Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển ACT (LV thạc sĩ)

Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển ACT (LV thạc sĩ)Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển ACT (LV thạc sĩ)Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển ACT (LV thạc sĩ)Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển ACT (LV thạc sĩ)Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển ACT (LV thạc sĩ)Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển ACT (LV thạc sĩ)Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển ACT (LV thạc sĩ)Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển ACT (LV thạc sĩ)Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển ACT (LV thạc sĩ)Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển ACT (LV thạc sĩ)Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển ACT (LV thạc sĩ)Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển ACT (LV thạc sĩ)Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển ACT (LV thạc sĩ)Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển ACT (LV thạc sĩ)

h g h ự i T g g C h h h Vie e

i g g ự g ế h h h hự hi T hi g tác

h gi h h ự g ự ừ h gi Trong gi ũ g h hể h g h ế ề

7 Cơ cấu của luận văn

CHƯ NG 1

C SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Các khái niệm quản trị nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

"Ng h ự ” h i i h h h h g h ghi

C g i i h ộ g ự , ộ g ự ự h iể : C g

h ghi hế gi i g g ề ế h i i g nhâ ự i g ộ h h

 Ng h ự i h g h ự h hiể h sau:

The ị h gh Li H Q : "Ng h ự h ộ h ghề, iế h g ự ộ ộ g g i hi hự ế h

iề g ể h iể i h ế - hội g ộ ộ g g" Ng h Th

Ng h ự ự ế h giữ hữ g ỹ g, iế h h g

i ự iể ộ h i g i h ộ g ự

iế ự iể hi hữ g h g i h h h h h i h

i h h h i i h The Ng Th h Vũ, 2013 ề

g iế i ề tài « Nghi ế h h g ế ự h

iể g h ự h ghi ỉ h Tiề i g »

 Ng h ự g he g ộ , g h ự ộ gi hiể h :

Ngu n nhân lực c hiểu v i t cách là ngu n cung c p s c lao ộng cho

xã hội thì “Ngu n nhân lực bao g m toàn bộ dân c có kh n ng lao ộ g” (Theo giáo trình ngu n nhân lực c a tr ng i học Lao ộng - Xã hội do PGS TS Nguy n Ti p ch biên, n m 2005)

Theo giáo trình kinh tế ngu n nhân lực c a tr ng i học Kinh tế Qu c dân do PGS.TS Tr n Xuân C u, PGS.TS Mai Qu c Chánh ch biên, n m 2008:

, i h h h g ộ ộ g g, ộ gi e

h h g e g h h iể hội

1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

Q ị g h ự h ị g h ự g nghi ề « Thự g ị g h ự h ghi Vi

Ở g ộ h ộ g : “Q h ự h ự he õi, h g , iề h h, iể ự i giữ g i i g ộ g, i

g Ị ộ g, g h i h i h h ể h

h g i hội hằ , h iể iề g

g i” ( i gi g QTNNL, 2017)

h i hữ g ộ g i ọi i h ự hi , i h ế, hội i g i g g họ C g i ế h h

h , h h h ế ị h ự h h i h V , QTNNL h h ộ h ự ọ g h g hể hiế g

1.2 Các nội dung quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực

D , h h ịnh ngu n nhân lự g hiều vai trò trong:

- m b o cho doanh nghi s ng nhân sự cùng v i những phẩm

ch g ực nh ị h g h i iểm

- L giúp cho doanh nghi ị h h g h ng, cách th c

qu n trị nhân sự m b o cho doanh nghi p b g g i g i , g h i iểm và linh ho i phó nhữ g h i c i ng kinh doanh

- Ho h ịnh ngu n nhân lự thực hi n các kế ho ch nhân sự khác

c a doanh nghi h : ển d g, o phát triển, tr h h g i lao ộng

1.2.1.2 Quy trình hoạch định n uồn nh n lực

Ho h ịnh ngu n nhân lực hi u qu c n thực hi n theo quy trình nhằm xác

ị h g i s g ũ g h h ng ngu n nhân lự g g, nhu

c u c a doanh nghi p (S đồ 1.1)

(Nguồn : Giáo trình Qu n trị nguồn nhân lực, 2014)

1 Bước 1: Phân tích và dự báo nhu c u, kh g ng nhu c u nhân sự

c a doanh nghi g g i ể dự g i chính xác c u nhân sự

ho c kh g h hẹp về chi tiêu tài chính; kh g h g , rộng thị ph n

c a doanh nghi p, và m c tiêu th ; ộ dài th i gian kế ho ch hoá ngu n nhân lực

- Dự báo nhu c u nhân sự cho doanh nghi p

ể dự báo nhu c u c u nhân sự g g i i hỏi doanh nghi ịnh

+ Dự báo về sự phát triển về g ực c a các nhân sự g g i

+ Tỉ l nghỉ vi c, thuyên chuyển công tác, nghỉ h g h i gian t i

+ Kh g i h h a doanh nghi ể có thể h h ộng lành nghề

từ bên ngoài

2 Bước 2: Dự báo kh g cung ngu n nhân lực

Dự báo kh g g g n nhân lực là một trong những yếu t quyế ịnh

sự thành công trong ho h ịnh ngu n nhân lự , m b o cho kế ho ch nhân lực tr nên kh hi ể dự báo m c cung nhân lực, doanh nghi p c n phân tích m c cung nội bộ và phân tích m c cung thị g ộng bên ngoài

Phân tích m c cung nội bộ i e é iều chuyển nhân sự bộ ph n thừa sang bộ ph n thiếu Mu n v y, doanh nghi p c n ph i thực hi h i c

h h: X ịnh l i m ịnh biên nhân sự mỗi bộ ph n có thể g c công

vi c trong hi n t i g g i ừ h hi n m i h ự c c iều chuyể i ộ ph h ; X ịnh mỗi vị trí công vi c có bao nhiêu

g i sẽ l i, hi g i sẽ r i bỏ doanh nghi p

ể dự h h m c cung trên thị g ộng, doanh nghi p c n

ph i phân tích các yếu t i ến kh g g ộng trên thị ng: tình hình phát triển kinh tế-xã hội, tỉ l th t nghi p, sự phát triển khoa học- kỹ thu t c a ngành mà doanh nghi g h gi i th c nh tranh Các yếu t này có

h h ng r t l ến kh g g h ực trên thị g ộng

3 Bước 3: Ph h, i m i quan h cung- c u nhân sự

Dự dự g - c u nhân lực, thực tr ng nhân lực hi n có c a doanh nghi , chiế c phát triển s n xu t, doanh nghi p tiến hành l p

kế ho h i nhân lực Vi i cung-c u nhân lực sẽ x 3 ng h p

h :

- Cung nhân lực > c u nhân lực (thừa nhân lực)

- Cung nhân lực < c u nhân lực (thiếu nhân lực)

- Cung nhân lực = c u nhân lực

4 Bước 4: h h h, i h ể i cung- c u nhân sự

Xây dựng kế ho ch và triển khai thực hi n

- Trong ngắn hạn:

+ T g ng h p thiếu nhân lực: doanh nghi p có thể tiến hành giãn ca làm thêm gi , thêm ngày Tuy nhiên gi i pháp này bị h n chế do lu ộng có quy ịnh m c làm thêm gi và thêm ngày trong tu g D h ghi p có thể

Quá trình ho h ịnh ngu n nhân lực c c xem xét trong các m i liên h

v i các ho ộng qu n lý khác c a doanh nghi h ế ho ch chiế c s n xu t kinh doanh, các kế ho ch tài chính và các kế ho ch về tuyển d g, o và phát triển nhân sự, kế ho h i gộ nhân sự,

1.2.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực

1.2.2.1 Khá lược

Tiếp theo công tác ho h ịnh ngu n nhân lự gi i h i

cung -c u nhân lực thì công tác tuyển d ng nhân sự góp ph m b i cung- c u nhân sự c a doanh nghi p Quá trình tuyển d ng nhân sự bao g m 2 giai n: tuyển mộ và tuyển chọn nhân sự

Tuyển mộ nhân sự c gọi là quá trình thu hút nhân sự có trình ộ từ các

lự g ộng bên ngoài xã hội và bên trong c a t ch c tham gia tuyển chọn vào các vị trí c a doanh nghi p

Quá trình tuyển chọn nhân lự h h gi ng viên theo nhiều khía c nh khác nhau dựa vào các yêu c u c a công vi , ể c nhữ g g i phù h p v i các yêu c t ra trong s nhữ g g i h h c trong quá trình tuyển mộ

Tóm l i, tuyển d ng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọ h giá các ng viên theo nhiều khía c nh khác nhau dựa vào các yêu c u c a công vi c,

ể c nhữ g g i phù h p b sung lự g ộng c n thiết nhằ

g c yêu c u s d g ộng c a t ch c Quá trình tuyển d g c coi là hoàn t t khi bao g m c ho ộ g ị h h g h i , h ng d n nhân viên m i hòa nh g i ng c a t ch c

h gi hỏ g

Th i

h gi h i Phân công công i

Sơ đồ 1.2 Quy trình tuyển dụn

Phiế

X ị h g

hội h

ỹ g, h g i ộ g

- Ng g i: Ng ể g ừ g i hữ g g i ế i

i ừ g i g , g h i ộ g, g , h g h g

h g Th h h ự ừ g i hể hự hi he ộ kênh sau: Cá nhân trực tiếp; Thông qua sự gi i thi u c a các cán bộ nhân viên

h g g h ghi họ iế ế h ghi ; Th g ự

Phỏ g g ộ g hữ g h g h h h h g i h

i ế ị h ể họ , hỏ g g gi h h hữ g

h iể h ghi i i h g h i

ằ g h g hỉ h g hế Phỏ g hể hự hi ằ g hiề h h h h : hỏ g h g hỉ , hỏ g he , hỏ g

h h

1.2.3 Bố trí và sử dụng nguồn nhân lực

1.2.3.1 Khá lược

B trí, s d g ộng hi u qu h t nhân lực vào các vị

trí c a t ch ể khai thác, phát huy hi u qu g ực làm vi c c g i ộng

h t kết qu ộng cao nh t

ể b trí s d g ộng hi u qu c n ph i biết s p xếp h p lý các m i quan

h trong t ch c, c n ph i biết t ch h ộng một cách khoa học và ng

d ng c các thành tựu khoa học và kinh nghi m tiên tiến vào trong h th ng qu n

1.2.4 Đánh giá kết quả công việc

1.2.4.1 Khá lược

Công tác qu n trị nhân sự thành công hay không ph n l n do doanh nghi p

biế h gi g hi u qu làm vi c c h i h gi hực hi n công vi c là cho các ho ộng khác c a qu n trị nhân sự h ển mộ, tuyển chọ

t o và phát triể h … i v y ho ộng này sẽ g ng hi u qu qu n lý nhân sự ánh giá kết qu công vi c thực hi ũ g h h h ng d n phát triển cho các công tác qu n trị ngu n nhân lực sau này

- Th g h gi ết qu công vi c ể cung c p các thông tin ph n h i cho nhân viên biết họ g ng vị , ũ g h h g i h i c tr

g, h ng, ph , ề b t, giáng c p, cho thôi vi c

- h gi cho nhân viên hoàn thi h ữa kết qu g g lai, khuyến khích nhân viên làm vi c t h i h h n nhi h h hi t huyết v i doanh nghi h ng th i, qua vi h gi ết qu sẽ phát hi c những v ề t n t i trong doanh nghi i v i từng cá nhân

ng, ch ng, là các m c chuẩn cho vi ng, nhằ ịnh các yêu c u

c n thiế ể hoàn thành công vi c

ng thực hi n công vi c hết chính là vi ịnh cái gì c n

ng trong sự thực hi n công vi c c g i ộ g, e é

d ng tiêu th ể ng Từ ự g c một công c ng thông

h g h h gi hực hi n công vi c sao cho phù h p v i b n ch t công vi c và m h h gi

Thông tin ph n h i kết qu h gi ếu t th ba trong h th g h gi ,

h g c thực hi n vào cu i chu kỳ h gi Vi c thu th p, cung c p thông tin ph n h i c thực hi n thông qua bu i nói chuy n, cuộc th o lu n giữ g i

h gi g i h gi Nội dung cuộc th o lu h g h g i

h gi ề tình hình thực hi n công vi c c a họ trong chu kỳ h gi , iềm

g h iể g g i i n pháp hoàn thi n sự thực hi n công vi c

2 Lựa chọ h g h h gi

ể ự họ h g h h h h h h h g h gi

h hẽ, g ằ g h h hiề h g h h gi h :

+ h gi g i: So sánh kết qu công vi c c a mộ g i ộng v i nhữ g g i khác làm cùng một lo i công vi c

+ h gi i: h gi ết qu công vi c c a nhân viên dựa trên các tiêu chuẩ h gi

+ h gi he hẩm ch : h gi ết qu thực hi n công vi c c a nhân viên dựa t iểm phẩm ch t ị h h ng kéo dài

+ h gi he h h i: h gi ết qu thực hi n công vi c c a nhân viên dựa trên các hành vi c a nhân viên

+ h gi he ết qu : C h h gi i h ẩn r t rõ ràng, tránh

c lỗi thiên vị tuy nhiên l i không khuyế h h c sự h p tác trong công vi c

3 Lựa chọn chu kỳ h gi

Chu kỳ h gi h ng th i gian giữa hai l h gi , h ng là 6 tháng

ho 1 , hể là tu n, tháng hay quý Chu kỳ h gi h g uá dài, b i

vi c thu th p thông tin cho mộ h h gi i ẽ thiế h h , h g y , ết qu h gi ẽ bị sai l ch Chu kỳ h gi h g g n vì có thể h h n ánh hế c quá trình thực hi n công vi c

+ ng nghi p: hiểu rõ về kết qu thực hi n công vi c c g i cùng làm

vi c v i mình

+ Ng i i quyề : g i i quyề ũ g ột s nh é n về quá trình thực hi n công vi c c a c p trên

+ Khách hàng: chỉ áp d g ể h gi h i h g h h i

ph trách tìm kiếm m rộng thị ng

+ Tự h gi : C h h c này ít có tính hi u qu b i vì kết qu h gi ẽ

h h ng trực tiếp t i l i ích nh c c g i ộng, d ến kết qu h giá không chính xác

1.2.5 Khuyến khích và tạo động lực cho nhân viên

- Phúc l i b t buộc: hững kho n phúc l i t i thiểu b t buộc mà các

t ch c s d g ộng ph i có trách nhi m chi tr khi s d g ộng theo lu t ịnh bao g m: BHYT, BHXH, tr c p th t nghi p Ở Vi t nam, các phúc l i b t buộc bao g m 5 chế ộ HXH h g i ộng: Tr c p , i n lao ộng ho c b nh nghề nghi p, thai s , h tu t

- Phúc l i tự nguy n bao g m: các phúc l i b o hiểm và các phúc l i b m

g m các lo i: B o hiểm s c khoẻ; B o hiểm nhân thọ; B o hiểm m t kh g ộng; B m thu nh p; B h

- Tiền tr cho những kho ng th i gian không làm vi c: là những kho n tr cho

những th i gian không làm vi c do tho thu n ngoài m ịnh c a pháp lu t

h ghỉ phép, nghỉ giữa ca gi i lao, tiề i ịch,

- Phúc l i do lịch làm vi c linh ho t: nhằm tr gi h g i ộng do lịch làm vi c linh ho h ng s gi làm vi c trong ngày, tu h ịnh hay chế ộ

th i gian làm vi h i linh ho t, chia sẻ công vi c do t ch c thiếu vi c làm,

- Các lo i dịch v tài chính khác hỗ tr h g i ộng : dịch v gi m giá

s n phẩm c a công ty, cung c p tín d g h i,

2 T ộng lực bằng khuyến khích tinh th n

Trong doanh nghi p khuyến khích tinh th c thực hi n thông qua:

- T ộng lực bằ g h ng nhu c u cá nhân thông qua vi c quan tâm

ến nhu c u thiết yếu c h i , ến an toàn thể ch t và tinh th n nhân viên,

ế gi h m ể g h u cá nhân c n chú trọng nhu c u tôn trọ g: h g g h i, h gi g h h c a nhân viên Thỏa mãn nhu c u thể hi n b n thân bằ g h ến lo i công vi c, giao vi c quan trọng có tính thách th c, trao quyền tự ch cho nhân viên

- Thiết kế công vi c mang tính h p d n Công vi c thiết kế gi n,

l p l i c tiêu chuẩn hóa, bên c h gi n hóa công vi c nhằm giúp

iề i hi h h h g i , h hi i i g i g i

gh i họ, hội ể g i ộ g họ g ự

1.2.6 Đào tạo và phát triển nhân viên

1.2.6.1 Khá lược

Đào tạo: o là quá trình cung c p có h th ng các kiến th c, kỹ g n

thiế h g i ộng nhằm giúp họ hoàn thi g ự ể gi i quyết các công

vi c c thể hi n t i c a t ch c

Phát triển: Phát triển là quá trình cung c p các kiến th c, kỹ g n thiết

h g i ộ g ể g g ự ộ g i h g i ộng

nhằm gi i quyết các v ề c a công ty trong hi n t i g i

Nh y giữ o và phát triể ề iểm chung th ng nh g p các kiến th c, kỹ g h g i ộ g T hi , o nhằm gi i quyết các v n

ề thiếu h t về kiến th c, kỹ g hằm gi i quyết các v ề hi n t i c a doanh nghi p Còn phát triển, nhằm gi i quyết các v ề hi n t i g lai c a doanh nghi p

1.2.6.2 Quy trình đào tạo

hữ g h g i h h i ọ g ề ế h họ , i h nghi h h họ

1.3 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của một số nước trên thế giới

1.3.1 Kinh nghiệm của Nhật Bản

Nh hi gi h iể g h g h h i Mỹ Nh

ộ ề h ề h g h h h X hội Nh ề

h g, ẳ g õ , i h ọ g i ế , h iể H h g

ề h g ộ , h , gi Ho t ộng qu n trị ngu n nhân lực c a Singapore

có tính ch t chuyên nghi p và có nhiều iểm gi ng thực ti n qu n trị ngu n nhân lực c a ph ng Tây, c thể là:

- ề cao vai trò c a ngu n nhân lực

- Áp d ng các bi n pháp khuyến khích v t ch t và tinh th n i v i nhân viên

- Chú trọng các bi n pháp nâng cao quyền lực cho nhân viên

- Kích thích nhân viên g n bó lâu dài v i doanh nghi p

1.3.3 Kinh nghiệm của Hoa Kỳ

Chính sách về giáo d c, o t o: theo nh n th c chung trên thế gi i, mô hình giáo d c c thừa nh n rộng rãi trên thế gi i là giáo d c i học Hoa Kỳ, một h

th ng ã hình thành và phát triển g n ch t v i sự phát triển c a kinh tế trí th c cho nên t ng i phù h p nh t v i xã hội hi n i Sự th ng hoa và phát triển n ịnh

c a nền giáo d c i học Mỹ ến từ nhiều nguyên nhân: là c chế và t ch c không

gi ng m u cũ nào tr c ó; là tính c nh tranh kh c li t; là ph ng pháp giáo d c giúp sinh viên phát huy kh n ng cá nhân; là tính hữu d ng thực tế

Sáng t o môi tr ng phát triển nhân tài: Mỹ r t coi trọng môi tr ng sáng t o

và khuyến khích phát triển nhân tài, b i d ng nhân tài và thu hút nhân tài khoa học

kỹ thu t cao, v i các hình th c:

- Thực hi n nh t thể qua s n xu t, học t p, nghiên c u vào cùng một kh i

- Có c chế khuyến khích t t, là khu t p trung u t m o hiểm c a Mỹ

CHƯ NG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN ACT 2.1 Tổng quan về Công ty Cổ phần Phát triển ACT

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty

Tên Công ty: CÔN TY CỔ PHẦN PHÁT TRIỂN ACT

T iế g h: ACT DEVELOPMENT JOINT STOCK COMPANY

T ", g hé i h h h ự : Kinh doanh máy vi tính, máy

in, máy photocopy, máy fax, máy scan; S hữ h hế i h i máy vi tính,

i , h , f , V i hữ g iể h ề g ự

i h ghi h, Công ty ACT i ằ g ự ỗ ự h hi

ị h h g C g ẽ g i i h h h g h khách

h g h ghi

2.1.2 C cấu tổ chức và lĩnh vực hoạt độn của Côn ty

Bảng 2.1: Các lĩnh vực kinh doanh của Công ty

hế gi i h : I M, HP, C , E , Ri h, Sharp, Toshiba, FuJi Xerox, Compaq, Dell, AMP,

Phòng chăm sóc khách hàng

i

Phòng tài chính

kế toán

Văn phòng

TT Lĩnh vực Nội dung

, i ; + Cung hiế ị ghe h ; + T , hiế ế, hỗ ỹ h h ự i

họ , h ề gi o

3 Dị h h g + Hỗ , gi i h khách

hàng

+ Thự hi h g ự h g, , h h ể i g

ị h, i

(N uồn : Phòn tổ chức hành chính Công ty ACT)

T hữ g h i h ự h ộ g g i i h h Công ty C h Ph iể ACT, C g g h ự

Bảng 2.2 B n số lượn nh n lực theo phòn ban