Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực

1.3. Các tiêu chí để có thể phát triển nguồn nhân lực

1.3.4. Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực

Kỹ năng của NNL phản ánh mức độ, sự hiểu biết về trình độ nghiệp vụ, kỹ năng làm việc, mức độ thành thạo và khéo léo của ngƣời lao động. Đó là khả năng làm chủ các kỹ thuật, phƣơng pháp, công cụ để giải quyết công việc, ngƣời lao động khi tham gia vào bất kỳ hoạt động nghề nghiệp nào đều phải đáp ứng những kỹ năng mà nghề nghiệp đó địi hỏi, cần phải có những kỹ năng nhất định, phù hợp với tính chất của từng cơng việc đang làm, nếu không sẽ không thể tồn tại trong mơi trƣờng làm việc đó. Nâng cao kỹ năng của NNL là nâng cao khả năng của con ngƣời trên nhiều khía cạnh để đáp ứng các yêu cầu cao hơn trong công việc hiện tại hoặc để trang bị kỹ năng mới cho việc thay đổi công việc đột xuất khi tổ chức yêu cầu. Nâng cao kỹ năng của NNL là nội dung căn bản của phát triển NNL trong các tổ chức, nó ảnh hƣởng đến hiệu quả sử dụng NNL. Vì vậy, tổ chức cần quan tâm giải quyết tốt việc lập kế hoạch và quản lý nghề nghiệp, tạo điều kiện để đội ngũ lao động có cơ hội đƣợc đào tạo, tự đào tạo, bồi dƣỡng chuyên môn nghiệp vụ, định hƣớng nghề nghiệp nhằm hoàn thiện và nâng cao kỹ năng nghề nghiệp để đáp ứng yêu cầu của tổ chức và thỏa mãn nhu cầu của cá nhân.

Muốn phát triển NNL của tổ chức nói chung thì trƣớc hết phải phát triển kỹ năng của từng cá nhân ngƣời lao động, bởi vì:

- Phát triển kỹ năng của ngƣời lao động là phát triển tƣ duy, cách nhìn nhận, sự khéo léo cơng việc của ngƣời lao động, trƣớc tiên là giúp bản thân họ hiểu về cơng việc mình đang làm sau đó là giúp hồn thành cơng việc chung của tổ chức một cách nhanh chóng và đạt đƣợc hiệu quả nhất.

22

cao thì mọi cơng việc của tổ chức càng dễ dàng thực hiện để đáp ứng yêu cầu của Nhà nƣớc, xã hội.

Để nâng cao kỹ năng của nhân lực cần phải tổ chức huấn luyện, đào tạo cho ngƣời lao động thích nghi với mơi trƣờng làm việc, điều kiện làm việc, sử dụng thành thạo các máy móc thiết bị trong thực hiện công việc... Mặt khác, bản thân ngƣời lao động phải thƣờng xuyên tiếp xúc với môi trƣờng công việc để rèn luyện kỹ năng, tích lũy kinh nghiệm, không ngừng học hỏi, sáng tạo phƣơng pháp làm việc hiệu quả, tăng năng suất lao động. Kỹ năng đƣợc hình thành thơng qua thực tế cơng việc và thời gian tích lũy, cùng với việc áp dụng các phƣơng pháp cụ thể. Do vậy, để đánh giá kỹ năng của NNL ngƣời ta phải dựa vào tiêu chí đánh giá mức độ thành thạo công việc đƣợc thực hiện và thƣờng sử dụng các cơng cụ đo lƣờng định tính để xác định mức độ đáp ứng về kỹ năng nhƣ: Khả năng hoàn thành; mức độ hoàn thành công việc của ngƣời lao động; khả năng vận dụng kiến thức vào các thao tác của công việc, sự thành thạo, kỹ xảo; khả năng xử lý tình huống; khả năng truyền đạt, thu hút sự chú ý; khả năng ứng xử trong giao tiếp.

1.3.5. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức

Nâng cao chất lƣợng NNL trong tổ chức đó chính là tăng cƣờng sức mạnh của thể chất và khả năng hoạt động sáng tạo của trí tuệ thơng qua những nội dung nhƣ nâng cao sức bền, sự dẻo dai, chiều cao, cân nặng,… nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ, tính chun nghiệp trong cơng việc và nâng cao đạo đức nghề nghiệp, trình độ giao tiếp… của NNL. Cụ thể:

Nâng cao trí lực của NNL là yếu tố quan trọng nhất của chất lƣợng NNL. Trí lực hay trí tuệ của NNL thể hiện ở trình độ học vấn, trình độ đào tạo chun mơn, nghiệp vụ, kỹ năng, tay nghề, với những mơi trƣờng cơng việc có tính chất thƣờng xun lặp đi lặp lại, khơng có nhiều yếu tố sáng tạo trong cơng việc thì việc thƣờng xun nâng cao trí lực NNL là rất cần thiết và việc đầu tiên là thông qua công tác đào tạo, đào tạo lại, bồi dƣỡng nâng cao trình

23

độ cho NNL về chuyên môn, nghiệp vụ theo yêu cầu cơng việc. Hình thức đào tạo nâng cao trí lực của tổ chức giành cho ngƣời lao động thƣờng là các lớp bồi dƣỡng chun mơn, nghiệp vụ, các lớp chính trị, bồi dƣỡng nâng cao tƣ duy của lãnh đạo…

Nâng cao thể lực NNL là nâng cao tình trạng sức khỏe của NNL; thể lực bao gồm nhiều yếu tố cả thể chất lẫn tinh thần. Thể lực tốt thể hiện ở độ bền bỉ, dẻo dai, nhanh nhẹn và tháo vát của sức khỏe trong công việc. Đây là điều kiện rất quan trọng của thể lực NNL, sức khỏe của NNL đƣợc quyết định và phát triển bởi chế độ dinh dƣỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe, nên thể lực NNL phụ thuộc vào kinh tế của mỗi quốc gia. Khi kinh tế phát triển thì đời sống vật chất, tinh thần của ngƣời dân nói chung và NNL nói riêng của mỗi quốc gia đƣợc nâng lên. Đó là điều kiện để đảm bảo cho sức khỏe đƣợc nâng lên và ngƣợc lại.

Nâng cao tâm lực là nâng cao trách nhiệm, đạo đức nghề nghiệp và trình độ giao tiếp của NNL. Đây là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lƣợng NNL của mỗi tổ chức, phẩm chất, đạo đức đƣợc biểu hiện thông qua giải quyết công việc nhất là cơng việc có liên quan đến tiền bạc, đến tính mạng con ngƣời. Làm việc hết mình vì ngƣời dân, vì tính mạng và quyền lợi của ngƣời dân, tâm lực của NNL còn biểu hiện ở chỗ thực hiện nhiệm vụ theo chức trách đƣợc giao, ln hịa nhã, lịch sự khi giao tiếp với đồng nghiệp và ngƣời dân, vì vậy, việc nâng cao tâm lực có ý nghĩa rất quan trọng. Để nâng cao phẩm chất đạo đức lƣơng tâm nghề nghiệp của NNL, đòi hỏi các ngành, các cấp và nhà nƣớc phải thƣờng xuyên quan tâm, giáo dục không chỉ lập trƣờng tƣ tƣởng, đạo đức, tƣ cách, mà còn ở cách ứng xử trong cơ quan, doanh nghiệp khi thi hành công vụ.

Tại Việt Nam nói chung và tỉnh Hà Giang nói riêng số lƣợng lao động rất nhiều tuy nhiên chủ yếu là lao động có trình độ phổ thơng, chƣa đƣợc đào

24

tạo qua hệ thống cơ bản của trƣờng lớp do vậy chất lƣợng NNL cịn hạn chế. Ngồi trình độ hạn chế, thì nhìn chung thể lực lao động Việt Nam còn nhỏ bé so với lao động nhiều nƣớc ở khu vực và thế giới về chiều cao, cân nặng và sức bền. Trình độ văn hóa nghề của một bộ phận không nhỏ NNL nƣớc ta trong q trình làm việc cịn thấp. Điều này đƣợc thể hiện nhƣ, còn thiếu trách nhiệm trong công việc, ý thức chấp hành pháp luật nhà nƣớc chƣa cao, kỷ luật lao động còn yếu và chƣa có tác phong cơng nghiệp, quan hệ ứng xử ở một số ngƣời chƣa thực sự đúng mực. Do đó, việc nâng cao chất lƣợng NNL để thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ trong các cơ quan, đơn vị là nhiệm vụ quan trọng, hết sức cấp thiết hiện nay.

1.3.6. Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực

Trình độ nhận thức của ngƣời lao động là trình độ phản ánh mức độ hiểu biết về chuyên môn nghiệp vụ, về kỹ năng cơng việc, về chính trị xã hội và tính tự giác trong công việc đƣợc giao. Nâng cao nhận thức là quá trình làm gia tăng mức độ hiểu biết, là quá trình đi từ trình độ nhận thức kinh nghiệm đến trình độ nhận thức lý luận, là quá trình nâng cao mức độ hiểu biết về chuyên mơn, nghiệp vụ, kỹ năng, về chính trị, xã hội, thái độ đối với công việc,… thông qua các hoạt động học tập, rèn luyện qua các lớp đào tạo, bồi dƣỡng bên trong cũng nhƣ bên ngồi đơn vị cơng tác; từ đó tạo ra nguồn lao động có đạo đức, phẩm chất tốt để hồn thành các công việc đƣợc giao.

Các tiêu chí đánh giá trình độ nhận thức của NNL bao gồm: + Nhận thức về lý luận chính trị, quản lý hành chính Nhà nƣớc + Ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần tự giác và trách nhiệm

+ Thể hiện trong các mối quan hệ xã hội, thái độ trong giao tiếp, ứng xử trong công việc và với đồng nghiệp

+ Trách nhiệm và niềm say mê nghề nghiệp, yêu nghề, đóng góp tích cực cho cơ quan, năng động trong công việc.

25 chịu áp lực trong công việc.

1.3.7. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực

Ngƣời lao động có xu hƣớng làm việc một cách tự nhiên, bắt nguồn từ việc họ muốn có thu nhập cá nhân ngày càng cao đến việc muốn đƣợc kh ng định bản thân mình, đƣợc thành đạt trong cuộc sống. Động lực là những gì thơi thúc con ngƣời có những ứng xử nhất định hoặc thúc đẩy, kích thích ngƣời lao động làm việc. Động lực thƣờng gắn với nhu cầu của con ngƣời, là những đòi hỏi của ngƣời lao động cho bản thân để sống và phát triển. Tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động là một hệ thống các hoạt động đƣợc nhà quản lý thực hiện nhằm duy trì và động viên, khích lệ ngƣời lao động làm việc. Đối với tổ chức, làm tốt công tác tạo động lực sẽ làm cho các mối quan hệ trong tổ chức trở nên tốt hơn, tạo đƣợc bầu khơng khí làm việc thoải mái, đặc biệt tạo đƣợc khả năng cạnh tranh giữa các cá nhân trong tổ chức và với bên ngoài để làm việc hiệu quả hơn.

Động lực thúc đẩy ngƣời lao động đƣợc thực hiện thông qua các yếu tố vật chất hoặc phi vật chất, đó là:

- Các yếu tố vật chất nhƣ tiền lƣơng, tiền thƣởng, các loại phụ cấp và phúc lợi xã hội... Đây là các yếu tố nhằm để thỏa mãn các nhu cầu vật chất tối thiểu của con ngƣời, đƣợc sử dụng nhƣ là một địn bẩy để kích thích tính tích cực làm việc của ngƣời lao động. Các yếu tố vật chất luôn là động lực hấp dẫn nhất thúc đẩy ngƣời lao động làm việc.

- Các yếu tố phi vật chất nhƣ sự khuyến khích về tinh thần, sự khen thƣởng trong công việc, sự thăng tiến cá nhân, sự cải thiện môi trƣờng làm việc, tiêu chuẩn đánh giá ngƣời lao động, đƣợc quan tâm tham gia các chƣơng trình đào tạo nhằm giúp cho ngƣời lao động nâng cao trình độ chun mơn, kỹ năng làm việc, ... Đây là các yếu tố đem lại sự thỏa mãn về mặt tinh thần cho ngƣời lao động, đƣợc sử dụng để kích thích sự hăng say làm việc và là

26

động lực có tác dụng thúc đẩy mạnh mẽ đối với ngƣời lao động. Nâng cao động lực thúc đẩy ngƣời lao động có tác dụng từ hai phía: Ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động. Đối với ngƣời lao động, động lực thúc đẩy là điều kiện và là nhân tố quyết định đến hành vi và hiệu quả công việc. Một khi con ngƣời có động lực thúc đẩy, họ sẽ hăng say hơn trong công việc, luôn cố gắng phấn đấu, đóng góp những giá trị thiết thực và hữu hiện nhất. Công việc của từng cá nhân hiệu quả hơn, đạt năng suất cao hơn và kết quả dễ thấy là đem lại cho ngƣời lao động thu nhập cao hơn. Bên cạnh đó, khi nhân viên có động lực thúc đẩy, họ sẽ có cảm giác thỏa mãn trong công việc và trong các mối quan hệ với đồng nghiệp. Đối với tổ chức có thể tạo ra động lực thúc đẩy làm cho mối quan hệ giữa ngƣời lao động trong tổ chức trở nên tốt đẹp và lành mạnh hơn, khơng khí làm việc thoải mái sẽ làm cho mọi ngƣời tự giác hỗ trợ nhau trong công việc. Hoặc tạo động lực bằng cách tạo ra các hoạt động cạnh trnah và khen thƣởng từ đó tạo đƣợc khả năng cạnh tranh giữa các cá nhân trong tổ chức cũng nhƣ với các tổ chức bên ngoài, là một trong những nhân tố tạo tiền đề phát triển cho tổ chức trong tƣơng lai.

Việc đánh giá khả năng nâng cao động lực thúc đẩy ngƣời lao động thể hiện qua các tiêu chí đánh giá nhƣ sau:

- Thực hiện công bằng, minh bạch công tác chi trả tiền lƣơng, tiền thƣởng, các khoản phụ cấp, phúc lợi xã hội cho ngƣời lao động;

- Thực hiện công bằng, cơng khai, dân chủ, hợp lý các chính sách về đề bạt, bổ nhiệm, bố trí cán bộ, phân cấp phân quyền cho cấp dƣới, đào tạo nâng cao trình độ chun mơn, kỹ năng nghề nghiệp.

1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực

1.4.1. Các yếu tố bên ngoài

1.4.1.1 Điều kiện tự nhiên

27

không nhỏ chi phối trực tiếp đến đời sống văn hóa sinh hoạt, phong cách sống, cách tƣ duy và làm việc của con ngƣời. Một dân tộc, một quốc gia hay vùng miền nào có truyền thống tốt, những tập quán lành mạnh, có nền văn hóa phát triển cao thì nơi đó NNL có chất lƣợng tốt và ngƣợc lại, đó chính là điều kiện tốt để xây dựng phƣơng pháp và cách thức phát triển NNL phù hợp. Mặt khác, những đặc trƣng văn hóa - xã hội của một dân tộc còn là cơ sở cho việc sử dụng NNL hợp lý và hiệu quả cao. Các điều kiện tự nhiên về địa hình, thời tiết, khí hậu của một địa phƣơng hay một vùng đều có ảnh hƣởng nhất định đến phát triển NNL của địa phƣơng hay vùng đó. Địa hình của địa phƣơng càng rộng và phức tạp, khả năng tiếp cận các dịch vụ y tế của ngƣời dân vùng sâu, vùng xa càng hạn chế, đòi hỏi nhân lực y tế phải đƣợc phân bố theo hƣớng tăng cƣờng cho tuyến cơ sở gần với ngƣời dân hơn cả về số lƣợng và chất lƣợng.

1.4.1.2. Điều kiện kinh tế - xã hội của địa phương

Trong nền kinh tế đang phát triển địi hỏi nguồn nhân lực có đủ trí lực để theo kịp, giúp tổ chức tồn tại và phát triển. Bên cạnh đó, những thay đổi mới theo hƣớng cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa hay cách mạng 4.0, 5.0 phát triển nhanh chóng đòi hỏi nguồn nhân lực phải nhanh chóng cập nhật, thay đổi kiến thức, kỹ năng phù hợp để có thể vận hành các dây chuyền máy móc hiện đại, do đó có việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần phải kịp thời, phù hợp vời nền kinh tế, xã hội của địa phƣơng. Hệ thống pháp luật cũng tạo ra hành lang pháp lý cho các tổ chức hoạt động và tuân thủ theo quy định đó, nó ảnh hƣởng một cách sâu sắc và trên diện rộng đến cách thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cả về chính sách và chƣơng trình.

Hà Giang là một tỉnh miền núi phía Bắc, điều kiện kinh tế cịn nhiều khó khăn cả về vật chất lẫn tinh thần. Gặp nhiều khó khăn nhƣ thiên tai, sạt lở, dịch bệnh trên gia súc, cây trồng đã ảnh hƣởng lớn đến đời sống, sản xuất

28

của nhân dân. Tuy nhiên, với sự nỗ lực, quyết tâm của cả hệ thống chính trị, cộng đồng doanh nghiệp và nhân dân, kinh tế của tỉnh phát triển tƣơng đối ổn định, an ninh – quốc phòng đƣợc đảm bảo, đời sống vật chất và tinh thần của ngƣời dân từng bƣớc đƣợc cải thiện, an sinh xã hội đƣợc nâng cao, các chỉ tiêu, nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội cơ bản đáp ứng đƣợc nhu cầu của ngƣời lao động.

1.4.1.3. Cơ chế, chính sách của Nhà nước

Cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc, hệ thống chính sách Nhà nƣớc ngày càng đƣợc củng cố và hoàn thiện phù hợp với thực tế, là động lực khuyến khích ngƣời lao động và tập thể tích cực lao động, khơng ngừng học tập để nâng cao trình độ và khả năng lao động, cống hiến cho xã hội. Hệ