Hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP đầu tư và phát triển việt nam chi nhánh quảng bình (tt)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN THẾ BÌNH HOÀN THIỆN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM CHI NHÁNH QUẢNG BÌNH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2012 Công trình hoàn thành ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Quốc Tuấn Phản biện 1: TS Nguyễn Hòa Nhân Phản biện 2: GS.TS Nguyễn Đình Hương Luận văn bảo vệ Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Đại học Đà Nẵng vào ngày 01 tháng 12 năm 2012 Có thể tìm hiểu luận văn tại: Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Phát triển nguồn nhân lực tổng thể hoạt động học tập có tổ chức tiến hành khoảng thời gian định nhằm tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp người lao động Phát triển nguồn nhân lực liên quan đến đề học tập, phát triển hội đào tạo nhằm cải thiện thành tích cá nhân, nhóm tổ chức Mục đích chủ yếu phát triển nguồn nhân lực nâng cao lực nguồn lực với niềm tin tài sản người tổ chức nguồn lực chủ yếu lợi cạnh tranh Do đó, cần phải đảm bảo người có đầy đủ phẩm chất sẵn sàng để đáp ứng nhu cầu tương lai Điều đạt cách tạo khuôn khổ chặt chẽ toàn diện phát triển người Các mục tiêu cụ thể phát triển nguồn nhân lực phát triển tài nguyên tri thức đẩy mạnh việc học tập cá nhân, học tập nhóm học tập tổ chức cách tạo văn hóa học tập, tức môi trường mà người lao động khuyến khích để học tập phát triển Thực quy định chiến lược phát triển Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam Chi nhánh Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam tỉnh Quảng Bình coi phát triển nguồn nhân lực nhiệm vụ quan trọng chiến lược phát triển toàn diện, khâu nối liền trình tuyển dụng với trình sử dụng lao động có hiệu chi nhánh Tuy nhiên, việc đào tạo sử dụng cán bộ, nhân viên bất cập so với nhu cầu nghiệp vụ Nhận thấy cần thiết phải nghiên cứu, đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực chi nhánh tỉnh Quảng Bình để từ có giải pháp nâng cao hiệu công tác phát triển nguồn nhân lực chi nhánh để hoạt động chi nhánh ngày hiệu quả, chọn đề tài “ Hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam chi nhánh Quảng Bình” để làm luận văn thạc sĩ kinh tế Mục đích nghiên cứu đề tài - Hệ thống hóa phát triển vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp - Vận dụng lý luận vào phân tích đánh giá thực tiễn để hiểu rõ mặt chưa phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam chi nhánh Quảng Bình - Đề xuất quan điểm, giải pháp để hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực chi nhánh Quảng Bình Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: công tác phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam chi nhánh tỉnh Quảng Bình - Phạm vi nghiên cứu: vấn đề sở lý luận thực tiễn nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam chi nhánh Quảng Bình với số liệu từ 2009 – 2011 Phương pháp nghiên cứu Nguồn thông tin thứ cấp: Những vấn đề lý luận đúc rút tài liệu chuyên ngành nước nước ngoài; Các số liệu thông kê, báo cáo tổng hợp từ chi nhánh ngân hàng Nguồn thông tin sơ cấp: - Quan sát: tiếp cận, tìm hiểu quan sát thực tế - Phỏng vấn: đối tượng vấn trưởng phòng nhân nhân viên chi nhánh ngân hàng Bố cục đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phần phụ lục đề tài bố cục thành chương, sau: Chương 1: Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực Chương2: Đánh giá công phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam chi nhánh Quảng Bình Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam chi nhánh Quảng Bình Tổng quan tài liệu nghiên cứu Xét cách tổng thể có nhiều nghiên cứu, báo cáo khẳng định ý nghĩa tầm quan trọng đào tạo phát triển nguồn nhân lực phát triển doanh nghiệp Tuy nhiên, nghiên cứu báo cáo tiếp cận góc độ đánh giá chung phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp, chưa có đánh giá chuyên sâu nguồn nhân lực ngành ngân hàng Nhận thức rõ điều đó, đề tài kế thừa thành tựu nghiên cứu đạt đồng thời tiến hành chọn Ngân hàng BIDV chi nhánh Quảng Bình để phân tích nghiên cứu sâu CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực nguồn lực tổ chức Nếu tổ chức biết cách phát triển khai thác tốt, nguồn nhân lực có đóng góp lớn định thành công tương lai doanh nghiệp Nguồn nhân lực tổ chức bao gồm người lao động làm việc tổ chức có sức khỏe trình độ khác nhau, họ tạo thành sức mạnh hoàn thành mục tiêu tổ chức động viên, khuyến khích phù hợp 1.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực a Nguồn nhân lực nguồn lực tổ chức b Nguồn nhân lực nguồn lực động c Nguồn nhân lực nguồn lực mang tính chiến lược 1.2 PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức nhằm nâng cao kết thực công việc tạo thay đổi thông qua việc thực giải pháp đào tạo, phát triển, sáng kiến biện pháp quản lý với mục đích phát triển tổ chức phát triển cá nhân 1.2.2 Vai trò phát triển nguồn nhân lực 1.2.3 Ý nghĩa việc phát triển nguồn nhân lực 1.3 NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1.3.1 Xác định cấu nguồn nhân Cơ cấu nguồn nhân lực khái niệm kinh tế, phản ánh thành phần, tỷ lệ phận hợp thành mối quan hệ tương tác phận tổng thể Cơ cấu nguồn nhân lực xác định theo yêu cầu chiến lược phát triển kinh tế, xã hội mà địa phương, tổ chức xây dựng Nói cách khác phải xuất phát từ mục tiêu tổ chức, từ yêu cầu công việc phải hoàn thành, từ yêu cầu nâng cao hiệu sử dụng nguồn lực, từ quy trình công nghệ mà chuẩn bị cấu nguồn nhân lực cho phù hợp 1.3.2 Nâng cao lực cho người lao động Năng lực tổng hòa yếu tố kiến thức, kỹ năng, hành vi thái độ góp phần tạo tính hiệu công việc người Kiến thức hiểu biết có trải, nhờ học tập Kỹ người lao động thành thạo, tinh thông thao tác, động tác, nghiệp vụ trình hoàn thành công việc cụ thể Thái độ người lao động cho thấy cách nhìn nhận người vai trò, trách nhiệm, mức độ nhiệt tình công việc, điều thể qua hành vi họ a Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động Trình độ chuyên môn nghiệp vụ vị trí làm việc hay công việc toàn lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ hành vi) hợp thành thể thống nhất, cần thiết để nắm vững cấp độ làm việc đó, có ý nghĩa để đảm nhiệm vị trí, công việc hay nghề nghiệp cụ thể Vì vậy, phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nâng cao kiến thức cho chuyên ngành, nghề nghiệp định Phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ có ý nghĩa việc nâng cao hiệu công việc b Tăng cường kỹ nghề nghiệp cho người lao động Kỹ năng lực cần thiết để thực công việc, kết đào tạo kinh nghiệm cá nhân Kỹ phụ thuộc vào kiến thức trước thực công việc cụ thể cá nhân phải biết cần phải làm làm việc nào, thời gian bao lâu, điều kiện làm việc Kỹ việc thực công việc mức độ thục tảng kiến thức có được, khác hẳn với hiểu biết công việc phải làm c Hoạch định phát triển nghề nghiệp cho người lao động  Khái niệm hoạch định phát triển nghề nghiệp Phát triển nghề nghiệp bao gồm quản lý nghề nghiệp lập kế hoạch nghề nghiệp Lập kế hoạch nghề nghiệp trình thông qua cá nhân nhân viên nhận dạng thực bước nhằm đạt tới mục tiêu nghề nghiệp Quản lý nghề nghiệp trình thông qua tổ chức tuyển chọn, đánh giá, phân công phát triển nhân viên nhằm đảm bảo tập thể người đủ trình độ để đáp ứng nhu cầu tương lai Hoạch định nghề nghiệp phát triển cá nhân kết hợp với phát triển toàn doanh nghiệp d Đào tạo theo tiếp cận hệ thống Bên cạnh việc nâng cao kỹ nghiệp vụ chuyên môn đào tạo phần tạo nên thành công việc phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp  Đánh giá nhu cầu đào tạo Việc đào tạo thành công hay thất bại dựa vào kết đánh giá nhu cầu để xác định nhân viên cần đào tạo, họ cần phải đào tạo điểm thích hợp với chương trình đào tạo Đỉnh điểm gia đoạn đánh giá thiết lập mục tiêu cụ thể hóa mục đích đào tạo lực mong muốn người nhân viên phải có sau hoàn tất chương trình đào tạo  Xác định mục tiêu đối tượng đào tạo • Xác định mục tiêu đào tạo Sau nhu cầu đào tạo xác định, doanh nghiệp cần chuyển nhu cầu đào tạo sang mục tiêu đào tạo mong đợi doanh nghiệp kết đào tạo Các mục tiêu sở để xác định chương trình, nội dung đào tạo, hình thức tiến hành, thời gian đối tượng tham dự khóa đào tạo • Xác định đối tượng đào tạo Lựa chọn đối tượng phải vào nhu cầu đào tạo phải đánh giá chất lượng lao động có, đánh giá việc thực công việc người lao động, dựa vào xác định đối tượng đào tạo người chưa đủ yêu cầu đáp ứng công việc  Xây dựng chương trình đào tạo - Xác định nội dung chương trình đào tạo - Lựa chọn phương pháp đào tạo - Xác định ngân sách đào tạo  Tổ chức thực Sau xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển, việc tổ chức thực kế hoạch quan trọng Bộ phận/ người phụ trách đào tạo cần phối hợp với phận/ phòng ban chức để lựa chọn đối tượng cần đào tạo, thông báo lịch điều kiện cần thiết để họ tham gia đào tạo có hiệu  Đánh giá chương trình đào tạo Hiệu chương trình đào tạo thường đánh giá qua hai giai đoạn: - Giai đoạn 1: học viên tiếp thu, học hỏi sau khóa đào tạo? - Giai đoạn 2: học viên áp dụng kiến thức, kỹ học hỏi vào thực tế để thực công việc nào? e Giáo dục hành vi, thái độ cho người lao động Trình độ nhận thức người lao động trình độ phản ánh mức độ hiểu biết trị, xã hội tính tự giác hoạt động sản xuất kinh doanh Nhận thức người lao động coi tiêu chí đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực, trình độ nhận thức người khác nhau, dẫn đến kết khác Vì cần nâng cao chất lượng cách toàn điện mặt: nâng cao kiến thức trình độ, phẩm chất đạo đức, lực công tác cho đội ngũ lao động Tạo người lao động có đạo đức phẩm chất tốt đẹp, có kiến thức trình độ văn hóa, chuyên môn để sẵn sàng nhận nhiệm vụ hoàn thành nhiệm vụ giao 1.3.3 Phát triển môi trường học tập Để tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên nâng cao kiến thức, kỹ doanh nghiệp cần tạo môi trường học tập để từ nhân viên học hỏi kinh nghiệm với nhau, có điều kiện để phát huy hết lực điều kiện tốt Một tổ chức học tập tổ chức thành viên huy động lôi vào việc tìm kiếm, phát giải vấn đề vào việc làm cho tổ chức có khả thực nghiệm cách làm mới, để biến đổi, phát triển cải tiến liên tục nhằm đẩy nhanh khả tăng trưởng tổ chức, khiến tổ chức đạt mục tiêu cách tốt 1.3.4 Nâng cao động thúc đẩy người động Động làm việc sẵn sàng dồn tâm trí, sức lực theo đuổi mục tiêu tổ chức để đáp ứng, thỏa mãn nhu cầu cá nhân Những động làm việc cá nhân phục vụ mục tiêu chung, có lợi cho tổ chức, cho xã hội, đem lại điều tốt đẹp cho người xem động sáng, tốt đẹp 1.4 NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP 1.4.1 Nhân tố bên doanh nghiệp - Bối cảnh kinh tế 10 2.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh BIDV chi nhánh Quảng Bình a Hoạt động huy động vốn Trong bối cảnh chung đầy khó khăn diễn biến phức tạp thị trường, với trách nhiệm ngân hàng thương mại nhà nước lớn địa bàn, Chi nhánh tiên phong việc can thiệp hỗ trợ thị trường cách toàn diện mặt: tăng, giảm lãi suất phù hợp với chuyển biến kinh tế; sử dụng linh hoạt sách thu hút, chăm sóc khách hàng hợp lý, kết hợp với việc nghiên cứu, triển khai có kết nhiều sản phẩm huy động vốn mới, nhằm đa dạng hình thức huy động vốn để thích ứng với nhu cầu khách hàng; đồng thời tích cực tìm kiếm, phát triển khách hàng tổ chức kinh tế, định chế tài địa bàn có lượng tiền gửi lớn, ổn định Bảng 2.1 Bảng tình hình huy động vốn 2009 - 2011 Năm Cuối kỳ Tỷ lệ tăng (tỷ so với năm đồng) trước Tỷ lệ vượt kế hoạch năm Tỷ lệ huy động vốn dân cư Tỷ lệ huy Tỷ lệ động vốn Huy doanh động vốn nghiệp ngoại tệ 2009 1.372 23,0% 9% 66,4% 30% 22% 2010 1.721 25,4% 1% 66% 30% 19,5% 2011 2.275 32,2% 54% 66% 17% 18% (Nguồn: Báo cáo kết hoạt động kinh doanh hàng năm BIDV Quảng Bình) b Hoạt động tín dụng Đến 31/12/2011, Chi nhánh tiếp tục thực biện pháp quản lý chặt chẽ cân đối huy động vốn cho vay theo hệ số Q (Tỷ lệ dư nợ/huy động vốn), tăng trưởng tín dụng gắn với chất lượng hiệu quả, đảm bảo an toàn hoạt động vai trò trách nhiệm Chi nhánh việc đảm bảo cân đối vốn toàn hệ 11 thống Dư nợ tín dụng cuối kỳ đạt 3.602 tỷ đồng, tăng 492 tỷ đồng so với năm 2010 (tỷ lệ tăng 15,82%), đạt 100% kế hoạch, chiếm 28% thị phần tín dụng địa bàn 2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM CHI NHÁNH QUẢNG BÌNH 2.2.1 Thực trạng cấu nguồn nhân lực BIDV chi nhánh Quảng Bình Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính độ tuổi Năm Chỉ tiêu Tổng Số Tuổi trung bình 2009 2010 2011 SL % SL % SL % 118 100% 125 100% 134 100% 31,5 32 33 Theo giới tính Nam 70 59,32% 75 60% 81 60,45% Nữ 48 40,68% 50 40% 53 39,55% Theo độ tuổi < 25 năm 22 18,64% 24 19,2% 27 20,15% 25 - 35 tuổi 53 44,92% 56 44,8% 58 43,28% 35 - 45 tuổi 29 24,58% 30 24% 32 23,88% > 45 tuổi 14 11,86% 15 12% 17 12,69% (Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chi nhánh BIDV Quảng Bình) - Cơ cấu lao động chi nhánh trẻ nên thuận lợi cho việc khai thác sức trẻ động nhân viên, khả tiếp thu nhanh kiến thức mới, đồng thời tạo môi trường làm việc trẻ trung khoa học cho chi nhánh hoạt động kinh doanh - Theo nghề nghiệp ta nhận thấy tỷ lệ lao động trực tiếp so với lao động gián tiếp tương đối hợp lý tỷ lệ tăng dần qua năm Số lượng chuyên viên có xu hướng tăng phản ánh 12 việc mở rộng quy mô cung cấp sản phẩm dịch vụ ngân hàng chi nhánh Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo nghề nghiệp 2009 Năm Chỉ tiêu 2010 2011 SL % SL % SL % 118 100% 125 100% 134 100% Chuyên viên 13 11,02% 16 12,8% 18 13,43% Chuyên viên 84 71,19% 87 69,6% 92 68,66% Cán 5,08% 4,8% 5,97% Nhân viên Văn thư 0,85% 1,6% 1,49% Nhân viên bảo vệ 3,39% 4,0% 3,73% Nhân viên phục vụ 1,69% 1,6% 1,49% Nhân viên lái xe 2,54% 2,4% 2,24% Thủ quỹ, kiểm ngân 3,39% 3,2% 2,99% Tổng Số Theo nghề nghiệp (Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chi nhánh BIDV Quảng Bình) 2.2.2 Thực trạng nâng cao lực cho người lao động BIDV chi nhánh Quảng Bình a Thực trạng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động chi nhánh Phần lớn lao động chi nhánh độ tuổi trẻ mong muốn khẳng định vị trí cao Năng lực người lao động nâng cao sau thời gian làm việc thể qua hành vi thái độ mà họ đảm nhận công việc Năng lực thể qua vấn đề cấu, phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật nguồn nhân lực mức độ yêu thích, gắn bó với nghề nghiệp 13 Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo trình độ Năm Chỉ tiêu 2009 2010 SL % SL Tổng số 118 100% Tuổi trung bình 31,5 2011 % SL % 125 100% 134 100% 32 25,60% 33 24,63% Trình độ học vấn Sau Đại học 3,39% 5,60% 12 8,96% Đại học, Cao đẳng 96 81,36% 97 77,60% 103 76,87% Trung cấp khác 18 15,25% 21 16,80% 19 14,18% Trình độ lý luận Chính trị Cao cấp 1,69% 1,60% 2,24% Trung cấp 116 98,31% 123 98,40% 131 97,76% (Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chi nhánh BIDV Quảng Bình) b Thực trạng tăng cường kỹ cho thành viên tổ chức chi nhánh Chi nhánh BIDV Quảng Bình đơn vị hoạt động lĩnh vực ngân hàng nên đòi hỏi người lao động phải có kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ định Thực trạng việc nâng cao kỹ cho người lao động ngành nghề công việc có khác Do nhận thức chưa đầy đủ trình độ kỹ nghề nghiệp thời gian dài, đầu tư chưa thích đáng nên có phận vừa thừa, vừa thiếu số lượng, lại yếu chất lượng chuyên môn nghiệp vụ, chưa đáp ứng yêu cầu chi nhánh c Thực trạng hoạt dộng định hướng phát triển nghề nghiệp cho người lao động chi nhánh Chính chưa nhận thấy tầm quan trọng phát triển nguồn nhân lực nhánh chưa có chương trình kèm cặp hướng dẫn nhân viên cách chủ động Họ thường giao nhiệm vụ kèm cặp, hướng dẫn nhân viên cho người có thâm niên, kinh nghiệm hơn, chưa có kế hoạch, mục tiêu cụ thể cần đạt 14 Việc nhận biết tổ chức có hội cho phát triển nghề nghiệp quan trọng cho nhân viên Tuy nhiên, thực tế chi nhánh cho thấy nhân viên chưa ý đến hội d Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực chi nhánh  Đánh giá nhu cầu đào tạo - Vào đầu năm chi nhánh tiến hành tiến hành đánh giá chất lượng cán để làm rõ lực, trình độ, kết công tác, ưu điểm, khuyết điểm chuyên môn nghiệp vụ, phẩm chất trị, lối sống hiệu công tác làm để xác định kiến thức, kỹ người lao động thiếu, thiếu cần phải bổ sung để từ xác định nhu cầu đào tạo cho kỳ kinh doanh - Nhìn chung, việc xác định nhu cầu đào tạo chi nhánh tiến hành thiếu tính chuyên nghiệp chủ động Nhu cầu đào tạo xác định dựa tự nguyện đăng ký đào tạo người lao động dù có tham khảo đánh giá thực công việc ý kiến phòng  Phương pháp đào tạo chi nhánh Phương pháp đào tạo khâu quan trọng ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng công tác đào tạo Hiện nay, việc đưa phương pháp đào tạo Trung tâm đào tạo - Hội sở Trên sở chi nhánh lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp với nhu cầu đăng ký lên Trung tâm đào tạo để tổ chức thực  Đánh giá chất lượng đào tạo chi nhánh Theo kết vấn cán làm công tác đào tạo chi nhánh BIDV Quảng Bình công tác đánh giá kết đào tạo chi nhánh chưa thực trọng mức Việc đánh giá dừng lại mức đánh giá chung chung mà chưa đưa phương pháp đánh giá thực khoa học Điều ảnh hưởng đến thiếu cố gắng học tập số học viên gây khó 15 khăn cho người làm công tác đào tạo việc lập kế hoạch xác định nhu cầu đào tạo e Thực trạng giáo dục hành vi, thái độ người lao động chi nhánh - Trong năm qua, chi nhánh BIDV Quảng Bình ý đến việc đào tạo nâng cao nhận thức cho người lao động nhiều biện pháp: tổ chức giao lưu với đơn vị bạn để học hỏi thêm kinh nghiệm, chi nhánh có tham gia hội thi tay nghề ngành hội sở tổ chức - Tuy vậy, việc nâng cao nhận thức cho người lao động, kể chuyên môn nghiệp vụ, lẫn trị tư tưởng chưa xem xét kỹ, tính toán đầy đủ mối quan hệ phát triển nguồn nhân lực - Phần lớn lao động thiếu động, lực sáng tạo yếu, không mạnh dạn việc tiếp thu khai phá cách cải tiến công việc 2.2.3 Thực trạng phát triển môi trường học tập chi nhánh - Trong thời gian vừa qua chi nhánh BIDV Quảng Bình chưa quan tâm đến nhu cầu nguyện vọng nhân viên, việc tạo điều kiện cho nhân viên phát triển lực chưa thực trọng - Theo điều tra mức độ hài lòng với môi trường làm việc chưa cao Nguyên nhân không hài lòng phần điều kiện làm việc, mối quan hệ đồng nghiệp, mức lương chưa xứng đáng… - Chi nhánh chưa có tiêu rõ ràng quán việc đề bạt trưởng phòng hay phó phòng - Chi nhánh chưa có mô hình phát triển nhằm khuyến khích, thúc đẩy nhân viên phấn đấu để vươn lên trở thành quản lý từ cấp phó phòng, trưởng phòng… đến phó giám đốc, giám đốc đơn vị 2.2.4 Thực trạng động thúc đẩy người lao động chi nhánh 16 a Thực trạng sách tiền lương chi nhánh thời gian qua Chi nhánh thấy yếu tố quan trọng nhân viên, nên năm gần công tác chế độ đãi ngộ ý cải tiến, nâng cao vận dụng hợp lý chế độ tiền lương nguồn nhân lực Chính sách tiền lương trả cho người lao động chi nhánh phân phối lương hàng tháng theo hệ thống thang, bảng lương nhà nước lương kinh doanh theo hệ thống bảng lương kinh doanh BIDV b Thực trạng chế độ khen thưởng, đãi ngộ chi nhánh Hàng năm chi nhánh có đánh giá xếp loại cho đơn vị cá nhân từ có chế độ khen thưởng như: Đơn vị lao động suất sắc, chiến sĩ thi đua chưa cao, chưa tạo động lực cho nhân viên phấn đấu Các sách chế độ đãi ngộ chi nhánh nhân viên có quan tâm chưa thực khuyến khích nhân viên có động lực làm việc Do đó, chi nhánh cần có chế độ thích hợp để thu hút giữ chân nhân viên sau đào tạo 2.2.5 Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực BIDV Quảng Bình a Những kết đạt * Công tác thu hút nguồn nhân lực Nhân lực Ngân hàng BIDV Quảng Bình ngày trẻ hóa, trình độ chuyên môn ngày cải thiện đáp ứng tốt mặt thể lực, đạo đức chuyên môn cần có cho hoạt động kinh doanh ngân hàng * Công tác đào tạo nguồn nhân lực Công tác đào tạo nguồn nhân lực chi nhánh trọng 17 đầu tư Chính vậy, chi nhánh mạnh nguồn lực chất lượng cao, biểu qua mặt: số lao động có trình độ đại học sau đại học cao chiếm 85,83% tổng số lao động toàn chi nhánh tính đến thời điểm 31/12/2011 * Các mặt công tác khác - Công tác luân chuyển cán chi nhánh thực hàng năm - Tình hình thu nhập cán công nhân viên nâng lên hàng năm, điều đảm bảo cho người lao động có điều kiện tốt để yên tâm phục vụ công tác, góp phần tăng hiệu công việc b Những hạn chế * Công tác tuyển dụng - Việc tuyển dụng chi nhánh chưa phổ biến rộng rãi, chưa theo quy trình trình đảm bảo nhân từ bên - Bộ phận quản trị nguồn nhân lực chưa thực việc phân tích công việc thông qua bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc cho chức trách chi nhánh * Công tác đào tạo - Công tác đào tạo chưa vào chiều sâu, nhiều cán BIDV đào tạo theo chương trình cũ, số cán quan tâm cho đào tạo sau đại học, đa số cán cán lớn tuổi, số cán hết tuổi lao động hưu dẫn đến thiếu hụt cán chủ chốt - Việc trang bị trình độ ngoại ngữ, trình độ vi tính chuyên sâu chưa chi nhánh quan tâm đồng bộ, có số cán trẻ quan tâm đầu tư số cán lớn tuổi trọng hơn, đa số lòng với trình độ mà không thực học tập thêm * Thù lao chế độ đãi ngộ Thù lao cán đảm bảo ổn định sống cho 18 thân gia đình họ, song với mức thu nhập bình quân nhân viên triệu đồng/ tháng so sánh với số ngân hàng cổ phần khác địa bàn chưa thể mức thu nhập hấp dẫn với người lao động, để họ tập trung phục vụ cho đơn vị, có số trường hợp xin chuyển ngành, chuyển sang làm cho ngân hàng cổ phần khác KẾT LUẬN CHƯƠNG CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM CHI NHÁNH QUẢNG BÌNH 3.1 CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG ĐỀ XUẤT, GIẢI PHÁP 3.1.1 Căn vào định hướng phát triển nguồn nhân lực ngành ngân hàng 3.1.2 Căn vào định hướng phát triển nguồn nhân lực BIDV chi nhánh Quảng Bình 3.1.3 Căn vào mục tiêu phát triển nguồn nhân lực BIDV chi nhánh Quảng Bình 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BIDV CHI NHÁNH QUẢNG BÌNH 3.2.1 Hoàn thiện cấu nguồn nhân lực Chi nhánh + Dựa kế hoạch kinh doanh hàng năm, từ xác định nhu cầu, tính toán định mức lao động loại nguồn nhân lực cho ngành nghề + Thực trạng đội ngũ nguồn nhân lực cần phải nâng lên 19 trình độ chuyên môn nghiệp vụ Vì vậy, cần thiết phải bố trí, sử dụng xếp lao động cho đồng bộ, phù hợp với thực tế, trình độ, lực + Chú trọng khâu tuyển chọn lao động đầu vào, bảo đảm tiêu chuẩn, quy định, nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 3.2.2 Nâng cao lực cho người lao động a Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động - Chi nhánh nên thường xuyên cử cán tham gia chương trình tập huấn hội thao BIDV Việt Nam tổ chức - Cần xây dựng triển khai hiệu khóa đào tạo lại - Cần xác định lại nhu cầu đào tạo theo yêu cầu, tính chất công việc, phải cân đối số lượng đào tạo để vừa đảm bảo hoàn thành công việc, vừa đảm bảo chất lượng học tập - Tăng cường trang bị thêm số kiến thức trình độ quản lý cho cán lãnh đạo - Đối với cán trẻ, cán có phẩm chất đạo đức tốt, trình độ chuyên môn nghiệp vụ giỏi cho đào tạo cao hơn, chuyên sâu nghiệp vụ, để từ có hướng đề bạt vào chức danh cao b Nâng cao kỹ nghề nghiệp cho người lao động - Việc nâng cao kỹ nghề nghiệp cho đội ngũ cán quản lý nên thực theo hướng sau: + Tham gia chương trình tập huấn ngắn hạn BIDV tổ chức + Ngoài ta, để nâng cao trình độ cán quản lý phải có ý thức tự đào tạo, tự trau dồi kiến thức cho thân - Việc nâng cao trình độ, kỹ cho đội ngũ nhân viên giao dịch thực theo hướng sau: + Thứ nâng cao kỹ năng, nghiệp vụ nhân viên trình cung cấp dịch vụ 20 + Thứ hai nâng cao kỹ giao tiếp phục vụ khách hàng cho đối tượng nhân viên c Định hướng phát triển nghề nghiệp cho người lao động - Chi nhánh cần thực hội thảo nghề nghiệp để nhân viên thấy rõ hội nghề nghiệp động viên nhân viên tự nhìn nhận thân cung cấp thông tin phản hồi từ người quản lý trực tiếp để họ hiểu rõ - Chi nhánh cần lập kế hoạch bổ nhiệm cán bộ, có kế hoạch hỗ trợ họ thực kế hoạch nghề nghiệp - Chi nhánh cần khuyến khích cá nhân có trách nhiệm phát triển nghề nghiệp d Hoàn thiện công tác đào tạo theo tiếp cận hệ thống  Áp dụng phương pháp đào tạo theo khe hở lực cho vị trí công việc Đối với nhu cầu đào tạo doanh nghiệp thường gồm nhiều lĩnh vực khác Do có kinh phí để đào tạo lúc mà phải xếp thứ tự ưu tiên theo thời kỳ cấp quản lý khác vị trí công việc khác Nguyên tắc xếp thứ tự ưu tiên đào tạo lĩnh vực yếu có tầm quan trọng đặc biệt nên tổ chức đào tạo trước, nguyên tắc gọi phương pháp đào tạo theo khe hở lực  Xác định hình thức đào tạo Căn vào nhu cầu đào tạo lĩnh vực đào tạo, BIDV chi nhánh Quảng Bình xác định thời gian, nội dung, hình thức đào tạo thích hợp Một là, đào tạo chỗ phương pháp tiếp cận hữu hiệu giúp kết hợp kiến thức sách với thực tế, vận dụng điều học vào thực tế vận hành thiết bị, quy trình công tác chuyên môn sở 21 Hai là, cần liên hệ với số sở đào tạo có trang thiết bị sở vật chất đại, có lực đào tạo có chuyên ngành tài ngân hàng để đào tạo theo nhu cầu chi nhánh  Tổ chức đánh giá sau đào tạo Việc đánh giá khóa học, hoạt động đào tạo toàn chương trình đào tạo cần thiết Nhờ hoạt động giúp chi nhánh kịp thời điều chỉnh, nâng cao chất lượng, hiệu đào tạo thông qua phương pháp cụ thể như: - Phương pháp trắc nghiệm - Phương pháp đánh giá rút kinh nghiệm - Phương pháp đánh giá giá trị - Học viên tự đánh giá e Nâng cao hành vi thái độ cho người lao động - Hoàn thiện cá nhân chi nhánh - Trong hoạt động truyền thông nội bộ, phải trọng thường xuyên đổi mới, nâng cao chất lượng tin nội bộ, phát triển kênh intranet, website nội bộ, cập nhật ấn phẩm văn hóa doanh nghiệp BIDV - Tạo điều kiện cho nhân viên tham gia lớp luyện tập kỹ mềm: kỹ ứng xử, kỹ sống, kỹ giao tiếp… 3.2.3 Phát triển môi trường học tập - Tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp, động, đổi Tạo nhiều hội học tập, thăng tiến cho tất cán có lực - Hoàn thiện công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc theo yêu cầu công việc việc nâng cao sở vật chất, tạo môi trường thuận lợi tâm sinh lý cho người lao động - Tạo bầu không khí dân chủ, tương trợ giúp đỡ lẫn - Xây dựng môi trường văn hóa doanh nghiệp 22 3.2.4 Nâng cao động thúc đẩy người lao động a Hoàn thiện chế độ đãi ngộ, sách tiền lương, đánh giá khen thưởng • Đổi chế tiền lương + Cơ chế phân phối tiền lương đến với người lao động theo kết kinh doanh đơn vị, vị trí chức danh sở hệ thống lương xây dựng phương pháp đánh giá giá trị công việc, độc lập với hệ thống thang, bảng lương nhà nước + Đổi chế phân phối tiền lương theo kết hoàn thành công việc người lao động + Đổi hình thức lương theo mức lương cụ thể, không theo hệ số • Công tác quy hoạch, bổ nhiệm cán Kết hợp bổ nhiệm từ bên với bổ nhiệm từ bên Bổ nhiệm từ bên sở đánh giá lực cán bộ, kết phân hạng nhân viên theo cấp độ hàng năm để lựa chọn người, vị trí lãnh đạo Bổ nhiệm từ bên thuê quản lý từ thị trường lao động bên ngoài, để đảm bảo tính động giảm biến động thị trường lao động thay đổi đột ngột có dịch chuyển cán từ nội ngân hàng sang định chế tài khác • Phân hạng nhân viên Việc phân hạng nhân viên theo cấp độ hàng quý hàng năm, sở để phân chia công việc, trách nhiệm quyền lợi cách hợp lý; đồng thời sở để đánh giá, bổ nhiệm chức danh quản lý tương lai b Giải pháp nâng cao giá trị tinh thần người lao động - Thiết lập môi trường làm việc thoải mái, không gò bó - Tin tưởng vào nhân viên, quan tâm đến kết hoàn thành công việc không để ý đến tiểu tiết 23 - Thường xuyên tổ chức hoạt động văn hóa thể thao - Hàng năm chi nhánh tiến hành tổng kết, đánh giá kết hoạt động chi nhánh nói chung cá nhân để từ tuyên truyền, cổ vũ, động viên lao động đạt thành tích cao công tác 3.2.5 Nâng cao trình độ nhận thức phát triển nguồn nhân lực - Phổ biến, tuyên truyền sâu rộng tầm quan trọng công tác quản trị nhân cho cán công nhân viên, đặc biệt cán quản lý - Thay đổi lớn nhận thức công tác phát triển nguồn nhân lực, biện pháp quản trị hoạt động kinh doanh, ý thức kỷ luật lao động cao, tác phong làm việc khoa học, điều mà lực lượng lao động yếu - Nâng cao nhận thức nhà quản trị công tác quản trị nguồn nhân lực thông qua công tác đào tạo mới, đào tạo lại 3.3 ĐỀ XUẤT, KIẾN NGHỊ 3.3.1 Đối với Ngân hàng Nhà nước Chính phủ - Tiếp tục bổ sung hoàn thiện quy định pháp lý theo hướng khuyến thích mở rộng phát triển dịch vụ ngân hàng - Tăng cường vai trò tra, giám sát NHNN hoạt động kinh doanh tổ chức tín dụng 3.3.2 Đối với ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam - BIDV nên xây dựng quy trình tuyển dụng nhân viên khoa học, xác hợp lý - Định kỳ tổ chức khóa đào tạo kỹ nghiệp vụ chuyên môn cho đội ngũ cán nhân viên khả thực công việc với kỹ thuật công nghệ đại, khả ứng xử tiếp xúc với khách hàng - Trong sách đãi ngộ cán cần trọng đến trình độ, lực cán có sách thỏa đáng cán có trình độ chuyên môn cao, có nhiều đóng góp cho ngân hàng - Nâng cao tính kỷ cương, kỷ luật cán nhân viên 24 ngân hàng KẾT LUẬN CHƯƠNG KẾT LUẬN Hội nhập kinh tế quốc tế, có hoạt động ngân hàng xu hướng tất yếu bối cảnh toàn cầu hóa Quá trình toàn cầu hóa đem lại nhiều lợi ích, đồng thời đặt thử thách to lớn cho kinh tế hệ thống ngân hàng Việt Nam Sau 50 năm hình thành phát triển, BIDV đạt bước tiến vững Tuy nhiên, so sánh với ngân hàng khu vực giới, BIDV ngân hàng nhỏ, thiếu kinh nghiệm quản lý ngân hàng đại Giai đoạn 2006 – 2015 giai đoạn quan trọng BIDV Việc xây dựng giải pháp nâng cao nguồn nhân lực cho giai đoạn có ý nghĩa cho tồn phát triển BIDV nói chung BIDV Quảng Bình nói riêng tương lai Luận văn “Hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam chi nhánh Quảng Bình”, hoàn thành nghiên cứu số nội dung sau: - Hệ thống hóa lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực, sở hệ thống hóa lý luận phân tích thực trạng tình hình phát triển nguồn nhân lực ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam chi nhánh Quảng Bình thời gian qua - Xác định số nguyên nhân chủ yếu, làm rõ mặt hạn chế trình phát triển nguồn nhân lực BIDV Quảng Bình - Đề xuất giải pháp kiến nghị nhằm phát triển nguồn nhân lực BIDV Quảng Bỉnh thời gian tới ... Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam chi nhánh Quảng Bình Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam chi nhánh Quảng. .. tập phát triển Thực quy định chi n lược phát triển Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam Chi nhánh Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam tỉnh Quảng Bình coi phát triển nguồn nhân lực. .. lực Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam chi nhánh tỉnh Quảng Bình - Phạm vi nghiên cứu: vấn đề sở lý luận thực tiễn nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Đầu tư Phát triển Việt Nam chi nhánh Quảng