Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần vận tải đường sắt Hà Nội

Tính cấp thiết của đề tài

Con người và nguồn nhân lực (NNL) là yếu tố quyết định thành công của doanh nghiệp và là nền tảng cho sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước Để đạt được mục tiêu công nghiệp hóa và hiện đại hóa trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu, việc phát triển NNL cần được ưu tiên hàng đầu trong chiến lược quản lý Các nhà quản lý cần chú trọng đến việc nâng cao chất lượng NNL để đảm bảo sự phát triển bền vững và không ngừng của doanh nghiệp.

Công ty cổ phần Vận tải Đường sắt Hà Nội (HARACO) được thành lập theo mô hình công ty cổ phần, thuộc sự quản lý của Tổng Công ty Đường sắt Việt Nam Được cổ phần hóa vào tháng 01 năm 2016, HARACO có vốn điều lệ 800,589 tỷ đồng, trong đó Nhà nước nắm giữ 92,86% vốn.

Công ty hiện có 15 chi nhánh, bao gồm 11 chi nhánh vận tải đường sắt và 4 chi nhánh toa xe Ngành nghề chính của Công ty là tổ chức vận tải hàng hóa, hành khách và hành lý trên toàn mạng lưới đường sắt Việt Nam, cùng với hoạt động kinh doanh vận tải đa phương thức (Logistic) liên vận quốc tế và trong nước Ngoài ra, Công ty còn cung cấp dịch vụ sửa chữa và bảo dưỡng các phương tiện, thiết bị và phụ tùng toa xe, cùng một số lĩnh vực hỗ trợ vận tải khác.

Trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt giữa các doanh nghiệp vận tải, Công ty đang gặp khó khăn do cơ sở vật chất và kỹ thuật còn hạn chế Tốc độ tăng doanh thu giảm dần hàng năm, cùng với thu nhập và điều kiện làm việc chưa đủ hấp dẫn, đã khiến Công ty khó khăn trong việc thu hút lao động có trình độ cao Hệ quả là tình trạng lao động tay nghề cao rời bỏ Công ty để tìm kiếm cơ hội tốt hơn tại các doanh nghiệp khác ngày càng gia tăng.

Bối cảnh hiện tại đặt ra thách thức lớn cho Công ty trong việc phát triển nguồn nhân lực (NNL) với cơ cấu phù hợp nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và mục tiêu đề ra Điều này bao gồm việc nâng cao trình độ, chuyên môn và kỹ năng của nhân viên để phù hợp với yêu cầu công việc, đồng thời tạo động lực thúc đẩy người lao động cống hiến hiệu quả hơn.

Xuất phát từ nhu cầu cấp thiết trong việc nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực, tôi đã chọn đề tài "Giải pháp phát triển Nguồn nhân lực của Công ty cổ phần vận tải Đường sắt Hà Nội" cho luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý Kinh tế.

Tổng quan các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Hiện nay, nhiều công trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực (NNL) đã được thực hiện tại Việt Nam, chủ yếu tập trung vào phân tích vĩ mô ở cấp quốc gia hoặc tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương Tuy nhiên, nghiên cứu về phát triển NNL trong doanh nghiệp và đơn vị vẫn còn hạn chế Dựa trên các tài liệu nghiên cứu đã thu thập, một số công trình tiêu biểu đã được nêu bật.

Cuốn sách "Phát triển nguồn nhân lực - Kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta" do Trần Văn Tùng viết và Lê Ái Lâm chủ biên (1996) tập trung vào việc nghiên cứu các kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực (NNT) từ các quốc gia khác Nội dung chính của cuốn sách là phân tích các chính sách phát triển nguồn nhân lực của một số quốc gia trên thế giới, từ đó rút ra bài học cho thực tiễn phát triển NNT tại Việt Nam.

Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo là một yếu tố quan trọng, như được nêu trong nghiên cứu của Viện Kinh tế Thế giới (2003) Nghiên cứu này chỉ ra rằng nhiều nước Đông Á đã đạt được thành tựu đáng kể trong việc nâng cao nguồn nhân lực thông qua các chính sách giáo dục và đào tạo hiệu quả Đặc biệt, những chính sách này đóng vai trò thiết yếu trong việc chuẩn bị nguồn nhân lực cho sự nghiệp công nghiệp hóa của khu vực.

Báo cáo thường niên về Doanh nghiệp Việt Nam năm 2007, do TS Phạm Thị Thu Hằng chủ biên, đánh giá môi trường kinh doanh của Việt Nam thông qua phân tích lao động, tài chính, công nghệ và tiếp cận thị trường trong 6 ngành: dệt may, xây dựng, du lịch, ngân hàng, bảo hiểm, và sản xuất chế biến thực phẩm, dưới tác động của việc gia nhập WTO Phần III của báo cáo tập trung vào thực trạng lao động và phát triển nguồn nhân lực, thống kê và đánh giá tác động của lao động lên các ngành này, từ đó đề xuất các biện pháp chiến lược nhằm phát triển nguồn nhân lực Những phân tích và giải pháp này không chỉ có ý nghĩa quan trọng cho doanh nghiệp trong các ngành nêu trên mà còn thiết yếu cho các nhà quản lý chiến lược và chính sách của Việt Nam.

Bài viết "Phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam" của PGS TS Đỗ Minh Cương và TS Mạc Văn Tiến (2004) trình bày các biện pháp nhằm phát triển lao động kỹ thuật tại Việt Nam Tác giả cũng phân tích lý luận về nguồn nhân lực từ cả góc độ vĩ mô và vi mô, đồng thời chia sẻ kinh nghiệm đào tạo và phát triển lao động kỹ thuật từ một số quốc gia Đông Nam Á, Trung Quốc, Nhật Bản và Mỹ.

Bài viết "Phát triển nguồn nhân lực trong các công ty Nhật Bản hiện nay" của TS Trần Thị Nhung và PGS TS Nguyễn Duy Dũng (2005) đánh giá hiện trạng phát triển nguồn nhân lực và các phương thức đào tạo lao động của các công ty Nhật Bản từ năm 1990 đến nay Nghiên cứu cũng đưa ra các gợi ý và kiến nghị nhằm cải thiện sự phát triển nguồn nhân lực tại Việt Nam, đặc biệt là trong các doanh nghiệp.

Đề tài cấp bộ 01X-07/09/2007-2, do ThS Phạm Thị Minh Nghĩa chủ nhiệm, nghiên cứu thực trạng và giải pháp thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp nhỏ và vừa (DNNVV) tại Hà Nội trong bối cảnh gia nhập WTO Nội dung đề tài nêu rõ các vấn đề chung về DNNVV, phân tích tác động của các yếu tố đến hoạt động doanh nghiệp, đồng thời rút ra kinh nghiệm quốc tế trong việc phát triển DNNVV trong quá trình hội nhập kinh tế Nghiên cứu tập trung vào thực trạng phát triển DNNVV ở Hà Nội, từ đó đề xuất các phương hướng và giải pháp nhằm thúc đẩy sự phát triển của DNNVV tại địa phương này.

Tổng hợp từ các nghiên cứu đã chỉ ra mối quan hệ quan trọng giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động của doanh nghiệp, địa phương và cả quốc gia Tuy nhiên, hiện tại chưa có nghiên cứu nào xem xét tổng thể về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đường sắt tại Việt Nam trong bối cảnh hội nhập kinh tế.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài tập trung vào:

Hệ thống hóa các lý luận cơ bản về nguồn nhân lực (NNL) và phát triển NNL trong doanh nghiệp là cần thiết; từ đó, xác định những vấn đề cốt lõi liên quan đến việc phát triển NNL tại doanh nghiệp.

Bài viết này phân tích thực trạng nguồn nhân lực (NNL) và phát triển NNL tại Công ty cổ phần vận tải Đường sắt Hà Nội Qua đó, đánh giá các kết quả đạt được, những tồn tại và hạn chế trong công tác phát triển NNL của công ty, cùng với nguyên nhân dẫn đến những vấn đề này.

Ba là, đề xuất kiến ghị và các giải pháp phát triển NNL tại Công ty cổ phần vận tải Đường sắt Hà Nội trong thời gian tới.

Đối tƣợng nghiên cứu

Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực (NNL) cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu là yếu tố then chốt để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường Việc tối ưu hóa NNL giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả hoạt động và cạnh tranh.

Nghiên cứu lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực (NNL) trong doanh nghiệp là cần thiết để cơ cấu lại NNL, từ đó nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng tay nghề Việc áp dụng các chính sách khuyến khích và tạo động lực cho cán bộ sẽ góp phần thúc đẩy sự cống hiến và phát triển bền vững của đơn vị.

Phương pháp nghiên cứu

Đề tài này áp dụng các phương pháp nghiên cứu khoa học kinh tế, bao gồm phương pháp biện chứng duy vật và duy vật lịch sử, cùng với việc thu thập, phân tích và thống kê số liệu mô tả Ngoài ra, đề tài cũng sử dụng các phương pháp bổ sung như khai thác nguồn số liệu và thống kê báo cáo từ Công ty.

Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận, kết cấu của luận văn gồm:

- Chương I: Cơ sở lý luận về phát triển NNL trong doanh nghiệp

- Chương II: Thực trạng phát triển NNL ở Công ty cổ phần Vận tải Đường sắt Hà Nội

- Chương III: Giải pháp phát triển NNL của Công ty cổ phần Vận tải Đường sắt Hà Nội.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Những khái niệm cơ bản

Thuật ngữ NNL đã được nhắc đến từ những năm 80 của thế kỷ XX, khi sự chú ý về quản lý và sử dụng con người gia tăng Trước đó, nhân viên chỉ được coi là lực lượng thừa hành, dẫn đến việc khai thác sức lao động một cách tối ưu với mức lương thấp Tuy nhiên, từ thập niên 80 đến nay, quản lý NNL đã trở nên linh hoạt và chủ động hơn, tạo điều kiện cho người lao động phát huy trình độ, năng lực và lòng nhiệt huyết trong công việc, đồng thời nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển cho đơn vị sử dụng lao động.

Khái niệm NNL (Nguồn nhân lực) được hiểu theo nhiều cách khác nhau Theo báo cáo của Liên hợp quốc về tác động của toàn cầu hóa đối với NNL, NNL được định nghĩa là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực tế, cùng với những năng lực tiềm năng của con người Báo cáo này nhấn mạnh chất lượng của NNL, đặc biệt chú trọng vào việc coi tiềm năng con người như một khả năng, từ đó đề xuất các cơ chế phù hợp trong quản lý và sử dụng NNL.

Theo Theo Nicholas Henry trong cuốn "Quản trị công và Chính sách công" (tái bản lần thứ 10, 2007), NNL (Nguồn Nhân Lực) được định nghĩa là nguồn lực con người của các tổ chức với quy mô, loại hình và chức năng khác nhau, có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cũng như sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực và thế giới Cuốn sách nhấn mạnh rằng NNL bao gồm các yếu tố vật chất và tinh thần, tạo ra khả năng và sức mạnh cần thiết để đáp ứng cho sự phát triển chung của các đơn vị, tổ chức.

Tài nguyên nhân lực (NNL) ở Việt Nam thường được nhắc đến trong bối cảnh đổi mới đất nước Mặc dù có nhiều khái niệm khác nhau tùy thuộc vào góc độ nghiên cứu, nhưng chung quy lại, NNL tập trung vào cả số lượng và chất lượng, thể hiện sự phát triển bền vững của nguồn nhân lực trong xã hội.

- Số lƣợng NNL biểu hiện dựa trên một số chỉ tiêu quy mô, tốc độ tăng trưởng, phát triển NNL

- Chất lƣợng NNL đƣợc biểu hiện thông qua yếu tố tổng hợp gồm trí lực, thể lực và nhân cách của người lao động:

Trí lực là khả năng trí tuệ thể hiện qua hiểu biết, trình độ chuyên môn và năng lực lao động, bao gồm cả tài năng và năng khiếu tiềm ẩn trong mỗi cá nhân Không chỉ do bẩm sinh, trí lực còn được hình thành qua quá trình rèn luyện, phấn đấu và tu dưỡng của từng người.

Thể lực của con người bao gồm sức khỏe cơ bắp, sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, sức mạnh ý chí và khả năng vận động trí lực Đây là yếu tố quan trọng giúp hình thành, duy trì và phát triển trí tuệ, đồng thời là phương tiện biến tri thức thành giá trị vật chất Do đó, trí tuệ được xem là tài sản quý giá nhất, trong khi thể lực là điều kiện cần thiết để gia tăng giá trị của tài sản này.

Nhân cách của người lao động được thể hiện qua các giá trị như đạo đức, tác phong, tinh thần tích cực, lòng nhiệt huyết, kỷ luật tổ chức và ý thức trách nhiệm với công việc Trong số các giá trị này, đạo đức giữ vai trò quan trọng nhất, vì nó ảnh hưởng sâu sắc đến khả năng thực hiện các chức năng xã hội và nâng cao sự sáng tạo của cá nhân trong quá trình làm việc.

Trong lĩnh vực nguồn nhân lực, sự kết hợp hài hòa giữa trí lực, thể lực và nhân cách được coi là yếu tố quan trọng giúp người lao động phấn đấu đạt được mục tiêu phát triển toàn diện Những yếu tố này tạo thành nền tảng vững chắc cho sự phát triển bền vững của mỗi cá nhân trong môi trường làm việc.

Nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người, bao gồm các yếu tố về số lượng, cơ cấu (độ tuổi, giới tính, ngành nghề, trình độ đào tạo) và chất lượng (phẩm chất, năng lực trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) Nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong phạm vi quốc gia, địa phương và ngành, đồng thời ảnh hưởng đến năng lực cạnh tranh trên thị trường lao động quốc tế Trong một doanh nghiệp, nguồn nhân lực là tổng hợp của tất cả người lao động đủ sức khỏe và trình độ khác nhau, phối hợp với nhau để tạo thành sức mạnh tổng hợp nhằm đạt được mục tiêu doanh nghiệp khi được khuyến khích và tạo điều kiện thực hiện nhiệm vụ hiệu quả.

1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực (NNL) là quá trình nâng cao năng lực xã hội, tính chủ động và tích cực của người lao động, bao gồm các yếu tố thể lực, trí lực và nhân cách Mục tiêu của phát triển NNL là tối ưu hóa việc phân bổ, sử dụng và phát huy năng lực nhằm thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp, tổ chức hoặc quốc gia Quá trình này chuyển đổi tiềm năng thành vốn con người và vốn nhân lực, góp phần vào sự phát triển bền vững.

Quá trình này thể hiện sự tích lũy vốn con người và đầu tư hiệu quả, góp phần vào sự phát triển kinh tế chung.

Quá trình xây dựng nguồn nhân lực (NNL) trung thành và tuân thủ pháp luật nhà nước không chỉ nhằm nâng cao chất lượng mà còn gia tăng số lượng Mục tiêu của việc này là đạt hiệu quả cao, đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế-xã hội của quốc gia, địa phương và các đơn vị trong từng giai đoạn cụ thể.

Phát triển nguồn nhân lực (NNL) từ góc độ cá nhân bao gồm việc nâng cao tri thức, sức khỏe và năng lực chuyên môn Điều này không chỉ giúp cải thiện năng suất lao động mà còn góp phần gia tăng thu nhập và nâng cao chất lượng cuộc sống.

Phát triển nguồn nhân lực (NNL) là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực, nhằm sử dụng hiệu quả nhất để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, địa phương, lĩnh vực hay doanh nghiệp cụ thể Đồng thời, phát triển NNL cũng bao gồm các phương thức, chính sách và giải pháp nâng cao năng lực của con người qua bốn yếu tố: thể lực, trí lực, nhân cách và quan điểm sống, phục vụ cho sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn.

1.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực (NNL) và sự phát triển của nó đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội Bài viết sẽ xem xét một số nội dung cụ thể liên quan đến vấn đề này.

Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, mục tiêu của doanh nghiệp

Trong quá trình sản xuất kinh doanh, các doanh nghiệp cần hoạch định chiến lược, phương hướng và mục tiêu cụ thể cho từng giai đoạn Việc xác định các mục tiêu này là rất quan trọng, vì chúng sẽ hướng dẫn doanh nghiệp thực hiện các nhiệm vụ cần thiết để đạt được mục tiêu trong các khoảng thời gian khác nhau như 1 năm, 3 năm, 5 năm hay 10 năm Chức năng và nhiệm vụ của doanh nghiệp cũng sẽ thay đổi theo từng giai đoạn, do đó việc lập kế hoạch sản xuất kinh doanh cần phải linh hoạt và phù hợp với từng thời điểm.

Để đạt được mục tiêu doanh nghiệp, cần xác định cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý phù hợp với từng nhiệm vụ trong từng giai đoạn Việc phân bổ và tổ chức nguồn nhân lực nên dựa vào đặc điểm ngành nghề và điều kiện cụ thể của doanh nghiệp, nhằm đảm bảo sự phối hợp nhịp nhàng giữa các công việc Điều này sẽ giúp tránh tình trạng sử dụng không đúng người đúng việc, bố trí sai công việc và không phát huy hết năng lực của nguồn nhân lực, từ đó giảm thiểu lãng phí và nâng cao hiệu quả sử dụng.

1.2.2 Phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực

Sự phát triển của nền kinh tế thị trường và cách mạng công nghệ 4.0 đã rút ngắn khoảng cách địa lý, ảnh hưởng sâu sắc đến hoạt động kinh doanh, quản lý và đời sống của người lao động Điều này yêu cầu nhà quản lý phải sở hữu nguồn lực chất lượng, cùng với phương thức lãnh đạo hiệu quả để nâng cao hiệu suất sử dụng nguồn nhân lực Để nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động, cần tổ chức đào tạo, huấn luyện và đánh giá kết quả một cách liên tục, không chỉ sau khóa học mà còn trong quá trình làm việc Nhà quản lý cần dựa vào xu hướng phát triển của thời đại để xây dựng kế hoạch đào tạo hợp lý, đảm bảo đúng người, đúng việc và hiệu quả, nhằm đáp ứng yêu cầu công việc và xu thế phát triển toàn cầu.

Cần xây dựng tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp cho từng công việc cụ thể, bao gồm các điều kiện về trình độ và chuyên môn phù hợp với từng giai đoạn trong đơn vị Đồng thời, tạo điều kiện để nhà quản lý nâng cao năng lực lãnh đạo và kỹ năng quản trị, đáp ứng nhu cầu phát triển của đơn vị trong bối cảnh mới.

1.2.3 Phát triển kỹ năng nghề nghiệp của người lao động

Kỹ năng nghề nghiệp là sự thể hiện của hiểu biết sâu sắc về nghề, độ tinh xảo và kinh nghiệm cá nhân trong công việc, đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Quá trình phát triển kỹ năng nghề nghiệp giúp người lao động cải thiện tay nghề, kỹ năng và tính chuyên nghiệp, đồng thời tích lũy kinh nghiệm trong việc hoàn thành nhiệm vụ, bao gồm kỹ năng tay nghề, giao tiếp, ứng xử và phục vụ khách hàng Trong doanh nghiệp, việc nâng cao kỹ năng nghề nghiệp có ý nghĩa thiết thực, góp phần tăng cường hiệu quả làm việc Để chuyển hóa kiến thức thành kỹ năng nghề nghiệp, người lao động cần liên tục rèn luyện, thực hành và trau dồi kinh nghiệm.

Để phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, các tổ chức và doanh nghiệp cần bố trí đúng người vào đúng việc, giúp người lao động phát huy tối đa kỹ năng và nhiệt huyết Việc này không chỉ tạo ra sự yêu thích với công việc mà còn nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực Đồng thời, doanh nghiệp cần có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và đánh giá công việc thường xuyên, gắn trách nhiệm với thành quả lao động và kịp thời khen thưởng, khuyến khích nhân viên, đồng thời cập nhật với những thay đổi trong quy trình công nghệ, kỹ thuật và mục tiêu kinh doanh.

1.2.4 Nâng cao nhận thức của người lao động

Nhận thức của người lao động phản ánh sự hiểu biết về kinh tế và các vấn đề xã hội, đồng thời thể hiện tính tự giác và khả năng tiếp thu kiến thức mới trong sản xuất kinh doanh Trong môi trường doanh nghiệp, hành vi và thái độ của họ là minh chứng cho trình độ nhận thức và nhân cách của từng cá nhân.

Nâng cao năng lực nhận thức của người lao động trong doanh nghiệp là quá trình cải thiện hiểu biết về kinh tế, chính trị và xã hội, đồng thời khuyến khích tính tự chủ và tự giác trong công việc Khi trình độ nhận thức của nhân viên được nâng cao, hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp cũng sẽ tăng lên Người lao động có hành vi và thái độ tích cực, ý thức kỷ luật, trách nhiệm cao, cùng tinh thần hợp tác, năng động và sáng tạo sẽ hoàn thành nhiệm vụ tốt nhất, giúp doanh nghiệp tối ưu hóa khả năng của đội ngũ nhân viên.

Doanh nghiệp cần triển khai toàn diện việc nâng cao nhận thức của người lao động, tập trung vào việc cải thiện trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và phẩm chất đạo đức.

1.2.5 Tạo động cơ thúc đẩy người lao động

Con người có nhiều nhu cầu khác nhau trong cuộc sống và công việc, bao gồm nhu cầu vật chất và tinh thần, nhằm tồn tại và phát triển Để đáp ứng những nhu cầu này, động lực chính là yếu tố quan trọng giúp họ phát huy năng lực và hoàn thành công việc Đối với người lao động, danh và lợi là động cơ quan trọng nhất Do đó, để thúc đẩy hành vi và kết quả làm việc của nhân viên, doanh nghiệp cần chú trọng vào một số vấn đề thiết yếu.

Bố trí lao động theo đúng trình độ và chuyên môn giúp người lao động nhanh chóng thích ứng với công việc, tạo sự an tâm và tự tin Điều này khuyến khích họ làm việc tận tâm và nhiệt huyết trong suốt quá trình lao động.

Xây dựng một chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ công bằng, kết hợp với khen thưởng dựa trên hiệu quả công việc là rất quan trọng Điều này không chỉ khuyến khích người lao động mà còn tạo động lực để họ tiếp tục phấn đấu và cống hiến cho tổ chức.

Để xây dựng một môi trường làm việc an toàn, cần đảm bảo các điều kiện và trang thiết bị làm việc phù hợp Bên cạnh đó, việc tạo ra bầu không khí dân chủ, thoải mái, bình đẳng và thân thiện sẽ khuyến khích khả năng sáng tạo của từng cá nhân, đồng thời phát huy sức mạnh tập thể và cộng đồng.

Doanh nghiệp nên khuyến khích sự phát triển cá nhân của người lao động bằng cách tạo ra môi trường làm việc tích cực và những nhiệm vụ thách thức Điều này giúp nhân viên có cơ hội thử sức và khám phá khả năng của bản thân, từ đó tìm kiếm cơ hội phát triển nghề nghiệp.

Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 15

1.3.1 Những nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực

Những nhân tố bên ngoài ảnh hưởng đến sự phát triển NNL của doanh nghiệp bao gồm nhƣ:

Môi trường kinh tế, bao gồm các yếu tố như tốc độ tăng trưởng, khủng hoảng, lạm phát, thu nhập bình quân đầu người, thất nghiệp, và mức sống, có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Sự thay đổi trong môi trường kinh tế có thể tạo động lực tích cực hoặc cản trở tiêu cực đến quản lý và sử dụng nguồn nhân lực, từ đó ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.

Nhân khẩu học và tốc độ gia tăng dân số ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng và số lượng nguồn nhân lực (NNL) tại các doanh nghiệp Cơ cấu phân bổ dân cư cũng tác động đến chiến lược sử dụng lao động Đường lối của Đảng và Nhà nước được thể hiện qua chiến lược phát triển NNL quốc gia, cùng với công tác đào tạo và phát triển NNL Do đó, việc thu hút nhân tài trong doanh nghiệp cần phải phù hợp và tham chiếu với chiến lược nhân lực của đất nước.

Pháp luật và chính sách của Nhà nước về nguồn nhân lực được thể hiện qua Bộ Luật Lao động, đã được sửa đổi để phù hợp với sự phát triển của đất nước Luật Lao động quy định rõ trách nhiệm và quyền hạn của người lao động và người sử dụng lao động, bao gồm hợp đồng lao động, thời gian làm việc, tiền lương, làm thêm giờ và các chế độ liên quan Sự phát triển kinh tế và hội nhập toàn cầu đã tạo ra sức ép lớn trong việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, đồng thời làm thay đổi tư duy và chế độ lương thưởng của các doanh nghiệp, cả tư nhân lẫn nhà nước.

Sự phát triển nhanh chóng của khoa học và công nghệ yêu cầu các doanh nghiệp xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực hiệu quả Để ứng dụng kịp thời các thành tựu công nghệ mới, các tổ chức cần thực hiện các giải pháp bồi dưỡng, tập huấn và đào tạo lại nhân lực hiện có, cũng như tuyển dụng nhân sự mới để nắm bắt công nghệ và kỹ thuật tiên tiến.

Các yếu tố văn hóa và xã hội trong mỗi quốc gia hoặc khu vực ảnh hưởng sâu sắc đến tâm lý, sở thích, hành vi và nhận thức của người dân Điều này không chỉ tác động đến giá trị và năng lực của họ mà còn định hình chiến lược và chính sách phát triển nguồn nhân lực Việc hiểu rõ những yếu tố này giúp tối ưu hóa tác động tích cực và hạn chế những tác động tiêu cực đối với phong cách làm việc trong từng doanh nghiệp.

Sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp trong việc thu hút nhân lực đã tác động mạnh mẽ đến số lượng và chất lượng nguồn nhân lực (NNL) tại mỗi doanh nghiệp Điều này thúc đẩy các doanh nghiệp phải áp dụng những biện pháp và chiến lược hiệu quả nhằm thu hút NNL chất lượng cao.

Khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra nguồn nhân lực cho doanh nghiệp và xã hội Điều này được thể hiện qua số lượng và chất lượng đào tạo, từ đó ảnh hưởng đến tình trạng dư thừa hoặc khan hiếm nguồn nhân lực trong các giai đoạn khác nhau, quyết định chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong tương lai.

1.3.2 Những nhân tố bên trong doanh nghiệp ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực

Nhân tố bên trong đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển nguồn nhân lực (NNL) của doanh nghiệp, bao gồm sứ mệnh và mục tiêu, tiềm lực tài chính, chính sách thu hút NNL, công tác bố trí và sử dụng NNL, đào tạo và đào tạo lại, chế độ đãi ngộ, cùng với môi trường văn hóa doanh nghiệp Những yếu tố này ảnh hưởng sâu sắc đến hiệu quả và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Sứ mệnh và mục tiêu trong doanh nghiệp là nền tảng cho mọi hoạt động và chức năng của doanh nghiệp Nhà quản lý cần hiểu rõ sứ mệnh của doanh nghiệp để định hướng chiến lược phát triển Mỗi bộ phận, cơ sở sản xuất cần xác định mục tiêu cụ thể phù hợp với mục tiêu chung của doanh nghiệp Sứ mệnh và mục tiêu không chỉ định hình hoạt động của doanh nghiệp mà còn ảnh hưởng đến các bộ phận chuyên môn như sản xuất, kinh doanh, tài chính và tổ chức lao động.

Tiềm lực tài chính đóng vai trò quan trọng trong sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, đồng thời là yếu tố then chốt để thu hút và giữ chân nhân lực chất lượng cao Doanh nghiệp cần có khả năng tài chính vững mạnh để thực hiện các chế độ đãi ngộ, đào tạo, khen thưởng và động viên nhân viên một cách kịp thời và hiệu quả Nếu không có đủ tiềm lực tài chính, ngay cả khi đã xây dựng các chương trình đào tạo và môi trường làm việc hấp dẫn, doanh nghiệp cũng sẽ không thể triển khai các kế hoạch này.

Chính sách thu hút nguồn nhân lực (NNL) của doanh nghiệp được điều chỉnh theo mục tiêu và chiến lược kinh doanh trong từng giai đoạn, nhằm đảm bảo có đủ NNL về cả số lượng lẫn chất lượng để đáp ứng yêu cầu công việc Điều này không chỉ giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu chiến lược đã đề ra mà còn tạo điều kiện cho NNL phát huy tối đa tiềm năng cống hiến của mình.

Công tác bố trí và sử dụng nguồn nhân lực (NNL) đúng người, đúng việc là yếu tố quan trọng giúp đánh giá mức độ cống hiến và hoàn thành công việc của người lao động Điều này tạo điều kiện cho đơn vị có chính sách khích lệ và chế độ khen thưởng kịp thời, từ đó thúc đẩy người lao động nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ, nâng cao năng lực cá nhân và tích cực cống hiến Qua đó, tổ chức có thể đạt được các mục tiêu đề ra một cách hiệu quả.

Công tác đào tạo và đào tạo lại nguồn nhân lực (NNL) là yếu tố quan trọng để duy trì và nâng cao chất lượng NNL trong doanh nghiệp Việc này giúp người lao động hiểu rõ công việc, nâng cao tay nghề và nghiệp vụ chuyên môn, đồng thời cải thiện khả năng thích nghi với những biến động trong công việc Do đó, các doanh nghiệp cần thực hiện đào tạo một cách khoa học và có kế hoạch rõ ràng, đảm bảo nội dung đào tạo hiệu quả Ngoài ra, doanh nghiệp cũng cần áp dụng những biện pháp hợp lý trong việc sử dụng và phát triển NNL, sắp xếp công việc hợp lý để mang lại hiệu quả cao, đồng thời cần có đủ tiềm lực tài chính cho công tác đào tạo.

Chế độ đãi ngộ nguồn nhân lực (NNL) là yếu tố quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân viên chất lượng cao, đồng thời động viên họ hoàn thành tốt nhiệm vụ Chính sách đãi ngộ ảnh hưởng lớn đến mục tiêu và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, nâng cao chất lượng NNL Các chế độ đãi ngộ, bao gồm tiền lương, khen thưởng, môi trường làm việc và an toàn lao động, là cơ sở để phát triển NNL Do đó, cần đảm bảo chế độ đãi ngộ minh bạch, công bằng và khuyến khích nhân viên hoàn thành nhiệm vụ với hiệu quả cao.

Môi trường văn hóa doanh nghiệp là yếu tố quan trọng trong nền kinh tế phát triển, thể hiện tính chuyên nghiệp và sự tôn trọng khách hàng, từ đó tạo dựng lòng tin và sự gắn bó của họ với doanh nghiệp Việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp không chỉ giúp duy trì lượng khách hàng thường xuyên mà còn tạo điều kiện cho nhân viên cảm nhận được môi trường làm việc văn minh, lịch sự Đây là nền tảng để họ cống hiến, khẳng định bản thân và phát huy tiềm năng, đồng thời khuyến khích việc học hỏi và nâng cao kiến thức chuyên môn Văn hóa doanh nghiệp còn góp phần tạo ra môi trường làm việc lành mạnh, gia tăng giá trị doanh nghiệp và thúc đẩy sự phát triển bền vững trong thời đại mới.

Chương 1 đã hệ thống hóa một số lý luận cơ bản về phát triển NNL, trong đó tập trung vào các nội dung nhƣ:

- Nêu ra các khái niệm về NNL và phát triển NNL nói chung và đối với doanh nghiệp, vai trò của NNL và phát triển NNL;

- Nêu những nội dung phát triển NNL trong doanh nghiệp;

THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI ĐƯỜNG SẮT HÀ NỘI

Khái quát về Công ty cổ phần vận tải Đường sắt Hà Nội

2.1.1 Quá trình hình thành, phát triển Công ty

Công ty cổ phần Vận tải Đường sắt Hà Nội (sau đây gọi tắt là HARACO) tiền thân là Xí nghiệp Liên hợp Vận tải Đường sắt khu vực I

Xí nghiệp Liên hợp Vận tải Đường sắt khu vực I được thành lập theo Quyết định số 366/QĐ-TCCB-LĐ ngày 9/03/1989 của Bộ Giao thông Vận tải Sau hơn 15 năm hoạt động, Xí nghiệp đã đạt được nhiều thành tựu trong cung cấp dịch vụ vận chuyển hàng hóa và hành khách, trở thành đơn vị uy tín trong ngành Tuy nhiên, với sự phát triển của kinh tế và công nghệ, nhu cầu dịch vụ vận tải ngày càng đa dạng, đặc biệt là sự phát triển mạnh mẽ của đường hàng không, đã làm thay đổi bối cảnh hoạt động Do đó, vào ngày 7/7/2003, Hội đồng quản trị ĐSVN đã ban hành Quyết định số 03/ĐS-TCCB-LĐ, thành lập Công ty Vận tải Hành khách Đường sắt Hà Nội, chính thức hoạt động từ ngày 1/10/2003, với phạm vi hoạt động từ ga Đồng Hới đến toàn bộ các ga ở phía Bắc.

Vào ngày 18/1/2016, Công ty đã tổ chức Đại hội cổ đông đầu tiên để thành lập công ty cổ phần Ngày 28/1/2016, Sở kế hoạch và đầu tư Hà Nội cấp giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp số 0100106264 với tổng vốn điều lệ 800.589.700.000 đồng Đến ngày 8/6/2016, Ủy ban chứng khoán nhà nước đã gửi công văn số 3141/UBCK-GSĐC chấp thuận việc đăng ký Công ty đại chúng.

Công ty cổ phần vận tải Đường sắt Hà Nội là một đơn vị pháp nhân độc lập, chịu trách nhiệm về hoạt động khai thác và kinh doanh trong lĩnh vực vận tải đường sắt Công ty sở hữu con dấu riêng, tài sản và có khả năng mở tài khoản tại các ngân hàng trong và ngoài nước theo quy định pháp luật Hoạt động của công ty được tổ chức và điều chỉnh theo điều lệ đã được xác định.

Tên đơn vị: Công ty cổ phần vận tải Đường sắt Hà Nội

Tên giao dịch quốc tế của Công ty là HANOI RAILWAY TRANSPORT JOINT STOCK COMPANY (viết tắt là HARACO)

Trụ sở chính đặt tại 130 đường Lê Duẩn, Phường Nguyễn Du, Quận Hai

Bà Trƣng, Thành phố Hà Nội

Công ty cổ phần Đường sắt Hà Nội chuyên kinh doanh vận tải đường sắt, vận tải đa phương thức trong nước và quốc tế, cùng với các dịch vụ đại lý vận tải Công ty còn thực hiện sửa chữa phương tiện vận tải đường sắt, chế tạo và sửa chữa thiết bị phụ tùng chuyên ngành, cũng như sản xuất và kinh doanh hàng tiêu dùng, thực phẩm Ngoài ra, công ty cung cấp dịch vụ khách sạn, du lịch, đại lý xăng dầu, bảo hiểm, cho thuê địa điểm và văn phòng Công ty cũng tham gia xây dựng công trình dân dụng vừa và nhỏ, mua bán vật liệu xây dựng, sản xuất nước uống và bao bì, cùng với dịch vụ ăn uống, hoạt động thể thao và giải trí, cũng như dịch vụ bảo dưỡng, sửa chữa ô tô và xe máy.

2.1.2 Cơ cấu tổ chức của Công ty

Hình 2.1 - SƠ ĐỒ TỔ CHỨC

Nguồn: https://www.vantaiduongsathanoi.vn/gioi-thieu/so-do-to-chuc/

Các phòng ban và đơn vị trong Công ty được kết nối chặt chẽ, hướng tới các mục tiêu chung về tài chính, công nghệ, tiếp thị và kinh tế Điều này không chỉ gia tăng tính chuyên môn hóa trong dịch vụ vận chuyển hàng hóa, khách hàng và du lịch, mà còn nâng cao hiệu quả sản xuất và kinh doanh của các đơn vị trực thuộc Công ty thực hiện các chức năng nhiệm vụ được giao phó bởi Tổng công ty Đường sắt Việt Nam, đồng thời thích ứng với sự phát triển của nền kinh tế đất nước.

2.1.3 Nhiệm vụ, quyền hạn của Công ty

 Nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của Công ty:

Công ty thực hiện nhiệm vụ xây dựng kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh vận tải và ngoài vận tải, bao gồm sửa chữa và bảo dưỡng toa xe, lập kế hoạch lao động và tiền lương, xây dựng hệ thống định mức kinh tế, kỹ thuật của ngành, và đưa ra giá cước dịch vụ vận chuyển cùng các gói sản phẩm, dịch vụ Các định mức, đơn giá tiền lương và tiêu chuẩn liên quan phải được phê duyệt theo thẩm quyền và phân cấp quản lý của Tổng công ty Đường Sắt Việt Nam Công ty cũng tiến hành điều phối, lãnh đạo, hướng dẫn và thanh kiểm tra việc triển khai dựa trên kế hoạch đã được phê duyệt.

Thứ nhất, nhiệm vụ kinh doanh vận tải hành khách

Tiến hành nghiên cứu phân luồng khách hàng là bước quan trọng trong việc tối ưu hóa dịch vụ vận tải Kết hợp với các công ty vận tải đường sắt và trung tâm điều hành, chúng tôi lập kế hoạch ngắn hạn và dài hạn cho ngành Kế hoạch này sẽ được trình lên Tổng công ty ĐSVN để đảm bảo sự phát triển bền vững.

Chúng tôi thực hiện việc bán vé trực tiếp hoặc thông qua các đại lý vé, ký kết hợp đồng và triển khai kế hoạch vận tải hành khách Đồng thời, chúng tôi tổ chức vận tải hành khách liên vận quốc tế, đảm bảo tuân thủ pháp luật và quy chế làm việc do Tổng công ty ĐSVN ban hành.

- Lập kế hoạch kinh doanh dịch vụ vận tải từng năm để trình Tổng công ty ĐSVN phê duyệt, từ đó triển khai hoàn thành kế hoạch

Thứ hai, công tác phối hợp kinh doanh vận tải hàng hóa

Công ty cổ phần vận tải Đường sắt Sài Gòn phối hợp với Trung tâm Điều hành Vận tải Đường sắt để xây dựng kế hoạch vận tải và bốc xếp hàng hóa hiệu quả Việc này nhằm thiết lập lịch trình chạy tàu hàng thường xuyên và đột xuất, tuân thủ quy định của Tổng công ty ĐSVN.

Triển khai các hợp đồng đã ký kết giữa công ty và khách hàng là rất quan trọng Nâng cao tinh thần trách nhiệm trong công tác vận chuyển sẽ mang lại hiệu quả cao cho cả việc vận chuyển hành khách và hàng hóa.

Triển khai và tăng cường hoạt động của tàu hàng là cần thiết để đảm bảo vận chuyển hàng hóa tại các ga theo quy định của Công ty Điều này giúp đáp ứng kịp thời nhu cầu vận tải, giảm thiểu thời gian chờ đợi và đảm bảo chất lượng bảo quản hàng hóa trong quá trình vận chuyển.

Thứ ba, công tác vận dụng, sửa chữa toa xe khách

Tăng cường quản lý và tối ưu hóa công suất sử dụng các toa xe thuộc quyền sở hữu và quản lý của đơn vị là cần thiết để đảm bảo hoạt động diễn ra kịp thời, thông suốt và hiệu quả.

Để đảm bảo hiệu quả vận chuyển, Công ty cần thực hiện bảo dưỡng và sửa chữa định kỳ cho các toa xe, đồng thời khắc phục kịp thời các sự cố phát sinh Việc này không chỉ giúp duy trì hoạt động ổn định mà còn phải tuân thủ các quy định của Tổng công ty ĐSVN.

Để đảm bảo hiệu quả trong quá trình vận chuyển, cần thực hiện giám sát thường xuyên và liên tục, cũng như kiểm tra trước và sau quá trình vận chuyển Việc này giúp đảm bảo tuân thủ đúng quy trình và các bước vận chuyển mà Tổng Công ty ĐSVN đã quy định.

Triển khai công tác quản lý và sử dụng thiết bị vật tư kỹ thuật một cách thường xuyên, thực hiện bảo dưỡng và khắc phục sự cố kịp thời nhằm tối ưu hóa hiệu quả theo quy định của Tổng Công ty ĐSVN.

Thứ tư, công tác bảo đảm an toàn giao thông đường sắt:

Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Công ty

2.2.1 Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Công ty

2.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực

Hàng năm, dựa trên nhu cầu nhân lực của các đơn vị trực thuộc, Phòng Nhân sự của Công ty sẽ tổng hợp và xây dựng phương án tuyển dụng, đào tạo, điều động và bổ sung lao động cho các đơn vị cấp dưới.

Việc hoạch định nhu cầu nhân lực hàng năm của Công ty hiện tại chỉ dừng lại ở việc tổng hợp nhu cầu từ các đơn vị cấp dưới, mà chưa thực hiện phân tích và so sánh một cách bài bản Điều này dẫn đến việc tính toán nhu cầu nhân lực không dựa trên dự báo hoạt động sản xuất kinh doanh và kế hoạch hàng năm của Công ty, từ đó làm giảm tính chính xác và khoa học trong việc xác định nhu cầu nhân lực tại các đơn vị, bộ phận trực thuộc.

2.2.1.2 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực

Công ty đã triển khai phương án tuyển dụng lao động dựa trên công việc, quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động Quy trình tuyển dụng được thực hiện chặt chẽ, từ việc tiếp nhận hồ sơ cho đến ký kết hợp đồng lao động với công ty.

Hàng năm, các đơn vị dựa vào tình hình và nhu cầu kinh doanh để xác định số lượng lao động cần thiết Sau đó, họ gửi kế hoạch tuyển dụng về Phòng Nhân sự để xin phê duyệt.

Phòng Nhân sự có nhiệm vụ tập hợp và lập kế hoạch tuyển dụng lao động cho toàn bộ Công ty, sau đó trình Giám đốc để được xét duyệt và giao nhiệm vụ cho các đơn vị trực thuộc thực hiện.

Các đơn vị trực thuộc có nhu cầu tuyển dụng sẽ thông báo tuyển dụng cho cán bộ nhân viên, đăng quảng cáo và tập hợp hồ sơ ứng viên, chủ yếu là con em và nhân thân, với sự tham gia hạn chế của lao động bên ngoài Quy trình này thường diễn ra vào quý 3 và 4 hàng năm.

Tiêu chuẩn tuyển dụng của Công ty dựa trên nhu cầu về số lượng và tiêu chuẩn hồ sơ tuyển chọn Các tiêu chí bao gồm: ứng viên phải là công dân có lý lịch rõ ràng, không trong thời gian bị truy cứu trách nhiệm hình sự, có trình độ chuyên môn phù hợp, sức khỏe tốt, và độ tuổi thích hợp với từng vị trí Trong đó, trình độ chuyên môn được ưu tiên hàng đầu, tiếp theo là sức khỏe, độ tuổi, nhân cách đạo đức, kỹ năng giao tiếp, lý lịch gia đình, nhân thân, cũng như khả năng ngoại ngữ và tin học.

Công ty tuyển dụng từ nhiều nguồn khác nhau, bao gồm nguồn từ cấp trên theo chủ trương cán bộ nguồn, nguồn giới thiệu từ nhân viên hoặc các đơn vị trong ngành, và nguồn từ quảng cáo, cơ quan môi giới hoặc ứng cử viên tự xin việc, mặc dù nguồn tự xin việc thường ít hơn.

Quy trình tuyển dụng: Thực tế, việc tuyển dụng được các đơn vị cấp dưới của Công ty thực hiện theo bước công việc trong hình 2.2:

Để chuẩn bị cho quá trình tuyển dụng, các đơn vị trực thuộc Công ty cần thành lập Hội đồng tuyển dụng, bao gồm Chủ tịch Hội đồng (Giám đốc hoặc Phó Giám đốc), Thường trực Hội đồng (Lãnh đạo phòng Nhân sự) và các ủy viên như Chủ tịch Công đoàn, Trưởng phòng ban, cùng cán bộ phụ trách đào tạo và thi đua khen thưởng Hội đồng này có nhiệm vụ xác định các tiêu chuẩn tuyển dụng phù hợp với từng vị trí công việc cụ thể.

Hình 2.2: Quy trình tuyển dụng lao động tại các đơn vị trực thuộc Công ty

Thu nhận, sơ tuyển hồ sơ

Phỏng vấn Ra quyết định tuyển dụng

Phòng Nhân sự của Công ty sẽ tiếp nhận và sơ loại hồ sơ dự tuyển, đảm bảo rằng hồ sơ được so sánh và đối chiếu với các tiêu chuẩn hợp lệ và đầy đủ theo yêu cầu Hồ sơ dự tuyển cần tuân thủ mẫu chung của Nhà nước.

Hội đồng tuyển dụng tiến hành phỏng vấn ứng viên nhằm thu thập thông tin chi tiết về kinh nghiệm, kiến thức và trình độ của họ, liên quan đến vị trí công việc đang được tuyển dụng.

Sau khi Hội đồng tuyển dụng lựa chọn ứng viên phù hợp qua vòng phỏng vấn, quyết định tuyển dụng sẽ được ban hành Những ứng viên trúng tuyển sẽ được nhận vào vị trí việc làm thích hợp và thử việc với mức lương 85% trong một thời gian nhất định Nếu hoàn thành tốt thời gian thử việc, họ sẽ ký hợp đồng dài hạn, nhận 100% lương cùng các chế độ chính sách theo quy định của nhà nước và Tổng công ty ĐSVN.

Công tác tuyển dụng lao động của Công ty cho thấy:

Trách nhiệm tuyển dụng lao động được phân tán tại các đơn vị cấp dưới của Công ty, dẫn đến việc Công ty không thể kiểm soát chất lượng nguồn lao động được tuyển dụng.

Công ty hiện chỉ có các quy định chung về tuyển dụng lao động theo trình độ chuyên môn mà chưa xây dựng bản mô tả và phân tích công việc cụ thể Việc áp dụng hệ thống tiêu chuẩn chức danh một cách chung chung đã dẫn đến tình trạng định biên lao động không chính xác Điều này tạo ra thiếu cơ sở cho các quy trình tuyển dụng, đánh giá, khen thưởng, kỷ luật, đào tạo và đề bạt, khiến mọi quyết định đều mang tính cảm tính, gây ra sự thiếu chính xác và công bằng trong quản lý nguồn nhân lực.

Do phần lớn lao động dự tuyển là con em trong nội bộ công ty, việc thu hút và giữ chân nhân tài từ bên ngoài gặp nhiều khó khăn Quá trình tuyển dụng các vị trí lãnh đạo chủ yếu dựa vào việc bổ nhiệm trong nội bộ, với rất ít trường hợp tuyển dụng từ bên ngoài Điều này dẫn đến việc công ty chưa thể tiếp cận những nhân tài có kỹ năng lãnh đạo tiên tiến, năng động và sáng tạo, đồng thời công tác quản lý cũng thiếu sự đổi mới cần thiết.

Đánh giá chung về thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Công ty

2.3.1 Các kết quả đạt được

* Về cơ cấu NNL của Công ty:

Bước đầu xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực (NNL) tại Công ty đã tương đối phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ phát triển hiện tại NNL này đáp ứng được yêu cầu về số lượng, chất lượng, cơ cấu ngành nghề, cũng như sự cân bằng về giới tính và độ tuổi.

Công ty sở hữu một cơ cấu lao động trẻ, với tỷ trọng lao động trẻ chiếm ưu thế, điều này được xem là lợi thế lớn để công ty có thể tập trung vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nhằm nâng cao chất lượng lao động trong thời gian tới.

* Về phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ NNL:

- Hiện số lao động đã qua đào tạo ở Công ty chiếm tỷ trọng gần nhƣ tuyệt đối, chỉ có 0,81% lao động chƣa qua đào tạo

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ tại Công ty ngày càng được nâng cao qua từng năm, từ công nhân kỹ thuật cho đến trình độ đại học và trên đại học Sự phát triển này không chỉ phản ánh nỗ lực của Công ty trong việc đào tạo nhân lực mà còn góp phần nâng cao chất lượng công việc và hiệu quả sản xuất.

- Công ty cũng đã chú ý tới việc cử người lao động tham gia các khóa, lớp đào tạo, bồi dƣỡng nhằm phát triển nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ

* Về phát triển kỹ năng của người lao động:

- Những năm qua Công ty đã bước lập và thực hiện kế hoạch phát triển kỹ năng nghề nghiệp đối với người lao động

Chúng tôi đã tổ chức thi nâng cao tay nghề cho công nhân, đồng thời triển khai các lớp học và thực hành nhằm áp dụng công nghệ mới vào sản xuất kinh doanh.

Kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên trong công ty ngày càng được nâng cao qua từng năm, dẫn đến sự gia tăng số lượng lao động có tay nghề bậc cao.

Tổ chức các cuộc thi nhằm nâng cao kỹ năng giao tiếp cho nhân viên phục vụ trên tàu và nhân viên bán vé, đồng thời cải thiện kỹ năng nấu ăn phục vụ hành khách đi tàu.

* Về nâng cao nhận thức cho người lao động:

Đã chú trọng nâng cao nhận thức cho người lao động về kiến thức nghiệp vụ, kinh tế, chính trị và xã hội, đồng thời cải thiện phẩm chất đạo đức và nhân cách Nhờ đó, nhận thức của người lao động cũng được nâng cao đáng kể.

Trong những năm gần đây, Công ty đã tổ chức nhiều lớp đào tạo nhằm nâng cao kiến thức nghiệp vụ cho người lao động Các chương trình bồi dưỡng bao gồm kiến thức chính trị, kinh tế và xã hội, thông qua việc cử nhân viên tham gia các lớp lý luận chính trị và quản lý doanh nghiệp Đặc biệt, Công ty đã lựa chọn những quần chúng ưu tú để tham gia các lớp học nhận thức về Đảng, đồng thời tổ chức các buổi học tập về Nghị quyết của Đảng, chính sách nhà nước và các thông tin thời sự.

Lãnh đạo Công ty tập trung vào giáo dục và nâng cao đạo đức, phẩm chất và tư tưởng chính trị cho người lao động Nhờ đó, tinh thần tự giác và ý thức tổ chức, kỷ luật trong công việc được cải thiện, giúp CBCNV không vi phạm pháp luật và tránh xa các tệ nạn xã hội.

* Về tạo động cơ thúc đẩy người lao động:

Công ty đã khởi xướng những động lực tích cực cho người lao động bằng cách thiết lập Quy chế phân phối tiền lương và thưởng, nhận được sự đồng thuận cao từ đông đảo cán bộ công nhân viên.

- Chế độ tiền lương, khen thưởng ngày càng được tăng cường, phát triển góp phần ổn định đời sống cho đa số CBCNV, giúp họ an tâm làm việc

Nhiều phong trào thi đua cải tiến kỹ thuật và tổ chức quản lý đã được triển khai, với nhiều sáng kiến cá nhân và tập thể đạt giải thưởng cao Môi trường làm việc tại Công ty ngày càng được cải thiện, tạo ra không khí thân thiện và dân chủ Sự bổ nhiệm nhiều lao động vào các vị trí lãnh đạo đã góp phần làm tăng sự gắn bó và cống hiến lâu dài của người lao động đối với Công ty.

2.3.2 Các tồn tại, hạn chế

* Về cơ cấu NNL của Công ty:

Cơ cấu lao động trẻ chiếm tỷ lệ cao, tuy nhiên điều này đặt ra thách thức cho Công ty do lực lượng lao động trẻ thường thiếu kinh nghiệm và trình độ chuyên môn trong công việc.

Tại Công ty, tỷ lệ lao động gián tiếp cao đã dẫn đến một bộ máy lao động cồng kềnh và chưa được tinh gọn, ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động.

Tổng số cán bộ quản lý hiện chiếm hơn một nửa lực lượng lao động gián tiếp, với việc bổ nhiệm nhiều cán bộ vào các vị trí lãnh đạo như Phó Trưởng phòng và Trưởng phòng trong những năm gần đây Tuy nhiên, điều này cho thấy số lượng lao động quản lý đang quá đông, trong khi kết quả kinh doanh vẫn chưa có dấu hiệu khởi sắc.

* Về phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ NNL:

- Mặc dù trình độ chuyên môn, nghiệp vụ tại Công ty ngày càng gia tăng qua mỗi năm xong tốc độ tăng trưởng chưa cao

- Trình độ lao động ở Công ty không đồng đều, số lƣợng lao động với trình độ cao chiếm tỷ trọng thấp và phân bố chƣa hợp lý

- Một bộ phận lao động quản lý với trình độ trung cấp, tập trung chức danh lãnh đạo phòng

Việc triển khai các lớp đào tạo và cử lao động tham gia bồi dưỡng hiện còn hạn chế, chủ yếu chỉ tập trung vào việc đào tạo công nhân kỹ thuật ở bậc đại học.

GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI ĐƯỜNG SẮT HÀ NỘI