550 Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Viện Nghiên cứu phát triển du lịch

550 Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Viện Nghiên cứu phát triển du lịch

Lời mở đầu Nguồn lực ngời nguồn lực quan trọng quốc gia Kinh nghiệm thực tiễn cho thấy, tồn phát triển quốc gia hay doanh nghiệp phụ thuộc vào sách phát triển nguồn nhân lực quốc gia hay doanh nghiệp đó.N ớc ta nớc có kinh tế phát triển, nguồn tài nguyên thiên nhiên không nhiều nên nguồn nhân lực có tầm quan trọng đặc biệt Từ nhiều năm Đảng ta khẳng định nguồn lực quan trọng để CNHHĐH đất nớc ngời Văn kiện đại hội VIII Đảng đà nhấn mạnh phát huy nguồn lực ngời yếu tố cho phát triển nhanh bền vững Tuy nhiên, nguồn nhân lực chứa yếu tố ngời, nhạy cảm Việc quản trị nguồn nhân lực lại khó Yêu cầu cấp thiết tổ chức Việt Nam phải xây dựng chơng trình quản trị nhân lực thặt dõ dàng khoa học, hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Là sinh viên chuyên ngành quản trị nhân lực, cần hiểu rõ đ ợc vai trò to lớn nguồn nhân lực việc cải tiến nâng cao chất l ợng sản phẩm hàng hoá, dịch vụ cao suất lao động từ thúc đẩy doanh nghiệp nói riêng Kinh tế phát triển nói chung Do cần phải làm tốt công tác quản trị nguồn nhân lực Nhận thức rõ vấn đề nêu trên, thời gian thực tập Viện Nghiên cứu Phát triển Du Lịch, kết hợp lý thuyết đợc học nhà trờng việc nghiên cứu tìm hiểu tình hình thực tế, đề tài Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Viện Nghiên cứu Phát triển Du lịch đà thực hấp dẫn em Ngoài lời mở đầu, kết luận phụ lục tham khảo đề tài nghiên cứu đợc trình bày theo kết cấu sau: Phần I: Cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực Phần II: Tình hình quản trị nguồn nhân lực Viện Nghiên cứu Phất triển Du lịch Phần III: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Viện Nghiên cứu Phát triển Du lịch Để hoàn thành chuyên đề thực tập này, cố gắng nỗ lực thân, đà nhận đợc giúp đỡ nhiệt tình thầy giáo Vũ Huy Tiến toàn thể cán nhân viên phòng Tổ chức Hành chính- Viện Nghiên cứu Phát triển Du lịch Tuy nhiên, thời gian nghiên cứu , tìm hiểu thực tế nh khả hạn chế nên chắn chuyên đề thực tập không tránh khỏi khiếm khuyết Vì vậy, em mong nhận đợc đóng góp ý kiến thầy cô bạn Em xin chân thành cảm ơn! Phần I Cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực I TổNG QUAN CHUNG Về QUảN TRị NHâN LựC Khái niệm nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm Nguồn nhân lực nguồn lực ngời đợc nghiên cứu dới nhiều khía cạnh.Nguồn nhân lực với t cách nơi cung cấp sức lao động cho xà hội, bao gồm toàn dân c phát triển bình thờng Nguồn nhân lực với t cách ngn lùc cho sù ph¸t triĨn kinh tÕ x· héi, khả lao động xà hội đợc hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân c độ tuổi lao động có khả lao động.Nguồn nhân lực đợc hiểu với t cách tổng hợp cá nhân ngời cụ thể tham gia vào trình lao động, tổng thể yếu tố thể chất tinh thần đợc huy động vào trinh lao động Với cách hiểu nguồn nhân lực bao gồm ngời bắt đầu bớc vào độ tuổi lao động trở lên tham gia vào sản xuất xà hội Các cách hiểu có chung ý nghĩa nói nên khả lao động xà hội Tuy nhiên chúng khác việc xác định quy mô nguồn nhân lực Trong phạm vi tổ chức hay doanh nghiệp nguồn nhân lực hiểu tổng hợp cá nhân tham gia lao động tất mặt hoạt động tổ chức, doanh nghiệp Nguồn nhân lực đợc xem xét mặt số lợng chất lợng Số lợng đợc hiểu thông qua tiêu quy mô tốc độ tăng nguồn nhân lực.Các tiêu số lợng có quan hệ mật thiết với tiêu quy mô tốc độ tăng dân số Tuy nhiên, mối quan hệ đợc thể sau khoảng thời gian khoản 15 năm Về chất lợng, nguồn nhân lực đợc xem xét mặt: tình trạng sức khoẻ, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn lực phẩm chất Giống nh nguồn lực khác, số lợng đặc biệt chất lợng nguồn nhân lực đóng vai trò hết søc quan träng viƯc tao cđa c¶i vËt chất văn hoá cho xà hội 1.2 Phân loại Tuỳ theo giác độ nghiên cứu mà ngời ta tiến hành phân loại nguồn nhân lực theo tiêu thức khác * Căn vào nguồn gốc hình thành ngời ta chia : - Một là: Nguồn nhân lực sẵn có dân c Bao gồm toàn ngơi nằm độ tuổi lao động, có khả lao động không kể đến trạng thái có làm việc hay không lạm việc - Hai là: Nguồn nhân lực tham gia vào hoạt động kinh tế Đây số ngời có công ăn việc làm, hoạt động ngành kinh tế văn hóa xà hội Nguồn nhân lực tham gia vào hoạt động kinh tế khác với nguồn nhân lực sẵn có dân c chỗ nguồn nhân lực tham gia hoạt động kinh tế không tính đến phận ngời độ tuổi lao động có khả lao động, nhng nhiều nguyên nhân khác cha thamgia vào hoạt động kinh tế - Ba là: Nguồn nhân lực dự trữ Bao gồm ngời lằm độ tuổi lao động, nhng lý khác nhau, họ cha có công việc làm xà hội Số ngời đóng vai trò nguồn dự trữ nhân lực gồm có ngời tốt nghiệp trờng phổ thông trờng chuyên nghiệp, ngời đà hoàn thành nghĩa vụ quân tìm việc làm ngời thất nghiệp đan tìm việc làm * Căn vào vai trò phận tham gia vào sản xuất xà hội ngời ta chia ra: - Bộ phận nguồn lao động chính: Đây phận nhân lực nằm độ tuổi lao động có khả lao động ( tơng đơng với nguồn lao động sẵn có dân c) - Bộ phận nguồn lao động phụ: Đây phận dân c nằm độ tuổi lao động cần phải tham gia vào sản xuất - Các nguồn lao động khác: Là phận nhân lực hàng năm đ ợc bổ xung thêm từ phận xuất lao động, hoàn thành nghĩa vụ quan trở * Căn vào trạng thái có việc làm hay không ngời ta chia ra: - Lực lợng lao động: bao gồm ngời độ tuổi lao động, có khả lao động làm việc ngành kinh tế ngời thất nghiệp có nhu cầu tìm việc làm - Nguồn lao động: bao gồm ngời thuộc lực lợng lao động ngời thất nghiệp song nhu cầu tìm việc làm Các nguồn nhân lực tăng lên hàng năm số lợng lẫn chất lợng, nhiên nớc khác mức độ tăng khác Tốc độ tăng hàng năm nguồn nhân lực cao nớc chậm phát triển ( có Việt nam) thách thức lớn cho nớc trình phát triển đặc biệt giai đoạn đầu Mục tiêu chung quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lùc nh»m cung cÊp cho c¸c tỉ chøc mét lùc lợng lao động có hiệu Để đạt đợc mục tiêu nhà quản trị phải biết cách tuyển dụng, phát triển, đánh giá trì nhân viên mình.Để trì phát triển Viện nhà quản trị cần nắm vững mục tiêu sau đây: ã Mục tiêu xà hội: Đây mục tiêu mang tính vĩ mô, tổ chức phải đáp ứng nhu cầu thách đố xà hội Tổ chức hoạt động lợi ích xà hội lợi ích riêng ã Mục tiêu thuộc tổ chức: Quản trị nguồn nhân lực làm cách cho quan- tổ chức có hiệu Quản trị nguồn nhân lực tự không cứu cánh, phơng tiện giúp tổ chức đạt đợc mục tiêu ã Mục tiêu phận chức Mỗi phận, phòng ban tổ chức có chức năng, nhiệm vụ riêng Vì phận phòng ban phải đóng góp phục vụ cho nhu cầu tổ chức Mức độ phục vụ phải phù hợp với mục tiêu tổ chức ã Mục tiêu cá nhân: Các nhà quản trị phải giúp nhân viên đạt đợc mục tiêu cá nhân họ Nhà quản trị cần nhận thức đợc lÃng quên mục tiêu cá nhân nhân viên, suất lao động giảm, mức độ hoàn thành công việc giảm nhân viên có xu h ớng muốn rời bỏ tổ chức Mục tiêu cá nhân tổ chức thờng đợc đo lờng việc thoả mÃn với công việc, nghĩa mức độ mà cá nhân cảm nhận thấy tích cực hay tiêu cực công việc Để cho nhân viên thoả mÃn với công việc nhà quản trị phải cung cấp cho họ môi trờng làm việc tốt công ciệc phải thực hấp dẫn ngời lao động Quản trị nhân lực phận thiếu quản trị sản xuất kinh doanh Nó nhằm củng cố trì đầy đủ số chất lợng ngời làm việc cần thiết cho tổ chức để đạt mục tiêu đặt Tìm kiếm phát triển đóng góp nhiều sức lực cho mục tiêu tổ chức, đồng thời tạo hội để phát triển không ngừng thân ngời Tóm lại sử dụng có hiệu nguồn lực ngời mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Chức vai trò phận nguồn nhân lực tổ chức 3.1 Vai trò phận nguồn nhân lực Nguồn nhân lực nguồn lực ngời, nguồn lực quan träng nhÊt cđa sù ph¸t triĨn kinh tÕ x· héi Vai trò bắt nguồn từ vai trò yếu tố ngời Con ngời động lực phát triển, phát triển phải có động lực thúc đẩy Sự phát triĨn kinh tÕ x· héi dùa trªn nhiỊu ngn lùc: nhân lực, vật lực, tài lực song có nguồn lực ngời tạo động lực cho phát triển Những nguồn lực khác muốn phát huy đợc tác dụng thông qua nguồn lực ngời Nguồn lực tài phát huy tác dơng cã nh÷ng ngêi biÕt sư dơng nã cách có hiệu quả, ng ợc lại sử dụng nguồn lực bị lÃng phí không mang lại hiệu kinh tế mong muốn Máy móc thiết bị đại nh điều khiển, kiểm tra ngời chúng vật chất Chỉ có tác động ngời phát động chúng đa chúng vào hoạt động Trong phạm vi doanh nghiệp nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng hình thánh cđa doanh nghiƯp Mét doanh nghiƯp dï cã ngn tµi dồi dào, máy móc thiết bị đại song không phát huyđ ợc nhan tố ngời không mang lại thành công, điều đà đợc thực tiễn kiểm nghiệm chứng minh 3.2 Chức phận quản trị nguồn nhân lực Bộ phận quản trị nhân lực dù lớn hay nhỏ có chức chủ yếu sau đây: lập kế hoạch nhân lực, xác định biên chế tổ chức, lÃnh đạo kiểm tra gọi chung trình quản trị nhân lực.Dựa vào mục tiêu phân tích công việc, xác định nhu cầu nhân lực nội dung chức kế hoach, lập kế hoạch nhân lực phải biết phân tích kết quản trị nhân lực đà đạt đợc thời kỳ trớc, tình hình xu hớng phát triển thị trờng nhân lực tới, dự báo đợc biến đổi tơng lai, xây dựng chơng trình, biện pháp nhằm thực đợc mục tiêu Chức tổ chức biên chế liên quan tới việc xác định kiểu cấu tổ chức quản lý (trực tuyến, chức kết hợp trực tuyến chức năng) Chức lÃnh đạo (chỉ đạo thực hiện) bao gồm xây dựng tiêu chuẩn định mức, giao nhiƯm vơ cho tõng ng êi, tõng bé phËn tõng thêi gian, theo dâi ®iỊu chØnh, khun khÝch động viên thực mục tiêu đặt ra, đề bạt, thuyên chuyển, cho việc Chức kiểm tra việc giám sát cá nhân phận việc thực sách, chờng trình thuộc nhân đà để cách nghiêm túc hay không Với chức đà nêu nhiệm vụ vụ thể phận quản trị nhân lực bao gồm lĩnh vực hoạt động cụ thể sau đây: - Xây dựng, lập kế hoạch nguồn nhân lực - Công tác tuyển dụng - Đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Công tác tiền lơng - Vấn đề phúc lợi, quan hệ lao động, an toàn lao động công tác y tế Để thực hiên tốt chức nhiệm vụ phận quản trị nhân lực cần có phối hợp chặt chẽ với tất phận, phòng ban khác toàn tổ chức, tất lĩnh vc hoạt động mình, từ đạt đợc mục tiêu phận tổ chức Cơ cấu tổ chức phận nguồn nhân lực Trong quản trị cấu tổ chức tổ chức tốt hoàn chỉnh Tuỳ thuộc vào quy mô tổ chức, khối l ợng công việc cần phải thực hiện, trình độ quản trị nhân lực mà thực cấu thích hợp Tuy nhiên cần phải đáp ứng yêu cầu chủ yếu sau: - Yêu cầu cân đối (cân công việc phận, đồng thời phải cân phận chức khác, cân phận quản lý, phận sản xuất) Không đối chức nhiệm vụ mà cân đối sở vật chất, tiền vốn, cân đối ngời - Yêu cầu linh hoạt Tc lúc thiết hình thành phận cố định, với cấu tổ chức định, với chc nhiệm vụ không thay đổi, mà phải có cấu tổ chức quy định linh hoạt, đa dạng cho đáp ứng kịp thời, hiệu yêu cầu nhân lực GĐ- TGĐ Quy mô phận quản trị nhân lực thay đổi tùy thuộc vào quy mô tổ chức Với Viện nhỏ không cần thành lập phòng nhân lực mà phận phụ trách nhân Thờng phòng lại chia phân hệ chức hay hai ngời đảm nhận nh: tổ chức cán bộ, đào tạo Bộ phận KD tiền lơng, y tế, ansx KH-ĐT TCKT QTNL Việt Nam phát triển, toàn lao độngThông thờng cấu tổ chức phòng quản trị nhân lực thờng đợc bố trí nh sau: Đào tạo phát triển Tiền lư ơng Tổ chức Cán Các hđ Khác Với Viện Việt nam hay gọi phòng quản trị nhân lực phòng Tổ chức Hành hành nhân tuỳ theo cách gọi Viện Môi trờng quản trị nguồn nhân lực 1.5 Các nhân tố ảnh hởng tới hoạt động quản lý nguồn nhân lực * Khoa học công nghệ Cùng với phát triển ngày cao khoa học công nghệ, loại máy móc tiên tiến đợc vào ứng dụng đa vào trình sản xuất ngày nhiều Điều đòi hỏi phải có lực lợng lao động đợc đào tạo với chất lợng cao, có trình độ chuyên môn kỹ thuật đáp ứng đợc phát triển khoa học công nghệ Đây thách thức lớn, đòi hỏi nhà quản trị phải xây dựng chiến lợc đào tạo đắn nhằm đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực mà tơng lai Thực tế nớc ta năm gần më cưa nỊn kinh tÕ, thùc hiƯn chun giao c«ng nghệ đa công nghệ vào sản xuất kinh doanh đà đặt yêu cầu buộc phải đào tạo tái đào tạo đội ngũ lao động vốn quen với quy trình công nghệ, máy móc thiết bị lạc hậu từ thời kinh tế kế hoạch hoá tập trung * Thể chế sách Nhà nớc Hoạt động quản trị nhân lực nh tất hoạt động khác phải tuân theo sách, quy định mà Nhà nớc đặt Nhà nớc đà ban hành nhiều loại văn quy định chế độ, quyền lợi nghĩa vụ ngời lao động, quy ®Þnh chÕ ®é khen thëng, kû lt, chÕ ®é tiỊn lơng công chức nhà nớc Đối với đơn vị sản xuất kinh doanh họ có quyền tuyển dụng, sa thải, trả lơng theo thoả thuận hai bên, nhiên phải nằm khuôn khổ quy định chung nhà nớc.Hiện nay, Đảng Nhà nớc đà khẳng định công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực vấn đề quan trọng hàng đầu Do việc đào tạo nâng cao chất lợng nguồn nhân lực đợc thực toàn quốc đà đa chất lợng nguồn nhân lực nói chung doanh nghiệp nói riêng lên mức cao Ngoài viêc sử dụng lao động doanh nghiệp đợc quy định không đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp mà phải đảm bảo hạn chế lợng lao động thất nghiệp xà hội Nhà nớc khuyến khích doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động Vấn đề đặt yêu cầu kết hợp hài hoà mục tiêu doanh nghiệp quy định Nhà nớc để đảm bảo vừa đáp ứng yêu cầu, sách sử dụng lao động Nhà nớc đồng thời cung đảm bảo đợc tính hiệu doanh nghiệp *Mức sống thay đổi yếu tố ảnh hởng đến công tác quản trị nhân lực Ngày nấc thang giá trị sống thay đổi đà ảnh h ởng đến chất lợng sống ngời lao động Ngoài đồng lơng để trì sống tái sản xuất sức lao động, ngời lao động có nhiều nhu cầu khác cần đơc thoả mÃn Họ cần môi trờng làm việc tốt, ổn định; họ cần có hội để thăng tiến, họ có nhu cầu đợc nghỉ ngơi, đợc hởng thụ sống đợc tôn trọng Tóm lại, mức sống tăng lên nhân tố gây ảnh hởng không nhỏ tới công tác quản trị nhân lực, đòi hỏi nhà quản trị nhân lực cần phân tích đầy đủ nhu cầu ngời lao động từ cố gắng đáp ứng yêu cầu tạo động lực 10 - Tổ chức kiểm tra kết khoá học làm báo cáo tổng kết trình Viện Trởng xem xét Năm 2002 Viện tổ chức đào tạo lại cho 300 công nhân sản xuất sứ vệ sinh Ngoài ra, nhân viên làm việc phòng ban Viện, Viện thờng tổ chức lớp bồi dỡng chuyên môn nghiệp vụ nhằm nâng cao trình độ nghiệp vụ cho họ, tạo điều kiện xây dựng lực lợng lòng cốt, kế cận lÃnh đạo Viện sau Ví dụ: Đầu năm 2002 phòng TCTĐ đợc giao nhiệm vụ liên hệ với trờng Đại học Quản lý kinh doanh Hà Nội tổ chức chơng trình bồi dỡng kiến thức quản lý kinh doanh cho cán làm công tác chuyên môn nghiệp vụ phòng ban Viện Mục tiêu đào tạo chơng trình nâng cao chất lợng hoạt động quản lý đội ngũ cán làm công tác quản lý, công tác chuyên môn tất đơn vị thuộc Viện Đổi bớc phơng thức quản lý cán chủ chốt việc đào tạo cập nhật cho đội ngũ cán có đủ tri thức kinh nghiệm thực tiễn công tác điều hành, đạo sản xuất kinh doanh quy mô phòng ban nhà máy-xí nghiệp cấp Viện Nội dung đào tạo gồm chuyên đề sau: -Chuyên đề khoa học quản lý -Chuyên đề chiến lợc kinh doanh -Chuyên đề tiếp thị -Chuyên đề quản lý nhân lực -Chuyên đề tâm lý học Chơng trình đào tạo đợc tổ chức Viện, cuối khoá học học viên đợc cấp chứng đạt tiêu chuản yêu cầu khoá học Nh vËy, cã thĨ thÊy ViƯn rÊt quan t©m tíi lÜnh vực đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lợng nguồn nhân lực Tuy nhiên,lĩnh vực Viện số điểm cha thực sù tèt, v× vËy thêi gian tíi 53 ViƯn cần có biện pháp hoàn thiện chơng trình đào tạo phát triển để nâng cao trình độ nguồn nhân lực Viện 3.4 Công tác tiền lơng Lơng bổng yếu tố quan trọng ảnh hởng tới chất lợng nguồn l Viện Để tuyển dụng giữ lại đợc ngời làm việc cần phải có motọ hệ thống thù lao cạnh tranh công Để phát huy tiềm ngời lao động Viện phải có chế độ lơng bổng,đÃi ngộ hợp lý Mặc dù, tiền lý để nhân viên làm việc cho Viện, nhng phơng pháp trả lơng không công nguyên nhân gây bất mÃn ngời lao động làm giảm suất lao động, giảm hiệu kinh doanh Một chế độ lơng bổng thoả đáng giúp ngời lao động tái sản xuất sức lao động, phát triển thể ực nh trí lực, có điều kiện nâng cao chất lợng sống, mở mang kiến thức, đáp ứng nhu cầu tự đào tạo làm cho chất lợng đội ngũ lao động ngày tăng ý thức đợc điều Viện đà xây dựng cho sách tiền lơng phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh Viện phù hợp với đóng góp ngời lao động Tiền lơng đợc tính nh sau: Tiền lơng = TLmin*(1+ Kpc) Trong đó: TLmin tiền lơng tối thiểu nhà nớc quy định, 390.000Đ Kpc hệ số phụ cấp, tuỳ theo công nhân v Nếu nhân viên đợc yêu cầu làm thêm số ngày công quy định tháng mà khách sạn không thu xếp đợc nghỉ bù cho nhân viên việc trả lơng đợc tính nh sau +Nhân viên làm thêm vào ngày thờng đợc trả 150% tiền lơng ngày làm việc bình thờng +Nhân viên làm việc thêm vào ngày nghỉ tuần ngày lễ đợc trả lơng 200% tiền lơng ngày làm việc bình thờng 54 Khách sạn trả lơng thêm công việc làm thêm giám đốc phận yêu cầu văn có chữ ký xác nhận đợc tổng giám đốc phê duyệt *Cách tính lơng (đối với ngời Việt Nam ) Cách tính lơng mà khách sạn áp dụng đà có cải tiến nhiều đợc đơn giản hóa khách sạn chia làm 15 bậc lơng áp dụng cho cấp bậc từ nhân viên phụ giám đốc phận (nhân viên học việc đợc hởng 70% mức lơng tuỳ theo tính chất công việc mà họ đợc thuê mớn) Khoảng dao động từ bậc lơng 5c đến 1/0 tơng ứng với 355$ mức lơng tối thiểu (áp dụng cho bậc 5c ) 45$, mức lơng tối đa (áp dụng cho bậc 1/0) 400$ Mức lơng áp dụng cho ngày công làm việc đầy đủ 44h/tuần Đơn giá bậc tiền lơng / công Số tiền lơng quy định bậc Số công quy định tháng Nhân viên làm thêm vào ngày thờng đợc trả lơng 150% tiền lơng làm việc bình thờng (tức hệ số 1.5) Nhân viên làm thêm vào ngày nghỉ tuần ngày lễ đợc trả lơng 200% tiền lơng làm việc bình thờng (tức hệ số 2) Nh tiền lơng nhân viên Tiền lơng = Đơn giá bậc tiền lơng bảnì số làm việc +Đơn giá bậc tiền lơng bảnì1.5ì số làm thêm vào ngày thờng +Đơn giá bậc tiền lơng ì2ì số làm thêm vào ngày nghỉ tuần, lễ, tết Tổng thu nhập nhân viên = tiền lơng + tiền phí phục vụ + tiền thởng 3.5 Vấn đề phúc lợi, quan hệ lao động 55 Đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực Viện 4.1 Những thành tựu đạt đợc Phát huy thành tích đà đạt đợc sau xếp lại doanh nghiệp năm gần Viện thu đợc thắng lợi to lớn lĩnh vực sản xuất kinh doanh liên tục phát triển thị phần Viện bớc đợc mở rộng đến đà chiếm khoảng 30% thị trờng nội dịa mở rộng thị trờng xuất nớc Đời sống, việc làm ngời lao động đợc đảm bảo nâng cao, mặt công tác trị, kinh tế-xà hội thu đợc kết tích cực Trên quan điểm: Con ngời yếu tố định thành bại doanh nghiệp, nên lÃnh đạo Viện đà chủ trọng đến tổ chức xắp xếp lại sản xuất, đặc biệt lựa chọn đào tạo,bồi dỡng đội ngũ cán chủ chốt, ngời có đủ tài đức, động, sáng tạo đoàn kếtđồng công phấn đấu lợi ích chung Viện có lợi ích Bên cạnh caqcs tổ chức đoànthể Viện nh công đoàn, hội phụ nữ, Đoàn niên đà thực có tác dụng phát huy sức mạnh quần chúng việc tổ chức tốt phong trào thi đua nhằmhoàn thành vợt mức tiêu sản xuất kinh doanh Viện đề Hơn nữa, Viện đà xây dựng đợc cho mìnhmột tập thể cán CNV đoàn kết, trí, yên tâm tin tởng vào lÃnh đạo Đảngbộ, Ban lÃnh đạo Viện Về hoạt động quản trị chất lợng nguồn nhânlực Viện đà đạt đợc số thành tựu sau: Đối với công tác lạp kế hoạch nguồn nhân lực Viện đà thờng xuyên xây dựng đợc kế hoạch nhân lực cho năm tiếp theo, dảmbảo đáp ứng đợc nhu cầu sản xuất kinh doanh Viện Về công tác tuyển dụng Viện đà tuyển đợcmột đội ngũ cán công nhân viên có trình độ, có tay nghề tơng đối cao, có lực, phẩm chất tốt, có thái độ t tởng vững vàng, sẵn sàng sát cánh Ban lÃnh đạo Viện vợt qua khó khăn thử thách điều kiện cạnh tranh mạnh mẻtên thị trờng 56 Về công tác đào tạo phát triển Viện có thành tựu đáng khích lệ Viện xây dựng tổ chức thực đợc chơng trình đào tạo, bồi dỡng nâng cao tay nghề cho công nhân sản xuất nh bồi dỡng nâng cao tình độ chuyên môn nghiẹep vụ, trình độ quản lý cho cán nghiệp vụ phòng ban Viện Bên cạnh đó, xuất phát từ nhu cầu sử dụng lao động giai đoạn 2001-2005 Viện đà xây dựng cho kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2001-2005 Về công tác tiền lơng, tiền thởng tạo động lực cho ngời lao động Viện đà hoàn thiện đợc hình thức trả lơng ngày hợp lý Đa số tiêu chuẩn xét chọn danh hiệu lao động xuất sắc, tập thể suất sắc để kịp thời khen thởng động viên ngời lao động để phát huy hết khả ngời lao động mang lại hiệu cao sản xuất kinh doanh Viện Tuy nhiên, bên cạnh thành tựu đạt đợc số nhợc điểm mà Viện càn giải để thực xây dựng đợc nguồn nhân lực với chất lợng cao làm tiền đề cho phát triển doanh nghiệp 4.2 Một số hạn chế cần khắc phục Mặc dù đạt đợc số thành tựu đáng kể song công tác quản trị nguồn nhân lực Viện số hạn chế cần khắc phục nh sau: Thứ nhất, công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực Hạn chế Viện lĩnh vực cha xây dựng đợc kế hoạch trung dài hạn nguồn lực, Viện xây dựng đợc kế hoạch nhân lực cho năm Điều gây khó khăn cho việc xây dựng chơng trình đào tạo bồi dỡng ngời lao động Vì vậy, thời gian tới Viện cần đẩy nhanh việc xây dựng chiến lợc nguồn nhân lực nh kỹ thuật delphi, phơng pháp phân tích xu hớng nhằm đa ra kết dự báo xác Thứ hai, công tác tuyển dụng Đối với tuyển mộ, mặt dù nguyên tắc Viện tuyển mộ tõ nhiỊu ngn nhng thùc tÕ ngn ViƯn thêng tun mé néi bé ViƯn, trõ trêng hỵp cã nhu cầu lớn lao động Viện mở rộng nguồn tuyển mộ Viện Các trờng đại học cịng lµ mét ngn tun mé 57 quan träng song Viện cha có sách cụ thể thu hút lực lợng lao động từ trờng đại học Về phơng pháp tuyển mộ chủ yếu nhân viên Viện giới thiệu hoặc ứng viên tự nộp đơn Các hình thức khác đợc sử dụng Đối với công tác tuyển chọn hạn chế Viện chủ yếu coi trọng việc xem xét hồ sơ văn chứng kèm theo, bớc sau đợc ý thực đầy đủ nên khó kiểm tra xác đợc ứng viên xin việc Do đó, Viện cần phải xây dựng quy trình tuyển dụng cách khoa học, chi tiết cụ thể nhằm tuyển đợc ngời vào vị trí cần tuyển Về công tác giáo dục đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Mặc dù Viện thờng xuyên tổ chức lớp bồi dỡng, đào tạo, đào tạo lại lực lợng lao động Viện song chủ yếu chơng trình bồi dỡng ngắn hạn mà có kế hoạch đào tạo dài hạn Mặt khác, Viện hầu nh kế hoạch đào tạo đội ngũ kỹ thuật viên trung cấp cần thiết cho trình sản xuất, mà thực tế ®éi ngị nµy cđa ViƯn lµ rÊt Ýt so víi số lợng đại học công nhân kỹ thuật Về công tác tiền lơng, Viện hoàn thiện sách tiền lơng đà tỏ có tác động tốt ngời lao động Tuy nhiên, việc bình xét tiêu chuẩn loại A, B, C hay đánh giá mức độ hoàn thành công việc ngời lao động hoàn toàn mang tính chủ quan Nó phụ thuộc vào cá nhân trởng phận hay trởng hòng ban Viện Nh vậy, việc đánh giá không đảm bảo tính khoa học xác cần thiết gây tâm lý phản kháng ngời lao động Nh vậy, để nâng cao chất lợng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng tốt đòi hỏi trình thực hoàn thành tèt mơc tiªu cđa ViƯn Trong thêi gian tíi ViƯn cần phải có giải pháp khắc phục hạn chế nêu để hoàn thiện lực lợng lao động, thích ứng đợc với môi trờng ngày có cạnh tranh gay gắt hơn, biến động lớn 58 Phần III Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực viện nghiên cứu phát triển du lịch i Phơng hớng, nhiệm vụ viện thời gian tới Tình hình công tác viện năm qua 1.1 .Về công tác chuyên môn viện Trong năm 2002, viện NCPT Du lịch đà hoàn thành nhiệm vụ Tổng cục giao kế hoạch công việc đề Tập trung giải đề tài dự án tồn đọng cũ : Các nhiệm vụ trị Tổng cục giao Tham gia thực nhiệm vụ quản lý Nhà nớc môi trờng dự thảo quản lý khu, tuyến điểm du lịch Tổng cục trực tiếp giao; Xây dựng đề cơng đa dạng hoá nâng cao chất lợng sản phẩm du lịch thuộc Chơng trình HĐQG giai đoạn 2002 2005 Tham gia hội nghị triển khai chiến lợc phát triển du lịch Việt Nam giai doạn Phối hợp với số quan, địa phơng việc tổ chức số Hội thảo: Hội thảo du lịch sinh thái đồng sông Cửu Long Nam Bộ; Hội thảo du lịch sinh thái biển Hải Phòng Công tác NCKH nhiệm vụ khác Tổng cục giao Nhìn chung việc thực đề tài NCKH đợc giao, công tác NCKH thờng xuyên theo chức đợc phân công phòng ban yếu, cha chủ động trogn công tác nghiên cứu nh xây dựng kế hoạch định hớng nghiên cứu nh xây dựng kế hoạch định hớng nghiên cứu cho tập thể phòng cá nhân mang tính thụ động 59 ã Nghiệm thu cấp sở đề tài NCKH cấp nhà nớc : Cơ sở khoa học giải pháp phát triển du lịch bền vững Viện Ngiên Cứu Phát Triển Du Lịch PGS - TS.Phạm Trung Lơng làm chủ nhiệm ã Triển khai tiến độ năm 2002 đề tài độc lập cấp Nhà nớc: Cơ sở khoa học cho sách giải pháp quản lý khai thác tài nguyên du lịch du lÞch ë ViƯt Nam” , TS TrÞnh Quang Hảo làm chủ nhiệm ã Nghiệm thu cấp ngành 03 đề tài cấp ngành năm 2001 : Cơ sở khoa học cho xây dựng hệ thống tiêu môi trờng cho hoạt động du lịch TS.Đỗ Thanh Hoa làm chủ nhiệm; Cơ sở khoa học tổ chức không gian kiến trúc cảnh quan khu du lịch đảo ven bờ Đông Bắc quan điểm phát triển du lịch bền vững ThS.Nguyễn Thu Hạnh làm chủ nhiệm ; Nghiê cứu ứng dụng công nghệ thông tin để phục vụ công tác tính toán dự báo phát triển ngành TS.Trơng Sĩ Vinh làm chủ nhiệm ã Triển khai đề tài NCKH cấp ngành năm 2002 xà hội hoá ngành du lịch TS Nguyễn Văn Bình làm chủ nhiệm ã Hoàn thành đăng ký danh mục đề tài nghiên cứukhoa học cấp Bộ năm 2003 ã Phối hợp với tổ chøc IUCN vỊ dù ¸n “Thư nghiƯm ph¸t triĨn du lịch bền vữngở Sa Pa giai đoạn II 1.2 Công tác qui hoạch Hoàn thiện giấy tờ trình phê duyệt dự án QH vùng trung tâm Về dự án qui hoạch Hạ Long Văn phòng, Viện đà có văn đề nghị Tổng cục đạo Giải quy hoạch tån ®äng cị : QHCT KDL Pa Khoang – Lai Châu ;QHCT KDL Vũng Tàu , Quảng NgÃi Hoàn thiện hồ sơ để trình phê duyệt QHTT Đồng Tháp , QHTT Hng Yên , QHTT Thái Bình Báo cáo địa phơng chuẩn bị thủ tục trình 60 phê duyệt QHTT Nam Định Hoàn thiện hồ sơ QHCt khu Dl Làng Nổi Tân Lập Long An , Phú Thọ Hoàn thiện thủ tục giải dứt điểm QH KDL Nam Đàn Nghệ An  TriĨn khai QH chi tiÕt KDl sinh th¸i Đồng Tháp Mời ; Núi Bà Đen Tây Ninh ; QHCT KDL Cồn Phụng Bến Tre Trong năm 2002 , ViƯn tiÕp tơc më réng c¸c quan hƯ hợp tác với đơn vị thực công việc nhiệm vụ đợc giao Cụ thể Viện tiếp tục phối hợp với tổ chức IUCN dự án : Thử nghiệm phát triển du lịch bền vững Sa Pa giai đoạn II 1.3 Công tác Tổ chức cán ã Về Bộ mày Tổ chức : Hoàn thành rà soát , điều chỉnh Đề án tổ chức máy Viện trình LÃnh đạo Tổng cục Du lịch Rà soát chức , nhiệm vụ phòng ban Tiếp tục tiến hành xếp số phòng ban, đơn vị đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ Viện , tách phòng Khoa học Kinh tế thành phòng Kinh tế Du lịch phòng Khoa học Tài nguyên & Môi trờng , thành lập phòng Công nghệ Thông tin Du lịch Sắp xếp lại công tác cán trogn phòng ban cho phù hợp với yêu cầu , chức Đa Trung tâm QCXT Du lịch đơn vị thuộc Viện ( đợc Tổng cục trởng Quyết định thành lập từ năm 1996) vào hoạt động Sau 06 tháng hoạt động đà hoàn thành tốt nhiệm vụ LÃnh đạo Viên giao Tiếp tục củng có , xếp máy trung tâm Đầu t Phát triển Du lịch thuộc Viện Hoàn thiện thủ tục pháp lý cho 02 Trung tâm hoạt động đung pháp luật Soạn thảo Đề án cán nghiên cứu khoa học, Đề án Thông tin khoa học, Đề án hợp tác quốc tế, Đề án xin xây trụ sở Viện ã Về đào tạo:Quan tâm công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lùc cđa ViƯn Cư 03 nghiªn cøu sinh níc, 01 học đại học; 03 cán đề nghị tham gia lớp ngoại ngữ Tổng cục tổ chức 61 ã Các công tác cán khác : Hoàn thành việc Kiểm tra, sát hạch công chức cho 05 cán bộ, Viện đà có văn báo cáo Tổng cục chờ ý kiến phúc đáp Tổng cục 1.4 Công tác Hành Quản trị Phát huy năm 2001, công tác hành quản trị dần vào nề nếp Chuẩn bị cho việc thành lập Hội đông khoa học Viện Củng cố lực cho Th viện, xếp lại th Th viện, tăng đầu sách phục vụ công tác nghiên cứu Hoàn tất dự án Tăng cờng lực ứng dụng công nghệ thông tin địa lý Viễn thám Hoàn thành sửa chữa trụ sở làm việc năm 2002 1.5 Công tác tài Bên cạnh việc thực nghiệp vụ phát sinh năm dự án mới, phận Tài vụ đà có nhiều cố găng việc giải dự án tồn đọng Tiếp tục đạo rà soát, hoàn thiện lại thủ tục pháp lý qut to¸n 27 dù ¸n QH cị víi c¸c địa phơng và10 dự án QH quốc gia NSNN Phối hợp với Chủ đầu t Vụ Kế hoạch Đầu t rà soát, bóc tách dự toán thuộc QH tổng thể QH chi tiết 02 dự án QH Hạ Long Cát Bà Văn Phong - Đại LÃnh (theo yêu cầu LÃnh đạo Tổng cục) Thiện nhiệm vụ phát sinh tiến hành thủ tụcthanh toán đề tài khoa học sđà đợc nghiệm thu Thực việc thu hồi quĩ để sổ sách 1.6 Những tồn Cha chấm dứt đơn th nặc danh Công tác tổ chức cán đà tích cực thực theo đề án đợc Tổng cục hiệp y song hiƯu qu¶ cha thùc sù nh mong mn 62  Mặc dù đà tập trung giải việc tồn đọng qua nhiều năm để lại, song khối lợng công việc nhiều, dự án quy hoạch có thu tồn đọng cũ cha đợc giải Do vậy, việc giải ngân tiếp tục kéo dài, khoản nợ, tạm ứng cha đợc giải Công tác nghiên cứu khoa học cha thờng xuyên bám vào chức nhiệm vụ phòng ban, hiệu thấp, thiếu chủ động đời sống cán công nhân viên gặp nhiều khó khăn (do néi bé cha thèng nhÊt)  sù phèi hỵp phận chức năng, phòng, đơn vị chuyên môn phòng Tổ chức Hành chính, phòng Tài vụ cha nhịp nhàng Phớng hớng nhiệm vụ năm tới giải pháp thực Hoàn thành nhiệm vụ đợc Tổng cục cấp giao Giải dứt điểm tồn đọng Đẩy mạnh công tác NCKH thờng xuyên theo chức , tập trung nghiên cứu nvào vấn đề mấu chốt cho phát triển ngành (các lĩnh vực kinh tế, kỹ thuật, công nghệ, cá yếu tố ph¸p lý) TiÕp tơc thùc hiƯn c¸c dù ¸n quy hoạch với địa phơng Tăng cờng công tác hợp tác quốc tế đào tạo Hoàn thiện máy, cán bộ, nâng cao lực đội ngũ cán bộ, nghiên cứu viên, đoàn kết tạo sức mạnh tổng hợp hoàn thành nhiệm vụ trị đợc giao, nâng cao đời sống cán bộ, công nhân viên së vËt chÊt kü tht cđa viƯn Cơ thĨ: 2.1 công tác chuyên môn Hoàn thành nhiệm vụ Tổng cục giao Nghiệm thu đề tài độc lập cấp nhà nớc: Cơ sở khoa học giải pháp phát triển du lịch Việt Nam Tiếp tục triển khai đề tài nghiên cứu khoa học cấp ngành năm 2002 Xà hội hoá ngành Du lịch 63 Hoàn thiện hồ sơ toán dự án quy hoạch nh Hng Yên, Đồng Tháp, Nghệ an, Núi Bà Đen Quy hoạch chi tiết KDL sinh thái làng Tân Lập Long An Triển khai thùc hiƯn ®ung tiÕn ®é QHCT KDL Cån Phơng - BÕn Tre; KDL STVH nói Trêng LƯ – Thanh Hoá; KDL sinh thái Đồng Tháp Mời đẩy manh công tác NCKH Viện, phòng ban, đơn vị theo chức tập trung nghiên cứu lĩnh vực kinh tế, sản phẩm du lịch, kỹ thuật, công nghệ, yếu tố pháp lý cho phát triển ngành: nghiên cứu hệ thống văn pháp lý, trạng đầu t phát triển, thiết kế qui nhoạch công trình, cập nhật hoàn thiện sở liệu liên quan phục vụ công tác nghiên cứu phân tích đánh giá trạng xu hớng phát triển thị trờng, nghiên cứu trạng phát triển ngành 2.2 Công tác tài Phối hợp Chủ đầu t Vụ kế hoạch Đầu t Tổng cục giải toán 12 dự án NSNN; Hoàn thành thah toán đề tài NCKH, dự ¸n Qh tån ®äng (27 dù ¸n QH víi c¸c địa phơng; Thanh toán dự án QH mói đề tài NCKH năm 2001 đà hoàn thành  TiÕp tơc thùc hiƯn viƯc thu håi q ®Ĩ sổ sách Hoàn thành nhiệm vụ nghiệp 2.3 Công tác Hành Tổ chức Tiếp tục thực hoàn thành kế hoạch đà đa phát huy điều đà làm đợc năm qua Đề nghị Đề nghị lÃnh đạo Tổng cục, Vụ kế hoạch đầu t, Văn phòng tổng cục thờng xuyên đạo phối hợp Viện để giải 12 dự án vố NSNN Đề nghị LÃnh đạo Tổng cục tiếp tục quan tâm thờng xuyên đạo để Viện hoàn thành tốt nhiệm vụ cấp giao 64 Đề nghị Tổng cục quan tâm tạo điều kiện cho Viện së vËt chÊt vµ cã trơ së lµm viƯc míi II Một số giải pháp hoàng thiện công tác quản trị nguồn nhân lực viện nghiên cứu phát triển du lịch Định hớng chung Với thực trạng chất lợng nguồn nhân lực Viện đà trình bày Trong điều kiện cạnh tranh gay gắt nay, để đạt mục tiêu trớc mắt đề để đáp ứng cho nhu cầu sản xuất kinh doanh phát triển doanh nghiệp tơng lai Viện cần phải hoàn thiện nâng cao chất lợng nguồn nhân lực Để thực nâng cao chất lợng nguồn nhân lực Viện việc làm thiết yếu phải kiện toàn công tác quản trị nguồn nhân lực Viện Đây yếu tố sống có tính chất định tác động trực tiếp đến chất lợng nguồn nhân lực Viện Một đội ngũ lao động đợc khai thác triệt để hoạt động quản trị nhân lực Viện không tốt chí làm suy giảm chất lợng nguồn nhân lực Hoạt động quản trị nhân lực Viện bao gồm nhiều lĩnh vực hoạt động cụ thể hợp thành để hoàn thiện công tác nhằm nâng cao chất lợng nguồn nhân lực Viện phải đề biện pháp cụ thể tác động đến hoạt động cụ thể củ việc quản trị nguồn nhân lực phải tiến hành cách tổng hợp đồng thời biện pháp tạo sức mạnh tổng hợp nâng cao chất lợng nguồn nhân lực Vì vậy, để nâng cao chất lợng nguồn nhân lực cần phải có biện pháp khai thác điểm mạnh khắc phục, hạn chế mặt yếu công tác quản trị nguồn nhân lực, đào tạo phát triển, lĩnh vực sử dụng, quản lý đÃi ngộ ngời lao động xây dựng hệ thống thông tin quản trị nguồn nhân lực Để thực đợc điều cần có tâm ban lÃnh đạo Viện hỗ trợ kinh phí để thực đợc biện pháp đề mang lại hiệu cao trình nâng cao chất lợng nguồn nhân lực Viện đáp ứng 65 yêu cầu sản xuất kinh doanh đạt mục tiêu mà Viện đề Với định hớng cần có biện pháp cụ thể nh sau: Giải pháp hoàn thiện công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực: Nh ta đà biết để có kế hoạch nguồn nhân lực đáp ứng đợc yêu cầu nguồn nhân lực nghĩa kế hoạch phải phù hợp với thực tế đòi hỏi ngơì trực tiếp thực công tác phải am hiểu kỹ thuật phân tích công việc, dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Vì vậy, biện pháp để làm tốt công tác lạp kế hoạch nguồn nhân lực phải tiến hành thực công tác phân tích công việc cách thờng xuyên, đầy đủ xác Nh ta có: 2.1 Thực phân tích công việc thờng xuyên, đầy đủ xác Thực tế thời gian vừa qua vấn đề thực phân tích công việc cha đợc quan tâm mức Khi làm công tác lập kế hoạch dự báo nhu cầu lao động Viện thờng nêu vài tiêu chuẩn (Chẳng hạn tốt nghiệp đại học chuyên ngành) Điều làm cho việc lập kế hoạch nhân lực Viện không đợc chi tiết cụ thể yêu cầu lao động cần tuyển dụng Từ bảng ngời ta xây dựng đợc mô tả tiêu chuẩn công việc Bảng cho biết điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu chấp nhận đợc mà ngời cần phải có để hoàn thành công việc Trên sở ngời lạp kế hoạch xem xét đánh giá xem Viện cần loại lao động gì, với trình độ nh Bên cạnh đó, phân tích công việc giúp nhà lập kế hoạch phân tích đánh giá đợc khả đáp ứng nhu cầu đội ngũ lao động có Viện kỹ tay nghề, trình độ chuyên môn nghiệp vụ Từ giúp cho ngời lập kế hoạch dễ dàng thực công việc Kết hợp với phòng ban nghiệp vụ khác vào mục tiêu, kế hoạch sản xuất kinh doanh ngời lập kế hoạch đa đợc bøc tranh tỉng thĨ vỊ nhu cÇu sư dơng lao động kỳ dự báo số lợng nh chất lợng 66 2.2 Sử dụng phơng pháp dự báo đại: Đây kỹ thuật giúp cho ngời lập kế hoạch phân đoán nhu cầu mặt số lợng lao động cách nhanh chóng tơng đối xác Thông thờng Viện vào kế hoạch sản xuất kinh doanh Viện cụ thể kế hoạch sản lợng sản xuất vaò định mức lao động từ tính số nhân công cần có để thực kế hoạch sản xuất Tuy nhiên, loại lao động không trực tiếp sản xuất việc xác định nhu cầu lao động cách khó ¸p dơng Nh vËy, viƯc sư dơng c¸c kü tht dự báo giúp ngời lập kế hoạch dễ dàng xác định nhu cầu lao động lao động gián tiếp Ví dụ: Sử dụng phơng pháp phân tích xu hớng Nhà quản trị vào xu hớng tuyển dụng nhân viên số năm qua mà nhà quản trị nghĩ tiếp diễn tơng lai để lập kế hoạch tuyển dụng cho năm tới Hoặc nhà quản trị sử dụng phơng pháp phân tích tỷ suất nhân Đay kỹ thuật xác định tỷ suất nguyên nhân chẳng hạn doanh thu số công nhân viên cần thiết để đạt đợc mức doanh thu (chẳng hạn số nhân viên bán hàng) Ví dụ theo thống kê năm trớc nhân viên bán hàng thờngmang lại khoảng 500 triệu đồng.Vậy kế hoạch doanh thu Viện 15 tỷ cần phải có 30 nhân viên bán hàng Ngoài số kỹ thuật khác nh kỹ thuật phân tích tơng quan, kỹ thuật Delphi Những kỹ thuật giúp ngời làm công tác lập kế hoạch giảm bớt đợc yếu tố chủ quan việc đánh giá nhu cầu lao động, đảm bảo đa đợc số dự báo xác 2.3 Xây dựng kế hoạch dài hạn nguồn nhân lực Một chơng trình kế hoạch nguồn nhân lực đợc coi hoàn thiện có đầy đủ kế hoạch ngắn hạn, đáp ứng nhu cầu nhân lực cho thực nhiệm vụ năm Hạn chế làm ảnh hởng nhiều tới hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực ảnh hởng tới việc hoàn thành dự án 67 ... công nhân viên 31 Phần II Tình hình Quản trị nguồn nhân lực Tại viện nghiiên cứu phát triển du lịch I Qúa trình hình thành phát triển viện nghiên cứu phát triển du lịch Viện nghiên cứu phát triển. ..Phần II: Tình hình quản trị nguồn nhân lực Viện Nghiên cứu Phất triển Du lịch Phần III: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Viện Nghiên cứu Phát triển Du lịch Để hoàn thành chuyên... lý luận quản trị nguồn nhân lực I TổNG QUAN CHUNG Về QUảN TRị NHâN LựC Khái niệm nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm Nguồn nhân lực nguồn lực ngời đợc nghiên cứu dới nhiều khía cạnh .Nguồn nhân lực với