Quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển chi nhánh Thanh Xuân

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI LÊ THỊ VÂN ANH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN CHI NHÁNH THANH XUÂN Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.0102 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN DANH SƠN HÀ NỘI, 2017 i HÀ NỘI - năm LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu, trích dẫn nêu luận văn trung thực có nguồn gốc rõ ràng Những kết luận khoa học luận văn chưa công bố cơng trình TÁC GIẢ LÊ THỊ VÂN ANH ii MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: MỘT SỐ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI 1.1 Khái niệm vai trò quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2 Chức nội dung quản trị nguồn nhân lực NHTM 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực NHTM 13 1.4 Các tiêu chí đánh giá quản trị nguồn nhân lực NHTM 17 1.5 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực tổ chức tín dụng NHTM Việt Nam giới 19 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN - CHI NHÁNH THANH XUÂN 26 2.1 Giới thiệu Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam - chi nhánh Thanh Xuân 26 2.2 Thực trạng đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển - chi nhánh Thanh Xuân 33 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN - CHI NHÁNH THANH XUÂN 58 3.1 Định hướng mục tiêu 58 3.2 Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực BIDV Thanh Xuân thời gian tới 63 KẾT LUẬN 76 TÀI LIỆU THAM KHẢO 77 iii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT BIDV Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư Phát triển Việt Nam CBNV Cán nhân viên ĐVTT Đơn vị trực thuộc GDKHCN Giao dịch khách hàng cá nhân GDKHDN Giao dịch khách hàng doanh nghiệp KDT Kinh doanh thẻ KHCN Khách hàng cá nhân KHDN Khách hàng doanh nghiệp NHNN Ngân hàng Nhà nước NHTM Ngân hàng thương mại PGD Phòng giao dịch QLRR Quản lý rủi ro QTNL Quản trị nhân lực QTTD Quản trị tín dụng TCHC Tổ chức hành TMCP Thương mại cổ phần iv DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU Sơ đồ 2.1: Cơ cấu máy tổ chức hoạt động Chi nhánh………………….28 Bảng 2.1: Kết hoạt động kinh doanh BIDVThanh Xuân giai đoạn 2014 2016 33 Bảng 2.2: Số lao động qua năm Chi nhánh 34 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo/chuyên môn năm 2016 36 Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ ngoại ngữ 36 Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo giới tính (thời điểm tháng 12/2016) 37 Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo độ tuổi Chi nhánh đến tháng 12/2016 38 Bảng 2.7: Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác CN đến 31/12/2016 39 Bảng 2.8: Lao động theo cấu tổ chức chi nhánh đến 12/2016 40 Bảng 2.9: Lao động theo chức chi nhánh 41 Bảng 2.10: Cơ cấu lao động theo loại hợp đồng 42 Bảng 2.11: Số lao động tuyển qua năm 44 Bảng 2.12: Nội dung bồi dưỡng nghiệp vụ cán quản lý CN năm 2016 47 Bảng 2.13: Cơng tác đào tạo (nâng cao trình độ chun mơn) CN năm 2016 48 Bảng 2.14: Công tác đào tạo CBNV Chi nhánh năm 2016 49 Bảng 2.15: Thu nhập bình quân Chi nhánh Thanh Xuân………………… 50 v MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong công đổi đất nước nay, với xu hướng hội nhập kinh tế quốc tế diễn mạnh mẽ, kinh tế Việt Nam có bước chuyển quan trọng, đạt nhiều kết khả quan tất lĩnh vực Để thực mục tiêu đạt ra, nước ta cần tăng cường đầu tư vào dự án kinh tế khả thi, có hiệu cao Hệ thống ngân hàng thương mại tổ chức tài trung gian với chức luân chuyển vốn thành phần kinh tế tích cực tham gia đầu tư vào dự án, góp phần làm tăng trưởng kinh tế đất nước Trong bối cảnh này, ngân hàng Việt Nam đứng trước nhiều hội để phát triển tất nhiên có khơng thách thức cần phải vượt qua Chính vậy, câu hỏi đặt với tổ chức ngân hàng làm để cạnh tranh giành lợi sân chơi quốc tế mà khơng bị sân chơi tiềm loại bỏ? Đó phải hồn thiện làm Sự thích nghi nhanh linh hoạt lợi giúp nhiều ngân hàng làm chủ tình hình, không ngừng nâng cao hiệu kinh doanh củng cố đẩy mạnh vị uy tín thị trường đầy cạnh tranh nước Bên cạnh đó, cơng ty thất bại bị đào thải giai đoạn khơng Sự phản ứng chậm chạp với thay đổi, thiếu nhanh nhạy trước biến động thị trường, loay hoay trước cũ tự tay đẩy ngân hàng khỏi guồng quay kinh tế thị trường Thành hay bại tổ chức định dựa nhiều yếu tố, đặc biệt nguồn lực Nguồn lực nói dễ hiểu bao gồm: tài lực, vật lực, nhân lực… Tất chúng quan trọng, tất tương hỗ lẫn giúp tổ chức thành cơng Nhưng, điều tạo nên tương hỗ ấy? Và yếu tố yếu tố định đây? Câu trả lời người (hay nhân lực) Con người mắt xích cơng đoạn tất hoạt động kinh doanh sản xuất Con người giúp máy móc, thiết bị đại hoạt động với suất cao nhất, người làm cho nguồn vốn tài sử dụng hiệu hợp lý để sinh lời nhiều hết, người yếu tố quản lý Nói cách khác, thiếu yếu tố người, dù tổ chức có tiền trang thiết bị có đại bậc khơng thể thành cơng Ở đây, khơng đơn nói đến người chung chung hay số lượng người tổ chức mà chủ yếu nhấn mạnh vai trò chất lượng nhân lực đương nhiên vai trò số lượng nhân lực phủ nhận Một tổ chức tạo lập, quản lý sử dụng hiệu nguồn lực tạo lợi lớn so với tổ chức khác thị trường Tuy nhiên, làm để có lợi khơng phải tổ chức làm được, tổ chức ngân hàng đa số non trẻ Việt Nam Vì vậy, để nâng cao hiệu hoạt động kinh doanh, nâng cao chất lượng nhân lực phải đặt lên hàng đầu Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam (BIDV) ngân hàng thương mại thành lập từ năm 1957 hình thức NHTM nhà nước, từ tháng 4/2012 BIDV thức Ngân hàng TMCP, nhà nước chiếm 95% cổ phần với mạng lưới dày đặc thị trường rộng lớn Thực tế, từ thành lập đến năm 2000, BIDV chủ yếu phục vụ cơng trình, dự án XDCB kinh tế, từ giai đoạn 2000-2012, BIDV bước vào thời kỳ hội nhập, song song với tăng trưởng tín dụng, BIDV tích cực chuyển dịch cấu khách hàng để giảm tỷ trọng dư nợ tín dụng phát triển sản phẩm dịch vụ phí tín dụng Gắn liền với đó, BIDV bước thay đổi công tác quản trị nhân lực nhằm hoàn thiện cấu tổ chức, tinh giảm nhân sự, tập trung phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng với xu hướng hội nhập phát triển BIDV Chi nhánh Thanh Xuân thành lập từ tháng 12/2008 với tổng số lao động ban đầu 57 lao động Sau năm hoạt động đến tổng số lao động chi nhánh 155 lao động Là chi nhánh với tảng thấp cộng thêm khó khăn việc phát triển thị phần, thị trường, để BIDV Thanh Xn phát triển đứng vững ngồi sách phát triển khách hàng, đạo khâu quản trị điều hành cơng tác quản trị nguồn nhân lực vấn đề quan trọng, cấp thiết quản trị hoạt động kinh doanh BIDV nói chung Chi nhánh Thanh Xn nói riêng Chính tơi lựa chọn đề tài: “Quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển chi nhánh Thanh Xuân” làm chủ đề nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ chuyên ngành Quản trị kinh doanh Tình hình nghiên cứu đề tài Nguồn nhân lực có vai trò quan trọng định đến thành công hay thất bại hoạt động doanh nghiệp Quản trị NNL tốt giúp cho doanh nghiệp hoạt động phát triển bền vững.Việc Ngân hàng khơng ngừng hồn thiện cơng tác quản trị NLL điều tất yếu.Chính tầm quan trọng cơng tác quản trị NNL, nên có nhiều luận văn, hội thảo, đề tài nghiên cứu khoa học… viết đề tài Nhận thức rõ tầm quan trọng yếu tố người phát triển ngành ngân hàng, từ đầu năm 90, nhiều cơng trình nghiên cứu khoa học nghiên cứu vấn đề nhân lực đời Đặc biệt, từ có Luật NHNN Việt Nam ban hành năm 1997, đề tài khoa học tập trung nghiên cứu sâu vấn đề cấp thiết việc phát triển đội ngũ nhân lực ngân hàng trình đổi cấu phát triển bền vững ngành Các cơng trình nghiên cứu quan trọng, như: - Đề tài khoa học số 95.10.01 có tiêu đề "Nhu cầu nhân lực ngành ngân hàng Việt Nam thời điểm đầu kỷ XXI", TS Lê Đình Thu làm chủ nhiệm - Đề tài khoa học mã số 95.10.02 "Khảo sát nhân lực ngành ngân hàng Việt Nam" đề tài khoa học mã số 95.10.03: "Giải pháp đáp ứng nhu cầu phát triển nhân lực Ngân hàng Việt Nam thời điểm đầu kỷ XXI" TS Phạm Thanh Bình làm chủ nhiệm - Hội thảo khu vực: “ Phát triển vốn nhân lực Ngành ngân hàng tài chính” Viện nhân lực Ngân hàng tài phối hợp với Trung tâm nhân lực quốc tế tổ chức Hà Nội ngày 10/10/2012 - Báo cáo tổng hợp (đề tài cấp thành phố): “ Nguồn nhân lực trình độ cao để phát triển thị trường tài thành phố Hồ Chí Minh” Thạc sỹ Nguyễn Thiên Đức chủ nhiệm Các đề tài công trình nghiên cứu có nội dung chủ yếu tập trung nghiên cứu phân tích đánh giá dự báo xu hướng sử dụng nhân lực hệ thống ngân hàng Việt Nam giai đoạn trước mắt, đó, trọng nhân lực khối NHTM Về phía Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Thanh Xuân, có số đề tài nghiên cứu hoạt động kinh doanh cũng, nội dung mà luận văn kế thừa Một số đề tài nghiên cứu BIDV Thanh Xuân như: - “Nâng cao chất lượng dịch vụ thẻ Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam – chi nhánh Thanh Xuân” Hoàng Thị Huyền Thư thực năm 2012 - “Hoạt động bán lẻ Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam – chi nhánh Thanh Xuân” Phạm Văn Sáng thực năm 2012 - “Phát triển hoạt động dịch vụ Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam – chi nhánh Thanh Xuân” Lã Thị Minh Huyền thực năm 2013 - “Hoàn thiện giải pháp để nâng cao hiệu huy động vốn Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam – chi nhánh Thanh Xuân” Lê Thị Lan Hương thực năm 2014 - “Giải pháp hạn chế rủi ro tín dụng khách hàng cá nhân Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam – chi nhánh Thanh Xuân” Hồ Khánh Quỳnh thực năm 2016 Tuy nhiên chưa có cơng trình nghiên cứu sâu quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Thanh Xuân Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích nghiên cứu: Nghiên cứu sở lý luận thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ngân hàng thương mại Nghiên cứu thực trạng quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam (BIDV) – Chi nhánh Thanh Xuân sở phát vấn đề quản trị nguồn nhân lực Chi nhánh Đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực BIDV – Chi nhánh Thanh Xuân phù hợp với bối cảnh hoạt động thời gian tới Nhiệm vụ nghiên cứu: Tìm hiểu sở lý luận thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ngân hàng thương mại Phân tích, đánh giá cơng tác quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam (BIDV) – Chi nhánh Thanh Xuân Xác định giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực BIDV – Chi nhánh Thanh Xuân thời gian tới Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu luận văn công tác quản trị nguồn nhân lực ngân hàng thương mại, bao gồm: tuyển dụng, đào tạo, bố trí nguồn nhân lực, trả lương đãi ngộ Phạm vi nghiên cứu: - Về không gian: Chi nhánh Thanh Xuân BIDV - Về thời gian: giai đoạn 2008 – 2016 kiến nghị cho thời gian 2017 – 2020 3.2 Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực BIDV Thanh Xuân thời gian tới 3.2.1 Giải pháp thu hút tuyển dụng nguồn nhân lực 3.2.1.1 Nhóm giải pháp thu hút nguồn nhân lực: a Hoạch định nguồn nhân lực Sau phân tích mơi trường, xác định mục tiêu chiến lược, phân tích trạng quản trị nhân lực cơng ty, phòng TCHC Chi nhánh cần phải tiến hành nghiên cứu, phân tích nhân lực cách có hệ thống vào chiến lược, kế hoạch kinh doanh để dự báo nhu cầu nhân lực cho Chi nhánh tương lai số lượng chất lượng Hoạch định nguồn nhân lực trình đánh giá, xác định nhu cầu nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc tổ chức xây dựng kế hoạch lao động để đáp ứng nhu cầu Vì vậy, hoạch định nguồn nhân lực cách hệ thống, khoa học xác giải pháp tiên để thực tốt việc quản trị nguồn nhân lực chi nhánh đảm bảo nguồn nhân lực chi nhánh đủ số lượng phù hợp cấu Ban lãnh đạo phòng tổ chức hành cần thực việc lập kế hoạch nguồn nhân lực Việc cần theo quy trình rõ ràng với ban đầu việc phân tích mơi trường, xác định mục tiêu chiến lược Chi nhánh Thanh Xuân Trên sở đó, ban lãnh đạo cần phải xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực Mục tiêu nhằm trả lời câu hỏi: Chi nhánh Thanh Xuân huy động nguồn nhân lực nào, đâu để đạt mục tiêu chiến lược Tiếp theo, phòng TCHC cần phải phân tích trạng nguồn nhân lực số lượng, chất lượng, cấu tuổi, giới tính, để hồn thành cơng việc cách tốt nhất, phẩm chất cá nhân, mức độ nhiệt tình cơng việc… Kết hợp yếu tố bên ngồi bên Chi nhánh Thanh Xuân để xác định kế hoạch nguồn nhân lực cách cụ thể 63 b Thường xuyên bổ sung thông tin nhân viên để đánh giá đúng, xác nhân lực thực tế thời kỳ Để tiến hành dự báo nhân lực có hiệu phải có số liệu tình hình sử dụng nhân lực mặt số lượng chất lượng, từ có nhìn hệ thống, đồng thời xác định điểm mạnh, điểm yếu, khó khăn thuận lợi nhân lực Chi nhánh Sau thời gian tuyển dụng, kiến thức, kỹ chuyên môn khả nhân viên có thay đổi Do vậy, phòng TCHC phải cập nhật tồn thơng tin cá nhân kinh nghiệm làm việc, kỹ chun mơn, trình độ học vấn,… nhân viên nhằm làm sở cho công tác đào tạo, thăng chức, thuyên chuyển nhân viên sau c Xác định nhu cầu nhân lực tương lai tiêu cụ thể Chi nhánh phải tiến hành dự báo nhu cầu nhân lực tương lai để áp dụng cho mục tiêu, kế hoạch dài hạn Nhu cầu tương lai xác định theo tiêu: số lượng chất lượng - Chỉ tiêu mặt số lượng: Nhu cầu nhân lực tương lai xác định theo cơng thức: • Tổng số nhân viên (NV) cần có tương lai = Tổng số NV – (Tổng số NV nghỉ việc + Tổng số NV thay thế) + (Tổng số NV * tỷ lệ % điều chỉnh lao động nhằm đáp ứng yêu cầu kế hoạch KD) • Tổng số NV cần tuyển dụng tương lai = Tổng số NV nghỉ việc + Tổng số NV cần thay + (Tổng số NV * tỷ lệ % điều chỉnh lao động nhằm đáp ứng yêu cầu kế hoạch kinh doanh) - Chỉ tiêu mặt chất lượng: Song song với việc dự báo nhân lực mặt số lượng, cần phải dự báo mặt chất lượng Để dự báo mặt chất lượng, phòng TCHC cần hệ thống hóa kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm đòi hỏi cho cơng việc; phối hợp với giám đốc, trưởng phòng ban nhằm xác định yêu cầu chất lượng nhân sở tiêu chuẩn 64 Đồng thời phải dự báo sơ số tiêu chuẩn công việc tương lai sở kế hoạch kinh doanh tiêu chuẩn 3.2.1.2 Công tác tuyển dụng nhân viên: Tuyển dụng cán biện pháp hữu hiệu để tổ chức thực bổ sung nhu cầu lao động đơn vị để đáp ứng nhu cầu công việc đơn vị Thực tế nêu chương 2, với sách tuyển dụng với tiêu chí rõ ràng tập trung vào nhóm ứng viên có trình độ học vấn cao, với chế đãi ngộ tương đối hợp lý, BIDV Thanh Xuân xây dựng trì đội ngũ nhân chất lượng cao Tuy vậy, thời gian tới, BIDV Thanh Xuân cần tiếp tục phát huy ưu điểm sách này, đồng thời cần phải hồn thiện sách tuyển dụng theo định hướng sau: Thứ nhất: với việc tuyển dụng ứng viên theo vị trí nay, BIDV Thanh Xuân cần tạo điều kiện cho ứng viên trúng tuyển vào vị trí đó, việc tuyển dụng theo ứng viên mang yếu tố đầu vào, sau tuyển dụng ứng viên nhiều bị bố trí cơng việc khác so với vị trí mà trúng tuyển Thứ hai: để đảm bảo việc thực kế hoạch tuyển dụng hàng năm có tính khả thi cao, việc xác định tiêu chí tuyển dụng cần phải gắn với sách đãi ngộ BIDV Thứ ba: để việc thu hút ứng viên có lực, trình độ cao, cần phải loại bỏ tính chất vùng miền, hộ khẩu, cần phải đưa thi sinh mức cân giống thi tuyển Thứ tư: khâu vấn nên có giám sát viên mà BIDV thuê độc lập từ bên đảm nhận chức đánh giá chấm điểm ứng viên Tránh tình trạng có ưu tiên, nể nang vấn, vấn khâu cuối để chọn ứng viên vào cơng tác đơn vị, dễ phát sinh tiêu cực, nể nang 65 Thứ năm:việc chọn ứng viên vào thử việc (hiện BIDV Thanh Xuân tiến hành thử việc 02 tháng ứng viên trúng tuyển) nên chọn gấp 1,5 lần so với tiêu tuyển dụng BIDV trung ương giao, sau 02 tháng thử việc định thức ứng viên đủ tiêu chuẩn để ký hợp đồng thức Các ứng viên không đủ tiêu chuẩn không tuyển dụng thức 3.2.2 Giải pháp đào tạo nâng cao trình độ nghiệp vụ Mặc dù theo thống kê năm qua, Chi nhánh có đội ngũ cán công nhân viên hùng hậu với đặc thù ngành tài lĩnh vực thay đổi nhanh chóng theo xu thị trường nên lực lượng CBNV Chi nhánh phải đào tạo bồi dưỡng thường xuyên để đáp ứng biến động thị trường, đặc biệt đối thủ cạnh tranh xuất ngày nhiều lớn mạnh Để trì phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao, đòi hỏi phải có sách giáo dục đào tạo cán hợp lý Bên cạnh việc tăng cường đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, kỹ làm việc nhằm giúp cán kịp thời cập nhật với kiến thức mới, trau dồi thêm kỹ nghiệp vụ, công tác giáo dục tư tưởng việc làm giúp cho cán rèn luyện đạo đức tác phong nghề nghiệp, ý thức tuân thủ quy định pháp luật Chi nhánh Ngân hàng Giáo dục tư tưởng kết hợp chặt chẽ với đào tạo chuyên môn nghiệp vụ giúp cho cán Chi nhánh phát triển tồn diện hài hòa mặt Ban lãnh đạo Chi nhánh cần lưu ý ba vấn đề ưu tiên công tác đào tạo là: nâng cao chất lượng, đổi công nghệ phục vụ khách hàng Đẩy mạnh công tác đào tạo đào tạo lại: - Đối với ngành ngân hàng – tài việc đào tạo đào tạo lại nhân lực ngày trở nên cần thiết để giúp CBNV thích ứng với công nghệ đại, cập nhật vận dụng sáng tạo kiến thức khoa học công nghệ quản lý kinh tế trình điều hành kinh doanh giai đoạn 66 - Đối với cán quản lý: cần tập trung vào nội dung tâm lý lãnh đạo, nghệ thuật lãnh đạo, vai trò lãnh đạo chức quản lý theo quan điểm lý thuyết hệ thống, kỹ xử lý tình huống,… - Đối với cán kinh doanh: cần tập trung vào nội dung kiến thức nghiệp vụ, tâm lý khách hàng, nghệ thuật giao tiếp, đàm phán, kỹ xử lý tình - Đối với cán Kế toán - Tài chính: cần tập trung vào nội dung phân tích quản trị tài chính, kế tốn quản trị, cập nhật chế độ, sách, quy định hành để áp dụng vào chi nhánh,… - Đối với chiến lược kinh doanh mới, tiêu đào tạo chuyên ngành kỹ nghề nghiệp tiêu bắt buộc,… Tăng cường công tác nghiên cứu khoa học cải tiến kỹ thuật toàn thể cán cơng nhân viên chi nhánh Tổ chức khóa bồi dưỡng nâng cao theo định kỳ lớp huấn luyện nghiệp vụ, kỳ thi chuyên môn Công tác đào tạo phải xác định rõ mục tiêu cụ thể như: bồi dưỡng huấn luyện đội ngũ CBNV hay phát triển nghiệp vụ, khoa học, kỹ quản lý giỏi, có trình độ lý luận, chun mơn đáp ứng yêu cầu phát triển chi nhánh, tâm huyết với chi nhánh, có đủ lực phẩm chất đáp ứng yêu cầu chức danh công việc Bên cạnh đó, phải xây dựng thấm nhuần văn hóa BIDV, giúp cho CBNV nhận thức rõ hành vi khơng phép thể q trình thực thi công tác phục vụ khách hàng Thể chế hóa quan hệ đơn vị nghiệp vụ, tạo bầu khơng khí đồn kết, hỗ trợ lẫn phận để nâng cao hiệu công tác Song song với việc tuyên truyền giáo dục cần phải có biện pháp thể chế hóa hành vi cụ thể thực phong cách giao dịch văn minh, lịch Cụ thể hóa thành quy trình hành vi ứng xử với khách hàng để hạn chế việc không đảm bảo tận tâm phục vụ khách hàng 67 Với quỹ đào tạo hàng năm gia tăng, chứng tỏ Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam – Chi nhánhThanh Xuân quan tâm đến công tác đào tạo phát triển nhân lực Tuy nhiên, công tác đào tạo ngân hàng chưa hợp lý Để đạt hiệu cao, chi nhánh cần phải phân tích nhu cầu đào tạo, phân tích nhân viên có kế hoạch đào tạo cụ thể về: loại hình đào tạo, đối tượng đào tạo, mục tiêu khóa đào tạo Chương trình đào tạo chi nhánh phải: - Căn mục tiêu chiến lược chi nhánh giai đoạn để xác định yêu cầu đặt cho công tác đào tạo huấn luyện CBNV - Trên sở chức danh cơng việc bảng đánh giá hồn thành công việc CBNV hàng năm sáu tháng để có yêu cầu đào tạo cho CBNV, tổng hợp thành kế hoạch chương trình đào tạo chi nhánh Chương trình đào tạo phải sát với yêu cầu công việc CBNV - Chương trình đào tạo phải cung cấp kiến thức kỹ xử lý công việc phù hợp với khả tiếp thu trí tuệ CBNV - Đào tạo phải chọn người, mục đích, yêu cầu với hiệu cao kịp thời Dựa đánh giá hồn thành cơng việc CBNV để chọn người đào tạo 3.2.3 Giải pháp bố trí, đánh giá, luân chuyển Việc bố trí cán cần dựa lực trình độ cán bộ, đảm bảo đủ vị trí Đặc biệt cần tính đến đặc điểm cẩn thận chu đáo phù hợp với lao động nữ; với vị trí quan hệ khách hàng lại vất vả cán thường xuyên phải làm việc với khách hàng thẩm định tài sản nên phù hợp với lao động nam Luân chuyển công việc luân phiên thay đổi công việc nhân viên Khi nhóm nhân viên thành thạo cơng việc đó, bớt người nhóm làm cơng việc nhóm khác.Sau thời gian định, việc luân chuyển làm cho nhân viên nhóm làm 68 cơng việc nhau.Điều làm nhân viên thực cácviệc cần lãnh đạo điều phối cần thiết.Bản thân nhân viên có khả tồn diện Với phong cách quản lý tổ chức, đặc biệt tổ chức ngân hàng Nhà nước việc đánh giá CBNV vấn đề khó khăn nhạy cảm lại chung chung, cảm tính Điều gây nên hiệu sử dụng lao động thấp, công việc trì trệ, lãng phí thời gian lao động, chí lãng phí tài ngun chất xám Vì để công tác đánh giá đạt hiệu mong muốn, trước hết, chi nhánh cần phải xác định rõ ràng tiêu chuẩn mô tả công việc cho chức danh cụ thể cần kết hợp với phân định rõ vai trò cấp quản trị kết hiệu cơng việc người, phận cấp rõ ràng cụ thể Để việc đánh giá khách quan, kết làm việc nhân viên phải lưu tổng hợp lại hồ sơ cá nhân người làm sở từ đánh giá chuẩn xác khả phát triển người Từ đó, cơng tác quy hoạch đề bạt cán bồi dưỡng đào tạo nhân viên người, đối tượng kịp thời Công tác chương trình đánh giá lực nhân viên Chi nhánh cần phải theo hướng sau đây: - Trước tiên, Chi nhánh cần xác định cho mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên cung cấp thơng tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ hoàn thành công tác họ, giúp nhân viên sửa chữa sai lầm năm qua, cung cấp thông tin làm sở cho công tác đào tạo cho năm sau, thêm vào yêu cầu mà mô tả công việc rõ, trả lương hợp lý thưởng cho nhân viên có thành tích bật Bên cạnh phải xem xét đến ảnh hưởng cơng việc khác dự đốn khả thực công việc tương lai 69 - Để cơng tác đánh giá thành tích có hiệu quả, xác u cầu phải xác định tiêu chuẩn đánh giá công việc, thể trình phân tích cơng việc nêu mô tả công việc Thứ hai phải xác định mức chuẩn đánh giá mức độ hồn thành công tác theo quy định chuẩn Chi nhánh Mức chuẩn đánh giá so sánh với mức độ hồn thành cơng tác thực tế nhân viên Mức chuẩn đánh giá cần phải điều chỉnh, sửa đổi để phù hợp với hồn cảnh mơi trường cụ thể Tất nhiên, q trình đánh giá thành tích cơng tác chắn gặp nhiều khó khăn trở ngại, đặc biệt mối quan hệ người đánh giá người đánh giá Ở đây, Chi nhánh phải đào tạo kiến thức công tác cho người đánh giá để tránh sai lầm Còn phía người đánh giá thường bị áp lực tâm lý dễ có thái độ tiêu cực chương trình đánh giá thành tích cơng tác, Chi nhánh cần phải tun truyền cơng tác đánh giá thành tích giảm khó khăn, trở ngại chống đối trình đánh giá Sai lầm mà người đánh giá thường mắc phải dựa loại ưu điểm hay khuyết điểm phóng đại lên tồn yếu tố khác Thứ hai, xu hướng đánh giá chung chung để người đạt mức trung bình ngang Thứ ba, đánh giá khoan dung hay khắt khe Thứ tư, có định kiến người đánh giá Để giảm thiểu sai lầm tiến hành đánh giá phải: - Đánh giá toàn trình cộng tác nhân viên - Đào tạo phương pháp, mục đích cho người đánh giá - Thường xuyên tiếp xúc, trao đổi người đánh giá người đánh giá để có hiểu biết sâu sắc hơn, không nên dựa vào biến cố kiện riêng lẽ xảy cách từ sáu đến chín tháng - Khuyến khích, động viên người đánh giá tham gia vào chương trình đánh giá thành tích nhằm tránh thái độ thiếu hợp tác từ người đánh giá 70 Từ việc đánh giá thành tích nhân viên qua kỳ, lấy làm sở thay đổi hệ số phức tạp công việc nhân viên 3.2.4 Giải pháp hoàn thiện chế độ đãi ngộ Các sách tiền lương, tiền thưởng Chi nhánh cần đảm bảo mục tiêu: - Tuân thủ pháp luật - Thu hút giữ chân cán công nhân viên giỏi - Nâng cao suất lao động - Đối xử cơng - Kiểm sốt chi phí Chế độ phân phối tiền lương chế độ phân phối tiền lương Nhà nước quy định chung cho đơn vị hành nghiệp tổ chức thuộc sở hữu Nhà nước không kể đến tính đặc thù tổ chức riêng biệt Chi nhánh cần thiết lập chế độ phân phối tiền lương riêng đặc thù Ngành tài với quan điểm phân phối tiền lương theo cấp bậc công việc, với nội dung sau: - Hệ số mức độ phức tạp công việc Tuy nhiên, hệ số không nên cố định mà thay đổi linh hoạt tùy thuộc vào yêu cầu công việc - Giao cho trưởng phận đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ nhân viên quyền xem xét đánh giá Trưởng phòng TCHC Ban giám đốc để tránh tình trạng bất cơng, thiên vị - Thời hạn xét điều chỉnh hệ số mức độ phức tạp công việc theo tháng năm lần Song song với việc cải tiến hệ thống tiền lương, cần xây dựng lại sách tiền thưởng để khuyến khích, động viên người lao động làm việc, cụ thể là: - Tăng mức thưởng sáng kiến, có sách đãi ngộ nhân tài - Điều chỉnh đơn giá tiền lương khoán doanh thu vượt mức kế hoạch - Các khoản thưởng “đánh giá thi đua” qua hình thức bình bầu mang tính chất bình quân cần phải có phân biệt rõ ràng, có cơng thưởng có tội 71 phạt Những người khơng đạt u cầu khơng thưởng Và việc đánh giá phải tiêu thức để điều chỉnh hệ số mức độ phức tạp công việc - Đối với số chức danh công việc đặc biệt, hay chuẩn bị nhân lực cho dự án quan trọng, mục tiêu đòi hỏi cao, cần xây dựng chế độ thu nhập riêng biệt thu hút nhân lực, khuyến khích động viên nhân viên tâm huyết thực trọng trách - Trong sách đào tạo, nên có mức thưởng hay hỗ trợ cho CBNV tự học học giờ, học ngày chủ nhật để nâng cao trình độ nghiệp vụ 3.2.5 Một số giải pháp khác 3.2.5.1 Phát triển văn hóa tổ chức phù hợp với mơi trường kinh doanh BIDV trung ương xây dựng tiêu chuẩn “phong cách không gian làm việc” “Quy tắc ứng xử”, nhiên, để áp dụng phổ biến đến cán công nhân viên cần ban giám đốc phải có phương pháp thích hợp để truyền tải đến cán cách có hiệu quả: tạo điều kiện mặt thời gian để cán tìm hiểu, tổ chức thi mở để cán hiểu thơng qua tình huống, hành động cụ thể sau thi Ngồi ra, hình thành phát triển văn hóa tổ chức, nhà lãnh đạo BIDV Thanh Xuân cần lưu ý tìm hiểu đặc điểm tâm lý nhân viên, khám phá xem nhân viên mong đợi doanh nghiệp, thu hút họ làm việc theo nhóm, biết cầu tiến, thật thà, tích cực tham gia quản lý doanh nghiệp Thường xuyên tổ chức hình thức sinh hoạt, tuyên truyền giáo dục truyền thống giá trị văn hóa đề cao đơn vị, tạo nhân viên trào lưu gắn bó lâu dài cống hiến 3.2.5.2 Áp dụng thành tựu cơng nghệ thông tin Ngày nay, công nghệ thông tin làm thay đổi mặt sống.Đối với doanh nghiệp, công nghệ thông tin giúp quản trị hoạt động kinh doanh 72 xác hơn, nhanh hơn, khoa học có hiệu Nếu xét riêng hoạt động quản trị nguồn nhân lực BIDV Thanh Xuân, thành tựu cơng nghệ thơng tin áp dụng tiêu biểu cho: - Quản lý CBNV: Quản lý tồn thơng tin CBNV từ lúc tuyển dụng, thử việc, trở thành nhân viên thức đến thơi việc - Chương trình tính lương, thưởng : Giúp tính nhanh, xác khoản tiền lương, thưởng, để trả cho người lao động - Chương trình nhắc việc: Đây chương trình quản lý khối lượng công việc người Công việc bao gồm việc phân công việc thân họ Tất công việc “nhắc nhở” trạng thái: Chưa giải quyết, vấn đề cần phải chuẩn bị để giải quyết, giải với mức độ hoàn thành bao nhiêu, thời điểm phải giải xong, giải hay giải - Ứng dụng phần mềm, công nghệ tiện ích giúp cán Ngân hàng tìm hiểu nắm bắt thông tin Ngân hàng, khách hàng, thông tin khoản vay, khoản huy động vốn….rút ngắn thời gian truy cứu thông tin cách nhanh 3.2.5.3 Phối hợp với Cơng đồn động viên người lao động phát huy lực, thực tốt việc chăm sóc sức khỏe, đời sống vật chất tinh thần người lao động a Giáo dục động viên người lao động phát huy lực - Xây dựng phòng truyền thống, tổ chức hoạt động nhân ngày truyền thống 26/04 để khơi dậy niềm tự hào người lao động truyền thống vẻ vang - Tạo niềm tin cho người lao động tính ổn định hoạt động kinh doanh đơn vị triển vọng phát triển đơn vị thuận lợi bền vững, thu nhập người lao động hứa hẹn ngày khả quan, tiến tới so với tổ chức tín dụng khác địa bàn Tất đóng góp người lao động 73 trân trọng ghi nhận, người lao động nhận cho quyền lợi tương xứng với đóng góp - Các sách, chế độ mà BIDV Thanh Xuân áp dụng phù hợp với quy định hành Nhà nước, BIDV trung ương Bất kỳ thay đổi sách, chế độ cần có giải thích rõ ràng, xác đáng công khai đến người lao động - Lãnh đạo BIDV Thanh Xuân sẵn sàng tiếp thu ý kiến nhân viên, đáp ứng yêu cầu nguyện vọng đáng họ, tạo điều kiện để họ phát huy hết lực sẵn có Lãnh đạo đồng hành nhân viên mặt hoạt động doanh nghiệp - Kịp thời động viên, khen thưởng cá nhân, tập thể có thành tích tốt b Thực tốt cơng tác chăm sóc bảo vệ sức khỏe cho người lao động - Liên hệ bệnh viện có uy tín thực khám chữa bệnh định kỳ cho người lao động (lao động gián tiếp bán trực tiếp, lần/năm; lao động trực tiếp, lần/năm) - Duy trì chế độ nghỉ điều dưỡng, nghỉ phép định kỳ CBNV - Thăm hỏi, trợ cấp khó khăn, động viên người lao động bị ốm đau c Đẩy mạnh hoạt động phong trào thể dục thể thao - Đầu tư xây dựng công trình phúc lợi chung thuê sân bãi như: Sân tenis, cầu lơng, sân bóng chuyền, bóng đá Khuyến khích, động viên CBNV tham gia chơi tennis, bóng chuyền, bóng đá, tập thể dục, chạy ngồi làm việc Từng bước gầy dựng phong trào, tạo thành thói quen hướng đến thành lập câu lạc thể thao đơn vị - Vào ngày lễ lớn như: 30/4 1/5; 2/9; ngày thành lập ngành 26/04 tổ chức thi đấu môn thể thao như: Bóng đá, tennis, bóng chuyền, kéo co nhằm tạo khơng khí sơi sân chơi lành mạnh cho toàn thể CBNV Đây dịp để người lao động giao lưu, tìm hiểu, học hỏi lẫn nhau, tạo tinh thần đồn kết, vui tươi, gắn bó 74 d Nâng cao mức sống - Mức sống CBNV nâng cao, họ có điều kiện thỏa mãn đời sống vật chất tinh thần cao hơn, tiền đề giúp họ cống hiến nhiều cho doanh nghiệp Các biện pháp thực hiện: - Tối ưu hóa định biên lao động Tổng số lao động nên thấp tối đa định biên đảm bảo hoạt động KD diễn trơn tru, kích thích tăng suất lao động - Vận động, tuyên truyền đến người lao động để họ có ý thức hồn thành tốt nhiệm vụ phân cơng Giải thích để họ hiểu kết thực cơng việc người có ảnh hưởng trực tiếp đến thành hoạt động chung toàn đơn vị tác động đến thu nhập thân họ - Các chế độ người lao động (Tham quan nghỉ mát, trợ cấp khó khăn ) cần có hướng điều chỉnh tương xứng với tốc độ tăng trưởng BIDV Thanh Xuân e Cải thiện môi trường làm việc - Thực trồng chăm sóc xanh, xử lý bụi tiếng ồn nơi làm việc Hệ thống ánh sáng phải đảm bảo - Giáo dục tuyên truyền CBNV giữ gìn vệ sinh chung, hồ sơ sổ sách phải lưu trữ gọn gàng, ngăn nắp, - Phát động phong trào thi đua “Xanh, sạch, đẹp” nơi làm việc Ngoài biện pháp trên, chi nhánh cần quan tâm tới công tác giáo dục ý thức, đạo đức nghề nghiệp cho cán nhân viên Hiện BIDV ban hành quy chế quy chuẩn đạo đức nghề nghiệp cho nhân viên Tuy nhiên để quy chuẩn áp dụng rộng rãi, chi nhánh cần thường xuyên tổ chức lớp đào tạo kiểm tra việc áp dụng quy chuẩn này, đồng thời có hình thức khen thưởng kỷ luật với trường hợp thực 75 KẾT LUẬN Trong kinh tế thị trường mà cạnh tranh liệt, đặc biệt ngành ngân hàng, tổ chức muốn tồn phát triển quản trị nguồn nhân lực phải đặt lên hàng đầu Quản trị nguồn nhân lực có vai trò to lớn hoạt động kinh doanh doanh nghiệp, hoạt động bề sâu chìm bên doanh nghiệp lại định kết hoạt động kinh doanh doanh nghiệp Qua trình học tập Học viện thời gian làm việc thực tế Ngân hàng Đầu tư Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Thanh Xn, tơi hồn thành luận văn cuối khoá với đề tài: “Quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển chi nhánh Thanh Xn” Trong luận văn, tơi trình bày cách có hệ thống vấn đề liên quan đến quản trị nguồn nhân lực ngân hàng, bao gồm sở lý luận, kinh nghiệm tốt số ngân hàng Việt Nam áp dụng vào phân tích, đánh giá thực tế quản trị nguồn nhân lực Chi nhánh Thanh Xuân thuộc BIDV để mặt chưa nguyên nhân thực trạng Trên sở phân tích, đánh giá thực tế vào định hướng chiến lược, mục tiêu phát triển BIDV Chi nhánh Thanh xuân, luận văn đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Chi nhánh Thanh Xuân Do kiến thức lý luận lực hạn chế nên thân luận văn tơi khơng tránh khỏi sai sót định Rất mong bảo thầy cô để luận văn hoàn thiện 76 TÀI LIỆU THAM KHẢO Nguyễn Thị Minh An (2013), Bài giảng môn Quản trị Nhân lực, Học viện Công nghệ Bưu Viễn thơng BIDV Thanh Xn, báo cáo thường niên BIDV Thanh Xuân hàng năm từ 2010 đến 2016 (báo cáo thực kế hoạch kinh doanh, báo cáo lao động tiền lương, báo cáo công tác tuyển dụng, đào tạo… ) BIDV, định hướng kinh doanh đến 2020 BIDV, Quy chế tuyển dụng lao động hệ thống BIDV BIDV, Quy chế đào tạo BIDV BIDV, Quy chế tiền lương BIDV BIDV, Quy chế thi đua, khen thưởng BIDV BIDV, Quy chế quy hoạch, bổ nhiệm, chấm dứt việc giữ chức vụ cán BIDV Chính sách nhân sự, http://tuyendung.viettinbank.vn/hr/online/vn/gioithieu/chinh-sach-nhan-su/index.html 10 Lê Anh Cường, Phương pháp kỹ quản lý nhân sự, NXB LĐXH 11 Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh chủ biên, Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, nhà xuất Đại học kinh tế quốc dân 12 Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhận lực, Nhà xuất thống kê, TP Hồ Chí Minh 13 Nguyễn Hữu Lam (1996) Nghệ thuật lãnh đạo, NXB Giáo dục 14 Nội dung quản trị nhân lực, Website: http://luanvanaz.com/noi-dung-quantri-nhan-luc.html, 24/6/2015 15 Tuyển dụng đãi ngộ người tài (cẩm nang kinh doanh – HARVARD) (2006), Sách dịch, NXB Tổng Hợp TP.HCM 16 Website: http://bidv.com.vn 17 Website: http://quantri.vn/ 77 ... NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN CHI NHÁNH THANH XUÂN 2.1 Giới thiệu Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển chi nhánh Thanh Xuân 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Ngân hàng TMCP Đầu tư. .. trạng quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển - chi nhánh Thanh Xuân 33 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN... CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN - CHI NHÁNH THANH XUÂN 26 2.1 Giới thiệu Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam - chi nhánh Thanh Xuân