CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.2. Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động phát triển NNL tại BHXH tỉnh Hà Giang
4.2.2. Giải pháp hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực
BHXH tỉnh Hà Giang cần xây dựng và sắp xếp NNL theo lộ trình, kế hoạch cụ thể và lâu dài. Việc luân chuyển cán bộ trong tỉnh cần phải đƣợc chú trọng hơn, do là tỉnh miền núi có địa hình phức tạp nên việc ln chuyển giữa các đơn vị BHXH huyện cũng khó khăn, việc đi lại khơng thuận tiện cùng với việc sắp xếp vị trí cơng việc này nhƣng phải kiêm nhiệm nhiều công việc khác do thiếu thốn NNL cũng làm cho CCVC khơng tồn tâm toàn ý thực hiện tốt công việc đƣợc giao.
Việc xây dựng cơ cấu theo lộ trình thích hợp, phân ngành nghề theo đúng vị trí, cơng việc và độ tuổi hợp lý sẽ giúp ngƣời lao động phát huy đƣợc hết khả năng của bản thân, từ đó cống hiến hết mình cho cơng việc đƣợc giao.
4.2.3. Giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo nguồn nhân lực
Qua phân tích thực trạng cơng tác đào tạo tại BHXH tỉnh Hà Giang, nhận thấy rằng: Đào tạo chƣa đáp ứng yêu cầu trƣớc mắt, chƣa mang tính lâu dài,
78
chuyên sâu, chƣa tạo điều kiện tốt cho CCVC tham gia các khoá đào tạo chuyên môn, chuyên sâu nhằm nâng cao kiến thức, chƣa thành lập bộ phận đào tạo nghiệp vụ cho viên chức mới tuyển dụng để trang bị kiến thức một cách bài bản, giúp họ nhanh chóng tiếp cận cơng việc một cách hiệu quả, chƣa đánh giá kết quả sau đào tạo để so sánh chi phí bỏ ra với kết quả đào tạo.
Đào tạo và phát triển là công việc quan trọng để giúp cho BHXH tỉnh Hà Giang có thể phát triển trong thời gian sắp tới. BHXH tỉnh Hà Giang cần xây dựng một quy trình đào tạo và phát triển một cách chi tiết và bài bản, xác định rõ vai trị của các thành phần có liên quan từ khâu chuẩn vị đến khâu xác định nhu cầu, lên kế hoạch thực hiện đào tạo và đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo. Mỗi giai đoạn cần phải đƣợc thực hiện một cách hiệu quả, nghiêm túc, xác định rõ ràng nhiệm vụ của từng bộ phận và có sự liên quan giữa các giai đoạn với nhau. Trong đó quy trình đào tạo nên bao gồm các bƣớc sau:
- Bƣớc 1: Xác định nhu cầu đào tạo - Bƣớc 2: Xác định mục tiêu đào tạo - Bƣớc 3: Lựa chọn đối tƣợng đào tạo
- Bƣớc 4: Xác định chƣơng trình đào tạo và lựa chọn phƣơng pháp đào tạo - Bƣớc 5: Lựa chọn ngƣời chịu trách nhiệm đào tạo
- Bƣớc 6: Xác định chi phí đào tạo - Bƣớc 7: Thiết lập quy trình đánh giá
Do theo thời gian thì hoạt động của BHXH tỉnh Hà Giang ngày càng mở rộng, chính vì vậy nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng tăng. BHXH tỉnh Hà Giang nên có bộ phận chun trách để phục vụ cho cơng tác đào tạo và phát triển nguồn lực. Bộ phận này sẽ chịu trách nhiệm lên kế hoạch, thiết kế các chƣơng trình đào tạo và phát triển nguồn lực phù hợp với xu hƣớng. Bên cạnh đó BHXH tỉnh Hà Giang cũng cần xây dựng tiêu chuẩn nhằm đánh giá hiệu quả của các nhân viên, đánh giá về kỹ năng, kiến thức
79
cũng nhƣ hiệu quả trong công việc của họ. Việc đánh giá sẽ giúp cho BHXH tỉnh Hà Giang có thể hiểu đƣợc những điểm mạnh, điểm yếu trong cơng việc và từ đó xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp.
Việc xây dựng các nội dung đào tạo cũng cần phải đƣợc căn cứ dựa trên tính chất cơng việc của từng bộ phận, từng phòng ban. Cùng với đó, bộ phận chuyên trách về đào tạo và phát triển cũng cần điều tra, xem xét về nhu cầu đào tạo xuất phát từ những kiến thức, kỹ năng của nhân sự trong quá trình thực hiện cơng việc. Ngồi ra, việc xác định nhu cầu đào tạo cũng cần phải đƣợc thực hiện thông qua việc điều tra, tham khảo ý kiến của các nhân sự về nhu cầu đào tạo, những mong muốn của họ trong quá trình đào tạo và những kiến thức họ cần đƣợc bổ sung để hỗ trợ cho công việc.
Trong kế hoạch đào tạo và phát triển cần phải chú trọng đến các nội dung về thơng tin khóa đào tạo, số lƣợng và đối tƣợng ngƣời đƣợc đào tạo, thời gian đào tạo dự kiến, xác định giảng viên đào tạo, kinh phí đào tạo cũng nhƣ kế hoạch của các bên có liên quan. Trên cơ sở đó, cũng cần đề ra những mục tiêu cụ thể của khóa đào tạo để lựa chọn phƣơng pháp, hình thức đào tạo và để đánh giá hiệu quả đào tạo.
BHXH tỉnh Hà Giang cũng cần chú trọng đến việc đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo, việc đào tạo cần phải đƣợc thực hiện đầy đủ và nghiêm túc, nội dung đào tạo cần phải có những chỉ tiêu đánh giá rõ ràng. Dƣới đây là một số chỉ tiêu đánh giá về hiệu quả đào tạo:
- Chƣơng trình đào tạo: những nhân sự đƣợc tham gia đào tạo, huấn luyện có hài lịng về chƣơng trình đào tạo hay khơng, chƣơng trình đào tạo có cung cấp đƣợc các kiến thức và các kỹ năng cần thiết trong thực hiện công việc và phát triển bản thân của ngƣời đƣợc đào tạo không? Giáo viên trình bày nội dung có đầy đủ và hấp dẫn không?... BHXH tỉnh Hà Giang có thể phát phiếu câu hỏi khảo sát nhằm thu thập ý kiến của những ngƣời tham gia
80 đào tạo để nhận các đánh giá từ họ.
- Thái độ học tập và khả năng tiếp thu kiến thức: Để xem xét một chƣơng trình đào tạo nguồn nhân lực có thực sự hiệu quả hay không, BHXH tỉnh Hà Giang cần phải chú trọng đến thái độ trong học tập cũng nhƣ khả năng tiếp thu kiến thức của những ngƣời đƣợc đào tạo. Nội dung này có thể đƣợc thực hiện bằng cách tổ chức kiểm tra ngay sau khi kết thúc khóa đào tạo hoặc tiến hành phỏng vấn những nhân sự đƣợc đào tạo tại BHXH tỉnh Hà Giang.
- Khả năng vận dụng kiến thức đƣợc đào tạo vào thực tế: mục tiêu cuối cùng của đào tạo là giúp cho các nhân sự có thể vận dụng các kiến thức đƣợc đào tạo vào thực hiện. Để đánh giá đƣợc nội dung này cần phải trải qua một q trình thơng thƣờng từ 3 đến 6 tháng sau khi kết thúc đào tạo nhằm đánh giá đƣợc khả năng thích ứng của nhân viên cũng nhƣ sự thay đổi trong công việc mà họ đã thực hiện.
Đối với hoạt động phát triển nguồn nhân lực, BHXH tỉnh Hà Giang cần phải chú trọng đến xây dựng các kế hoạch ngắn hạn và dài hạn. Bên cạnh đó cũng cần phải chú trọng đến cơ hội thăng tiến của các nhân sự. BHXH tỉnh Hà Giang cần tạo điều kiện cho mọi cán bộ, nhân viên đƣợc tham gia phát triển kiến thức, kỹ năng và đối xử công bằng với các nhân sự. Nên xây dựng và cơng bố rõ về lộ trình thăng tiến cho các nhân sự, chính sách thăng tiến, thƣởng… để các nhân sự có mục tiêu phấn đấu. BHXH tỉnh Hà Giang nên coi đào tạo và phát triển nguồn lực nhƣ một khoản đầu tƣ vì hoạt động này mang lại nhiều lợi ích. Đây là khoản đầu tƣ dài hạn tác động đến sự tăng trƣởng và phát triển của tổ chức.
4.2.4. Giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực.
Cơng tác đánh giá kết quả thực hiện cơng việc
Xây dựng các tiêu chí cơ bản cần đánh giá: Đây là vấn đề cần thiết phải
xây dựng để có cái nhìn chính xác đối với kết quả làm việc của nhân viên Các tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện cơng việc đƣợc xác định trên cơ
81
sở bảng mô tả công việc để rút ra những yếu tố có ý nghĩa nhất hoặc quan trọng nhất hợp thành các tiêu chí kết quả cần đánh giá. Sau khi thực hiện đánh giá sẽ có những khoản thƣởng tƣơng ứng với các mức xếp loại đƣợc đánh giá, để từ đó tao cho CCVC động lực để hồn thành cơng việc của mình.
Lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp: có nhiều phƣơng pháp đánh
giá kết quả thực hiện công việc, tuy nhiên xét tình hình thực tế và đặc thù của BHXH tỉnh Hà Giang, luận văn xin đề xuất một số phƣơng pháp đánh giá sau:
- Phương pháp quản trị theo mục tiêu: Khác với các đơn vị sản xuất kinh doanh, có các sản phẩm dịch vụ cụ thể, ở BHXH tỉnh Hà Giang làm công tác theo nhiệm vụ nhà nƣớc giao nên việc đo lƣờng các kết quả bằng định lƣợng trong việc thực hiện cơng việc là rất khó khăn. Chính vì vậy, với phƣơng pháp đánh giá theo mục tiêu sẽ giúp cho ngƣời đánh giá và cả ngƣời đƣợc đánh giá nắm bắt dễ dàng hơn cách thức cũng nhƣ quy trình đánh giá.
82
KẾT LUẬN
Nguồn nhân lực là nhân tố quan trọng quyết định thành công trong công cuộc cơng nghiệp hố - hiện đại hố đất nƣớc. Tuy nhiên, để quản lý có hiệu quả NNL là vấn đề khơng đơn giản, đặc biệt là việc quản trị NNL trong các đơn vị sự nghiệp nhà nƣớc hiện nay đang đặt ra nhiều khía cạnh cần xem xét và giải quyết để sớm có kế hoạch củng cố, kiện tồn và nâng cao chất lƣợng NNL nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới, phát triển của đất nƣớc.
Với đề tài: ―Phát triển nguồn nhân lực tại Bảo hiểm Xã Hội tỉnh Hà Giang‖, tơi đã hồn thành những nội dung sau:
a) Hệ thống lại cơ sở lý luận về Quản trị nguồn nhân lực, đƣa ra một số khái niệm về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực, vai trò của quản trị nguồn nhân lực nói chung và tập trung phân tích các chức năng của quản trị nguồn nhân lực: Thu hút NNL, đào tạo và phát triển NNL, duy trì NNL.
b) Khái quát tổng quan về thực trạng của công tác quản trị và phát triển NNL tại BHXH tỉnh Hà Giang cũng nhƣ quá trình hình thành, vai trị, chức năng, quyền hạn và cơ cấu bộ máy tổ chức của BHXH tỉnh Hà Giang. Từ thực trạng đó, tiến hành phân tích, đánh giá chung về thực trạng cơng tác phát triển NNL tại BHXH tỉnh Hà Giang, xác định những ƣu và khuyết điểm của BHXH tỉnh Hà Giang trong công tác phát triển NNL.
c) Từ thực trạng đã đƣợc xác định, đề xuất những giải pháp nhằm phát huy những ƣu điểm và quan trọng hơn là khắc phục những nhƣợc điểm trong ngắn hạn và dài hạn.
Dƣới đây là bảng tóm tắt những hạn chế, nguyên nhân của những hạn chế đƣợc rút ra từ chƣơng 3 để tìm ra giải pháp hoàn thiện tại chƣơng 4.
83
Hạn chế Nguyên nhân của những hạn chế Giải pháp
Khách quan Chủ quan Chính sách - Do thị trƣờng lao động. - Do công tác tuyển chọn từ BHXH Việt Nam. - Do các quy định, pháp luật của nhà nƣớc. - Do lãnh đạo quản lý. - Do chiến lƣợc phát triển.
Giải pháp hoàn thiện các chính sách phát triển NNL.
Cơ cấu Giải pháp hoàn thiện cơ cấu
nguồn nhân lực. Đào tạo,
bồi dƣỡng
Giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo nguồn nhân lực. Đặc thù
Ngành
Giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực.
Tuy có nhiều nỗ lực và cố gắng hết sức trong việc thực hiện đề tài nghiên cứu, nhƣng do một số yếu tố khách quan cùng với khả năng hạn chế của bản thân nên đề tài vẫn còn những tồn tại nhất định:
- Phần nghiên cứu định lƣợng chỉ thu thập dữ liệu sơ cấp bằng phiếu khảo sát. Mặc dù tác giả đã cố gắng thuyết phục, giải thích nhƣng vẫn khơng tránh khỏi trƣờng hợp ngƣời đƣợc hỏi vì lý do cá nhân, sự tế nhị cùng với một số nội dung có tính nhạy cảm khiến họ trả lời thiếu trung thực do né tránh; một số khác không hiểu rõ nội dung, cùng những lý do khác đã phần nào ảnh hƣởng đến kết quả nghiên cứu.
- Mặt khác, luận văn chỉ nêu lên vấn đề phát triển NNL trong một đơn vị sự nghiệp Nhà nƣớc tại một thời điểm cụ thể chƣa có tầm bao quát rộng cho tất cả các đơn vị khác nên việc triển khai, áp dụng các giải pháp vào thực tế ln cần đƣợc kiểm tra và hồn thiện.
- Những hạn chế, thiếu sót trên đã gợi mở những biện pháp khắc phục cũng nhƣ một số giải pháp phù hợp cho hƣớng nghiên cứu tiếp theo, ch ng hạn nhƣ đối với việc hồn thiện cơng tác phát triển NNL tại BHXH ở một số tỉnh phía bắc có điều kiện tƣơng đồng với Hà Giang.
84
Với việc thực hiện đề tài này, tơi mong muốn đóng góp một phần cơng sức nhỏ bé của mình cho sự phát triển của BHXH tỉnh Hà Giang nói riêng và các đơn vị sự nghiệp nhà nƣớc của tỉnh nhà nói chung.
85
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO I. Tài liệu tiếng việt
1. Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2008. Giáo trình kinh tế Nguồn nhân lực. HN: Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân.
2. Bùi Văn Nhơn, 2004. Quản lý nguồn nhân lực xã hội. Học viện
3. Đỗ Phú Trần Tình, 2012. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp. Tạp chí phát triển và hội nhập,
số 7, trang 54- 60
4. Nguyễn Đình Thọ, 2011. Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh
doanh. Hà Nội: Nhà xuất bản Lao động Xã hội.
5. Phạm Đức Thành và Mai Quốc Chánh, 2001. Kinh tế lao động. HN
Nhà xuất bản Giáo dục.
II. Tài liệu tiếng anh
6. Elmer H. Burack (1991). Changing the company culture—the role of human resource development. Long Range Planning. Volume 24, Issue
1, February 1991, Pages 88-95.
7. John R Sparker & Maiko Miyake (2000). Knowledge transfer and human resource development practices: Japanese firms in Brazil and Mexico. International Business Review. Volume 9, Issue 5, October 2000, Pages 599-612.
8. Manuel London (1994). Interpersonal insight in organizations: Cognitive models for human resource development. Human Resource Management Review. Volume 4, Issue 4, Winter 1994, Pages 311-332.
II. Nguồn Internet
9. Những nhân tố ảnh hƣởng đến vấn đề quản lý nguồn nhân lực. <http://www.business.gov.vn> [Ngày truy cập 20 tháng 6 năm 2020].
10. Phòng Tổ chức Cán bộ- Bảo hiểm Xã hội tỉnh Hà Giang. Báo cáo liên quan đến nguồn nhân lực của BHXH tỉnh Hà Giang các năm 2017, 2018, 2019.
PHỤ LỤC
PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI NGHIÊN CỨU SƠ BỘ ĐỂ ĐIỀU CHỈNH BẢNG CÂU HỎI
Kính chào anh/chị,
Tác giả đang trong giai đoạn thực hiện luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ chuyên ngành Quản trị Kinh doanh của trƣờng Đại học Kinh Tế - Đại học Quốc Gia với đề tài nghiên cứu: “Phát triển nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Hà Giang”. Tác giả rất hân hạnh đƣợc cùng anh/chị thảo luận đề tài này. Thảo luận sẽ không đề cập đến quan điểm đúng hoặc sai, những ý kiến và quan điểm đóng góp của anh/chị góp phần rất lớn vào kết quả của nghiên cứu.
1. Thông tin cuộc phỏng vấn
- Địa điểm: Tại phòng ban của ngƣời tham gia phỏng vấn. - Danh sách ngƣời tham dự
STT Họ và tên Phịng ban
1 Nguyễn Thị Thanh Hƣơng
Hồng Hồng Phong Ban Giám đốc
2 Vƣơng Thị Hồng
Phạm Quang Huy Phịng Tổ chức hành chính
3 Vũ Ngọc Tân
Bàn Thị Tuyên Văn phòng
2. Phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Hà Giang?
Thực trạng của NNL hiện nay và định hƣớng cho việc phát triển NNL tại đơn vị trong thời gian tới?
* Các yếu tố bên trong.
1. Thực trạng trong việc phát triển quy mô NNL. 2. Thực trạng về cơ cấu NNL hiện tại.
3. Thực trạng về các vấn đề phát triển, nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ. 4. Thực trạng và các giải pháp nâng cao kỹ năng của NNL.
5. Những yếu tố giúp nâng cao nhận thức của NNL. 6. Các yếu tố làm động lực cho sự phát triển của NNL.
* Yếu tố bên ngoài
1. Điều kiện tự nhiên tại tỉnh Hà Giang. 2. Điều kiện về kinh tế - xã hội, môi trƣờng 3. Nhận thức của ngƣời dân.
PHỤ LỤC 2