Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại trung tâm y tế dự phòng quận thủ đức

Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực là chức năng cơ bản của quản trị học, giải quyết tất cả các vấn đề có liên quan đến con người trong tổ chức, gắn với những công việc cụ thể của họ cùng

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM KHOA KINH TẾ PHÁT TRIỂN

- -

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP

ĐỀ TÀI

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN

CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

TRUNG TÂM Y TẾ DỰ PHÒNG

QUẬN THỦ ĐỨC

GVHD: THẦY TRẦN ĐÌNH VINH SVTH : PHẠM THỊ HỒNG CHÂU LỚP : NL01-VB2 - K12

TP.HCM, tháng 5 năm 2011

MỤC LỤC

Trang DANH MỤC BẢNG, HÌNH VÀ BIỂU ĐỒ DANH MỤC THUẬT NGỮ VIẾT TẮT LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 3

I KHÁI NIỆM VÀ TẦM QUAN TRỌNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 3

1 Khái niệm 3

2 Tầm quan trọng 3

II VAI TRÒ, CHỨC NĂNG VÀ NHIỆM VỤ CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 3

1 Vai trò 3

2 Chức năng 3

2.1 Thu hút nguồn nhân lực 3

2.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 4

2.3 Duy trì nguồn nhân lực 4

3 Nhiệm vụ 5

III MỤC TIÊU CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 5

1 Mục tiêu xã hội 5

2 Mục tiêu của tổ chức 5

3 Mục tiêu của cá nhân 6

IV NỘI DUNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 6

1 Hoạch định nguồn nhân lực 6

1.1 Khái niệm 6

1.2 Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực 6

1.3 Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực 6

2 Phân tích công việc 7

2.1 Khái niệm về phân tích công việc 7

2.2 Khái niệm về bảng mô tả công việc 7

2.3 Khái niệm về bảng mô tả nhân viên 7

2.4 Vai trò, ý nghĩa và tầm quan trọng của phân tích công việc 7

2.5 Quy trình phân tích công việc 8

3 Tuyển dụng nhân sự 9

3.1 Khái niệm 9

3.2 Nguồn ứng viên 9

3.3 Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng 11

3.4 Hướng dẫn hội nhập 12

4 Đào tạo và phát triển nhân sự 12

4.1 Khái niệm 12

4.2 Mục tiêu của đào tạo và phát triển 12

4.3 Các hình thức đào tạo 12

4.4 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo 13

5 Hệ thống động viên, khuyến khích nhân viên 13

5.1 Khái niệm 13

5.2 Mục tiêu của động viên, khuyến khích nhân viên 13

5.3 Phương pháp tạo động lực làm việc 14

5.4 Những yếu tố làm suy yếu động lực làm việc của con người 14

5.5 Hệ thống động viên, khuyến khích nhân viên 15

CHƯƠNG II: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ TRUNG TÂM Y TẾ DỰ PHÒNG QUẬN THỦ ĐỨC 16

1 TỔNG QUAN VỀ TRUNG TÂM Y TẾ DỰ PHÒNG QUẬN THỦ ĐỨC 16

1.1 Giới thiệu sơ lược về Trung Tâm Y Tế Dự Phòng Quận Thủ Đức 16

1.2 Quá trình hình thành và phát triển 17

1.3 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Trung Tâm Y Tế Dự Phòng Quận Thủ Đức 17

1.3.1 Chức năng 17

1.3.2 Nhiệm vụ và quyền hạn 17

2 SƠ ĐỒ BỘ MÁY TỔ CHỨC 18

2.1 Giới thiệu 18

2.2 Sơ đồ bộ máy tổ chức 19

3 CHỨC NĂNG, NHIỆM VỤ CỦA PHÒNG TỔ CHỨC – HÀNH CHÁNH QUẢN TRỊ 21

3.1 Sơ đồ tổ chức Phòng Tổ chức – Hành chánh quản trị 21

3.2 Chức năng, nhiệm vụ của Phòng Tổ chức – Hành chánh quản trị 21

3.2.1 Chức năng 21

3.2.2 Nhiệm vụ 22

4 CÁC LĨNH VỰC HOẠT ĐỘNG, CÁC DỊCH VỤ CUNG CẤP VÀ KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG NĂM 2010 23

4.1 Công tác xã hội hóachăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân – Công tác truyền thông giáo dục sức khỏe 23

4.2 Vệ sinh phòng bệnh 23

4.3 Khám chữa bệnh 24

4.4 Y học cổ truyền 24

4.5 Chăm sóc sức khỏe trẻ em 24

4.6 Chăm sóc sức khỏe sinh sản 25

5 PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN NĂM 2010 25

CHƯƠNG III: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM Y TẾ DỰ PHÒNG QUẬN THỦ ĐỨC 26

1 TÌNH HÌNH LỰC LƯỢNG LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM Y TẾ DỰ PHÒNG QUẬN THỦ ĐỨC 26

1.1 Cơ cấu lao động theo số lượng 26

1.2 Cơ cấu lao động theo giới tính 28

1.3 Cơ cấu lao động theo trình độ 29

1.4 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 30

2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG 31

2.1 Quy trình tuyển dụng 31

2.2 Kết quả đạt được 34

2.3 Nhận xét công tác tuyển dụng 35

3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO 36

3.1 Quy trình đào tạo 36

3.2 Kết quả đào tạo 37

3.3 Nhận xét công tác đào tạo 38

4 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐỘNG VIÊN, KHUYẾN KHÍCH NHÂN VIÊN 39

4.1 Hệ thống động viên, khuyến khích nhân viên bằng vật chất 39

4.1.1 Nguyên tắc chi trả thu nhập cho người lao động 39

4.1.2 Tiền lương cơ bản 39

4.1.3 Tiền thu nhập tăng thêm 40

4.1.4 Các loại phụ cấp 45

4.1.4.1 Phụ cấp chức vụ 45

4.1.4.2 Phụ cấp công tác phí 46

4.1.4.3 Các loại phụ cấp ngành 46

4.1.5 Chế độ trợ cấp 48

4.1.6 Tiền thưởng 48

4.1.7 Chế độ phúc lợi 49

4.1.8 Chế độ bảo hiểm, công đoàn 50

4.2 Hệ thống động viên, khuyến khích nhân viên bằng tinh thần 50

4.2.1 Thời gian làm việc 50

4.2.2 Không gian nghỉ ngơi 50

4.2.3 Điều kiện sinh hoạt 50

4.2.4 Cơ hội thăng tiến 51

CHƯƠNG IV: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM Y TẾ DỰ PHÒNG

QUẬN THỦ ĐỨC 53

1 GIẢI PHÁP VỀ HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÔNG TÁC

PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC 53

1.1 Giải pháp về hoạch định nguồn nhân lực 53

1.2 Công tác phân tích công việc 55

2 GIẢI PHÁP VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG 55

3 GIẢI PHÁP VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO 57

4 GIẢI PHÁP VỀ ĐỘNG VIÊN, KHUYẾN KHÍCH NHÂN VIÊN 59

KẾT LUẬN 61

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC BẢNG, HÌNH VÀ BIỂU ĐỒ

DANH MỤC HÌNH

Hình 1.1: Trình tự của quá trình tuyển dụng 11

Hình 1.2: Cơ cấu hệ thống động viên, khuyến khích 15

Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức Trung Tâm Y Tế Dự Phòng Quận Thủ Đức 20

Hình 2.2: Sơ đồ tổ chức Phòng Tổ chức – Hành chánh quản trị 21

Hình 3.1: Quy trình tuyển dụng 31

Hình 3.2: Quy trình đào tạo 36

DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 1: Cơ cấu lao động theo số lượng 27

Biểu đồ 2: Cơ cấu lao động theo giới tính 28

Biểu đồ 3: Cơ cấu lao động theo trình độ 29

Biểu đồ 4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi 30

DANH MỤC BẢNG Bảng kết quả đào tạo 37

Bảng hệ số lương 39

Bảng quy định mức thu nhập tăng thêm theo điểm xếp loại 42

Bảng điểm cộng thêm đối với cán bộ chủ chốt, cán bộ kiêm nhiệm 42

Bảng quy định chia thu nhập tăng thêm 45

Bảng phụ cấp chức vụ 45

Bảng các loại phụ cấp ngành 46

Bảng quy định mức thưởng 48

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Ngày nay, nguồn nhân lực trở thành nhân tố hàng đầu giữ vai trò quyết định đối

với sự tồn tại và phát triển của từng đơn vị

Quản trị nguồn nhân lực giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên và

quản lý có chất lượng nhằm sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả nhất

Một trong những yêu cầu chính của quản trị nguồn nhân lực là tìm ra đúng người,

đúng số lượng và đúng thời điểm Khi lựa chọn được những người có trình độ chuyên

môn, có năng lực thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì cả nhân viên lẫn đơn vị đều có

lợi

Do nhận thức được ý nghĩa cùng tầm quan trọng trong công tác quản trị nguồn

nhân lực tại đơn vị hành chính sự nghiệp nên tôi chọn đề tài “Một số giải pháp nhằm

hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung Tâm Y Tế Dự Phòng

Quận Thủ Đức” làm chuyên đề tốt nghiệp của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu:

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là nhằm nghiên cứu công tác quản trị nguồn nhân

lực của đơn vị, cũng như xem xét sự ảnh hưởng của công tác này đối với người lao

động Từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân

lực tại đơn vị

3 Phương pháp nghiên cứu:

Để thực hiện đề tài này, ngoài việc thu thập thông tin, số liệu trực tiếp liên quan

đến công tác tuyển dụng, đào tạo, lương, thưởng,…; còn sử dụng phương pháp: so

sánh, đối chiếu và thống kê, phân tích và tổng hợp,…

4 Bố cục của đề tài:

Đề tài gồm 4 chương:

Chương I: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực

Chương II: Giới thiệu tổng quan về Trung Tâm Y Tế Dự Phòng Quận Thủ Đức

Chương III: Thực trang công tác quản trị nguồn nhân lực tại Trung Tâm Y Tế

Dự Phòng Quận Thủ Đức

Chương IV: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân

lực tại Trung Tâm Y Tế Dự Phòng Quận Thủ Đức

CHƯƠNG I:

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

I KHÁI NIỆM VÀ TẦM QUAN TRỌNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN

LỰC

1 Khái niệm

Quản trị nguồn nhân lực là chức năng cơ bản của quản trị học, giải quyết tất cả

các vấn đề có liên quan đến con người trong tổ chức, gắn với những công việc cụ thể

của họ cùng các mối quan hệ nảy sinh trong quá trình làm việc nhằm tạo điều kiện

để mọi người hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và làm việc hiệu quả cho mục tiêu

cuối cùng của tổ chức

2 Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực

Hầu hết các doanh nghiệp đều phải đối đầu với sự cạnh tranh ngày càng gay

gắt trên thị trường và phải đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên Khi trình

độ năng lực của nhân viên được nâng cao và mức độ trang bị kỹ thuật ngày càng hiện

đại; công việc ngày càng phức tạp, đa dạng và yêu cầu của công việc ngày càng tăng

thì tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực càng được chú trọng

II VAI TRÒ, CHỨC NĂNG VÀ NHIỆM VỤ CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN

LỰC

1 Vai trò

Phong cách quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến bầu không khí của tổ chức,

đến tâm lý của nhân viên Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các bộ phận

trong tổ chức

Quản trị nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp khai thác khả năng tiềm tàng, nâng

cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh

Quản trị nguồn nhân lực giúp giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích trong tổ

chức và người lao động, góp phần giảm bớt mâu thuẫn tư bản – lao động trong các

doanh nghiệp

2 Chức năng

2.1 Thu hút nguồn nhân lực: bao gồm:

Chú trọng vấn đề đảm bảo đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp

cho công việc của doanh nghiệp Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc,

trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng

sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần

tuyển thêm người

2.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: gồm có:

Chú trọng việc nâng cao năng lực nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong

doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công

việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa năng lực cá

nhân

2.3 Duy trì nguồn nhân lực : bao gồm:

động nhắm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc nhiệt

tình, hăng say, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao

Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết

sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành công việc, trả lương cao và

công bằng, kịp thời khen thưởng cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật,…Do đó,

doanh nghiệp cần phải xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và

áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỹ thuật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ

cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên

 Duy trì, giải quyết và phát triển các mối quan hệ tốt đẹp trong doanh nghiệp:

nhằm hoàn thiện môi trường và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp

đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, cải thiện môi trường làm

việc…

3 Nhiệm vụ: bao gồm 4 nhiệm vụ:

 Nhiệm vụ chính sách: Thiết lập hoặc tham gia cùng các bộ phận chức năng

thiết lập các nội quy, quy chế, quy định, chính sách liên quan đến nhân sự trong tổ

chức

 Nhiệm vụ dịch vụ: Thực hiện hoặc phối hợp cùng các bộ phận chức năng

thực hiện các công việc liên quan đến nhân sự như: lưu giữ hồ sơ nhân viên; tính

lương, xét thưởng, phạt; tuyển nhân viên; thực hiện kế hoạch đào tạo nhân viên; ký

kết hợp đồng lao động và các chế độ khác…

 Nhiệm vụ tư vấn: Đề xuất các giải pháp giúp các bộ phận chức năng khắc

phục hoặc giảm thiểu khó khăn liên quan đến nhân sự

bằng cách giám sát các bộ phận khác việc thực hiện các chính sách liên quan đến

nhân sự và hiệu quả làm việc của nhân viên

III MỤC TIÊU CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1 Mục tiêu xã hội:

Tất cả các doanh nghiệp đều phải hướng đến mục tiêu của xã hội, bao gồm:

 Lợi nhuận trên một đơn vị sản phẩm (dịch vụ)

3 Mục tiêu cá nhân

Mỗi cá nhân đều có mục tiêu riêng của mình Để biết đƣợc nhân viên mình

muốn gì thì nhà quản trị cần trả lời đƣợc các câu hỏi: “nhân viên cần gì ở nhà quản

trị” Họ cần:

IV NỘI DUNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1 Hoạch định nguồn nhân lực

1.1 Khái niệm

Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình dự đoán, xác định nhu cầu về nhân sự,

đề ra các chính sách và triển khai thực hiện nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số

lƣợng nhân sự cùng các kỹ năng, phẩm chất cần thiết phù hợp với từng giai đoạn hoạt

động và đem lại hiệu quả cao cho tổ chức

1.2 Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực

cần thiết vào đúng thời điểm

 Giúp các quản trị gia xác định được rõ ràng phương hướng hoạt động của tổ

chức

1.3 Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực

 Bước 1: Phân tích môi trường bên ngoài

 Bước 2:Phân tích môi trường nội bộ

 Bước 3: Cân đối cung – cầu nhân sự

 Bước 4: Xây dựng kế hoạch và triển khai thực hiện

 Bước 5: Kiểm tra việc thực hiện và điều chỉnh

2 Phân tích công việc

2.1 Khái niệm về PTCV:

PTCV là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến

hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm

chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc PTCV dùng để

xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn nhân viên

2.2 Khái niệm về bảng mô tả công việc:

Bảng mô tả công việc là một văn bản quy định về quyền hạn, trách nhiệm,

quyền lợi, nghĩa vụ của người thực hiện công việc, điều kiện làm việc, các mối quan

hệ cần thiết, kết quả công việc khi hoàn thành

2.3 Khái niệm về bảng tiêu chuẩn nhân viên

Bảng tiểu chuẩn nhân viên là văn bản quy định các tiêu chuẩn về người đảm

nhận chức danh công việc đó như tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn, chuyên môn,

ngoại ngữ, ngoại hình,…

2.4 Vai trò, ý nghĩa và tầm quan trọng của phân tích công việc

* Vai trò của PTCV:

 Nhân viên nhanh chóng nắm bắt được yêu cầu đối với công việc

* Ý nghĩa và tầm quan trọng của PTCV

Không biết PTCV, nhà quản trị sẽ không thể tạo ra sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ

phận trong doanh nghiệp, không thể đánh giá được chính xác yêu cầu của công việc

Do đó, không thể tuyển được đúng nhân viên cho đúng việc, không thể đánh giá được

đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên Vì vậy, không thể trả lương, kích

thích họ kịp thời, chính xác

* Thời điểm để PTCV

vụ công việc

2.5 Quy trình phân tích công việc: gồm 6 bước:

Bước 1: Chọn công việc để phân tích

chọn những công việc tiêu biểu, có những công việc khác có thể suy ra từ đó

danh nhân viên kỹ thuật, chức danh lao động trực tiếp

Bước 2: Xác định những thông tin liên quan

 Tham khảo phân tích công việc trước, nếu có

Bước 3: Chọn phương pháp thu thập thông tin

Bước 4: Triển khai thu thập thông tin

Tuyển dụng nhân sự là quá trình thu hút những người có khả năng từ nhiều

nguồn khác nhau để đăng ký, nộp đơn tìm việc làm

3.2 Nguồn ứng viên

* Nguồn nội bộ:

Ưu điểm:

 Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ

nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc

công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới Họ đã làm quen,

hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp, do đó mau chóng thích nghi với điều kiện làm

việc mới và biết tìm ra cách thức để đạt được mục tiêu đó

 Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp

cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm

việc hăng say, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn

Nhược điểm:

 Việc tuyển nhân viên vào một chức vụ trống trong doanh nghiệp theo kiểu

thăng chức nội bộ có thể gây hiện tượng chai lì, xơ cứng do các nhân viên được thăng

chức đã quen với cách làm việc của cấp trên trước đây Họ sẽ thiếu sáng tạo, rập

khuôn theo cách làm việc cũ , không dấy lên tạo được bầu không khí thi đua mới

Điều này rất nguy hiểm nếu doanh nghiệp đang ở trong tình trạng trì trệ, hoạt động

kém hiệu quả

là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không được tuyển

chọn, từ đó có tâm lý không phục lãnh đạo, bất hợp tác, bè phái, mất đoàn kết, rất khó

làm việc

* Nguồn ngoài doanh nghiệp:

Doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp một số hình thức nhằm thu hút

ứng viên từ một số nguồn bên ngoài sau:

Ưu điểm: Quảng cáo là hình thức thu hút ứng viên rất hữu hiệu, đặc biệt là đối

với các doanh nghiệp lớn, tiết kiệm thời gian tuyển dụng, tuyển được nhiều ứng viên

và thông qua đó giới thiệu được thương hiệu của doanh nghiệp đến với khách hàng

Nhược điểm: Chi phí quảng cáo rất cao

 Thông qua văn phòng dịch vụ lao động

Ưu điểm: Nhanh, tiết kiệm thời gian tuyển dụng, đáp ứng nhu cầu tuyển dụng

với số lượng lớn

Nhược điểm: Số lượng trung tâm dịch vụ lao động tại các thành phố lớn tăng

vọt nhưng hoạt động quản lý của Nhà nước đối với các trung tâm này còn nhiều bất

cập, gây thiệt hại cho người xin việc Chất lượng của ứng viên có thể không đáp ứng

được yêu cầu của doanh nghiệp Vì vậy, doanh nghiệp chỉ nên tuyển nhân viên theo

phương thức này khi yêu cầu về trình độ của các nhân viên không cao

 Từ trường đào tạo:

Ưu điểm: Ứng viên được đào tạo và có kiến thức cơ bản Sinh viên là lực

lượng lao động trẻ, rất năng động, sáng tạo, nhiệt tình, chịu khó học hỏi, dễ tiếp thu

cái mới, dễ đào tạo theo yêu cầu và mong muốn của doanh nghiệp

Nhược điểm: Chất lượng đào tạo cũng còn nhiều bất cập, do đó, nhiều doanh

nghiệp chưa thật sự tin tưởng vào nguồn ứng viên từ các trường

 Qua mạng internet:

Ưu điểm: Với số lượng ứng viên lớn, nhanh chóng tìm được ứng viên thỏa

mãn yêu cầu công việc trên hồ sơ, chi phí tìm kiếm ứng viên rẻ

Nhược điểm: Các ứng viên chỉ thỏa mãn yêu cầu trên hồ sơ nhưng trình độ

thực tế thì không thể đáp ứng

 Các hình thức khác:

Lôi kéo ứng viên từ doanh nghiệp khác, từ công ty săn đầu người, người tự đến

xin việc, hội chợ việc làm, người quen giới thiệu,…

3.3 Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng

Hình 1.1 Trình tự của quá trình tuyển dụng

Xác định nhu cầu tuyển dụng

Tìm kiếm ứng viên

Đánh giá ứng viên

Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

Phỏng vấn

3.4 Hướng dẫn hội nhập

Mục đích của hướng dẫn hội nhập:

4 Đào tạo và phát triển nhân sự

4.1 Khái niệm

Đào tạo là những hoạt động nhằm tăng kết quả công việc của nhân viên thông

qua việc cung cấp cho họ sự thành thạo kỹ năng hoặc kiến thức mới

4.2 Mục đích của đào tạo và phát triển

thực hiện công việc không đáp ứng được yêu cầu hoặc khi nhân viên nhận công việc

mới

thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp

Thẩm tra hồ sơ

Hoàn tất quá trình tuyển dụng

Thử việc

 Tránh tình trạng quản lý lỗi thời Các nhà quản trị cần áp dụng các phương

pháp quản lý sao cho phù hợp đươc với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ

thuật và môi trường kinh doanh

 Giải quyết các vấn đề tổ chức: Mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân, giữa

công đoàn và các nhà quản trị; đề ra các chính sách về nguồn nhân lực của doanh

nghiệp có hiệu quả

4.3 Các hình thức đào tạo

Có 2 hình thức đào tạo:

 Đào tạo tại nơi làm việc (doanh nghiệp): tổ chức các lớp học; chỉ dẫn công

việc; kèm cặp và chỉ bảo; luân chuyển, thuyên chuyển công việc; hội nghị, hội thảo

đào tạo theo phương thức từ xa; cử đi tham quan doanh nghiệp bạn, địa phương khác,

quốc gia khác

4.4 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo

Có 2 phương pháp đánh giá hiệu quả đào tạo

 Phương pháp định tính: có thể đánh giá theo 4 mức độ:

 Phương pháp định lượng

hiệu quả sử dụng lao động

suất lao động, hiệu suất sử dụng thời gian lao động,…

5 Hệ thống động viên, khuyến khích nhân viên

5.1 Khái niệm

Động viên khuyến khích là kết quả của sự tương tác giữa cá nhân và tình

huống Các cá nhân khác nhau thì các yếu tố cơ bản của họ trong động viên khuyến

khích cũng khác nhau Luôn có sự khác biệt giữa các cá nhân và sự khác biệt ngay

trong một cá nhân trong các thời điểm khác nhau

Động viên là sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục

tiêu của tổ chức, trên cơ sở thoả mãn các nhu cầu cá nhân

Vì vậy, động viên người lao động gắn liền với năng lực nhà quản lý, làm cho

người lao động hành động và đạt đến mục tiêu trong tổ chức trong khi thoả mãn

những nhu cầu của họ

5.2 Mục tiêu của động viên, khuyến khích nhân viên

5.3 Phương pháp tạo động lực làm việc

Động lực là yếu tố thúc đẩy con người làm việc Muốn nhân viên làm việc theo

ý mình, nhà quản lý phải biết cách tạo động lực tác động đến nhân viên Có 2 phương

pháp tạo động lực làm việc

 Phương pháp 1:

hiện mục tiêu

 Phương pháp 2:

nghĩa

5.4 Những yếu tố làm suy yếu động lực làm việc của con người

Trong doanh nghiệp sẽ luôn tồn tại những yếu tố khác nhau làm suy yếu động

lực làm việc của nhân viên:

quan hệ xã hội

Nhưng có một yếu tố tồn tại trong trong hầu hết mọi doanh nghiệp thường làm

suy yếu động lực làm việc của con người chính là:

Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên ít nhiều mang yếu tố chủ

quan

5.5 Hệ thống động viên, khuyến khích nhân viên

Hình 1.2: Cơ cấu hệ thống động viên khuyến khích

Cơ cấu hệ thống động viên khuyến khích

Khuyến khích vật chất Khuyến khích tinh thần

Lương

cơ bản Thưởng

Phụ cấp

Phúc lợi

Cơ hội thăng tiến

Môi trường làm việc

Phân phối , đối xử công

bằng

Sự quan tâm của lãnh đạo đối với nhân

viên

Văn hoá công

ty

CHƯƠNG II GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ TRUNG TÂM Y TẾ DỰ

PHÒNG QUẬN THỦ ĐỨC

V TỔNG QUAN VỀ TRUNG TÂM Y TẾ DỰ PHÒNG QUẬN THỦ ĐỨC

1.1 Giới thiệu sơ lược về Trung Tâm Y Tế Dự Phòng Quận Thủ Đức

Nhãn hiệu (logo)

Từ năm 1994, TTYT Huyện Thủ Đức được thành lập dưới sự chỉ đạo, hướng

dẫn, kiểm tra của Sở Y Tế TP.HCM về chuyên môn và sự quản lý, chỉ đạo của UBND

Huyện trong việc xây dựng kế hoạch phát triển y tế trên địa bàn

Đến tháng 4 năm 1997, Huyện Thủ Đức được chia làm 3: Quận Thủ Đức,

Quận 2 và Quận 9 Lúc này TTYT Huyện Thủ Đức đổi tên thành TTYT Quận Thủ

Đức

Do nhu cầu của sự phát triển đến tháng 02 năm 2000, TTYT được tách ra tách

ra gồm: TTYT Quận Thủ Đức và Bệnh viện Đa khoa trực thuộc Trung Tâm thành

Bệnh viện Đa khoa Khu vực trực thuộc Sở Y Tế TP.HCM

Đến tháng 02 năm 2007, UBND Thành phố có quyết định số

31/2007/QĐ-UBND thành lập TTYTDP Quận Thủ Đức trên cơ sở chia tách TTYT Quận Thủ Đức

thành TTYTDP Quận Thủ Đức và Bệnh viện Quận Thủ Đức

TTYTDP Quận Thủ Đức là đơn vị sự nghiệp y tế, có tư cách pháp nhân, có con

dấu riêng, được cấp kinh phí hoạt động và mở tài khoản ở Kho bạc Nhà nước theo

quy định

TTYTDP Quận Thủ Đức chịu sự quản lý, chỉ đạo trực tiếp của UBND Quận

Thủ Đức và sự hướng dẫn về chuyên môn, kỹ thuật của Sở Y Tế

Mặc dù vừa tách ra nên giai đoạn đầu còn khó khăn về cơ sở vật chất cũng như

trang thiết bị và nguồn nhân lực còn thiếu, song đội ngũ cán bộ ngành y tế dự phòng

được sự quan tâm chỉ đạo, giúp đỡ của Quận Ủy và UBND, cũng như các chuyên

khoa đầu ngành của Thành phố nên đã bắt đầu hoạt động ổn định từ tháng 8 năm 2007

1.3 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của TTYTDP Quận Thủ Đức

1.3.1 Chức năng

TTYTDP Quận Thủ Đức có chức năng triển khai thực hiện các nhiệm vụ

chuyên môn kỹ thuật về y tế dự phòng; phòng, chống HIV/AIDS; phòng, chống bệnh

xã hội; an toàn vệ sinh thực phẩm; chăm sóc sức khỏe sinh sản và truyền thông giáo

dục sức khỏe trên địa bàn

1.3.2 Nhiệm vụ và quyền hạn

Xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn kỹ thuật về

y tế dự phòng; phòng, chống HIV/AIDS; phòng, chống bệnh xã hội; an toàn vệ sinh

thực phẩm; chăm sóc sức khỏe sinh sản và truyền thông giáo dục sức khỏe trên địa

bàn Quận trình cấp có thẩm quyền phê duyệt

Tổ chức thực hiện các hoạt động sau:

 Triển khai thực hiện các hoạt động chuyên môn, kỹ thuật về phòng chống

dịch, bệnh, HIV/AIDS, các bệnh xã hội, tai nạn thương tích, sức khỏe lao động và

bệnh nghề nghiệp, chăm sóc sức khỏe sinh sản, sức khỏe môi trường, sức khỏe trường

học, dinh dưỡng cộng đồng, an toàn vệ sinh thực phẩm, truyền thông giáo dục sức

khỏe theo phân cấp và theo quy định của pháp luật

 Trực tiếp quản lý, hướng dẫn và giám sát chuyên môn, kỹ thuật về các hoạt

động thuộc lĩnh vực phụ trách và khám chữa bệnh thông thường đối với các trạm y tế

phường, các cơ sở y tế trên địa bàn

 Tham gia đào tạo, đào tạo lại, tổ chức tập huấn, bồi dưỡng kiến thức về

chuyên môn, nghiệp vụ thuộc lĩnh vực phụ trách cho cán bộ y tế thuộc đơn vị mình và

nhân viên y tế phường

 Nghiên cứu và tham gia nghiên cứu khoa học, ứng dụng các tiến bộ khoa học,

kỹ thuật về lĩnh vực liên quan

y tế quốc gia và các dự án khác được Sở Y Tế phân công

viên chức và quản lý tài chính, tài sản của đơn vị theo quy định của pháp luật

Quận Thủ Đức giao

VI SƠ ĐỒ BỘ MÁY TỔ CHỨC

2.1 G iới thiệu

TTYTDP Quận Thủ Đức do một Giám Đốc điều hành toàn bộ hoạt động, có 02

Phó Giám Đốc giúp việc cho Giám Đốc

Giám Đốc, Phó Giám Đốc Trung Tâm do Chủ tịch UBND Quận Thủ Đức bổ

nhiệm theo đề nghị của Trưởng phòng Nội vụ Quận

Giám Đốc TTYTDP Quận Thủ Đức quyết định bổ nhiệm Trưởng, Phó các

khoa, phòng và Trạm Y Tế phường

Các đơn vị khoa, phòng và Trạm Y Tế:

chánh quản trị, Phòng Truyền thông giáo dục sức khỏe

sức khỏe sinh sản; Khoa Liên chuyên khoa Lao, Tâm thần, Da liễu; Khoa Dược; Khoa

Xét nghiệm; Khoa Tham vấn hỗ trợ cộng đồng HIV/AIDS; Khoa Vệ sinh an toàn thực

Tham vấn

Trưởng khoa

Dược

Trưởng khoa Liên chuyên khoa (Lao – Tâm thần – Da liễu)

Trưởng khoa Xét nghiệm

12 Trạm Y Tế phường

Trưởng khoa Chăm sóc sức khỏe sinh sản

Trưởng khoa Kiểm soát dịch bệnh

VII CHỨC NĂNG, NHIỆM VỤ CỦA PHÒNG TỔ CHỨC – HÀNH CHÁNH

Phòng Tổ chức – Hành chánh quản trị là phòng nghiệp vụ chịu sự lãnh đạo trực

tiếp của Ban Giám Đốc TTYT Dự Phòng và chịu trách nhiệm trước Ban Giám Đốc về

BỘ PHẬN QUẢN TRỊ

NV Tiếp tân

Bảo vệ

NV phụ trách xây dựng cơ bản, quản lý tài sản

NV phụ trách sửa chữa nhỏ, điện nước; hỗ trợ tài xế, mỹ quan,dịch vụ

NV phụ trách thông tin liên lạc

công tác tổ chức cán bộ, công tác bảo vệ chính trị nội bộ và toàn bộ công tác hành

chánh quản trị trong toàn TTYT Dự Phòng

3.2.2 Nhiệm vụ

 Về tổ chức:

đào tạo, thi tuyển nhân lực

định; xây dựng lề lối làm việc và quan hệ công tác giữa các khoa, phòng

 Thực hiện tốt công tác bảo vệ chính trị nội bộ, phối hợp công tác tốt với tổ

chức Đảng và chính quyền địa phương

công chức và bệnh nhân; phối hợp với các đoàn thể quần chúng tổ chức phong trào thi

đua, học tập thời sự, chính sách, văn hóa, ngoại ngữ,…

 Về hành chánh quản trị:

tác hành chánh quản trị Lập kế hoạch cung ứng vật tư, trang thiết bị cho toàn TTYT

Dự Phòng

khách, phục vụ các buổi hội nghị

nhà cửa, các phương tiện vận tải

nước thải

công tác bảo hộ lao động và phòng chống cháy nổ

VIII CÁC LĨNH VỰC HOẠT ĐỘNG, CÁC DỊCH VỤ CUNG CẤP VÀ KẾT

QUẢ HOẠT ĐỘNG NĂM 2010

4.1 Công tác xã hội hóa chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân – Công tác

truyền thông giáo dục sức khỏe

 Xã hội hóa chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân

Công tác chăm sóc sức khỏe nhân dân trên địa bàn Quận ngày càng được chú

trọng, hiện có 100% phường trên địa bàn đều có Ban Chăm sóc sức khỏe ban đầu hoạt

động thường xuyên

Trong năm 2010, qua công tác kiểm tra hoạt động y tế tuyến phường 11/12

Trạm y tế phường duy trì được thành tích đạt “chuẩn y tế quốc gia Trạm y tế

phường/xã giai đoạn 2001-2010” của Bộ y tế

 Công tác truyền thông giáo dục sức khỏe

cộng đồng trên địa bàn quận đều được bồi dưỡng kiến thức và có kỹ năng cơ bản về

truyền thông giáo dục sức khỏe

ghép đến tận Trạm y tế, tại cộng đồng và hộ gia đình hoặc qua hệ thống loa truyền

thanh, phát thanh, phát hình tại địa phương

4.2 Vệ sinh phòng bệnh

 Phòng chống dịch bệnh

Có biện pháp đề phòng và không để dịch lớn xảy ra trên địa bàn Phát hiện sớm

và báo cáo kịp thời theo quy định khi xảy ra các bệnh truyền nhiễm gây dịch như:

phát ban dạng sởi, tay chân miệng, cúm H1N1, sốt xuất huyết,…; xử trí ban đầu và

 Chương trình phòng chống bệnh lao

 Vệ sinh môi trường

 Y tế học đường: Chương trình y tế học đường niên học 2009-2010 qua kiểm

tra liên Sở được đánh giá đạt loại “Xuất sắc”

4.3 Khám chữa bệnh

Tính đến cuối tháng 11 năm 2010, TTYTDP Quận thực hiện đạt 150.1% chỉ

tiêu của Sở Y Tế giao

Lập danh sách quản lý người tàn tật trong cộng đồng, quan tâm công tác phục

hồi chức năng, quản lý sức khỏe người cao tuổi Phối hợp với bệnh viện Quận tổ chức

khám chữa bệnh người cao tuổi định kỳ mỗi năm

4.4 Y học cổ truyền (YHCT)

Tất cả các Trạm Y Tế phường đều có vườn hoặc chậu trồng thuốc nam hoặc có

ảnh cây thuốc nam gồm ít nhất 40 loại cây trở lên trong danh mục quy định của Bộ Y

Tính đến cuối tháng 11 năm 2010, toàn bộ bác sỹ (tuyến TTYT và TYT) và

cán bộ trực tiếp làm công tác TCMR đều được tập huấn về tiêm chủng an toàn

Số trẻ dưới 05 tuổi và số trẻ suy dinh dưỡng được quản lý tốt

Tỷ lệ trẻ em từ 06 đến 36 tháng tuổi được uống vitamin A đợt I năm 2010 đạt

101.5%, đợt II đạt 104%

4.6 Chăm sóc sức khỏe sinh sản

Số phụ nữ mang thai được khám thai ít nhất 01 lần trước sinh đạt 99.84% (chỉ

Tỷ lệ phụ nữ từ 15-49 tuổi được khám phụ khoa/năm đạt 72.5% (chỉ tiêu 30%)

IX PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN NĂM 2011

trên giao trong năm 2011 đạt thắng lợi

tế tại tuyến trạm y tế phường Tuyến trung tâm cần sẵng sàng phương tiện, cơ sở vật

chất,…để đáp ứng những phát sinh trong quá trình khám chữa bệnh bảo hiểm y tế

nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển ngày càng cao của xã hội Qua đó, những chức năng,

nhiệm vụ của TTYTDP được phát huy một cách hiệu quả, góp phần thực hiện tốt

công tác y tế dự phòng trong sự nghiệp chăm sóc sức khỏe nhân dân trong định hướng

sắp tới

CHƯƠNG III THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI TRUNG TÂM Y TẾ DỰ PHÒNG QUẬN THỦ ĐỨC

X TÌNH HÌNH LƯỢNG LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM Y TẾ DỰ PHÒNG

QUẬN THỦ ĐỨC

1.4 Cơ cấu lao động theo số lượng

Cơ cấu lao động theo số lượng tuyến Trung Tâm và tuyến Trạm Y Tế

ĐƠN VỊ SỐ LƯỢNG TỶ LỆ (%)

(Nguồn: Phòng TC – HCQT TTYTDP Quận Thủ Đức năm 2011)

Cơ cấu lao động theo số lƣợng toàn đơn vị

(Nguồn: Phòng TC – HCQT TTYTDP Quận Thủ Đức năm 2011)

Biểu đồ 1: Cơ cấu lao động theo số lƣợng

Tổng số lao động của toàn đơn vị là 182 người, trong đó lao động tại tuyến

Trung Tâm là 92 người chiếm 50.55% và lao động tại tuyến Trạm Y Tế là 90 người

chiếm tỷ lệ 49.45% Điều đó cho thấy số lượng lao động ở 2 tuyến là xấp xỉ nhau,

luôn luôn có thể đáp ứng đầy đủ cho quá trình phát triển của đơn vị

Tuy nhiên, còn thiếu nhân sự tại các vị trí trọng trách nên nhiều cán bộ phải

kiêm nhiệm nhiều nhiệm vụ Một số khoa, phòng còn sử dụng hệ trung cấp làm

Trưởng, phó bộ phận

Khối Trạm y tế vẫn đảm bảo số lượng CBVC/1 trạm theo quy định hiện hành (6

nhân sự) bao gồm: bác sỹ, nữ hộ sinh, y sỹ, điều dưỡng, dược tá hoặc dược sỹ trung

học và hộ lý Tùy theo tình hình hoạt động của mỗi trạm mà số lượng và cơ cấu nhân

sự có thể thay đổi Hiện nay 100% Trạm y tế có bác sỹ

1.5 Cơ cấu lao động theo giới tính

Giới tính Số lượng toàn đơn vị Tỷ lệ (%)

(Nguồn: Phòng TC – HCQT TTYTDP Quận Thủ Đức năm 2011)

Biểu đồ 2: Cơ cấu lao động theo giới tính

69.78 %

30.22 %

Nam Nữ

Nhận xét:

Theo số liệu thống kê thì số lƣợng nhân viên nữ toàn đơn vị cao hơn nhân

viên nam, với tỷ lệ nữ nhiều hơn nam gấp 2.31 lần (127 nữ / 55 nam) Do đặc thù

tính chất công việc của đơn vị là hành chính sự nghiệp y tế nên lực lƣợng nữ nhiều

(Nguồn: Phòng TC – HCQT TTYTDP Quận Thủ Đức năm 2011)

Biểu đồ 3: Cơ cấu lao động theo trình độ

23.08 %

4.40 %9.34 %

Sơ cấpKhác

Nhận xét:

Tỷ lệ nhân sự toàn đơn vị có trình độ trung cấp chiếm tỷ lệ khá cao 48.35%

(88/182 nhân viên), kế đến là trình độ đại học (23.08%), trình độ sơ cấp (14.29%),

trình độ khác (9.34%), sau đại học (chuyên khoa I là 4.40%) và thấp nhất là cao đẳng

(0.55%)

Nhìn chung, lực lượng của đơn vị có trình độ chưa cao nhưng hàng năm đơn vị

vẫn thường xuyên tổ chức các khóa đào tạo cho nhân viên nhằm nâng cao kiến thức

chuyên môn, nâng cao khả năng quản lý của mình

1.7 Cơ cấu lao động theo độ tuổi

< 30 30 - 50 > 50 Toàn đơn vị 60 97 25 182

Tỷ lệ (%) 32.97 53.30 13.74 100

Số lượng Độ tuổi Tổng

(Nguồn: Phòng TC – HCQT TTYTDP Quận Thủ Đức năm 2011)

Biểu đồ 4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi

Nhìn chung thì sự chênh lệch giữa các nhóm tuổi ở đơn vị là khá cao Nhân viên

có độ tuổi từ 30 – 50 tuổi chiếm hơn phân nửa số lượng nhân viên với tỷ lệ cao nhất

53.30% (97/182 nhân viên) Như vậy, chứng tỏ đội ngũ nhân viên dày dặn kinh

nghiệm và trong đó có nhiều người gắn bó lâu dài với đơn vị Tuy nhiên, họ sẽ không

năng động như lực lượng lao động trẻ, nhiệt huyết

XI THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG

2.3 Quy trình tuyển dụng

Hình 3.1 Quy trình tuyển dụng

2.1.1 Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng

Xác định nhu cầu tuyển dụng

Họp xét duyệt cân đối nhu cầu và phê duyệt nhu cầu

Tổng hợp hồ sơ đăng ký dự tuyển

Hội đồng tuyển dụng phỏng vấn nhân sự

Phê duyệt tuyển dụng

Thương thảo hợp đồng – Ký kết hợp đồng

Thực hiện hợp đồng, lưu hồ sơ

 Căn cứ vào yêu cầu bổ sung nhân sự trong kế hoạch hàng năm của từng đơn vị

đã được Ban Giám Đốc thông qua

TC-HCQT

tuyển dụng toàn đơn vị

2.1.2 Bước 2: Họp xét duyệt cân đối nhu cầu và phê duyệt nhu cầu

2.1.3 Bước 3: Thông báo tuyển dụng

 Có thể là thông báo nội bộ, trên các phương tiện thông tin đại chúng, các

trường đại học/ đơn vị quản lý nguồn nhân lực, website của Trung Tâm…

2.1.4 Bước 4: Tổng hợp hồ sơ đăng ký dự tuyển

và chọn lọc hồ sơ căn cứ theo yêu cầu tuyển dụng

 Đơn xin việc

 Sơ yếu lý lịch ( có xác nhận của chính quyền địa phương )

 Giấy chứng nhận sức khỏe (bản chính có mộc tròn của cơ quan y tế, có giá trị

trong vòng 6 tháng trở lại)

 Bản sao các văn bằng ( sau Đại học, Đại học, Cao đẳng, Trung học, bằng

nghề,…có chứng thực); đối với bằng cấp sử dụng tiếng nước ngoài, cần phải có bản

dịch tiếng Việt kèm theo và có công chứng

 Bản sao bằng tốt nghiệp THPT, bằng tin học trình độ A, CMND (có chứng

thực)

 Bản sao hộ khẩu thường trú có chứng thực (đối với hộ khẩu TP HCM); đối với

hộ khẩu ngoài TP HCM, cần bổ sung thêm bản sao sổ tạm trú có chứng thực