- Nguồn nhân lực trẻ thể hiện sự gắn kết với ngân hàng thấp Nữ giới chiếm số lượng lớn trong nguồn nhân lự c ngân hàng
4.2.1 Phát huy thế mạnh và tận dụng cơ hộ
Cơ hội thăng tiến:
Minh bạch con đường thăng tiến cho mọi người, nhân viên nào cũng ước muốn có những bước tiến trong sự nghiệp. Vì vậy, nhà quản lý nên thiết lập hướng thăng tiến rõ ràng cho tất cả nhân viên. Nói đến cơ hội thăng tiến là đề cập đến mức độ hấp dẫn và thử thách của công việc, con đường thăng tiến, cơ hội được đào tạo và phát triển của công việc đó… Tính chất công việc khác nhau đòi hỏi những tố chất của người làm việc khác nhau.
Ngày nay, trong hệ thống NHTMCP hầu hết các ngân hàng đều có bảng mô tả công việc chi tiết và phân công công việc và chỉ tiêu rõ ràng. Khi nhân viên phấn đấu đạt được thì thăng tiến còn ngược lại cấp điều hành không hoàn thành nhiệm vụ thì chuyển sang công việc khác, như vậy sẽ làm cho nhân viên cấp dưới luôn có động lực phấn đấu và cấp trên thì luôn có mục tiêu và áp lực đểđiều hành. Nhưng trên thực tế hầu như chỉ có một số
ngân hàng như Sacombank, ACB là ứng dụng và làm theo nguyên tác đó, còn lại các NHTMCP nhỏ như Việt Á, Nam Việt, Nam Á…chưa áp dụng được vì trên thực tế nhân sự
có chất lượng tại các ngân hàng nhỏ hiện nay đang thiếu trầm trọng, nên nếu bãi nhiệm người này thì không có lực lượng kế thừa tương ứng.
Cơ hội thăng tiến là một trong những yếu tố quan trọng quyết định việc nhân viên có gắn bó lâu dài và thỏa mãn với ngân hàng hay không. Ngân hàng cần có những điều chỉnh hợp lý để tạo ra những thử thách và sự hứng thú trong công việc cho nhân viên. Đồng thời ngân hàng nên đưa ra chính sách để nuôi dưỡng và phát triển nhân tài, các chính sách kế thừa và tạo ra các cơ hội thăng tiến cho nhân viên. Đặc biệt là những người tài và có tiềm năng mà ngân hàng muốn giữ họ.
Cơ hội học hỏi:
Đây là yếu tố có tác động đến sự thỏa mãn chung của nhân viên ngân hàng, thực tế
một nhân viên nếu có khả năng và có định hướng rõ ràng trong ngề nghiệp thì nhu cầu học hỏi để nâng cao kiến thức và kinh nghiệm cho bản thân là không thể thiếu được, thực tếđó cũng là một kế hoạch rất cụ thể trong việc tuyển người và giữ người của các ngân hàng hiện nay.
`
Chính vì thế muốn tuyển người, giữ người, các giám đốc nhân sự phải hiểu nhân viên mình muốn gì, cần gì, phải có kế hoạch phát triển nhân sự, trong đó có cả con đường phát triển sự nghiệp cho những vị trí quản lý chủ chốt. Người phụ trách nhân sự của một ngân hàng cổ phần lớn tại TPHCM cho biết, ngân hàng của mình bao giờ cũng dành vị trí giám đốc một chi nhánh hay giám đốc của một bộ phận chuyên môn cho một trưởng phòng của ngân hàng nước ngoài được "săn" về.
Vị này cho biết những người được "săn" như vậy thường được đào tạo bài bản, nhưng với quy mô của một chi nhánh ngân hàng nước ngoài tại Việt Nam, họ ít có điều kiện để tiến xa hơn. Vì thế, cho thấy trước những vị trí họ có thểđạt đến là một yếu tố rất thuyết phục nhằm kéo họ về. "Tôi không thể trả lương cho những người như vậy cao hơn so với chỗ làm cũ, nhưng tôi vẫn thuyết phục được vì ở đây họ có điều kiện thi thố khả
năng lãnh đạo và thấy được con đường sự nghiệp của mình", vị giám đốc nhân sự cho biết. Trong ba năm trở lại đây, các ngân hàng cổ phần lớn trong nước là các "tay súng bắn tỉa" tài ba nhắm vào nhân sự ở các chi nhánh ngân hàng nước ngoài tại Việt Nam. Nhưng các ngân hàng nước ngoài không khoanh tay nhìn người của mình ra đi. Nhiều ngân hàng đã
đưa ra chính sách nhân sự dài hạn. Chẳng hạn như ở HSBC, ông Tôn Thất Anh Vũ, Giám
đốc nhân sự, cho biết bộ phận nhân sự đã có kế hoạch hành động chống nạn "chảy máu não". Theo đó, ngoài việc học các khóa đào tạo chuyên môn, nhân viên được đánh giá là có tiềm năng còn được gửi sang học ở trường đào tạo quản lý của tập đoàn HSBC tại London,
được luân chuyển sang làm việc tại văn phòng HSBC ở nhiều nước khác nhau. Trong quá trình đó, bộ phận nhân sự có thể phát hiện được đúng khả năng của họ và sắp xếp họ vào những vị trí phù hợp với họ cũng nhưđịnh hướng phát triển của ngân hàng. "Điều này đòi hỏi phải có kế hoạch dài hạn cho con đường phát triển nghề nghiệp của mỗi cá nhân, đồng thời có cả sự cam kết của ban giám đốc ngân hàng rằng chính họ sẽ là những người gắn với việc điều hành ngân hàng", ông Vũ nói. Chính vì điều đó mà thường những người có năng lực họ cảm thấy thỏa mãn hơn với các ngân hàng nước ngoài vì điều kiện học hỏi cho bản thân và môi trường làm việc đa văn hóa làm cho con người hoàn thiện hơn. Vì nếu làm cho một ngân hàng nội địa khoản 2 năm thi hầu như về mặt chuyên môn không được học hỏi gì thêm nữa, mọi thứđều trở nên quen thuộc và nhàm chán. Trên thưc tế thì hầu như các ngân hàng TMCP Việt Nam, nhất là các ngân hàng nhỏ chưa chú trọng đến sự đào tạo nhiều,
`
hoặc có đào tạo thì cũng mang tính chất nội bộ, vì vậy chất lượng thường không cao và nội dung thường thiếu phong phú.
Vì vậy các ngân hàng nên có chính sách đào tạo rõ ràng, một quy trình và nội dung hợp lý vừa lý thuyết và cũng vừa thực tiễn, thêm vào đó đội ngũđào tạo cũng phải chuyên nghiệp vừa có trình độ chuyên môn vừa có kinh nghiệm thực tiễn đê nâng cao chất lượng
đào tạo, bên cạnh đó cũng có chính sách hoán đổi nhân sự hợp lý theo địa lý, bộ phận, chức vụ nhằm tạo điều kiện cho nhân viên có thể tiếp cận với nhiều kiến thức chuyên môn và kiến thức thực tiễn nhiều hơn.
Yếu tố lãnh đạo:
Yếu tố lãnh đạo là một trong sáu yếu tố thỏa mãn công việc của người nhân viên, tác động mạnh nhất đến sự thỏa mãn chung cũng như sự gắn kết của nhân viên với ngân hàng. Do vậy, để nâng cao mức độ thỏa mãn chung cũng như sự gắn kết của nhân viên đối với ngân hàng mình, các nhà quản lý cần:
- Chia sẻ và cung cấp thông tin thường xuyên cho nhân viên trong chi nhánh: Các nhà quản lý phải thể hiện sự quan tâm, giúp đỡ nhân viên, vì việc quan tâm đến nhân viên là rất quan trọng. Một nhà quản lý giỏi phải biết phát huy hết năng lực và sự
nhiệt tình trong công việc của các nhân viên. Bên cạnh các kỹ năng chuyên môn, nhà quản lý cần có uy tín trong việc thu phục nhân tâm, đồng thời biết đồng cảm với nhân viên và nắm bắt tâm lý của họ. Nhà quản trị nhân sự cần thường xuyên tham khảo ý kiến của nhân viên trong việc giải quyết các vấn đề nảy sinh trong công việc, chia sẻ những thông tin kinh doanh với nhóm để nhân viên thấy được mối liên quan giữa công việc mà họđang làm với kết quả mà công ty đang đạt được. Có như vậy các nhân viên sẽ cảm thấy mình được coi trọng, cảm thấy trong sự phát triển của ngân hàng luôn có phần đóng góp nào đó của mình. Bên cạnh sự quan tâm, coi trọng nhân viên, nhà quản trị nhân sự nên tổ chức những hoạt
động mang tính chất vui chơi, giải trí tại ngân hàng đểđánh dấu những dịp đặt biệt và cố
gắng tạo ra một môi trường thân thiện để mọi người có thể vui vẻ, hòa đồng, gắn kết với nhau, với ngân hàng hơn. Và không chỉ riêng những người làm công tác nhân sự mới cần trang bị kiến thức và kỹ năng quản lý cần thiết, mà những người làm công tác quản lý nói chung, trưởng bộ phận các phòng ban nói riêng vẫn phải làm công tác nhân sự trong phạm vi quản lý của họđể thúc đẩy, tạo động lực cho các nhân viên cấp dưới cùng đạt được mục tiêu chung.
`
- Đối xử công bằng với nhân viên:
Sự công bằng thông qua việc đánh giá năng lực nhân viên, khen thưởng và trả lương một cách tương xứng, công bằng giữa các nhân viên. Lãnh đạo cần đánh giá đúng năng lực của nhân viên và tạo điều kiện cho họ hoàn thành nhiệm vụ với hiệu quả cao.
Yếu tố thu nhập:
Hệ thống lương của một nhân viên ngân hàng bao gồm lương cơ bản và lương kinh doanh. Tiền lương kinh doanh và thưởng tại các ngân hàng TMCP đều phụ thuộc vào kết quả kinh doanh hàng năm tại các ngân hàng, còn hầu hết lương căn bản tại các ngân hàng là như nhau, chỉ khác nhau ở mức lương kinh doanh. Chính vì vậy mà ngân hàng nên có một hệ thống chấm điểm cực kỳ minh bạch, chính xác để đo lường được khả năng của từng nhân viên và có mức lương kinh doanh hấp dẫn để thông qua đó kích thích được năng suất làm việc của nhân viên và nâng cao đời sống của nhân viên, để họ yên tâm làm việc và cống hiến cho ngân hàng. Đối với cấp điều hành thì ngoài lương nên có những chính sách chăm sóc riêng như thể hiện sự quan tâm của Ban giám đốc và hội đồng quản trị như: tiền học phí con cái, tiền điện, nước…nhằm để cấp điều hành tập trung cống hiến cho ngân hàng. Và nếu giải quyết tốt yếu tố này thì sự hài lòng chung về ngân hàng sẽ gia tăng rất nhiều.
Ngoài ra, ngân hàng cần phải xây dựng một hệ thống lương cạnh tranh tùy vào từng bộ phận của ngân hàng mà có kế hoạch khảo sát, phân tích và xác định mức thu nhập cho hợp lý. Việc phân phối thu nhập phải gắn liền với tính chất và mức độ phức tạp của công việc. Tiền lương phải gắn liền với sự phát triển kinh tế và mức sống của người lao động. Hàng năm, ngân hàng cần xem xét, đánh giá đểđiều chỉnh mức lương cho hợp lý và hướng
đến cải thiện cuộc sống của người nhân viên. Bên cạnh đó, các ngân hàng cần phải xây dựng hệ thống lương công bằng, đồng nhất và rõ ràng, tránh tình trạng cùng một ngân hàng mà chếđộ giành cho người vào khác hoàn toàn với người cũ, tạo nên hai hệ thống lương. Công bằng thể hiện ở sự công bằng nhóm, công bằng cá nhân với những hoàn cảnh công việc như nhau. Về mặt tâm lý, nhân viên luôn so sánh kết quả làm việc của mình với thu nhập của người khác. Do đó, việc trả lương không công bằng sẽ tạo cho họ cảm giác không hài lòng và họ sẽ không trung thành với ngân hàng. Mặt khác, ngân hàng cần phải thực hiện việc đánh giá nhân viên một cách chính xác, khoa học, trả lương theo năng lực và hiệu quả
`
Vừa qua, ngân hàng TMCP Công Thương đã áp dụng chương trình phần mềm quản lý công việc và chấm điểm của ngân hàng vào việc tính lương cho nhân viên của mình. Đây là phần mềm quản lý công việc và chấm điểm hoàn thành công việc đối với từng nhân viên trong ngân hàng. Một phần mềm khá hữu ích, giúp ngân hàng có thể minh bạch trong việc phân phối lương thưởng, từ đó lương thưởng đối với người nhân viên trong ngân hàng Công Thương cũng trở nên công bằng hơn. Chính vì tác dụng và hiệu quả của phần mềm này, thiết nghĩ, các ngân hàng trong hệ thống ngân hàng Việt Nam nên tham khảo và học tập.
Trong phần mềm quản lý công việc và chấm điểm, danh mục công việc sẽ được nhập vào chương trình quản lý công việc và đảm bào bao gồm tất cả các công việc được triển khai thực hiện trong đơn vị. Danh mục bao gồm chỉ tiêu kế hoạch và các công việc chuyên môn (công việc thường xuyên, công việc được giao). Điểm của từng chỉ tiêu kế
hoạch được tính dựa trên tỷ lệ hoàn thành trên kế hoạch được giao của từng chỉ tiêu trong kỳ. Điểm chỉ tiêu kế hoạch của cán bộ là tổng điểm của từng chỉ tiêu kế hoạch. Điểm chuyên môn trong kỳ của cán bộ là tổng điểm của các công việc đã thực hiện trong kỳ. Không có điểm tối đa, điểm tối thiểu trong kỳ, khuyến khích các nhân viên nhận thêm việc
đểđạt điểm cao nhất. Quy đổi điểm chuyên môn về thang điểm 100; Điểm chuyên môn của nhân viên cao nhất trong kỳ sẽđược coi là 100 điểm và được sử dụng làm thước đo chung cho toàn phòng, điểm chuyên môn của các nhân viên khác được xác định dựa trên tỷ lệ điểm của nhân viên đó so với điểm của người cao nhất. Phần mềm này chỉ so sánh giữa nhân viên với nhân viên, lãnh đạo với lãnh đạo.
Môi trường, điều kiện làm việc
Ngân hàng cần tạo ra một môi trường tin tưởng lẫn nhau cho cảđôi bên. Nhân viên rất cần sự nhìn nhận, trân trọng từ nhà quản lý thể hiện qua việc trao quyền tự quyết, tạo cơ
hội để tự nghiên cứu, học hỏi và đóng góp vào thành công chung của ngân hàng.
Ngân hàng cần gắn mục tiêu phát triển của ngân hàng với mục tiêu phát triển của nhân viên thì sự trung thành của nhân viên đó đối với tổ chức sẽ càng gia tăng. Tuy nhiên mục tiêu phát triển của cả hai đều kỳ vọng là tăng theo thời gian, với tốc độ tăng trưởng có thể khác nhau nên nhân viên sẽ trung thành với ngân hàng khi cả hai có cùng mục tiêu phát triển.
`
Yếu tố khen thưởng công bằng vẫn là yếu tố cơ bản có ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên. Nếu người nhân viên tin tưởng rằng họđược nhận đúng phần thưởng và được đãi ngộ xứng đáng với công sức họđã bỏ ra, thì họ sẽ duy trì mức năng suất cao, họ sẽ nổ lực hơn với công việc và sẽ gắn bó lâu dài hơn với ngân hàng.
Ngoài ra, ngân hàng cũng nên trang bị máy pha cà phê tự động nhằm tạo thuận lợi cho nhân viên của mình khi có nhu cầu mà không phải mất thời gian ra ngoài mua trong thời gian làm việc, đồng thời giúp người nhân viên có thể tỉnh táo, tập trung trong công việc nhiều hơn, từ đó mang lại hiệu quả làm việc tốt hơn cho bản thân người nhân viên
đồng thời là cũng cho ngân hàng.
Cuối cùng, ngân hàng cũng nên tận dụng mối liên doanh, liên kết với các ngân hàng nước ngoài, các tổ chức tín dụng nước ngoài đẻđược chuyển giao công nghệ quản trị nhân sự hiện đại.