đến Công ty  Tuyển dụng trực tuyến: Hiện nay, với phát triển mạnh mẽ internet, thị trường có nhiều công cụ để hỗ trợ tốt cho nhà tuyển dụng tuyển dụng ứng viên phù hợp với nhu cầu mình, tuyển dụng trực tuyến giúp rút ngắn đáng kể thời gian tiếp xúc với ứng viên tiềm tiết kiệm chí phí Đồng thời việc tuyển dụng tạo nhiều thuận tiện cho ứng viên nhà tuyển dụng việc sử dụng email để liên lạc với nhà tuyển dụng nhanh chóng, kể phản hồi, trao đổi qua lại hai bên thực nhanh Hơn nữa, hình thức trao đổi e-mail gửi hồ sơ lên mạng đảm bảo bí mật cho ứng viên làm việc công ty, nhân cấp cao  Tổ chức chương trình giao lưu, giới thiệu hội việc làm, tài trợ cấp học bổng cho sinh viên suất sắc - Công ty tham gia tổ chức chương trình giao lưu, giới thiệu hội việc làm nhằm thu hút sinh viên chuẩn bị tốt nghiệp, sinh viên trường Bộ phận nhân lên kế hoạch tiếp cận sinh viên, tổ chức buổi giao lưu, hội thảo, chương trình giới thiệu công ty vị trí tuyển dụng tham gia vào chương trình ngày hội việc làm - Tổ chức giao lưu, tài trợ, cấp học bổng cho sinh viên có thành tích học tập suất sắc Footer Page 70 of 16 Header Page 71 of 16 - 71 Tổ chức chương trình tham quan nhà máy để sinh viên có dịp làm quen với thực tiễn công việc, từ có nhìn đầy đủ ngành nghề Thông qua chương trình tham quan Công ty xác định đối tượng cần tiếp cận, cách thu hút nguồn nhân lực hiệu điều kiện cạnh tranh gay gắt chất xám thị trường lao động 3.3.2.4 Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Để đạt thành công công tác đào tạo nguồn nhân lực trước hết công ty cần nhìn nhận đắn lợi ích việc đầu tư vào công tác đào tạo nhân lực Công ty cần nhìn nhận đào tạo hoạt động đầu tư góp phần làm tăng đáng kể suất chất lượng làm việc nhân viên, không xem đào tạo chi phí kinh doanh  Xây dựng chiến lược đào tạo nhân lực cho mục tiêu phát triển dài hạn công ty Công ty C.P Bình Dương Cần xác định rõ mục đích công tác đào tạo tìm kiếm, phát triển nâng cao kỹ làm việc nhân viên, từ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm nâng cao vị khả cạnh tranh Công ty thị trường Vì có mục tiêu, kế hoạch kinh doanh dài hạn Công ty C.P Bình Dương cần vạch chiến lược đào tạo nhân lực cách cụ thể để thực mục tiêu phát triển công ty Chiến lược đào tạo nhân lực Công ty phải dựa vào thực trạng nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực cho kế hoạch phát triển công ty, chiến lược hướng nhân viên vào mục tiêu, nhiệm vụ đào tạo cách có trọng tâm, trọng điểm  Đào tạo định kỳ chuyên môn nghiệp vụ cho nhân viên Hiện công ty trọng đào tạo nhân có nhu cầu thay thế, đề bạt nhân viên lên vị trí mà chưa có kế hoạch đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn định kỳ cho nhân viên Để nâng cao hiệu quả, suất lao động có đội ngũ nhân viên động, biết ứng phó linh hoạt với khó khăn đáp ứng Footer Page 71 of 16 Header Page 72 of 16 72 kịp thời nhu cầu kỹ thuật, công nghệ việc cần thiết công ty phải có kế hoạch đào tạo định kỳ năm lần cho toàn thể CBCNV công ty nghiệp vụ chuyên môn kỹ giao tiếp, làm việc nhóm, tạo điều kiện cho nhân viên tiếp xúc trau dồi thêm kinh nghiệm công việc liên quan đến phạm vi mà họ đảm trách tìm hiểu công việc phòng ban khác để họ nắm bắt tình hình hoạt động chung Công ty  Lựa chọn hình thức đào tạo phù hợp Khi xây dựng chiến lược đào tạo xác định nhu cầu đào tạo mình, Công ty nên lựa chọn địa đào tạo đáng tin cậy, việc lựa chọn dịch vụ đào tạo không nên dựa mức học phí hay lựa chọn giảng viên tên tuổi có cấp, mà doanh nghiệp nên lựa chọn khóa học ngắn hạn, chọn giảng viên có kinh nghiệm thực tế Hình thức đào tạo không thiết phải áp dụng chương trình học mạng tính hàn lâm dễ gây chán nản, không khuyến khích nhân viên nâng cao kỹ Mà người giảng viên thiết phải có kiến thức thực tế, biết cách nắm bắt thông tin, kiện tạo hứng thú việc tiếp thu, người giảng viên phải biết cách hướng dẫn phương pháp để ứng dụng kiến thức vào thực tế, có tính ứng dụng cao phù hợp với trình độ nhân viên nhu cầu Công ty 3.3.2.5 Đánh giá kết thực công việc nhân viên Giải pháp 1: Đánh giá thực công việc phải thực theo quy trình Qua phân tích thực trạng đánh giá hiệu thực công việc công ty Chương nhận thấy công tác đánh giá chưa thực khoa học công ty chưa xây dựng bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc để làm cho việc đánh giá kết thực công việc nhân viên, đó, đánh giá mang ý kiến chủ quan cán đánh giá Vì vậy, để công tác đánh giá kết thực công việc nhân viên xác, công mang lại hiệu việc quản trị NNL Công ty cần thực quy trình đánh giá theo bước sau: Footer Page 72 of 16 Header Page 73 of 16 73 - Bước 1: Xác định tiêu chí đánh giá dựa vào theo bảng phân tích công việc - Bước 2: Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp - Bước 3: Huấn luyện cấp quản lý người làm công tác đánh giá kỹ đánh giá thực công việc nhân viên - Bước 4: Thảo luận với nhân viên nội dung, phạm vi đánh giá - Bước 5: Thực đánh giá theo tiêu chuẩn thực công việc - Bước 6: Thảo luận với nhân viên kết đánh giá - Bước 7: Đánh giá kết thực đề mục tiêu cho nhân viên Giải pháp 2: Đảm bảo tính công bằng, khách quan đánh giá kết thực công việc nhân viên Trước thực đánh giá, cán phụ trách đánh giá cần thảo luận với nhân viên nội dung, phạm vi đánh giá Các thảo luận rõ lĩnh vực cần đánh giá, đánh nào, chu đánh giá tầm quan trọng kết đánh giá công ty nhân viên Từ thảo luận cán thực đánh giá công việc thu thập ý kiến đóng góp nhân viên phương pháp nội dung đánh giá, bổ sung vào bảng đánh giá để có thống nhất, đồng thuận cán đánh giá nhân viên Giải pháp 3: Điều chỉnh, sửa chữa sai xót trình thực công việc vạch phương hướng, tiêu cho nhân viên sau đánh giá kết thực công việc Các quản lý nên thảo luận với nhân viên kết đánh giá, tìm hiểu điều trí điều chưa trí cách đánh giá, điểm tốt điểm cần khắc phục, sửa chữa thực công việc nhân viên Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực công việc họ so với tiêu chuẩn mẫu so với nhân viên khác, giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa sai lầm trình làm việc, động viên nhân viên thông qua điều khoản đánh giá Footer Page 73 of 16 Header Page 74 of 16 74 Kết làm việc nhân viên phải lưu tổng hợp hồ sơ cá nhân làm sở việc đánh giá khách quan, chuẩn xác để phát khả phát triển người Từ công tác quy hoạch đề bạt cán bồi dưỡng đào tạo nhân viên người, đối tượng kịp thời Điều quan trọng đánh giá hiệu công việc cần vạch phương hướng, cách thức cải tiến thực công việc, đề tiêu cho nhân viên 3.3.2.6 Chính sách tiền lương, tiền thưởng Công ty cần xây dựng hệ thống tiền lương nhằm mục đích tăng cường khả thu hút, lưu giữ ổn định đội ngũ nhân sự, nâng cao mức độ hài lòng, gắn bó nhân viên, tăng cường hiệu quản lý Để đạt điều này, hệ thống tiền lương cần đáp ứng yêu cầu sau:  Trả lương công vào hiệu thực công việc: Hiện công ty trả lương cho nhân viên theo thời gian làm việc chưa có bảng phân tích công việc nên việc trả lương chưa đảm bảo tính công Do đó, Công ty cần phải trả lương theo tích chất, mức độ phức tạp công việc đảm nhận mức độ hoàn thành người lao động Đây vấn đề khó nhạy cảm hệ thống tiền lương Công ty phải đánh giá, phân hạng giá trị chức danh công việc thành nhóm lương từ thấp đến cao Việc đánh giá phải dựa bảng mô tả công việc chuẩn Mức độ tạp công việc cần xem xét, phân tích nhiều khía cạnh, dựa chế tiêu chuẩn đánh giá lực, kết làm việc để trả lương tương xứng tăng lương không dừng lại cấp Ngoài ra, Công ty cần xem xét tăng lương có sách thưởng, phụ cấp nhân viên có thâm niên công tác lâu năm công ty, họ có nhiều đóng góp cho công ty, có tác dụng khuyến khích động viên nhân viên gắn bó lâu dài với công ty  Trả lương cạnh tranh so với thị trường lao động: Footer Page 74 of 16 Header Page 75 of 16 75 Mức tiền lương cần thiết lập sở cạnh tranh với thị trường lao động, đảm bảo thu hút lưu giữ lao động Theo đó, hệ thống tiến lương cần có chế thu thập thông tin mặt tiền lương thị trường lao động Trên sở đó, tùy nhóm lao động, Công ty xác định chiến lược trả lương phù hợp với nhu cầu thu hút cao hơn, mức trung bình thị trường 3.3.2.7 Xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa: Công ty xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, lành mạnh thời gian qua, từ lúc thành lập công ty đến công ty chấp hành tốt quy định luật lao động, giải thỏa đáng nhu cầu an toàn lao động, chăm lo cho sức khỏe đời sống tinh thần cho người lao động Để gìn giữ phát huy mối quan hệ lao động thân thiện đoàn kết cấp cấp dưới, đồng nghiệp với Công ty nên tìm hiểu quan điểm nhân viên thông qua việc định điều tra mức độ hài lòng công việc, hài lòng với chế độ lương thưởng, phúc lợi Công ty Kết điều tra giúp cho lãnh đạo Công ty biết nhận định nhân viên vấn đề: Sự hấp dẫn, khó khăn công việc thực hiện, môi trường làm việc, điều kiện làm việc, quan hệ nhân viên với quản lý cấp, để có điều chỉnh phù hợp kịp thời nhằm giải tốt mối quan hệ lao động nội Công ty Xây dựng văn hóa doanh nghiệp : Văn hóa doanh nghiệp quan trọng việc gìn giữ phát huy nguồn nhân lực Một môi trường làm việc minh bạch, rõ ràng cho hiệu làm việc cao Nhưng để giữ người, cần phải xây dựng mối liên hệ đoàn kết, thân ái, vui vẻ phấn khởi Công ty, để người cảm thấy có liên hệ mật thiết, có vai trò thiếu tập thể Bên cạnh đó, tăng cường hoạt động ngoại khóa, sinh hoạt tập thể để giúp nhân viên rèn luyện kỹ sống, giúp phát yếu tố tài tiềm ẩn 3.4 Kiến nghị: 3.4.1 Footer Page 75 of 16 Kiến nghị Công ty CP Chăn Nuôi C.P Bình Dương: Header Page 76 of 16 76 Ban lãnh đạo Công ty đóng vai trò định công tác quản trị NNL Quan điểm, nhận thức ban lãnh đạo Công ty tầm quan trọng công tác QTNNL định mức độ Công ty trọng, đầu tư vào công tác Ban lãnh đạo Công ty C.P Bình Dương cần nắm rõ vai trò công tác QTNNL mục tiêu, chiến lược phát triển Công ty Công ty cần có đầu tư công sức, thời gian, tài cho công tác QTNNL Khi Ban lãnh đạo thể vai trò trên, điều kiện đảm bảo cho công tác QTNNL tiến hành tốt hơn, hiệu Kiến nghị Nhà Nước: 3.4.2 Nhà nước cần quan tâm đầu tư nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực toàn diện thể lực, trí tuệ, ý chí, lực đạo đức, có lực tự học, tự đào tạo, động, chủ động, tự lực, sáng tạo, có tri thức kỹ nghề nghiệp cao, có khả thích ứng nhanh, chủ động môi trường sống làm việc Để đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân lực chất lượng cao lý hội nhập kinh tế quốc tế công ty nước tăng tốc đầu tư vào Việt Nam, trình độ, kỹ chất lượng chưa đáp ứng nhu cầu sử dụng lao động công ty đầu tư trực tiếp nước vào Việt Nam Nhà nước cần thực sách, biện pháp cần thiết để kiềm chế lạm phát, kiềm chế giá cả, đảm bảo sống cho người lao động để họ yên tâm làm việc Theo đó, Nhà nước cần thực cải cách sách tiền lương bảo đảm cho người lao động sống tiền lương mức trung bình xã hội Trên sở đó, hình thành chế tiền lương ngày phù hợp với thể chế kinh tế thị trường, phù hợp với tình hình lạm phát cao nay, xây dựng mức lương tối thiểu khu vực doanh nghiệp phải theo nguyên tắc bảo đảm đời sống tối thiểu người lao động, có quy định chặt chẽ để doanh nghiệp trả lương cho người lao động không thấp mức lương tối thiểu, gắn với việc đóng hưởng bảo hiểm xã hội theo quy định Footer Page 76 of 16 Header Page 77 of 16 77 Tóm tắt Chương Từ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực Chương thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty CP Chăn Nuôi C.P Bình Dương từ năm 2009 đến năm 2011 Chương 2, tác giả đề giải pháp để khắc phục nhược điểm nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Công ty CP Chăn Nuôi C.P Bình Dương đến năm 2015 Các giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực chủ yếu tập trung hoàn thiện vào ba nhóm chức thu hút, đào tạo phát triểt, trì nguồn nhân lực Đồng thời tác giả đưa kiến nghị đối Công ty, Nhà nước nhằm hỗ trợ thực cho giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực mà tác giả đề hiệu Footer Page 77 of 16 Header Page 78 of 16 78 KẾT LUẬN Với mục tiêu nghiên cứu đề ra, luận văn “Một số giải pháp hoàn thiện công tác QTNNL Công ty cổ phần chăn nuôi CP Bình Dương” khái quát, đánh giá tổng thể ưu, nhược điểm đề xuất số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác QTNNL Công ty C.P chi nhánh Bình Dương, đồng thời luận văn giải số vấn đề lý luận thực tiễn công tác QTNNL: - Hệ thống lại lý luận nguồn nhân lực, công tác QTNNL - Phân tích thực trạng công tác QTNNL nhằm xác định điểm mạnh, điểm yếu, thuận lợi, khó khăn công tác QTNNL Công ty - Đề xuất số giải pháp chủ yếu để hoàn thiện công tác QTNNL Công ty Bên cạnh luận văn đề xuất số kiến nghị với Doanh nghiệp Nhà nước, nhằm nâng cao hiệu công tác QTNNL Công ty Với kết trên, tác giả mong muốn góp phần nhỏ công sức vào phát triển Công ty Tuy nhiên luận văn nghiên cứu trình bày giới hạn kiến thức nên không tránh khỏi khiếm khuyết Tác giả mong muốn thông cảm ý kiến đóng góp Hội đồng, quý thầy cô bạn Footer Page 78 of 16 Header Page 79 of 16 79 Mục lục Trang phụ bìa Lời cảm ơn Lời cam đoan Tóm tắt luận văn Mục lục Danh mục chữ viết tắt Danh mục bảng Dang mục sơ đồ Mở đầu CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC .4 1.1 Khái quát nhân lực quản trị nguồn nhân lực .4 1.1.1 Khái niệm nhân lực nguồn nhân lực 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực: 1.1.3 Chức quản trị nguồn nhân lực 1.2 Những nội dung chủ yếu công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực: .7 1.2.2 Phân tích công việc .8 1.2.3 Công tác tuyển dụng 1.2.4 Công tác đào tạo phát triển: 11 1.2.5 Đánh giá thực công việc 12 1.2.6 Lương, thưởng phúc lợi: 12 1.2.7 Quan hệ lao động 13 1.3 Ảnh hưởng môi trường công tác quản trị nguồn nhân lực 14 1.3.1 Môi trường bên .14 1.3.2 Môi trường bên 15 1.4 Vai trò quản trị nguồn nhân lực hoạt động doanh nghiệp 17 Tóm tắt chương 18 Footer Page 79 of 16 Header Page 80 of 16 80 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CTY CP CHĂN NUÔI C.P BÌNH DƯƠNG 19 2.1 Giới thiệu Công ty Cổ Phần Chăn Nuôi C.P Việt Nam 19 2.2 Giới thiệu Công ty Cổ Phần Chăn Nuôi C.P Bình Dương 20 2.2.1 Cơ cấu tổ chức 21 2.2.2 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh 22 2.3 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Cty CP Chăn Nuôi C.P Bình Dương 22 2.3.1 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực công ty 22 2.3.1.1 Đặc điểm, cấu nguồn nhân lực công ty 23 2.3.1.2 Hoạch định nguồn nhân lực 25 2.3.1.3 Tổ chức phân tích công việc 25 2.3.1.4 Công tác tuyển dụng nhân viên .27 2.3.1.5 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 32 2.3.1.6 Đánh giá kết thực công việc nhân viên 37 2.3.1.7 Chính sách tiền lương, thưởng, trợ cấp, phúc lợi 40 2.3.1.8 Quan hệ lao động, môi trường điều kiện làm việc: 44 2.3.2 Các nhân tố tác động đến công tác QTNNL công ty: 46 2.3.2.1 Ảnh hưởng môi trường vĩ mô 46 2.3.2.2 Ảnh hưởng môi trường vi mô 48 2.3.2.3 Ảnh hưởng môi trường bên trong: 50 2.4 Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực Cty CP Chăn Nuôi C.P Bình Dương 54 2.4.1 Những điểm mạnh: 54 2.4.2 Những vấn đề tồn 55 Tóm tắt chương 56 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP CHĂN NUÔI C.P CHI NHÁNH BÌNH DƯƠNG 57 3.1 Định hướng, Mục tiêu phát triển công ty đến năm 2017 57 Footer Page 80 of 16 Header Page 81 of 16 81 3.1.1 Định hướng phát triển Công ty đến năm 2017 57 3.1.2 Mục tiêu phát triển công ty C.P Bình Dương đến năm 2017 57 3.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực công ty C.P Bình Dương 58 3.3 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Quản trị nguồn nhân lực cho Công ty CP Chăn Nuôi C.P Bình Dương: .58 3.3.1 Giải pháp phát huy điểm mạnh nguồn nhân lực Công ty: .58 3.3.1.1 Công ty cần có sách phát triển kỹ tiềm nhân viên: 58 3.3.1.2 Phát huy vai trò cán làm công tác đào tạo nguồn nhân lực: 59 3.3.1.3 Tạo môi trường, điều kiện làm việc tích cực: 60 3.3.2 Nhóm giải pháp khắc phục vần đề tồn công tác QTNNL Công ty: 61 3.3.2.1 Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực 61 3.3.2.2 Hoàn thiện công tác phân tích công việc 64 3.3.2.3 Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân viên .67 3.3.2.4 Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực .71 3.3.2.5 Đánh giá kết thực công việc nhân viên 72 3.3.2.6 Chính sách tiền lương, tiền thưởng 74 3.3.2.7 Xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa: 75 3.4 Kiến nghị: 75 3.4.1 Kiến nghị Công ty CP Chăn Nuôi C.P Bình Dương: 75 3.4.2 Kiến nghị Nhà Nước: 76 Tóm tắt Chương 77 KẾT LUẬN 78 Tài liệu tham khảo Phụ lục Footer Page 81 of 16 ... thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ Phần Chăn Nuôi C.P Bình Dương  Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Quản trị nguồn nhân lực cho Công ty Cổ Phần Chăn Nuôi C.P Bình Dương Kết... nhận lực  Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ Phần Chăn Nuôi C.P Bình Dương  Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho Công ty Cổ Phần Chăn. .. muốn tìm số giải pháp nhằm góp phần hoàn công tác quản trị nguồn nhân lực cho Công Ty Cổ Phần Chăn Nuôi C.P Bình Dương Mục tiêu nghiên cứu:  Hệ thống lại lý thuyết nguồn nhân lực, Quản trị nguồn