Luận văn thực trạng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực y học cổ truyền tỉnh thái nguyên

TỔNG QUAN

Khái niệm về nguồn nhân lực và vai trò của Y học cổ truyền trong chăm sóc sức khỏe nhân dân

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực (NNL) là nguồn lực về con người, biểu hiện khả năng lao động của xã hội và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh.

Nguồn nhân lực với tƣ cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường (không bị khiếm khuyết hoặc dị tật bẩm sinh).

Nguồn nhân lực là một yếu tố của sự phát triển xã hội là khả năng lao động của xã hội đƣợc hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cƣ trong độ tuổi lao động có khả năng lao động

Nguồn nhân lực là tổng hợp những cá nhân những con người có thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố thể chất và tinh thần đƣợc huy động vào quá trình lao động Với cách hiểu này, NNL bao gồm những người từ giới hạn dưới độ tuổi lao động trở lên ở nước ta tròn 15 tuổi [43].

Nguồn nhân lực đƣợc xem trên góc độ số lƣợng, chất lƣợng:

- Số lƣợng nhân lực đƣợc hiểu thông qua các chỉ tiêu qui mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực.

- Chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc xem xét trên tất cả các mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất.

+ Ở mỗi phạm vi và qui mô, khái niệm NNL đƣợc định nghĩa một cách khác nhau Theo Trần Kim Dung định nghĩa “ NNL ở một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định “[43]

Trong xã hội con người bất cứ ở tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay NNL của nó mà NNL của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó [21]

Căn cứ vào nguồn gốc hình thành nhân lực mà trong mỗi xã hội có các nhóm nhân lực khác nhau, trong đó có nhân lực y tế.

Theo định nghĩa nhân lực y tế của WHO: “Nhân lực y tế bao gồm tất cả những người tham gia vào các hoạt động nhằm nâng cao sức khoẻ” Nhân lực y tế bao gồm: Người cung cấp dịch vụ y tế, bao gồm người công tác trong ngành y tế và các ngành khác (quân đội, trường học, các doanh nghiệp …)

Do tính chất liên ngành của ngành y tế nên nguồn lực y tế còn bao gồm cán bộ nhiều lĩnh vực khoa học kỹ thuật khác nhau nhƣ: khoa học cơ bản (hóa học, toán học, lý học….), kinh tế xã hội học, thống kê, tin học, các ngành kỹ thuật nhƣ xây dựng, cơ khí, điện và còn nhiều ngành khác nữa đang tham gia vào phục vụ công tác y tế ở tất cả các tuyến từ trung ƣơng đến cơ sở [6], [37]. Trong nguồn nhân lực y tế cần chú ý cả hai khu vực: Y tế công lập và Y tế tƣ nhân.

Cần phải nhận thức rằng: phát triển nguồn nhân lực y tế vừa nằm trong tổng thể phát triển hệ thống y tế vừa nằm trong chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực con người của đất nước Phát triển nguồn nhân lực y tế phải đi trước nhu cầu xã hội dựa trên những dự báo về nhu cầu cũng nhƣ khả năng tài chính và kỹ thuật cung ứng cho các dịch vụ chăm sóc sức khỏe cộng đồng [37], [47].

1.1.3 Nhân lực Y học cổ truyền

Nhân lực y học cổ truyền là một bộ phận trong đội ngũ nhân lực y tế ỞViệt Nam nhân lực YHCT đƣợc đa dạng về loại hình, bao gồm: Tiến sỹYHCT; thạc sỹ; Bác sỹ chuyên khoa YHCT; chuyên khoa cấp 1; chuyên khoa cấp 2; y sỹ y học cổ truyền; Lương y; Lương dược… Ở Việt Nam, nhân lực y học cổ truyền đƣợc sử dụng chủ yếu để bảo vệ sức khỏe cộng đồng Các loại nhân lực y học cổ truyền nói trên làm việc tại một số lĩnh vực nhƣ: bệnh viện, quầy thuốc, quản lý, điều trị ngoại trú và một số công việc liên quan đến sinh hóa và xét nghiệm, công nghiệp dƣợc, nghiên cứu khoa học và giảng dạy.

Nhân lực y học cổ truyền Việt Nam cũng như các nước trong khu vực có nét tương đồng, được cấu thành từ hai nguồn chính:

- Từ hệ thống các trường đào tạo: Từ tri thức hàn lâm, bao gồm các phương pháp đào tạo, có lý luận, có sách ghi chép một cách hệ thống.

-Từ cộng đồng: Từ tri thức bản địa, bao gồm tri thức sử dụng cây thuốc, các phương pháp chữa bệnh được truyền dạy trong gia đình, dòng tộc hoặc từ cộng đồng bằng truyền miệng [9].

Nền y học cổ truyền ở việt Nam đã có từ lâu, Tuy nhiên, hệ thống YHCT đƣợc sử dụng với một tỷ lệ thấp hơn so với hệ thống y học hiện đại Thực tế hiện nay, đa số các bệnh viện tuyến tỉnh chỉ có khoa y học cổ truyền, các trung tâm y tế tuyến huyện chỉ có một vài giường bệnh điều trị bằng phương pháp y học cổ truyền Ở tuyến trung ƣơng có bệnh viện y học cổ truyền, có Viện nghiên cứu Ở tuyến y tế các tỉnh có bệnh viện chuyên khoa y học cổ truyền … Ở mỗi vùng miền, sự phát triển y học cổ truyền ở các mức độ khác nhau, việc sử dụng nhóm nhân lực này vào công tác chăm sóc bảo vệ sức khỏe cũng khác nhau Nhìn chung, nó còn phụ thuộc vào tính phổ biến nguồn dƣợc liệu của mỗi vùng trong cả nước và cũng như việc đào tạo nhân lực y học cổ truyền của quốc gia Ở nước ta, các cây thuốc thảo dược thường tập trung chủ yếu ở các tỉnh miền núi phía Bắc, cho nên nhân lực YHCT tập trung chủ yếu ởkhu vực miền Bắc và đội ngũ Lương Y, Lương dược tham gia chăm sóc sức khỏe nhân dân tản mạn ở các vùng miền núi [49].

1.1.4 Tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực trong chăm sóc sức khỏe Để thực hiện nhiệm vụ chăm sóc sức khỏe cần nhiều loại nguồn lực khác nhau nhƣng nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất trong các loại nguồn lực bởi vì nguồn nhân lực quyết định toàn bộ số lƣợng cũng nhƣ chất lƣợng các hoạt động và dịch vụ chăm sóc sức khỏe [2]. Đối với các cơ sở y tế, các nhà quản lý nếu không chú ý đến quản lý và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả thì sẽ không thể hoàn thành đƣợc nhiệm vụ của cơ sở mình, vì thế nhiệm vụ quản lý nhân lực cần đƣợc mọi cán bộ, đặc biệt là cán bộ quản lý nhận thức đầy đủ và quan tâm đúng mức đến công tác quản lý nhân lực [2], [37].

Quản lý nhân lực chặt chẽ sẽ góp phần thực hiện công tác qui hoạch và phát triển bồi dƣỡng cán bộ ngày càng hợp lý, góp phần đảm bảo số lƣợng, chất lƣợng cán bộ, nâng cao chất lƣợng toàn diện mọi mặt công tác chăm sóc sức khỏe nhân dân [2].

Mọi cá nhân, mọi cơ sở đều cần thực hiện quản lý nhân lực trong phạm vi trách nhiệm của mình Quản lý tốt nguồn nhân lực cũng có nghĩa là phải xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực hợp lý, xác định các loại hình cán bộ và tổ chức đào tạo, triển khai và sử dụng đúng số lƣợng, đúng khả năng và trình độ đào tạo của cán bộ [37].

1.1.5 Vai trò của Y học cổ truyền trong chăm sóc sức khoẻ nhân dân

1.1.5.1 Vai trò Y học cổ truyền ở một số nước trên thế giới

Một số nghiên cứu về nguồn nhân lực y tế

1.2.1 Một số nghiên cứu về nguồn nhân lực y tế thế giới

Theo Tổ chức Y tế Thế giới (WHO), năm 2006 trên thế giới có tới 57 quốc gia trong đó ở các nước Châu phi Cận Sahara đang ở trong tình trạng thiếu nhân lực y tế, ở các nước này có ít hơn 2/3 bác sỹ, y tá và nữ hộ sinh trên 100.000 dân Trong khoảng giai đoạn này, trên toàn thế giới mới có 59,8 triệu nhân viên y tế và ước lượng còn thiếu khoảng 4,2 triệu người, chỉ riêng Châu Phi ƣớc chừng thiếu khoảng 1 triệu nhân viên y tế Với tình trạng trên, Châu Phi khu vực Cận Sahara phải đối mặt với thách thức lớn nhất về chiến lƣợc chăm sóc sức khỏe cộng đồng Theo báo cáo của WHO cho thấy khu vực này chiếm khoảng 11% dân số thế giới và góp 25% vào gánh nặng bệnh tật toàn cầu, nhƣng chỉ có 3% lực lƣợng lao động y tế toàn cầu và chiếm ít hơn 1% chi phí y tế trên toàn thế giới [35].

Nhiều nghiên cứu, điều tra đã cho thấy sự chênh lệch về điều kiện làm việc, mức thu nhập tiền lương và cơ hội nghề nghiệp và tình trạng phát triển kinh tế các quốc gia đã tác động tiêu cực đến nguồn nhân lực y tế của các quốc gia, điều này đã dẫn đến sự gia tăng tình trạng di cƣ của cán bộ y tế sang các nước có điều kiện kinh tế phát triển hơn Ở Châu phi và một số nướcChâu Á, tiền lương hàng tháng của một bác sỹ ở khu vực y tế công có thể dưới 100 USD, ở các quốc gia khác có nền kinh tế phát triển hơn thì tiền lương hàng tháng của bác sỹ có thể tới 14.000 USD điều này đã dẫn đến tình trạng di cư cán bộ y tế từ nước nghèo sang nước có thu nhập cao hơn [23].Các nghiên cứu của WHO đã cho thấy, khu vực Đông Nam Á, Châu Á chiếm25% dân số thế giới, với gần 30% gánh nặng bệnh tật toàn cầu nhƣng chỉ chiếm 10% nguồn nhân lực y tế do mật độ dân số cao Thực trạng trên đã đƣợc WHO đề cập trong “ Kế hoạch chiến lƣợc về phát triển nguồn nhân lực

Y tế khu vực Đông Nam Á” và kế hoạch này đã đƣợc Chính phủ của 11 quốc gia thành viên xác nhận trong Kỳ họp thứ 59 của Ủy ban khu vực đƣợc tổ chức tại Dhaka năm 2006 Hội nghị Dhaka đã ra tuyên bố Dhaka: Tăng cường nguồn nhân lực y tế khu vực Đông Nam Á thông qua việc công nhận tầm quan trọng của nguồn nhân lực y tế và đạt đƣợc sự cam kết của các quốc gia thành viên chú trọng đến việc phát triển nguồn nhân lực y tế khi hoạch định chính sách quốc gia nhằm tăng cường nguồn lực y tế để đáp ứng nhu cầu dịch vụ chăm sóc sức khỏe cho con người [ 24 ].

1.2.2 Một số nghiên cứu về nguồn nhân lực y tế trong nước

Các nghiên cứu về nguồn nhân lực y tế trong nước còn khá khiêm tốn. Năm 2005 tại thành phố Hồ Chí Minh, tác giả Cái Phúc Thắng đã nghiên cúu về tình hình đội ngũ cán bộ y tế tại sở Y tế thành phố Hồ Chí Minh đã cho thấy: Tỷ lệ Bác sỹ /10.000 dân đạt 7,6 BS, nhƣng tập trung ở trung tâm thành phố và chuyên khoa (61,8%), tuyến huyện 31,39% và tuyến phường, xã chỉ chiếm 6,8% Về chất lƣợng có: 30,91% BS.CK1; 3,68% BS.CK2; 7,54% Thạc sỹ y khoa và 1,21% Tiến sỹ Y khoa [4].

Cũng trong năm 2005, nghiên cứu của Phạm Thành Nghị - Viện Chiến lƣợc và chính sách Bộ Y tế về “ Quản lý nguồn nhân lực y tế trong thời kỳ công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước ” đã cho thấy thực trạng nhân lực và quản lý nhân lực ở các cấp, có một số bất hợp lý trong chính sách nhân lực và đề xuất một số nhóm giải pháp tổng thể nhằm nâng cao hiệu quả quản lý, đào tạo và sử dụng nhân viên y tế [7].

Năm 2008, nghiên cứu của tác giả Trương Việt Dũng Bộ Y tế “ về tạo nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu xã hội “ kết quả nghiên cứu cho thấy, số lƣợng nhân viên y tế / vạn dân tăng đều qua các năm (từ 26,5 năm 1990 lên

32 vào năm 2006) nhƣng so với các ngành khác thì sự tăng này còn chậm do thời gian đào tạo bác sỹ dài hơn các ngành khác và chỉ tiêu đào tạo hạn chế. Tác giả cũng nêu ra để đảm bảo duy trì và phát triển nguồn nhân lực thì mỗi năm nguồn nhân lực y tế phải tăng trưởng 10%, trong đó 5% bù đắp cho số cán bộ nghỉ hưu và 5% cho tạo tăng trưởng và số sinh viên y tốt nghiệp hàng năm phải tăng lên 17% [44].

Năm 2011, tác giả Nguyễn Quốc Tuấn Sở Y tế Yên Bái đã nghiên cứu về thực trạng nguồn nhân lực dƣợc của ngành y tế tỉnh Yên Bái và giải pháp đến năm 2016 Kết quả nghiên cứu này đã cho thấy: số lƣợng nhân lực dƣợc còn thiếu kể cả y tế ngoài công lập Tỷ lệ dƣợc sỹ sau đại học/10.000 dân là 0,45; dƣợc sỹ trung học/10.000 dân là 2,4 tỷ lệ này là quá thấp so với chiến lƣợc của ngành dƣợc Việt Nam Sự phân bố nhân lực dƣợc chủ yếu tập trung ở bệnh viện huyện và tuyến tỉnh, còn ở các tuyến khác nhƣ ở tuyến xã, phường thì chiếm tỷ lệ rất thấp Về chất lượng nhân lực dược sau đại học chƣa có khả năng thích ứng với công việc, đa số chỉ sử dụng đƣợc 30 - 60% kiến thức đƣợc đào tạo vào công việc Đa số cán bộ dƣợc đều có nguyện vọng học tập thêm để bổ sung kiến thức Nhìn chung hệ thống y tế công chƣa thu hút đƣợc nhân lực dƣợc với các lý do nhƣ: sự hạn chế điều kiện làm việc, chế độ ƣu đãi … Về chất lƣợng cán bộ nhân lực dƣợc có khả năng thích nghi nhanh với công việc nhƣng đa số chỉ mới sử dụng đƣợc 30 - 60% kiến thức đƣợc tạo vào trong công tác Điều kiện đào tạo lại cũng rất hạn chế, đa số đều mong muốn đƣợc đào tạo về dƣợc bệnh viện, dƣợc lâm sàng và quản lý dƣợc …

Kết quả nghiên cứu của tác giả cũng đƣa ra một số giải pháp nhằm tăng cường nguồn nhân lực dược ngành y tế của tỉnh như giải pháp đào tạo, tăng cường công tác tuyên truyền, cải tiến cơ chế chính sách tuyển dụng và sử dụng cán bộ [33].

Cũng trong năm 2011, tác giả Trần Lan Anh - Sở Y tế Yên Bái đã nghiên cứu thực trạng và định hướng phát triển nhân lực y tế trình độ cao của ngành y tế tỉnh Yên Bái Kết quả nghiên cứu cho thấy nhân lực y tế trình độ cao của tỉnh Yên Bái tại thời điểm nghiên cứu còn thiếu về số lƣợng và hạn chế về chất lƣợng và có nhiều bất hợp lý trong phân bổ và sử dụng Vấn đề đào tạo chủ yếu vẫn là phục vụ cho nâng ngạch, chƣa chú trong đào tạo chính qui đó cũng là một trong những nguyên nhân làm cho cán bộ giỏi không yên tâm công tác ở miền núi Đồng thời tác giả cũng đã đƣa ra một số chính sách nhƣ: cải tiến chế độ đãi ngộ, đào tạo và đổi mới cơ chế quản lý để thu hút cán bộ có trình độ cao…[45].

Năm 2011, Tác giả Cao Thu Ngân Sở Y tế Bắc Kạn đã tiến hành khảo sát thực trạng nhân lực các trạm y tế xã, phường, thị trấn ở tỉnh Bắc Kạn và xây dựng giải pháp phát triển nguồn nhân lực y tế xã giai đoạn 2011 - 2015 Kết quả nghiên cứu cho thấy bình quân cán bộ /trạm y tế năm 2008 là 49,52; năm 2009 là 51,96, 2010 là 51,62 Tỷ lệ bác sỹ / 10.000 dân năm 2008 là 10,51; năm 2009 là 11,74 và đến năm 2010 là 11,44 Trung bình có 4 - 4,5 cán bộ /TYT và khoảng 1,5 đến 1,7 cán bộ y tế phục vụ 1000 dân, với tỷ lệ nhƣ vậy không phải là thấp so với trung bình toàn quốc Tuy nhiên, cơ cấu giữa các loại nhóm cán bộ chuyên môn và cũng nhƣ sự phân bố là chƣa hợp lý [24].

1.2.3 Nhân lực chung về y, dược cổ truyền

Tính đến tháng 12 năm 2011 cả nước đã có 63 Viện, Bệnh viện YHCT,trong đó có 2 Bệnh viện đầu ngành (Bệnh viện YHCT Trung ƣơng, Bệnh việnChâm cứu Trung ƣơng), 2 bệnh viện ngành (Quân đội, Công an), 1 bệnh viện thực hành của học viện YDHCT và 58 bệnh viện YHCT tỉnh, thành phố [7].Với tổng số 8140 giường bệnh, 7456 cán bộ Đội ngũ cán bộ chuyên sâu vềYHCT còn thiếu về số lƣợng, tỷ lệ cán bộ y tế bình quân là 0,92 CBYT/1GB[9].

(Nguồn: tổng kết CSQG tháng 5/2011)

Biểu đồ 1.1 Nhân lực y dƣợc cổ truyền

Theo báo cáo của 43/63 Sở Y tế các tỉnh, thành phố thì tỷ lệ cán bộ y, dƣợc cổ truyền/ số cán bộ y tế từ năm 2003 đến năm 2010 đã đƣợc quan tâm, tạo điều kiện phát triển trong những năm qua, năm 2003 là 3,4% đến năm

2010 tổng kết chính sách quốc gia về y, dƣợc cổ truyền tăng lên 5,3% [9]. Qua thống kê của Sở Y tế các tỉnh cho thấy, tỷ lệ chuyên viên chuyên trách y, dƣợc cổ truyền tại Sở Y tế các tỉnh, thành phố không cao chiếm 66,7%; 33,3% cán bộ bán chuyên trách [9].

* Về trình độ chuyên môn: Theo báo cáo chƣa đầy đủ của các Sở Y tế đến năm 2010: Cán bộ theo dõi y, dƣợc cổ truyền là bác sỹ y học cổ truyền chỉ chiếm tỷ lệ 50%; dƣợc sỹ đại học là 16,7 %; cán bộ có trình độ sau đại học chiếm tỷ lệ 16,7% Trên thực tế các địa phương cán bộ theo dõi có trình độ chuyên môn là bác sỹ y học cổ truyền thì công tác quản lý, triển khai các hoạt động để phát triển y, dƣợc cổ truyền có hiệu quả [9].

Trình độ chuyên môn và cơ cấu nhân lực trong các bệnh viện YHCT Trung ương, tuyến tỉnh:

Trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ y học cổ truyền chủ yếu ở bậc trung học, cụ thể cơ cấu nhƣ sau [9]:

Tỷ lệ tiến sỹ, Bác sỹ CK II: 4,5%

Tỷ lệ thạc sỹ, Bác sỹ CK I: 10,3%

Tỷ lệ bác sỹ YHCT: 14,8%

Tỷ lệ dƣợc sỹ đại học: 2,3

Tỷ lệ Y sỹ YHCT ; điều dƣỡng: 53,9%

Tỷ lệ dƣợc sỹ trung học: 11,6%

Một số yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại Việt Nam

1.3.1 Yếu tố ảnh hưởng từ góc độ đào tạo cán bộ y tế

Việc phát triển nguồn nhân lực y tế tại Việt Nam nói chung vẫn còn nhiều bất cập Về nguồn nhân lực, thời gian qua, công tác đào tạo vẫn còn chƣa thực sự gắn bó chặt chẽ với quy hoạch, nhu cầu sử dụng cán bộ và quy hoạch phát triển kinh tế - xã hội Tại tuyến tỉnh và tuyến huyện đều thiếu cả về số lƣợng và chất lƣợng, rất ít các bác sỹ có trình độ chuyên khoa và sau đại học về công tác tại tuyến huyện Một số chuyên khoa khó có nguồn nhân lực để tuyển dụng nhƣ tâm thần, lao, phong, y học cơ sở… Thêm vào đó, thực hiện quyết định153/2006/QĐ-TTg ngày 30/6/2006 về việc quy hoạch phát triển ngành y tế đến năm 2010 tầm nhìn 2020, nhà nước đẩy mạnh giao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế và tài chính đối với các cơ sở y tế công lập [40] Việc thực hiện Nghị định số 43/2006/NĐ-CP của Chính phủ đã phần nào khiến các đơn vị hạn chế tuyển dụng do phải tăng chi.

Việc đào tạo nhân lực y tế vẫn còn nhiều khó khăn Số lƣợng sinh viên y dƣợc tốt nghiệp hàng năm chƣa đáp ứng nhu cầu phát triển hệ thống y tế. Chất lượng đào tạo tăng chưa tương xứng với phát triển trình độ kỹ thuật và nhu cầu của cộng đồng Khả năng hội nhập của các cơ sở đào tạo với các nước trong khu vực còn hạn chế và có nguy cơ tụt hậu Việc đào tạo chuyển giao công nghệ y tế trong nước đang thiếu định hướng, chưa có kế hoạch. Quản lý đào tạo chƣa thành nề nếp, nhiều công đoạn bị bỏ trống do không phân định rõ vai trò của Bộ Giáo dục và Đào tạo với Bộ Y tế, UBND các tỉnh, các Bộ, ngành Đào tạo nghề trong ngành y tế còn hạn chế Đặc biệt đáng lưu ý là giữa đào tạo và tuyển dụng còn chưa gắn liền nhau Đầu tư từ ngân sách nhà nước cho các cơ sở đào tạo hiện rất hạn chế [6].

Chính sách tuyển dụng và đãi ngộ vẫn còn nhiều quy định bất cập nhƣ việc địa phương không được chủ động trong việc xác định định mức biên chế Vấn đề tiền lương và thu nhập còn hạn chế và các chính sách đãi ngộ chƣa đủ sức thu hút Đặc biệt là các tỉnh miền núi, vùng sâu, vùng xa, hải đảo, một số chuyên ngành kém hấp dẫn Phụ cấp chƣa thỏa đáng, chƣa có phụ cấp thâm niên, chưa tương xứng với lao động đặc thù của ngành.

1.3.2 Một số yếu tố ảnh hưởng đối với nguồn nhân lực y học cổ truyền

Về chính sách và chế độ đãi ngộ:

- Chính sách đãi ngộ chƣa thoả đáng để đảm bảo cuộc sống của cán bộ y học cổ truyền.

- Ngân sách chi cho đào tạo và đào tạo thường xuyên quá thấp, không khuyến khích mở rộng đào tạo và tăng chất lƣợng.

- Lương, phụ cấp, thu nhập tăng thêm phụ thuộc quá nhiều vào nguồn thu sự nghiệp và ngân sách nhà nước chưa đóng vai trò quan trọng trong điều hoà giữa các cơ sở y tế để tạo ra điều kiện bình đẳng hơn.

- Chưa có chương trình đào tạo dược sỹ đại học chuyên ngành dược cổ truyền; học phần y, dược cổ truyền trong chương trình đào tạo bác sỹ đa khoa còn ít.

-Trong quá trình hành nghề của bác sỹ đa khoa hầu nhƣ không đƣợc cập nhật kiến thức y khoa liên tục về y dƣợc cổ truyền, dẫn đến việc kê đơn thuốc hoặc không tư vấn được cho người bệnh trong quá trình điều trị kết hợp y học hiện đại với y học cổ truyền.

- Số lƣợng đào tạo chƣa đủ đáp ứng nhu cầu thực tiễn khám chữa bệnh, bằng y, dƣợc cổ truyền.

- Năng lực quản lý và lập kế hoạch trong lĩnh vực y học cổ truyền còn hạn chế, ít đƣợc đào tạo hoặc cập nhật về kỹ năng quản lý cho cán bộ lãnh đạo.

- Lãng phí nhân lực do điều chuyển cán bộ giỏi chuyên môn y tế sang làm lãnh đạo, quản lý.

- Thiếu thông tin để lập kế hoạch phát triển nhân lực đầy đủ đến nhu cầu trong khu vực y tế tƣ nhân.

-Chưa có cơ chế thu thập thông tin thường xuyên từ khu vực y tế tư nhân.

- Thiếu thông tin về sai sót nghề nghiệp trong cả khu vực công lập và tƣ nhân.

- Cơ cở y tế bị ràng buộc quá nhiều bởi các quy định của hệ thống văn bản quy phạm pháp luật làm hạn chế khả năng tự chủ trong quản lý nhân lực.

-Chính sách xã hội hoá và tự chủ khuyến khích tăng doanh số, lạm dụng trong cung cấp dịch vụ để tăng thu nhập, làm tăng chi phí của BHYT và người dân, dẫn đến sự di chuyển tự phát của nhân lực y tế về những đô thị lớn.

- Các cơ sở bệnh viện ở vùng miền núi, bệnh viện tuyến huyện, xã và vùng khó khăn rất khó thực hiện tự chủ trong quản lý nhân lực do ít cán bộ về đây làm việc và không thu đủ kinh phí để trả chế độ đãi ngộ xứng đáng [9].

Thực trạng nguồn nhân lực Y học cổ truyền tỉnh Thái Nguyên

Tại Thái Nguyên, hoạt động khám chữa bệnh bằng y học cổ truyền cũng đã có từ lâu Hiệp hội đầu tiên đƣợc thành lập là Hội Đông Y, Hội này đƣợc thành lập rất sớm ngay từ năm 1958 theo công văn số 662 của Bộ Y tế về việc thành hội Đông y của tỉnh từ đó đến nay việc khám chữa bệnh bằng thuốc y học dân tộc đang được từng bước phát triển [50] Tuy nhiên, cho tới nay chƣa có nghiên cứu đầy đủ nào về nguồn nhân lực y học cổ truyền Năm

2012, bệnh viện Y học cổ truyền đã thống kê và cung cấp một số số liệu về nguồn nhân lực y học cổ truyền, cụ thể: toàn tỉnh có 13 đơn vị hoạt động chuyên môn về y học cổ truyền, trong đó:

- 1 Bệnh viện Y học cổ truyền

- 3 Khoa Y học cổ truyền của bệnh viện đa khoa tỉnh

- Các khoa Đông y và bộ phận YHCT ghép trong liên khoa của 9 bệnh viện huyện, 181 xã, phường, thị trấn:

Tổng số: 215 cán bộ YHCT, Trong đó: Ths, CKI: 16; Bác sỹ: 19; Dƣợc sỹ YHCT: 02 Y sỹ và điêù dƣỡng: 95; còn lại là cán bộ khác Tại các trạm y tế xã: có 83 cán bộ làm công tác y học cổ truyền.

Bên cạnh hệ thống cơ sở y tế có giường bệnh còn có Hội Y học cổ truyền tỉnh đƣợc tổ chức thành 3 cấp: Tỉnh hội; Huyện hội; Hội đông y xã,phường Hiện tại 9/9 huyện, thành phố, thị xã có tổ chức Hội đông y, có164/181 xã, phường, thị trấn có tổ chức hội hoạt động.

Cán bộ tại tỉnh hội biên chế là: 13

Tổng số hội viên:1519 trong đó Bác sỹ: 72; dƣợc sỹ: 04; Y sỹ YHCT: 161; Lương y: 1256; còn lại là cán bộ khác công tác tại tỉnh hội và Trung tâm kế thừa [29].

Trong vài năm gần đây, công tác phát triển Y học cổ truyền đƣợc Đảng, Chính phủ và các cấp chính quyền địa phương quan tâm Ngày 17 tháng 3 năm 2009 Tỉnh Ủy Thái Nguyên đã ban hành kế hoạch 62/KH-TU về thực hiện số Chỉ thị 24 - CT/TW của Ban Bí thƣ Trung ƣơng Đảng về phát triển nền Đông Y Việt Nam và Hội Đông Y trong tình hình mới, trong đó đề cập tới việc xây dựng đội ngũ thầy thuốc đông y giỏi về chuyên môn, trong sáng về y đức, đủ năng lực để thực hiện công tác khám chữa bệnh bằng đông tây y kết hợp Đa dạng hóa và mở rộng các loại hình đào tạo cán bộ trong lĩnh vực y học cổ truyền.

Ngày 18 tháng 01 năm 2012 Ủy ban nhân dân tỉnh Thái Nguyên đã ban hành quyết định số 67/QĐ-UBND về việc phê duyệt kế hoạch hành động phát triển Y, Dƣợc cổ truyền tỉnh Thái Nguyên đến năm 2020 Trong quyết định đã phê duyệt kế hoạch hành động phát triển nguồn nhân lực Y học cổ truyền tỉnh Thái Nguyên.

Tại Thái Nguyên các vấn đề nguồn nhân lực y tế nói chung chƣa đƣợc nghiên cứu, đặc biệt là nguồn nhân lực YHCT mà ngày nay Đảng, Chính phủ, và các cấp lãnh đạo địa phương đang quan tâm phát triển nguồn nhân lực này.Nhƣ vậy, để có những giải pháp thích hợp về phát triển nguồn nhân lựcYHCT tỉnh Thái Nguyên rõ ràng là cần phải có các nghiên cứu cơ bản về thực trạng nguồn nhân lực, nghiên cứu những yếu tố ảnh hưởng tới phát triển nguồn nhân lực và cũng nhƣ các nghiên cứu về nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực YHCT để trên cơ sở đó đề xuất đƣợc các giải pháp thích hợp cho sự phát triển nguồn nhân lực YHCT tỉnh Thái Nguyên trong thời gian tới.

Đào tạo nhân lực Y, dƣợc cổ truyền

1.5.1 Nhu cầu đào tạo nhân lực Y, dược cổ truyền

Nhằm phát triển hệ thống đào tạo chuyên ngành YDHCT, ngày 2/2/2005 Thủ tướng Chính phủ đã có quyết định số 30/2005/QĐ - TTg về việc thành lập Học viện Y – Dƣợc học cổ truyền Việt Nam [42]. Để các chủ trương của Đảng, chính sách của Nhà nước về chăm sóc sức khoẻ nhân dân bằng YHCT thành hiện thực và đạt kết quả tốt thì phải có các nguồn lực tốt (nhân lực, cơ sở vật chất, trang thiết bị kỹ thuật, tài chính, thuốc, …) Trong số các nguồn lực thì nguồn nhân lực (cán bộ y tế) đóng vai trò quan trọng đặc biệt.

Thông tƣ liên tịch số 08/2007/TTLT/BYT-BNV tiêu chuẩn định biên cho cơ sở y tế hạng 3 là 1,10-1,20, hạng 2 là 1,25-1,40 CBYT/1GB [16] Tuy nhiên, những bệnh viện có chỉ tiêu nhận BS nhƣng đã 5-6 năm không tiếp nhận đƣợc nhƣ Điện Biên, Nam Định, Lạng Sơn Nhu cầu đào tạo lại của các cán bộ hiện nay rất cao: 80% BS có nhu cầu đào tạo lại về chuyên môn và 29,5% điều dƣỡng trung cấp có nhu cầu đào tạo cao đẳng, đại học điều dƣỡng, 11,9% YS có nhu cầu đào tạo bác sỹ [6].

Hàng năm các bệnh viện YHCT phục vụ cho hàng trăm ngàn lƣợt bệnh nhân Công suất sử dụng giường bệnh của các bệnh viện YHCT trong toàn quốc đều đạt và vượt chỉ tiêu kế hoạch được giao, công suất sử dụng giường bệnh trung bình đạt 120% [8] Tuy nhiên, hiện nay tại các bệnh viện YHCT đội ngũ cán bộ còn thiếu về số lƣợng, chất lƣợng chuyên môn còn nhiều hạn chế, đặc biệt là các bệnh viện vùng miền núi, vùng sâu, vùng xa [8]. Ở trong các bệnh viện YHCT nguồn nhân lực có vai trò quyết định trongKCB Vì vậy, nguồn nhân lực YHCT không những phải bảo đảm đủ theo định mức biên chế của Bộ Y tế mà còn phải đảm bảo về mặt chất lƣợng chuyên môn Để bảo đảm chất lƣợng chuyên môn cho đội ngũ CBYT thì vấn đề cơ bản là đào tạo và đào tạo lại trong quá trình công tác.

1.5.2 Hệ thống đào tạo nhân lực y học cổ truyền

1.5.2.1 Các cơ sở đào tạo nhân lực y học cổ truyền

Tại thời điểm hiện nay, hệ thống đào tạo nhân lực y học cổ truyền bao gồm các trường, Học viện sau:

- Học viện Y Dƣợc học cổ truyền Việt Nam.

- Khoa YHCT trường Đại học Y Hà Nội, Trường đại học Y Dược thành phố Hồ Chí Minh.

- Một số trường Đại học Y có Bộ môn Y học cổ truyền: Thái Bình, Thái Nguyên, Huế, Hải Phòng, Học viện Quân y.

- Bệnh viện YHCT TW, bệnh viện Châm cứu TW, Bệnh viện YHCT Quân đội.

-Hệ thống các trường trung cấp, cao đẳng y, dược của trung ương và địa phương có bộ môn đào tạo y sỹ YHCT.

- 02 trường trung học YHCT dân lập

1.5.2.2 Các loại hình đào tạo y học cổ truyền

- Sau đại học: các cơ sở đào tạo đã xây dựng chương trình CKI, CKII, Thạc sỹ, Tiến sỹ.

- Đại học: chương trình được ban hành năm 2001 gồm:

- Cao đẳng: năm 2006, ban hành chương trình điều dưỡng YHCT bậc cao đẳng, tuyển sinh khóa 1 tại Học viện YHCT Việt Nam.

- Trung học: năm 2003, ban hành chương trình trung cấp YHCT, đào tạo tại: Học viện YHCT Việt Nam, khoa YHCT-Trường Đại học Y Dược thành phố Hồ Chí Minh, trường trung cấp YHCT dân lập Hà Nội và một số trường trung cấp, cao đẳng địa phương.

- Năm 2006 ban hành chương trình Dược sỹ trung cấp YHCT.

1.5.2.3 Công tác đào tạo bác sỹ y học cổ truyền

Hiện nay, có 05 trường đại học, học viện tham gia đào tạo bác sỹ y học cổ truyền là: Học viện YHCT Việt Nam, Đại học Y Hà Nội, Đại học Y Dƣợc TPHCM, Đại học Y Thái Bình, Đại học Y Dƣợc Huế Trong thập kỷ qua, chỉ tiểu tuyển sinh bác sỹ y học cổ truyền tăng lên rõ rệt Số lƣợng tuyển sinh năm 2012 cao gấp hơn 7 lần so với năm 2002.

(Nguồn: Cục Khoa học công nghệ và đào tạo Bộ Y tế - 2012)

Biểu đồ 1.2 Số sinh viên Đại học YHCT tuyển hàng năm

1.5.2.4 Đào tạo nhân lực y học cổ truyền hệ cao đẳng, trung cấp Đào tạo nhân lực y sỹ y học cổ truyền đƣợc thực hiện chủ yếu ở các trường cao đẳng, trung cấp y tế trực thuộc tỉnh, thành phố Số lượng đào tạo y sỹ y học cổ truyền cũng khá lớn Theo số liệu báo cáo của 12 trường cao đẳng và 20 trường trung cấp, số lượng học sinh ra trường từ năm 2003 đến

(Nguồn: Cục Khoa học công nghệ và đào tạo Bộ Y tế - 2012)

Biểu đồ 1.3 Số học sinh ra trường

Số lƣợng đào tạo trong biểu đồ trên không ổn định, cho thấy nhu cầu nhân lực y học cổ truyền cũng có sự biến đổi.

Nhìn chung, trong nhiều năm qua, công tác đào tạo nhân lực y tế nói chung và đào tạo nhân lực y học cổ truyền nói riêng đã đạt đƣợc nhiều thành tựu, đáp ứng cơ bản nhu cầu về số lƣợng nhân lực trong lĩnh vực y học cổ truyền Tuy nhiên, chất lƣợng đào tạo nhân lực y học cổ truyền cũng nhƣ các chuyên ngành khác đang cần đƣợc quan tâm và nâng cao không ngừng [9].

1.6 Điều kiện tự nhiờn, xó hội và hệ thống y tế tỉnh Thỏi Nguyờn

1.6.1 Điều kiện tự nhiên, xã hội tỉnh Thái Nguyên

Thái Nguyên là tỉnh miền núi thuộc vùng Trung du – Miền núi Bắc bộ, phía Nam giáp Thủ đô Hà Nội, Phía bắc giáp Bắc Kạn, phía đông giáp các tỉnh Lạng Sơn, Bắc Giang, phía tây giáp các tỉnh Tuyên Quang, Phú Thọ. Diện tích tự nhiên toàn tỉnh là 3.526,2 km 2 dân số trung bình đến 31/12/2011 là 1.227.430 nghìn người Thái Nguyên là một trong những trung tâm kinh tế, văn hóa, giáo dục, y tế của Việt Nam nói chung, của vùng trung du miền Đông Bắc nói riêng Đây là một trong những vùng chè nổi tiếng của cả nước, một trung tâm công nghiệp gang thép của phía Bắc, cửa ngõ giao lưu kinh tế - xã hội giữa trung du miền núi với đồng bằng Bắc Bộ Với những điều kiện tự nhiên và xã hội đã tạo ra cho YHCT tỉnh Thái Nguyên tiềm năng về cây thuốc và có những bài thuốc kinh nghiệm chữa trị có kết quả tốt nhƣ chữa Sỏi thận, Viêm đại tràng, Viêm gan vi rút Mỗi dân tộc nhƣ Tày, Sán dìu, Dao ở mỗi vùng lại có những kinh nghiệm chữa bệnh khác nhau Bên cạnh đó, Thái Nguyên còn có tiềm năng về nguồn dƣợc liệu làm thuốc, hiện nay có rất nhiều cây thuốc quý đang đƣợc khai thác, tái sinh và phục hồi nhƣ: Ba kích, Đinh lăng, Bách bộ, Giảo cố lam

1.6.2 Sơ lược về hệ thống y tế tỉnh Thái Nguyên

- Hệ thống y tế nhà nước: Bệnh viện tuyến tỉnh: 11 (trong đó có 2 bệnh viện tƣ nhân); Bệnh viện đa khoa và trung tâm y tế huyện, thành phố, thị xã: 09; 181 trạm y tế xã, phường.

Tổng số giường bệnh toàn tỉnh là 4.525 giường (trong đó 130 giường bệnh ngoài công lập); đạt 39,3 giường/ 10.000 dân Tổng số cán bộ y tế 4.915 gồm 4.128 cán bộ y và 787 cán bộ dược, bác sỹ toàn tỉnh là 1.232 người (trong đó có 288 bác sỹ ngoài công lập), đạt 10,7 bác sỹ/10.000 dân (Số liệu niên giám thống kê tỉnh Thái Nguyên năm 2012)[52].

Toàn tỉnh tổng số cơ sở hành nghề khám bệnh, chữa bệnh đang hoạt động (theo Giấy chứng nhận đủ điều kiện hành nghề cũ và giấy phép hoạt động mới) trên địa bàn tính đến 31/12/2012: 310 cơ sở; gồm 02 bệnh viện đa khoa, 09 phòng khám đa khoa, 01 Trung tâm kế thừa, phát huy YHCT, 200 phòng khám y học hiện đaị, 98 phòng chẩn trị YHCT [51].

Hệ thống khám chữa bệnh bằng YHCT:

Bệnh viện YHCT Thái Nguyên đƣợc thành lập từ năm 1994, từ quy mô

50 giường bệnh nội trú, cơ sở vật chất thiếu thốn, nhưng được sự quan tâm của lãh đạo tỉnh Thái Nguyên, ngành y tế, kết hợp với sự nỗ lực cố gắng của cán bộ viên chức bệnh viện cho đến nay quy mô giường bệnh đã nâng lên

110 giương bệnh nội trú, biên chế 108 cán bộ Đội ngũ cán bộ viên chức trẻ, nhiệt tình công tác, đoàn kết vƣợt qua mọi khó khăn để hoàn thành tốt nhiệm vụ và được nhân dân tin tưởng Bên cạnh những thuận lợi bệnh viện YHCT tỉnh Thái Nguyên cũng còn gặp không ít khó khăn về nhân lực, cơ sở vật chất, trang thiết bị cũng nhƣ kinh phí dành cho công tác khám chữa bệnh bằng YHCT còn thấp so với hệ thống khám chữa bệnh trong tỉnh và một số bệnh viện YHCT trong nước [11].

Các trung tâm y tế và bệnh viện đa khoa tuyến tỉnh, tuyến huyện đều có khoa YHCT hoặc tổ YHCT ghép trong liên khoa để triển khai khám chữa bệnh cho nhân dân Các bộ phận này từng bước khẳng định được vai trò và vị trí của mình trong bệnh viện hiện đại Tuy nhiên các bộ phận này số lƣợng biên chế về YHCT còn thiếu nhiều và ít đƣợc đào tạo bồi dƣỡng nên đã phần nào ảnh hưởng đến công tác chăm sóc sức khoẻ cho người dân bằng YHCT.

Số trạm y tế xã trong toàn tỉnh là 181, biên chế nhân lực YHCT tại các xã chƣa đầy đủ nên công tác khám chữa bệnh tại xã chƣa phát triển, việc duy trì chữa bệnh tại cộng đồng bằng thuốc nam chƣa thực sự phát huy hết thế mạnh [51].

Điều kiện tự nhiên, xã hội và hệ thống y tế tỉnh Thái Nguyên

-Lãnh đạo Sở Y tế, lãnh đạo các bệnh viện đa khoa tỉnh, đa khoa huyện, trạm trưởng trạm y tế;

- Cán bộ làm công tác y học cổ truyền tại cơ sở y tế công lập;

-Biểu mẫu thống kê và các văn bản, tài liệu liên quan tới nguồn nhân lực

2.2 Địa điểm, thời gian nghiên cứu

- Nghiên cứu đƣợc thực hiện trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên

-Phương pháp điều tra mô tả cắt ngang, kết hợp nghiên cứu định lƣợng và nghiên cứu định tính

2.3.2.1 Cỡ mẫu cho nghiên cứu định lượng

Gồm toàn bộ cán bộ đang làm công tác y học cổ truyền tại các đơn vị y tế trực thuộc Sở Y tế Thái Nguyên, (gồm 01 bệnh viện chuyên khoa y học cổ truyền tỉnh, 3 khoa y học cổ truyền của bệnh viện đa khoa tỉnh Khoa, Tổ YHCT của 9 bệnh viện đa khoa huyện, thành phố; 181 trạm y tế xã, phường). Tổng số 215 người.

2.3.2.2 Cỡ mẫu cho nghiên cứu định tính

+ Phỏng vấn sâu: 05 cán bộ lãnh đạo, (01 Đại diện lãnh đạo Sở Y tế Thái Nguyên, 01 đại diện lãnh đạo bệnh viện tuyến tỉnh, 01 đại diện bệnh viện đa khoa tuyến huyện, 01lãnh đạo Trung tâm Y tế huyện, 01 cán bộ trưởng, phó khoa, phòng của bệnh viện).

+ Tổ chức 04 cuộc thảo luận nhóm gồm:

ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Đối tƣợng nghiên cứu

-Lãnh đạo Sở Y tế, lãnh đạo các bệnh viện đa khoa tỉnh, đa khoa huyện, trạm trưởng trạm y tế;

- Cán bộ làm công tác y học cổ truyền tại cơ sở y tế công lập;

-Biểu mẫu thống kê và các văn bản, tài liệu liên quan tới nguồn nhân lực

Địa điểm, thời gian nghiên cứu

- Nghiên cứu đƣợc thực hiện trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên

Phương pháp nghiên cứu

-Phương pháp điều tra mô tả cắt ngang, kết hợp nghiên cứu định lƣợng và nghiên cứu định tính

2.3.2.1 Cỡ mẫu cho nghiên cứu định lượng

Gồm toàn bộ cán bộ đang làm công tác y học cổ truyền tại các đơn vị y tế trực thuộc Sở Y tế Thái Nguyên, (gồm 01 bệnh viện chuyên khoa y học cổ truyền tỉnh, 3 khoa y học cổ truyền của bệnh viện đa khoa tỉnh Khoa, Tổ YHCT của 9 bệnh viện đa khoa huyện, thành phố; 181 trạm y tế xã, phường). Tổng số 215 người.

2.3.2.2 Cỡ mẫu cho nghiên cứu định tính

+ Phỏng vấn sâu: 05 cán bộ lãnh đạo, (01 Đại diện lãnh đạo Sở Y tế Thái Nguyên, 01 đại diện lãnh đạo bệnh viện tuyến tỉnh, 01 đại diện bệnh viện đa khoa tuyến huyện, 01lãnh đạo Trung tâm Y tế huyện, 01 cán bộ trưởng, phó khoa, phòng của bệnh viện).

+ Tổ chức 04 cuộc thảo luận nhóm gồm:

* Một nhóm cán bộ quản lý các phòng, khoa bệnh viện tuyến tỉnh (10 người)

* Một nhóm cán bộ quản lý các phòng, khoa bệnh viện tuyến huyện (5 người)

*Một nhóm cán bộ trưởng trạm y tế xã, phường (10 người)

*Một nhóm cán bộ tham gia công tác khám chữa bệnh (10 người)

- Cán bộ đang làm công tác y học cổ truyền tại bệnh viện tỉnh, huyện, và cơ sở y tế xã, phường; cán bộ làm công tác quản lý tỉnh đến thời điểm

-Có đủ điều kiện cung cấp các thông tin đảm bảo độ tin cậy theo yêu cầu của nghiên cứu.

- Đồng ý tham gia nghiên cứu, tham gia trả lời phỏng vấn

- Những người từ chối tham gia nghiên cứu, khó tiếp cận, không hợp tác cung cấp thông tin/ thảo luận nhóm

Các chỉ tiêu nghiên cứu

2.4.1 Thực trạng nguồn nhân lực y học cổ truyền của tỉnh Thái Nguyên 2.4.1.1 Các chỉ số:

- Đặc điểm chung của đối tƣợng nghiên cứu (theo tuổi, giới, thâm niên công tác)

- Phân bố trình độ chuyên môn của cán bộ YHCT theo các tuyến y tế

- Phân bố nhân lực YHCT theo trình độ chuyên môn, ngoại ngữ, tin học, quản lý nhà nước, lý luận chính trị

- Các khóa đào tạo đã đƣợc tham gia trong hai năm gần đây theo các tuyến y tế

- Phân bố nhân lực cán bộ YHCT theo các tuyến y tế

- Phân bố cán bộ theo lĩnh vực chuyên môn đang đảm nhiệm

- Phân bố cán bộ YHCT/ tổng số cán bộ y tế chung theo tuyến y tế

- Tỷ lệ cán bộ YHCT/ giường bệnh theo các tuyến y tế

- Phân bố giường bệnh YHCT/giường bệnh chung và số cán bộ YHCT/ giường bệnh

- Cơ cấu cán bộ YHCT/ xã theo từng huyện

2.4.1.2 Định nghĩa các biến số:

- Nhân lực y học cổ truyền tại các tuyến y tế trong toàn tỉnh là toàn bộ cán bộ làm công tác YHCT tại các cơ sở y tế công lập do Sở Y tế quản lý tính tới thời điểm 31/12/2012

- Số lƣợng CBVC đủ theo định mức biên chế: Thực hiện theo Thông tƣ liên tịch số 08/2007/TTLT-BYT-BNV ngày 5/6/2007 của Bộ Y tế- Bộ Nội vụ [16].

- Định biên: Là định mức biên chế theo Thông tƣ 08/2007/TTLT-BYT- BNV ngày 5/6/2007 của Bộ Y tế- Bộ Nội vụ hướng dẫn định mức biên chế sự nghiệp trong các cơ sở y tế nhà nước Định mức biên chế cho các cơ sở y tế có giường bệnh được quy định như sau:

+ Đối với cơ sở khám, chữa bệnh đa khoa hạng II định mức quy định từ 1,25 - 1,40 người/giường bệnh

+ Đối với cơ sở khám, chữa bệnh đa khoa hạng III định mức quy định từ 1,10 - 1,20 người/giường bệnh

+ Đối với Bệnh viện Y học cổ truyền hạng II định mức quy định từ 1,10

-1,20 người/giường bệnh Định mức biên chế cho Trạm y tế căn cứ vào dân số, đặc điểm địa lý, kinh tế xã hội của xã, Theo đó:

+ Tối thiểu 5 biên chế cho một xã, phường, thị trấn Cơ cấu nhân lực có đủ 5 nhóm chức danh chuyên môn: Bác sỹ; Y sỹ (đa khoa/YHCT/sản nhi); hộ sinh trung học; điều dƣỡng trung học và dƣợc sỹ trung học.

+ Đối với xã miền núi, hải đảo trên 5.000 dân: Tăng 1.000 dân thì tăng thêm 01 biên chế cho trạm; tối đa không quá 10 biên chế/ 1 trạm.

+ Đối với xã đồng bằng, trung du trên 6.000 dân: Tăng 1.500 đến 2.000 dân thì tăng thêm 01 biên chế cho trạm; tối đa không quá 10 biên chế/ 1 trạm.+ Đối với trạm y tế phường, thị trấn trên 8.000 dân: Tăng 2.000 đến 3.000 dân thì tăng thêm 01 biên chế cho trạm; tối đa không quá 10 biên chế/ 1 trạm.

+ Các phường, thị trấn và những xã có các cơ sở khám chữa bệnh đóng trên địa bàn: Bố trí tối đa 5 biên chế/ trạm.

+ Đối với bệnh viện chuyên khoa Y học cổ truyền đƣợc giao theo chương trình phát triển sự nghiệp y tế hàng năm nhằm đảm bảo phù hợp điều kiện phát triển và đáp ứng đƣợc mục tiêu mà Chính phủ đề ra

+ Đối với các khoa YHCT trong bệnh viện y học hiện đại, định mức giường bệnh được quy định tại Thông tư 02/TT-BYT ngày 28/2/1997 hướng dẫn chức năng, nhiệm vụ, tổ chức Khoa Y học cổ truyền trong Viện, Bệnh viện y học hiện đại Theo đó được bố trí từ 5% đến 10% tổng số giường bệnh của Viện, Bệnh viện [13].

- Cơ cấu CBVC: là cơ cấu theo quy định tại Thông tƣ 08/2007/TTLT/

BYT-BNV ngày 05/6/2007 Quy định nhƣ sau:

TT Cơ cấu Tỷ lệ

2 Cận lâm sàng và Dƣợc 15–22

1 Bác sĩ/chức danh chuyên môn y tế khác 1/3 - 1/3,5

(Điều dƣỡng, hộ sinh, kỹ thuật viên)

2 Dƣợc sĩ Đại học/Bác sĩ 1/8 - 1/15

3 Dƣợc sĩ Đại học/Dƣợc sĩ trung học ẵ-ẵ,5

-Cán bộ YHCT có trình độ ngoại ngữ:

Cán bộ YHCT có trình độ ngoại ngữ trong nghiên cứu này là những người có chứng chỉ ngoại ngữ: Anh văn, Pháp văn, Trung văn được quy định theo tiêu chuẩn ngạch viên chức.

- Cán bộ YHCT có trình độ tin học:

Cán bộ YHCT có trình độ tin học trong nghiên cứu này là những người có chứng chỉ tin học văn phòng cơ bản, soạn thảo đƣợc các văn bản văn phòng thông dụng và ứng dụng đƣợc một số kỹ thuật tin học trong quản lý y tế.

- Cán bộ YHCT có trình độ quản lý nhà nước và lý luận chính trị:

Cán bộ YHCT có trình độ quản lý nhà nước và lý luận chính trị trong nghiên cứu này là những người có chứng chỉ về quản lý nhà nước và lý luận chính trị do các cơ sở đào tạo cấp.

2.4.2 Một số yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực và nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực YHCT

-Một số yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực YHCT:

+ Yếu tố về cơ chế chính sách, chế độ đãi ngộ

+ Yếu tố về cơ hội đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình độ

+ Yếu tố về quản lý và sử dụng cán bộ

+ Yếu tố về cơ sở vật chất, điều kiện làm việc

-Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực

+ Nhu cầu về đào tạo, bồi dƣỡng kiến thức chuyên môn

+ Nhu cầu đào tạo về nghiệp vụ quản lý, chính trị, ngoại ngữ và tin học + Nhu cầu nguồn nhân lực YHCT tại tuyến tỉnh, huyện, xã

+ Nhu cầu loại hình chuyên môn cán bộ YHCT tại tuyến tỉnh, huyện và tuyến xã

2.4.3 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực y học cổ truyền tỉnh Thái

+ Giải pháp về cơ chế chính sách, chế độ đãi ngộ đối với cán bộ YHCT + Giải pháp về đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực YHCT

+ Giải pháp về qui hoạch, tuyển dụng, sử dụng cán bộ YHCT

+ Giải pháp về quản lý nguồn nhân lực YHCT

Công cụ và phương pháp thu thập số liệu

2.5.1 Công cụ thu thập số liệu

Trong nghiên cứu này có sử dụng các công cụ sau:

- Phiếu điều tra nguồn nhân lực

- Bộ câu hỏi phỏng vấn các cán bộ YHCT

- Nội dung và hướng dẫn thảo luận nhóm

2.5.2 Phương pháp thu thập số liệu

- Hồi cứu số liệu, các văn bản đã ban hành còn hiệu lực;

- Thảo luận nhóm/ phỏng vấn sâu

+ Thu thập thông tin định lượng:

- Họp nhóm nghiên cứu để phân công nhiệm vụ;

- Tập huấn qua bảng thu thập thông tin thứ cấp, phiếu điều tra và bảng câu hỏi phỏng vấn (đã soạn sẵn);

- Tiến hành điều tra toàn bộ mẫu đã chọn bằng cách:

+ Khai thác số liệu sẵn có: dựa vào các tài liệu báo cáo liên quan đến nhân lực YHCT Kết quả đƣợc ghi vào phiếu điều tra.

-Thu thập thông tin định tính:

+Phỏng vấn các cán bộ khoa phòng, cán bộ lãnh đạo bằng bộ câu hỏi đã chuẩn bị sẵn để xác định những yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực và nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực YHCT, các giải pháp phát triển nguồn nhân lực (phụ lục 3)

+ Phỏng vấn sâu (phụ lục 3, 4, 5) để thu thập các thông tin về giải pháp+ Tìm hiểu, phân tích một số yếu tố chính sách liên quan đến công tác cán bộ YHCT.

Phương pháp phân tích số liệu

-Kết quả nghiên cứu được xử lý theo phương pháp thống kê dịch tễ học, sử dụng các chương trình Exel 2003, SPSS 10.0

-Nghiên cứu định tính: Ghi chép, gỡ băng, phân nhóm thông tin theo nội dung, đánh giá và nhận định kết quả.

Khống chế sai số

- Cán bộ tham gia điều tra/ nghiên cứu đƣợc tập huấn để thống nhất về phương pháp, kỹ thuật điều tra, tiêu chuẩn đánh giá trước khi điều tra.

- Tổ chức giám sát trong quá trình điều tra để đảm bảo tính chính xác và thống nhất của kết quả điều tra.

- Chọn đúng các đối tƣợng cần điều tra, chỉ phỏng vấn/ thảo luận những người có khả năng hiểu và cung cấp thông tin.

- Các phiếu điều tra đƣợc nhóm điều tra xây dựng và thử nghiệm theo đúng qui trình xây dựng bộ công cụ nghiên cứu.

Đạo đức trong nghiên cứu

- Vấn đề nghiên cứu được thông qua hội đồng khoa học nhà trường.

- Vấn đề nghiên cứu đƣợc sự đồng ý của lãnh đạo các cơ sở y tế.

- Các kết quả nghiên cứu chỉ phục vụ cho công tác chăm sóc sức khỏe, ngoài ra không phục vụ mục đích nào khác.

- Các đối tƣợng nghiên cứu đƣợc thông báo rõ mục đích nghiên cứu và tự nguyện tham gia nghiên cứu.

Những kết quả nghiên cứu đạt được có ý nghĩa ứng dụng như:

+ Giúp tác giả có thêm cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý và sử dụng nguồn lực YHCT có hiệu quả hơn trong công tác chăm sóc sức khỏe nhân dân ởđịa phương.

+Là cơ sở khoa học để tham mưu cho lãnh đạo Sở Y tế đưa ra các quyết sách phù hợp về công tác cán bộ; xây dựng kế hoạch chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực YHCT của ngành y tế Thái nguyên trong những năm tiếp theo đáp ứng Thái Nguyên là trung tâm y tế vùng Việt Bắc.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Y học cổ truyền tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2015 - 2018

3.3.1 Cơ sở khoa học đề xuất giải pháp phát triển nguồn lực YHCT

- Chính sách chăm sóc sức khỏe của Đảng và nhà nước, của ngành và của tỉnh:

+ Thông tư 02/BYT - TT ngày 28/2/1997 của Bộ Y tế về hướng dẫn chức năng, nhiệm vụ tổ chức Khoa YHCT trong Viện, bệnh viện y học hiện đại [13].

+ Chỉ thị 25/CT-TTg ngày 30/8/1999 của Chính phủ về đẩy mạnh công tác YHCT [41].

+ Quyết định số 30/2005/QĐ - TTg ngày 2/2/2005 của Thủ tướng Chính phủ về thành lập Học viện Y - Dƣợc cổ truyền Việt Nam [42].

+ Quyết định số 2166/QĐ- TTg ngày 30/11/2010 ban hành kế hoạch hành động của Chính phủ về phát triển y, dƣợc cổ truyền Việt Nam đến năm

+ Thông tƣ liên tịch số 08/2007/TTLT/BYT- BNV ngày 05 tháng 6 năm

2007 của liên Bộ Y tế- Bộ Nội vụ về việc hướng dẫn định mức biên chế sự nghiệp trong các cơ sở y tế nhà nước [16].

+ Thông tư số 37/2011/TT - BYT của Bộ Y tế hướng dẫn chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và tổ chức bộ máy của bệnh viện YHCT tuyến tỉnh [17]. + Ngày 17/3/2009 Tỉnh Ủy Thái Nguyên đã ban hành kế hoạch số

62/KH-TU thực hiện Chỉ thị 24 - CT/TW của Ban Bí thƣ Trung ƣơng Đảng về phát triển nền Đông Y Việt Nam và Hội Đông y trong tình hình mới, trong đó đề cập tới việc xây dựng đội ngũ thầy thuốc đông y giỏi về chuyên môn,trong sáng về y đức, đủ năng lực để thực hiện công tác khám chữa bệnh bằng đông tây y kết hợp Đa dạng hóa và mở rộng các loại hình đào tạo cán bộ trong lĩnh vực YHCT [30].

+ Ngày 18/01/2012 Ủy ban nhân dân tỉnh Thái Nguyên đã ban hành quyết định số 67/QĐ - UBND về việc phê duyệt kế hoạch hành động phát triển Y - Dƣợc cổ truyền tỉnh Thái Nguyên đến năm 2020 Trong đó có đề cập phát triển nguồn nhân lực YHCT tỉnh Thái Nguyên [46].

Như vậy là ngay từ những năm 90 của thế kỷ XX, Đảng, Nhà nước ta, từ Trung ương đến địa phương đã có nhiều chủ trương, chính sách lớn về phát triển YHCT và kết hợp chặt chẽ giữa y học cổ truyền và y học hiện đại.

Qua kết quả nghiên cứu thực trạng về nguồn nhân lực YHCT và một số yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển nhân lực YHCTcủa tỉnh Sau khi phân tích thực trạng về số lƣợng, chất lƣợng, cơ cấu nguồn nhân lực, sự phân bố nguồn nhân lực, thực trạng về đào tạo nguồn nhân lực và phân tích những yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực YHCT trong tỉnh, chúng tôi xác định, lựa chọn và đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực YHCT phù hợp với điều kiện thực tế của tỉnh và có tính khả thi.

3.3.2 Xác định vấn đề ưu tiên cho phát triển nguồn nhân lực

- Khi xây dựng giải pháp phát triển nguồn nhân lực YHCT, chúng tôi có nghiên cứu, phân tích các văn bản pháp qui của Trung ương và địa phương đã đƣợc ban hành, đối chiếu với tình hình thực tế của tỉnh để rút ra những vấn đề ƣu tiên cần thực hiện, tránh mang tính chất lý thuyết chung chung, không thực tế, không có tính khả thi.

- Dự báo về số lƣợng, chất lƣợng nguồn nhân lực YHCT qua kết quả nghiên cứu định lƣợng.

- Phân tích các kết quả nghiên cứu định tính như các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực YHCT, thực trạng số lƣợng, chất lƣợng nguồn nhân lực, sử dụng, quản lý nguồn nhân lực YHCT hiện tại và nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực YHCT …

Trên cơ sở kết quả phân tích, chúng tôi đề xuất một số giải pháp sau:

3.3.3 Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực YHCT

3.3.3.1.Mục tiêu chung của các giải pháp phát triển nguồn nhân lực là

Nhằm đạt đƣợc đội ngũ nhân lực YHCT tốt nhất với khả năng kinh phí của địa phương và đơn vị.

3.3.3.2.Các nhóm giải pháp cụ thể

Một là, giải pháp về chính sách, chế độ đãi ngộ đối với nguồn nhân lực YHCT a) Mục tiêu của giải pháp:

Xây dựng đƣợc một cơ chế chính sách phù hợp có tác dụng phát triển nguồn nhân lực YHCT tỉnh Thái Nguyên b) Các chỉ tiêu cụ thể của giải pháp

* Ngành y tế phân bổ chỉ tiêu giường bệnh và định mức biên chế phù hợp từng năm cho mạng lưới YHCT của tỉnh

* Có chính sách đãi ngộ cụ thể đối với cán bộ YHCT công tác tại vùng khó khăn/ tuyến y tế xã của tỉnh

*100% cán bộ quản lý các đơn vị y tế của tỉnh đều đƣợc đi bồi dƣỡng về chính trị, tập huấn nghiệp vụ quản lý nhân lực y tế

* 100% cán bộ làm công tác chuyên môn phải đƣợc đào tạo, đào tạo lại nâng cao trình độ chuyên môn c) Các nội dung hoạt động của giải pháp

+ Về lương và phụ cấp:

Lương và phụ cấp là một vấn đề nổi cộm hiện nay được hầu hết các ý kiến những người được phỏng vấn, thảo luận nhóm đề cập đến, điều này không những ngành y tế mà còn ở các ngành khác, nó ảnh hưởng ít nhiều đến việc ổn định, phát triển nguồn nhân lực cũng nhƣ thu hút nguồn nhân lực y tế, trong đó có nhân lực YHCT.

+ Thực hiện Bảo hiểm nghề nghiệp cho nhân viên y tế:

Nhà nước đã ban hành hệ thống văn bản pháp qui về y tế khá đầy đủ từ Luật Bảo vệ sức khoẻ nhân dân, Luật Dƣợc, Luật Khám bệnh, Chữa bệnh… nhƣng chƣa có Bảo hiểm nghề nghiệp cho nhân viên y tế, trong đó đó có cán bộ làm công tác YHCT.

Thực hiện bảo hiểm nghề nghiệp cho nhân viên y tế là vấn đề hết sức cần thiết để mỗi khi cán bộ y tế gặp tai nạn nghề nghiệp có những tổ chức đứng ra xem xét trách nhiệm của nhân viên y tế, có những phương thức xử lý và hỗ trợ. + Nâng cao đời sống cán bộ nhân viên y tế: điều chỉnh hệ số lương khởi điểm của ngạch bác sỹ YHCT cho phù hợp

Trong thời gian gần đây chế độ tiền lương của ngành y tế được quan tâm Tuy nhiên, so với mặt bằng xã hội thì vẫn là một chế độ lương thấp và chế độ ƣu đãi chƣa phù hợp Do vậy có hiện tƣợng dịch chuyển cán bộ y tế từ công lập sang tƣ nhân và về các khu đô thị, các thành phố lớn bởi với cơ chế nhƣ hiện nay họ có quyền lựa chọn nơi làm việc phù hợp với nhu cầu của mình. Đời sống nhân viên y tế khó khăn sẽ ảnh hưởng rất lớn đến công tác của cả ngành y tế công lập Đây là một trong những nguyên nhân chính gây nên tình trạng “chảy máu chất xám” trong ngành y tế, cũng nhƣ phát sinh một số tiêu cực gây bức xúc trong xã hội.

+ Ban hành và bổ sung các loại phụ cấp ưu đãi mà cán bộ y tế hiện nay nói chung và cán bộ YHCT nói riêng chưa được hưởng bao gồm: Phụ cấp thâm niên; trợ cấp lần đầu; trợ cấp chuyển vùng… cho cán bộ y tế công tác tại vùng khó khăn.

+ Ban hành các chính sách hỗ trợ tài chính như: 100% số ý kiến đều cho rằng cần có sự hỗ trợ kinh phí đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn; hỗ trợ thu nhập tăng thêm, ưu tiên nâng lương sớm, hỗ trợ mua nhà, đất cho cán bộ công tác ở các lĩnh vực ít lợi thế và vùng khó khăn. d) Các giải pháp thực hiện:

* Hàng năm ngành y tế Thái Nguyên cử cán bộ tham gia bồi dƣỡng chính trị, nghiệp vụ quản lý cho cán bộ YHCT.

*Tăng cường giáo dục chính trị tư tưởng cho cán bộ y tế, xây dựng tiêu chuẩn đạo đức cho cán bộ viên chức ngành y tế.

* Thực hiện các chế độ chính sách đối với cán bộ viên chức kịp thời, đúng chế độ.

Hai là, giải pháp về đổi mới quy hoạch, tuyển dụng và sử dụng cán bộ

YHCT a) Mục tiêu của giải pháp là:

Xây dựng đƣợc quy hoạch cán bộ, kế hoạch tuyển dụng và sử dụng cán bộ YHCT phù hợp, sử dụng cán bộ có hiệu quả. b) Các chỉ tiêu cụ thể của giải pháp

* Có đƣợc kế hoạch tuyển dụng, sử dụng cán bộ phù hợp với điều kiện thực tế của đơn vị.

*Phân tích đƣợc từng vị trí việc làm để chuẩn hóa công việc cho các loại hình cán bộ, tuyển dụng và đào tạo, đánh giá cán bộ.

BÀN LUẬN

Thực trạng nguồn lực Y học cổ truyền tỉnh Thái Nguyên

Nghiên cứu 215 cán bộ YHCT đang công tác tại các cơ sở y tế công lập của tỉnh Thái Nguyên chúng tôi thấy: tổng số cán bộ YHCT là 215 cán bộ Trong số đó số cán bộ YHCT nữ chiếm tỷ lệ 69,8% cao hơn số cán bộ YHCT là nam (30,2%) Trong số cán bộ YHCT đƣợc điều tra có 57,3% ở độ tuổi 30 - 50 tuổi, 35,3% ở độ tuổi dưới 30 tuổi và số cán bộ có độ tuổi trên 50 tuổi chiếm tỷ lệ thấp nhất (7,4%) Với cơ cấu độ tuổi nhƣ trên cho thấy cán bộ YHCT ở tỉnh Thái Nguyên đa số còn có thời gian công tác phục vụ lâu dài, số cán bộ nghỉ chế độ trong thời gian sắp tới không nhiều Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy số cán bộ có thâm niên công tác trên 10 năm chiếm tỷ lệ 45,6%, tiếp theo là nhóm tuổi nghề dưới 5 năm (43,0%), tuổi nghề từ 5 - 10 năm chiếm tỷ lệ 10,7% (bảng 3.1), với đặc điểm tuổi nghề và thâm niên công tác nhƣ trên cho thấy ngành y tế Thái Nguyên cần có kế hoạch đào tạo đội ngũ cán bộ YHCT tỉnh để nâng cao chất lƣợng phục vụ chăm sóc sức khỏe nhân dân trong và ngoài tỉnh.

Trình độ chuyên môn của cán bộ y tế có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả dịch vụ CSSK cho người dân, nâng cao hiệu quả chính sách CSSK của Đảng và Nhà nước Trên thực tế, trình độ chuyên môn của cán bộ y tế nói chung và nói riêng đối với cán bộ YHCT cũng khác nhau, tùy theo từng vùng, từng tỉnh và từng lĩnh vực chuyên môn, tại Thái Nguyên, kết quả nghiên cứu cho thấy trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực YHCT nói chung còn hạn chế Trong 215 cán bộ đƣợc điều tra chỉ có 16 cán bộ có trình độ đại học chiếm 9,8% và cán bộ sau đại học (BS chuyên khoa cấp I, cấp II và tiến sỹ chiếm 7,4%), còn đại đa số là trình độ trung học (178 người) chiếm82,8% (bảng 3.2) Kết quả nghiên cứu của chúng tôi thấp hơn nhiều so với tỷ lệ trung bình về trình độ cán bộ YHCT của các tỉnh Theo báo cáo của Bộ Y tế năm 2010 cho thấy bác sỹ YHCT chiếm tỷ lệ 14,8%, cán bộ có trình độ sau đại học là 14,8% trong đó, PGS 0,2%; tiến sỹ, bác sỹ chuyên khoa II: 4,5% và thạc sỹ và chuyên khoa cấp 1: 10,3% Nhƣ vậy, ngành y tế tỉnh Thái Nguyên phải quan tâm rất nhiều trong đào tạo cán bộ YHCT thì mới có thể đạt được trình độ chung của các tỉnh trong cả nước.

Ngoài trình độ chuyên môn, đối với cán bộ YHCT nói riêng, sự hiểu biết về ngoại ngữ, tin học, quản lý và trình độ lý luận chính trị có ý nghĩa rất quan trọng trong sự nghiệp CSSK nhân dân của cán bộ, nó có tác dụng hỗ trợ, củng cố năng lực toàn diện của cán bộ Nghiên cứu của chúng tôi cho thấy: Tại Thái Nguyên trong vài năm gần đây số cán bộ YHCT có trình độ ngoại ngữ, tin học, chính trị và quản lý nhà nước còn thấp Các cán bộ có trình độ ngoại ngữ, tin học chủ yếu tập trung ở y tế tuyến tỉnh và huyện, ở tuyến y tế xã đến tại thời điểm nghiên cứu chƣa có cán bộ nào đƣợc học qua lớp chính trị theo qui định của nhà nước (bảng 3.3) Mức độ hiểu biết ngoại ngữ theo tiêu chuẩn của ngạch viên chức dự tuyển, đối với tin học chủ yếu ở mức độ soạn thảo văn bản đơn thuần.

Phân tích về các khóa đào tạo mà cán bộ YHCT đƣợc tham gia trong vòng hai năm trước thời điểm nghiên cứu cho thấy chỉ có 85 cán bộ/ tổng số

215 cán bộ YHCT đƣợc tham gia đào tạo chiếm tỷ lệ 39,5%, số còn lại chƣa đƣợc tham gia đào tạo 60,5% Nhƣ vậy số cán bộ đƣợc tham gia đào tạo nói chung chiếm tỷ lệ rất thấp Trong số cán bộ đã đƣợc tham gia đào tạo thì chủ yếu đƣợc đào tạo về chuyên môn chiếm từ 70,0% đến 93,1% Các loại hình đào tạo khác chiếm tỷ lệ thấp, Đặc biệt, ở tuyến y tế huyện và y tế xã không có ai đƣợc đào tạo về sản xuất thuốc đông dƣợc Phân tích về lý do tham gia đào tạo cho thấy đa số đi đào tạo là do yêu cầu công việc (50,0% đến 67,3%) ( bảng 3.4).

Với thực trạng nhƣ trên, cho thấy cần có sự điều chỉnh trong chiến lƣợc đào tạo cán bộ YHCT và đồng thời trong kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ngành y tế Thái Nguyên cần phải xây dựng kế hoạch phối hợp với các cơ sở đào tạo đại học đóng trên đại bàn tỉnh Thái Nguyên thực hiện các khóa đào tạo ngoại ngữ, tin học cho cán bộ YHCT Làm đƣợc điều này sẽ góp phần nâng cao chất lƣợng chuyên môn đội ngũ cán bộ YHCT của tỉnh và góp phần phát triển nền YHCT tại tỉnh Thái Nguyên Chỉ có thực sự quan tâm công tác đào tạo cán bộ thì việc khám chữa bệnh bằng y - dƣợc cổ truyền tại tỉnh Thái Nguyên đến năm 2015 mới đạt 15%, tuyến huyện đạt 20% và tuyến xã đạt 30% và đến năm 2020 tuyến tỉnh đạt 20%, tuyến huyện đạt 30% và tuyến xã đạt 40% theo Quyết định 2166/QĐ-TTg và Quyết định 67/QĐ-UBND.

Phân tích lĩnh vực chuyên môn thực tế đang làm của cán bộ y tế có ý nghĩa quan trọng trong việc tham gia giải quyết các vấn đề sức khỏe của cộng đồng và các nhiệm vụ y tế của khu vực Nếu tỷ lệ cán bộ làm công tác chuyên môn chiếm tỷ lệ thấp trong tổng số cán bộ nói chung thì sẽ gặp rất nhiều khó khăn trong việc thực hiện nhiệm vụ CSSK người dân Lĩnh vực YHCT của Việt Nam có đặc điểm là tự cung cấp dịch vụ thuốc y học cổ truyền bằng các nguồn dược liệu trên cơ sở các kinh nghiệm sẵn có của từng địa phương và hộ gia đình (kinh nghiệm gia truyền) do vậy dịch vụ cung ứng thuốc không thể phong phú nhƣ các nguồn thuốc tân dƣợc Mặt khác trên thực tế ở ViệtNam nói chung và ở Thái Nguyên nói riêng nhu cầu sử dụng dịch vụ thuốc đông dược thường ít hơn thuốc tân dược, chính vì những điều này mà việc phát triển, sản xuất thuốc đông dƣợc chƣa đƣợc các cấp lãnh đạo chú trọng,vấn đề cung cấp thuốc trên thị trường hiện tại chỉ mang tính chất tư nhân,kinh nghiệm cá thể, hộ gia đình, cho nên trên thực tế trong tổng số 215 cán bộYHCT không có ai sản suất thuốc đông dƣợc, chỉ có 2,8% cán bộ chuyên bán thuốc đông dƣợc Trong số cán bộ tham gia khám chữa bệnh ở tuyến tỉnh chiếm 44,4%, tuyến xã: 40,2% và tuyến huyện 15,3% số người tham gia bán thuốc đông dƣợc ở tuyến y tế xã chiếm tỷ lệ 66,6% cao hơn cao hơn tuyến huyện và tỉnh (16,7%), điều này cho thấy ở các vùng nông thôn miền núi tỉnh Thái Nguyên dịch vụ cung ứng thuốc chăm sóc sức khỏe nhân dân từ nguồn thuốc YHCT chiếm ƣu thế hơn là thuốc tân dƣợc, Nhƣ vậy, càng cho thấy sự cần thiết phải phát triển dịch vụ chăm sóc sức khỏe YHCT ở khu vực miền núi trong giai đoạn hiện nay Phân tích lĩnh vực công việc cán bộ YHCT đang làm còn cho thấy số cán bộ làm công tác quản lý ở tuyến tỉnh chiếm tỷ lệ cao nhất (70,0%) so với tuyến huyện và tuyến xã (15,0%) (bảng 3.5) Đặc biệt, chúng tôi thấy không có ai tham gia công tác đào tạo cán bộ, nghiên cứu khoa học và sản xuất thuốc đông dƣợc Nhƣ vậy, một tỉnh nhƣ tỉnh Thái Nguyên có thế mạnh về cây thuốc, sản xuất thuốc đông dƣợc và cũng nhƣ phát triển nguồn dƣợc liệu nhƣng lại không có cán bộ chuyên về các vấn đề trên Thực trạng trên đòi hỏi ngành y tế Thái Nguyên cần quan tâm và có định hướng đào tạo cán bộ YHCT trong các lĩnh vực hoạt động YHCT một cách phù hợp với thực tế của tỉnh, trong đó cần chú trọng tới đào tạo đội ngũ cán bộ làm công tác nghiên cứu, công tác đào tạo và cũng nhƣ chú trọng tới việc sản xuất thuốc đông dƣợc, nhƣ vậy mới nâng cao đƣợc hiệu quả khám chữa bệnh bằng YHCT trong hệ thống CSSK nhân dân của khu vực và của tỉnh.

Vấn đề phân bố nguồn nhân lực cán bộ y tế YHCT/ tổng số cán bộ y tế chung theo các tuyến y tế có ý nghĩa rất quan trọng trong việc đảm đương và hoàn thành các nhiệm vụ chăm sóc sức khỏe nhân dân xét theo khía cạnh dịch vụ YHCT Ở các vùng ít cán bộ y tế đặc biệt là các vùng khó khăn, vùng sâu,vùng xa người dân thường chịu nhiều thiệt thòi trong CSSK, ít được tiếp cận với dịch vụ y tế đặc biệt là dịch vụ y tế kỹ thuật cao; trong hoàn cảnh nhƣ vậy, dịch vụ YHCT lại càng có ý nghĩa thân thiện đối với người dân vùng sâu, vùng xa Tại Thái Nguyên, qua nghiên cứu đã cho thấy tỷ lệ cán bộYHCT/ tổng số cán bộ y tế chung làm việc ở các cơ sở y tế tuyến tỉnh là13,1%, ở tuyến y tế huyện là 3,8% và ở tuyến y tế xã là 8,4% (bảng 3.6) Kết quả nghiên cứu của chúng tôi về cơ cấu nhân lực ở tuyến y tế xã thấp hơn so với có cấu nhân lực trung bình của 39 tỉnh thành trong cả nước Tỷ lệ này ở Thái Nguyên là 8,2%, đặc biệt tuyến xã chỉ có 3,8% trong khi đó tỷ lệ này trung bình của 39 tỉnh trong cả nước là 8,7% và tổng số y sỹ YHCT và lương y chiếm 12,7% theo (báo cáo thống kê của Bộ Y tế 2011) Điều này cho thấy tại Thái Nguyên có sự mất cân đối trong phân bổ nguồn nhân lực cán bộ YHCT/tổng số cán bộ y tế chung của tỉnh tại thời điểm hiện nay Vấn đề này có thể dẫn tới sự thiệt thòi về CSSK cho người dân về dịch vụ YHCT, mặt khác cũng cho thấy những khó khăn trong quá trình phát triển y học cổ truyền của tỉnh, cũng nhƣ sự quan tâm của các cấp lãnh đạo đối với hệ thống YHCT và hậu quả là hạn chế sự phát triển nền YHCT của địa phương Tại Thái Nguyên, tỷ lệ số cán bộ YHCT/ tổng số cán bộ y tế nói chung chỉ chiếm 8,2% đặc biệt là tuyến y tế xã chỉ có 3,8% đây là nơi có thế mạnh về phát triển cây thuốc và sử dụng thuốc đông dƣợc và chính vì vậy cần phải đƣợc chú trọng phát triển trong chiến lƣợc chăm sóc sức khỏe nhân dân.

Từ thực trạng về trình độ chuyên môn nguồn nhân lực YHCT cho thấy trong thời gian tới ngành y tế Thái Nguyên cần đặc biệt chú trọng đào tạo chất lƣợng đội ngũ cán bộ YHCT, trong đó đặc biệt quan tâm đào tạo đội ngũ cán bộ có trình độ sau đại học có nhƣ vậy mới đáp ứng nhu cầu chăm sóc súc khỏe nhân dân trong giai đoạn hiện nay- giai đoạn người dân có nhu cầu dịch vụ y tế trình độ cao ngày càng tăng.

Kết quả nghiên cứu còn cho thấy tỷ lệ số cán bộ YHCT/ giường bệnh toàn tỉnh là 0,49 (bảng 3.8) Như vậy, tỷ lệ cán bộ YHCT/ giường bệnh của tỉnh Thái Nguyên thấp hơn nhiều so với tỷ lệ này của toàn quốc (0,92/ giường bệnh) Nhƣ vậy so với định mức biên chế tại Thông tƣ 08 quy định từ 1,10-1,20 thì còn thiếu rất nhiều cán bộ YHCT để đảm bảo công tác khám chữa bệnh (tuyến tỉnh còn thiếu 21 bác sỹ và 72 điều dƣỡng; tuyến huyện thiếu 13 bác sỹ và 35 điều dƣỡng; tuyến xã đạt định mức tối thiểu còn thiếu 98 cán bộ YHCT mới đủ 1 cán bộ YHCT/1 xã)

Tại Thái Nguyên, tỷ lệ bác sỹ YHCT/ giường bệnh cao nhất là bệnh viện YHCT mà cũng chỉ đạt (0,19) và thấp nhất là bệnh viện A và Bệnh viện Gang Thép (0,08) ( biểu đồ 1) Tỷ lệ BS YHCT/ giường bệnh tuyến huyện là 0,08 (bảng 3.7) Nhƣ vậy, ngay trong cùng bệnh viện tuyến tỉnh và huyện, tỷ lệ bác sỹ/ giường bệnh đã có sự chênh lệch đáng kể Nhìn chung tỷ lệ này đều thấp hơn định mức biên chế của Bộ Y tế qui định Mặc dù bệnh viện YHCT là bệnh viện chuyên khoa YHCT nhưng tỷ lệ BS/ giường bệnh cũng chỉ chỉ đạt 0,19, nhƣ vậy vẫn thiếu nhân lực, đặc biệt là Bác sỹ YHCT Theo cơ cấu chuyên môn mà TT 08 quy định thì BS/chức danh chuyên môn y tế khác tối thiểu là 1/3, theo cơ cấu này thì tất cả các tuyến y tế đều đang mất cân đối về cơ cấu cán bộ, đặc biệt là các khoa YHCT trong bệnh viện hiện đại Tại BVĐK Phú Bình tỷ lệ BS/GB đạt 0,045 tương đương 1BS phụ trách 22 giường bệnh Thiếu bác sỹ ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả chăm sóc và điều trị người bệnh cũng như ảnh hưởng tới sự phát triển YHCT tại bệnh viện. Điều này cũng đƣợc nhận thấy qua kết quả phỏng vấn (hộp 1) Các ý kiến phỏng vấn đều cho thấy hiện tại ở khoa YHCT đang rất thiếu cán bộ YHCT vì thế họ phải trực liên khoa và không đƣợc nghỉ bù, đã 5 năm nay không tuyển đƣợc bác sỹ YHCT, cũng vì lý do này mà nhiều hoạt động chuyên môn YHCT của bệnh viện không triển khai đƣợc, điều này đồng nghĩa với nhiều loại dịch vụ khám chữa bệnh bằng YHCT của bệnh viện không triển khai đƣợc.

Tình trạng thiếu nhân lực YHCT ảnh hưởng nhiều tới việc tổ chức triển khai giường bệnh YHCT để chăm sóc sức khỏe người dân về YHCT Kết quả nghiên cứu cho thấy tỷ lệ giường bệnh YHCT/ giường bệnh chung tại tỉnhThái Nguyên trung bình là 12,1%, tỷ lệ này ở bệnh viện tuyến tỉnh là: 13,7%,cao hơn tuyến bệnh viện huyện (9,8%) (bảng 3.8) Sự chênh lệch này dẫn tới khả năng được sử dụng dịch vụ YHCT của người dân ở khu vực tuyến tỉnh là cao hơn khu vực tuyến huyện Để đạt đƣợc mục tiêu mà Chính phủ đề ra tại quyết định 2166/QĐ-TTg thì ngành y tế Thái Nguyên phải quan tâm hơn nữa về tỷ lệ khám chữa bệnh bằng YHCT/tỷ lệ khám chữa bệnh chung để đến năm 2015: Tuyến tỉnh đạt 15%; tuyến huyện đạt 20% và tuyến xã đạt 30% Đến năm 2020: Tuyến tỉnh đạt 20%; tuyến huyện đạt 25% và tuyến xã đạt 40%.

Phân tích kết quả thu đƣợc từ thực trạng nguồn nhân lực YHCT tỉnh Thái Nguyên cho thấy nổi bật những đặc điểm sau:

- Nguồn nhân lực YHCT tỉnh Thái Nguyên còn hạn chế cả về số lƣợng và chất lƣợng Số lƣợng còn thiếu so với qui định của Bộ Y tế nhất là tuyến huyện Trình độ chuyên môn chủ yếu là cán bộ hệ trung học.

- Trình độ về ngoại ngữ, tin học, chính trị và quản lý còn ở mức rất khiêm tốn, tỷ lệ cán bộ đƣợc đào tạo lại nghiệp vụ chuyên môn, chính trị, quản lý còn rất hạn chế Thực trạng này đòi hỏi ngành y tế Thái Nguyên cần có giải pháp đào tạo, phát triển nguồn nhân lực YHCT cho thích hợp.

- Phân bố nguồn nhân lực YHCT đối với các tuyến y tế trong tỉnh còn mất cân đối cần phải đƣợc điều chỉnh trong thời gian tới

-Do sự thiếu hụt nguồn nhân lực và phân bổ nguồn nhân lực YHCT giữa các tuyến y tế trong tỉnh chƣa hợp lý đã dẫn tới sự mất cân đối về tỷ lệ cán bộ YHCT/ tổng số cán bộ chung và cũng như mất cân đối về tỷ lệ giường bệnh YHCT/ giường bệnh chung ở các tuyến y tế Thực trạng trên dẫn tới những hạn chế trong chăm sóc sức khỏe người dân về dịch vụ YHCT và cần được sắp xếp lại về tổ chức, sử dụng và quản lý nguồn nhân lực YHCT cho phù hợp.

Một số yếu tố ảnh hưởng tới phát triển nguồn nhân lực Y học cổ truyền và nhu cầu đào tạo nhân lực Y học cổ truyền tỉnh Thái Nguyên

4.2.1 Một số yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực YHCT

Y học cổ truyền ngày càng được người dân tin tưởng và ưa chuộng điều trị, góp phần trong việc chăm sóc sức khỏe cộng đồng, đóng góp vào công tác an sinh xã hội Tiềm năng YHCT còn rất lớn và có khả năng phát triển thành mô hình dịch vụ du lịch sức khỏe Tuy nhiên, qua kết quả nghiên cứu cũng nhƣ tổng hợp ý kiến của cán bộ làm công tác YHCT cho thấy có một số yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực YHCT tại tỉnh Thái Nguyên nhƣ sau:

* Yếu tố về cơ chế chính sách, chế độ đãi ngộ cán bộ

Qua thảo luận nhóm và phỏng vấn sâu với cán bộ Trưởng phòng Tổ chức Hành chính, một số trưởng khoa, trưởng trạm y tế và Lãnh đạo trung tâm y tế thấy rằng chính sách và chế độ đãi ngộ chƣa đƣợc quan tâm và chƣa phù hợp với đặc thù của nghề y (hộp 3), đây cũng là một trong những yếu tố gây thiếu hụt nguồn nhân lực, chƣa thu hút, duy trì và phát triển đƣợc nguồn nhân lực YHCT tại tỉnh Vấn đề này trùng hợp với Báo cáo chung tổng quan ngành y tế năm 2007 của Bộ Y tế có đánh giá thu nhập là yếu tố tiên quyết, quan trọng hơn hết trong việc thu hút và giữ chân nhân lực y tế “ …Chính sách tiền lương là động lực quan trọng nhất thúc đẩy tăng năng suất lao động và hiệu quả công tác của đội ngũ cán bộ công chức…”

Kết quả này cũng giống nhận định hiện nay trong các bài báo cho rằng có sự dịch chuyển nhân lực y tế từ các bệnh viện nhỏ sang bệnh viện lớn, từ bệnh viện công sang bệnh viện tƣ Vì nơi đến của họ có mức thu nhập cao hơn gấp nhiều lần gây nên tình trạng mất cân đối nhân lực y tế giữa các tuyến, giữa các chuyên ngành đào tạo Vì vậy, nói một cách khách quan nhân lực y tế sẽ có sự dịch chuyển và mất cân đối giữa các chuyên ngành đào tạo, cho nên để giữ cán bộ ở lại làm việc lâu dài bệnh viện cần có kế hoạch tăng thu nhập cho nhân viên trong tương lai.

- Kết quả còn chỉ ra rằng sự phân bố cán bộ chuyên môn trình độ cao giữa các tuyến, giữa các bệnh viện là chƣa cân đối Nguồn nhân lực có trình độ cao tập trung chủ yếu ở tuyến tỉnh đặc biệt là Bệnh viện YHCT tuyến tỉnh (bảng 6), (biểu đồ 1) do là bệnh viện chuyên ngành qui mô phát triển rộng, nhiều loại hình dịch vụ khám chữa bệnh, nhiều cơ hội đƣợc đào tạo và rèn luyện tay nghề ở nhiều lĩnh vực chuyên môn, các khoa YHCT trong bệnh viện hiện đại thường không được quan tâm đầu tư như các khoa sản, ngoại… Mất cân đối trong cơ cấu tổ chức nên số lƣợng cán bộ y tế loại hình này tăng thì số lƣợng loại hình khác sẽ giảm hoặc không có dẫn đến tình trạng thiếu nhân lực cục bộ Sự thiếu về nguồn nhân lực còn kéo theo những thay đổi về tổ chức nhiều bệnh viện nhất là bệnh viện tuyến huyện do thiếu cán bộ YHCT cho nên các khoa Đông y và bộ phận YHCT phải ghép trong liên khoa, điều này đã xảy ra ở 7 bệnh viện huyện trong tỉnh Thái Nguyên Yếu tố ảnh hưởng tới phát triển nguồn nhân lực do nguyên nhân từ thiếu cán bộ, áp lực công việc tăng cũng đã đƣợc phản ảnh qua các nội dung phỏng vấn các cán bộ quản lý bệnh viện (hộp 4), (hộp 5).

Nhiều yếu tố đang tác động tới thị trường nhân lực y tế như tốc độ phát triển kinh tế, chênh lệch trong mức độ phát triển kinh tế giữa các vùng miền, các chính sách khuyến khích và cả mức sống tăng lên thay đổi, sở thích, yêu cầu từ phía người sử dụng dịch vụ y tế Vì vậy phải giải quyết cân bằng giữa cung và cầu bằng cách lập kế hoạch đào tạo và đào tạo thường xuyên để đủ nhân lực phù hợp với nhu cầu phát triển, đáp ứng chức năng nhiệm vụ.

Dƣ luận vài năm gần đây cũng đề cập nhiều về hiện tƣợng “chảy máu chất xám” trong ngành y tế Nguyên nhân này là do thu nhập thấp và đời sống cán bộ ngành y tế thấp, không tương xứng với công sức bỏ ra, không ít nhân viên y tế đang công tác trong các cơ sở y tế công lập nhƣng phải làm thêm các công việc cả trong chuyên môn và ngoài chuyên môn Việc này ảnh hưởng không ít đến hoạt động đầu tư cho đội ngũ cán bộ kế cận Đối với người lao động, nhất là lao động có kỹ thuật cao, với cơ chế hiện nay họ có quyền lựa chọn nơi làm việc phù hợp với yêu cầu của mình Vấn đề đặt ra là các bệnh viện công phải chủ động đào tạo đội ngũ kế thừa cho từng chức danh, từng công việc Một nguyên nhân khác của chảy máu chất xám trước hết là nhà đầu tư nước ngoài công lập buộc phải trả lương đủ sức thu hút người có trình độ chuyên môn cao và lành nghề nếu không họ sẽ không thể tồn tại được Mặt khác cơ sở y tế ngoài công lập môi trường làm việc thuận lợi hơn, họ có thể phát huy hết năng lực, có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.

* Về cơ hội đào tạo và bồi dưỡng

Nâng cao trình độ là nguyện vọng của tất cả đội ngũ cán bộ nhân viên ngành y tế nói chung cũng nhƣ cán bộ làm công tác YHCT nói riêng, nhƣng nhiều khi gặp khó khăn khi đi học nâng cao trình độ, đó là vấn đề tài chính, cũng nhƣ cơ hội đƣợc tham gia đào tạo, thời gian đào tạo Trong kết quả nghiên cứu của chúng tôi cho thấy nguyện vọng của đa số đối tƣợng muốn tham gia đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn Đề nghị này là hợp lý vì sát với nhu cầu thực tiễn Tuy nhiên, trong tình hình hiện nay chúng tôi thấy cơ chế tiền lương, hình thức quản lý nhân lực và chế độ đãi ngộ đã phần nào cản trở cơ hội đào tạo, bồi dƣỡng chuyên môn cho cán bộ YHCT Điều này cũng đƣợc phản ảnh ở ý kiến phỏng vấn đối tƣợng nghiên cứu (hộp 6) Vì vậy, Lãnh đạo các đơn vị cần quan tâm xây dựng kế hoạch cử đi đào tạo hàng năm và bố trí nguồn kinh phí hỗ trợ đào tạo để cán bộ đi đào tạo yên tâm và trở về địa phương công tác sau khi học xong.

- Hiện nay tỉnh Thái Nguyên đã ban hành chính sách hỗ trợ đối với cán bộ y tế tuyến cơ sở đi học bác sỹ hệ tập trung trong 4 năm (chuyên tu) 10 triệu đồng/người/năm Với cơ sở y tế chưa đủ cán bộ YHCT nên tạo điều kiện thuận lợi để y sỹ YHCT đang công tác tại trạm y tế xã đƣợc học đại học để trở về công tác tại trạm, những xã chưa có trước mắt tuyển đủ các loại hình cán bộ trong đó có y sỹ YHCT nếu còn biên chế Nếu đã đủ biên chế nên cho y sỹ đa khoa học định hướng YHCT và sau đó học đại học YHCT nhằm tăng cường chất lƣợng chuyên môn, năng lực quản lý và phát triển công tác YHCT tại trạm nhằm đảm bảo sử dụng hiệu quả các trang thiết bị đã đƣợc đầu tƣ.

- Hiện nay mặc dù đã có nhiều cơ sở thực hiện nhiệm vụ đào tạo cán bộ y tế nói chung và nói riêng đối với cán bộ YHCT nhƣ Học viện YHCT Việt Nam, Đại học Y Hà Nội, Đại học Y - Dƣợc thành phố Hồ Chí Minh, Đại học

Y Thái Bình và Đại học Y - Dƣợc Huế Tuy nhiên, số lƣợng đào tạo chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu khám chữa bệnh bằng YHCT, ngoài ra còn một số chuyên ngành chưa có chương trình đào tạo, như đào tạo dược sỹ đại học chuyên ngành dƣợc cổ truyền, hậu quả của vấn đề này là cán bộ ít cập nhật đƣợc thông tin về dược cổ truyền, dẫn tới hạn chế khả năng tư vấn cho người bệnh trong quá trình điều trị kết hợp kết hợp y học hiện đại và y học cổ truyền.

Công tác đào tạo cán bộ YHCT chưa gắn bó chặt chẽ với qui hoạch, nhu cầu sử dụng cán bộ và qui hoạch phát triển kinh tế xã hội, điều này đã dẫn tới tình trạng mất cân đối giũa các lĩnh vực chuyên môn Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rất rõ là một số loại hình cán bộ quá thiếu hầu nhƣ không có nhƣ: cán bộ làm công tác đào tạo, nghiên cứu khoa học, sản xuất thuốc đông dƣợc … Đào tạo về cán bộ quản lý cũng chƣa đƣợc quan tâm, cho nên trong thực tế năng lực quản lý và lập kế hoạch trong lĩnh vực YHCT còn hạn chế Do ít đƣợc đào tạo về kỹ năng quản lý đã dẫn tới sử dụng lãng phí nhân lực cán bộ, nhiều nơi chuyển cán bộ chuyên môn sang làm quản lý…

* Những yếu tố khác liên quan đến phát triển nguồn nhân lực YHCT

Ngoài yếu tố về chính sách, chế độ đãi ngộ như lương, phụ cấp, bảo hiểm nghề nghiệp và đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ thầy thuốc YHCT tại tỉnh thì những vấn đề được nêu ra sau đây cũng ảnh hưởng không ít đến sự thu hút, ổn định và phát triển nguồn nhân lực đó là môi trường công tác, điều kiện làm việc, mối quan hệ trong nội bộ cơ quan, sự điều hành của người lãnh đạo, đây là những ý kiến của những đối tượng nghiên cứu được phỏng vấn (hộp 7) Một môi trường làm việc tốt với cơ sở vật chất thuận lợi; trang thiết bị đáp ứng nhu cầu chuyên môn; mối quan hệ trong cơ quan đoàn kết, gắn bó; người lãnh đạo điều hành tốt, không gia trưởng, biết lắng nghe quần chúng, tạo điều kiện cho nhân viên phấn đấu tốt đủ tiêu chuẩn có cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp Vì vậy tăng cường cơ sở vật chất, trang thiết bị cho cơ sở y tế để đáp ứng nhu cầu hoạt động chuyên môn và chuẩn quốc gia về y tế xã giai đoạn 2011 – 2020 là rất cần thiết và cần sự quan tâm của các cấp chính quyền từ Trung ương đến địa phương.

- Nguồn kinh phí cho hoạt động chuyên môn tại các cơ sở y tế để phát huy chuyên môn về YHCT cần đƣợc đầu tƣ hơn nữa, đặc biệt là đầu tƣ cho Bệnh viện YHCT tuyến tỉnh để đáp ứng đƣợc là tuyến cao nhất về YHCT trong tỉnh, thực hiện đƣợc những kỹ thuật chuyên môn chuyên sâu Sở Y tế phối hợp Bảo hiểm xã hội tỉnh xem xét cho các trạm y tế xã có bác sỹ, có y sỹ YHCT với trang thiết bị chuyên môn YHCT đã triển khai các dịch vụ phù hợp với phân tuyến chuyên môn kỹ thuật đƣợc thanh toán chi phí khám chữa bệnh để giảm tải cho bệnh viện tuyến trên và có kinh phí hoạt động tại y tế cơ sở.

4.2.2.Nhu cầu đào tạo, sử dụng cán bộ y học cổ truyền

Xác định nhu cầu đào tạo loại hình cán bộ cho các tuyến y tế trong tỉnh có ý nghĩa quan trọng để xây dựng chiến lƣợc phát triển đội ngũ cán bộ YHCT của tỉnh Để có đƣợc cơ sở này, chúng tôi đã tiến hành phỏng vấn các cán bộ lãnh đạo của sở y tế và cán bộ lãnh đạo các bệnh viện tỉnh, huyện và cán bộ YHCT đang làm việc ở tuyến xã về nhu cầu đào tạo cán bộ YHCT cho các tuyến y tế Kết quả cho thấy: ở tuyến tỉnh 100% ý kiến đều cho rằng có nhu cầu đào tạo về chuyên môn, 75% ý kiến đào tạo về quản lý, chính trị và tin học Ở y tế tuyến huyện và xã cũng có nhu cầu đào tạo tương tự như vậy, ở tuyến xã có nhu cầu đào tạo chuyên môn cả YHCT và YHHĐ từ 86,2% đến99,4%, sau đó là tin học (43,6%), điều này cần thiết cho việc ứng dụng công nghệ thông tin tại tuyến xã mà ngành y tế đang triển khai, nhu cầu trang bị kiến thức về chính trị, quản lý nhà nước và ngoại ngữ ít hơn ở tuyến tỉnh (bảng 3.10).

Kết quả phỏng vấn cán bộ chuyên môn YHCT về nhu cầu đào tạo nâng cao kiến thức cho thấy nhu cầu đào tạo chủ yếu tập trung vào kiến thức chuyên môn khám chũa bệnh: 89,8%, tiếp theo là kiến thức về tin học: 77,7% sau đó đến quản lý, chính trị và ngoại ngữ (bảng 3.9) Điều này cũng phù hợp với nhu cầu phản ảnh về những khó khăn ảnh hưởng tới chất lượng chuyên môn và nhu cầu sử dụng công nghệ thông tin trong khám chữa bệnh Kết quả phỏng vấn còn cho thấy hầu hết các ý kiến nhất là các ý kiến của các cán bộ YHCT làm việc tại tuyến y tế cơ sở cho là năng lực quản lý và lập kế hoạch trong lĩnh vực YHCT còn hạn chế, ít đƣợc đào tạo hoặc cập nhật về kỹ năng quản lý cho cán bộ lãnh đạo, chuyển cán bộ có chuyên môn giỏi sang làm quản lý, gây lãng phí nhân lực Về thời gian đào tạo đa số đồng thuận với thời gian đào tạo 2 - 3 năm một lần.

- Nhu cầu nguồn nhân lực YHCT tỉnh Thái Nguyên

Các giải pháp về phát triển nguồn nhân lực Y học cổ truyền tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2015 - 2018

Trên cơ sở kết quả nghiên cứu và căn cứ vào các chính sách của Đảng, nhà nước, của Bộ Y tế liên quan tới phát triển nguồn nhân lực YHCT Sau khi phân tích thực trạng về số lƣợng, chất lƣợng, cơ cấu nguồn nhân lực YHCT, sự phân bố nguồn nhân lực, thực trạng về đào tạo nguồn nhân lực YHCT và phân tích những yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực YHCT trong tỉnh, chúng tôi đề xuất một số giải pháp sau:

4.3.1 Giải pháp về chính sách, chế độ đãi ngộ đối với nguồn nhân lực YHCT + Về lương và phụ cấp:

Lương và phụ cấp là một vấn đề nổi cộm hiện nay không những ngành y tế mà còn ở các ngành khác, nó ảnh hưởng ít nhiều đến việc ổn định, phát triển nguồn nhân lực cũng nhƣ thu hút nguồn nhân lực y tế Việc đƣa các nhân viên y tế về công tác tại miền núi, vùng sâu, vùng xa trung tâm văn hoá, chính trị cũng là một vấn đề và có sự cạnh tranh bằng việc nâng lương hoặc sử dụng các phụ cấp thu hút nguồn nhân lực.

+Nhà nước đã ban hành hệ thống văn bản pháp qui về y tế khá đầy đủ từ Luật Bảo vệ sức khoẻ nhân dân, Luật Dƣợc, Luật Khám bệnh, Chữa bệnh…nhƣng chƣa có Bảo hiểm nghề nghiệp cho nhân viên y tế, trong đó đó có nhân viên YHCT.

+ Thực hiện Bảo hiểm nghề nghiệp cho nhân viên y tế: Là hết sức cần thiết để mỗi khi cán bộ y tế gặp tai nạn nghề nghiệp có những tổ chức đứng ra xem xét trách nhiệm của nhân viên y tế, có những phương thức xử lý và hỗ trợ.

+ Nâng cao đời sống cán bộ nhân viên y tế: điều chỉnh hệ số lương khởi điểm của ngạch bác sỹ YHCT cho phù hợp

Trong thời gian gần đây chế độ tiền lương của ngành y tế được quan tâm. Tuy nhiên, so với mặt bằng xã hội thì vẫn là một chế độ lương thấp và chế độ ƣu đãi chƣa phù hợp Do vậy có hiện tƣợng dịch chuyến cán bộ y tế từ công lập sang tƣ nhân và về các khu đô thị các thành phố lớn bởi với cơ chế nhƣ hiện nay họ có quyền lựa chọn nơi làm việc phù hợp với yêu cầu của mình. Đời sống nhân viên y tế khó khăn sẽ ảnh hưởng rất lớn đến công tác của cả ngành y tế công lập Đây là một trong những nguyên nhân chính gây nên tình trạng “chảy máu chất xám” trong ngành y tế, cũng nhƣ phát sinh một số tiêu cực gây bức xúc trong xã hội.

+ Ban hành và bổ sung các loại phụ cấp ưu đãi mà cán bộ y tế hiện nay chưa được hưởng bao gồm: Phụ cấp thâm niên; trợ cấp lần đầu, trợ cấp chuyển vùng… cho cán bộ y tế công tác tại vùng khó khăn.

+ Ban hành các chính sách hỗ trợ tài chính như: Hỗ trợ kinh phí đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn; hỗ trợ thu nhập tăng thêm, ưu tiên nâng lương sớm, hỗ trợ mua nhà, đất cho cán bộ công tác ở các lĩnh vực ít lợi thế và vùng khó khăn Các hỗ trợ tài chính nói trên có ý nghĩa rất thực tế đối với cán bộ đi học, đặc biệt là đối với cán bộ công tác tại khu vực miền núi.

4.3.2 Giải pháp đào tạo và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ YHCT

Việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ bao gồm nhiều mặt nhƣng chủ yếu là nâng cao chất lƣợng đào tạo và đào tạo phải gắn với tình hình thực tế nhu cầu sử dụng cán bộ Các kết quả nghiên cứu ở bảng 3.9; bảng 3.10 và bảng 3.11 cho thấy rõ ràng nhu cầu đào tạo cán bộ từ nay đến năm 2018 cần tập trung đào tạo cán bộ làm công tác khám chữa bệnh YHCT, trong chiến lƣợc đào tạo không thể thiếu đƣợc đào tạo cán bộ bào chế sản xuất thuốc đông dƣợc, cán bộ làm công tác nghiên cứu khoa học trong lĩnh vực YHCT ngoài ra cần chú trọng đào tạo nghiệp vụ quản lý Làm tốt điều này sẽ góp phần sử dụng hiệu quả cán bộYHCT trong công tác chăm sóc sức khỏe nhân dân Để thực hiện điều này các đơn vị trong ngành y tế tỉnh Thái Nguyên cần phối hợp chặt chẽ với các cơ sở đào tạo trong và ngoài tỉnh để cử cán bộ đi đào tạo.

+ Công tác đào tạo phải gắn với nhu cầu sử dụng.

Hiện nay đang có tình trạng thiếu nhân lực trình độ cao ở trình độ đại học và trên đại học, trong khi trình độ trung học nhiều cơ sở đào tạo Xuất phát từ đặc điểm này cho thấy cần tăng cường đào tạo cán bộ có trình độ đại học và sau đại học cho các tuyến y tế trong tỉnh.

+ Có chính sách hỗ trợ kinh phí đào tạo hàng năm để cán bộ tham gia đào tạo có điều kiện nâng cao trình độ.

Hiện nay do kinh phí chi cho đào tạo không đủ trong khi mức lương thấp, đặc biệt là những cán bộ trẻ, từ đó làm hạn chế nhu cầu học tập, bồi dƣỡng nâng cao trình độ Đôi khi, việc tham gia đào tạo chủ yếu do cán bộ y tế có nhu cầu, nguyện vọng chứ chƣa xuất phát từ nhu cầu công việc mà họ đang đảm nhận.

+ Cần có các nghiên cứu về chất lượng chuyên môn, khả năng đáp ứng nhiệm vụ được giao của cán bộ YHCT trong tỉnh để có cơ sở đào tạo, sử dụng, tuyển dụng cán bộ cho thích hợp, có hiệu quả hơn.

4.3.3 Giải pháp về quy hoạch, tuyển dụng và quản lý nguồn nhân lực YHCT

+ Quy hoạch, tuyển dụng và sử dụng cán bộ phải gắn với quy hoạch phát triển các cơ sở y tế theo từng giai đoạn, từng khu vực cụ thể.

Trên thực tế, trong nhiều năm nay công tác qui hoạch, tuyển dụng và sử dụng cán bộ, phân bố nguồn nhân lực YHCT giữa các tuyến y tế chƣa đƣợc chú trọng, mất cân đối, gây lãng phí nguồn nhân lực (kết quả các bảng 3.6; 3.7; 3.8) Làm tốt công tác quy hoạch cán bộ đòi hỏi phải điều tra, khảo sát tình hình đội ngũ cán bộ, yêu cầu của công việc Phân tích số lƣợng, cơ cấu, chất lƣợng cán bộ, phân loại cán bộ theo các tiêu chí nhƣ theo lĩnh vực công tác (cán bộ quản lý; cán bộ chuyên môn; cán bộ các phòng chức năng, các khoa lâm sàng…) theo trình độ kiến thức, độ tuổi, thâm niên công tác, chức vụ Căn cứ vào quy hoạch để từ đó xem xét đánh giá, bổ nhiệm, đào tạo, luân chuyển cán bộ…Căn cứ chức năng nhiệm vụ của đơn vị để sắp xếp lại tổ chức bộ máy, dự báo nhu cầu cán bộ cho từng loại hình phù hợp từng thời kỳ, xác định từng chức danh tương ứng và yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng đối với từng chức danh Căn cứ tình hình thực tế và khả năng cán bộ để đào tạo bồi dƣỡng cho phù hợp đồng thời phải kiểm tra đánh giá cán bộ khách quan, chính xác theo từng giai đoạn Nhƣ vậy, việc sử dụng cán bộ sẽ có hiệu quả hơn.

+ Việc tuyển dụng, sử dụng cán bộ viên chức y tế phải căn cứ vào nhu cầu của từng công việc cụ thể.

Trên cơ sở mỗi vị trí công tác, đề ra các quy định, tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn, năng lực, phẩm chất đạo đức, chính trị…đây là khâu quan trọng tạo nên nguồn nhân lực có chất lƣợng.

Việc tuyển dụng phải công khai minh bạch, có thử việc, đánh giá thử việc tránh tuyển dụng những người không đạt yêu cầu trong công việc

+ Quản lý nguồn nhân lực

Quản lý nhân lực y tế trong đó có nhân lực YHCT đƣợc đề cập đến các yếu tố nhƣ qui hoạch việc đào tạo sử dụng có hiệu quả, quản lý và nâng cao năng lực; Xác định và duy trì phát triển kiến thức và kỹ năng của nhân viên y tế; khuyến khích sự tham gia và trao quyền cho người lao động …

Kết quả nghiên cứu định tính cho thấy có một số yếu tố ảnh hưởng tới chất lƣợng, phát triển nguồn nhân lực YHCT tỉnh Thái Nguyên, trong đó yếu tố quản lý nguồn nhân lực nhƣ: quản lý về trình độ chuyên môn, quản lý về uy tín công tác của cán bộ, quản lý quá trình đào tạo và quản lý diễn biến công tác của cán bộ không đƣợc chặt chẽ, hậu quả là hiệu quả sử dụng cán bộ YHCT không cao Để khắc phục ảnh hưởng này, ngành y tế Thái Nguyên cần coi đây là một nhiệm vụ quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực YHCT từ nay đến năm 2018.