MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH TRÀ VINH - Cao Thị Bích Vân

Từ đó, đề ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị BHXH tỉnh Trà Vinh trong thời gian tới.. Tác giả sử dụng phương pháp thống kê mô tả để thể hiện

ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH TRÀ VINH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÀ VINH

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS VÕ THÀNH KHỞI

TRÀ VINH, NĂM 2015

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi

Các số liệu, kết quả nêu trên trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Trà Vinh, ngày 12 tháng 11 năm 2015

Tác giả

Cao Thị Bích Vân

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt quá trình được tham gia học tập và nghiên cứu để hoàn thành khóa đào tạo Thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh tại trường Đại học Trà Vinh, bản thân tôi đã lĩnh hội được những kiến thức về kinh tế, quản lý, xã hội, các kỹ năng trong công việc và cuộc sống từ Quý Thầy, Cô Trường Đại học Trà Vinh và Quý Thầy, Cô đã trực tiếp giảng dạy cho tôi trong suốt khóa học

Trước hết tôi xin trân trọng cám ơn Quý Thầy, Cô đã trang bị cho tôi những kiến thức quý báu, kỹ năng nghiên cứu để áp dụng trong quá trình làm luận văn và trong thực tế công tác quản lý tại đơn vị

Đặc biệt, tôi xin trân trọng cảm ơn TS Võ Thành Khởi đã tận tình hướng dẫn

và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu cho đến khi luận văn được hoàn thành

Xin trân trọng cám ơn Ban Lãnh đạo, các đồng nghiệp của tôi đang công tác tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Trà Vinh đã nhiệt tình ủng hộ, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và cung cấp những thông tin, số liệu cần thiết để tôi thực hiện luận văn Xin cám ơn cán bộ Lãnh đạo quản lý, công chức các cơ quan chuyên môn đã hợp tác, cung cấp cho tôi những thông tin quý giá trong quá trình khảo sát để làm luận văn

Xin gửi lời cám ơn đến gia đình, anh chị em, bạn bè đã động viên, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình hoàn thành luận văn này

Cuối cùng, tôi xin kính chúc Quý Thầy, Cô, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp được nhiều mạnh khỏe, hạnh phúc và thành đạt

Trân trọng kính chào!

TÓM TẮT

Đề tài nghiên cứu “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn

nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Trà Vinh"

Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích đánh giá và phân tích thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị BHXH tỉnh Trà Vinh Từ đó, đề

ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị BHXH tỉnh Trà Vinh trong thời gian tới Với số liệu thứ cấp được thu thập từ năm

2012 đến năm 2014 và số liệu sơ cấp được thu thập thông qua việc phỏng vấn trực tiếp 41 chuyên viên đang làm việc tại các phòng, ban trong đơn vị BHXH tỉnh Trà Vinh Tác giả sử dụng phương pháp thống kê mô tả để thể hiện đánh giá của nhân viên về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị, kết hợp với việc sử dụng ma trận SWOT làm cơ sở đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị BHXH tỉnh Trà Vinh bao gồm: (1) Giải pháp hoàn thiện công tác phân tích công việc; (2) Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực; (3) Giải pháp đào tạo nhằm nâng cao chất lượng hoạt động của nguồn nhân lực; (4) Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên; (5)Hoàn thiện công tác trả lương; (6) Hoàn thiện hệ thống khen thưởng và phúc lợi; (7) Giải pháp phát triển môi trường và điều kiện làm việc Dựa trên cơ sở đó, tác giả còn đưa ra một số kiến nghị đối với các bên có liên quan để thực hiện tốt nhất những giải pháp đã đề ra

MỤC LỤC

Trang tựa

Quyết định giao đề tài

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

TÓM TẮT iii

DANH SÁCH CÁC HÌNH viii

DANH SÁCH CÁC BẢNG ix

DANH SÁCH CÁC CHỮ VIẾT TẮT x

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI 1

2 LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU 2

3 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 3

3.1 Mục tiêu chung 3

3.2 Mục tiêu cụ thể 3

4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 4

4.1 Phạm vi không gian 4

4.2 Phạm vi thời gian 4

4.3 Phạm vi về nội dung 4

5 PHƯƠNG PHÁP LUẬN 4

5.1 Nghiên cứu định tính 4

5.2 Nghiên cứu định lượng 5

5.3 Điều chỉnh thang đo 6

5.4 Phương pháp thu thập số liệu 6

5.4.1 Phương pháp chọn mẫu 6

5.4.2 Phương pháp xác định cỡ mẫu 7

5.5 Phương pháp phân tích số liệu 7

5.6 Lý thuyết các phương pháp phân tích 8

6 BỐ CỤC CỦA LUẬN VĂN 11

PHẦN NỘI DUNG 12

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 12

1.1 BẢN CHẤT QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 12

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực 12

1.1.1.1 Nguồn nhân lực 12

1.1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực 15

1.1.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực 17

1.1.3 Các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực 18

1.2 NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 19

1.2.1 Nghiên cứu mô hình quản trị nguồn nhân lực 19

1.2.2 Hệ thống các hoạt động cơ bản trong công tác quản trị nguồn nhân lực 23 1.2.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực 23

1.2.2.2 Thiết kế và phân tích công việc 24

1.2.2.3 Tuyển Dụng lao động và bố trí lao động 29

1.2.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 30

1.2.2.5 Đánh giá kết quả và năng lực làm việc của cán bộ, nhân viên 31

1.2.2.6 Khen thưởng và các chính sách đãi ngộ tạo động lực trong làm việc 33 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 35 1.3.1 Nhân tố bên ngoài tổ chức 35

1.3.2 Các nhân tố ảnh hưởng từ môi trường bên trong của tổ chức 36

1.4 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LIÊN QUAN ĐẾN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHU VỰC NHÀ NƯỚC 37

1.4.1 Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong khu vực Nhà nước 37

1.4.1.1 Nguồn nhân lực trong khu vực Nhà nước 37

1.4.1.2 Quản trị nguồn nhân lực trong khu vực Nhà nước 38

1.4.2 Đặc điểm của quản trị nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước 39

1.4.3 Một số thách thức đối với quản trị nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước hiện nay 41

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH TRÀ VINH 43

2.1 KHÁI QUÁT VỀ BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH TRÀ VINH 43

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Bảo hiểm xã hội tỉnh Trà Vinh 43

2.1.2 Chức năng nhiệm vụ, quyền hạn chủ yếu của Bảo hiểm xã hội tỉnh Trà Vinh 43 2.1.2.1 Chức năng 43

2.1.2.2 Nhiệm vụ và quyền hạn cơ bản của cơ quan BHXH tỉnh Trà Vinh 44

2.1.3 Cơ cấu tổ chức 45

2.1.4 Đặc điểm của nguồn lao động 47

2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BHXH TỈNH TRÀ VINH 50

2.2.1 Phân tích thực trạng việc thu hút nguồn nhân lực 50

2.2.1.1 Đánh giá thực trạng thu hút nguồn nhân lực trong giai đoạn 2012 – 201450 2.2.1.2 Đánh giá tình hình tuyển dụng nhân sự thông qua khảo sát thực tế 56

2.2.2 Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 61

2.2.2.1 Công tác lập kế hoạch và thực hiện đào tạo phát triển nguồn nhân lực 61

2.2.2.2 Đánh giá công tác lập kế hoạch và thực hiện đào tạo phát triển nguồn nhân lực thông qua khảo sát thực tế 63

2.2.3 Phân tích thực trạng duy trì nguồn nhân lực 66

2.2.3.1 Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên 66

2.2.3.2 Chính sách tiền lương 68

2.2.3.3 Vấn đề khen thưởng và phúc lợi 70

2.2.3.4 Cơ hội thăng tiến 72

2.2.3.5 Môi trường làm việc và điều kiện làm việc 73

2.2.3.6 Đánh giá công tác duy trì nguồn nhân lực 73

2.2.4 Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân tại BHXH tỉnh Trà Vinh 81

2.2.4.1 Các yêu tố môi trường bên ngoài 81

2.2.4.2 Các yếu tố môi trường bên trong 84

2.2.5 Đánh giá chung về quản trị nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Trà Vinh 86

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH TRÀ VINH 90

3.1 ĐỊNH HƯỚNG CỦA ĐƠN VỊ TRONG THỜI GIAN TỚI 90

3.1.1 Phương hướng phát triển 90

3.1.2 Định hướng phát triển 91

3.2 ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP KHẢ THI NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BHXH TỈNH TRÀ VINH 92

3.2.1 Cơ sở hình thành giải pháp 92

3.2.2 Giải pháp 95

3.2.2.1 Giải pháp hoàn thiện công tác phân tích công việc 95

3.2.2.2 Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 96

3.2.2.3 Giải pháp đào tạo nhằm nâng cao chất lượng hoạt động của nguồn nhân lực 98

3.2.2.4 Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên 100

3.2.2.5 Hoàn thiện công tác trả lương tại đơn vị 102

3.2.2.6 Hoàn thiện hệ thống khen thưởng và phúc lợi tại đơn vị 104

3.2.2.7 Giải pháp phát triển môi trường và điều kiện làm việc tại đơn vị 106

3.3 KIẾN NGHỊ 107

3.3.1 Đối với lãnh đạo BHXH tỉnh Trà Vinh 107

3.3.2 Đối với các cơ quan hữu quan 108

3.3.3 Đối với BHXH Việt Nam 108

PHẦN KẾT LUẬN 110

TÀI LIỆU THAM KHẢO 111

PHẦN PHỤ LỤC 112

PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN TAY ĐÔI 112

PHỤ LỤC 2: BẢNG CÂU HỎI HIỆU CHỈNH 114

PHỤ LỤC 3: BẢNG CÂU HỎI PHỎNG VẤN 117

DANH SÁCH CÁC HÌNH

Hình 1.1a Quản trị nguồn nhân lực và các yếu tố môi trường 19 Hình 1.1b Quản trị nguồn nhân lực Các yếu tố thành phần chức năng 20 Hình 1.2 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 22

Hình 1.5 Quy trình đánh giá kết quả làm việc của nhân viên 32 Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức của đơn vị BHXH tỉnh Trà Vinh 45 Hình 2.2 Sơ đồ quy trình tuyển dụng của đơn vị BHXH tỉnh Trà Vinh 53 Hình 2.3 Biểu đồ tình hình tuyển dụng nhân sự từ năm 2012 – 2014 56 Hình 2.4 Điểm trung bình đánh giá của người lao động về công tác

duy trì nguồn nhân lực

58

Hình 2.5 Biểu đồ công tác đào tạo nguồn nhân lực từ năm 2012 đến

năm 2014

62

Hình 2.6 Biểu đồ điểm trung bình đánh giá của người lao động về

công tác duy trì nguồn nhân lực

76

Hình 2.7 Biểu đồ tăng trưởng kinh tế Việt Năm giai đoạn 2012 – 2014 81

DANH SÁCH CÁC BẢNG

Bảng 2.7 Đánh giá của người lao động về công tác lập kế hoạch và

đào tạo phát triển nguồn nhân lực

DANH SÁCH CÁC CHỮ VIẾT TẮT

PHẦN MỞ ĐẦU

1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI

Nguồn nhân lực luôn là một yếu tố quyết định đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia Do đó, để thực hiện thắng lợi mục tiêu chiến lược của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa chúng ta cần nhận thức một cách đầy đủ những giá trị to lớn và có ý nghĩa quyết định của nhân tố con người, chủ thể của mọi sáng tạo, “nguồn tài nguyên” của đất nước; phải có cách nghĩ, cách nhìn mới về vai trò, động lực và mục tiêu của con người trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; từ đó xây dựng các chương trình, kế hoạch và chiến lược phát triển nguồn lực phù hợp, phát huy tối đa nhân tố con người, tạo ra động lực mạnh mẽ cho sự phát triển bền vững, đẩy nhanh tiến độ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, thúc đẩy quá trình đổi mới toàn diện đất nước

Những năm gần đây, việc thực hiện công tác nâng cao chất đội ngũ CBVC ở nước ta đã đạt được một số kết quả nhất định Song trên thực tế đội ngũ CBVC vẫn chưa thực sự ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ của sự nghiệp đổi mới Điều băn khoăn hiện nay vẫn là năng lực đội ngũ CBVC, ở một số nơi đội ngũ này vẫn chưa đáp ứng yêu cầu chức trách nhiệm vụ được đặt ra, điều đó có nhiều nguyên nhân, nhưng một trong những nguyên nhân chủ yếu là do những bất cập trong việc tuyển dụng, sử dụng, đào tạo đội ngũ CBVC nhà nước Chính vì vậy, việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực là yếu tố quyết định góp phần tiến tới thực hiện cải cách thủ tục hành chính thành công

Bảo hiểm xã hội tỉnh Trà Vinh là cơ quan chuyên thực hiện các nhiệm vụ của BHXH Việt Nam giao như: thu, chi bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp Bên cạnh đó, từ trước đến nay chưa có công trình nghiên cứu nào về quản trị nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Trà Vinh do đó chưa có thể đánh giá một cách chính xác về thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị

Từ những vấn đề cấp thiết nêu trên, để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực ở cơ quan BHXH tỉnh Trà Vinh, tìm ra những nguyên nhân để khắc phục những

hạn chế còn tồn tại và xây dựng những giải pháp để tạo điều kiện cho đội ngũ CBVC phát huy hết khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao, tôi chọn đề tài làm luận văn

tốt nghiệp khóa học là:“Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân

lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Trà Vinh"

2 LƯỢC KHẢO TÀI LIỆU

 Hà Văn Hội (2012), Sách “Quản trị nguồn nhân lực”, Học viên bưu chính

viện thông Nội dung sách trình bày về các khái niệm cơ bản của nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực Bên cạnh đó, sách còn đưa ra các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực bao gồm 2 nhân tố bên trong và bên ngoài

 Trần Kim Dung (2011), Sách “Quản trị nguồn nhân lực”, NXB Tổng hợp

TP HCM Tác giả đã trình bày một cách khái quát về công tác quản trị nguồn nhân lực ở nước ta hiện nay Bên cạnh đó, tác giả còn đưa ra mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam bao gồm 2 nhân tố bên trong và bên ngoài có tác động trực tiếp đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp Việt Nam

 Dương Đại Lâm (2012), “Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại viễn thông Bắc Giang”, luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh, Học viện bưu chính viễn

thông Mục tiêu của nghiên cứu nhằm phân tích đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Viễn thông Bắc Giang từ đó làm cơ sở đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Viễn thông Bắc Giang trong thời gian tới Tác giả sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp, phương pháp định lượng, phương pháp chuyên gia Kết quả nghiên cứu cho thấy, công tác quản trị nhân sự tại Viễn thông Bắc Giang bị ảnh hưởng bởi 2 yếu tố bao gồm: (1) Nhóm yếu tố bên trong và (2) Nhóm yếu tố bên ngoài Trong đó, nhóm yếu tố bên trong bao gồm: phương hướng

và mục tiêu phát triển của doanh nghiệp; văn hóa doanh nghiệp; nhận thức của người lao động trong doanh nghiệp; mô hình tổ chức của doanh nghiệp; quan điểm của nhà quản trị cấp cao của các doanh nghiệp và nhóm yếu tố bên ngoài bao gồm: xu thế phát triển của nền kinh tế đất nước; qui mô và tốc độ phát triển dân số - cơ cấu dân số; Cơ chế quản lý hệ thống pháp luật; mức độ cạnh tranh của ngành; khách hàng;

văn hóa - xã hội; trình độ phát triển khoa học kỹ thuật, công nghệ Dựa trên cơ sở đó, tác giả đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bắc Giang trong thời gian tới

 Nguyễn Việt Hà (2012), “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại sân bay quốc tế Nội Bài”, Luận văn thạc sỹ ngành Quản trị Kinh doanh, Học viện

bưu chính viễn thông Mục tiêu của nghiên cứu nhằm phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại sân bay quốc tế Nội Bài Tác giả sử dụng phương pháp duy vật biện chứng, điều tra, tổng hợp, suy luận logic Kết quả nghiên cứu cho thấy, công tác quản trị nguồn nhân lực tại sân bay Nội Bài bị ảnh hưởng bởi 2 nhóm nhân tố là (1) Nhóm yếu tố bên trong (bao gồm: sứ mạng/mục đích của doanh nghiệp; chính sách/chiến lược của doanh nghiệp; bầu không khí văn hóa doanh nghiệp) và (2) Nhóm yếu tố bên ngoài (bao gồm: tình hình kinh tế; tình hình chính trị; công nghệ -

kỹ thuật; văn hóa - xã hội; lực lượng lao động; đối thủ cạnh tranh; khách hàng; chính quyền và đoàn thể địa phương) Dựa trên cơ sở đó, tác giả đã đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại sân bay quốc tế Nội Bài trong thời gian tới

3 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

3.1 Mục tiêu chung

Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Trà Vinh

để từ đó làm cơ sở đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Trà Vinh

Mục tiêu 3: Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân

lực tại BHXH tỉnh Trà Vinh trong thời gian tới

4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

4.1 Phạm vi không gian

Đề tài được thực hiện thông qua việc khảo sát thực tế tại đơn vị BHXH tỉnh Trà Vinh bằng cách phỏng vấn trực tiếp chuyên viên nghiệp vụ đang làm việc tại các phòng, ban trong đơn vị thông qua bảng câu hỏi được thiết kế sẵn

4.2 Phạm vi thời gian

Đề tài được thực hiện từ tháng 10/2014 đến tháng 09/2015 với số liệu sơ cấp được thu thập từ việc phỏng vấn chuyên viên nghiệp vụ đang làm việc ở các Phòng -Ban trong đơn vị BHXH tỉnh Trà Vinh thông qua phiếu khảo sát và số liệu thứ cấp được thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2012 đến năm 2014

- Sử dụng bảng hướng dẫn phỏng vấn  tiết kiệm thời gian phỏng vấn;

- Danh mục câu hỏi giúp xác định rõ vấn đề, cần thu thập thông tin nhưng vẫn cho phép độ linh hoạt cần thiết trong phỏng vấn;

- Dễ dàng hệ thống hóa và phân tích thông tin thu được

Dựa vào điều kiện nguồn lực của bản thân tác giả và các yếu tố khác nên nghiên cứu này sẽ sử dụng phương pháp thảo luận tay đôi Qua đó dùng điều chỉnh

và bổ sung thêm các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị BHXH tỉnh Trà Vinh Năm chuyên viên nghiệp vụ, một chuyên gia được chọn để thảo luận trong đó chuyên gia được chọn là Trưởng bộ phận chuyên môn trong ngành BHXH

và Phó Giám đốc Bảo hiểm xã hội tỉnh Trà Vinh Sau đó dựa vào bảng điều chỉnh để tiếp tục phỏng vấn thử tám chuyên viên phụ trách chuyên môn để hiệu chỉnh bảng câu hỏi lần 2 Sau đó, sử dụng bảng câu hỏi hiệu chỉnh lần 2 để tiến hành thực hiện nghiên cứu định lượng

5.2 Nghiên cứu định lượng

Được thực hiện thông qua việc phỏng vấn trực tiếp 41 chuyên viên nghiệp

vụ hiện đang làm việc ở các Phòng - Ban trong đơn vị BHXH tỉnh Trà Vinh nhằm mục đích thống kê các yêu tố tác động đến quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị BHXH tỉnh Trà Vinh

Hình 1: Tiến trình nghiên cứu

Nguồn:Tác giả tự tổng hợp

Trình bày lý thuyết về:

Quản trị nguồn nhân lực Các yếu tố tác động đến quản trị nguồn nhân lực

Bảng câu hỏi nháp

Nghiên cứu định tính: Thảo luận tay đôi với 05 chuyên viên tại đơn vị và

Nghiên cứu định lượng:

khảo sát qua phiếu khảo sát

41 chuyên viên ở các phòng,

ban

Phân tích đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại đơn

vị BHXH tỉnh Trà Vinh

Phân tích và đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị BHXH tỉnh Trà Vinh

Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị BHXH tỉnh Trà

Vinh

5.3 Điều chỉnh thang đo

Từ phần cơ sở lý thuyết, đề tài xác định chọn các yếu tố tác động đến quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị BHXH tỉnh Trà Vinh sau đó khám phá và hiệu chỉnh ra các yếu tố chính thức để đo lường sự đánh giá của người lao động về công tác quản trị nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Trà Vinh Sau quá trình phỏng vấn định tính thực hiện thảo luận tay đôi thì tác giả đã đưa ra bảng câu hỏi điều chỉnh và bổ sung lần 1 (Xem phụ lục 1)

Sử dụng bảng câu hỏi lần 1 để tiếp tục bổ sung và điều chỉnh lần 2 bằng phương pháp phỏng vấn thử 08 chuyên viên đang làm việc tại đơn vị BHXH tỉnh Trà Vinh Sau khi được điều chỉnh lần 2 thì tác giả đã cho ra bảng câu hỏi chính thức với 29 biến (Xem phụ lục 3)

Bảng câu hỏi chính thức được đo lường bằng thang đo Likert với 5 mức độ (1 – Rất không đồng ý, 2 – Không đồng ý, 3 – Bình thường, 4 – Đồng ý, 5 – Rất đồng ý)

5.4 Phương pháp thu thập số liệu Nguồn số liệu sơ cấp: Để đảm bảo tính chính xác của dữ liệu nên tác giả tiến hành

thu thập số liệu thông qua phương pháp chọn mẫu thuận tiện Đối tượng để tiếp cận, thu thập số liệu từ các chuyên viên nghiệp vụ đang làm việc tại đơn vị BHXH tỉnh Trà Vinh Chọn những đối tượng mà họ có thể tiếp cận được vấn đề và trả lời được vấn đề

Nguồn số liệu thứ cấp: Số liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo của

BHXH tỉnh Trà Vinh, BHXH Việt Nam, Niêm giám thống kê, sách, báo, Internet,…

làm việc tại BHXH tỉnh Trà Vinh Trong quá trình thực hiện thu thập số liệu, tác giả tiến hành thu thập theo từng Phòng-Ban ở BHXH tỉnh Trà Vinh

5.4.2 Phương pháp xác định cỡ mẫu

Cỡ mẫu trong đề tài được xác định dựa vào tổng thể nghiên cứu Tổng số CBVC ở các Phòng -Ban tại đơn vị BHXH tỉnh Trà Vinh năm 2014 là 80 người Do đó, dựa vào tổng thể trên và do hạn chế về nguồn lực của tác giả nên trong nghiên cứu này tác giả chọn

cỡ mẫu là 41 mẫu quan sát chiếm 51,25% trong tổng thể Qua đó, với số lượng mẫu quan sát lớn hơn 50% trong tổng thể thì sẽ đảm bảo được tính đại diện cho tổng thể khá cao Cỡ mẫu nghiên cứu được phân bổ như sau:

Bảng 1: Mô tả cỡ mẫu nghiên cứu

Nguồn: Tổng hợp từ số liệu điều tra thực tế năm 2013

5.5 Phương pháp phân tích số liệu

Sử dụng phần mềm thống kê kinh tế như SPSS 16.0 để hỗ trợ việc thực hiện chạy thống kê mô tả Các phương pháp phân tích cho từng mục tiêu cụ thể như sau:

Đối với mục tiêu (1): Tác giả sử dụng phương pháp tra cứu các tài liệu, các

nghiên cứu liên quan đến quản trị nguồn nhân lực để hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực

Đối với mục tiêu (2): Sử dụng phương pháp thống kê mô tả với các tiêu chí

như tần suất, tỷ lệ, trung bình để miêu tả đánh giá của người lao động về công tác quản trị nhân lực tại đơn vị BHXH tỉnh Trà Vinh Bên cạnh đó, tác giả còn sử dụng phương pháp số tuyệt đối, số tương đối để phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị BHXH tỉnh Trà Vinh Từ đó tìm ra những điểm mạnh, điểm

yếu, cơ hội và đe dọa đối với công tác quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị BHXH tỉnh Trà Vinh

Đối với mục tiêu (3): Từ kết quả phân tích mục tiêu thứ nhất và mục tiêu thứ

hai kết hợp với ma trận SWOT để làm cơ sở để đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Trà Vinh

5.6 Lý thuyết các phương pháp phân tích

a) Phương pháp thống kê mô tả

 Phương pháp thống kê mô tả với các chỉ tiêu như tỷ lệ, tần suất, trung bình,

… được sử dụng để mô tả thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị BHXH tỉnh Trà Vinh

 Một số khái niệm:

Giá trị trung bình (Mean): bằng tổng tất cả các giá trị biến quan sát chia cho

số quan sát [9]

Số trung vị - Me (Median): giá trị của biến đứng ở vị trí giữa của một dãy số

đã được sắp xếp theo thứ tự tăng hoặc giảm dần [9]

Mode-Mo (Mode): giá trị có tầng số cao nhất trong dãy phân phối [9]

Khoảng cách biến động (R): sai lệch giữa lượng biến lớn nhất và lượng biến nhỏ nhất của dãy số [9]:

Trong đó: Xmax và Xmin lần lượt là lượng biến lớn nhất và nhỏ nhất trong dãy phân phối[9]

Phương sai: sai số trung bình bình phương giữa các lượng biến và số trung bình số học của các lượng biến đó[9]:

σ 2 = ∑(x i -μ) 2 /N

R = X max - X min

đó thực hiện các bước sau:

Bước 3: Xác định giới hạn trên và dưới của mỗi tổ [9]

Giới hạn dưới của tổ đầu tiên sẽ là giá trị biến nhỏ nhất của dãy số phân phối, sau đó lấy giới hạn dưới cộng với khoảng cách tổ (h) sẽ được giá trị của giới hạn trên, lần lượt cho đến tổ cuối cùng Giới hạn trên của tổ cuối cùng thường là giá trị biến lớn nhất của dãy số phân phối

Bước 4: Xác định tần số của mỗi tổ bằng cách đếm số quan sát rơi vào giới

hạn của tổ đó Cuối cùng trình bày kết quả trên bảng biểu và sơ đồ[9]

Cách tính cột tần số tích lũy: Tần số tích lũy của tổ thứ nhất chính là tần số của nó, tần số của tổ thứ hai bao gồm tần số của tổ thứ nhất và cả tần số của tổ thứ hai, tần số của thứ tổ ba là tần số của chính nó và tần số của cả hai tổ thứ nhất và thứ hai[9]

b) Ma trận SWOT

Ma trận SWOT cho phép ta đánh giá điểm mạnh, điểm yếu của đơn vị và ước lượng những cơ hội, nguy cơ của môi trường kinh doanh bên ngoài, từ đó có sự phối hợp hợp lý giữa khả năng đơn vị với tình hình môi trường

Tác dụng của ma trận SWOT giúp ta phát triển các loại giải pháp sau:

 Các giải pháp điểm mạnh – cơ hội (SO): sử dụng các điểm mạnh bên trong đơn vị để khai thác các cơ hội tốt bên ngoài

 Các giải pháp điểm yếu – cơ hội (WO): cải thiện những điểm yếu bên trong đơn vị để khai thác các cơ hội tốt bên ngoài

 Các giải pháp điểm mạnh – đe dọa (ST): sử dụng các điểm mạnh để tránh khỏi hay giảm bớt ảnh hưởng của các mối đe dọa bên ngoài

 Các giải pháp điểm yếu – nguy cơ (WT): cải thiện điểm yếu bên trong để tránh hay giảm bớt ảnh hưởng của mối đe dọa bên ngoài

Theo Fred R David, để xây dựng ma trận SWOT, ta trải qua 8 bước:

Bước 1: Liệt kê các cơ hội quan trọng bên ngoài đơn vị

Bước 2: Liệt kê các mối đe dọa quan trọng bên ngoài đơn vị

Bước 3: Liệt kê các điểm mạnh bên trong đơn vị

Bước 4: Liệt kê các điểm yếu bên trong đơn vị

Bước 5: Kết hợp điểm mạnh với cơ hội để hình thành nhóm giải pháp SO Bước 6: Kết hợp điểm yếu với cơ hội để hình thành nhóm giải pháp WO Bước 7: Kết hợp điểm mạnh với đe dọa để hình thành nhóm giải pháp ST Bước 8: Kết hợp điểm yếu với đe dọa để hình thành nhóm giải pháp WT

6 BỐ CỤC CỦA LUẬN VĂN

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, bảng, hình vẽ và biểu đồ, nội dung chính của luận văn được kết cấu thành 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực Trong chương này tác giả trình bày về khái niệm quản trị nguồn nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực và các yếu tố tác động đến quản trị nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Trà Vinh Trong chương này tác giả trình bày về: thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự, thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, thực trạng công tác duy trì nguồn nhân lực và đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị BHXH tỉnh Trà Vinh

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Trà Vinh Trong chương này tác giả trình bày về: phương hướng

và định hướng phát triển của đơn vị BHXH tỉnh Trà Vinh, cơ sở đề xuất giải pháp, các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị BHXH tỉnh Trà Vinh trong thời gian tới và cuối cùng là phần kiến nghị

1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI

Nguồn nhân lực luôn là một yếu tố quyết định đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay một đơn vị

Thực trạng nguồn nhân lực của nước ta hiện nay qua các kỳ họp Quốc hội đều cho rằng, nó còn bất cập về trình

độ, lãng phí, bố trí chưa khoa học, chưa khách quan làm phần nào hạn chế sự phát triển của đất nước Trong đó nhân

tố chính là nguồn nhân lực trong các đơn vị Nhà nước

Trước thực trạng chung đó, Nhà nước cũng như từng đơn vị thành viên của Nhà nước, đang chú trọng cải cách nâng cao hiệu quả từ công tác nguồn nhân lực

Từ tổng thể chung đó tôi muốn góp phần nhỏ của mình trong việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Trà Vinh và chọn đề tài làm

luận văn tốt nghiệp khóa học là: “Một số giải pháp hoàn

thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Trà Vinh"

2 TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

3 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

3.1 Mục tiêu chung

Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Trà Vinh và mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến công tác quản trị NNL, từ đó đề xuất một số