Đo lường sự thỏa mãn và mức độ gắn kết của nhân viên ngân hàng trên địa bàn TpHCM

Đo lường sự thỏa mãn và mức độ gắn kết của nhân viên ngân hàng trên địa bàn TpHCM

CHƯƠNG 1

LÝ THUYẾT VỀ NHU CẦU, SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC VÀ MỨC ĐỘ GẮN KẾT ĐỐI VỚI NGÂN HÀNG TRÊN ĐỊA BÀN TP HCM 1.1 Nhu cầu và sự thỏa mãn của nhân viên đối với tổ chức

1.1.1 Nhu cầu

Nhu cầu là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển Theo Kotler (2000), nhu cầu là trạng thái hay cảm giác thiếu hụt cần được đáp ứng

Thuyết nhu cầu của Maslow (1943, 1954) phân loại nhu cầu của con người theo năm nhóm, sắp xếp theo thứ bậc tăng dần, gồm các nhu cầu:

- Nhu cầu sinh lý vật chất (Physiological Needs): là những nhu cầu bảo đảm cho con người tồn tại như: ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống… và đây là nhu cầu bậc thấp nhất trong mô hình của Maslow Trong một tổ chức, nhu cầu này thể hiện chủ yếu thông qua tiền lương

- Nhu cầu an toàn (safety Needs): là nhu cầu như ăn ở, sinh sống an toàn, không

bị đe dọa, an ninh chuẩn mực, luật lệ … Khi nhu cầu sinh học đã được đáp ứng, chúng

ta sẽ bắt đầu tìm kiếm sự an toàn và ổn định cho mình Trong một tổ chức, nhu cầu này thể hiện thông qua yếu tố điều kiện vệ sinh, an toàn bảo hộ lao động, chế độ tuyển dụng lâu dài, chính sách về bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế, …

- Nhu cầu xã hội (Social Needs): thể hiện nhu cầu có mối quan hệ tốt với những người xung quanh, được là thành viên đầy đủ trong một nhóm, được tin yêu, … Khi đã thỏa mãn nhu cầu sinh học và an toàn, lập tức sẽ nãy sinh cấp độ tiếp theo của nhu cầu

xã hội Trong tổ chức, những nhu cầu này thể hiện thông qua mối quan hệ tốt đối với đồng nghiệp, cấp trên, …

- Nhu cầu được tôn trọng (Esteem Needs): thể hiện nhu cầu được tôn trọng trong công việc và cuộc sống Tổ chức thường khuyến khích nhu cầu này thông qua các hoạt động khen thưởng về kết quả làm việc sự thăng tiến

- Nhu cầu tự khẳng định (Self – Actualization Needs): đây là nhu cầu cao nhất

và khó thỏa mãn nhất trong bậc thang nhu cầu của Maslow, nó bao gồm cả nhu cầu được phát triển cá nhân và tự hoàn thiện Trong tổ chức, để thỏa mãn những nhu cầu này cần tạo cơ hội cho mọi người được huấn luyện, phát triển, được sáng tạo để họ đủ năng lực và tự tin đối phó với những yêu cầu của công việc và những thách thức mới

Theo Maslow, con người có xu hướng vươn tới những nhu cầu cao hơn sau khi những nhu cầu thấp hơn đã được thỏa mãn Con người thường hành động theo nhu cầu, chính sự thỏa mãn những nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động theo nhu cầu Nói cách khác, việc nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của con người Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng

và việc tác động vào nhu cầu sẽ thay đổi được hành vi của con người Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà quản trị đó là muốn động viên nhân viên thì nhà quản lý cần phải biết nhân viên của họ đang ở bậc thang nhu cầu nào, để tác động thích hợp nhằm thỏa mãn và thúc đẩy họ đến mức tiếp theo cao hơn

1.1.2 Thỏa mãn công việc các thành phần của thỏa mãn công việc:

Có khá nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn công việc:

Theo James L Price (1997) thì sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là mức độ

mà một nhân viên cảm nhận, có những định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức (James L Price, 1997, p.470)

Sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên được định nghĩa và đo lường theo

cả hai khía cạnh: thỏa mãn nói chung đối với công việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần của công việc Thỏa mãn chung thể hiện cảm xúc bao hàm chung lên tất cả các khía cạnh của công việc, theo các nghiên cứu của: Levy and Williams (1998), Curivan (1999), Cook and Wall (1980), Ellickson (2002), Gaertner (1999), Kacmar (1990), Ting (1997) Một quan điểm khác coi sự hài lòng với công việc là thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ (Smith P.C Kendal L.M and Hulin C.L), và đã được sử dụng trong các nghiên cứu của Stanton and Crossley (2000), Schwepker (2001), Yousef(2000) Cả hai cách tiếp cận đều phù hợp cho việc đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc (Price 1997) Tuy nhiên sử dụng cách tiếp cận theo thành phần công việc sẽ giúp các nhà quản trị biết rõ hơn về những điểm mạnh, yếu trong việc điều hành tổ chức và hoạt động nào được nhân viên đánh giá cao nhất hoặc kém nhất (DeConinck and Stilwell C.D 2004)

Nghiên cứu này sử dụng thang đo chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index

- JDI) do Smith et al (1969) thiết lập vì nó được đánh giá cao trong cả nghiên cứu lẫn thực tiễn Price (1997) cho rằng JDI là công cụ nên lựa chọn cho các nghiên cứu đo lường về mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc Nghiên cứu sử dung năm khía cạnh thành phần thỏa mãn công việc của Smith với nội dung chính như sau:

- Bản chất công việc: liên quan đến những thách thức của công việc, cơ hội để

sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc

- Cơ hội đào tạo và thăng tiến: liên qua đến nhận thức của nhân viên về các cơ hội đươc đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và cơ hội được thăng tiến trong tổ chức

- Lãnh đạo: liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp trên trực tiếp; sự hỗ trợ của cấp trên; phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh đạo thực hiện các chức năng quản trị trong tổ chức

- Đồng nghiệp: liên quan đến các hành vi, quan hệ đồng nghiệp tại nơi làm việc

- Tiền lương: liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng (bên trong và bên ngoài) trong chi trả lương

Tuy nhiên, xét trong điều kiện của ngành ngân hàng Việt Nam nói chung và của

TP Hồ Chí Minh nói riêng cần thiết phải điều chỉnh lại các khía cạnh thành phần công việc cho phù hợp đảm bảo tính chính xác cho nghiên cứu Trong nghiên cứu này sử dụng lý thuyết thang đo nhu cầu của Maslow làm cơ sở để vừa bổ sung các yếu tố của công việc trong JDI và vừa để rút gọn thang đo Bên cạnh đó, đi đôi với xem xét thang

đo Maslow, dựa theo kết quả thảo luận nhóm, và kế thừa từ các nghiên cứu đi trước của Kim Dung(2005), Ngọc Hà(2010), Đông Phương (2009) và Nhật Tân (2009), ba khía cạnh trong công việc được đề nghị bổ sung thêm đó là:

- Quyền quyết định

- Phúc lợi

- Điều kiện làm việc hay là môi trường làm việc tại ngân hàng

Như vậy, nghiên cứu sẽ thực hiện kiểm định giá trị và độ tin cậy của thang đo JDI điều chỉnh (Adjusted Job Discriptive Index) hay AJDI

1.1.3 Đo lường mức độ thỏa mãn công việc

Nghiên cứu sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) của Smith et al (1969) và bổ sung thêm 3 yếu tố thành phần mới dùng làm thang đo để đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc, tổng cộng bảng câu hỏi bao gồm

37 biến quan sát đo lường 8 thành phần của sự thỏa mãn công việc, như sau:

Năm thành phần trong chỉ số mô tả công việc JDI:

- Thành phần bản chất công việc (5 biến)

- Thành phần cơ hội đào tạo / học hỏi (4 biến)

- Thành phần thăng tiến (4 biến)

- Thành phần lương (4 biến)

- Thành phần lãnh đạo (9 biến)

- Thành phần đồng nghiệp (4 biến)

Và ba thành phần mới được bổ sung

- Thành phần quyền quyết định (3 biến)

- Thành phần phúc lợi (3 biến)

- Thành phần điều kiện làm việc (3 biến)

Hàm tổng quát được mô tả như sau:

Sự thỏa mãn chung của nhân viên đối với ngân hàng = f (bản chất công việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, thăng tiến, đào tạo/ học hỏi, điều kiện làm việc thuận lợi, quyền quyết định, phúc lợi)

Nhóm giả thuyết đầu tiên cho nghiên cứu: Mối liên hệ giữa mức độ thỏa mãn

về các yếu tố thành phần công việc và mức độ thỏa mãn chung

H1a: Mức độ thỏa mãn đối với bản chất công việc tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung của nhân viên đối với công việc cũng tăng hay giảm theo

H1b: Mức độ thỏa mãn với lãnh đạo tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung của nhân viên đối với công việc cũng tăng hay giảm theo

H1c: Mức độ thỏa mãn đối với đồng nghiệp tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung của nhân viên đối với công việc cũng tăng hay giảm theo

H1d: Mức độ thoả mãn đối với tiền lương tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung của nhân viên đối với công việc cũng tăng hay giảm theo

H1e: Mức độ thỏa mãn đối với thăng tiến tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung của nhân viên đối với công việc cũng tăng hay giảm theo

H1g: Mức độ thỏa mãn đối với cơ hội đào tạo/ học hỏi tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung của nhân viên đối với công việc cũng tăng hay giảm theo

H1h: Mức độ thỏa mãn đối với điều kiện làm việc tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung của nhân viên đối với công việc cũng tăng hay giảm theo

H1i: Mức độ thỏa mãn đối với chế độ phúc lợi tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung của nhân viên đối với công việc cũng tăng hay giảm theo

H1k: Mức độ thỏa mãn đối với quyền quyết định tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung của nhân viên đối với công việc cũng tăng hay giảm theo

Hình 1.1: Ảnh hưởng của AJDI tới sự thỏa mãn chung của nhân viên 1.2 Lý thuyết gắn kết với tổ chức

1.2.1 Định nghĩa:

Các nghiên cứu chỉ ra rằng nhân tố chính ảnh hưởng đến quá trình và kết quả làm việc của nhân viên chính là sự gắn kết với tổ chức (Mowday et al, 1982; Allen and Meyer, 1990; Hackett et al, 1994; Herscovitch and Meyer, 2002; Al Kahtani, 2004; Shawet al, 2003; Yousef, 2000) Do không có sự nhất trí giữa các nhà nghiên cứu trong việc định nghĩa cũng như đo lường sự gắn kết với tổ chức vì vậy có nhiều ý kiến khác biệt về định nghĩa sự gắn kết với tổ chức:

Sự gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là một sự kiên định mạnh mẽ (nhất quán) của một cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong một tổ chức cụ thể (Mowday and Steers, 1979, P.226)

- Gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức (O’Reilly and Chatman,1986)

- Gắn kết với tổ chức được định nghĩa là sự sẵn lòng dành hết nổ lực cho tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ chức (Kalleberg at al, 1996, P.302)

- Gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là sự ràng buộc hay liên kết giữa các

cá nhân và tổ chức (Mathieu and Zajac, 1990)

- Theo Meyer và Allen (1990) thì sự gắn kết là trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân với tổ chức

Mức độ thỏa mãn chung

Quyền quyết

định

Đào tạo/Học hỏi

Thăng tiến Phúc lợi

Điều kiện làm việc

Lương công việc

Đồng nghiệp

1.2.2 Các thành phần của sự gắn kết với tổ chức

Theo viện Aon Consulting, sự gắn kết đối với tổ chức thể hiện qua:

- Năng suất (Effeciency): Nhân viên trong tổ chức nổ lực hết mình nâng cao kỹ năng để có thể cống hiến nhiều hơn trong công việc; và sẵn sàng hy sinh cá nhân khi cần thiết để giúp đỡ nhóm, tổ chức làm việc thành công

- Niềm tự hào (Pride): Nhân viên sẽ giới thiệu về sản phẩm dịch vụ của tổ chức, doanh nghiệp là thứ tốt nhất mà khách hàng có thể mua; là nơi tốt nhất để là việc trong cộng đồng nơi nhân viên sống

- Duy trì (Maintenance): Nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức doanh nghiệp mặc dù có nơi khác có lời đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn (Stum 1999-2001)

- Lòng tự hào về tổ chức, sự nỗ lực cố gắng của nhân viên và sự trung thành – duy trì có vai trò ý nghĩa khác nhau và nhận được sự quan tâm khác nhau của các tổ chức ở Việt Nam hiện nay Trong điều kiện của Việt Nam, tương tự như với DJDI, thang đo về sự gắn kết đối với tổ chức cần đảm bảo độ tin cậy và giá trị

1.3 Quan hệ giữa nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và sự gắn kết với tổ chức 1.3.1 Lý thuyết về mối quan hệ giữa nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và sự

gắn kết với tổ chức

Có nhiều quan điểm và nghiên cứu về mối quan hệ nhân quả giữa nhu cầu, sự thỏa mãn công việc và gắn kết với tổ chức của nhân viên: sự thỏa mãn của nhân viên sẽ dẫn đến sự gắn kết của họ đối với tổ chức (Lincoln & Kalleberg, 1990; Mowday; Porter

& Steer, 1982; Mueller, Boyer, Price & Iverson, 1994 và ngược lại cũng có quan điểm cho rằng Mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức sẽ dẫn đến làm họ thỏa mãn trong công việc (Vandenberg & Lance, 1992) Tuy nhiên, bài nghiên cứu này sẽ lấy mô hình của Stum (2001):

Hình 1.2: Mô hình của Stum

Cách tiếp cận này được áp dụng trong các nghiên cứu của Aon Consulting được thực hiện hàng năm ở quy mô quốc gia như nghiên cứu về Commitment@Work tại Mỹ

từ năm 1997, tại Canada từ năm 1999,tại Anh từ năm 2000 và tại Úc từ năm 2002 Kết

quả cho thấy có mối quan hệ chặt chẽ giữa sự thỏa mãn của nhân viên và sự gắn kết của

họ với tổ chức

1.3.2 Đo lường sự gắn kết với tổ chức:

Ba thành phần trong đo lường sự gắn kết với tổ chức (3 biến phụ thuộc):

- Thành phần gắn kết vì Cố gắng

- Thành phần gắn kết vì Tự hào

- Thành phần gắn kết vì Trung thành

Nhóm giả thuyết thứ hai cho nghiên cứu: Mối liên hệ giữa mức độ thỏa mãn

về các yếu tố thành phần công việc và mức độ gắn kết vì sự cố gắng của nhân viên ngân hàng:

H2a: Mức độ thỏa mãn đối với bản chất công việc tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì

sự cố gắng của nhân viên đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo

H2b: Mức độ thỏa mãn với lãnh đạo tăng hay giảm giảm thì mức độ gắn kết vì sự cố gắng của nhân viên đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo

H2c: Mức độ thỏa mãn đối với đồng nghiệp tăng hay giảm giảm thì mức độ gắn kết vì

sự cố gắng của nhân viên đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo

H2d: Mức độ thoả mãn đối với tiền lương tăng hay giảm giảm thì mức độ gắn kết vì sự

cố gắng của nhân viên đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo

H2e: Mức độ thỏa mãn đối với thăng tiến tăng hay giảm giảm thì mức độ gắn kết vì sự

cố gắng của nhân viên đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo

H2g: Mức độ thỏa mãn đối với cơ hội đào tạo/ học hỏi tăng hay giảm giảm thì mức độ gắn kết vì sự cố gắng của nhân viên đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo

H2h: Mức độ thỏa mãn đối với điều kiện làm việc tăng hay giảm giảm thì mức độ gắn kết vì sự cố gắng của nhân viên đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo

H2i: Mức độ thỏa mãn đối với chế độ phúc lợi tăng hay giảm giảm thì mức độ gắn kết

vì sự cố gắng của nhân viên đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo

H2k: Mức độ thỏa mãn đối với quyền quyết định tăng hay giảm giảm thì mức độ gắn kết vì sự cố gắng của nhân viên đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo

Nhóm giả thuyết thứ ba cho nghiên cứu: Mối liên hệ giữa mức độ thỏa mãn về

các yếu tố thành phần công việc và mức độ gắn kết vì sự tự hào của nhân viên ngân hàng:

H3a: Mức độ thỏa mãn đối với bản chất công việc tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì

sự tự hào của nhân viên đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo

H3b: Mức độ thỏa mãn với lãnh đạo tăng hay giảm giảm thì mức độ gắn kết vì sự tự hào của nhân viên đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo

H3c: Mức độ thỏa mãn đối với đồng nghiệp tăng hay giảm giảm thì mức độ gắn kết vì

sự tự hào của nhân viên đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo

H3d: Mức độ thoả mãn đối với tiền lương tăng hay giảm giảm thì mức độ gắn vì sự tự hào của nhân viên đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo

H3e: Mức độ thỏa mãn đối với thăng tiến tăng hay giảm giảm thì mức độ gắn kết vì sự

tự hào của nhân viên đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo

H3g: Mức độ thỏa mãn đối với cơ hội đào tạo/ học hỏi tăng hay giảm giảm thì mức độ gắn kết vì sự tự hào của nhân viên đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo

H3h: Mức độ thỏa mãn đối với điều kiện làm việc tăng hay giảm giảm thì mức độ gắn kết vì sự tự hào của nhân viên đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo

H3i: Mức độ thỏa mãn đối với chế độ phúc lợi tăng hay giảm giảm thì mức độ gắn kết

vì sự tự hào của nhân viên đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo

H3k: Mức độ thỏa mãn đối với quyền quyết định tăng hay giảm giảm thì mức độ gắn kết vì sự tự hào của nhân viên đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo

Nhóm giả thuyết thứ tư cho nghiên cứu: Mối liên hệ giữa mức độ thõa mãn về

các yếu tố thành phần công việc và mức độ gắn kết vì lòng trung thành của nhân viên ngân hàng:

H4a: Mức độ thỏa mãn đối với bản chất công việc tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo

H4b: Mức độ thỏa mãn với lãnh đạo tăng hay giảm giảm thì mức độ gắn kết vì lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo

H4c: Mức độ thỏa mãn đối với đồng nghiệp tăng hay giảm giảm thì mức độ gắn kết vì lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo

H4d: Mức độ thoả mãn đối với tiền lương tăng hay giảm giảm thì mức độ gắn vì lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo

H4e: Mức độ thỏa mãn đối với thăng tiến tăng hay giảm giảm thì mức độ gắn kết vì lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo

H4g: Mức độ thỏa mãn đối với cơ hội đào tạo/ học hỏi tăng hay giảm giảm thì mức độ gắn kết vì lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo H4h: Mức độ thỏa mãn đối với điều kiện làm việc tăng hay giảm giảm thì mức độ gắn kết vì lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo

H4i: Mức độ thỏa mãn đối với chế độ phúc lợi tăng hay giảm giảm thì mức độ gắn kết

vì lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo

H4k: Mức độ thỏa mãn đối với quyền quyết định tăng hay giảm giảm thì mức độ gắn kết vì lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức cũng tăng hay giảm theo

Hình 1.3: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự cố gắng, niềm tự hào và lòng trung thành 1.4 Ảnh hưởng giữa đặc điểm cá nhân; sự thỏa mãn đối với công việc và mức

độ gắn kết với tổ chức

Ở một khía cạnh nhất định, nhu cầu nhân viên thường gắn liền với các đặc điểm

cá nhân (tuổi tác, thâm niên, giới tính, trình độ văn hóa, chức vụ) Do đó, ảnh hưởng của nhu cầu nhân viên đến mức độ thỏa mãn đối với công việc và gắn kết tổ chức được thể hiện qua yếu tố đặc điểm cá nhân như trình độ học vấn, giới tính, tuổi tác thâm niên chức vụ Các nghiên cứu trong văn hóa phương Tây cho thấy những người có vị trí cao hơn, có tuổi đời cao, có thâm niên cao hơn thường có mức độ gắn kết cao trong tổ chức

và lòng tự hào đối với tổ chức của nhân viên

1.5 Ảnh hưởng của quyền sở hữu đến sự thỏa mãn trong công việc và mức độ

gắn kết với tổ chức

Loại hình sở hữu của tổ chức có thể ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn trong công việc và sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức Các nghiên cứu cho thấy nhân viên ở khu vực quốc doanh thường được hưởng nhiều ưu đãi hơn so với nhân viên khu vực phi quốc doanh: chế độ tuyển dụng lâu dài hơn, áp lực công việc thấp hơn, do đó, có mức

độ thỏa mãn đối với công việc cao hơn, mức độ trung thành cũng cao hơn Trong điều kiện của nền kinh tế chuyển đổi như Việt Nam những biểu hiện trên đây càng rõ nét hơn Nhiều nghiên cứu so sánh mức độ thỏa mãn và sự gắn kết tổ chức giữa khu vực quốc doanh và phi quốc doanh được thực hiện Tại Trung Quốc nghiên cứu của Wang (2004, P.649) tìm thấy rằng nhân viên khu vực quốc doanh có mức độ trung thành cao hơn nhưng có tự hào về công ty thấp hơn so với các công ty có vốn đầu tư nước ngoài Trong điều kiện Việt Nam, các doanh nghiệp nhà nước nhìn chung có quy mô lớn hơn, được trang bị công nghệ kỹ thuật tốt hơn, điều kiện an toàn bảo hộ lao động tốt hơn, công việc được bảo đảm hơn so với khu vực phi quốc doanh

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Đề tài nghiên cứu thực hiện đo lường ảnh hưởng của 9 yếu tố thuộc về sự thỏa mãn với các khía cạnh khác nhau của công việc; sau 6 yếu tố thuộc về đặc điểm cá nhân và 2 yếu tố thuộc về đặc điểm của tổ chức với mức độ thỏa mãn chung trong công việc và ba thành phần của sự gắn kết với tổ chức

Trong chương tiếp theo, nghiên cứu sẽ trình bày các phương pháp nghiên cứu

và xử lý số liệu, xây dựng thang đo và các yếu tố thành phần của thang đo

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ XỬ LÝ SỐ LIỆU

2.1 Thiết kế nghiên cứu

Nghiên cứu được tiến hành thông qua sơ đồ sau:

 

Hình 2.1: Sơ đồ nghiên cứu 2.2 Quy trình nghiên cứu

Thực hiện nghiên cứu: Nghiên cứu đo lường nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên

và mức độ gắn kết với ngân hàng trên địa bàn TP Hồ Chí Minh được thực hiện thông qua hai giai đoạn nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức

Lý thuyết về thỏa mãn

của nhân viên và sự gắn

kết với tổ chức

Thảo luận nhóm với nhân viên và nhân viên quản lý

nhân sự tại một số ngân hàng

Phân tích công trình nghiên cứu khoa học đã công bố

2.2.1 Nghiên cứu sơ bộ

Thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định tính: nhóm tiến hành đọc tài liệu, sách báo liên quan đến đề tài, sau đó thực hiện tham khảo ý kiến với 10 nhân viên của các ngân hàng có trụ sở trên địa bàn TP HCM Sau đó xây dựng thang đo sơ bộ, tiến hành khảo sát thử trên 30 đối tượng

là nhân viên sau đó tiếp nhận phản ứng của bộ phận nhân viên này, tiếp tục hiệu chỉnh thang đo sơ bộ

2.3.2 Phương pháp xử lý số liệu

Xử lý số liệu được thực hiện trên chương trình xử lý số liệu SPSS 11.5 theo 4 giai đoạn như sau:

Giai đoạn 1: Kiểm định độ tin cậy của các thang đo: thang đo nhu cầu và mức

độ thỏa mãn với các thành phần của công việc được hiệu chỉnh của Smith et al (1969)

và thang đo mức độ gắn kết của Stum (2001) kiểm định thông qua công cụ Cronbach’s Alpha Tiêu chí:

 Hệ số tương quan tổng (Corected Item – total Correlation) >= 0.5

 Hệ số Cronbach’s Alpha >= 0.6

Thông qua công cụ Cronbach’s Alpha loại bỏ những biến quan sát có hệ số Cronbach’s Alpha nhỏ hơn 0.6 (vì khảo sát là hoàn toàn mới đối với các đối tượng được hỏi (Hoàng Trọng-Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008)

Giai đoạn 2: Phân tích nhân tố khám phá EFA, để định lại một tập hợp nhóm

quan sát trong mô hình nghiên cứu Các biến quan sát có Factor Loading nhỏ hơn 0.5 sẽ

bị loại bỏ (Othman & Owen 2002) Tiêu chí:

Mức ý nghĩa của kiểm định Bartlett’s testof sphericity (để kiểm định giả thuyết

Ho là các biến không có tự tương quan với nhau trong tổng thể, nói cách khác là ma trận

là ma trận tương quan tổng thể là ma trận đơn vị trong đó tất cả các giá trị trên đường chéo đều bằng 1 và các giá trị nằm ngoài đường chéo bằng 0): sig <= 0.5 thì có ý nghĩa

là bác bỏ giải thuyết Ho của nghiên cứu, hay sử dụng phân tích nhân tố là phù hợp

Sử dụng Eigenvalue để thực hiện phân tích nhân tố: >1 và phép quay Varimax Procedure (xoay nguyên góc các nhân tố để tối thiểu hóa số lượng biến có hệ số lớn tại cùng một nhân tố, tăng cường khả năng giải thích các nhân tố)

 Factor loading >= 0.5

 0.5<= KMO (Keiser – Meyer – Olkin) <= 1

 Percentage of Variance >= 50%

Giai đoạn 3: Phân tích hồi quy tuyến tính để biết được cường độ tác động của

các biến độc lập lên biến phụ thuộc Từ đó, kiểm tra được độ thích hợp của mô hình, xây dựng mô hình hồi quy bội, kiểm định các giả thuyết Vấn đề chấp nhận và diễn giải các kết quả hồi quy được xem xét trong mối liên hệ với các giả thuyết nghiên cứu Do

đó mà trong phân tích hồi quy nhóm có kiểm định các giả thuyết của hàm hồi quy, nếu như các giả thuyết đó bị vi phạm thì các kết quả ước lượng các tham số trong hàm hồi quy không đạt được giá trị tin cậy Tiêu chuẩn của đánh giá khi thực hiện phân tích hồi quy bội:

 Đánh giá sự phù hợp của mô hình: Thông qua thước đo R2 điều chỉnh (Adjusted R square) để đánh giá độ phù hợp của mô hình sẽ an toàn vì nó không thổi phồng mức độ phù hợp của mô hình

 Kiểm định độ phù hợp của mô hình: Kiểm định F sử dụng để xem xét mối

quan hệ giữa biến phụ thuộc Y có mối liên hệ tuyến tính với toàn bộ tập biến hay không Nếu giả thuyết R2pop = 0 bị bác bỏ tức là kết hợp của các biến hiện có trong mô hình có thể giải thích được thay đổi của biến Y, tức mô hình xây dựng phù hợp với tập

dữ liệu

 Xác định tầm quan trọng của các biến trong mô hình: Có 2 vấn đề cần quan

tâm khi xác định tầm quan trọng tương đối của từng biến độc lập trong mô hình hồi quy tuyến tính bội, đó là: tầm quan trọng của từng biến độc lập khi chúng tác động riêng

biệt, và tiếp theo là tầm quan trọng của các biến độc lập khi chúng được sử dụng cùng với những biến khác trong mô hình hồi quy bội Vấn đề thức nhất được giải quyết thông qua hệ số tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc, trị tuyệt đối của các hệ số tương quan càng lớn thì liên hệ tuyến tính càng mạnh Vấn đề thứ hai thông qua hệ số

tương quan từng phần và tương quan riêng (Part and partial correlations)

 Dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính:

- Giả định liên hệ tuyến tính: Sử dụng đồ thị phân tán giữa các phần dư và giá trị dự đoán mà mô hình tuyến tính đưa ra Nếu giả định liên hệ tuyến tính và phương sai bằng nhau được thỏa mãn, thì sẽ không nhận thấy mối liên hệ nào giữa các giá trị dự đoán và phần dư, chúng sẽ phân tán ngẫu nhiên

- Giả định phương sai của sai số không đổi: Sử dụng đồ thị phân tán giữa các phần dư và giá trị dự đoán mà mô hình đưa ra, nếu độ lớn của phần dư tăng hoặc giảm với các giá trị dự đoán, có thể nghi ngờ giả định phương sai của sai số không đổi

bị vi phạm Bên cạnh đó sử dụng kiểm định Spearman, với giả thuyết được đặt ra là phương sai của sai số thay đổi, nếu giả thuyết này đúng thì hệ số tương quan hạng tổng thể giữa phần dư và biến độc lập sẽ khác 0

- Giả định về phân phối chuẩn của phần dư: Sử dụng biểu đồ tần số Histogram, hoặc biểu đồ tần số Q-Q plot, hoặc biểu đồ tần số P-P plot, nếu các chấm phân tán sát với đường chéo, phân phối phần dư có thể xem như chuẩn

- Giả định về tính độc lập của sai số (không có tương quan giữa các phần dư): giả định về sai số thực ei cho đây là biến ngẫu nhiên, độc lập, có phân phối chuẩn với trung bình bằng 0 và phương sai không đổi Sử dụng đại lượng thống kê Durbin – Watson (d) với giả thuyết đặt ra là: hệ số tương quan tổng thể của các phần dư bằng 0 Nếu các phần dư không có tương quan chuỗi bậc nhất với nhau, giá trị d sẽ gần bằng 2

- Dò tìm đa cộng tuyến: Các công cụ để phát hiện sự tồn tại của cộng tuyến trong dữ liệu và đánh giá mức độ cộng tuyến là thoái hóa các tham số được ước lượng: Độ chấp nhận của biến (Tolerance) – nếu độ chấp nhận của một biến nhỏ, thì có thể có một sự kết hợp tuyến tính của các biến khác giải thích biến độc lập trên Hệ số phóng đại phương sai (Variance inflation factor - VIF), khi VIF vượt quá 10 đó là dấu hiệu của Đa cộng tuyến

Giai đoạn 4: Tiến hành kiểm định giả thuyết đặt ra cho nhóm các giả thuyết thứ 5

và thứ 6, tức mối liên hệ giữa các đặc điểm cá nhân và loại hình sở hữu của ngân hàng với mức độ gắn kết với ngân hàng Kiểm định được thực hiện thông qua phân tích

ANOVA (Analysis Of Variance) & T-Test giữa các nhóm đối tượng nhằm tìm ra sự khác biệt có ý nghĩa của các nhóm phân tích Tiêu chuẩn đánh giá cụ thể như sau:

- Kiểm định Independent-samples T-test: Nếu giá trị Sig trong kiểm định Levene < 0.05 thì phương sai giữa 2 nhóm khác nhau và sử dụng kết quả tại mục Equal variances not assumed Và ngược lại, giá trị Sig trong kiểm định Levene >=0.05 thì phương sai 2 nhóm là như nhau và sử dụng kết quả tại mục Equal variance assumed Nếu sig trong kiểm định t< 0.05 kết luận có sự khác biệt có ý nghĩa về trung bình của 2 nhóm, và t>= 0.05 kết luận chưa có sự khác biệt có ý nghĩa về trị trung bình giữa 2 nhóm

- Phân tích phương sai một yếu tố: với mức ý nghĩa đánh giá toàn bài là 0.05 Nếu kiểm định Homogeneity of Variances sig >= 0.05 thì phương sai trung bình không khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê do đó phân tích ANOVA có thể sử dụng tốt Nếu trong phân tích ANOVA sig < 0.05 kết luận có sự khác biệt có ý nghĩa thống

kê về đánh giá tầm quan trọng giữa các nhóm kiểm định Để xác định khác biệt tiếp tục với phân tích sâu ANOVA Sử dụng phương pháp Dunnett, nếu sig của nhóm kiểm định chênh lệch trung bình nhỏ hơn 0.05 kết luận có sự khác biệt giữa 2 nhóm trên

2.4 Xây dựng thang đo

2.4.1 Thang đo sự thỏa mãn công việc

Xây dựng trên thang đo JDI hiệu chỉnh (AJDI) với các yếu tố ảnh hưởng tới sự thỏa mãn công việc theo thang đo DJDI bao gồm: bản chất công việc, cơ hội đào tạo / học hỏi, thăng tiến, lương, lãnh đạo, đồng nghiệp, quyền quyết định, phúc lợi, điều kiện làm việc

Thang đo Linkert 5 bậc với mức độ thỏa mãn như sau: (1) Hoàn toàn không thỏa mãn, (2) Không thỏa mãn, (3) Phân vân, không có ý kiến, (4) Thỏa mãn, (5) Hoàn toàn thỏa mãn

Thang đo sự thỏa mãn công việc được sử dụng chính thức cho công việc bao

gồm 9 thành phần với các biến quan sát như sau:

1 Bản chất công việc (Work):

Work 1 Công việc rất thú vị và ổn định

Work 2 Công việc phù hợp với tính cách và năng lực của tôi

Work 3 Tôi yêu thích công việc đang làm

Work 4 Công việc có nhiều thách thức

Work 5 Công việc của tôi không bị áp lực cao

2 Điều kiện làm việc (Environment):

Environment 1 Ngân hàng trang bị đầy đủ trang thiết bị, dụng cụ làm việc

Environment 2 Phòng ốc nơi tôi làm việc thoáng mát làm cho tôi thấy rất thoải mái

Environment 3 Tôi cảm thấy rất an toàn tại nơi làm việc của tôi

3 Quyền quyết định (Right):

Right 1 Tôi được giao quyền hạn phù hợp với trách nhiệm trong công việc

Right 2 Tôi có thẩm quyền cần thiết để thực hiện theo yêu cầu của công việc

Right 3 Tôi được tự chủ trong công việc

4 Lãnh đạo (Supervisor):

Supervisor 1 Tôi luôn có sự hỗ trợ từ cấp trên trực tiếp trong mọi vấn đề

Supervisor 2 Cấp trên đánh giá cao năng lực của tôi

Supervisor 3 Mọi người ghi nhận sự đóng góp của tôi vào sự phát triển của NH

Supervisor 4 Tôi thường được cấp trên khen ngợi khi hoàn thành tốt công việc hoặc có những

đóng góp hữu ích cho đơn vị Supervisor 5 Cấp trên có tham khảo ý kiến của tôi khi có vấn đề liên quan đến công việc của tôi Supervisor 6 Cấp trên khuyến khích tôi vào những quyết định quan trọng

Supervisor 7 Tôi được tôn trọng và tin cậy trong công việc

Supervisor 8 Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hòa nhã

Supervisor 9 Nhân viên được đối xử công bằng, không phân biệt

5 Đồng nghiệp (Co-worker):

Co-worker 1 Đồng nghiệp luôn vui vẻ, thân thiện

Co-worker 2 Đồng nghiệp sẵn sàng hợp tác, phối hợp làm việc tốt

Co-worker 3 Đồng nghiệp sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm, chia sẻ thông tin

Co-worker 4 Đồng nghiệp thường quan tâm, giúp đỡ lẫn nhau

6 Thăng tiến (Promotion):

Promotion 1 Tôi biết được những điều kiện để thăng tiến

Promotion 2 NH tạo cho tôi nhiều cơ hội thăng tiến

Promotion 3 Chính sách thăng tiến của ngân hàng rất công bằng

Promotion 4 Luôn có sự cạnh tranh công bằng trong công việc

7 Đào tạo/học hỏi (Training/Learning):

Training 1 Tôi được cung cấp kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc

Training 2 NH tạo cho tôi nhiều cơ hội phát triển cá nhân

Training 3 Công việc cho tôi cơ hội/ đòi hỏi tiếp xúc với nhựng kiến thức chuyên môn sâu Training 4 Tôi luôn được người có kinh nghiệm hướng dẫn

8 Lương (Payment):

Payment 1 Tiền lương của tôi tương xứng với kết quả thực hiện công việc của tôi

Payment 2 Tiền lương, thu nhập được trả công bằng, hợp lý

Payment 3 Tôi có thể sống hoàn toàn dựa vào tiền lương

Payment 4 Tôi thường xuyên được tăng lương

9 Phúc lợi (Benefit):

Benefit 1 Tôi hài lòng với chính sách phúc lợi tại NH

Benefit 2 NH có chế độ BHXH, BHYT tốt

Benefit 3 Công việc không đòi hỏi thường xuyên phải làm việc ngoài giờ

2.4.2 Thang đo sự gắn kết với ngân hàng xét trên địa bàn Tp Hồ Chí Minh

Như đã trình bày ở Chương 1, nghiên cứu xây dựng thang đo sự gắn kết với tổ chức dựa trên thang đo của Stum (2002) Các yếu tố thành phần dùng để đo lường sự gắn kết với ngân hàng: (1) Gắn kết vì sự cố gắng, (2) Gắn kết vì Lòng tự hào, (3) Gắn kết vì Sự trung thành (Duy trì) Thang đo sự gắn kết đối với tổ chức bao gồm các thành phần với các biến quan sát sau:

1 Sự cố gắng (Effectiveness):

Effectiveness 1 Tôi cố gắng cao nhất để hoàn thành công việc được giao

Effectiveness 2 Tôi tự nguyện, nỗ lực nâng cao kỹ năng để có thể cống hiến nhiều hơn cho công

việc Effectiveness 3 Tôi luôn nỗ lực tối đa vượt chỉ tiêu kế hoạch

Effectiveness 4 Tôi sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết để giúp đỡ nhóm làm việc

thành công

2 Lòng tự hào (Pride):

Pride 1 Tôi sẽ giới thiệu sản phẩm/dịch vụ của NH là tốt nhất mà khách hàng có thể mua Pride 2 Tôi vui mừng vì đã chọn NH để làm việc

Pride 3 Tôi sẽ giới thiệu NH bạn là nơi tốt nhất để làm việc

Pride 4 Tôi tự hào vì được làm việc tại NH của tôi

3 Sự trung thành (Loyalty):

Loyalty 1 Tôi có ý định ở lại lâu dài cùng ngân hàng

Loyalty 2 Tôi sẽ ở lại cùng ngân hàng dù có nơi khác đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn Loyalty 3 Tôi coi ngân hàng là mái nhà thứ 2 của mình

Loyalty 4 Tôi cảm thấy các vấn đề khó khăn của NH cũng là vấn đề của tôi

Loyalty 5 Tôi có cảm nhận là tôi thuộc về NH mình đang làm

Loyalty 6 Tôi sẽ khó kiếm được việc làm và điều kiện tốt như ở đây

TÓM TẮT CHƯƠNG 2

Chương 2 trình bày phương pháp thực hiện nghiên cứu: từ bước xây dựng, chỉnh sửa, hoàn thiện thang đo, đến trình bày các phương pháp để xử lý số liệu, nhằm phục vụ cho nghiên cứu chính thức và thực hiện đánh giá kết quả thống kê ở chương kế tiếp - chương 3

CHƯƠNG 3

XỬ LÝ SỐ LIỆU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Chương 3 sẽ trình bày kết quả nghiên cứu thông qua việc sử lý phân tích, dữ liệu

thu thập được Kết quả nghiên cứu được trình bày ở chương này bao gồm; thông tin về

mẫu khảo sát, kết quả đánh giá thang đo, kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA), kết

quả phân tích hồi quy và kiểm định các giả thuyết đã nêu ra tại chương 1

3.1 Mô tả mẫu

Nghiên cứu thực hiện khảo sát với số bảng khảo sát phát ra là 450 bản trong đó

thu về 351 bản, và trong số đó có 328 bản có đạt đủ yêu cầu thông tin, đạt tỷ lệ 72.89%

Thực hiện đánh giá sơ bộ mẫu khảo sát thông qua 8 thuộc tính: Loại hình ngân

hàng đang công tác, giới tính, độ tuổi, vị trí công tác, trình độ văn hóa, thâm niên làm

việc, và thu nhập trung bình hàng tháng Cụ thể như sau:

 Loại hình ngân hàng đang công tác: trong tổng số 328 đối tượng tham gia trả

lời bản khảo sát, thì có 11.28% hiện công tác tại ngân hàng nước ngoài, 7.62 % công tác

tại ngân hàng thương mại nhà nước, 6.71% số đối tượng công tác tại ngân hàng liên

doanh, chiếm số lượng lớn nhất là các đối tượng đến từ các ngân hàng thương mại cổ

phần với 244 người, chiếm 74.39%

Bảng 3.1: Cơ cấu mẫu khảo sát theo loại hình doanh nghiệp Loại hình NH đang công

 Giới tính: trong số 328 nhân viên ngân hàng được khảo sát thì số nhân viên nữ

chiếm số lượng lớn hơn với 57.32%, và nam ít hơn với 42.68%

Bảng 3.2: Cơ cấu mẫu khảo sát theo giới tính Giới tính Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

 Độ tuổi: độ tuổi chiếm số lượng đông đảo nhất là từ 26 tuổi đến 30 tuổi với

185 người, chiếm 56.40% Tiếp đến là nhóm tuổi từ18-25 tuổi với 110 người, chiếm 33.54%, số lượng đối tượng khảo sát trong nhóm tuổi từ 31-40 tuổi chỉ chiếm 9.76% với 32 người,và chỉ có duy nhất 1 người lớn hơn 40 tuổi, chiếm 0.3%

Bảng 3.3: Cơ cấu mẫu khảo sát theo độ tuổi

Độ tuổi Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Đồ thị 3.2: Cơ cấu mẫu khảo sát theo độ tuổi

 Vị trí công tác: trong các đối tượng tham gia khảo sát thì số lượng nhân viên

chiếm đông đảo với 295 người, chiếm 89.94% và chỉ có 33 người ở vị trí quản lý, chiếm 10.06%

Bảng 3.4: Cơ cấu mẫu khảo sát theo vị trí công tác

 Trình độ: số nhân viên có trình độ đại học chiếm số đông với 311 người,

chiếm 94.82% Còn lại chỉ có 14 đối tượng có trình độ trên đại học, và 3 đối tượng có trình độ cao đẳng, lần lượt chiếm 4.27% và 0.91%

Vị trí công tác Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

 Thâm niên làm việc: số lượng nhân viên khảo sát có thời gian làm việc thuộc

nhóm nhỏ hơn 5 năm chiếm lượng lớn nhất với 269 người, chiếm 82.01%, tiếp đến là

nhóm có thời gian làm việc từ 5 đến 10 năm với tỷ lệ 15.85 %, tức 52 người Và với

hơn 10 năm làm việc trong ngành ngân hàng thì chỉ có 7 người, chiếm 2.13%

Bảng 3.6: Cơ cấu mẫu khảo sát theo thâm niên làm việc Thâm niên làm việc Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Đồ thị 3.3: Cơ cấu mẫu khảo sát theo thâm niên làm việc

 Thu nhập trung bình tháng: Thu nhâp chiếm số lượng cũng như tỷ trọng lớn

nhất là nhóm có thu nhập từ 5-10 triệu đồng một tháng với 245 người chiếm 74.70%,

tiếp đến là nhóm có thu nhập cao hơn nhóm 10-15 triệu với 39 người, chiếm xấp xỉ

12%, 2 nhóm còn lại có số lượng ít hơn

Bảng 3.7: Cơ cấu mẫu khảo sát theo thu nhập trung bình hàng tháng

Thu nhập trung bình tháng Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Đồ thị 3.4: Cơ cấu mẫu khảo sát theo thu nhập trung bình tháng 3.2 Đánh giá thang đo sơ bộ

3.2.1 Đánh giá sơ bộ thang đo mức độ thỏa mãn công việc

Thang đo mức độ thoả mãn công việc có 9 yếu tố thành phần công việc (AJDI)

với 39 biến quan sát, thông qua kiểm định bằng Cronbanch’s Alpha, kết quả kiểm định

cho thấy hầu hết các thang đo đều đạt yêu cầu đặt ra là có hệ số tương quan biến tổng

lớn hơn 0.5 và hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.6 Chỉ có một số trường hợp biến

quan sát bị loại bỏ, cụ thể như sau:

 Thang đo bản chất công việc: biến work 4 và 5 có hệ số tương quan biến tổng

nhỏ hơn 0.5 Do đó tiến hành loại biến work 5 vì có hệ số tương quan biến tổng nhỏ

hơn, sau đó tiến hành kiểm định lại thì các biến còn lại đều đạt yêu cầu đặt ra

 Với thang đo phúc lợi thì biến Benefit 3 có hệ số tương quan biến tổng nhỏ

hơn so với yêu cầu tối thiểu là 0.5 nên bị loại

Bảng 3.8: Kết quả Cronbach’s Alpha cho các thang đo mức độ thỏa mãn công việc

Item-total

Statistics Scale mean if item deleted if item deleted Scale variance total-correlation Corrected item item Deleted Alpha if

Thang đo Bản chất công việc 1

Thang đo Phúc lợi 1

Bảng 3.9: Phân tích cronbach’s alpha với thang đo mức độ gắn kết trong công việc Item-total

Statistics

Scale mean if item deleted

Scale variance

if item deleted

Corrected item total-correlation

Alpha if item Deleted

3.3.1 Kiểm định thang đo đo lường mức độ thỏa mãn công việc

Sử dụng phân tích nhân tố thông qua chương trình SPSS 11.5 và căn cứ vào phương pháp thực hiện đánh giá tại chương 2 Với 37 biến quan sát, sau khi loại đi 2 biến ở chương kiểm định thang đo qua công cụ Cronbach’s Alpha, sau khi thực hiện phương pháp phân tích nhân tố thì từ 9 nhóm biến ban đầu rút trích được 6 nhóm nhân

tố Tiến hành loại các biến Supervisor 1, 8, 9 vì hệ số Loading Factor nhỏ hơn 0.5 Lần lượt loại biến Supervisor 1, thực hiện phân tích nhân tố lần 2, tiếp theo loại biến Supervisor 9, thực hiện phân tích nhân tố lần 3, cuối cùng loại biến Supervisor 8 Các biến còn lại đều đạt yêu cầu với Loading Factor lớn hơn 0.5, phương sai trích đạt 69.517% (tức 69.517% biến thiên của dữ liệu được giải thích bởi 6 nhân tố trích được) Mức ý nghĩa của kiểm định Bartlett bằng 0.000 (<0.05) đạt yêu cầu, tức các biến quan sát có tương quan xảy ra Hệ số KMO bằng 0.940 đạt yêu cầu 0.5 < KMO < 1 Như vậy,

6 nhân tố trích được có ý nghĩa thống kê

Bảng 3.10: Bảng phân tích nhân tố EFA với thang đo mức độ thỏa mãn công việc

Thông qua phân tích nhân tố, từ nhóm 9 nhân tố ban đầu, chia ra 6 nhóm nhân tố mới:

 Nhóm 1: Thành phần Lãnh đạo, thăng tiến, đào tạo/học hỏi

 Nhóm 2: Thành phần Thu nhập và phúc lợi

 Nhóm 3: Thành phần Đồng nghiệp

 Nhóm 4: Thành phần Quyền quyết định

 Nhóm 5: Thành phần Bản chất công việc

 Nhóm 6: Thành phần Điều kiện làm việc

3.3.2 Kiểm định thang đo đo lường mức độ gắn kết với ngân hàng xét trên địa

bàn thành phố Hồ Chí Minh

Thực hiện phân tích nhân tố với phương pháp được nêu trong chương 2, thực hiện tương tự như đối với phần trên Vơi 14 biến đều đạt yêu cầu loading factor đều lớn hơn 0.5 Phương sai trích đạt 72.012%, hệ số KMO đạt 0.946 đạt yêu cầu: 0.5 <= KMO

<= 1, kiểm định Bartlett có sig bằng 0.000 < 0.05 đạt mức ý nghĩa là ma trận các nhân

tố đạt tương quan, từ đó sử dụng phân tích nhân tố là hoàn toàn phù hợp Sau khi phân tích nhân tố, thì từ 14 biến quan sát với 3 nhóm ban đầu được chia làm 2 nhóm:

3.4 Điều chỉnh lại mô hình và giả thuyết nghiên cứu

Tiến hành thực hiện điều chỉnh lại mô hình nghiên cứu, và bốn nhóm giả thuyết nghiên cứu đầu tiên Từ bốn nhóm giả thuyết nhóm 1, 2, 3, 4 – nghiên cứu về mức độ tác động của các yếu tố công việc tác động lên sự thỏa mãn chung, và sự gắn kết với ngân hàng, sau khi thực hiện điều chỉnh lại thì chỉ còn lại ba nhóm giả thuyết Hai nhóm giả thuyết 5, 6 nghiên cứu về sự tác động của đặc điểm cá nhân nhân viên ngân hàng và loại hình sở hữu của ngân hàng tới sự gắn kết đối với ngân hàng được giữ nguyên không thay đổi Ba nhóm giả thuyết được điều chỉnh như sau:

Nhóm giả thuyết thứ nhất cho nghiên cứu: Mối liên hệ giữa mức độ thõa mãn

về các yếu tố thành phần công việc và mức độ thỏa mãn chung

H1b: Mức độ thỏa mãn với thu nhập và phúc lợi tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung của nhân viên đối với công việc cũng tăng hay giảm theo

H1c: Mức độ thỏa mãn đối với đồng nghiệp tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung của nhân viên đối với công việc cũng tăng hay giảm theo

H1d: Mức độ thoả mãn đối với quyền quyết định tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung của nhân viên đối với công việc cũng tăng hay giảm theo

H1e: Mức độ thỏa mãn đối với bản chất công việc tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung của nhân viên đối với công việc cũng tăng hay giảm theo

H1g: Mức độ thỏa mãn đối với điều kiện làm việc tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chung của nhân viên đối với công việc cũng tăng hay giảm theo

Nhóm giả thuyết thứ hai cho nghiên cứu: Mối liên hệ giữa mức độ thỏa mãn

về các yếu tố thành phần công việc và mức độ gắn kết vì lòng tự hào và trung thành của nhân viên ngân hàng:

H2a: Mức độ thỏa mãn đối với lãnh đạo, thăng tiến/học hỏi tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì lòng tự hào và trung thành của nhân viên ngân hàng cũng tăng hay giảm theo H2b: Mức độ thỏa mãn với thu nhập và phúc lợi tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì lòng tự hào và trung thành của nhân viên ngân hàng cũng tăng hay giảm theo

H2c: Mức độ thỏa mãn đối với đồng nghiệp tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì lòng tự hào và trung thành của nhân viên ngân hàng cũng tăng hay giảm theo

H2d: Mức độ thoả mãn đối với quyền quyết định tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì lòng tự hào và trung thành của nhân viên ngân hàng cũng tăng hay giảm theo

H2e: Mức độ thỏa mãn đối với bản chất công việc tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì lòng tự hào và trung thành của nhân viên ngân hàng cũng tăng hay giảm theo

H2g: Mức độ thỏa mãn đối với điều kiện làm việc tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì lòng tự hào và trung thành của nhân viên ngân hàng cũng tăng hay giảm theo

Nhóm giả thuyết thứ ba cho nghiên cứu: Mối liên hệ giữa mức độ thõa mãn về

các yếu tố thành phần công việc và mức độ gắn kết vì sự cố gắng của nhân viên ngân hàng:

H3a: Mức độ thỏa mãn đối với lãnh đạo, thăng tiến/học hỏi tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì sự cố gắng của nhân viên ngân hàng cũng tăng hay giảm theo

H3b: Mức độ thỏa mãn với thu nhập và phúc lợi tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì sự

cố gắng của nhân viên ngân hàng cũng tăng hay giảm theo

H3c: Mức độ thỏa mãn đối với đồng nghiệp tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì sự cố gắng của nhân viên ngân hàng cũng tăng hay giảm theo

H3d: Mức độ thoả mãn đối với quyền quyết định tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì

sự cố gắng của nhân viên ngân hàng cũng tăng hay giảm theo

H3e: Mức độ thỏa mãn đối với bản chất công việc tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì

sự cố gắng của nhân viên ngân hàng cũng tăng hay giảm theo

H3g: Mức độ thỏa mãn đối với điều kiện làm việc tăng hay giảm thì mức độ gắn kết vì

sự cố gắng của nhân viên ngân hàng cũng tăng hay giảm theo

Mô hình nghiên cứu được điều chỉnh lại như sau

Phân tích hồi quy giữa 6 biến độclập: X1: Lãnh đạo, thăng tiến, đào tạo/học hỏi, X2: Thu nhập và phúc lợi, X3: Đồng nghiệp, X4: Quyền quyết định, X5: Bản chất công việc, X6: Điều kiện làm việc và ba biến phụ thuộc: biến Y1: Thỏa mãn chung, hai biến

đo lường mức độ gắn kêt của nhân viên với ngân hàng: biến Y2: Lòng tự hào và trung thành, biến Y3: Sự cố gắng Phương pháp đưa biến vào là đưa các biến vào cùng lúc vào mô hình hồi quy – Enter

3.5.1 Phân tích quan hệ tương quan tuyến tính

Bước đầu tiên khi tiến hành hồi quy tuyến tính bội là xem xét các mối tương quan tuyến tính giữa tất cả các biến Tức là xem xét tổng quát mối quan hệ giưa từng biến độc lập với biến phụ thuộc và giữa các biến phụ thuộc với nhau Xây dựng ma trận tương quan giữa các biến thông qua lệnh Correlation > Biariate Có thể nhận thấy được

hệ số tương quan giữa 3 biến phụ thuộc đang xem xét với các biến độc lập đều rất cao Trong khi đó hệ số tương quan giữa các biến độc lập bằng không, đây là dấu hiệu chứng

Tuổi tác Giới tính hữu ngân hàng

Thu nhập trung bình tháng

Học vấn

Vị trí công tác

Thâm niên làm việc

Lòng trung thành

và tự hào

Sự cố gắng

tỏ các biến độc lập hầu như không có mối quan hệ tuyến tính với nhau Sơ bộ có thể kết

luận được các biến độc lập có thể đưa vào để giải thích cho biến phụ thuộc

3.5.2 Phân tích hồi quy ảnh hưởng của công việc đến thỏa mãn chung

Sử dụng lệnh Analyze > Regression > Linear Kết quả chạy hồi quy như sau:

Kiểm tra giả thuyết và xác định các biến quan trọng trong mô hình: thông qua kiểm định thống kê với các hệ số hồi quy (bảng Coefficients) có thể thấy với mức sig là 0.000 < 0.05, tiến hành chấp nhận các giả thuyết từ H1a đến H1g, từ cột hệ số Part và Partial Correlations có thể thấy biến X2 và biến X1 lần lượt là hai biến có tác động lớn nhất và nhì tới biến thỏa mãn chung, trong khi đó biến X6 lại là biến có tác động nhỏ nhất

Dò tìm sự vi phạm các giả định trong mô hình: Giả định liên hệ tuyến tính: qua

đồ thị bên dưới, có thể thấy giả định này bị bác bỏ vì phần dư chuẩn hóa phân tán khá ngẫu nhiên

Standardized Predicted Value

3 2

1 0

-1 -2

-3 -4

Đồ thị 3.5: Phân tán giữa phần dư và giá trị dự đoán

 Giả định phương sai thay đổi: xem xét đồ thị trên có thể bác bỏ được giả định phương sai thay đổi, để đảm bảo nghiên cứu có thực hiện kiểm định Spearman cho mối tương quan giữa các biến độc lập với phần dư tại phụ lục 5.1

 Giả định về phân phối chuẩn phần dư: Qua ba đồ thị: Histogram, P-P plot, và Q-Q plot, có thể chấp nhận được là phần dư phân phối chuẩn

Standardized Residual

2.5 0 2.

25 2.

00 1.75 1.50 1.2 5 1.0 0 7 5 50.250.0 0 -.2 5 -.

50 -.

75 -1 00-1.25 -1 50 -1 75

-2 00

-2 25

N = 328.00

 

Đồ thị 3.6: Tần số của phần dư chuẩn hóa

Normal P-P Plot of Standardized Resid

Observed Cum Prob

1.00 75

.50 25

Normal Q-Q Plot of Standardized Residual

Observed Value

3 2

1 0

-1 -2

Đồ thị 3.8: Tần số Q-Q Plot

 Giả định về tính độc lập của sai số: đại lương thống kê Durbin-Watson d có giá trị là 2.021 xấp xĩ bằng 2, như vậy có thể xác định rằng không có tương quan chuỗi giữa các phần dư

 Dò tìm đa cộng tuyến: xem xét tại bảng Coefficients, thấy được độ chấp nhận của biến (Tolerance) đều bằng 1, và hệ số phóng đại phương sai cũng cùng giá trị 1 cho tất cả các biến quan sát, điều này kết luận được mô hình không xày ra hiện tượng đa cộng tuyến

Như vậy, thông qua phân tích hồi quy, thực hiện chấp nhận nhóm giả thuyết thứ nhất cần kiểm định Và mô hình hồi quy tuyến tính được biểu diễn thông qua phương trình sau:

Y1 = 3.549 + 0.316*X1 + 0.409* X2 + 0.215*X3 + 0.189*X4 + 0.221*X5 + 0.16*X6 Hay: Thỏa mãn chung = 3.549 + 0.316*(Lãnh đạo và thăng tiến, đào tạo/học hỏi) + 0.409*(Thu nhập và phúc lợi) + 0.215*(Đồng nghiệp) + 0.189*(Quyền quyết định) + 0.221*(Bản chất công việc) + 0.16*(Điều kiện làm việc)

3.5.3 Phân tích hồi quy ảnh hưởng của thỏa mãn công việc đến sự gắn kết với

ngân hàng xét trên địa bàn Tp Hồ Chí Minh

Thực hiện lần lượt hồi quy tác động của 6 biến giả thích: X1-X6 đến 2 biến được giả thích là Y2 và Y3 Kết quả hồi quy như sau:

3.5.3.1 Hồi quy tác động đến Lòng tự hào và trung thành:

Kết quả hồi quy được trình bày qua 3 bảng kết quả sau (sử dụng mức ý nghĩa 0.05 để đánh giá và cách quan sát thực hiện thương tự với phần 3.5.1)

Change Statistics

Coefficients

Standardized Coefficients

T Sig Correlations Collinearity

lại được giải thích bởi các nhân tố khác chưa được nghiên cứu đề cập đến

Kiểm định độ phù hợp của mô hình: Với F bằng 86,222 (bảng ANOVA) với sig

là 0.000<0.05, bác bỏ giả thuyết R2pop = 0 bị bác bỏ hay kết luận mô hình hồi quy

tuyến tính xây dựng phù hợp với tổng thể

Kiểm tra giả thuyết và xác định các biến quan trọng trong mô hình: thông qua kiểm định thống kê với các hệ số hồi quy (bảng Coefficients) có thể thấy với các mức

sig là 0.000 < 0.05, tiến hành chấp nhận các giả thuyết từ H2a đến H2g, từ cột hệ số

Part và Partial Correlations có thể thấy biến X2 là biến có tác động lớn nhất, các biến

X1, X4, X5, X6 có tác động tương đương trong khi đó biến X3 lại là biến có tác động

nhỏ nhất lên biến phụ thuộc

Dò tìm sự vi phạm các giả định trong mô hình:

1 0

-1 -2

Đồ thị 3.9: Phân tán giữa phần dư và giá trị dự đoán

 Giả định phương sai thay đổi: xem xét đồ thị trên có thể bác bỏ được giả định phương sai thay đổi, để đảm bảo nghiên cứu có thực hiện kiểm định Spearman cho mối tương quan giữa các biến độc lập với phần dư tại phụ lục 5.2

 Giả định về phân phối chuẩn phần dư: Qua ba đồ thị: Histogram, P-P plot, và Q-Q plot, có thể chấp nhận được là phần dư phân phối chuẩn:

Standardized Residual

3.

25 2.

75 2.251.

75 1.

25 7 5 25-.

25 -.

75 -1.25

-1 75

-2 25

-2.75

-3 25

N = 328.00

 

Đồ thị 3.10: Tần số của phần dư chuẩn hóa

Normal P-P Plot of Standardized Resid

Observed Cum Prob

1.00 75

.50 25

 Dò tìm đa cộng tuyến: xem xét tại bảng Coefficients, thấy được độ chấp nhận của biến (Tolerance) đều bằng 1, và hệ số phóng đại phương sai VIF cũng cùng giá trị 1 cho tất cả các biến quan sát, điều này kết luận được mô hình không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến

Như vậy, thông qua phân tích hồi quy, thực hiện chấp nhận nhóm giả thuyết thứ

nhất cần kiểm định Và mô hình hồi quy tuyến tính được biểu diễn thông qua phương

trình sau:

Y2 = 0.214*X1 + 0.625* X2 + 0.177*X3 + 0.216*X4 + 0.254*X5 + 0.196*X6

Hay: Lòng tự hào và trung thành = 0.214*(Lãnh đạo và thăng tiến, đào tạo/học hỏi) +

0.625*(Thu nhập và phúc lợi) + 0.177*(Đồng nghiệp) + 0.216*(Quyền quyết định) +

0.254*(Bản chất công việc) + 0.196*(Điều kiện làm việc)

3.5.3.2 Hồi quy tác động đến Sự cố gắng

Kết quả hồi quy được trình bày qua 3 bảng kết quả sau (sử dụng mức ý nghĩa

0.05 để đánh giá và cách quan sát thực hiện thương tự với phần 3.5.1):

Change Statistics Durbin-

Watson

R Square Change

F Change

t Sig Correlations Collinearity

Đánh giá sự phù hợp của mô hình: với giá trị R2 hiệu chỉnh bằng 22.5% có thể

thấy với sáu biến quan sát, đã giải thích được 22.5% biến phụ thuộc Y3 còn 77,5% còn

lại được giải thích bởi các nhân tố khác chưa được nghiên cứu đề cập đến

Kiểm định độ phù hợp của mô hình: Với F bằng 16,880 (bảng ANOVA) với sig

là 0.000<0.05, bác bỏ giả thuyết R2pop = 0 bị bác bỏ hay kết luận mô hình hồi quy

tuyến tính xây dựng phù hợp với tổng thể

Kiểm tra giả thuyết và xác định các biến quan trọng trong mô hình: thông qua kiểm định thống kê với các hệ số hồi quy (bảng Coefficients) có thể thấy với các mức sig là 0.000(X1 và X5) < 0.05, sig là 0.001(X6)<0.005 tiến hành chấp nhận các giả thuyết từ H3a, H3e, và H3g, từ cột hệ số Part và Partial Correlations có thể thấy biến X1

là biến có tác động lớn nhất, biến X5 và X6 có tác động xấp xĩ lên biến phụ thuộc Y3 Các biến X2, X3, X4 bị loại khỏi mô hình vì không đạt giá không có ý nghĩa thống kê,

do các mức sig đều lớn hơn so với mức 0.05

Dò tìm sự vi phạm các giả định trong mô hình:

 Giả định liên hệ tuyến tính: qua đồ thị bên dưới, có thể thấy giả định này bị bác bỏ vì phần dư chuẩn hóa phân tán hoàn toàn ngẫu nhiên

Standardized Predicted Value

3 2

1 0

-1 -2

-3 -4

Đồ thị 3.13: Phân tán giữa phần dư và giá trị dự đoán

 Giả định phương sai thay đổi: xem xét đồ thị trên có thể bác bỏ được giả định phương sai thay đổi, để đảm bảo nghiên cứu có thực hiện kiểm định Spearman cho mối tương quan giữa các biến độc lập với phần dư tại phụ lục 5.3

 Giả định về phân phối chuẩn phần dư: Qua ba đồ thị: Histogram, P-P plot, và Q-Q plot, có thể chấp nhận được là phần dư phân phối chuẩn

Standardized Residual

4.50 4.00 3.50 3.00 2.50 2.00 1.50 1.00 50 0.00 -.50 -1.00 -1.50 -2.00 -2.50 -3.00 -3.50 -4.00 -4.50

N = 328.00

Đồ thị 3.14: Tần số của phần dư chuẩn hóa

Normal P-P Plot of Standardized Residual

Observed Cum Prob

1.00 75

.50 25

2 0

-2 -4

-6

3 2 1 0 -1 -2 -3

Đồ thị 3.16: Tần số Q-Q

 Giả định về tính độc lập của sai số: đại lương thống kê Durbin-Watson d có

giá trị là 1.981 xấp xĩ bằng 2, như vậy có thể xác định rằng không có tương quan chuỗi

giữa các phần dư

 Dò tìm đa cộng tuyến: xem xét tại bảng Coefficients, thấy được độ chấp nhận

của biến (Tolerance) đều bằng 1, và hệ số phóng đại phương sai VIF cũng cùng giá trị 1

cho tất cả các biến quan sát, điều này kết luận được mô hình không xãy ra hiện tượng đa

cộng tuyến

Như vậy, thông qua phân tích hồi quy, thực hiện chấp nhận nhóm giả thuyết thứ

nhất cần kiểm định Và mô hình hồi quy tuyến tính được biểu diễn thông qua phương

trình sau:

Y3 = 0.376*X1 + 0.184*X5 + 0.196*X6

Hay: Sự cố gắng = 0.376*(Lãnh đạo và thăng tiến, đào tạo/học hỏi) + 0.184*(Bản chất

công việc) + 0.163*(Điều kiện làm việc)

3.6 Kiểm định tác động của đặc điểm cá nhân tác động tới thỏa mãn chung và

sự gắn kết với ngân hàng tại Tp Hồ Chí Minh

3.6.1 Đặc điểm giới tính

Sử dụng kiểm định Independent-samples T-test Kết quả kiểm định cho thấy

không có sự khác biệt về giá trị trung bình giữa hai nhóm Nam và Nữ khi xem xét thỏa

mãn chung và sự cố gắng Tuy nhiên có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa hai nhóm

giới tính này Nam thể hiện mức độ trung thành và lòng tự hào cao hơn so với Nữ

Bảng 3.22: Thống kê nhóm (Group statistics) Gioi tinh N Mean Std Deviation Std Error Mean

t-test for Equality of Means

Thoa man

chung

Equal variances assumed

trung thanh assumed

Su co gang Equal variances

assumed

3.6.2 Đặc điểm Độ tuổi

Sử dụng phân tích phương sai một yếu tố Kết quả kiểm định cho thấy, có sự

khác biệt có ý nghĩa giữa các nhóm tuổi khác nhau khi xem xét mức độ thỏa mãn chung

và lòng tự hào cùng lòng trung thành, trong khi đó không có sự khác biệt có ý nghĩa

giữa các nhóm độ tuổi khi xét đến sự cố gắng của nhân viên Thực hiện phân tích sâu

ANOVA, cho thấy: Nhóm tuổi từ 31-40 thể hiện mức độ thỏa mãn chung, lòng tự hào

và lòng trung thành cao hơn so với nhóm tuổi từ 18 – 25, các nhóm tuổi còn lại không

Bound

Upper Bound

Bảng 3.25: Test of Homogeneity of Variances