CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.4. Đánh giá về sự phát triển Nguồn nhân lực Ngành BHXH tỉnh Hà Giang
động lực mạnh mẽ để nhân lực của mình cố gắng phấn đấu, hoàn thành và nâng cao năng lực của bản thân mình.
3.4. Đánh giá về sự phát triển Nguồn nhân lực Ngành BHXH tỉnh Hà Giang. Giang.
3.4.1. Những thành công
Thứ nhất: Công tác phát triển nguồn nhân lực đã đáp ứng đƣợc yêu cầu tăng nhanh cả về số lƣợng lẫn chất lƣợng. Nhờ chính sách đào tạo, bồi dƣỡng thƣờng xuyên nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho nên BHXH tỉnh Hà Giang trong những năm gần đây đã phát triển NNL có chất lƣợng đồng đều đáp ứng cả về số lƣợng lẫn chất lƣợng.
Thứ hai: BHXH tỉnh Hà Giang đã xây dựng đƣợc một cơ cấu nguồn nhân lực khá hợp lý. Nhìn chung, BHXH tỉnh Hà Giang đã xây dựng đƣợc một bộ phận quản lý nguồn nhân lực nói chung, cơ cấu bộ máy quản lý phát triển NNL nói riêng mang tính hệ thống và chặt chẽ, mang lại hiệu quả cao.
Thứ ba: Có một đội ngũ viên chức quản lý giỏi và giàu kinh nghiệm, là một ngành đặc thù và nhờ có những chính sách ln phiên ln chuyển cơng tác từ các BHXH huyện, thành phố, đến các phịng chun mơn, nghiệp vụ nên BHXH tỉnh Hà Giang đã có một đội ngũ quản lý giỏi và giàu kinh nghiệm, các vị trí chủ chốt hiện nay do những ngƣời có kinh nghiệm trong ngành nắm giữ, đây chính là một lợi thế lớn của BHXH tỉnh Hà Giang. Bên cạnh đó, BHXH tỉnh đã tạo đƣợc điều kiện tốt để ngƣời lao động có điều kiện học hỏi và cũng xây dựng đƣợc một môi trƣờng văn hóa, mơi trƣờng làm việc tốt.
71
3.4.2. Những hạn chế
Thứ nhất: Về chính sách phát triển nguồn nhân lực của BHXH tỉnh Hà Giang cịn sơ sài, chƣa có một bộ phận cụ thể làm công tác phát triển nguồn nhân lực theo chuyên môn mà chỉ làm kiêm nhiệm trong công việc tổ chức cán bộ và bị phụ thuộc vào kế hoạch, chỉ tiêu của BHXH Việt Nam.
Thứ hai: Về cơ cấu, việc luân chuyển giữa các bộ phận trong cùng một phòng, giữa phòng này với phòng khác chƣa hợp lý, thời gian luân chuyển khá ngắn (03 năm) cùng với việc địa hình miền núi và nhiều vùng là vùng đặc biệt khó khăn nên việc đi lại giữa các đơn vị thuộc BHXH tỉnh còn chƣa thuận lợi làm cho ngƣời lao động chƣa kịp quen với công việc này đã phải bắt đầu lại một cơng việc mới. Bên cạnh đó, các chính sách tiền lƣơng phải phụ thuộc vào ngân sách nhà nƣớc, chƣa chủ động trong các nguồn thu - chi; Chất lƣợng nguồn nhân lực chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu phát triển; Kỹ năng làm việc của nhân viên còn nhiều hạn chế; Nhận thức của bản thân ngƣời lao động chƣa cao; Chính sách đề bạt thăng tiến chƣa cụ thể, rõ ràng.
Thứ ba: Về đào tạo, việc mở các lớp đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ ngành, lý luận chính trị…đƣợc thực hiện hàng năm. Tuy nhiên, về chất lƣợng chƣa thực sự có kết quả, khơng thực hiện kiểm tra, kiểm sốt về chất lƣợng học tập mà chỉ chú trọng đến số lƣợng đƣợc đào tạo. Chƣa xây dựng các tiêu chí đánh giá cá nhân và hiệu suất làm việc mà chỉ đánh giá chung chung kết quả thực hiện cơng việc theo q, năm; chính vì thế mà lãnh đạo khơng kịp thời cập nhật đƣợc tình hình, năng lực của CCVC để thực hiện công tác đào tạo hiệu quả hơn.
Thứ tƣ: Khối lƣợng công việc, các chế độ, chính sách ngày càng nhiều và phức tạp, đội ngũ cán bộ CCVC ngày càng già hóa trong khi đó việc tuyển dụng nguồn nhân sự mới khơng đƣợc tăng thêm mà lại bị cắt giảm, tinh chế. Do vậy, cán bộ, CCVC, ngƣời lao động phải kiêm nhiệm nhiều công việc, một ngƣời làm nhiều việc, ngƣời làm ít việc phân chia khối lƣợng công việc không đồng đều trong khi lƣơng thƣởng lại tƣơng đƣơng nhau, dẫn đến việc
72 nhiều CCVC thôi việc, nghỉ việc.
3.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế
a) Nguyên nhân khách quan
Thứ nhất: Tình hình thị trƣờng lao động và cạnh tranh ngày càng gay gắt, cung lao động dồi dào nhƣng vẫn cịn tồn tại một nghịch lý đó là: ―thừa – thiếu‖; ―thừa‖ ở đây chính là thừa về số lƣợng, ―thiếu‖ là thiếu nguồn nhân lực có chất lƣợng cao, chƣa phù hợp với ngành nghề đƣợc đào tạo.
Thứ hai: Công tác tuyển chọn nhân lực đầu vào chƣa đảm bảo chất lƣợng làm cho công tác đào tạo nhân viên không thật sự hiệu quả. Việc tuyển chọn cịn mang nặng bằng cấp, quan hệ, khơng có tiêu chí cụ thể, ít quan tâm đến trình độ chuyên môn của ngƣời lao động.
Thứ ba: Các quy định về luật pháp của Nhà nƣớc trong lĩnh vực lao động. Các yêu cầu về an tồn lao động, chính sách lƣơng tối thiểu, các quy định về việc đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng lao động cũng ảnh hƣởng đến công tác phát triển NNL của cơ quan tổ chức.
b) Nguyên nhân chủ quan
Thứ nhất: Lãnh đạo BHXH tỉnh Hà Giang vẫn chƣa chú trọng về vấn đề phát triển nguồn nhân lực. Nhận thức về phát triển nguồn nhân lực chƣa toàn diện, vẫn chƣa thấy đƣợc tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong đó có chức năng phát triển nguồn nhân lực, chƣa đánh giá đúng tầm quan trọng của bộ phận làm công tác quản lý phát triển nguồn nhân lực. Vì vậy, vẫn chƣa có một bộ máy quản lý phát triển nguồn nhân lực thật sự mà vẫn chỉ gói gọn trong việc tổ chức cán bộ quản lý những hồ sơ của ngƣời lao động. Những ngƣời làm công tác nhân sự chủ yếu là giải quyết các chế độ bảo hiểm, các thủ tục hành chính và các cơng tác chuẩn bị cho khâu tuyển dụng.
73
chủ yếu căn cứ dựa trên chỉ tiêu của BHXH Việt Nam giao. Chính điều này đã làm cho công tác phát triển nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh cịn mang tính thụ động, chƣa có kế hoạch cụ thể, rõ ràng. Bên cạnh đó, cũng chƣa có nhiều chính sách và các hoạt động tạo động lực thúc đẩy cho ngƣời lao động. Đó cũng là những nguyên nhân gây ra những hạn chế trong công tác phát triển nguồn nhân lực của đơn vị.
74
TIỂU KẾT CHƢƠNG 3
Từ cơ sở lý luận và thực tiễn về NNL và những yếu tố giúp phát triển NNL, kết hợp các phƣơng thức (phƣơng pháp và công cụ) nghiên cứu ở Chƣơng 2, tác giả đã thực hiện nghiên cứu về NNL tại BHXH tỉnh Hà Giang.
Kết quả nghiên cứu thực trạng theo khung lý thuyết đã phân tích các thực trạng cơ bản về NNL tại BHXH tỉnh Hà Giang về quy mô, về cơ cấu, về thực trạng nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ, kỹ năng làm việc, về nhận thức và các yếu tố động lực giúp thúc đẩy sự phát triển của NNL.
Đƣa ra đƣợc những mặt hạn chế, nguyên nhân của những hạn chế trong vấn đề phát triển NNL tại BHXH tỉnh Hà Giang. Từ đó, đánh giá đƣợc những thành công đã đạt đƣợc và những hạn chế còn vƣớng mắc, tìm ra đƣợc nguyên nhân của những hạn chế để có thể có những giải pháp khắc phục, hoàn thiện hơn NNL của BHXH tỉnh Hà Giang đƣợc trình bày trong Chƣơng 4.
Dƣới đây là bảng tóm tắt những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế đƣợc rút ra sau khi thực hiện khảo sát tại chƣơng 3.
Hạn chế Nguyên nhân của những hạn chế
Khách quan Chủ quan Chính sách - Do thị trƣờng lao động. - Do công tác tuyển chọn từ BHXH Việt Nam. - Do các quy định, pháp luật của nhà nƣớc. - Do lãnh đạo quản lý. - Do chiến lƣợc phát triển. Cơ cấu
Đào tạo, bồi dƣỡng Đặc thù Ngành
75
CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁT TRIỂN