được trả lương
Nếu khoảng cách các mức của mỗi yếu tố là đều thì khoảng cách giữa các mức = (M-m)/N-1
Trong đó:
m: Mức điểm tối thiểu của mỗi yếu tố M: Mức điểm tối đa của mỗi yếu tố N: Số mức độ.
Bảng 3.1: Ví dụ thang điểm 100 với một công việc X Yếu tố công việc Yếu tố công việc
được thù lao Tầm quan trọng (%) Mức 1 Mức 2 Mức 3 Mức 4 Mức 5 Kỹ năng 40 08 16 24 32 40 Trách nhiệm 30 14 18 22 26 30 Sự nỗ lực 20 04 08 12 16 20
Điều kiện làm việc 10 02 04 06 08 10
Tổng 100 28 46 64 82 100
c. Bước 3: Nhóm các cơng việc tượng tự như nhau vào một ngạch lương - Lập danh sách các yếu tố cơng việc theo nhóm các yếu tố cơng việc chủ yếu như kiến thức, kỹ năng, phẩm chất, trí lực, cường độ lao động,
các yếu tố thành phần kiến thức, kỹ năng, phẩm chất, (yếu tố nền tảng và trách nhiệm cụ thể…). Các yếu tố thành phần được xác định từ thấp đến cao theo các mức độ. Các yếu tố công việc là cơ sở để so sánh giá trị các vị trí chức danh cơng việc.
- Lập danh sách các vị trí cơng việc đó đánh giá trên cơ sở từ phân tích cơng việc.
Đánh giá các yếu tố công việc cụ thể: Bằng cách đánh giá và cho điểm các mức độ của các yếu tố, cho điểm các yếu tố thành phần theo mức độ từ đó xác định thang điểm cho các yếu tố phù hợp với công việc.
Cân đối thang điểm giữa các yếu tố nhằm đánh giá hợp lý tính phức tạp hay giá trị của các yếu tố trong tổng thể các yếu tố cấu thành cơng việc và có những điều chỉnh về thang điểm cho hợp lý.
Công việc là yếu tố chính quyết định đến giá trị của lao động và do đó quyết định đến đãi ngộ nói chung và trả lương nói riêng, cơng việc đánh giá giá trị cơng việc rất khó chính xác vì thế nên cần thiết phải cụ thể hóa việc đánh giá giá trị bằng các tiêu chuẩn cụ thể, rõ ràng, khách quan và khoa học cùng với việc hiện thực hóa chúng nhờ đánh giá chặt chẽ, sau nữa đánh giá giá trị cơng việc qua các yếu tố: Kỹ năng, trình độ chun mơn, điều kiện làm việc, trách nhiệm và những nỗ lực cần phải có để hồn thành cơng việc…, tức là đánh giá tập trung vào nghề nghiệp chứ không phải chức danh.
Sắp xếp gián tiếp: Cũng là sắp xếp công việc theo một số tiêu chuẩn công việc hay giá trị công việc, song điểm khác phương pháp sắp xếp trực tiếp là cơng việc quan trọng nhất được xếp thứ nhất, ít quan trọng nhất được xếp thứ hai, công việc quan trọng thứ hai được xếp thứ ba và cơng việc ít quan trọng thứ hai được xếp thứ tư, cứ như vậy cho đến hết.
Cách sắp xếp gián tiếp đòi hỏi khi sắp xếp thứ tự công việc người sắp xếp phải cân nhắc kỹ hơn trong đánh giá.
Sắp xếp so sánh từng cặp công việc theo một số chỉ tiêu chung về nội dung cơng việc hoặc giá trị: Theo đó cơng việc nào có nhiều điểm tiêu chuẩn cao nhất sẽ được coi là công việc quan trọng nhất, tiếp đó đến cơng việc quan trọng thứ hai, thứ ba,…, cho đến hết.
d. Bước 4: Xác định các ngạch, bậc lương - Xác định các ngạch lương
Về nguyên tắc có thể thiết lập mỗi ngạch lương cho một cơng việc, song như vậy sẽ có hàng trăm ngạch lương trong một số doanh nghiệp và khó khăn cho việc quản lý. Do đó nhà quản trị tiền lương thường nhóm các cơng việc tương tự nhau (về giá trị) vào một ngạch lương.
Để phân ngạch lương cần phải:
(i) Lên danh sách chính xác các cơng việc trong doanh nghiệp (ii) Kết quả xác định giá trị cơng việc
(iii) Nhóm các cơng việc có (tổng điểm) giá trị gần như nhau vào một nhóm thành một ngạch cơng việc, tương ứng với ngạch lương.
Mỗi doanh nghiệp cần xác định một số lượng ngạch lương, bậc lương hợp lý, đảm bảo tính khoa học và thuận lợi cho việc quản lý nói chung và quản trị tiền lương nói riêng.
Sau khi xác định các ngạch công việc nhà quản trị tiền lương cần phải mơ tả các tiêu chí của mỗi ngạch cơng việc. Các tiêu chí phân biệt các ngạch công việc với nhau cần phải đảm bảo tính khái quát và trách nhiệm chung của mỗi người lao động trong mỗi ngạch công việc.