Giáo trình Trả công lao động trong doanh nghiệp: Phần 1

Giáo trình Trả công lao động trong doanh nghiệp nhằm trang bị cho người học những kiến thức và kỹ năng nghiệp vụ cơ bản về trả công và tổ chức quản lý trả công trong doanh nghiệp. Người học sau khi nghiên cứu học phần này thực hiện được nghiệp vụ trả lương, trả phụ cấp lương, trả thưởng và trả phúc lợi trong các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế. Giáo trình được chia thành 6 chương, phần 1 trình bày về: tổng quan trả công lao động trong doanh nghiệp; trả lương và phụ cấp lương trong doanh nghiệp; quản lý trả lương trong doanh nghiệp;... Mời các bạn cùng tham khảo!

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI Chủ biên: TS Chu Thị Thủy GIÁO TRÌNH TRẢ CƠNG LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP NHÀ XUẤT BẢN HÀ NỘI - 2019 DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Ví dụ mẫu hệ thống thang bảng lương doanh nghiệp 59 Bảng 2.2: Ví dụ mức tiền phụ cấp trách nhiệm cơng việc hành 77 Bảng 2.3: Ví dụ mức tiền phụ cấp nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hành 79 Bảng 2.4: Ví dụ mức tiền phụ cấp lưu động hành 83 Bảng 3.1: Ví dụ thang điểm 100 với cơng việc X 103 Bảng 3.2: Ví dụ bảng phân ngạch công việc 105 Bảng 3.3: Ví dụ bảng tốn lương theo 3Ps cho phận 118 Bảng 3.4: Quy trình trả lương doanh nghiệp 112 Bảng 4.1: Ví dụ hệ số mức độ hoàn thành nhiệm vụ 141 Bảng 5.1: Ví dụ mức đóng bảo hiểm xã hội hàng tháng với đối tượng đồng thời tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp 155 Bảng 6.1: Ví dụ thang lương lao động, nhân viên trực tiếp sản xuất, kinh doanh mức lương sở theo Nghị số 70/2018/QH14 175 Bảng 6.2: Ví dụ hệ số tăng tuyệt đối tương đối lao động nhóm III theo Nghị định 47/2017 NĐ - CP 177 Bảng 6.3: Lương tối thiểu chung từ năm 1995 - 2019 182 Bảng 6.4: Lương tối thiểu vùng từ năm 2009 - 2019 184 DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1 Cấu thành trả lương theo kết thực công việc hay nhiệm vụ 46 Sơ đồ 2.2: Các bước xây dựng thang, bảng lương 51 Sơ đồ 2.3: Trình tự xác định giá trị công việc 55 Sơ đồ 2.4: Trình tự xác định đơn giá tiền lương 67 Sơ đồ 3.1 Quy trình trả lương theo cơng việc 99 Sơ đồ 3.2: Quy trình xây dựng KPIs cho phận/vị trí chức danh công việc 112 Sơ đồ 3.3: Quy trình trả lương theo lực 115 Sơ đồ 3.4: Quy trình trả lương theo 3Ps 117 Sơ đồ 3.5: Tổ chức máy quản lý trả lương doanh nghiệp 120 DANH MỤC HÌNH, HỘP Hình 1.1: Cơ cấu trả công lao động 14 Hình 6.1: Các chế độ tiền lương 179 Hình 6.2: Các yếu tố cấu thành chế độ tiền lương cấp bậc 188 Hình 6.3: Quy trình xây dựng chế độ tiền lương chức vụ 194 Hộp 2.1: Nghỉ lễ, tết 43 Hộp 2.2: Nghỉ việc riêng 43 Hộp 6.1: Ví dụ tiêu chuẩn bậc công việc Công ty Cấp nước Sài Gòn 190 LỜI NÓI ĐẦU Với xu hướng tồn cầu hóa, hội nhập kinh tế cách mạng công nghiệp 4.0, kinh tế Việt Nam đà phát triển mở rộng giao lưu trường quốc tế Đối với doanh nghiệp vừa hội vừa thách thức Các doanh nghiệp cần có thay đổi tích cực từ bên để tồn phát triển bền vững Trong việc trả cơng lao động doanh nghiệp trở nên quan trọng hết Các doanh nghiệp cần có sách trả cơng thích hợp để trì lực lượng lao động ổn định, đồng thời giữ chân người lao động có trình độ cao Trả công ổn định, hợp lý yếu tố giúp người lao động doanh nghiệp n tâm cơng tác, có sở khoa học để trả công lao động đảm bảo nguyên tắc “làm theo lực hưởng theo lao động” góp phần thực mục tiêu kinh tế - xã hội Đảng, Nhà nước đặt giai đoạn Theo Nghị số 27-NQ/TW ngày 21 tháng năm 2018 Tổng Bí thư Nguyễn Phú Trọng, Việt Nam trải qua lần cải cách sách tiền lương vào năm 1960, năm 1985, năm 1993 năm 2003 Kết luận Hội nghị Trung ương khoá IX Đề án cải cách sách tiền lương, bảo hiểm xã hội trợ cấp ưu đãi người có công giai đoạn 2003 - 2007 bước bổ sung, hoàn thiện theo chủ trương, quan điểm đạo Đại hội Đảng khoá X, XI, XII, Kết luận Hội nghị Trung ương khoá X, đặc biệt Kết luận số 23-KL/TW, ngày 29/5/2012 Hội nghị Trung ương Kết luận số 63-KL/TW, ngày 27/5/2013 Hội nghị Trung ương khoá XI Nhờ đó, trả cơng khu vực doanh nghiệp sách tiền cơng doanh nghiệp bước hồn thiện theo chế thị trường có quản lý Nhà nước Đây Nghị chuyên đề Trung ương Đảng cải cách tiền lương từ trước tới nay, khu vực doanh nghiệp thực trả lương ngang khối doanh nghiệp nhà nước nhà nước (loại trừ lương người đại diện chủ sở hữu, người làm công tác quản lý doanh nghiệp) Trả công lao động thay đổi theo điều kiện phát triển kinh tế - xã hội nhận thức người lao động doanh nghiệp Với việc áp dụng quản trị nhân lực vào doanh nghiệp, tiền công không đơn giá sức lao động, mà mối quan hệ người sử dụng lao động người lao động Trả công cho người lao động phạm trù phức tạp địi hỏi tính tốn hợp lý, xác doanh nghiệp Việc theo dõi đầy đủ quản lý trả công điều chỉnh cần thiết giúp doanh nghiệp bảo đảm phát triển ổn định sản xuất, trì đội ngũ lao động có chất lượng, nhiệt tình cống hiến mục tiêu phát triển bền vững Giáo trình Trả cơng lao động doanh nghiệp nhằm trang bị cho người học kiến thức kỹ nghiệp vụ trả công tổ chức quản lý trả công doanh nghiệp Người học sau nghiên cứu học phần thực nghiệp vụ trả lương, trả phụ cấp lương, trả thưởng trả phúc lợi doanh nghiệp thuộc thành phần kinh tế Giáo trình Trả công lao động doanh nghiệp viết theo chương trình đào tạo Ngành Quản trị nhân lực Chuyên ngành đào tạo Quản trị nhân lực doanh nghiệp Hiệu trưởng Trường Đại học Thương mại phê chuẩn theo Quyết định số 81 QĐ-ĐHTM ngày 10 tháng 02 năm 2017 Hiệu trưởng phê duyệt làm giáo trình thức dùng giảng dạy học tập Trường Đại học Thương mại Giáo trình sử dụng làm tài liệu nghiên cứu tham khảo cho nhà nghiên cứu, cán quản trị nhân lực, quản lý kinh tế, quản trị kinh doanh quan quản lý doanh nghiệp Giáo trình Trả công lao động doanh nghiệp tập thể giảng viên Bộ môn Kinh tế nguồn nhân lực, Khoa Quản trị nhân lực, Trường Đại học Thương mại biên soạn với nội dung cung cấp thông tin, kiến thức bản, rèn luyện kỹ năng, nghiệp vụ trả công lao động doanh nghiệp trình bày chương sau: - Chương 1: Tổng quan trả công lao động doanh nghiệp - Chương 2: Trả lương phụ cấp lương doanh nghiệp - Chương 3: Quản lý trả lương doanh nghiệp - Chương 4: Trả thưởng doanh nghiệp - Chương 5: Trả phúc lợi doanh nghiệp - Chương 6: Chính sách chế độ tiền lương Việt Nam Trong chương giáo trình bên cạnh nội dung chính, phần cuối chương câu hỏi ôn tập, nội dung thảo luận, tập tình tập thực hành tài liệu tham khảo Với cấu trúc ngồi việc cung cấp kiến thức, rèn luyện kỹ chun mơn cịn giúp người học chủ động hệ thống vận dụng lý luận vào việc mở rộng kiến thức thực tiễn thông qua chủ đề thảo luận, tự nghiên cứu Đồng thời, người học rèn luyện kỹ mềm kỹ làm việc nhóm, kỹ giải vấn đề, kỹ định, kỹ thuyết trình…, trình đào tạo tự đào tạo Hy vọng giáo trình mang lại kiến thức bổ ích kỹ thiết thực cho người học theo học chuyên ngành Quản trị nhân lực doanh nghiệp Giáo trình biên soạn chủ biên TS Chu Thị Thủy Trưởng Bộ môn Kinh tế nguồn nhân lực, Khoa Quản trị nhân lực Các chương phân công biên soạn sau: Chương 1: PGS TS Phạm Cơng Đồn; Chương 2: TS Chu Thị Thủy ThS Vũ Thị Yến; Chương 3: PGS TS Phạm Cơng Đồn; Chương 4: TS Chu Thị Thủy ThS Phạm Thị Thanh Hà; Chương 5: TS Chu Thị Thủy ThS Vương Thị Huệ; Chương 6: PGS TS Phạm Cơng Đồn ThS Đinh Thị Hương Trong trình biên soạn giáo trình, tác giả nhận góp ý quý báu gợi ý khoa học có giá trị tập thể giảng viên Hội đồng Khoa Quản trị nhân lực, Bộ môn Kinh tế nguồn nhân lực, nhà khoa học, chuyên gia trường…, đặc biệt Hội đồng Khoa học - Đào tạo Trường Đại học Thương mại, Phòng Quản lý khoa học Các tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành tới tổ chức cá nhân nói Giáo trình Trả cơng lao động doanh nghiệp biên soạn kết chọn lọc, kế thừa cơng trình nghiên cứu có quan điểm, nhận định cá nhân tác giả Mặc dù có nhiều cố gắng thời gian, kiến thức kinh nghiệm có hạn nên chắn giáo trình cịn hạn chế Tập thể tác giả mong tiếp tục nhận góp ý nhà khoa học, đồng nghiệp, chuyên gia, bạn đọc em sinh viên để lần xuất sau giáo trình hồn thiện hơn, ngày đáp ứng tốt cho đào tạo nghiên cứu Mọi ý kiến đóng góp xin vui lịng gửi Bộ mơn Kinh tế nguồn nhân lực - Khoa Quản trị nhân lực - Trường Đại học Thương mại Xin trân trọng cảm ơn! TẬP THỂ TÁC GIẢ ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU HỌC PHẦN TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP Đối tượng nghiên cứu Khoa học đời xuất phát từ thực tiễn nhằm giải vấn đề sống tạo Trong lao động, người lao động muốn bán sức lao động với giá cao để thỏa mãn nhu cầu vật chất tinh thần cá nhân gia đình họ Có nghĩa trả cơng phải đủ tạo động lực lao động cho người lao động Là người mua hàng hóa dịch vụ, người lao động muốn mua với giá rẻ nhất, chất lượng tốt Song muốn bán hàng hóa, dịch vụ sản xuất với giá rẻ, chất lượng cao, doanh nghiệp phải tìm cách nâng cao suất chất lượng lao động, hạ giá thành sản phẩm, hạ chi phí tiền lương cho đơn vị sản phẩm biện pháp quan trọng Như vậy, việc trả công lao động doanh nghiệp phải đảm bảo tạo động lực vật chất tinh thần lao động người lao động làm việc kết lao động người lao động yếu tố định mức trả công họ Trả công lao động doanh nghiệp học phần khoa học xã hội nhân văn Từ phân tích ta thấy đối tượng nghiên cứu học phần Trả công lao động doanh nghiệp hoạt động trả công phát sinh, tồn mối quan hệ người lao động người sử dụng lao động doanh nghiệp, bao gồm hoạt động cụ thể trả lương phụ cấp lương, trả thưởng trả phúc lợi Phương pháp nghiên cứu 2.1 Phương pháp vật biện chứng Nghiên cứu, phân tích việc, tượng áp dụng vào q trình trả cơng lao động doanh nghiệp Vận dụng phương pháp nghiên cứu trả công lao động doanh nghiệp cần đặt mối liên hệ với hệ thống sách kinh tế vĩ mơ khác như: Chính sách tài tiền tệ, sách tuyển dụng lao động, sách dân số, lao động, việc làm, sách giá cả, sách hội nhập quốc tế, sách thị trường lao động, đặc biệt quan tâm đến quan hệ trả công với mối tương quan cung - cầu lao động thị trường lao động Khi nghiên cứu trả công lao động doanh nghiệp cần xem xét toàn diện để thấy rõ chất kinh tế chất xã hội 2.2 Phương pháp vật lịch sử Vận dụng lĩnh vực trả công lao động thực dựa quan điểm vật lịch sử chủ nghĩa Mác - Lê nin, tư tưởng Hồ Chí Minh quan điểm Đảng, Nhà nước Trả công lao động doanh nghiệp với thời gian vận động có biến đổi, phụ thuộc số giá tư liệu sinh hoạt thị trường quan hệ cung - cầu sức lao động với nhiều yếu tố khác suất lao động xã hội, hiệu sản xuất - kinh doanh, mối quan hệ trả công nước khu vực giới xu tồn cầu hóa… Do tác động khoa học công nghệ, tổ chức lao động quản lý nên suất lao động khơng ngừng tăng lên, sách trả công lao động doanh nghiệp phải cải tiến, đổi thường xuyên cho phù hợp với quy luật nhu cầu không ngừng tăng lên nâng cao mức sống người lao động, phù hợp với thực trạng tài quốc gia thực lực tài doanh nghiệp 2.3 Phương pháp điều tra xã hội học Chính sách tiền cơng doanh nghiệp phải tạo động lực làm việc cho người lao động phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh thực tế, đáp ứng tâm tư nguyện vọng đáng người lao động Để đạt mục đích đó, nhà quản trị tiền công thường sử dụng phương pháp điều tra xã hội học thông qua việc điều tra vấn trực tiếp (hoặc gián tiếp) cán quản lý người lao động trực tiếp sản xuất kinh doanh Khi thiết kế phiếu điều tra tùy thuộc mục đích nghiên cứu mà nhà quản trị tiền công đặt câu hỏi dạng hay dạng khác để khai thác thông tin Những thông tin từ điều tra trả công quy mô lớn phạm vi nước với tỷ lệ mẫu, phương pháp chọn mẫu, cấu mẫu điều tra thích hợp, đủ độ tin cậy giúp cho việc hồn thiện sách ban hành, đề sách trả công Những điều tra vấn trả công doanh nghiệp mang lại hiệu thiết thực việc cải tiến hình thức, chế độ trả lương, trả phụ cấp lương, trả thưởng, trả phúc lợi, hoàn thiện đề án, quy chế trả lương 2.4 Phương pháp thống kê - phân tích Để quản lý việc thực quỹ tiền lương sử dụng phương pháp thống kê phân tích, thơng qua nắm vững tình hình tiền lương quốc gia tiền lương khu vực kinh tế Đối với quỹ tiền lương doanh nghiệp cần phải tăng cường khâu thống kê phân tích tình hình thực quỹ tiền lương, tiền lương bình quân, tiền lương tối thiểu, gắn thống kê tiền lương thu nhập người lao động với định mức lao động, đơn giá trả lương suất lao động Trên sở xác định đắn quỹ tiền lương thực theo kết sản xuất - kinh doanh làm tham khảo kế hoạch hóa tiền lương doanh nghiệp Mục đích thống kê - phân tích tình hình trả cơng lao động doanh nghiệp nhằm giúp nhà quản trị tiền cơng cập nhật, nắm thơng tin: Tình hình thực quỹ tiền lương, tiền lương bình quân, tiền lương thấp hàng tháng, hàng quý, hàng năm; Những bất hợp lý tiền lương, thu nhập người lao động; Nguyên nhân dẫn đến thu nhập thấp người lao động biện pháp khắc phục; Tốc độ tăng tiền lương mối quan hệ với tốc độ tăng suất lao động hiệu sản xuất; Các nguyên nhân tranh chấp trả công… Để thực tốt việc thống kê phân tích trả cơng lao động, cần nắm vững nguyên tắc, yêu cầu tổ chức trả công lao động quy định hành Nhà nước 2.5 Các phương pháp khác Học phần Trả công lao động doanh nghiệp sử dụng phương pháp tư logic, phân tích kinh tế, so sánh, mơ hình hóa công cụ định lượng phương pháp nghiên cứu tình huống, đóng kịch nhập vai…, làm tăng sở khoa học cho định trả công lao động thời kỳ hoạt động kinh doanh doanh nghiệp 10 trí chức danh phận, trường hợp phận có quy mơ lớn ủy quyền cho trưởng/phụ trách nhóm phận Việc xây dựng KPIs thực phận hay trưởng phận có ưu điểm số KPIs sát thực hơn, xác phận/trưởng phận hiểu rõ xác chức năng, nhiệm vụ phận mô tả công việc vị trí, chức danh cơng việc phận Điểm hạn chế quyền lợi phận cá nhân phận nên đặt mục tiêu thấp; Không khách quan kết xác định KPIs không tốt lực xây dựng KPIs phận/trưởng phận có tư vấn, hỗ trợ chuyên gia Do sau phận/trưởng phận xây dựng KPIs cần có thẩm định, phản biện chuyên gia có đánh giá so sánh với phận/vị trí, chức danh công việc khác doanh nghiệp Cách khác việc xây dựng KPIs giao cho phận chuyên trách quản trị tiền lương nhà chuyên mơn, điểm tích cực theo cách tính chun nghiệp xây dựng KPIs, tính khách quan nghiên cứu tổng thể xây dựng KPIs phận vị trí chức danh, cơng việc, song hạn chế từ việc thiếu hiểu biết thực tiễn thực chức năng, nhiệm vụ phận, cần phải có phản biện tập thể người lao động phận Bước 2: Xác định rõ chức năng, nhiệm vụ phận, biến số quan trọng số KPIs xây dựng cho phận vào đặc thù, chức năng, nhiệm vụ phận để đảm bảo thực chức năng, nhiệm vụ phận Bước 3: Xác định vị trí chức danh trách nhiệm vị trí chức danh mà người lao động đảm nhận (qua mô tả công việc) Trách nhiệm vị trí chức danh sở để xác định KPIs đến lượt KPIs thực phải đảm bảo thực trách nhiệm vị trí chức danh tương ứng Bước 4: Xây dựng số KPIs - Đối với KPIs phận: Các số KPIs phận xây dựng sở chức năng, nhiệm vụ phận, số phản ánh 113 đặc trưng phận sở để xây dựng số KPIs cho vị trí chức danh phận - Đối với KPIs cho vị trí chức danh: Các số KPIs cho vị trí chức danh xây dựng mô tả công việc nhiệm vụ vị trí chức danh số KPIs chung phận Các yếu tố KPIs phải xây dựng sở nguồn thơng tin có tương lai, đồng thời phải tuân thủ nguyên tắc SWAT xây dựng KPIs Kết đánh giá KPIs tháng, quý, năm tùy số vị trí, chức danh cụ thể Bước 5: Xác định mức độ điểm cho kết đạt Điểm số tương ứng với mức độ hồn thành cơng việc dựa kết đạt được, thường chia thành 2-5 mức độ điểm theo mức độ từ thấp đến cao Thơng thường nhiều mức độ điểm việc đánh giá khách quan, xác; song khó khăn, phức tạp tính tốn tổng hợp điểm số Bước 6: Chuyển đổi kết đánh giá KPIs thành trả lương Với khung điểm số KPIs xác định tương ứng mức đãi ngộ lương cụ thể Chuyển đổi kết đánh giá KPIs thành trả lương giao cho phận doanh nghiệp tính tốn quỹ lương tương ứng với KPIs giao Khi xây dựng KPIs doanh nghiệp tính tốn quỹ lương phân bổ cho phận xác định mức lương hưởng theo mức độ hoàn thành số KPIs, đồng thời phận xây dựng giao KPIs cho cá nhân phận mức lương tương ứng mà họ hưởng theo mức độ hoàn thành KPIs Dựa đánh giá hoàn thành KPIs, doanh nghiệp trả lương tương ứng với quy định mức lương theo mức độ hoàn thành KPIs người lao động 114 Trả lương theo KPIs áp dụng phổ biến trả lương theo suất 3.3.3 Trả lương theo lực Những người lao động thực loại công việc lực khác đem đến kết quả, hiệu hồn thành cơng việc khác Do trả lương cần phải tính đến lực cá nhân người lao động Người lao động có lực cao thường cho kết quả, hiệu hồn thành cơng việc cao hơn, giải nhiệm vụ, công việc phức tạp hơn, tức giá trị lao động họ cao nên giá (tiền lương) phải cao Để trả lương theo lực cần phải thực quy trình gồm bước sau: (xem sơ đồ 3.3) Xác định khung lực tiêu chuẩn lực cho vị trí, chức danh, cơng việc Xác định bậc lực Xác định mức lương tương ứng với bậc lực Sơ đồ 3.3: Quy trình trả lương theo lực Bước 1: Xác định khung lực tiêu chuẩn lực cho vị trí, chức danh, cơng việc (dựa bảng mô tả công việc yêu cầu, trách nhiệm cơng việc); có nhiều cách tiếp cận khung lực, song phổ biến tiếp cận khung lực KSA (Know, Skill, Attitude) Kiến thức, kỹ thái độ Bước 2: Xác định bậc lực Từ khung lực lựa chọn, nhà quản trị xác định rõ tiêu chuẩn lực, theo quy định kiến thức, kỹ thái độ cần phải có vị trí, chức danh, cơng việc theo bậc khác nhau; hình thành bậc lực 115 Bước 3: Xác định mức lương tương ứng với bậc lực 3.3.4 Trả lương 3Ps 3.3.4.1 Nội dung trả lương 3Ps Trả lương theo 3Ps (Position, Person, Performance) phương pháp trả lương phổ biến Đây phương pháp trả lương kết hợp trả lương theo vị trí (Position), chức danh công việc (Person) lực/cá nhân thành tích (Performance) Tiền lương theo 3Ps hợp thành từ phận: Tiền lương cố định (fix) tiền lương biến đổi (variable) Tiền lương cố định gồm tiền lương phụ cấp Tiền lương cố định xác định sở đánh giá giá trị công việc (P1) đánh giá lực (P2) cá nhân đảm nhận công việc, thực chất tiền lương theo thời gian dựa đơn giá tiền lương theo thời gian thời gian làm việc thực tế người lao động Tiền lương biến đổi toán dựa đánh giá mức độ hồn thành cơng việc (thành tích) (P3), thường biểu tiền hoa hồng, lương sản phẩm, khoán, thưởng Để xác định mức lương P1, P2 nhà quản trị tiền lương thường áp dụng phương pháp chấm điểm, đánh giá lực xác định bậc lực (theo Bộ từ điển lực); Xây dựng thang bảng lương cho loại công việc ấn định mức lương cứng theo kết chấm điểm xác định bậc lực nhân Để xác định mức lương P3 thường dựa vào kết đánh giá thành tích, ví dụ phương pháp đánh giá giá trị theo mục tiêu 3.3.4.2 Quy trình trả lương 3Ps Để thực trả lương theo 3Ps doanh nghiệp cần thực bước theo quy trình sau: (xem sơ đồ 3.4) 116 Chuẩn hố chức danh, cơng việc Chuẩn hố mơ tả công việc tiêu chuẩn công việc Đánh giá giá trị công việc, xác định đánh giá bậc lực công việc Xây dựng thang, bảng lương để tính lương P1, P2 Xây dựng chế hình thành phân phối quỹ lương theo thành tích P3 Thực trả lương điều chỉnh Sơ đồ 3.4: Quy trình trả lương theo 3Ps Bước 1: Trên sở tổ chức máy khoa học, hợp lý, với chức nhiệm vụ phận xác định rõ ràng, cụ thể, doanh nghiệp chuẩn hoá chức danh, công việc phận định biên Trong bước kết thúc bước 1, doanh nghiệp có danh sách chức danh định biên cho phận, đơn vị toàn doanh nghiệp Bước 2: Thực mô tả công việc, mô tả công việc tiêu chuẩn công việc cho vị trí, chức danh cơng việc, tạo sở khoa học pháp lý cho việc xác định giá trị công việc chuẩn lực cho vị trí, chức danh Bước 3: Sử dụng phương pháp đánh giá giá trị công việc đánh giá lực để xác định giá trị công việc bậc lực Từ xây dựng thang, bảng lương bậc lương tương ứng Bước 4: Xây dựng hệ thống đánh giá hoàn thành công việc cở để trả lương theo thành tích phận/cá nhân người lao động Một phương pháp thông dụng KPIs Bước 5: Hình thành bảng lương Ps cho phận toàn doanh nghiệp tiến hành trả lương cho phận/cá nhân Định kỳ rà soát bất hợp lý, điều chỉnh hoàn thiện trả lương theo 3Ps 117 Bảng 3.3: Ví dụ bảng tốn lương theo 3Ps cho phận Bộ phận… STT Họ tên Lương Chức Phụ vụ cấp (P1) Lương lực (P2) Lương Tổng thành Phúc Ngày thu tích lợi cơng nhập (P3) (3)+(4)+(5) Trong (9) = Số ngày cơng tháng x số ngày công thực tế (8) + (6) + (7) 3.4 Đàm phán tiền lương doanh nghiệp Tiền lương kinh tế thị trường xác định dựa sở nguyên tắc thị trường thực tế hoạt động doanh nghiệp quy định Nhà nước tiền lương, nguyên tắc tiền lương nguyên tắc thỏa thuận người lao động người sử dụng lao động đóng vai trị quan trọng, chủ yếu mức tiền lương điều kiện lao động 3.4.1 Các nguyên tắc chủ yếu đàm phán tiền lương Đàm phán tiền lương phải đảm bảo thực sở dân chủ, bình đẳng người lao động người sử dụng lao động Đàm phán tiền lương phải vào quy định pháp luật tiền lương, cụ thể cho ngành nghề, chức danh công việc Mức tiền lương xác lập phải đảm bảo thực đầy đủ chức tiền lương, sách tiền lương chiến lược, kế hoạch phát triển nhân lực doanh nghiệp, đảm bảo tính cạnh tranh thị trường lao động Phương pháp xác định mức tiền lương phải đảm bảo tính khoa học, thực tiễn, dễ áp dụng đảm bảo tính minh bạch, dễ kiểm sốt 118 3.4.2 Quy trình đàm phán tiền lương Đàm phán tiền lương tiến hành theo bước chuẩn bị đàm phán, tiến hành đàm phán kết thúc đàm phán 3.4.2.1 Chuẩn bị đàm phán Là giai đoạn xây dựng kế hoạch cho đàm phán, cần phải làm rõ mục tiêu đàm phán, nội dung đàm phán, phương pháp thủ thuật tiến hành; chuẩn bị người đàm phán phương tiện vật chất kỹ thuật thông tin phục vụ đàm phán Người đàm phán phải người có chun mơn sâu tiền lương, có lực giao tiếp kinh nghiệm đàm phán; có đầy đủ thơng tin liên quan: Thơng tin chế, sách, pháp luật tiền lương, nắm vững sách tiền lương, chiến lược sách phát triển nhân lực, giá trị công việc, thông tin tiền lương thị trường lao động chức danh, công việc lực người lao động; biết dẫn dắt, vận dụng kiến thức, kỹ thuật, thủ thuật đàm phán; thực tốt nguyên tắc đàm phán tiền lương 3.4.2.2 Tiến hành đàm phán tiền lương Là việc thực nội dung đàm phán tiền lương kỹ thuật, phương pháp thủ thuật thích hợp với đối tượng người lao động cụ thể Người đàm phán sử dụng thời gian, địa điểm, chuẩn bị phương tiện đầy đủ cho đàm phán dự kiến kế hoạch để đảm bảo chủ động, thoải mái, tin cậy cho đối tác - người lao động, nhanh nhạy, linh hoạt khéo léo xử lý tình Kết cục đàm phán tốt bên doanh nghiệp người lao động “thắng” Song nguyên tắc tuyệt đối đàm phán tiền lương, mà trường hợp cụ thể, phải tính đến lợi ích lâu dài mà bỏ qua lợi ích trước mắt; đảm bảo thực kế hoạch kinh doanh, ổn định phát triển nguồn nhân lực 3.4.2.3 Kết thúc đàm phán Là giai đoạn bên đạt thỏa thuận mức tiền lương mà bên, doanh nghiệp người lao động chấp nhận hợp đồng tiền lương ký kết Trường hợp chưa thỏa thuận mức tiền lương người đàm phán phải có ứng xử phù hợp tạo tin cậy, 119 hy vọng cho lần đàm phán sau Thực nguyên tắc hành động tôn trọng, biết người biết ta trăm trận trăm thắng 3.5 Tổ chức trả lương doanh nghiệp 3.5.1 Tổ chức máy quản lý trả lương Tổ chức máy quản lý trả lương doanh nghiệp bao gồm phận có chức nhiệm vụ cụ thể, rõ ràng mối quan hệ qua lại với để đảm bảo thực nhiệm vụ, mục tiêu trả lương Giám đốc Bộ phận tổ chức nhân Bộ phận kế toán Hội đồng tiền lương Bộ phận khác Người lao động Sơ đồ 3.5: Tổ chức máy quản lý trả lương doanh nghiệp Nhiệm vụ phận tổ chức máy quản lý trả lương sau: - Giám đốc doanh nghiệp người phê duyệt chiến lược, sách, chế độ trả lương, kế hoạch tiền lương duyệt bảng tính lương hàng tháng định nâng lương, hạ bậc lương, điều chỉnh tiền lương người lao động - Hội đồng tiền lương phận tư vấn giúp Giám đốc định lương theo chức năng, nhiệm vụ Hội đồng lương doanh nghiệp - Bộ phận tổ chức nhân có nhiệm vụ thu nhận kiểm tra bảng chấm công, xác nhận công việc hoàn thành từ phận khác, tham gia xây dựng kế hoạch tiền lương, tư vấn Giám đốc nâng lương, hạ bậc lương điều chỉnh mức lương cho người lao động, phối hợp với 120 phận khác để thực định lương Giám đốc - Bộ phận kế toán tiền lương (gồm kế toán trưởng, kế toán tiền lương thủ quỹ) (i) Kế toán trưởng người chịu trách nhiệm thực định Giám đốc tiền lương, phối hợp với phận tổ chức nhân phận khác hoạt động trả lương, kiểm tra đệ trình Giám đốc phê duyệt bảng tính lương, đạo kế tốn tiền lương thực nghiệp vụ tính tốn tiền lương, chi trả lương lưu trữ hồ sơ (ii) Kế toán tiền lương chịu trách nhiệm tính tốn bảng lương theo quy định quy chế trả lương doanh nghiệp số liệu chấm cơng kết xác nhận hồn thành công việc từ phận tổ chức nhân sự, trình kế tốn trưởng kiểm tra, xác nhận Kế tốn tiền lương lập phiếu chi lương bảng tính lương giám đốc phê duyệt thực định trả lương khác sau chuyển cho thủ quỹ thực chi trả lương cho người lao động Kế toán tiền lương thủ quỹ thực việc lưu hồ sơ phiếu chi bảng tính lương định khác liên quan đến chi trả lương cho người lao động (iii) Thủ quỹ bảng tính lương duyệt định khác chi trả lương cho người lao động (ví dụ truy lĩnh tiền lương, khoản có tính chất lương…) phiếu chi để chi trả lương cho người lao động Cùng với kế toán tiền lương lưu hồ sơ, tài liệu định chi trả lương, phiếu chi, bảng tính lương - Các phận khác doanh nghiệp chịu trách nhiệm chấm cơng, đánh giá hồn thành công việc người lao động chuyển đến phận tổ chức nhân kiểm tra, xác nhận 3.5.2 Quy trình thực trả lương doanh nghiệp Để thực việc trả lương cho người lao động doanh nghiệp, tổ chức máy quản lý trả lương thực quy trình gồm bước thể bảng sau: (xem bảng 3.4) 121 Bảng 3.4: Quy trình trả lương doanh nghiệp STT Bộ phận/ cá nhân chịu trách nhiệm thực Nội dung công việc Biểu mẫu sử dụng Trưởng phận Thực việc theo dõi Bảng chấm công, phiếu chấm công, đánh giá xác nhận sản phẩm, sản phẩm, công việc cơng việc hồn thành hồn thành, nộp phịng tổ chức, nhân Phòng tổ Thu nhận bảng chấm chức, nhân công phiếu xác nhận sản phẩm, cơng việc hồn thành: Kiểm tra xác nhận tính xác thực, chuyển phận kế toán tiền lương Kế toán tiền lương Kế toán Kế toán trưởng kiểm Bảng tính lương trưởng/ giám tra, ký xác nhận bảng phê duyệt đốc tính lương để trình giám đốc Giám đốc kiểm tra, phê duyệt sau chuyển Bộ phận kế toán tiền lương thực Bảng chấm công phiếu xác nhận sản phẩm, công việc hồn thành ký xác nhận Tính tốn mức Bảng tính lương lương cụ thể để lập bảng tính lương dựa số liệu phòng tổ chức, nhân cung cấp quy định tính lương theo quy chế trả lương, nộp kế toán trưởng 122 Kế tốn tiền lương Căn bảng tính lương Phiếu chi lương phê duyệt, lập phiếu Bảng tính lương phê chi lương duyệt Thủ quỹ Căn phiếu chi lương, Phiếu chi lương bảng tính lương phê Bảng tính lương phê duyệt tốn, trả duyệt lương cho người lao động Kế toán tiền lương, thủ quỹ Lưu hồ sơ, tài liệu Phiếu chi, bảng tính trả lương lương phê duyệt định chi lương khoản khác Tổ chức máy quản lý trả lương quy trình trả lương thay đổi điều chỉnh tùy thuộc vào quy mơ, tính phức tạp cơng nghệ áp dụng quản lý trả lương để phù hợp với thực tiễn doanh nghiệp CÂU HỎI ƠN TẬP Trình bày khái niệm quản lý trả lương doanh nghiệp? Trình bày mục tiêu quản lý trả lương doanh nghiệp? Trình bày yêu cầu việc xây dựng sách trả lương doanh nghiệp? Trình bày nội dung sách trả lương doanh nghiệp? Trình bày trả lương theo cơng việc? Trình bày trả lương theo thành tích? Trình bày trả lương theo lực? Trình bày trả lương 3Ps? Trình bày nguyên tắc chủ yếu đàm phán tiền lương? 10 Trình bày quy trình đàm phán tiền lương? 11 Trình bày tổ chức máy quản lý trả lương? 12 Trình bày quy trình thực trả lương doanh nghiệp? 123 NỘI DUNG THẢO LUẬN Trình bày hiểu biết anh (chị) sách trả lương doanh nghiệp? Liên hệ thực tiễn? Trình bày hiểu biết anh (chị) yêu cầu việc xây dựng sách trả lương doanh nghiệp? Liên hệ thực tiễn? Trình bày hiểu biết anh (chị) trả lương theo công việc? Liên hệ thực tiễn? Trình bày hiểu biết anh (chị) trả lương theo thành tích? Liên hệ thực tiễn? Trình bày hiểu biết anh (chị) trả lương theo theo lực? Liên hệ thực tiễn? Trình bày hiểu biết anh (chị) trả lương theo 3Ps? Liên hệ thực tiễn? Trình bày hiểu biết anh (chị) đàm phán tiền lương doanh nghiệp? Liên hệ thực tiễn? Trình bày hiểu biết anh (chị) tổ chức trả lương doanh nghiệp? Liên hệ thực tiễn? BÀI TẬP TÌNH HUỐNG Bài tập 3.1: “Xây” khó, “giữ” cịn khó Thành cơng doanh nghiệp thường đúc kết thành học kinh nghiệm khác có vấn đề mà tất phải công nhận doanh nghiệp thành công khơng có đội ngũ nhân giỏi tồn tâm tồn ý với cơng việc Trong tình khủng hoảng kinh tế toàn cầu nay, việc tạo dựng giữ chân đội ngũ nhân viên điều kiện tiên để doanh nghiệp giữ vững vị trí phát triển bền vững So với nguồn vốn hữu hình tiền sở vật chất kỹ thuật, nguồn nhân lực doanh nghiệp có đặc điểm tạo dựng khó, giữ phát huy hết hiệu lại khó Nếu khơng khéo xây dựng gìn giữ, nguồn vốn dễ không cánh mà bay - qua tượng “nhảy việc” 124 Theo khảo sát nhân số doanh nghiệp tiến hành năm gần đây, ngồi thu nhập thoả đáng mơi trường văn hóa doanh nghiệp tốt, có hội phát triển nghề nghiệp tơn trọng, quan tâm chăm sóc đến nhân viên, đem đến cho họ quyền lợi thiết thực điều khiến nhân viên hài lòng nhất, giúp họ yên tâm làm việc Mỗi nhân viên tham gia doanh nghiệp thường muốn thỏa mãn yêu cầu vật chất tương xứng với vị trí họ thị trường lao động, với tình hình mặt thu nhập chung xã hội Chính thế, yếu tố lương bổng ln điều khơng thể coi nhẹ, tình hình thực tế Hiện nay, tình hình giá biến động, nhiều doanh nghiệp nâng lương cho người lao động, nhằm ứng phó tình hình lạm phát Sự nhanh nhạy người lao động đánh giá cao, qua doanh nghiệp chứng tỏ họ quan tâm sâu sắc đến đời sống người lao động, trấn an giữ chân họ thời kỳ giá leo thang Nếu tiền lương không đổi mà giá sinh hoạt tăng cao khơng người lao động nghĩ đến chuyện tìm nơi làm việc khác có thu nhập cao Song khơng phải lúc doanh nghiệp liên tục điều chỉnh quỹ lương mình, mà phải cân kết kinh doanh hàng năm Nguồn: Báo Doanh nhân Sài gòn cuối tuần ngày 29/5/2017 Câu hỏi: a Anh (chị) tìm nguyên nhân đề xuất giải pháp quản lý trả lương cho doanh nghiệp ngắn hạn dài hạn? b Theo anh (chị) làm để giải toán quản lý trả lương cách hiệu giữ chân lao động tài giỏi? Bài tập 3.2: Chính sách tiền lương Công ty PHT PHT Công ty Việt Nam đứng đầu lĩnh vực hàng tiêu dùng nhanh Cơng ty thực sách tiền lương sau: Thuê chuyên gia nước đảm nhiệm vị trí quan trọng chủ chốt Cơng ty; Trả lương (tài chính) phúc lợi cao cho vị trí nhân cấp cao (Manager Director) Những vị trí chịu áp lực cơng việc lớn với Ban Giám đốc (doanh số, số tài … ); 125 Trả lương (tài chính) thấp so với thị trường, mức chấp nhận người lao động pháp luật; phúc lợi thấp cho vị trí nhân viên, vị trí cấp quản lý người thăng chức Đổi lại, nhân viên đào tạo vị trưởng phòng giám đốc giỏi, chuyên gia nước ngoài, học tập truyền đạt kinh nghiệm chuyên môn Quan điểm nhân Công ty: Nguồn lực nhân cấp thấp vơ hạn Chỉ vị trí nhân cấp cao đóng góp nhiều vào phát triển Cơng ty, đóng vai trị đào tạo dẫn dắt phận mà họ phụ trách Do Cơng ty tập trung vào việc trả lương thật tốt để thu hút giữ chân cấp quản lý Tuy nhiên, vị trí này, Cơng ty giữ chân chun gia đến năm Sau đó, kết thúc hợp đồng tuyển nhân Đối với vị trí cấp thấp nhân viên, Cơng ty ưu tiên tuyển dụng sinh viên trường người chưa có kinh nghiệm cơng việc Ngồi ra, Cơng ty cịn có chương trình quản trị viên tập hàng năm để tuyển chọn sinh viên xuất sắc dùng làm nguồn cung cấp nhân cấp cao sau Kết sách: Cơng ty thu hút nhiều nhân sự; Nhiều chuyên gia nước làm việc cho Công ty; Nhân viên làm việc nhiều nhận lương (tài chính) thấp, Cơng ty tiết kiệm khoản lớn chi phí; Tuy hồn thành cơng việc nhân viên khơng hài lịng; Số lượng nhân viên gắn bó với Cơng ty năm gần 0; Công ty “nổi tiếng” thị trường lao động với thương hiệu “ lương thấp - việc nhiều” Câu hỏi: a Theo anh (chị) cho lương nhân viên Công ty PHT thấp hay sai? Tại sao? b Chính sách trả cơng lao động Cơng ty đáp ứng mục tiêu nào? c Hãy phân tích nêu ưu nhược điểm sách tiền lương Công ty trên? d Trong doanh nghiệp tập trung giữ chân nhân tài Cơng ty lại ngược với xu hướng Điều có khơng? Tại sao? 126 TÀI LIỆU THAM KHẢO CHƯƠNG TIẾNG VIỆT Trần Xuân Cầu (2014), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Vũ Thùy Dương & Hồng Văn Hải (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Thống kê, Hà Nội Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Phạm Công Đồn & Nguyễn Cảnh Lịch (2012), Giáo trình Kinh tế doanh nghiệp thương mại, Nxb Thống kê, Hà Nội George T Milkovich & Jonh W Boudreau (2002), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống Kê, Hà Nội Nguyễn Ngọc Quân & Nguyễn Tấn Thịnh (2009), Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực tổ chức, Nxb Giáo dục Việt Nam, Hà Nội TIẾNG ANH Armstrong M, Brown D, Reilly P (2009), Increasing the Effectiveness of Reward Management, Institute for employment studies, UK Chartered Institute of Personnel and Development (2009), Reward Management Survey, CIPD, London Flinn C J (2011), The Minimum Wage and Labor Market Outcomes, MIT Press, USA 10 Heneman R L (2002), Strategic Reward management: Design, implementation, and evaluation, Greenwich, CT information Age publisher, England 11 Silva S D (2007), An introduction to performance and skill-based pay systems, ILO publication, Swiss 127 ... thể, phần đầu 1. 1 trình bày khái niệm, cấu vai trị trả công lao động doanh nghiệp, phần 1. 2 trình bày ngun tắc trả cơng lao động doanh nghiệp, phần 1. 3 trình bày nội dung trả công lao động doanh. .. niệm, cấu vai trò trả công lao động doanh nghiệp 1. 1 .1 Khái niệm cấu trả công lao động doanh nghiệp 1. 1 .1. 1 Khái niệm Theo Công ước bảo vệ tiền lương (19 49), tiền lương trả công thu nhập biểu... dụng lao động cho người lao động theo hợp đồng lao động công việc mà người lao động thực Qua khái niệm trả công lao động ta thấy: Trả công lao động trả khoản tiền, vật hay dịch vụ cho người lao động