STT Chức danh Bậc
1 Chuyên viên 5
2 Chuyên gia cao cấp/ Chuyên gia đặc biệt cao cấp 6,7,8
3 Quản lý thứ cấp 7
4 Quản lý/ Quản lý cao cấp/ Quản lý đặc biệt cao cấp 7,8,9
5 Giám đốc 9
6 Giám đốc cấp cao 10 7 Phó chủ tịch/ Chủ tịch cơng ty/Chủ tịch tập đồn 11,12,13
Hiện CMC Corporation đang thực hiện cơ chế trả lương “hai chóp” cho đội
ngũ nhân viên. Một chóp dành cho các vị trí Quản lý – các chức danh và cơng việc mang tính chất quản lý, kinh doanh. Chóp cịn lại dành cho các chuyên gia, kỹ sư
(tức là những người tập trung vào chuyên môn). Dựa vào cơ chế này, nhân viên CMC sẽ không phải lo ngại về việc mình cống hiến nhiều, sáng tạo kỹ thuật nhiều
mà lương thì vẫn thấp do khơng có chức vụ bởi CMC trảlương theo năng lực, thành quảlao động thực tế. Một chuyên viên giỏi sẽđược coi là một chuyên gia và có thể
có mức lương tương đương với người quản lý.Việc xây dựng hệ thống thang bảng
lương của CMC hướng tới việc rõ ràng, hợp lý tương ứng với chức danh và mô tả
cơng việc của họ nhằm coi đó là một công cụ thật sự hữu hiệu để duy trì đội ngũ
nhân tài trong tập đồn.
* Về chính sách tiền thưởng
Tiền thưởng cũng là một trong những cấu thành thu nhập quan trọng của cán bộ nhân viên tập đồn cơng nghệ CMC. Phạm vi xét thưởng là toán bộ nhân viên
của tập đoàn. Tiền thưởng nhằm ghi nhận những đóng góp của đội ngũ người lao
động trong tập đồn và tơn vinh họ. Căn cứ nguồn chi khen thưởng và phúc lợi hiện tại mà hệ thống tiền thưởng của CMC chia thành những loại như sau:
- Thưởng đánh giá tháng: được căn cứ vào kết quả đánh giá thực hiện của từng cán bộ nhân viên sau khi kết thúc kỳđánh giá. Những cán bộ nhân viên được coi là nhân tài của công ty sẽ có hệ số thưởng cao hơn so với những cán bộ nhân viên khác. Hệ số thưởng dành cho các vị trí chuyên viên cao cấp/ chuyên gia cao cấp/ phó phịng tương ứng là 1.2; các vị trí cán bộ quản lý khác có hệ số thưởng kéo dài từ 1.3 – 1.4. Mức thưởng này và mức lương chức danh ở trên được coi là thu nhập vòng 1 của cán bộ nhân viên tập đoàn CMC.
- Thưởng năng suất độc lập (QTnsdl) :dựa vào việc cán bộ nhân viên sẽ hồn thành kế hoạch cơng việc trong tháng với các hệ sốtương ứng đi kèm. Mức thưởng nhằm khuyến khích nhân viên nỗ lực hồn thành cơng việc của mình. Kết quả của nhân sự hồn thành cơng việc hay không do cán bộ quản lý trực tiếp quyết định và cán bộ quản lý cấp cao hơn sẽ phê duyệt trên hệ thống quản trị thành tích. Đội ngũ
nhân tài của cơng ty có hệ sốthưởng hồn thành tương đương như cán bộ nhân viên
bình thưởng của tập đoàn. Bảng 2.9 . Hệ sốthƣởng năng suất độc lập TT Tỷ lệ hồn thành cơng việc trong tháng Hệ số 1 Đạt ≥ 100% 100% KHtbth 1.1 2 80% KHtbth ≤ Đạt < 100% KHtbth 0.9 3 50% KHtbth ≤ Đạt < 80% KHtbtj 0.7 4 Đạt < 50% KHtbth 0
(Nguồn: ban nhân sự tập đồn cơng nghệ CMC)
- Thưởng năng suất phụ thuộc (QTnspt): đây cũng là một mức lương theo năng suất khác của cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp. Mức thưởng này dựa vào việc phịng, ban, bộ phận, nhóm hồn thành các dự án công việc theo đúng kế hoạch
các thành viên khác trong nhóm. Dựa vào hệ số hồn thành thì các chức danh chuyên viên/chuyên gia cao cấp, trưởng nhóm, Trưởng, phó phịng, giám đốc trung
tâm, giám đốc chi nhánh, giám đốc cơng ty thành viên sẽđược tính như sau:
Bảng 2.10. Hệ sốthƣởng năng suất phụ thuộc
STT Nội dung Hệ số hoàn thành
1 Hoàn thành xuất sắc, vượt kế hoạch được giao 1.1 – 1.3
2 Hoàn thành kế hoạch được giao 1.0
3 Chưa hoàn thành kế hoạch được giao 0.7
(Nguồn: ban nhân sự tập đồn cơng nghệ CMC)
- Thưởng bổ sung (Gồm thưởng chung cơng ty và thưởng thành tích): đây là mức thưởng từ việc trích lợi nhuận sau thuế của CMC. Các khoản thưởng này
thường được chi trả vào các dịp lễ và khen thưởng cuối năm. Các khoản thưởng
được chi theo thời gian làm việc trong năm của nhân sự. Các đơn vị và phịng ban cũng có xếp loại riêng, căn cứvào đó sẽ có mức thưởng cho từng nhân sựtrong đơn
vị. Ngoài ra, với đội ngũ nhân tài họcịn được tập đồn đảm bảo cho những khoản thu nhập liên quan đến các khoản hoa hồng trong các dự án.
* Về chính sách phụ cấp, trợ cấp và phúc lợi
Hiện nay, tại tập đồn cơng nghệ CMC đang có các khoản Phụ cấp dành cho cán bộ nhân viên như sau nhằm hỗ trợ họ trang trải thêm các khoản chi phí sinh hoat hàng ngày. Các khoản phụ cấp này áp dụng cho cảđội ngũ nhân tài.
- Phụ cấp đi lại: chủ yếu là hỗ trợ người lao động chi trả các khoản như xăng
xe. Tương ứng với mỗi chức danh mà mức phụ cấp đi lại khác nhau.
- Phụ cấp điện thoại: hỗ trợ người lao động trong việc liên lạc phục vụ cho mục đích cơng việc. Tương tự như phụ cấp đi lại, cũng có những mức phụ cấp điện thoại khác nhau dành cho nhân viên trong doanh nghiệp với mức tối đa là 1.500.000 VNĐ/tháng. Một số vị trí cấp cao thì sẽcó xe đưa đón nên sẽ khơng có phụ cấp này. - Phụ cấp ăn trưa: doanh nghiệp hiện đang áp dụng mức phụ cấp ăn trưa cho
Ngoài ra với đội ngũ cán bộ quản lý trong tập đoàn CMC, họ cũng được
hưởng thêm môt số mức phụ cấp như phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp kiêm nhiệm (khoảng bằng 0.4- 0.6 mức lương cơ bản) và phụ cấp liên quan đến cơng tác phí.
Tập đồn cơng nghệ CMC hiện đang thực hiện khá đầy đủ các khoản phúc lợi dành cho người lao động cũng như đội ngũ nhân tài trong tập đoàn nhằm tạo tâm lý cho họ yên tâm cống hiến và làm việc. Tập đoàn hiện đang triển khai thực hiện các loại phúc lợi bắt buộc của nhà nước như BHXH, BHYT, BHTN trên toàn bộ các đơn vị của CMC và nghiêm túc thực hiện các chế độ cho người lao động. Bên
cạnh đó là đưa ra những phúc lợi tự nguyện dành cho người lao động như giúp đỡ
tài chính của tổ chức, trợ cấp khó khăn cho cán bộ nhân viên, trợ cấp về giáo dục
đào tạo cho những đối tượng nhân tài được quy hoạch tham gia bồi dưỡng, học tập theo các chương trình của tập đoàn, tổ chức khám sức khỏe định kỳ hàng năm và chăm sóc y tế tại chỗcho người lao động.
Như đối với tồn thể cán bộ nhân viên sẽ có bảo hiểm sức khỏe dành riêng cho cán bộ nhân viên – CMC HealthCare với mục đích coi đây là Bảo hiểm sức khỏe dành cho CBNV đang trở thành một trong những xu hướng mới trong chính sách phúc lợi mà nhiều công ty lớn tại Việt Nam đang cố gắng hướng tới. Người lao
động cần phải được đảm bảo về sức khỏe, an toàn cuộc sống của bản thân và gia
đình thì mới có thể chuyên tâm cho công việc. Điểm khác biệt của CMC
Healthcare đó chính là việc xây dựng quyền lợi, lựa chọn các mức bồi thường, phí
áp dụng dựa trên cấp bậc của mỗi cán bộ và áp dụng theo từng giai đoạn cụ thể.
Được nghiên cứu và hoàn thành triển khai trong thời gian rất ngắn: 6 tháng (thông thường mất từ 1 – 3 năm), CMC Healthcare hiện tại đang có mức phí và quyền lợi thuộc hạng cạnh tranh nhất trên thị trường nếu so sánh với các chương trình chăm
sóc sức khỏe tương tự đang áp dụng tại các cơng ty, tập đồn tại Việt Nam. Bên
cạnh đó là các chương trình hỗ trợ du lịch nghỉ mát hàng năm cho người lao động. Một số đối tượng cán bộ quản lý và nhân tài có thêm các khoản bảo hiểm sức khỏe toàn cầu và bảo hiểm dành cho cảgia đình, họ cũng được thưởng các khoản như cổ
Bên cạnh đó, các cán bộ nhân viên có thành tích cao và có mức độ gắn bó từ 3 năm trở lên với CMC thì sẽ sẽđược thưởng thêm cổ phiếu E Sop nhằm nâng cao vai trò của họ trong tập đoàn bởi khi sở hữu cổ phần trong tay thì ít nhiều họcũng
có trách nhiệm trong cơng việc hơn.
Chính sách đãi ngộ tài chính đã giúp nhân viên tại tập đồn CMC có thêm động lực để gắn bó với tổ chức. Điều này giúp quy mơ nhân lực của tập đồn ln được duy trì ở mức ổn định. Đồng thời nhân viên của tập đồn có thêm sựan tâm để
cống hiến cho cơng việc, nâng cao ý thức tự học tập, bồi dưỡng cải thiện trình độ bản thân.
Nhằm đánh giá chính sách đãi ngộ tài chính của Tập đồn CMC hiện tại có tác dụng như thế nào trong phát triển nguồn nhân lực tại tập đoàn, tác giả đã tiến
hành khảo sát điều tra nhân viên và có kết quảnhư sau:
(Nguồn: Khảo sát của tác giả)
Hình 2.10. Đánh giá vềchính sách đãi ngộ tài chính của tập đồn cơng nghệ
CMC
Qua hình 2.8 có thể thấy với Với tiêu chí: “Cơ chế lương minh bạch, rõ
ràng” có 20.95% ý kiến hồn tồn đồng ý, 41.89% đồng ý, 16.89% khơng có ý kiến,
10.81% 12.16% 20.95% 7.43% 23.65% 18.24% 41.89% 18.92% 20.27% 22.30% 16.89% 12.16% 38.51% 39.19% 11.49% 44.59% 6.76% 8.11% 8.78% 16.89% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Thỏa mãn nhu cầu
người lao động Tạo ra được động lực cho nhân viên
Cơ chế minh bạch, rõ
ràng
Chính sách lương cạnh tranh với các doanh nghiệp cùng lĩnh vực
Chart Title
11.49% không đồng ý, 8.78% ý kiến hồn tồn khơng đồng ý. Nhìn chung, cơ chế lương của tập đồn đều được phổ biến và thông báo đến đầy đủ người lao động bằng nhiều hình thức như văn bản hay đăng trên mạng nội bộ của thành viên tập
đồn. Mỗi khi có sự thay đổi về quy chế thì đều có các buổi đào tạo để phổ biến, giải thích, tiếp thu ý kiến từ Ban Nhân sự của tập đồn. Tuy vậy có những nhân viên cho biết họ không được giải thích cặn kẽ về vấn đề lương theo KPI và đôi khi
không được nhận lương KPI dù trong quy định là có.
Tiêu chí về “chế độ đãi ngộ tài chính thỏa mãn được nhu cầu của người lao
động” có kết quả 10.81% ý kiến hồn tồn đồng ý, 23.65% đồng ý, 20.27% khơng có ý kiến, 38.51% khơng đồng ý, 6.76% ý kiến hồn tồn khơng đồng ý. Qua kết quả này cho thấy phần lớn ý kiến cho biết họ chưa quá hài lòng về mức đãi ngộ hiện nay tại CMC. Thu nhập chung của CMC được coi là thuộc hàng trung bình khá trong các công ty công nghệ, nhưng theo đánh giá là vẫn còn thấp đối với những
người đã có nhiều kinh nghiệm và đang giữ các vị trí quản lý cấp phịng ban hoặc quản lý dự án. Ngoài ra, sự chênh lệch về lương giữa các cá nhân trong cùng bộ
phận hoặc trong cùng phịng ban, chưa đảm bảo sự cơng bằng. Có một số nhân viên mới gia nhập dù có ít kinh nghiệm hơn nhưng vẫn có thể thỏa thuận được mức
lương cao hơn so với những người đã làm lâu năm.
Với tiêu chí: ”Tạo ra được động lực cho nhân viên” có kết quả 12.16% ý kiến hoàn toàn đồng ý, 18.24% đồng ý, 22.30% khơng có ý kiến, 39.19% không
đồng ý, 8.11% ý kiến hồn tồn khơng đồng ý. Điều này cho thấy chính sách lương
hiện tại chưa thực sự là động lực để nhân viên nỗ lực và cống hiến hết mình cho tập
đồn bởi khi triển khai áp dụng thì cịn nhiều vấn đềnhư trong quy định là trảlương
từ ngày 1-2 hàng tháng nhưng việc trảlương chậm diễn ra thường xuyên. Ngoài ra là về vấn đề trả thưởng khiến cho nhiều nhân viên bức xúc, bởi công ty quy định
nhân viên phải đạt KPIs sản lượng thì mới được trảthưởng bổsung nhưng khi đánh
giá thì rất ít nhân viên đạt được mức KPIs để được nhận thưởng. Điều này khiến họ
Với tiêu chí: “Có chính sách lương cạnh tranh với các doanh nghiệp cùng
lĩnh vực” có kết quả 7.43% ý kiến hoàn toàn đồng ý, 18.92% đồng ý, 12.16% khơng có ý kiến, 44.59% khơng đồng ý, 16.89% ý kiến hồn tồn khơng đồng ý. Kết quả
này cho thấy phần đơng nhân viên khơng cho rằng chính sách lương của tập đoàn
hiện nay cạnh tranh so với các doanh nghiệp khác. Nhiều nhân viên cũng đánh giá
tập đoàn trả lương chưa thỏa đáng so với khối lượng công việc mà họ đang phải
đảm nhận. Bên cạnh đó, nhiều vị trí thường xuyên phải tăng ca, làm việc thêm giờ nhưng không được tập đoàn chi trả.
Về chính sách đãi ngộ phi tài chính
Chính sách đãi ngộ phi tài chính khơng được cụ thể hóa thành văn bản nào
mà được thể hiện qua một số chương trình do Ban lãnh đạo tập đồn và các cơng ty thành viên đề xuất và khởi xướng với mục đích tạo sự thoải mái, gia tăng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Tập đồn ln tạo những điều kiện tốt nhất cho đội ngũ người lao động để hồn thành tốt cơng việc được giao và có điều kiện để bồi dưỡng học tập, phát triển nghề nghiệp. Tại các phịng đều được bố trí khá hợp lý về nhiệt
độ, độ ẩm, chống ồn, chống bụi, ánh sáng hợp lý, độẩm ở trong phạm vi cho phép
cũng như bố trí lối đi lại để tạo thuận lợi khi làm việc và phối hợp với nhau. Văn phòng được dọn dẹp vệ sinh sạch sẽ, thoáng, người lao động được bố trí các loại máy móc trang thiết bị hiện đại phục vụ cho công việc của mình. Một số cán bộ
quản lý và nhân tài được bố trí khu làm việc riêng để có khơng gian phát huy sự
sáng tạo của mình.
Ngồi ra, tập đồn cũng chú trọng xây dựng môi trường làm việc thân thiện, tất cả người lao động đều sẵn sàng hỗ trợ giúp đỡ và chia sẻ với nhau trong công việc và cả cuộc sống. Cấp trên và cấp dưới cũng có sựtương tác phản hồi thơng tin với nhau. Các phong trào văn hóa thể thao cũng liên tục được tổ chức để gia tăng sự hiểu biết và gắn kết nhau hơn giữa đội ngũ nhân viên.
Thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi cũng được đảm bảo. Đặc biệt với đội
ngũ cán bộ quản lý từ Ban Điều hành: mỗi năm có thêm 03 ngày phép so với tiêu chuẩn; Trưởng các Phòng/Ban/ Trung tâm/Khối: mỗi năm có thêm 01 ngày phép so
với tiêu chuẩn. Nếu nhân viên được điều chuyển nội bộ giữa các Cơng ty thành viên
khi đó: sốngày phép chưa sử dụng được bảo lưu sang Công ty mới (khơng bao gồm nghỉ việc).
Ngồi ra, những ngày như 8/3, 20/10 thì đều có các chương trình liên hoan
chúc mừng chị em phụ nữ trong tập đoàn và các đơn vị thành viên. Vào dịp Tết thiếu nhi 1/6 hay trung thu, các đơn vị và tập đoàn cũng tổ chức phát quà cho con em cán bộ nhân viên trong công ty, tổ chức những ngày hội gia đình Family Day để
tạo tâm lý tốt cho người lao động trong doanh nghiệp.
(Nguồn: Khảo sát của tác giả)
Hình 2.11. Đánh giá về chính sách đãi ngộ phi tài chính của tập đồn cơng
nghệ CMC
Với tiêu chí: “Mơi trường làm việc chun nghiệp” có đánh giá 21.62% ý
kiến hoàn toàn đồng ý, 42.57% đồng ý, 13.51% khơng có ý kiến, 12.84% không
đồng ý, 9.46% ý kiến hồn tồn khơng đồng ý. Nhìn chung sự chuyên nghiệp trong phong cách ứng xử và làm việc luôn được đề cao tại CMC. Hệ thống quy trình cũng