Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư tài chính công đoàn dầu khí việt nam

Đề cương chi tiết LỜI MỞ ĐẦU Tên đề tài “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư Tài Công đoàn Dầu khí Việt Nam” Lý chọn đề tài • Thế kỷ XXI kỷ kinh tế tri thức, cạnh tranh nguồn nhân lực giá rẻ nước phát triển có Việt Nam dần • Việt Nam chuyển đổi sang kinh tế thị trường gia nhập WTO cạnh tranh khốc liệt nên cần trọng phát triển nguồn nhân lực • Công ty PVFI coi trọng công tác quản trị nhân lực có đào tạo phát triển mặt hạn chế, khó khăn cần khắc phục Mục tiêu mục đích nghiên cứu • Hiểu rõ vấn đề lý luận công tác đào tạo NNL tổ chức • Phân tích thực trạng công tác đào tạo NNL Công ty PVFI, tìm ưu điểm mặt hạn chế • Đưa giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo NNL PVFI Phạm vi nghiên cứu Công tác đào tạo NNL Công ty Cổ phần Đầu tư Tài Công đoàn Dầu khí Việt Nam năm 2010 Phương pháp nghiên cứu • Phương pháp thu thập thông tin bảng hỏi, vấn, tra cứu tài liệu • Phương pháp xử lý thông tin: phân tích tổng hợp, so sánh Phí Thị Thu Hiền – CQ490919 Đề cương chi tiết CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TÔ CHỨC 1.1 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực • Nhân lực: hiểu toàn khả thể lực, trí lực tâm lực người vận dụng trình lao động sản xuất Nó xem sức lao động người – nguồn lực quý giá yếu tố sản xuất doanh nghiệp Nhân lực doanh nghiệp bao gồm tất người lao động làm việc doanh nghiệp • Nguồn nhân lực doanh nghiệp: bao gồm tất người lao động làm việc cho doanh nghiệp chịu quản lý doanh nghiệp • Đào tạo: hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thực có hiệu chức nhiệm vụ Đó trình học tập làm cho người lao động nắm vững công việc mình, hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ người lao động để thực nhiệm vụ lao động hiệu 1.2 Mục tiêu, vai trò lợi ích đào tạo 1.2.1 Mục tiêu đào tạo Mục tiêu chung đào tạo nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực có nâng cao tính hiệu tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ nghề nghiệp thực tốt chức năng, nhiệm vụ cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, nâng cao khả thích ứng họ với công việc tương lai 1.2.2 Vai trò • Đào tạo đáp ứng yêu cầu công việc hay nói cách khác để đáp ứng nhu cầu tồn phát triển tổ chức • Đào tạo đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển người lao động Phí Thị Thu Hiền – CQ490919 Đề cương chi tiết • Đào tạo giải pháp có tính chiến lược tạo lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp Đây điều kiện định để tổ chức tồn phát triền cạnh tranh 1.2.3 Lợi ích đào tạo • Lợi ích cho doanh nghiệp: – Nâng cao suất lao động hiệu thực công việc – Nâng cao chất lượng thực công việc – Giảm bớt giám sát người lao động đào tạo người có khả tự giám sát – Nâng cao tính ổn định động tổ chức – Duy trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực – Tạo điều kiện cho áp dụng tiến kỹ thuật quản lý vào doanh nghiệp – Tạo lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp • Lợi ích cho người lao động: – Tạo gắn bó người lao động doanh nghiệp – Tạo tính chuyên nghiệp người lao động – Tạo thích ứng người lao động công việc tương lai – Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển người lao động – Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư công việc họ, sở để phát huy tính sáng tạo người lao động công việc 1.3 Các phương pháp đào tạo Phí Thị Thu Hiền – CQ490919 Đề cương chi tiết • Đào tạo công việc: – Đào tạo theo kiểu dẫn công việc – Đào tạo theo kiểu học nghề – Kèm cặp bảo – Luân chuyển thuyên chuyên công việc • Đào tạo công việc: – Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp – Cử học trường quy – Các giảng, hội nghị hội thảo – Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với trợ giúp máy tính – Đào tạo theo phương thức từ xa – Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm – Mô hình hóa hành vi – Đào tạo kỹ xử lý công văn, giấy tờ 1.4 Quy trình đào tạo Bảng 1.4: Mô hình quy trình đào tạo phát triển NNL1 David M.Harris & Randy L.Desimone.(2002) Human Resources Development & Trainning Rbode Island College T89 Phí Thị Thu Hiền – CQ490919 Đề cương chi tiết Xác định nhu cầu Thiết kế/Thực Đánh giá hiệu Phân tích nhu cầu Xác định nhu cầu ưu tiên Xác định mục tiêu chương trình Lựa chọn tiêu chuẩn đánh giá Lựa chọn người đào tạo/giáo viên Xây dựng khung chương trình Thiết kế hệ thống đánh giá Lựa chọn phương pháp Chuẩn bị sở vật chất Thực đánh giá Ấn định lịch học thời gian Thực chương trình Giải thích kết đánh giá 1.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo 1.4.1.1 Mục đích Đây khâu quan trọng công tác ĐT NNL doanh nghiệp Mục đích xác định nhu cầu đào tạo: Phí Thị Thu Hiền – CQ490919 Đề cương chi tiết - Xác định xem nhân viên cần đào tạo trọng điểm nội dung đào tạo - Xác định mục tiêu doanh nghiệp tính hiệu việc hướng tới mục tiêu - Sự khác biệt kiến thức, kỹ năng, thái độ thực tế người lao động với yêu cầu công việc đặt 1.4.1.2 Hoạt động giai đoạn xác định nhu cầu đào tạo  Phân tích nhu cầu đào tạo: Phân tích nhu cầu đào tạo trình mang tính hệ thống nhằm xác định, xếp thứ tự mục tiêu, định lượng nhu cầu định mức độ ưu tiên cho định lĩnh vực đào tạo Việc phân tích nhu cầu đào tạo cần thực cấp độ phân tích: • Phân tích doanh nghiệp gồm: phân tích mục tiêu phát triển doanh nghiệp, phân tích nhu cầu nguồn nhân lực doanh nghiệp, phân tích hiệu suất doanh nghiệp • Phân tích nhiệm vụ (phân tích tác nghiệp) bao gồm: mô tả chi tiết công việc, tiêu chuẩn thực công việc; yêu cầu công việc với người thực • Phân tích nhu cầu nhân viên: Nhu cầu đào tạo cá nhân=hiệu thành tích cần đạt tương lai - hiệu thành tích công tác thực tế Các bước: - Sát hạch đánh giá hiệu thành tích người lao động - So sánh hiệu thành tích với tiêu chuẩn - Phân tích nguyên nhân dẫn đến khoảng cách Phí Thị Thu Hiền – CQ490919 Đề cương chi tiết - Phân tích mức độ khoảng cách  Xác định nhu cầu đào tạo ưu tiên: xác định nhiều nhu cầu đào tạo khác nhau, tổ chức cần ưu tiên giải nhu cầu trước, nhu cầu sau Sắp xếp theo thứ tự ưu tiên giúp phân bổ nguồn lực hợp lý, đồng thời đảm bảo đáp ứng kịp thời đòi hỏi doanh nghiệp kỹ nhân viên  Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo: - Điều tra vấn - Phân tích tư liệu - Quan sát trường - Trưng cầu ý kiến 1.4.2 Thiết kế thực chương trình 1.4.2.1 Xác định mục tiêu đào tạo Mục tiêu nên đáp tuân thủ nguyên tắc SMART (specific, measurable, achivable, relevant, timebound), tức phải đáp ứng tính: - Cụ thể - Đo lường - Có thể đạt - Có liên quan - Hạn định thời gian hợp lý 1.4.2.2 Lựa chọn giáo viên đào tạo Chất lượng giảng dạy giáo viên nhân tố quan trọng định chất lượng học viên Có thể lựa chọn giáo viên từ nội doanh nghiệp giáo viên nước (giảng viên trường đại học, trung tâm đào tạo,…) Để thiết kế Bussiness Edge (2006) Đào tạo nguồn nhân lực “làm để khỏi phải ném tiền qua cửa sổ” NXB Trẻ Phí Thị Thu Hiền – CQ490919 Đề cương chi tiết chương trình đào tạo phù hợp với thực tế doanh nghiệp, ta kết hợp giáo viên thuê giáo viên nhân viên có kinh nghiệm DN 1.4.2.3 Xây dựng chương trình khung Chương trình khung hệ thống môn học học dạy, cho thấy kiến thức nào, kỹ cần dạy dạy bao lâu, sở lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp Cần xác định: • Những nội dung bị bỏ quên • Sự phối hợp hoạt động • Lựa chọn cách thức đào tạo • Lựa chọn phát triển phương pháp đào tạo dựa theo kinh nghiệm • Thời gian kế hoạch cho hoạt động 1.4.2.4 Lựa chọn phương pháp giảng dạy Phụ thuộc vào yếu tố: • Mục tiêu chương trình • Thời gian khả tài • Sự sẵn có nguồn lực khác • Đặc điểm sở thích người đào tạo • Đặc điểm, tính chất công việc 1.4.2.5 Chuẩn bị sở vật chất, thông tin đào tạo • Cơ sở vật chất bao gồm sơ đồ địa điểm tập trung địa điểm lớp học, bàn ghế, sổ điểm danh, dụng cụ dạy học, giáo trình tài liệu liên quan,… Phí Thị Thu Hiền – CQ490919 Đề cương chi tiết • Thông báo chương trình: thông báo cho người học mục tiêu, mục đích chương trình, thời gian, địa điểm,…bằng nhiều cách gửi văn bán, email, fax, 1.4.2.6 Ấn định lịch học thời gian Phải xem xét kỹ lưỡng khả tham dự đủ buổi học học viên, sở hạ tầng, đảm bảo thời gian giáo viên, lên lịch cụ thể cho khóa học 1.4.2.7 Thực chương trình đào tạo Đây giai đoạn tiến hành đào tạo thực tế Người giám sát cần giám sát tiến độ, kiểm tra đôn đốc dạy học, điều chỉnh có cố chưa hợp lý,… • Theo dõi trình giảng dạy học tập: - Theo dõi việc hướng dẫn, giảng dạy giáo viên thời gian, nội dung, phương pháp truyền đạt - Theo dõi tình thần, thái độ học tập học viên có can thiệp kịp thời cần để đảm bảo chất lượng khóa học • Kết thúc khóa đào tạo, cán phụ trách cần cấp chứng giấy chứng nhận cho học viên, khen thưởng, kỷ luật vào tinh thần kết học tập học viên 1.4.3 Đánh giá hiệu đào tạo 1.4.3.1 Lựa chọn tiêu chuẩn đánh giá Có nhiều mô hình đánh giá khác nhau, mô hình lại sử dụng tiêu chí khác Nhà quản lý cần tìm thước đo phù hợp nhằm đánh giá hiệu đào tạo cách xác Các mô hình tiêu chí đánh giá hiệu đào tạo:  Kirkpatrick(1967,1987): phản hồi, lĩnh hội, thay đổi hành vi, kết Phí Thị Thu Hiền – CQ490919 Đề cương chi tiết  CIPP(Galvin,1983): điều kiện, đầu vào, trình, kết  CIRO(Warr et al.,1970): điều kiện, đầu vào, phản hồi, đầu  Brikerhoff(1987): xác định mục tiêu, thiết kế chương trình, thực chương trình, đầu thể ngay, đầu trung gian, ảnh hưởng thích đáng Trong số mô hình này, mô hình đánh giá cấp độ Kirkpatrick xem mô hình tiếng nhất, công nhận sử dụng rộng rãi nhất, đặc biệt việc đào tạo doanh nghiệp: • Cấp độ 1- phản hồi: học viên có hài lòng với khóa học hay không • Cấp độ 2- lĩnh hội: học viên học từ khóa học • Cấp độ 3- thay đổi hành vi: học viên có ứng dụng từ khóa học vào công việc họ không sau khóa học họ có nâng cao hiệu công việc không • Cấp độ 4- kết quả: chương trình đào tạo có ảnh hưởng tổ chức  Thiết kế việc đánh giá: • Thiết kế đo lường sau • Thiết kế đo lường trước- sau • Thiết kế đo lường trước- sau với nhóm kiểm soát, so sánh thay đổi khác biệt nhóm đào tạo không đào tạo  Lựa chọn phương pháp đánh giá: Ứng với cấp độ mô hình đánh giá Kirkpatrick có phương pháp thu thập phân tích thông tin phù hợp Đánh giá đào tạo bao gồm giá thành trực tiếp giá thành gián tiếp Phí Thị Thu Hiền – CQ490919 10 Đề cương chi tiết • Giá thành trực tiếp gồm: - Tiền lương người đào tạo - Thù lao trả cho giáo viên dạy - Chi phí giáo trình đào tạo, tài liệu phụ đạo chi phí lắp đặt in ấn photo - Chi phí khấu hao máy móc, thiết bị sở hạ tầng, chi phí sửa chữa tu hàng ngày • - Chi phí ăn điện thoại phát sinh từ đào tạo - Các chi phí khác Giá thành gián tiếp: giá thành hội đào tạo, nghĩa tổn thất vô hình cho doanh nghiệp nguồn tài nguyên thời gian dùng cho đào tạo dùng cho hoạt động khác, tính lợi nhuận bình quân đầu người Phí Thị Thu Hiền – CQ490919 11 Đề cương chi tiết CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CỦA HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐẦU TƯ TÀI CHÍNH CÔNG ĐOÀN DẦU KHÍ VIỆT NAM (PVFI) 2.1 Tổng quan Công ty Đầu tư Tài Công đoàn Dầu khí Việt Nam (PVFI) 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Công ty Cổ phần Đầu tư Tài Công đoàn Dầu khí Việt Nam – PVFI công ty thành viên Tổng công ty Đầu tư Tài Công đoàn Dầu khí Việt Nam (PVFC) – Tổng công ty Tập đoàn Dầu khí Việt Nam nắm quyền chi phối PVFI thành lập theo Nghị số: 1194/NQ-DKVN ngày 19/04/2007 Hội đồng Quản trị Tập đoàn Dầu khí Việt Nam Ngày 01/06/2007, Công ty PVFI thức hoạt động theo Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh Sở Kế hoạch Đầu tư Thành phố Hà Nội cấp lần đầu PVFI đời với chức định chế tài công cụ tài thực sách nhân viên Tập đoàn Công ty đơn vị nhật đại diện cho Cán công nhân viên Tập đoàn thực đầu tư vào dự án, công ty cổ phần; đại diện quản lý phần vốn góp CBCNV Tập đoàn công ty cổ phần/dự án; đồng thời thực đầu tư tài chính, cung cấp loại hình dịch vụ liên quan đến doanh nghiệp phát triển kinh doanh Sau số thông tin giới thiệu Công ty Cổ phần Đầu tư Tài Công đoàn Dầu khí Việt Nam:  Tên tiếng Việt: Công ty Cổ phần Đầu tư Tài Công đoàn Dầu khí Việt Nam  Tên giao dịch tiếng Anh: Petro Vietnam Trade Union Finance Investment Corporation Phí Thị Thu Hiền – CQ490919 12 Đề cương chi tiết  Tên viết tắt: PVFI  Tổng giám đốc: Vũ Quang Hải  Địa trụ sở chính: Số 4A, Láng Hạ, Thành Công, Ba Đình, Hà Nội  Điện thoại: (84) 04 3514 8538  Fax: (84) 04 3514 8547  Website: http://www.pvfi.com.vn/  Email: info@pvfi.com.vn  Chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh:  Chi nhánh Sapa – Lào Cai:  Vốn điều lệ đăng ký ban đầu 300 tỷ đồng gồm Cổ đông sáng lập: Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam; Công đoàn Dầu khí Việt Nam; Ngân hàng thương mại Cổ phần Dầu khí Toàn Cầu  Giấy ĐKKD số: 0103017707 Sở Kế hoạch Đầu tư TP Hà Nội cấp ngày 01/06/2007 thay đổi lần cuối ngày 28/01/2008  Logo PVFI: 2.1.2 Lĩnh vực hoạt động • Mục tiêu hoạt động Công ty: Phí Thị Thu Hiền – CQ490919 13 Đề cương chi tiết • Các lĩnh vực kinh doanh: • Sản phẩm dịch vụ: (Sơ đồ) – Dịch vụ Tài – Dịch vụ Ủy thác 2.1.3 Cơ cấu tổ chức • Sơ đồ: • Chức năng, nhiệm vụ phòng ban: 2.2 Phân tích yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo NNL Công ty Đầu tư Tài Công đoàn Dầu khí Việt Nam 2.2.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên • Thị trường lao động: cung lao động chưa đáp ứng đủ nhu cầu Hoạt động tài phát triển nhanh, thiếu hụt lực lượng lao động có chuyên môn, trình độ phù hợp, đặc biệt cán cấp quản lý • Công nghệ - kỹ thuật: yếu tố then chốt cạnh tranh, phát triển • Đối thủ cạnh tranh: phát triển mạnh mẽ đối thủ với sách chương trình đào tạo phong phú • Khách hàng: hoạt động lĩnh vực cung cấp dịch vụ tài chính, ủy thác nên đặc biệt cần làm tốt việc chăm sóc khách hàng 2.2.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên tổ chức • Chiến lược Công ty: Mục tiêu PVFI trở thành Công ty đầu tư Tài có thương hiệu mạnh phạm vi nước mà phát triển thị trường quốc tế, phấn đấu đạt tốc độ tăng trưởng bình quân tối thiểu 20%/năm Đây tảng cho việc xác lập xây dựng kế hoạch đào tạo cho tổ chức Phí Thị Thu Hiền – CQ490919 14 Đề cương chi tiết • Khả huy động nguồn lực: Bảng kết kinh doanh Công ty PVFI giai đoạn 2007-2010 Chỉ tiêu Báo cáo kết kinh doanh Vốn điều lệ Tổng doanh thu Lợi nhuận trước thuế TNDN Tỷ suất lợi nhuận trước thuế/VĐL Chia cổ tức Bảng cân đối kế toán Tổng tài sản Vốn chủ sở hữu Tổng nợ Khả sinh lợi ROA ROE ĐVT 2007 2008 2009 2010 Tỷ đồng Tỷ đồng Tỷ đồng % 300 13,8 6,9 300 173,8 78,6 300 248,4 16,5 3,3 300 272,4 89,4 29,8 % 0 10 Tỷ đồng Tỷ đồng Tỷ đồng - 1382,9 304,3 1078,6 1716,2 319,6 1396,6 2011,3 337,5 1673,8 % % - 0.0056 0.026 1,0 5,185 2,34 9,283 • Đặc điểm nguồn nhân lực: Bảng quy mô, cấu lao động Công ty PVFI Chỉ tiêu Tổng số I/Giới tính Nam Nữ II/Độ tuổi 50 III/Trình độ Trên ĐH ĐH CĐ/TC PTTH 2008 Số % lượng 65 100 2009 Số % lượng 80 100 2010 Số % lượng 165 100 T2/2011 Số % lượng 168 100 30 35 46,2 53,8 38 42 47,5 52,5 75 90 45,5 54,5 77 91 45,8 54,2 33 28 50,8 41,2 22 44 30 55 37,5 7,5 59 90 16 35,8 54,5 9,7 62 90 16 36,9 53,6 9,5 50 9,2 77 6,2 7,6 10 60 5 12,5 75 6,25 6,25 18 84 45 18 11 51 27,3 10,7 18 86 46 18 10,7 51,2 27,4 10,7 Đơn vị: Người 2.3 Thực trạng đào tạo giai đoạn 2008 – 2010 Phí Thị Thu Hiền – CQ490919 15 Đề cương chi tiết 2.3.1 Quy mô đào tạo Bảng quy mô đào tạo PVFI giai đoạn 2008 – 2010 Năm 2008 2009 2010 Số CBCNV 65 80 165 Số lượt người đào tạo 84 128 297 Số lượt người đào tạo bình quân 1,3 1,6 1,8 Đơn vị: Người 2.3.2 Cơ cấu đào tạo Bảng cấu đào tạo PVFI giai đoạn 2008 – 2010 Cơ cấu đào tạo Tổng 2008 Số lượt % 84 100 Theo loại lao động Quản lý CBCNV Theo loại hình lao động Đào tạo nội Đào tạo có văn chứng sở đào tạo Theo nội dụng lao động Đào tạo kỹ mềm quản lý Đào tạo chuyên môn nghiệp vụ 2009 Số lượt % 128 100 2010 Số lượt % 297 100 18 66 21,43 78,57 28 100 21,88 71,12 45 252 15,15 84,85 32 38,1 53 41,41 116 39,06 52 61,9 75 58,59 181 60,94 15 21,74 30 23,44 62 20,88 69 78,26 98 76,56 235 79,12 Nhận xét: • Theo loại lao động • Theo hình thức đào tạo • Theo nội dung đào tạo 2.3.3 Ngân sách cho đào tạo Phí Thị Thu Hiền – CQ490919 16 Đề cương chi tiết Bảng ngân sách đào tạo PVFI giai đoạn 2008 – 2010 Năm Quy mô lao động Chi phí đào tạo Chi phí đào tạo bình quân lao động Đơn vị Người Triệu đồng Triệu đồng/người 2008 65 106,529 1,639 2009 80 152,570 1,907 2010 165 360,254 2,183 NX: Ngân sách cho đào tạo công ty PVFI tăng dần qua năm, chi phí bình quân đầu người tăng, thể đầu tư cho công tác đào tạo ngày cao 2.4 Quy trình đào tạo Sơ đồ quy trình đào tạo PVFI: Phí Thị Thu Hiền – CQ490919 17 Đề cương chi tiết Trách nhiệm Mô tả/Tài liệu liên quan Các bước thực – Trưởng đơn vị – Phòng TCNS 5.2.1 BM.TCNS.02.01 BM.TCNS.02.02 Xác định nhu cầu đào tạo Phân tích, thẩm tra, đánh giá, xác định lại nhu cầu đào tạo cụ thể đơn vị – Phòng TCNS – Trưởng đơn vị 5.2.1 5.2.1 BM.TCNS.02.03 Phòng TCNS Triển khai thực _ Duyệt TGĐ 5.2.2 + – Phòng TCNS – Cơ sở đào tạo – Phòng TCNS – Cơ sở đào tạo – Cán tham dự đào tạo – Phòng TCNS Triển khai thực Tổ chức, quản lý khóa đào tạo, đánh giá kết đào tạo Tổng hợp báo cáo Phòng TCNS 2.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo Lưu hồ sơ đào tạo 5.2.3 BM.TCNS.02.04 BM.TCNS.02.02 5.2.4; 5.2.5 BM.TCNS.02.05 BM.TCNS.02.06 5.2.6 BM.TCNS.02.07 BM.TCNS.02.08  Xác định nhu cầu đào tạo: dựa số cứ: Phí Thị Thu Hiền – CQ490919 18 Đề cương chi tiết • Kế hoạch đào tạo dài hạn • Kế hoạc đào tạo ngắn hạn, đột xuất • Công tác quy hoạch cán  Xây dựng kế hoạch đào tạo: • Kế hoạch đào tạo dài hạn (năm): sở kế hoạch sản xuất kinh doanh đơn vị năm tới • Kế hoạch đào tạo ngắn hạn, đột xuất: nhu cầu công việc trình độ, lực thực tế cán đơn vị cần bổ sung kiến thức, bồi dưỡng nghiệp vụ, trang bị kiến thức mới, nâng cao kỹ làm việc • Công tác quy hoạch cán bộ: kế hoạch phát triển nhân lực Công ty  Sau xác định nhu cầu đào tạo, Trưởng đơn vị gửi phiếu đề xuất nhu cầu đào tạo dài hạn (năm) Phiếu đề xuất nhu cầu đào tạo ngắn hang, đột xuất Ban TCNS phân tích, thẩm tra, đánh giá để tiến hành phân tích cân đối khả tổ chức, đối tượng, thời gian, địa điểm Giai đoạn Ban TCNS Trưởng đơn vị đảm nhận  Phê duyệt: • Kế hoạch đào tạo hàng năm phải TGĐ người TGĐ phân công/ủy quyền phê duyệt • Đối với nhu cầu đào tạo phát sinh kế hoạch, từ nhu cầu đào tạo thực tế, Ban TCNS xây dựng TGĐ phê duyệt triển khai tiếp 2.4.2 Thiết kế thực chương trình 2.4.2.1 Thiết kế chương trình  Lựa chọn phương pháp: phương pháp Phí Thị Thu Hiền – CQ490919 19 Đề cương chi tiết • Đào tạo nội bộ: – Đào tạo nhân viên – Đào tạo kỹ làm việc • Đào tạo bên  Lựa chọn đối tượng đào tạo: • Đối tượng cử đào tạo • Đối tượng tự đào tạo: – Đối tượng tự đào tạo làm việc – Đối tượng tự đào tạo làm việc  Nội dung đào tạo: (Bảng Nội dung đào tạo PVFI năm 2010) NX: Nội dung đào tạo đa dạng đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, đào tạo trị, đào tạo kỹ năng, ngoại ngữ, … 2.4.2.2 Tổ chức khóa đào tạo Do Ban TCNS sở đào tạo phụ trách đảm nhận Các bước: • Tiếp nhận học viên • Khai giảng khóa đào tạo • Quá trình học tập • Kết thúc khóa đào tạo • Tổng hợp, báo cáo, lưu hồ sơ nhân 2.4.3 Đánh giá chương trình đào tạo Phí Thị Thu Hiền – CQ490919 20 Đề cương chi tiết • Đào tạo nội bộ: Ban TGĐ Trưởng đơn vị đánh giá • Đào tạo bên ngoài: sở đào tạo đánh giá thông qua bảng điểm, kết thi, chứng đào tạo,… • Ngoài dựa vào phiếu đánh giá khóa học (BM.TCNS.02.05) CBCNV cử học đánh giá thông qua văn đóng góp ý kiến đánh giá kết Ban TGĐ Ban khác NX: Chưa có mô hình đánh giá kết đào tạo cụ thể, định lượng, không hiệu 2.5 Đánh giá chung công tác đào tạo Công ty PVFI 2.5.1 Ưu điểm • Khâu xác định nhu cầu đào tạo: có hệ thống biểu mẫu, tài liệu liên quan như: mô tả công việc, phiếu đánh giá kết thực công việc, lưu trữ hồ sơ thông tin nhân Việc xác định nhu cầu đào tạo tương đối chặt chẽ, có phối hợp phòng ban • Quá trình thiết kế/ thực hiện: Xác định đối tượng phương pháp đào tạo tương đối tốt, nghiêm ngặt, xác 2.5.2 Hạn chế nguyên nhân • Quy trình đào tạo: – Sơ sài, dừng lại việc nêu tên bước, phận đảm trách chưa thể rõ nội dung công việc, mối liên hệ người thực – Quy trình không chia làm giai đoạn lớn Xác định nhu cầu đào tạo, Thiết kế/Thực chương trình, Đánh giá kết đào tạo – Các bước bố trí không hợp lý, gây chồng chéo Phí Thị Thu Hiền – CQ490919 21 Đề cương chi tiết • Khâu xác định nhu cầu đào tạo: lơ là, không phối hợp chặt chẽ Ban Ban TCNS • Thiết kế/Thực chương trình: nhiều tồn tại: – Giáo viên chủ yếu thuê – Nội dung đào tạo chủ yếu kiến thức chuyên môn hình thức thi lấy chứng chỉ, cấp • Đánh giá kết đào tạo: – Đối với đào tạo doanh nghiệp, kết dựa vào kết cuối khóa học viên – Đào tạo nội dựa vào đánh giá ban TGĐ Trưởng đơn vị – Việc lấy ý kiến đánh giá học viên chưa thực thường xuyên – Như dừng lại cấp độ mô hình Kirtpatrick Phí Thị Thu Hiền – CQ490919 22 Đề cương chi tiết CHƯƠNG III: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NNL TẠI CÔNG TY PVFI 3.1 Định hướng phát triển Công ty PVFI giai đoạn 2011 – 2015 3.1.1 Định hướng phát triển chung  Mục tiêu chung giai đoạn 2011-2015: Xây dựng phát triển PVFI trở thành Công ty Đầu tư Tài có thương hiệu mạnh phạm vi nước quốc tế Triển khai tốt sách nhân viên Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam Phấn đầu đạt tốc độ tăng trưởng bình quân tối thiểu 20%/năm  Mục tiêu cụ thể định hướng triển khai cho giai đoạn: • Giai đoạn 2011-2012: Xây dựng phát triển: – Mục tiêu: Xây dựng tạo vững cho Công ty phát triển nhanh mạnh thị trường nước – Nhiệm vụ: • Giai đoạn 2013-2015: – Mục tiêu: Tăng tốc phát triển – Nhiệm vụ: 3.1.2 Chiến lược hoạt động nhân • Thu hút giữ chân người tài • Nâng cao chất lượng NNL Tổ chức 3.2 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo NNL 3.2.1 Hoàn thiện mô hình quy trình đào tạo • Đề xuất xây dựng mô hình quy trình đào tạo Davis M.Harris & Randy L.Desimone Phí Thị Thu Hiền – CQ490919 23 Đề cương chi tiết • Mở rộng cụ thể trách nhiệm bên tham gia đào tạo 3.2.2 Hoàn thiện khâu xác định nhu cầu đào tạo • Thăm dò nhu cầu đào tạo cá nhân • Tăng cường vai trò trưởng phận • Quản lý mục tiêu 3.2.3 Hoàn thiện khâu thiết kế thực chương trình đào tạo • Thiết kế chương trình đào tạo phù hợp đối tượng đào tạo • Dự trù quản lý chi phí đào tạo chặt chẽ, hợp lý • Tăng cường, khuyến khích sử dụng giảng viên nội 3.2.4 Hoàn thiện khâu đánh giá kết đào tạo • Đề xuất sử dụng mô hình đánh giá Kirtpatrick • Phân tích hiệu đào tạo đánh giá định lượng: – So sánh chi phí đào tạo kết thu từ đào tạo – Dựa vào thời gian thu hồi chi phí đào tạo: – Tổng giá trị thời (NPV): – Tỷ lệ lợi ích đào tạo KẾT LUẬN DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU PHỤ LỤC MỤC LỤC Phí Thị Thu Hiền – CQ490919 24 [...]... đào tạo không thể dùng cho các hoạt động khác, có thể tính lợi nhuận bình quân đầu người Phí Thị Thu Hiền – CQ490919 11 Đề cương chi tiết CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CỦA HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐẦU TƯ TÀI CHÍNH CÔNG ĐOÀN DẦU KHÍ VIỆT NAM (PVFI) 2.1 Tổng quan về Công ty Đầu tư Tài chính Công đoàn Dầu khí Việt Nam (PVFI) 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển Công ty Cổ phần Đầu tư Tài. .. Công ty Cổ phần Đầu tư Tài chính Công đoàn Dầu khí Việt Nam – PVFI là một công ty thành viên của Tổng công ty Đầu tư Tài chính Công đoàn Dầu khí Việt Nam (PVFC) – một Tổng công ty trong đó Tập đoàn Dầu khí Việt Nam nắm quyền chi phối PVFI được thành lập theo Nghị quyết số: 1194/NQ-DKVN ngày 19/04/2007 của Hội đồng Quản trị Tập đoàn Dầu khí Việt Nam Ngày 01/06/2007, Công ty PVFI chính thức hoạt động theo... một số thông tin giới thiệu về Công ty Cổ phần Đầu tư Tài chính Công đoàn Dầu khí Việt Nam:  Tên tiếng Việt: Công ty Cổ phần Đầu tư Tài chính Công đoàn Dầu khí Việt Nam  Tên giao dịch tiếng Anh: Petro Vietnam Trade Union Finance Investment Corporation Phí Thị Thu Hiền – CQ490919 12 Đề cương chi tiết  Tên viết tắt: PVFI  Tổng giám đốc: Vũ Quang Hải  Địa chỉ trụ sở chính: Số 4A, Láng Hạ, Thành Công, ... bộ: – Đào tạo nhân viên mới – Đào tạo kỹ năng làm việc • Đào tạo bên ngoài  Lựa chọn đối tư ng đào tạo: • Đối tư ng được cử đi đào tạo • Đối tư ng tự đi đào tạo: – Đối tư ng tự đi đào tạo ngoài giờ làm việc – Đối tư ng tự đi đào tạo trong giờ làm việc  Nội dung đào tạo: (Bảng Nội dung đào tạo PVFI năm 2010) NX: Nội dung đào tạo đa dạng như đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, đào tạo chính trị, đào tạo kỹ... hoạch và Đầu tư Thành phố Hà Nội cấp lần đầu PVFI ra đời với chức năng của một định chế tài chính là công cụ tài chính thực hiện chính sách nhân viên của Tập đoàn Công ty là đơn vị duy nhật đại diện cho Cán bộ công nhân viên Tập đoàn thực hiện đầu tư vào các dự án, các công ty cổ phần; đại diện quản lý phần vốn góp của CBCNV Tập đoàn tại các công ty cổ phần/ dự án; đồng thời thực hiện đầu tư tài chính, ... III: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NNL TẠI CÔNG TY PVFI 3.1 Định hướng phát triển của Công ty PVFI trong giai đoạn 2011 – 2015 3.1.1 Định hướng phát triển chung  Mục tiêu chung giai đoạn 2011-2015: Xây dựng và phát triển PVFI trở thành Công ty Đầu tư Tài chính có thương hiệu mạnh phạm vi trong nước và quốc tế Triển khai tốt nhất chính sách nhân viên của Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt. .. Cai:  Vốn điều lệ đăng ký ban đầu là 300 tỷ đồng gồm các Cổ đông sáng lập: Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam; Công đoàn Dầu khí Việt Nam; Ngân hàng thương mại Cổ phần Dầu khí Toàn Cầu  Giấy ĐKKD số: 0103017707 do Sở Kế hoạch Đầu tư TP Hà Nội cấp ngày 01/06/2007 thay đổi lần cuối ngày 28/01/2008  Logo của PVFI: 2.1.2 Lĩnh vực hoạt động • Mục tiêu hoạt động của Công ty: Phí Thị Thu Hiền – CQ490919... chân người tài • Nâng cao chất lượng NNL trong Tổ chức 3.2 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo NNL 3.2.1 Hoàn thiện mô hình quy trình đào tạo • Đề xuất xây dựng mô hình quy trình đào tạo của Davis M.Harris & Randy L.Desimone Phí Thị Thu Hiền – CQ490919 23 Đề cương chi tiết • Mở rộng và cụ thể trách nhiệm của các bên tham gia đào tạo 3.2.2 Hoàn thiện khâu xác định nhu cầu đào tạo • Thăm... 2.3 Thực trạng đào tạo trong giai đoạn 2008 – 2010 Phí Thị Thu Hiền – CQ490919 15 Đề cương chi tiết 2.3.1 Quy mô đào tạo Bảng quy mô đào tạo PVFI giai đoạn 2008 – 2010 Năm 2008 2009 2010 Số CBCNV 65 80 165 Số lượt người đào tạo 84 128 297 Số lượt người đào tạo bình quân 1,3 1,6 1,8 Đơn vị: Người 2.3.2 Cơ cấu đào tạo Bảng cơ cấu đào tạo PVFI giai đoạn 2008 – 2010 Cơ cấu đào tạo Tổng 2008 Số lượt % 84... vụ: (Sơ đồ) – Dịch vụ Tài chính – Dịch vụ Ủy thác 2.1.3 Cơ cấu tổ chức • Sơ đồ: • Chức năng, nhiệm vụ các phòng ban: 2.2 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo NNL ở Công ty Đầu tư Tài chính Công đoàn Dầu khí Việt Nam 2.2.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài • Thị trường lao động: cung lao động chưa đáp ứng đủ nhu cầu Hoạt động tài chính đang phát triển rất nhanh, thiếu hụt lực lượng lao động có ... quan Công ty Đầu tư Tài Công đoàn Dầu khí Việt Nam (PVFI) 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Công ty Cổ phần Đầu tư Tài Công đoàn Dầu khí Việt Nam – PVFI công ty thành viên Tổng công ty Đầu tư. .. • Đào tạo nội bộ: – Đào tạo nhân viên – Đào tạo kỹ làm việc • Đào tạo bên  Lựa chọn đối tư ng đào tạo: • Đối tư ng cử đào tạo • Đối tư ng tự đào tạo: – Đối tư ng tự đào tạo làm việc – Đối tư ng... thực sách nhân viên Tập đoàn Công ty đơn vị nhật đại diện cho Cán công nhân viên Tập đoàn thực đầu tư vào dự án, công ty cổ phần; đại diện quản lý phần vốn góp CBCNV Tập đoàn công ty cổ phần/ dự