319 Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Kim khí Hà Nội

319 Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Kim khí Hà Nội

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp MỤC LỤC Đầu Ánh Hoa Lớp: QTNL 46A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp DANH MỤC BẢNG BIỂU Đầu Ánh Hoa Lớp: QTNL 46A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp LỜI MỞ ĐẦU Ngày nay khi nền kinh tế phát triển với xu hướng quốc tế hóa, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp không chỉ còn nằm trong phạm vi một quốc gia mà đã mở rộng ra toàn cầu. Cạnh tranh ngày càng gay gắt đòi hỏi các doanh nghiệp phải không ngừng đổi mới và khai thác một cách có hiệu quả mọi nguồn lực sẵn có. Nguồn nhân lực cũng là một trong những nguồn lực quan trọng của tổ chức. Một công ty có nguồn tài chính dồi dào, có máy móc kỹ thuật hiện đại đến đâu cũng trở lên vô nghĩa nếu không biết quản trị nhân sự. Chính các phương thức quản trị sẽ quyết định bầu không khí lao động trong tổ chức căng thẳng hay vui vẻ thoải mái. Các nhà quản trị nhân sự sẽ là cầu nối giữa lãnh đạo và người lao động, tạo lên sự đoàn kết trong tập thể lao động. Một tập thể lao động đoàn kết chính là cơ sở mang lại sự thành công cho tổ chức. Tuy nhiên quản trị nhân lực là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn. Nó bao gồm nhiều vấn đề như tâm sinh lý, xã hội, đạo đức . . . đó là sự kết hợp giữa khoa học và nghệ thuật quản lý con người. Do vậy một nhà quản trị nhân sự giỏi không chỉ là người có hiểu biết về chuyên ngành mà còn là người nắm bắt được tâm lý con người đặc biệt là trong lao động. Một tổ chức muốn thành công không thể không chú trọng đến công tác quản trị nhân sự. Để có hiểu biết sâu sắc hơn về quản trị nhân lực, chúng ta sẽ nghiên cứu cụ thể về tình hình thực hiện các hoạt động quản trị nhân lực tại các doanh nghiệp hiện nay. Đó là lý do em chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Kim khi Hà nội”. Công ty Cổ phần Kim khí Hà nội là Công ty chuyển đổi từ loại hình Công ty Nhà nước sang Công ty Cổ phần (năm 2005). Đây là một bước ngoặt lớn, mở ra cho Công ty nhiều cơ hội nhưng cũng mang lại không ít những khó Đầu Ánh Hoa Lớp: QTNL 46A 3 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp khăn. Tuy nhiên bằng sức mạnh đòan kết của tập thể lao động Công ty đã vượt qua những trở ngại ban đầu để vươn lên khẳng định vị trí của mình trên thị trường. Để đạt được sức mạnh đoàn kết đó không thể không kể đến sự đóng góp rất lớn của bộ phận chuyên trách nhân sự, những người trực tiếp thực hiện công tác quản trị nhân lực trong Công ty. Mục tiêu chuyên đề nghiên cứu nhằm tìm hiểu một cách tổng quan về các họat động quản trị nhân sự của Công ty. Từ đó phân tích và làm rõ những ưu điểm cũng như hạn chế của công tác quản trị nhân lực đang được tiến hành tại Công ty. Nội dung của chuyên đề bao gồm: Chương 1.Lý luận chung về công tác quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức Chương 2.Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Kim khí Hà nội Chương 3.Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Đầu Ánh Hoa Lớp: QTNL 46A 4 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Chương1 Lý luận chung về công tác quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức 1.1. Các khái niệm cơ sở 1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là một nguồn lực đóng vai trò rất quan trọng trong tổ chức. Trong thời đại nền kinh tế tri thức phát triển như hiện nay, nguồn lực con người lại càng được đánh giá cao hơn. Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, nguồn lực này bao gồm cả thể lực và trí lực. Trí lực là năng lực trí tuệ của con người. Đó là sự hiểu biết, khả năng nhận thức của con người về thế giới xung quanh cũng như khả năng phản ứng của con người trước các kích thích từ môi trường. Còn thể lực là sức khoẻ, khả năng lao động của con người, đây là điều kiện cần thiết cho quá trình sản xuất. Nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Tập hợp những người lao động này hình thành lên một tập thể lao động. Mỗi tổ chức khác nhau sẽ có những tập thể lao động khác nhau mang đặc trưng riêng của tổ chức. Nguồn nhân lực là cơ sở hình thành lên sức mạnh và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp. Để đạt được mục tiêu lâu dài của mình, tổ chức cần phải biết khai thác và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả. Đây là cơ sở hình thành lên khái niệm về quản trị nguồn nhân lực, một trong năm hoạt động quản trị chủ chốt của tổ chức. 1.1.2. Quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vi nội Đầu Ánh Hoa Lớp: QTNL 46A 5 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp bộ tổ chức, là sự đối xử của tổ chức với người lao động. Các chức năng cơ bản của hoạt động quản trị nhân sự bao gồm: phân tích công việc, tuyển dụng nhân viên, đào tạo lao động và nâng cao hiệu quả sử dụng lao động thông qua việc sử dụng hệ thống kích thích vật chất và tinh thần cho nhân viên. Quản trị nguồn nhân lực thực chất là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động trên nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động thực hiện các công việc, nhiệm vụ được giao, hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức. Để đạt được mục tiêu đó vai trò của các cán bộ quản trị nhân sự lại càng được nhấn mạnh. Họ là người truyền đạt thông tin, tư vấn và thực hiện các chính sách quản lý con con người củ của tổ chức, là cầu nối giữa các lãnh đạo và người lao động. Vai trò quan trọn.g nhất đó là xây dựng và duy trì một tập thể lao động đoàn kết và vững mạnh vì sự phát triển của tổ chức. 1.2. Các trường phái quản trị nhân lực Để hiểu một cách toàn diện về quản trị nhân lực chúng ta sẽ đi tìm hiểu về các trường phái quản trị nhân lực, đó là trường phái quản lý khoa học , trường phái các mối quan hệ con người và trường phái nguồn nhân lực. 1.2.1. Trường phái quản lý khoa học – F.Taylor Một số nguyên tắc quản lý con người của trường phái như: Xác định các nhiệm vụ một cách rõ ràng phải kiểm soát và hướng dẫn chặt chẽ quá trình làm việc của công nhân; sử dụng kích thích kích thích lao động bằng tiền thưởng và tiền lương; phân công lao động và chuyên môn hóa các chức năng ; thiết lập trật tự và kỷ luật nghỉêm ngặt trong tổ chức . . . Trường phái quản lý khoa học chỉ ra rằng con người sẽ làm việc tốt hơn nếu được quản lý chặt chẽ và kích thích về kinh tế. Tuy nhiên trường phái quản lý khoa học cũng bộc lộ những hạn chế đó là hạ thấp con người cũng như các vai trò của con người. Đồng thời một hạn chế Đầu Ánh Hoa Lớp: QTNL 46A 6 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp gặp phải của trường phái đó là không chú ý tới ảnh hưởng của quá trình sản xuất và giới hạn sức khỏe của con người. Trừơng phái chưa chỉ ra được các yếu tố thuộc về tâmlý đang tác động tới hành vi của người lao động. 1.2.2. Trường phái các mối quan hệ con người Trường phái các mối quan hệ con người là trường phái ra đời từ những năm đầu thế kỷ 20 với sự xuất hiện của quan điểm cho rằng tăng hiệu suất lao động còn phụ thuộc vào tâm lý con người. Một số nguyên tắc quản lý con người của trường phái: Phân bớt quyền lực và trách nhiệm cho cấp dưới; đánh giá cao vai trò động viên của người quản lý điều khiển; xây dựng mối quan hệ dựa trên lòng tin cậy lẫn nhau hơn là dựa trên quyền lực; ưu tiên cho các quan hệ con người trong họat động. Theo trường phái, người lao động sẽ làm việc tố hơn nếu như họ nhận được sự quan tâm về lợi ích từ phía người quản lý. Yếu tố quyết định đến sự hoàn thành tốt công việc của người lao động không phải là các khuyến khích kinh tế mà là các quan hệ xã hội trong tập thể lao động đó. Tư tưởng chính của học thuyết trong trường phái là tìm cách tác động đến hành vi của con người thông qua sự nhân đạo hóa công việc, thông qua sự thừa nhận và thỏa mãn các nhu cầu của con người 1.2.3. Trường phái nguồn nhân lực Trường phái nguồn nhân lực ra đời khi chủ nghĩa Tư bản rất phát triển và cùng với sự phát triển đó là sự xuất hiện của quan điểm cho rằng người lao động là nguồn lực có tiềm năng không hạn chế. Phải tạo mọi điều kiện thuận lợi để người lao động phát huy hết khả năng của mình. Một số nguyên tắc về quản lý con người của trường phái như: Cách tiếp cận hệ thống (coi doanh nghiệp như một hệ thống mở, cần luôn thích ứng với môi trường); quản lý cần mềm dẻo, uyển chuyển; cải thiện điều kiện làm việc và chất lượng cuộc sống của người lao động; nhà quản lý có đầu óc chiến lược, có đầu óc tổ chức và giỏi làm việc với con người v.v . . . Đầu Ánh Hoa Lớp: QTNL 46A 7 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Sự ra đời của trường phái có ý nghĩa quan trọng với họat động quản lý . Trường phái là sự phát triển của tư tưởng quản lý của trường phái các mối quan hệ con người. Coi con người như một hệ thống mở, phức tạp và họat động. Đánh giá cao tiềm năng của con người cũng như khuyến khích việc tạo điều kiện để khai thác các khả năng ấy. 1.3. Các hoạt động chủ yếu của công tác quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức 1.3.1. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là hoạt động chiến lược của công tác quản trị nhân lực trong tổ chức. Đó là quá trình đánh giá, xác định các nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu của tổ chức và xây dựng các kế họach lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực có vai trò quan trọng đối với tổ chức, nó giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn nhân lực. Kế hoạch hóa chiến lược nguồn nhân lực là quá trình xây dựng các chiến lược nguồn nhân lực và thiết lập các chương trình để thực hiện các chiến lược nguồn lực đó. Như vậy vai trò của kế hoạch hóa nguồn nhân lực là gùp cho tổ chức đạt được mục tiêu công việc. Ngoài ra kế hoạch hóa nguồn nhân lực còn có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả công việc của tổ chức. Đồng thời đây cũng là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực bao gồm dự đoán cung nhân lực, dự đoán cầu nhân lực và cân đối cung cầu nhân lực. Dự đoán cầu nhân lực là dự đoán về số lượng và cơ cấu lao động cần thiết để hoàn thành số lượng sản phẩm dịch vụ hoặc khối lượng công việc của tổ chức trong một thời kỳ nhất định. Dự đoán cầu nhân lực được chia làm hai lọai: cầu nhân lực ngắn hạn và cầu nhân lực dài hạn. Mỗi loại cầu nhân lực có thể áp dụng các biện pháp khác Đầu Ánh Hoa Lớp: QTNL 46A 8 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp nhau cả về định tính và định lượng. Sau khi dự đoán cầu nhân lực, cần tiến hành dự đoán cung nhân lực của tổ chức trong thời kỳ kế hoạch. Dự đoán cung nhân lực là dự tính khả năng có bao nhiêu người sẵn sàng làm việc cho tổ chức để có biện pháp thu hút, khai thác và sử dụng tiềm năng của người lao động, nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Hai nguồn dự đoán cung nhân lực là từ bên trong và bên ngoài tổ chức. Khi đã dự đoán được cung cầu của tổ chức cho thời kỳ kế hoạch, tiến hành cân đối cung và cầu về nhân lực để đưa ra các chính sách nhân lực phù hợp. Kết quả so sánh cung và cầu nhân lự của tổ chức sẽ gồm ba trường hợp sau: cầu nhân lực hớn hơn cung nhân lực, cung nhân lực lớn hơn cầu nhân lực, cầu nhân lực bằng cung nhân lực. Tùy thuộc vào mỗi trường hợp cụ thể mà tổ chức có biện pháp cụ thể, thích ứng. 1.3.2. Thiết kế và phân tích công việc Thiết kế công việc là quá trình xác định các nhiệm vụ, các trách nhiệm cụ thể được thực hiện bởi từng người lao động trong tổ chức cũng như các điều kiện cụ thể để thực hiện các trách nhiệm và nhiệm vụ đó. Còn phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. Phân tích công việc giúp đảm bảo sự thành công trong các công tác sắp xếp, thuyên chuyển lao động, thăng chức hay thưởng. Đồng thời phân tích công việc giúp doanh nghiệp loại bỏ sự bất bình đẳng về mức lương thông qau các nhiệm vụ và công việc, đồng thời tạo kích thích lao động qua việc sắp xếp các mức thăng, thưởng. Tiết kiệm thời gian sức lực qua việc tiêu chuẩn hóa công việc, từ đó giúp các nhà quản trị có cơ sở làm kế hoạch và phân công lao động hợp lý. Giảm bớt được số lao động cần thay thế do thiếu hiểu biết về công việc. Để làm rõ bản chất của một công việc cụ thể cần phải thu thập đầy đủ các thông tin về nhiệm vụ trách nhiệm, các hoạt động, các mối quan hệ cần Đầu Ánh Hoa Lớp: QTNL 46A 9 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp thực hiện thuộc công việc. Thông tin về các máy móc thiết bị, điều kiện làm việc, đòi hỏi của công việc. Các thông tin trên sẽ được xử lý và trình bày dưới dạng các bản mổ tả công việc, bản yêu cầu công việc với người thực hiện công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Các phương pháp thường được sử dụng để thu thập thông tin phân tích công việc bao gồm: bảng câu hỏi, quan sát, phỏng vấn, ghi chép lại trong nhật ký, bảng danh sách kiểm tra, phối hợp các phương pháp . . . Quá trình phân tích công việc được chia làm bốn bước. Thứ nhất, xác định các công việc cần phân tích. Thứ hai, lựa chọn phương pháp thu thập thông tin thích hợp. Thứ ba, tiến hành thu thập thông tin. Bước cuối cùng là sử dụng thông tin thu thập vào các mục đích của phân tích công việc. 1.3.3. Biên chế nhân lực Biên chế nhân lực là hoạt động bố trí lao động nhằm đưa đúng người và đúng việc, đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của tổ chức. Các quá trình thực hiện biên chế nhân lực bao gồm: thu hút và gìn giữ lao động; tuyển lao động mới (tuyển mộ và tuyển chọn); bố trí lao động mới và đào tạo định hướng chcho lao động mới; bố trí và sắp xếp lại lao động. Trong các họat động trên tuyển mộ và tuyển chọn lao động là một hoạt động giữ một vai trò quan trọng hàng đầu của tổ chức. Tuyển mộ là quá trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau tham gia đăng ký nộp đơn tìm việc làm. Các nguồn tuyển mộ rất phong phú và đa dạng, từ các nhân viên cũ, sự giới thiệu của nhân viên đang làm việc trong công ty, người lao động tự ứng tuyển, từ các trường đại học cao đẳng, người thất nghiệp . . . Quá trình tuyển mộ bao gồm: Bước 1: xây dựng chiến lược tuyển mộ; Bước 2: tìm kiếm người xin việc; Đầu Ánh Hoa Lớp: QTNL 46A 10 [...]... ty, các cán bộ quản trị nhân lực của Công ty Sau đây chúng ta đi xem xét sự tác động của từng yếu tố tới sự thành công của công tác quản trị nhân sự trong Công ty 2.2.1.1 Triết lý quản lý của lãnh đạo Công ty Công tác quản trị nhân lực của Công ty chịu ảnh hưởng rất lớn bởi các chính sách của Công ty Và các chính sách đó đều bắt nguồn từ triết lý quản lý của lãnh đạo Công ty Các lãnh đạo của Công ty. .. 2.1.1 Những thông tin chung về Công ty Cổ phần Kim khí Hà nội Công ty cổ phần Kim khí Hà Nội, tiền thân là Công ty Kim khí Hà Nội, được Sở kế hoạch và Đầu tư thành phố Hà Nội cấp giấy đăng ký kinh doanh Công ty cổ phần theo số 0103010369 lần đầu ngày 21 tháng 12 năm 2005 (đăng ký sửa đổi lần thứ nhất ngày 13 tháng 6 năm 2007), bắt đầu đi vào hoạt động là một Công ty cổ phần chính thức vào ngày 01 tháng... dụng có hiệu quả nguồn nhân lực của mình, công tác quản trị nhân lực càng phải được chú trọng để thích nghi với sự thay đổi đó Bên cạnh đó, các nhà quản trị nhân lực của Công ty phải luôn cập nhật những thông tin mới để ngày càng hoàn thiện công tác quản trị con người trong tổ chức 2.3 Đánh giá thực trạng các hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty 2.3.1 Kế họach hóa nguồn nhân lực Đầu Ánh Hoa... nhập Công ty kinh doanh thép và vật tư Hà Nội vào Công ty Kim khí Hà Nội, có trụ sở chính tại 20 Tôn Thất Tùng - Hà Nội - Ngày 21/12/2005, Sở Kế hoạch và Đầu tư thành phố Hà Nội đã cấp giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh Công ty cổ phần theo số 0103010369 cho Công ty Kim khí Hà Nội, và Công ty bắt đầu chuyển từ loại hình doanh nghiệp Nhà nước thành Công ty cổ phần; bắt đầu đi vào hoạt động vào 01/01/2006... bộ quản trị nhân lực của Công ty Ngoài hai yếu tố tác động đến công tác quản trị nhân lực của Công ty nêu trên, một yếu tố khác cũng ảnh hưởng không nhỏ đến hoạt động này, đó là đặc điểm riêng của cán bộ quản trị nguồn lực của Công ty Một Công ty muốn khai thác và sử dụng lao động có hiệu quả nhất thiết phải có một đội ngũ cán bộ quản trị nhân sự năng động và trình độ chuyên môn cao Tại Công ty Cổ phần. .. tác quản trị nhân lực của Công ty, ta phân chia chúng làm hai nhân tố: nhân tố chủ quan và Đầu Ánh Hoa Lớp: QTNL 46A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 30 nhân tố khách quan 2.2.1 Các nhân tố chủ quan Các nhân tố chủ quan là các nhân tố thuộc về phía tổ chức, tác động đến công tác quản trị nhân lực của Công ty, bao gồm các nhân tố như: Triết lý quản lý của lãnh đạo Công ty, đặc điểm nguồn nhân lực của Công. .. của Công ty, và phải tuân theo quy định của pháp luật 2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty Công tác quản trị nhân lực của Công ty cũng như các hoạt động quản trị khác, nó chịu sự tác động của rất nhiều các yếu tố khác như triết lý quản lý của lãnh đạo Công ty, trình độ cán bộ quản trị, đặc điểm lĩnh vực sản xuất kinh doanh v.v Để làm rõ các yếu tố tác động tới công. .. vai trò của quản trị nhân lực với tổ chức càng được đề cao hơn Tổ chức muốn tồn tại và phát triển thì phải biết quan tâm chú trọng công tác quản trị con người, không ngừng đầu tư cho lực lượng lao động của mình Đầu Ánh Hoa Lớp: QTNL 46A Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 22 Chương 2 Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Kim khí Hà nội 2.1 Giới thiệu khái quát về Công ty 2.1.1 Những... đạo của Công ty Như vậy, có thể thấy nhà quản trị nhân sự chính là người giữa vai trò điều hoà quan hệ lao động trong tổ chức, tạo lên sức mạnh đoàn kết của tập thể lao động Có thể nhận định rằng trong Công ty, các cán bộ quản trị nhân sự giữ vai trò quyết định đối với sự thành công của công tác quản trị nhân lực Do đó muốn khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực của tổ chức, Công ty cần không... lớn tới công tác quản trị nhân lực trong tổ chức Như chúng ta đã khẳng định, mỗi một tổ chức đều có một tập thể lao động mang đặc trưng riêng của mình Hoạt động quản trị nhân lực chỉ phát huy được hiệu quả với tổ chức khi nó nắm bắt được các đặc tính riêng của nguồn nhân lực trong tổ chức đó để đưa ra các chính sách và biện pháp phù hợp Công ty Cổ phần Kim khí Hà nội là một Công ty trực thuộc Nhà nước . tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Kim khí Hà nội Chương 3 .Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Đầu Ánh Hoa Lớp: QTNL. động quản trị nhân lực tại các doanh nghiệp hiện nay. Đó là lý do em chọn đề tài: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Kim