giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực tại ngân hàng tmcp đầu tư và phát triển - chi nhánh đồng nai 2013-2017

1 MỞ ĐẦU 1. LÝ DO THỰC HIỆN ĐỀ TÀI Trong xu thế hội nhập sâu rộng với nền kinh tế thế giới, các Doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trƣớc rất nhiều thời cơ, đồng thời cũng đối mặt với không ít khó khăn, rủi ro và thách thức. Vì trong hệ thống các nguồn lực cấu thành hoạt động sản xuất kinh doanh của Doanh nghiệp thì Nguồn nhân lực là nguồn lực chủ yếu và đặc biệt. Chính kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ của ngƣời lao động là nhân tố quyết định năng suất, chất lƣợng và hiệu quả sử dụng các yếu tố khác của doanh nghiệp. Cũng chính nguồn nhân lực là nhân tố quyết định trƣớc nhất tới tiến độ, chất lƣợng và hiệu quả của mọi quá trình sản xuất, kinh doanh và mọi quá trình quản lý doanh nghiệp. Nói một cách khác, nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu quyết định năng suất, chất lƣợng và hiệu quả sản xuất kinh doanh, là nguồn lực quý giá và quan trọng nhất, quyết định đến sự phát triển hay thất bại của Doanh nghiệp. Ngày 23/4/2012, Ngân hàng Nhà nƣớc đã ban hành giấy phép về việc thành lập và hoạt động Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam (BIDV). Là niềm tự hào của các thế hệ CBNV và của ngành tài chính ngân hàng trong 55 năm qua với nghề nghiệp truyền thống phục vụ đầu tƣ phát triển đất nƣớc. Với sứ mệnh trở thành Ngân hàng " Chất lượng và uy tín hàng đầu Việt Nam ". Dù đã tích lũy nhiều kinh nghiệm kinh doanh và tạo lập đƣợc uy tín với khách hàng tuy nhiên cũng đang đối mặt với không ít thách thức mới thông qua việc cổ phần hóa để tăng khả năng hoạt động kinh doanh trên con đƣờng hội nhập quốc tế. Với nhiều bất cập, tồn tại cần giải quyết về công tác quản trị nguồn nhân lực nhằm góp phần xây dựng Ngân hàng phát triển hơn nữa trong tƣơng lai, tác giả thực hiện nghiên cứu đề tài “ Giải pháp hoàn thiện Quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Thƣơng Mại Cổ Phần Đầu Tƣ & Phát Triển - Chi nhánh Đồng Nai 2013 – 2017 ” nhằm đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện để Ngân hàng TMCP Đầu Tƣ & Phát Triển - Chi nhánh Đồng Nai tiến mạnh hơn, phát huy khả năng kinh doanh cao nhất bởi những con ngƣời xuất sắc và hoàn thiện nhất. 2 2. MỤC TIÊU CỦA ĐỀ TÀI Góp phần cải tiến công tác quản trị nguồn nhân lực của BIDV - Chi nhánh Đồng Nai trên cơ sở lý thuyết về Quản trị nguồn nhân lực, dựa trên cơ sở thực tế về bức tranh thực trạng của đơn vị mà đề tài phân tích đƣợc từ những ý kiến, đánh giá của ngƣời lao động tại đơn vị. 3. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI Đối tƣợng nghiên cứu Đề tài nghiên cứu những vấn đề về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại BIDV - Chi nhánh Đồng Nai. Đối tượng: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực và môi trƣờng ảnh hƣởng đến quản trị nguồn nhân lực tại BIDV - Chi nhánh Đồng Nai những năm đã qua, hiện tại và đến năm 2017. Đối tượng khảo sát: Cán bộ nhân viên đang làm việc tại BIDV - Chi nhánh Đồng Nai. Phạm vi nghiên cứu Về không gian: Thực hiện nghiên cứu đề tài tại Ngân hàng Thƣơng Mại Cổ Phần Đầu Tƣ & Phát Triển - Chi nhánh Đồng Nai. Về thời gian: Số liệu sử dụng nghiên cứu sử dụng chủ yếu trong giai đoạn từ 2010-2012. 4. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI Phƣơng pháp nghiên cứu tại bàn - Dựa vào các tài liệu tham khảo để hệ thống hóa các lý luận, kinh nghiệm về quản trị nguồn nhân lực tại Việt Nam, từ đó xác định cơ sở lý luận và thực tiễn cho đề tài. - Thống kê, phân tích, so sánh các số liệu thực tế từ tình hình Hoạt động kinh doanh và hoạt động Quản trị nguồn nhân lực từ đó đánh giá thực trạng hoạt động Quản trị nguồn nhân lực tại BIDV - Chi nhánh Đồng Nai. Phƣơng pháp nghiên cứu tại hiện trƣờng 3 SƠ ĐỒ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU KHẢO SÁT Nguồn: Nghiên cứu của tác giả. Mục đích, nội dung chính của cuộc khảo sát: Cuộc khảo sát nhằm hai mục tiêu chính: - Đánh giá chất lƣợng các công tác hoạt động tại BIDV - Chi nhánh Đồng Nai 2013 – 2017 để từ đó có cơ sở phân tích đánh giá điểm mạnh, yếu của ngân hàng. - Từ đó, mục đích cuối cùng là bổ sung cho những phân tích của tác giả từ thực trạng còn hạn chế để đƣa ra giải pháp hoàn thiện Quản trị nguồn nhân lực tại BIDV - Chi nhánh Đồng Nai. Nội dung chính hàm chứa trong bản câu hỏi gồm: - Mức độ đánh giá của các lãnh đạo và nhân viên về công tác hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng. - Đặc điểm nhân khẩu học của các đối tƣợng khảo sát. Quy trình khảo sát - Kích thƣớc mẫu đƣợc chọn là 75 đáp viên là những lãnh đạo và nhân viên đang làm việc tại đơn vị. - Phƣơng pháp thu thập dữ liệu là tự ghi báo: Đáp viên tự trả lời trên phiếu khảo sát. Sau khi thu về các bản câu hỏi, có 3 bản bị loại do thiếu thông tin nên chỉ còn 72 bản câu hỏi hoàn chỉnh và đƣợc dùng cho phân tích. - Công cụ dùng để phân tích là phần mềm SPSS, đƣợc sử dụng để chạy kết quả thống kê và phần mềm Excel để vẽ biểu đồ. Xác định tổng thể mẫu, Bảng câu hỏi Tổ chức khảo sát (Thu thập dữ liệu sơ cấp) Xử lý dữ liệu trên SPSS Đọc kết quả trên các bảng output Tổng hợp kết quả, kiến nghị 4 5. ĐIỂM MỚI VÀ Ý NGHĨA KHOA HỌC CỦA ĐỀ TÀI - Luận văn sẽ là công trình nghiên cứu lý thuyết và thực tiễn đầu tiên toàn diện nhất về thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại BIDV- CN Đồng Nai trong thời gian qua. - Ý nghĩa khoa học: Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Ý nghĩa thực tiễn: Đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực của BIDV - CN Đồng Nai. Đề xuất một số giải pháp khả thi và đặc biệt là lộ trình phát triển nguồn nhân lực tại BIDV- CN Đồng Nai đến năm 2017. 6. KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI Ngoài phần mở đầu và kết luận, kết cấu của đề tài đƣợc chia thành 3 chƣơng nhƣ sau:  Chƣơng 1: Cơ sở l ý luận về quản trị nguồn nhân lực.  Chƣơng 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu Tƣ & Phát Triển - Chi nhánh Đồng Nai.  Chƣơng 3: Giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu Tƣ & Phát Triển - Chi nhánh Đồng Nai 2013 - 2017. 5 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1. KHÁI NIỆM NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Khái niệm nhân lực: Theo PGS. TS Trần Kim Dung thì nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân trong tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì dùng để tạo ra những sản phẩm nhằm phục vụ cho xã hội. Từ đó ta có thể thấy khi nói đến nhân lực là nói đến sức lực về trí tuệ, sức lực về thể chất và cách nhìn nhận các khả năng này ở trạng thái tĩnh cũng nhƣ trạng thái động khi đƣợc vận dụng vào sản xuất. Có thể nói rằng nhân lực là bao gồm tất cả các tiềm năng của con ngƣời trong một tổ chức hay xã hội ( kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp ), tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để lập thành, duy trì và phát triển doanh nghiệp. Khái niệm nguồn nhân lực: Theo định nghĩa của Liên Hiệp Quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con ngƣời hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng. Theo Beng, Fischer & Dornhusch thì nguồn nhân lực đƣợc hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con ngƣời tích lũy đƣợc, có khả năng đem lại thu nhập trong tƣơng lai. Nguồn nhân lực dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cƣ, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội cho hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai và đƣợc thể hiện thông qua số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu dân số, nhất là số lƣợng và chất lƣợng, con ngƣời có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội. Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực có thể được trình bày ở nhiều góc độ khác nhau: 6 Theo PGS.TS Trần Kim Dung thì Nguồn nhân lực của tổ chức đƣợc hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và đƣợc liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Theo Raymond A. Noe và các cộng sự thì Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến các chính sách, hoạt động, và hệ thống có tác động ảnh hƣởng đến hành vi, thái độ, và năng suất lao động nhân viên. Theo Likert – 1967 The Human Organization tr.1. New York. “Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con ngƣời là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thành công của quản trị con ngƣời” Đi sâu vào việc làm của Quản trị nguồn nhân lực là bao gồm việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên nhân lực thông qua tổ chức đó. Song Quản trị nguồn nhân lực vẫn là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ con ngƣời của một tổ chức cả về mặt số lƣợng và chất lƣợng nhằm đạt đƣợc kết quả tối ƣu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Đối tƣợng của quản trị nguồn nhân lực là ngƣời lao động với tƣ cách là những cá nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ nhƣ công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức. Là công tác quản lý con ngƣời trong phạm vi nội bộ tổ chức, là sự đối xử của tổ chức doanh nghiệp với ngƣời lao động. Quản trị nguồn nhân lực là nghệ thuật lãnh đạo, nghệ thuật chỉ huy, nghệ thuật sử dụng ngƣời, nghệ thuật thực hiện công việc thông qua ngƣời khác. Có thể nói Quản trị nguồn nhân lực chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào doanh nghiệp giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động và giải quyết các vấn đề nảy sinh. 1.1.2. MỤC TIÊU VÀ NHIỆM VỤ CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Mục tiêu Quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức nhằm: - Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. 7 - Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên đƣợc phát huy tối đa các năng lực cá nhân, đƣợc kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. Nhiệm vụ của Quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm: - Tuyển chọn và huấn luyện nhân viên, bố trí nhân viên vào các khâu công việc thích hợp. - Đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình độ thực hiện công việc của nhân viên. - Phối hợp hoạt động giữa các cá nhân và phát triển mối quan hệ tốt đẹp trong tập thể. - Giải thích các chính sách và thủ tục của tổ chức cho nhân viên. - Theo dõi, kiểm tra, đôn đốc, động viên nhân viên làm việc tận tình. Từ đó đánh giá tƣ cách và mức độ hoàn thành nhiệm vụ của từng nhân viên. - Kiểm tra kiến nghị thực hiện chính sách đãi ngộ lƣơng thƣởng khuyến khích tinh thần đối với nhân viên. Quản trị con ngƣời là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề đều phụ thuộc vào mức độ thành công của Quản trị nguồn nhân lực. Mỗi nhân viên sẽ có các khả năng khác nhau, đặc điểm cá nhân riêng biệt, có tiềm năng phát triển và tƣ duy độc lập, vì thế hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc do sự tác động của môi trƣờng xung quanh đến họ. 1.2. CÁC NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI MỘT ĐƠN VỊ Nội dung của công tác Quản trị nguồn nhân lực tại một đơn vị đáp ứng theo các nhóm sau: - Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực - Nhóm chức năng đào tạo và phát triển - Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực. 1.2.1. THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC Mục tiêu chính của nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực là nhằm đảm bảo có đủ số lƣợng nhân sự, cán bộ, nhân viên với chuyên môn, có trình độ và phẩm 8 chất phù hợp cho yêu cầu công việc của tổ chức và phải đảm bảo chất lƣợng lao động căn cứ trên các yếu tố: - Kế hoạch sản xuất, kinh doanh của tổ chức. - Thực trạng sử dụng nhân sự của tổ chức trong hiện tại. - Các yêu cầu công việc cần tuyển thêm ngƣời. 1.2.1.1. HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC Hoạch định Nguồn nhân lực bao gồm việc dự báo nhu cầu và cung lao động và sau đó lên các chƣơng trình cần thiết để đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đúng số ngƣời đúng các kỹ năng vào đúng nơi và đúng lúc có năng suất, chất lƣợng và hiệu quả cao. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực có thể tóm tắt như sau: STT Nội dung Bƣớc 1 Phân tích môi trƣờng, xác định mục tiêu, lựa chọn chiến lƣợc Bƣớc 2 Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực Bƣớc 3 Dự báo / phân tích công việc Bƣớc 4 Dự báo / xác định nhu cầu nhân lực Bƣớc 5 Phân tích cung cầu, khả năng điều chỉnh Bƣớc 6 Thực hiện các chính sách, kế hoạch Bƣớc 7 Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện (Nguồn: Tổng hợp của tác giả) Bảng 1.1: Quy trình hoạch định nguồn nhân lực - Bƣớc 1: Phân tích môi trƣờng kinh doanh với các điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và đe dọa là cơ sở cho việc xác định mục tiêu, chiến lƣợc cho doanh nghiệp nói chung và hoạch định nguồn nhân lực nói riêng. - Bƣớc 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề ra các chiến lƣợc nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề ra chiến lƣợc nguồn nhân lực phù hợp với chiến lƣợc phát triển kinh doanh. 9 - Bƣớc 3: Dự báo khối lƣợng công việc (đối với mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định khối lƣợng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn). - Bƣớc 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn). - Bƣớc 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, và đề ra các chính sách, kế hoạch, chƣơng trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. - Bƣớc 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chƣơng trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong bƣớc 5. - Bƣớc 7: Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện. 1.2.1.2. PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC Hình 1.1: Sơ đồ phân tích công việc Với bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc đƣợc xây dựng là công cụ rất hữu hiệu cho các nhà quản trị quản lý tốt nhân viên và nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh làm cơ sở khoa học cho việc loại bỏ các công việc chồng (Nguồn: Phan Quốc Tấn, QTNNL, Đại học kinh tế TPHCM) Phân tích công việc Bảng mô tả công việc Tác vụ/nhiệm vụ/trách nhiệm Kiến thức/kỹ năng/thái độ Bảng tiêu chuẩn công việc Hoạch định NNL Tuyển dụng Đánh giá kết quả công việc Đào tạo và PT NNL Lƣơng và phúc lợi An toàn và sức khỏe Pháp lý và quan hệ NS 10 chéo, kém hiệu quả trong hoạt động quản lý và làm cơ sở cho việc định biên nhân sự. Bảng mô tả thường có các nội dung chủ yếu như: Nhận diện công việc, tóm tắt công việc, các mối quan hệ trong thực hiện công việc, chức năng, trách nhiệm trong công việc, thẩm quyền của ngƣời thực hiện công việc, tiêu chuẩn mẫu trong đánh giá nhân viên thực hiện công việc, điều kiện làm việc… Bảng tiêu chuẩn công việc thường đề cập đến các yếu tố như: Trình độ văn hóa, chuyên môn, ngoại ngữ, kinh nghiệm công tác, các kỹ năng làm việc với ngƣời khác, với máy móc thiết bị và thông tin, dữ liệu, các phẩm chất cá nhân cần thiết để đảm bảo thực hiện công việc thành công, các đặc điểm cá nhân… Thông qua các chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc. 1.2.1.3. QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG Mục tiêu tuyển dụng là sàng lọc các ứng viên và chọn đúng ngƣời, đúng việc. Quá trình tuyển dụng là tiến trình phân loại, đánh giá ứng viên để chọn ra những ngƣời có xác suất thành công cao nhất trong công việc cần tuyển. Ngƣời thích hợp là ngƣời có kinh nghiệm, kỹ năng, thái độ và tính cách đƣợc liệt kê trong bảng tiêu chuẩn công việc. Để có đƣợc đội ngũ nhân viên giỏi thì các doanh nghiệp, đơn vị phải lựa chọn chính xác những ứng viên sáng giá cho các vị trí cần thiết của mình. Có 2 nguồn tuyển dụng nhƣ sau: - Nguồn ứng viên từ trong nội bộ doanh nghiệp: Là tuyển trực tiếp các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp từ vị trí này sang một vị trí khác. Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc nhất là trong thời gian đầu ở cƣơng vị trách nhiệm mới. Khác với đề bạt, bổ nhiệm nội bộ, hình thức tuyển dụng nội bộ đƣợc thực hiện công khai với các tiêu chuẩn rõ ràng đối với tất cả các ứng viên từ bên trong doanh nghiệp. - Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp: Doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp một số hình thức thu hút ứng viên từ bên ngoài nhƣ: thông qua quảng cáo, thông qua văn phòng dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các [...]... trạng QTNNL tại Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển Chi nhánh Đồng Nai trong chƣơng 2 20 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ & PHÁT TRIỂN - CN ĐỒNG NAI 2010 - 2012 2.1 GIỚI THIỆU SƠ LƢỢC VỀ NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƢ & PHÁT TRIỂN - CHI NHÁNH ĐỒNG NAI Tên giao dịch: Ngân hàng TMCP Đầu tƣ & Phát triển Việt Nam – CN Đồng Nai Địa chỉ: Số 7, Hoàng Minh Châu, P.Hòa... Đồng Nai Điện thoại: 0613.842729 Website: www.bidv.com.vn; Lịch sử phát triển Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam (10/01/2013) Thành lập ngày 26/4/1957 với tên gọi là Ngân hàng Kiến thiết Việt Nam - Từ 1981 đến 1989: Mang tên Ngân hàng Đầu tƣ và Xây dựng Việt Nam - Từ 1990 đến 27/04/2012: Mang tên Ngân hàng Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam (BIDV) - Từ 27/04/2012 đến nay chính thức trở thành Ngân. .. thành Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam (BIDV) Cùng với sự vƣơn mình tăng trƣởng của đất nƣớc, vào năm 1981 Chi hàng Kiến thiết Việt Nam trở thành đơn vị trực thuộc Ngân hàng Nhà Nƣớc Việt Nam và đổi tên thành Ngân hàng Đầu tƣ và Xây dựng Việt Nam, từ đấy Ngân hàng Đầu tƣ và Xây dựng Chi nhánh tỉnh Đồng Nai cũng đƣợc đổi tên từ đó Chỉ tính trong vòng 10 năm (198 1-1 990), BIDV – CN Đồng Nai đã... trong NH chi m trên 80% từng năm trong đó năm 2010 là 82%, năm 2011 là 83% và năm 2012 chi m 85% so với tổng số lao động tại NH 30 2.2.1.4 QUY MÔ, BIẾN ĐỘNG NGUỒN NHÂN LỰC Bảng 2.8: Biến động nhân sự Đvt: người Năm Nhân viên mới tuyển vào 2010 12 0 3 118 Tổng nhân sự cuối năm 2012 4 0 Nhân viên nghỉ việc 2011 15 133 137 ( Nguồn: Ngân hàng TMCP Đầu tư & phát triển - Chi nhánh Đồng Nai ) Biến động nhân. .. duy trì nguồn nhân lực gắn liền với công tác thâm niên của ngƣời nhân viên Bảng số liệu thâm niên làm việc của nhân viên tại CN đƣợc tính đến hết ngày 31/12/2012 Bảng 2.6: Nhân lực theo thâm niên công tác Đvt: Người Thâm niên (năm) Ngƣời lao động Tỉ lệ (%) 5 43 31 ( Nguồn: Ngân hàng TMCP Đầu tư & phát triển - Chi nhánh Đồng Nai ) 50... doanh của ngân hàng phát triển bền vững trong thời gian qua Với sự phát triển mạng lưới của NH thì sự biến động về nhân sự tuyển dụng mới là khá ổn định chỉ có 3 trường hợp nghỉ do chế độ 2.2.2 THỰC TRẠNG THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BIDV – CN ĐỒNG NAI 2.2.2.1 CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC Về quy trình hoạch định nguồn nhân lực: Ngân hàng nhìn chung thực hiện tốt quy trình về hoạch định nguồn nhân lục... phát huy hết năng lực Hạn chế: - Kế hoạch trung và dài hạn còn sơ sài 33 - Chƣa thật sự hoạch định đƣợc lộ trình phát triển NNL cụ thể trong từng giai đoạn - Sự phối hợp giữa các phòng ban của Chi nhánh và Phòng TC - HC chƣa tốt, chƣa kết hợp với nhau để nghiên cứu hoạch định nguồn nhân lực - Phòng TC - HC không thể hoạch định và phát triển nguồn nhân lực trong tƣơng lai vì các dự báo hàng năm của NH... năng lực cá nhân Nội dung của hoạt động Đào tạo – Phát triển bao gồm: Định hƣớng và phát triển nghề nghiệp; Đào tạo và phát triển 1.2.2.1 ĐỊNH HƢỚNG VÀ PHÁT TRIỂN NGHỀ NGHIỆP Đối với các nhà quản trị, nghiên cứu định hướng và phát triển nghề nghiệp cần: - Tuyển nhân viên có năng khiếu phù hợp với công việc - Khuyến khích nhân viên trung thành, tận tụy với tổ chức, giảm bớt tỷ lệ nghỉ việc trong nhân. .. đƣợc lộ trình hoạch định và phát triển nguồn nhân lực cụ thể từng phòng ban trong từng giai đoạn Các kế hoạch dự báo nguồn nhân lực đƣợc đƣa ra cho hàng năm mà không có các chi n lƣợc, mục tiêu dự báo lâu dài Về nhu cầu tuyển dụng của CN thường dựa vào các trường hợp sau : - Bổ sung nhân sự theo nhu cầu phát sinh và mục tiêu chi n lƣợc phát triển của từng đơn vị và từng phòng ban - Mở rộng thị trƣờng,... hoạch định nguồn nhân lực có nguồn nhân lực đủ nguồn nhân lực đƣợc mục tiêu dài hạn đáp ứng với yêu cầu Lãnh đạo quan tâm công việc đúng mức (Nguồn: Khảo sát của tác giả) Đồ thị 2.9: Kết quả công tác hoạch định nguồn nhân lực Trong mẫu khảo sát, có khoảng 60% đồng ý rằng công tác hoạch định nguồn nhân lực có mục tiêu dài hạn và 5% không đồng ý (điểm trung bình là 3.64 điểm) Trên 80% lãnh đạo và nhân viên . QTNNL tại Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển - Chi nhánh Đồng Nai trong chƣơng 2. 20 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ & PHÁT. & Phát Triển - Chi nhánh Đồng Nai.  Chƣơng 3: Giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Đầu Tƣ & Phát Triển - Chi nhánh Đồng Nai 2013 - 2017. . PHÁT TRIỂN - CN ĐỒNG NAI 2010 - 2012 2.1. GIỚI THIỆU SƠ LƢỢC VỀ NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƢ & PHÁT TRIỂN - CHI NHÁNH ĐỒNG NAI Tên giao dịch: Ngân hàng TMCP Đầu tƣ & Phát triển