Luận văn Thạc sĩ Chính sách phát triển nguồn nhân lực tại tập đoàn công nghệ CMC

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI - NGUYỄN ĐĂNG MẠNH CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TẬP ĐỒN CƠNG NGHỆ CMC LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ HÀ NỘI, NĂM 2021 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI - NGUYỄN ĐĂNG MẠNH CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TẬP ĐỒN CƠNG NGHỆ CMC CHUYÊN NGÀNH : QUẢN LÝ KINH TẾ MÃ SỐ : 834.04.10 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS, TS PHẠM CƠNG ĐỒN HÀ NỘI, NĂM 2021 i MỤC LỤC MỤC LỤC i DANH MỤC BẢNG BIỂU iv DANH MỤC HÌNH iv MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài nghiên cứu Tổng quan tình hình nghiên cứu khách thể liên quan đến đề tài Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu 4 Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu 5 Phƣơng pháp nghiên cứu Kết cấu luận văn .8 CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .9 1.1 Các khái niệm 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.2 Khái niệm sách phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp .10 1.1.3 Một số tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 13 1.1.4 Vai trị sách phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 15 1.1.5 Yêu cầu sách phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp .16 1.2 Nội dung sách phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 17 1.2.1 Chính sách tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp .17 1.2.2 Chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 20 1.2.3 Chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực doanh nghiệp 26 1.3 Các yếu tố ảnh hƣởng đến sách phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 28 1.3.1 Yếu tố bên .28 1.3.2 Yếu tố bên 30 ii CHƢƠNG THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TẬP ĐỒN CƠNG NGHỆ CMC 32 2.1 Giới thiệu tổng quan tập đồn cơng nghệ CMC .32 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 32 2.1.2 Tầm nhìn sứ mệnh 33 2.1.3 Chức nhiệm vụ 34 2.1.4 Sơ đồ, cấu trúc tổ chức 35 2.1.5 Khái quát số nguồn lực tập đồn cơng nghệ CMC 38 2.1.6 Một số kết kinh doanh chủ yếu tập đồn cơng nghệ CMC 39 2.2 Thực trạng sách phát triển nhân lực tập đồn cơng nghệ CMC 40 2.2.1 Thực trạng yếu tố ảnh hưởng đến sách phát triển nhân lực .40 2.2.2 Thực trạng sách tuyển dụng nhân lực tập đồn cơng nghệ CMC 43 2.2.3 Thực trạng sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực tập đồn cơng nghệ CMC 61 2.2.4 Thực trạng sách đãi ngộ nguồn nhân lực 84 2.3 Đánh giá sách phát triển nhân lực tập đồn cơng nghệ CMC 95 2.3.1 Ưu điểm 95 2.3.2 Hạn chế nguyên nhân 96 CHƢƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP VỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA TẬP ĐỒN CƠNG NGHỆ CMC 100 3.1 Phƣơng hƣớng hoạt động chung tập đồn cơng nghệ CMC .100 3.1.1 Phương hướng phát triển kinh doanh tập đồn cơng nghệ CMC 100 3.1.2 Định hướng công tác Quản trị nguồn nhân lực tập đồn cơng nghệ CMC 101 3.2 Một số giải pháp sách phát triển nhân lực tập đồn cơng nghệ CMC .101 3.2.1 Hồn thiện sách tuyển dụng nhân lực 101 3.2.2 Hồn thiện sách đào tạo phát triển nhân lực 105 iii 3.2.3 Chính sách đãi ngộ nhân lực 110 KẾT LUẬN 116 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC iv DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 Thống kê nguồn ứng viên tập đồn cơng nghệ CMC 51 Bảng 2.2 Thống kê số lượng hồ sơ ứng tuyển theo kinh nghiệm năm gần 53 Bảng 2.3 Thống kê số lượng ứng viên tuyển dụng năm gần 54 Bảng 2.4 Nhu cầu đào tạo bồi dưỡng nhân viên tập đoàn CMC giai đoạn 20172019 70 Bảng 2.5 Thống kê kế hoạch đào tạo .72 Bảng 2.6 Thống kê suất lao động trung bình nhân viên tập đoàn 73 Bảng 2.7 Thống kê kết thi chức danh nhân viên năm 2017 2018 tập đoàn 73 Bảng 2.8 Cấp bậc đội ngũ nhân viên tập đồn cơng nghệ CMC .86 Bảng 2.9 Hệ số thưởng suất độc lập .87 Bảng 2.10 Hệ số thưởng suất phụ thuộc 88 Bảng 3.1 Đề xuất hệ số tình thưởng thành tích tháng 115 DANH MỤC HÌNH Hình 2.1.Quy trình tuyển dụng nhân lực tập đồn cơng nghệ CMC 45 Hình 2.2 Đánh giá quy trình tuyển dụng tập đồn cơng nghệ CMC 55 Hình 2.3 Đánh giá trình thu hút nhân lực tập đồn cơng nghệ CMC 57 Hình 2.4 Đánh giá sách tuyển chọn nguồn nhân lực tập đồn cơng nghệ CMC 59 Hình 2.5 Quy trình đào tạo nhân lực tập đồn cơng nghệ CMC .64 Hình 2.6 Đánh giá xác định nhu cầu đào tạo tập đồn cơng nghệ CMC 74 Hình 2.7 Đánh giá kế hoạch thực đào tạo tập đồn cơng nghệ CMC 76 Hình 2.8 Đánh giá kết hiệu đào tạo tập đồn cơng nghệ CMC 78 Hình 2.9 Đánh giá sách phát triển nghề nghiệp tập đồn cơng nghệ CMC 82 Hình 2.10 Đánh giá sách đãi ngộ tài tập đồn cơng nghệ CMC 90 Hình 2.11 Đánh giá sách đãi ngộ phi tài tập đồn cơng nghệ CMC 93 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài nghiên cứu Hiện nay, với nhiều quốc gia giới, Việt Nam bước vào thời kỳ cách mạng công nghiệp 4.0 Đây cách mạng sản xuất với nhiều công nghệ mang tính đột phá Internet, trí tuệ thông minh nhân tạo, liệu lớn, công nghệ điện toán đám mây, trải nghiệm thực tế ảo…Những thay đổi hứa hẹn đem lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp để thay đổi công nghệ sản xuất, nghiên cứu thị trường việc nắm bắt nhu cầu khách hàng, cung cấp thêm nhiều sản phẩm dịch vụ tiện ích, phát triển chiếm lĩnh thị trường, hoàn thành mục tiêu chiến lược kinh doanh Và để tận dụng lợi ích này, việc sở hữu nguồn nhân lực có đầy đủ số lượng đảm bảo chất lượng, có khả nắm bắt tận dụng phát triển công nghệ điều quan trọng bậc tổ chức, doanh nghiệp Nguồn nhân lực tạo cho doanh nghiệp lợi cạnh tranh mà yếu tố tác động đến thay đổi định thành bại doanh nghiệp bối cảnh Sự thành công tổ chức, doanh nghiệp gắn liền với việc doanh nghiệp có phát huy khả làm việc, tìm tịi, sáng tạo đội ngũ nhân viên hay không Cũng nhiều ngành nghề khác, ngành công nghệ thông tin ngành có nhiều hội để phát triển thời đại cách mạng cơng nghiệp Để thích ứng với cách mạng 4.0, nhiều quốc gia xác định ngành Công nghệ thông tin “mũi nhọn” phát triển, sức tập trung xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao thơng qua nhiều sách hỗ trợ Việt Nam, khơng nằm ngồi xu hướng đó, nhận thức cơng nghệ thơng tin cốt lõi cách mạng cơng nghiệp Có thể nói, cách mạng cơng nghiệp trở thành địn bẩy khiến thị trường lao động mảng công nghệ cao sôi động hết Theo báo cáo LinkeIn số lượng việc làm ngành công nghệ thông tin tăng đột biến, dẫn đầu top 20 ngành nghề năm trở lại mà doanh nghiệp công nghệ thông tin ngày gia tăng thêm số lượng, cung cấp thêm nhiều giải pháp, lựa chọn cho khách hàng kéo theo cạnh tranh vô gay gắt thị trường, cạnh tranh nguồn nhân lực có chất lượng, có tư tầm nhìn Việc doanh nghiệp cạnh tranh nguồn nhân lực hay không phụ thuộc phần lớn vào sách thu hút, trì, đãi ngộ, đào tạo phát triển nhân lực… mà nhiều doanh nghiệp sẵn sàng trải thảm đỏ để lôi kéo nhân từ đối thủ cạnh tranh doanh nghiệp Là doanh nghiệp hàng đầu cơng nghệ thơng tin Việt Nam, tập đồn cơng nghệ CMC có vị chỗ đứng vững thị trường công nghệ thông tin viễn thông với quy mô nhân lên đến 2700 nhân viên Trong nhiều năm qua, tập đoàn đạt nhiều thành tựu lĩnh vực hoạt động Tuy nhiên trước thay đổi thị trường tiến công nghệ mới, yêu cầu cấp bách đặt để xây dựng đội ngũ nhân lực đảm bảo số lượng, chất lượng, có đủ trình độ chun mơn để tận dụng lợi sẵn có, gia tăng sức cạnh tranh với đối thủ tiềm khác Mặc dù ưu tiên hàng đầu tập đồn CMC nhiều năm qua nghiên cứu thiết lập môi trường làm việc chuyên nghiệp để thu hút nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sách phát triển nhân lực chưa thật đáp ứng mong muốn đơng đảo người lao động tập đồn hỗ trợ cho chiến lược kinh doanh bối cảnh Vì vậy, tác giả lựa chọn đề tài “Chính sách phát triển nguồn nhân lực tập đồn công nghệ CMC” để làm nghiên cứu cho luận văn Tổng quan tình hình nghiên cứu khách thể liên quan đến đề tài Có thể thấy rằng, với nội dung nghiên cứu quản trị nhân lực, chủ đề liên quan đến sách phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức/ doanh nghiệp nhiều nhà nghiên cứu khoa học nước, ngồi nước quan tâm, tìm hiểu thảo luận Có thể kể đến số cơng trình sau: Nalder, L & Nalder, Z (1989), “Developing Human Resources”, nghiên cứu yếu tố thuộc nội dung phát triển nguồn nhân lực Thực tế nghiên cứu có ba hoạt động cho việc phát triển nguồn nhân lực bao gồm hoạt động giáo dục, đào tạo, phát triển làm rõ quan trọng việc phối hợp nhuần nhuyễn ba hoạt động để xây dựng nguồn nhân lực có chất lượng cao, phù hợp với biến động, đổi giới Các hoạt động nhằm cung cấp kiến thức, kỹ cho người học, để người học tập trung vào cải thiện công việc tương lai Jim Steward, Graham Beaver (2004), “Phát triển nguồn nhân lực tổ chức quy mô nhỏ - nghiên cứu thực tiễn” Các tác giả trình bày nghiên cứu đặc điểm, thực trạng tổ chức có quy mơ nhỏ kèm theo gợi ý việc thiết kế thực nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực, đề cập đến phương pháp phát triển nguồn nhân lực mà doanh nghiệp có quy mơ nhỏ sử dụng để nâng cao chất lượng người lao động Mitali Pathak, (2013), “Framework of human resource development”, nghiên cứu tác giả để phát triển nguồn nhân lực cách bền vững cần có tham gia ba thành phần sách đầu tư vào nguồn nhân lực để cao suất lao động, sử dụng nguồn nhân lực để tăng khối lượng sản phẩm đầu ra, tham gia người trải qua trình đào tạo phát triển việc gia tăng sử dụng sản phẩm để nâng cao chất lượng sống Tại Việt Nam, có số nghiên cứu tiêu biểu sách phát triển nguồn nhân lực sau: Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (1996), “Phát triển nguồn nhân lực – Kinh nghiệm giới thực tiễn nước ta” Các tác giả giới thiệu kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực phạm vi quốc gia, đề cập đến sách phát triển nguồn nhân lực số nước giới, từ tác giả nêu tình hình thực tế Việt Nam nguồn nhân lực sách, giải pháp phù hợp để nâng cao lực, trình độ nhân lực Việt Nam Trần Thị Nhung, Nguyễn Huy Dũng (2005), “Phát triển nguồn nhân lực công ty Nhật Bản nay” Trong nghiên cứu này, hai tác giả phân tích, làm rõ trạng nguồn nhân lực biện pháp áp dụng để phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Nhật Bản từ năm đầu thập niên 90 đến Các tác giả nêu số gợi ý đề xuất sách phát triển nguồn nhân lực áp dụng số doanh nghiệp Việt Nam Võ Đại Lược, (2013), “Phát triển nguồn nhân lực hướng tới tăng trưởng bền vững” Nghiên cứu tác giả đưa vấn đề quốc gia nguồn nhân lực ln có vai trị quan trọng, quốc gia tài ngun thiên nhiên khơng dồi dào, nguồn nhân lực có tầm quan trọng Việt Nam thuộc nước khơng có nhiều tài ngun, nguồn nhân lực có vị vượt trội tăng trưởng phát triển bền vững Tác giả nêu vấn đề chung phát triển nguồn nhân lực thực trạng nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn đề xuất giải pháp cần thực Trần Văn Trung (2015), “Chính sách phát triển nguồn nhân lực trẻ vùng Tây Bắc Việt Nam” Tác giả thực trạng chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực trẻ vùng tây bắc Việt Nam bên cạnh sách phát triển nguồn nhân lực nói chung nguồn nhân lực trẻ nói riêng, sách gặp nhiều bất cập triển khai, tổ chức thực chưa có hiệu cao, cần nghiên cứu điều chỉnh tăng cường Bên cạnh đánh giá thực trạng sách phát triển nguồn nhân lực trẻ vùng Tây Bắc đồng thời luận giải giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống sách phát triển nguồn nhân lực trẻ vùng Tây Bắc Những nghiên cứu với nội dung liên quan đến sách phát triển nguồn nhân lực cơng trình nghiên cứu làm sở cho tác giả viết đề tài Tuy nhiên có số khía cạnh nghiên cứu chưa liên quan đến đề tài Nhận thức điều đó, đề tài kế thừa thành tựu nghiên cứu đạt đồng thời luận giải chuyên sâu vấn đề bối cảnh ngành công nghệ thông tin Việt Nam phát triển mạnh mẽ Nghiên cứu đề tài tác giả khác với nghiên cứu chỗ đề tài nghiên cứu sâu sách phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp cụ thể hoạt động lĩnh vực có nhiều tiềm lớn Việt Nam có gắn với q trình hội nhập kinh tế quốc tế Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu 3.1 Mục tiêu nghiên cứu Phân tích, nghiên cứu lý luận, đánh giá thực trạng sách phát triển nguồn nhân lực tập đồn cơng nghệ CMC, sở đề xuất giải pháp hồn thiện sách phát triển nguồn nhân lực tập đồn cơng nghệ CMC 108 - Đào tạo chỗ: Là hình thức yêu cầu cán có kinh nghiệm, kiến thức thực tiễn có trách nhiệm quản lý hướng dẫn, bảo cho họ cách thực công việc Cách áp dụng với nhân viên tuyển dụng, điều động từ vị trí cơng việc sang vị trí cơng việc khác Phương pháp có chi phí thấp, dễ áp dụng, mang lại hiệu cao Tuy nhiên cần thiết tổ chức môi trường lành mạnh, cởi mở, thân thiện nhân viên xác định tốt trách nhiệm nghĩa vụ - Đào tạo có định hướng: Trên sở đánh giá lực, triển vọng phát triển cá nhân người lao động, lĩnh vực hoạt động mà đơn vị có nhu cầu, phận nhân xây dựng kế hoạch đào tạo bổ sung kiến thức, kỹ cho người lao động lựa chọn Hình thức đào tạo, cử người lao động tham gia khóa học cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng, tri thức - Đi đôi với hoạt động đào tạo, định kỳ tập đoàn cần đánh giá hiệu chương trình đào tạo từ có điều chỉnh cho phù hợp, hiệu quả; hoạt động đào tạo cần gắn chặt với nhiệm vụ triển khai công tác thời kỳ Tập đoàn - Mở thêm khóa đào tạo ngoại ngữ để phục vụ cho việc mở rộng thị trường sáng nước lân cận khu vực b Chính sách phát triển nghề nghiệp Riêng đội ngũ cán quản lý thực tốt cơng việc tại, có khả tiềm tàng phát triển cần bồi dưỡng, chuẩn bị thêm đảm nhận cương vị trách nhiệm người cần trọng đặc biệt kế hoạch đào tạo, phát triển quản trị Công ty Thường xuyên đánh giá lực cá nhân, phát cá nhân có tiềm năng, ghi lại điểm mạnh, điểm yếu thực cơng việc dự đốn khả thăng tiến, mức độ hồn thành cơng việc đề bạt lên chức vụ cao hơn, từ có kế hoạch đào tạo, phát triển kỹ quản trị làm đội ngũ kế cận cần thiết 109 Để làm tốt việc cơng tác quy hoạch người lao động người có tố chất, khả quản lý đóng vai trị quan trọng qua tổ chức lựa chọn người lĩnh vực để đào tạo Công tác quy hoạch cán nên triển khai theo hình thức: vào cuối giai đoạn Ban lãnh đạo nên phát phiếu gửi xuống đơn vị để lấy ý kiến giới thiệu quy hoạch chức danh lãnh đạo, quản lý cho giai đoạn Thơng qua phiếu giới thiệu ban quản trị, ban điều hành họp thống danh sách cán quy hoạch cho giai đoạn Căn để xây dựng quy hoạch cán bộ: Nhiệm vụ trị đơn vị Hệ thống tổ chức dự báo hướng phát triển tương lai Tiêu chuẩn cán quản lý (Quy định quy chế quản lý tổ chức cán Công ty thành viên tập đoàn) Thực trạng đội ngũ cán đơn vị Quy trình thời điểm tiến hành quy hoạch cán bộ, Bước 1: Gửi chi bộ, đơn vị văn (kèm theo mẫu danh sách giới thiệu quy hoạch để chi bộ, đơn vị giới thiệu danh sách dự kiến nguồn quy hoạch cán cho giai đoạn Bước 2: Trung tâm phát triển nguồn lực Công ty tập hợp danh sách dự kiến nguồn quy hoạch, hoàn chỉnh danh sách dự kiên quy hoạch chức danh với thông tin cá cán gồm: họ tên, ngày tháng năm sinh, chức vụ, đơn vị công tác, trình độ chun mơn, lý luận trị, ngoại ngữ tin học, kết đánh giá cán năm trước liền kề Bước 3: Tổ chức Hội nghị cán chủ chốt để lấy phiếu giới thiệu tín nhiệm quy hoạch cán cấp ủy cán lãnh đạo quản lý Công ty Thành phần gồm phận: hội đồng quản trị tổng giám đốc; ban kiểm sốt, tổ chức trị xã hội khác tập đoàn Bước 4: Ban điều hành tổng hợp kết giới thiệu tín nhiệm quy hoạch cán hội nghị chủ chốt, thảo luận, thống đanh sách nhân đưa lấy ý kiến từ Hội động quản trị ban điều hành 110 Bước 5: Căn kết phiếu giới thiệu Ban điều hành, đồng chí 50% tổng số cấp ủy viên bỏ phiếu tán thành Ban điều hành định dựa vào danh sách cán quy hoạch gửi đưa vào danh sách nguồn quy hoạch từ trung tâm phát triển nguồn lực CMC để chuẩn bị cho việc giữ vị trí cán quản lý tương lai Trường hợp bỏ phiếu lần đầu chưa đạt số lượng cấu cần thiết theo yêu cầu quy hoạch thực việc thảo luận để giới thiệu, bổ sung cho đủ yêu cầu 3.2.3 Chính sách đãi ngộ nhân lực a Hoàn thiện chế độ tiền lương + Căn giải pháp: Tiền lương phần lớn thu nhập hầu hết CBNV Tập đoàn Đội ngũ nhân tài có nhu cầu lượng cao chiếm ưu việc tác động tới khả gắn bó họ với CMC Corp Để tạo động lực giữ chân để đội ngũ nhân tài gắn bó lâu dài với doanh nghiệp việc trả lương phải đảm bảo tính cạnh tranh thị trường thể công định + Nội dung giải pháp: Do sách tiền lương cịn điểm chưa hợp lý, cần thiết phải sửa đổi Quy chế lương để đảm bảo nguyên tắc Công bằng, hợp lý, người làm nhiều hưởng nhiều, người làm việc vất phải bù đắp nhiều Trên sở xây dựng định mức lao động Trên sở kết phân tích cơng việc, tiến hành xây dựng hệ thống đánh giá cơng việc hợp lý, để từ tiến hành xây dựng hệ thống thang bảng lương hợp lý hơn, xác hơn, phù hợp với điều kiện thực tế tập đoàn Ngoài chế độ lương phải xây dựng sở thị trường lao động mang tính cạnh tranh cao phải đảm bảo sống để giữ chân nhân tài cho tổ chức Căn theo nguyên tắc sau: Tiền lương phải gắn với khối lượng, chất lượng, mức độ phức tạp khó khăn cơng việc mức độ hồn thành công việc cụ thể, tức phải tỷ lệ tham gia đóng góp vào thành chung tập đoàn 111 Tiền lương gắn liền với mức độ hồn thành cơng việc nên cần phải có chế đánh giá kết hồn thành cơng việc phận, phòng ban, dự án cá nhân sở đảm bảo công bằng, công khai, minh bạch phân phối tiền lương toàn tập đoàn Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động, đảm bảo cho sống đội ngũ nhân tài có khả tích lũy cho tương lai Sự chênh lệch mức lương thấp mức lương cao phải phản ánh khách quan độ phức tạp cơng việc, trình độ lao động, thước đo giá trị sức lao động Chế độ nâng lương, tăng lượng phải phù hợp kịp thời với biển động số giá tiêu dùng thị trường, với thời gian mức độ điều chỉnh lương bản, lương tối thiểu vùng Nhà nước + Nguồn lực thực Do quỹ lương hàng năm Ban Tổng giám đốc phê duyệt nên nguồn lực để thực giới hạn cho phép Điều quan trọng phải triển khai chế lương thực linh hoạt, cho phép đội ngũ nhân tài tự định thu nhập cách đánh giá xác suất lao động họ Bên cạnh hướng tới việc gia tăng khoản thu nhập mềm cho đội ngũ nhân tài họ hồn thành vượt tiến độ cơng việc + Tổ chức thực hiện: cần tiến hành từ bước hoàn thiện chế trả lương với điểm sau: - Đa dạng hoả hình thức trả lương Tập đồn nên xem xét kết hợp hình thức trả lương kín trả lương cơng khai Có thể áp dụng trả lương kín cho phận quản lý, trả lương công khai cho nhân tài làm kinh doanh trực tiếp nhóm dự án cơng nghệ Nhưng đòi hỏi nghệ thuật cao cách thức trả lương, làm tốt mang hiệu tích cực, kích thích người lao động làm việc hăng say thông qua giá trị mà họ cảm nhận từ tiền lương trả - Cơ chế tăng lương 112 Việc tăng lương cá nhân, tập đoàn cần phải linh hoạt thay đổi không nên cố định tỷ lệ nâng lương Việc áp dụng chế lương chóp phù hợp với đối tượng quản lý cấp cao so với đối tượng kinh doanh trực tiếp Tùy vào tình hình kinh doanh doanh nghiệp, tùy vào kết đánh giá thực công việc người lao động mà đưa định tỷ lệ tăng lương nhân tài, người có tỉ lệ tăng lương khác dựa kết làm việc đảm bảo tính cạnh tranh giữ chân họ lại với doanh nghiệp b Xây dựng chế độ lương thưởng hấp dẫn Khen thưởng thực chất khuyến khích tài chính, cơng cụ đãi ngộ quan trọng việc tạo động lực cho người lao động, khoản bổ sung cho tiền lương, làm tăng thêm thu nhập, góp phần thỏa mãn nhu cầu vật chất đội ngũ nhân tài từ thúc đẩy họ nâng cao suất lao động, có nhiều sáng tạo, sáng kiến cải tiến trình làm việc gia tăng đóng góp cho tổ chức gắn bó nhiều Tuy nhiên Tập đồn cơng nghệ CMC chưa có sách khen thưởng hấp dẫn, chưa khuyến khích đội ngũ nhân tài họ chưa thỏa mãn hình thức thưởng mức thưởng tập đồn Do tập đồn cần phải có biện pháp để xây dựng sách khen thưởng thỏa đáng, phù hợp hấp dẫn + Nội dung giải pháp Khen thưởng phải gắn trực tiếp với kết thực cơng việc người lao động, tiêu chí xét thưởng phải rõ ràng, cụ thể phải thông báo, giải thích rõ cho người lao động để họ nhận thấy mối liên hệ rõ ràng kết làm việc phần thưởng có được, từ có kế hoạch hành động để nhận mức khen thưởng đó, Thời hạn xét thưởng phải kịp thời Ngay CBNV có thành tích xuất sắc nhà quản lý cần có ghi nhận lời nói, sau tổ chức xét, văn để tuyên dương thưởng kịp thời để người lao động cảm nhận quan tâm Công ty cố gắng họ, từ thỏa mãn nhu cầu tôn trọng, 113 người biết đến, thể thân thấy tầm quan trọng họ với phát triển Công ty có động lực để tiếp tục phấn đấu, lặp lại hành vi tích cực Nếu bỏ quên lâu xét thưởng khiến người lao động cho Ban lãnh đạo tập đồn khơng nhìn nhận đóng góp mình, phần thưởng có tác dụng thúc đẩy họ người khác Tập đoàn nỗ lực làm việc để đạt thành tích cao cơng việc, Việc xét thưởng phải tiến hành công khai, minh bạch để tạo đồng thuận người lao động đơn vị, tránh tâm lý nghi ngờ lẫn dẫn đến mối quan hệ xấu CBNV doanh nghiệp Mức thưởng phải đủ lớn phù hợp với tình hình giá thị trường để kích thích người lao động Nếu mức thưởng người lao động nhận q khơng mong đợi họ xem thường chế độ thưởng, khơng có quan tâm tới sách kích thích doanh nghiệp động lực gắn bó họ khơng nâng lên + Nguồn lực thực Nguồn tiền thưởng: nguồn tiền thưởng nguồn tiền dùng (tồn hay phần) để trả tiền thưởng cho người lao động Trong doanh nghiệp nguồn tiền thưởng gồm nhiều nguồn khác như: từ lợi nhuận, từ tiết kiệm quỹ tiền lương, hoa hồng dự án…Do đó, đội ngũ nhân tài làm việc với suất cao doanh nghiệp có nhiều hội để gia tăng quỹ tiền thưởng thông qua việc tiết kiệm thời gian chi phí dự án kinh doanh không bị kéo dài chậm tiến độ +Tổ chức thực hiện: Một là, phổ biến, công khai giải thích rõ cho tồn thể CBNV Cơng ty hiểu quy chế trả thưởng áp dụng Công ty, cách tính lương, hệ số hồn thành tiêu công việc để CBNV hiểu rõ mức lương họ nhận được, thấy cơng bằng, xác hợp lý so sánh với thu nhập người lao động khác Công ty Cán quản lý việc trả thưởng nhân trực tiếp làm thưởng hàng tháng cần phải giải đáp thắc mắc đội ngũ nhân tài 114 tiền lương họ có ý kiến, tránh mù mờ dẫn đến thiếu gắn bó nhân tài Đa dạng hóa hình thức khen thưởng: Phần thưởng đưa tiền khóa đào tạo, chuyến tham quan du lịch gia đình, kỳ nghỉ phép nguyên lương, hội thăng tiến vật dụng cần thiết cho sống Phần thưởng phải có ý nghĩa thỏa mãn nhu cầu mà nhân tài thưởng theo đuổi, từ có ý nghĩa nhiều thân họ, khuyến khích họ nhiều việc nỗ lực phấn đấu làm việc gắn bó để đóng góp cho tập đồn - Xây dựng hệ thống khen thưởng phải với việc thực nghiêm túc, đưa hệ thống vào thực tế Bộ phận Hành văn phịng trưởng phịng ban, dự án phải đầu mối đề xuất khen thưởng CBNV, nhân viên quản lý với Ban lãnh đạo Cơng ty - Ngồi ra, để khuyến khích đội ngũ nhân tài làm việc tích cực Cơng ty cần thường xuyên đưa phong trào thi đua theo đợt (tháng/quý/thời điểm cuối năm ), hứa hẹn phần thưởng hấp dẫn, có giá trị để người lao động thích thú, nỗ lực tham gia thi Ví dụ thi đua dự án, xem dự án có lượng khách hàng tải lớn nhất, thời gian chơi cao nhất, lượng tiền nạp vào nhiều nhất, có đánh giá tốt từ phía khách hàng thời gian trả lời thắc mắc, khiếu nại khách hàng nhanh dự án cá nhân dự án nhận phần thưởng Bên cạnh đó, phận, cá nhân tìm kiếm sản phẩm tốt, mang dự án, hợp đồng có doanh thu lợi nhuận cao cho Cơng ty cần có sách khen thưởng cho cá nhân/bộ phận từ nâng cao khả giữ chân nhân tài Tập đoàn nên xây dựng thêm hệ số thưởng thành tích tháng liên quan đến thời gian làm việc vị trí cơng việc Có thể triển khai sau: 115 Bảng 3.1 Đề xuất hệ số tình thƣởng thành tích tháng Vị trí Chuyên viên/ Chuyên gia/ Trưởng nhóm Hệ số thƣởng thành tích Hệ số thời hạn Từ – 18 tháng: 0.5 Từ 18 – 28 tháng: 0.7 Từ 28 tháng: 1.0 Hệ số công việc Hỗ trợ: 1.0 Kinh doanh: 1.2 Cán quản lý từ cấp phòng trở lên Hệ số vùng miền 1.0 Hệ số thời hạn Từ – 18 tháng: 0.7 Từ 18 tháng: 1.0 Hệ số công việc Hỗ trợ: 1.1 Kinh doanh: 1.3 Hệ số vùng miền 1.0 (Nguồn: Đề xuất tác giả) 116 KẾT LUẬN Trong bối cảnh toản cầu hoá hội nhập kinh tế Thế giới Việt Nam, tăng nhanh tốc độ phát triển kinh tế - xã hội doanh nghiệp yêu cầu tất yếu Để thực điều hết yếu tố nhân lực cần tổ chức kinh tế - xã hội nhận thức cách đắn sử dụng hiệu Khi nguồn nhân lực xem quý giá hoạt động phát triển nhân lực xem trọng tâm doanh nghiệp Chính sách phát triển nguồn nhân lực tốt giúp cho doanh nghiệp đạt mục tiêu Từ đó, tìm kiếm phát triển phương pháp tốt để thu hút nhân lực chất lượng cao, có phương pháp đào tạo, phương pháp sử dụng đãi ngộ, để người lao động vừa phát triển hết khả thân, vừa mang lại lợi ích cho mang lại lợi ích cho doanh nghiệp Do đó, việc tuyển dụng, xếp, đào tạo, đãi ngộ, tạo động lực cho nguồn nhân lực tổ chức nhằm đạt hiệu tối ưu vấn đề quan trọng mang tính chiến lược Những năm qua, hoạt động sản xuất kinh doanh Tập đồn cơng nghệ CMC đạt số kết quan trọng, góp phần vào nghiệp phát triển kinh tế chung đất nước Tuy nhiên, trình hoạt động sản xuất kinh doanh cịn có hạn chế, chưa tận dụng tối đa lợi doanh nghiệp, đặc biệt việc nâng cao hiệu sách phát triển nguồn nhân lực, Để đạt mục tiêu phát triển tập đoàn hướng đến mục tiêu doanh nghiệp đứng đầu công nghệ thông tin Việt Nam khu vực, Tập đoàn cần phải thực đồng chiến lược với hệ thống giải pháp hữu hiệu, hoạch định lại sách phát triển nguồn nhân lực công việc quan trọng trình phát triển lên tập đồn Với đề tài “Chính sách phát triển nguồn nhân lực Tập đồn cơng nghệ CMC" phần đóng góp vấn đề lý luận thực tiễn để thực mục tiêu TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Kim Dung 2009, Quản trị nguồn nhân lực Hà Nội: Nhà xuất thống kê Nguyễn Vân Điểm Nguyễn Ngọc Quân, 2004 Quản trị nhân lực, Nhà xuất Lao động xã hội Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình Quản trị nhân lực bản, NXB Thống kê Nguyễn Thị Minh Nhàn, Nguyễn Thị Liên (2020), Giáo trình hoạch định nguồn nhân lực, NXB Thống kê Mai Thanh Lan (2017), Giáo trình tuyển dụng nhân lực, NXB Thống kê Lê Thanh Hà, 2011 Quản trị nhân lực Hà Nội: NXB Lao động - Xã hội Hoàng Văn Hải, 2010 Quản trị chiến lược Hà Nội: NXB ĐH Quốc gia Lê Thị Mỹ Linh, 2007 Các phương pháp phổ biến đánh giá nhu cầu đào tạo doanh nghiệp Tạp chí kinh tế phát triển, số 116, tháng 2/2007 Lê Thị Mỹ Linh, 2009 Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế Luận án tiến sĩ Trường Đại học Kinh tế Quốc dân 10.Võ Đại Lược, (2013), “Phát triển nguồn nhân lực hướng tới tăng trưởng bền vững” 11 Vũ Minh Mão, Hồng Xn Hịa, 2004 Chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam trình phát triển kinh tế Tạp chí tin thị trường lao động, 07/2004 12 Trần Thị Nhung, Nguyễn Huy Dũng (2005), “Phát triển nguồn nhân lực công ty Nhật Bản nay” 13 Trần Văn Trung (2015), “Chính sách phát triển nguồn nhân lực trẻ vùng Tây Bắc Việt Nam” 14 Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (1996), “Phát triển nguồn nhân lực – Kinh nghiệm giới thực tiễn nước ta” 15 Mitali Pathak, (2013), “Framework of human resource development”, 16 Jim Steward, Graham Beaver (2004), “Phát triển nguồn nhân lực tổ chức quy mô nhỏ - nghiên cứu thực tiễn” 17 www.cmc.com.vn PHỤ LỤC Phần I Thơng tin chung Xin vui lịng cho biết giới tính anh/chị □ Nam □ Nữ Độ tuổi anh chị □ Dưới 30 tuổi □ Từ 30 đến 40 tuổi □ Từ 40 đến 50 tuổi □ Trên 50 tuổi Thời gian anh/chị làm việc công ty □ Từ năm – năm □ Từ – năm □ Từ – 10 năm □ Trên 10 năm Vị trí làm việc anh/chị □ Nhân viên, chuyên viên □ Cán quản lý Trình độ học vấn □ THPT □ Trung cấp, cao đẳng □ Đại học □ Sau đại học Phần II: (Xin khoanh trịn số thích hợp cho phát biểu) Vui lòng cho biết mức độ đồng ý anh/chị với phát biểu dƣới theo thang điểm từ đến 5, cách khoanh tròn vào điểm phù hợp, qui ƣớc nhƣ sau: Hồn tồn khơng đồng ý Không đồng ý Trung lập Đồng ý Hoàn toàn đồng ý STT Mức độ đồng ý Nội dung Quan điểm đánh giá Anh/ Chị sách thu hút nhân lực? Ưu tiên ứng viên có kinh nghiệm chứng quốc tế CNTT Sử dụng nhiều kênh tuyển dụng để thu hút ứng viên Có chế tuyển dụng sinh viên tốt nghiệp Thu hút chế đãi ngộ tốt 5 Quan điểm đánh giá Anh/ Chị quy trình tuyển dụng tại? Khoa học, tuân thủ theo quy định pháp luật 2 5 Có kế hoạch tuyển dụng cụ thể với vị trí Nhanh chóng, đảm bảo yếu tố thời gian Phối hợp nhịp nhàng đơn vị Quan điểm đánh giá Anh/ chị cho biết quan điểm anh chị sách tuyển chọn nhân lực nay? Tuyển chọn đáp ứng đủ nhu cầu số lượng tổ chức Đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực đầu vào Chú trọng mong muốn phát triển ứng viên Đánh giá sâu sát ứng viên trình thử việc 5 5 Quan điểm đánh giá Anh/ chị trình xác định nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng sách đào tạo bồi dƣỡng nhân lực nay? Thường xuyên tiến hành Lựa chọn đối tượng Khuyến khích hỗ trợ nhân viên tự học, tự đào tạo Có thực tiến để xác định nhu cầu 5 5 Quan điểm đánh giá Anh/ chị nội dung, chƣơng trình đào sách đào tạo bồi dƣỡng nhân lực nay? 1 5 5 Phù hợp với nhu cầu doanh nghiệp Kết hợp nhiều hình thức, phương pháp đào tạo Nội dung phong phú, thiết thực Triển khai theo kế hoạch Quan điểm đánh giá Anh/ chị đánh giá sau đào tạo trong sách đào tạo bồi dƣỡng nhân lực nay? Ngân sách theo quy định Đáp ứng mục tiêu sản xuất kinh doanh tập đoàn 5 Có chế khen thưởng nhân viên có thành tích tốt sau khóa đào tạo 4 Giúp cải thiện hiệu làm việc Quan điểm đánh giá anh chị sách phát triển nghề nghiệp? 1 5 5 Tiêu chuẩn công khai, minh bạch Thủ tục rõ ràng Nhiều loại hình phát triển kết hợp Tạo hội cho nhân viên Quan điểm đánh giá anh chị sách đãi ngộ tài chính? Thỏa mãn nhu cầu người lao động 2 5 5 Gắn liền với chức danh, hiệu công việc Cơ chế minh bạch, rõ ràng Mức lương cạnh tranh với doanh nghiệp lĩnh vực Quan điểm đánh giá anh chị sách đãi ngộ phi tài chính? Mơi trường chun nghiệp Đồng nghiệp thân thiện 5 Có hỗ trợ từ cá phận khác Triển khai tốt hoạt động phong trào ... hưởng đến sách phát triển nhân lực .40 2.2.2 Thực trạng sách tuyển dụng nhân lực tập đồn cơng nghệ CMC 43 2.2.3 Thực trạng sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực tập đồn cơng nghệ CMC ... rõ lý luận sách phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Hệ thống hóa vấn đề lý luận sách phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Nghiên cứu, đánh giá thực trạng sách phát triển nguồn nhân lực đề... thiện sách phát triển nguồn nhân lực tập đồn cơng nghệ CMC CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Các khái niệm 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực doanh