737 Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần phát triển truyền thông Việt Ba

737 Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần phát triển truyền thông Việt Ba

Trêng §¹i häc ngo¹i th¬ngKhoa qu¶n trÞ kinh doanh

B¸o c¸o thùc tËp gi÷a khãa

§Ò tµi:

¬

Qu¶n trÞ nguån nh©n lùc t¹i c«ng ty cæ phÇn ph¸t triÓn truyÒn th«ng ViÖt Ba

Gi¸o viªn híng dÉn : NguyÔn Träng H¶i

Sinh viªn thùc hiÖn : NguyÔn Cao Cêng

Hµ néi – 07/2007 07/2007

Lời mở đầu

Ngày nay chắc chắn không ai có thể phủ nhận đợc vai trò quan trọng củaviệc nâng cao vai trò quản trị nguồn nhân lực đối với các doanh nghiệp Muốn nângcao nhận thức về vai trò của quản trị nguồn nhân lực thì điều kiện kiên quyết cầnphải nâng cao nhận thức về mặt lý luận khoa học kết hợp với thực tiễn

Đặc biệt trong những năm trở lại đây với chính sách mở cửa của Nhà nớcthì sức ép của đối thủ cạnh tranh ngày càng gay gắt dẫn đến thị phần của doanhnghiệp ngày càng bị đe doạ thì việc nâng cao vai trò quản trị nguồn nhân lực làhết sức cần thiết đối với công ty hiện nay cũng nh trong tơng lai Để làm sáng tỏvấn đề trên với khoảng thời gian thực tập tại Công ty cổ phần phát triển truyền thôngViệt Ba, em mạnh dạn đề cập đến công tác quản trị nguồn nhân lực của Công Ty với

mục đích mở rộng thị phần và chất lợng dịch vụ của Công ty, với tên đề tài: “Quản

trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần phát triển truyền thông Việt Ba ”

Ngoài lời nói đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo Kết cấu báocáo gồm 3 phần:

Phần I: Quản trị nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ phần phát triển Truyền thông

Việt Ba

Phần II: Báo cáo kết quả thực tập tại Công Ty Cổ phần Phát triển Truyền thông

Việt Ba

Phần I Quản trị nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ phần

phát triển Truyền thông Việt Ba

chơng I: Tổng quan về Công ty cổ phần phát triển

Truyền thông Việt Ba

I Quá trình ra đời và phát triển của doanh nghiệp

Công ty cổ phần phát triển truyền thông Việt Ba là công ty 100 % vốn ViệtNam đợc thành lập vào năm 1999 Sau thời gian hoạt động, công ty đã lớn mạnh

và trở thành một trong các công ty quảng cáo, truyền thông mạnh nhất Miền bắcViệt Nam đã khẳng định đợc vị trí của mình trên thị trờng nói chung và trongngành truyền thông nói riêng

Công ty cổ phần phát triển truyền thông Việt Ba là doanh nghiệp Nhà nớc

có t cách pháp nhân, hạch toán kinh tế đợc Nhà nớc các nguồn lực, có tráchnhiệm sử dụng hiệu quả, bảo toàn và phát triển vốn đợc giao, có các quyền hạn vànghĩa vụ dân sự, tự chịu trách nhiệm về hiệu quả kinh doanh trớc pháp luật trongphạm vi số vốn Nhà nớc và cổ đông do Công ty quản lý

Công ty cổ phần phát triển truyền thông Việt Ba có tên giao dịch quốc tế:Viet Ba Media Joint Stock Company; Trụ sở giao dịch chính của Công ty đặt tại97/24 Đờng Văn Cao- Liễu Giai-Ba Đình -Hà Nội ; và các Văn phòng đại diệntại Miền Bắc, Trung và Nam Việt Nam

- Kinh doanh dịch vụ bản quyền

- Kinh doanh dịch vụ media

- Thiết kế và sản xuất các chơng trình truyền hình

- Làm chuyển động,popup quảng cáo giữa các chơng trình truyền hình

- Thiết kế, sản xuất phim quảng cáo truyền hình.

- Thiết kế, sản xuất và thi công sân khấu, trờng quay

Ban giám đốc Tổng giám đốc Phó Tổng giám đốc 1 Phó Tổng giám đốc 2

đại diện phân phối

đại diện phân phối

Văn phòng đại diện

TP Hồ Chí Minh

Văn phòng công ty tại Hà Nội

Chức năng: Chỉ đạo chung

Văn phòng đại diện

TP Nha trang viễn thông Trung tâm

Bộ phận quản lý Bộ phận kinh doanh

Chơng II Thực trạng quản trị nguồn nhân lực taị Công ty

cổ phần phát triển truyền thông Việt Ba

I Cơ sở lý luận

Hoạt động quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể cáchoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạomọi điều kiện thuận lợi cho ngời lao động thông qua tổ chức, nhằm đạt đợc mụctiêu chiến lợc và định hớng viễn cảnh của tổ chức

II Tuyển dụng

1 Mục đích

1.1 Nhằm đảm bảo công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty đợc thực

1.2 Ngời lao động sau khi đợc tuyển dụng đảm bảo việc thực hiện côngviệc của mình có hiệu quả, các sản phẩm do họ làm ra phải đảm bảo chất lợng

1.3 Đáp ứng nhu cầu sản xuất ngày càng phát triển

2 Các văn bản có liên quan

2.1 Bộ Luật Lao động của nớc Cộng Hòa Xã Hội Chủ Nghĩa Việt Nam.2.2 Nghị định 72/CP ngày 31/10/1995 của Chính Phủ

2.3 Điều lệ Công ty việt ba media

2.4 Kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm của Công ty

2.5 Mẫu hợp đồng lao động do Nhà nớc ban hành

3 Trách nhiệm

3.1 Giám đốc: Chịu trách nhiệm đối với việc tuyển dụng bao gồm:

- Xem xét, phê duyệt tuyển dụng hàng năm

- Quyết định thành lập hội đồng thi tuyển và các thành viên trong Hội đồng

- Giữ nhiệm vụ Chủ tịch hội đồng tuyển dụng

- Phê duyệt quá trình tuyển dụng và kết quả

-Ký hợp đồng lao động với ngời đợc tuyển dụng

3.2 Trởng phòng Tổ chức-Hành chính

- Căn cứ vào nhu cầu lao động thực tế trong hoạt động sản xuất kinh doanhcủa Cty và đề xuất của các phòng, ban, đơn vị trực thuộc Công ty để lập kế hoạchtuyển dụng nhân lực hàng năm

- Đề xuất kế hoạch tổ chức tuyển dụng lao động theo kế hoạch tuyển dụng

đợc phê duyệt hoặc tuyển dụng đột xuất với Giám đốc Công ty

- Tổ chức tuyển dụng nhân lực theo kế hoạch

- Báo cáo kết quả tuyển dụng trình Giám đốc Công ty xem xét, phê duyệtkết quả tuyển dụng.

- Làm thủ tục tiếp nhận lao động trúng tuyển và làm Hợp đồng lao độngtrình Giám đốc ký

- Quản lý tất cả các văn bản, hồ sơ có liên quan đến lĩnh vực tuyển dụngcủa Công ty

3.3 Ngời phụ trách có liên quan

- Xác định và đề xuất nhu cầu tuyển dụng nhân lực cho bộ phận mình phụ trách

- Kết hợp cùng với phòng TC-HC thực hiện việc tuyển dụng lao động cho

4 Nội dung thực hiện

4.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng

Hàng năm ngời phụ trách có liên quan xác định nhu cầu tuyển dụng nhânlực cho bộ phận mình phục trách và chuyển Phòng TC-HC xem xét, cân đối lập

kế hoạch điều chuyển nội bộ hoặc tuyển dụng hàng năm

- Nhu cầu tuyển dụng đợc xác định trên cơ sở sau:

- Kế hoạch tuyển dụng bao gồm các nội dung tuyển dụng chủ yếu sau:

- Kế hoạch tuyển dụng nhân lực hàng năm sẽ đợc Trởng phòng TC-HC lập

và trình Giám đốc Công ty duyệt vào Quý 2 của năm kế hoạch

- Khi có nhu cầu tuyển dụng đột xuất hay điều chỉnh kế hoạch tuyển dụngthì Trởng phòng TC-HC sẽ làm báo cáo hoặc bổ sung kế hoạch tuyển dụng trìnhGiám đốc duyệt

Khi không có nhu cầu tuyển dụng nhân lực thì không cần phải lập kếhoạch tuyển dụng theo quy định ở trên

4.2 Thực hiện việc tuyển dụng

Căn cứ vào kế hoạch hoặc yêu cầu tuyển dụng đã đợc Giám đốc phê duyệt.Phòng TC-HC chịu trách nhiệm thông báo tuyển dụng nhân lực theo một hoặcmột số hình thức sau:

tin khác nhau

Trong thông báo cần nói rõ các yêu cầu tuyển dụng và các văn bản cần phải

có trong hồ sơ dự tuyển, bao gồm:

quyền địa phơng nơi c trú

Tin học và kinh nghiệm

tháng kể từ ngày nộp hồ sơ)

4.2.1 Sơ tuyển hồ sơ xin việc:

- Phòng TC-HC tiếp nhận và đánh giá sơ bộ hồ sơ dự tuyển Khi kiểm tra

hồ sơ, Phòng TC-HC loại các hồ sơ không đạt yêu cầu theo thông báo, lập danhsách các ứng viên có hồ sơ đạt yêu cầu theo thứ tự u tiên có bằng cấp, chuyênmôn, kinh nghiệm cao hơn và các điều kiện u tiên khác theo yêu cầu của Công tycho mỗi lần tuyển

- Lập danh sách các ứng viên đạt yêu cầu dự thi tuyển và trình cho chủ tịchHội đồng tuyển dụng xem xét phê duyệt

- Thông báo thời gian, địa điểm, nội dung thi tuyển tới các ứng viên trongdanh sách dự thi tuyển đã đợc Chủ tịch Hội đồng tuyển dụng phê duyệt

4.2.2 Phỏng vấn

Trên cơ sở danh sách ứng viên dự thi tuyển đã đợc phê duyệt, Phòng

TC-HC thông báo cho các ứng viên đến phỏng vấn, kiểm tra theo lịch đã đợc xác

định Nội dung cách thức phỏng vấn, kiểm tra do Chủ tịch Hội đồng tuyển dụng,Trởng Phòng TC-HC và ngời phụ trách có nhu cầu tuyển dụng, công đoàn Công

ty xác định và trực tiếp phỏng vấn cho mỗi lần tuyển dụng

4.2.3 Tuyển dụng thử việc

- Trên cơ sở phê duyệt của Giám đốc về kết quả tuyển dụng, Phòng TC-HCthông báo cho các ứng viên đợc tuyển dụng và làm các thủ tục thử việc

- Trớc khi phân công về các Phòng, Ban đơn vị thử việc, Phòng TC -HC sẽ

tổ chức cho ứng viên đợc tuyển dụng đọc ngay quy chế và cam kết thực hiện cácnội quy, quy chế của Công ty

- Thời gian thử việc đợc thực hiện theo quy định của Bộ luật Lao động.4.2.4 Xét tuyển chính thức

- Sau khi kết thúc thời gian thử việc, ngời lao động phải báo cáo bằng vănbản về kết quả thử việc

- Ngời phụ trách có liên quan phải nhận xét kết quả thử việc và đề xuấtviệc tiếp tục ký kết Hợp đồng Lao động có thời hạn xác định từ 1-3 năm, hợp

đồng có thời vụ, theo công việc nhất định có thời hạn dới 1 năm chính thức haykhông ký tiếp đối với ngời lao động tại bộ phận mình phụ trách bằng văn bản vàgửi cho Phòng TC - HC

- Trởng Phòng TC - HC xem xét đề nghị và trình Giám đốc duyệt

- Các đối tợng đợc tuyển dụng từ 1 - 3 năm, khi hết thời hạn hoàn thành tốtnhiệm vụ, đạo đức, sức khoẻ tốt chuyển sang ký Hợp đồng không xác định thờihan

- Đối với các trờng hợp đợc Giám đốc trình duyệt, Phòng TC - HC tiếnhành các thủ tục tuyển dụng bao gồm:

để Giám đốc Công ty ký với ngời lao động và bố trí về bộ phận côngtác

III Đánh giá nhân viên

1 Mục đích

và nâng cao tinh thần trách nhiệm và năng lực quản lý của cán bộ lãnh đạo trongCông ty

2 Các văn bản có liên quan

Các chế độ, chính sách hiện hành về lao động tiền lơng của Nhà nớc của Công ty cổ phần phát triển truyền thông Việt Ba

Theo qui chế, qui định của công ty

- Kết quả thực hiện kế hoạch công việc năm của các đơn vị

3 Trách nhiệm

- Giám đốc

đơn vị trong Công ty

 Đánh giá, xếp loại lao động năm cho các trởng đơn vị.

- Phòng KH - TT: Tổng hợp kế hoạch và kết quả thực hiện kế hoạch củanăm các đơn vị trong toàn Công ty trình lên Giám đốc phê duyệt và thực hiện l utrữ hồ sơ

- Trởng các đơn vị: Tổng kết báo cáo kết quả thực hiện năm của các đơn vịmình và đánh giá xếp loại cho từng CBCNV trong đơn vị

- Phòng TC - HC: Tiếp nhận và tổng hợp bảng đánh giá, xếp loại choCBCNV của các đơn vị trình Giám đốc phê duyệt

4 Nội dung thực hiện

4.1 Trên cơ sở kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm của Công ty đã đ

-ợc duyệt, phòng KH - TT lập bảng giao kế hoạch năm cho từng đơn vị trong Công

ty trình duyệt Giám đốc ký duyệt

4.2 Vào đầu quý các Trởng đơn vị tiếp nhận bảng giao công việc củaGiám đốc Công ty và triển khai giao từng công việc cho mỗi thành viên trong đơn

hành đánh giá chấm điểm cho từng cán bộ nhân viên trong đơn vị theo tiêu chí

+ Trình độ chuyên môn

- Nhóm mối quan hệ ( Có 02 chỉ tiêu):

+ Khả năng làm việc tập thể

+ Khả năng thúc đẩy và định hớng

- Tham gia các phong trào công tác đoàn thể (đánh giá cuối năm)

4.6 Trởng các đơn vị tự đánh giá và xếp loại cho CBCNV thuộc đơn vịmình và Giám đốc Công ty đánh giá xếp loại cho chức danh Phó, Trởng đơn vị

4.7 Bảng đánh giá xếp loại của các đơn vị đợc gửi cho Phòng TC - HCtổng hợp và trình Giám đốc Công ty phê duyệt làm cơ sở tính lơng

IV Quy chế trả lơng

1 Mục đích của hệ thống trả lơng

- Nâng cao năng suất và chất lợng lao động của công nhân viên để thúc

đẩy tăng trởng sản xuất kinh doanh

- Tạo sự công bằng giữa công việc và thu nhập

- Nâng cao thành tích tổ đội và cá nhân

- Có khả năng cạnh tranh trên thị trờng lao động

2 Các văn bản có liên quan:

- Điều lệ Công ty cổ phần phát triển truyền thông Việt Ba

- Nghị định 28CP ngày 28/3/1997 của Chính phủ về đổi mới và quản lýquỹ tiền lơng

cứ vào sự đóng góp của các chức danh cho các mục tiêu của Công ty Do đó tiềnlơng xếp theo chức danh nhấn mạnh và công việc và kết quả công việc đó

- Quỹ tiền lơng của Công ty sử dụng vào mục đích trả lơng cho ngời lao

động làm việc cho Công ty, không sử dụng vào mục đích khác Quỹ tiền lơng đợcphân chia theo nguyên tắc:

 Thể chế hoá bộ máy và tiêu chuẩn hoá mỗi vị trí của mỗi chức danhlao động

- Đánh giá kết quả công việc hàng tháng dựa trên hệ thống tiêu chí bìnhxét của Công ty đã đợc lợng hoá và cụ thể hóa đối với từng đơn vị, kết hợp vớibảng chấm công làm căn cứ để trả lơng hàng tháng cho ngời lao động

Nguồn hình thành quỹ tiền lơng:

Quỹ tiền lơng của Công ty ký hiệu (Q) đợc trích lập trên cơ sở đơn giá tiềnlơng đợc duyệt (V) căn cứ vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công

sang

4 Sử dụng và phân phối quỹ tiền lơng

Tổng quỹ tiền lơng của các đơn vị, bộ phận đợc phân phối nh sau:

- Quỹ tiền lơng của các đơn vị đợc trích lập trên cơ sở đơn giá tiền lơngcủa Công ty giao cho (Doanh thu - Chi phí không lơng)

- Quỹ tiền lơng của bộ phận văn phòng đợc xác định trên cơ sở đơn giátiền lơng của Công ty đợc duyệt trừ đi phần đơn giá đã giao cho các đơn vị

17% còn lại của Quỹ lơng đợc sử dụng nh sau:

+ 7% trích quỹ lơng dự phòng (Đợc phân phối theo quy chế sử dụng vàquản lý quỹ lơng dự phòng của ngành ban hành kèm theo quyết định số 458/QĐ/

ĐS - TCCBLĐ ngày 18/4/2000)

+ 10% trích lập quỹ điều tiết chung của Công ty (Đợc dùng để điều tiếtquỹ tiền lơng giữa các đơn vị trong Công ty, đảm bảo sự ổn định tiền lơng cho ng-

ời lao động) Trong trờng hợp Quỹ điều tiết cha sử dụng hết, Giám đốc Công ty

có quyền sử dụng Quỹ điều tiết để chi thởng cho các cá nhân đạt đợc thành tíchxuất sắc trong năm

bổ cho ngời lao động trong các bộ phận theo mức lơng thời gian đã đợc xác lập cho

- Kỳ 1: Trả tạm ứng từ ngày 15 đến 17 hàng tháng

- Kỳ 2: Thanh toán vào các ngày 4 đến 7 tháng sau

- Đối với bộ phận ăn lơng theo thời gian:

cd i

bp

N P

T K

Pi= 36)

xét chọn

- Đối với bộ phận ăn lơng theo số lợng sản phẩm đợc trả gồm 2 phần:



1

- Ngày làm việc thực tế của mỗi ngời bao gồm: Những ngày làm việc tại cơquan, đi công tác trong và ngoài nớc, đi học dới 1 tháng (do Công ty cử đi học).

- Những ngày công: nghỉ việc để đi học liên tục từ 1 tháng trở lên đợc tính

- Những ngời nghỉ chờ chế độ hu trí, nghỉ hàng năm, nghỉ việc riêng hởnglơng (không trực tiếp tham gia sản xuất) đợc trả lơng theo hệ số lơng của nghị

5.5 Phân phối khoản tiền lơng còn lại

Quỹ lơng còn lại (nếu có) đợc trích lập theo quý, 6 tháng hoặc cả năm đợcphân phối cho ngời lao động theo tỷ lệ tơng ứng với mức lơng cố định trong từng vị tríkết hợp với ngày công và hệ số thành tích theo quý, 6 tháng hoặc cả năm

i ti ti

cl P N K K

N P

Q





Ki: Hệ số lơng

5.6 Điều khoản khác

Định kỳ hàng năm, Công ty xét tăng giảm lơng cho cá nhân ở các vị trícông tác Căn cứ xét tăng giảm lơng là hệ số thành tích mà cá nhân ở vị trí đó đạt

đợc trong kỳ, cụ thể:

Chơng III: Một số đề xuất và phơng hớng nhằm

hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần phát triển truyền thông Việt Ba

Trong thời gian thực tập tại khách sạn Công ty, em nhận thấy rằng Công ty

đã hoạt động theo cơ chế quản lý đồng bộ và có hiệu quả Song bên cạnh nhữngkinh nghiệm đáng học tập còn có một số vấn đề đáng bàn Nếu khắc phục đợcnhững vấn đề này chắc chắn sẽ tạo ra hiệu quả cao hơn trong hoạt động kinhdoanh và đồng thời giúp Công ty cổ phần phát triển truyền thông Việt Ba khẳng

Việc tiến hành thêm phơng pháp trắc nghiệm sẽ giúp cho Công ty cónguồn nhân lực tốt Tuy mất thời gian và tốn kém hơn song nếu Công ty tiến hànhthì có nghĩa là họ đã giảm đợc chi phí đào tạo sau này và chất lợng phục vụ cũng

sẽ đợc nâng cao

Hiện nay rất nhiều doanh nghiệp, công ty trên thế giới đã đầu t trớc để tạonguồn nhân lực trong tơng lai bằng cách hỗ trợ liên kết với các trung tâm đào tạo,tiến hành bảo trợ những học viên xuất sắc ngay khi còn đang học tại trờng (hoạt

động này ở Việt Nam, các doanh nghiệp cũng bắt đầu quan tâm ) Nh vậy saumỗi khoá học, doanh nghiệp lại bổ sung vào nguồn nhân lực của mình nhữngthành viên u tú mà không mất chi phí cho việc tuyển chọn Thiết nghĩ đây cũng làmột cách thức hay trong việc nâng cao chất lợng nguồn nhân lực mà Công ty nênxem xét cân nhắc

II Phơng hớng hoạt động

1 Khách hàng là nhân tố quyết định sự thành công của Công ty: