Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn foseca việt nam

HỌC VIỆN NƠNG NGHIỆP VIỆT NAM PHẠM NGỌC ANH GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN FOSECA VIỆT NAM Ngành: Kinh tế nơng nghiệp Mã số: 62 01 15 Người hướng dẫn khoa học PGS.TS Nguyễn Thị Diễn NHÀ XUẤT BẢN HỌC VIỆN NƠNG NGHIỆP - 2020 LỜI CAM ĐOAN Tơi xin cam đoan nội dung kết nghiên cứu sử dụng luận văn trung thực chưa công bố hay sử dụng để bảo vệ học vị Các thông tin sử dụng luận văn rõ nguồn gốc Hà Nội, ngày tháng năm 2020 Tác giả luận văn Phạm Ngọc Anh i LỜI CẢM ƠN Trong trình học tập, nghiên cứu hồn thiện luận văn tơi nhận quan tâm, giúp đỡ tận tình nhiều cá nhân tập thể Nhân xin bày tỏ lịng cảm ơn Tơi xin đặc biệt bày tỏ lòng biết ơn tới PGS.TS Nguyễn Thị Diễn tận tình hướng dẫn, bảo cho tơi suốt q trình thực luận văn Tôi xin bày tỏ cảm ơn tới Ban giám đốc Học viện, thầy cô giáo Bộ môn Kinh tế nơng nghiệp sách - Khoa Kinh tế Phát triển nông thôn – Học viện Nông nghiệp Việt Nam giúp đỡ tơi q trình học tập nghiên cứu Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc, cán nhân viên công ty TNHH Foseca Việt Nam huyện Tiên Du người lao động cung cấp thông tin, số liệu cần thiết q trình tơi nghiên cứu đề tài Trong q trình học tập thực luận văn tơi nhận động viên quan, bạn bè gia đình, tơi xin bày tỏ lịng biết ơn quan tâm q báu Tơi xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày… tháng… năm 2020 Tác giả luận văn Phạm Ngọc Anh ii MỤC LỤC Lời cam đoan i Lời cảm ơn ii Mục lục iii Danh mục chữ viết tắt v Danh mục bảng vi Danh mục hình vii Trích yếu luận văn viii Thesis abstract xi Phần Mở đầu 1.1 Tính cấp thiết đề tài 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1 Mục tiêu chung 1.2.2 Mục tiêu cụ thể 1.3 Câu hỏi nghiên cứu 1.4 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 1.4.1 Đối tượng nghiên cứu 1.4.2 Phạm vi nghiên cứu 1.5 Đóng góp luận văn Phần Cơ sở lý luận thực tiễn giải pháp phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 2.1 Cơ sở lý luận nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp 2.1.1 Một số khái niệm 2.1.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 11 2.1.3 Vai trò phát triển nguồn nhân lực 19 2.1.4 Yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 22 2.2 Cơ sở thực tiễn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp 29 2.2.1 Tình hình nguồn nhân lực giải pháp phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp giới 29 2.2.2 Tình hình nguồn nhân lực giải pháp phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam 32 2.2.3 Bài học kinh nghiệm 34 iii Phần Phương pháp nghiên cứu 38 3.1 Tổng quan công ty Foseca 38 3.1.1 Quá trình hình thành phát triển mơ hình tổ chức cơng ty Foseca 38 3.1.2 Tình hình kinh doanh cơng ty Foseca 42 3.2 Phương pháp nghiên cứu 44 3.2.1 Phương pháp thu thập số liệu 44 3.2.2 Phương pháp tổng hợp xử lý số liệu 45 3.2.3 Phương pháp phân tích số liệu 45 3.2.4 Hệ thống tiêu nghiên cứu 46 Phần Kết nghiên cứu thảo luận 48 4.1 Đánh giá hoạt động giải pháp phát triển nguồn nhân lực sử dụng công ty TNHH Foseca Việt Nam 48 4.1.1 Hoạt động tuyển dụng 48 4.1.2 Hoạt động đào tạo tập huấn nguồn nhân lực 55 4.1.3 Hoạt động bố trí lao động 60 4.1.4 Công tác chăm lo đời sống cho người lao động 64 4.1.5 Công tác đánh giá công việc xác định lương 68 4.2 Kết hoạt động giải pháp phát triển nguồn nhân lực sử dụng công ty TNHH Foseca Việt Nam 73 4.3 Phân tích yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Foseca Việt Nam 81 4.3.1 Các yếu tố bên 81 4.4 Định hướng giải pháp phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Foseca Việt Nam 87 4.4.1 Định hướng phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Foseca Việt Nam 87 4.4.2 Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Foseca Việt Nam 88 Phần Kết luận 98 5.1 Kết luận 98 5.2 Kiến nghị 99 5.2.1 Đối với Nhà nước 99 5.2.2 Đối với UBND tỉnh Bắc Ninh 100 Tài liệu tham khảo 101 Phụ lục 103 iv DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Nghĩa tiếng Việt BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế CBCNV Cán công nhân viên CP Cổ phần DN Doanh nghiệp GTVL Giới thiệu việc làm NL Nhân lực NSLĐ Năng suất lao động PX Phân xưởng SXKD Sản xuất kinh doanh TCHC Tổ chức hành XN Xí nghiệp NLĐ Người lao động NNL Nguồn nhân lực PTNNL Phát triển nguồn nhân lực NLĐ Người lao động TNHH Trách nhiệm hữu hạn KCN Khu cơng nghiệp TGĐ Tổng giám đốc PTGĐ Phó tổng giám đốc PCCC Phịng cháy chữa cháy ATVSTP An tồn vệ sinh thực phẩm HĐ Hợp đồng BHYT Bảo hiểm y tế BHTN Bảo hiểm thất nghiệp TSNH Tài sản ngắn hạn TSDH Tài sản dài hạn v DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1 So sánh ưu, nhược điểm phương pháp đào tạo 16 Bảng 3.1 Tình hình kinh doanh cơng ty Foseca 2017-2019 43 Bảng 3.2 Nội dung thu thập thông tin số liệu thứ cấp 44 Bảng 3.3 Số lượng đối tượng điều tra 45 Bảng 4.1 Kế hoạch tuyển dụng Công ty TNHH Foseca Việt Nam 48 Bảng 4.2 Đánh giá công tác xây dựng kế hoạch tuyển dụng Công ty Foseca Việt Nam 49 Bảng 4.3 Tình hình cơng tác tiếp nhận hồ sơ Công ty 52 Bảng 4.4 Kết công tác tuyển dụng Công ty Foseca Việt Nam 53 Bảng 4.5 Tình hình thực kế hoạch tuyển dụng công ty 54 Bảng 4.6 Mức độ hài lòng cán quản lý lao động tuyển dụng Công ty 54 Bảng 4.7 Số lượng nhân viên tuyển dụng đào tạo 56 Bảng 4.8 Số lượng lao động tập huấn định kỳ 57 Bảng 4.9 Chi phí đào tạo công ty 58 Bảng 4.10 Mức độ hài lòng nhân viên sau đào tạo 59 Bảng 4.11 Tình hình bố trí lao động theo trình độ chun mơn đào tạo Cơng ty năm 2019 61 Bảng 4.12 Kết khảo sát cơng tác bố trí lao động công ty 62 Bảng 4.13 Các khoản chi chăm lo đời sống cho người lao động Công ty 64 Bảng 4.14 Khảo sát hoạt động chăm lo đời sống vật chất tinh thần cho người lao động Công ty Foseca 65 Bảng 4.15 Mức độ hài lòng cán quản lý chế độ khen thưởng, phúc lợi Công ty 66 Bảng 16 Mức độ hài lịng cơng nhân viên chế độ khen thưởng, phúc lợi Công ty 67 Bảng 4.17 Mức lương bình qn nhân viên cơng ty 69 Bảng 18 Đánh giá mức chi trả lương khoản phụ cấp công ty 70 Bảng 4.19 Mức độ hài lòng cán quản lý tiền lương thu thập 71 vi Bảng 4.20 Mức độ hài lòng nhân viên tiền lương thu thập 72 Bảng 4.21 Tình hình phân bố lao động cơng ty Foseca Việt Nam 74 Bảng 4.22 Tình hình chung chất lượng nguồn nhân lực công ty Foseca Việt Nam 76 Bảng 4.23 Tình hình trì nhân công ty Foseca 80 Bảng 4.24 Kết khảo sát mức độ ảnh hưởng yếu tố đến phát triển nguồn nhân lực Công ty 81 Bảng 4.25 Thị phần công ty cung cấp suất ăn công nghiệp toàn miền Bắc 83 Bảng 4.26 Kết kháo sát mức độ ảnh hưởng yếu tố bên đến phát triển nguồn nhân lực Công ty 85 vii DANH MỤC HÌNH Hình 3.1 Sơ đồ cấu tổ chức máy Công ty Foseca 41 Hình 4.1 Quy trình tuyển dụng Công ty 51 Hình 4.2 Mức độ hài lịng nhân viên quản lý cơng tác bố trí xếp công việc Công ty 63 Hình 4.3 Cơ cấu lao động theo trình độ chun mơn 78 Hình 4.4 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 79 Hộp 4.1 Ý kiến vấn đề tuyển dụng công ty Foseca 55 Hộp 4.2 Ý kiến việc bố trí nhân cơng ty 63 vii TRÍCH YẾU LUẬN VĂN Tên tác giả: Phạm Ngọc Anh Tên đề tài: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực công ty trách nhiệm hữu hạn Foseca Việt Nam Ngành: Kinh tế nông nghiệp Mã số: 62 01 15 Tên sở đào tạo: Học viện Nông nghiệp Việt Nam Mục đích nghiên cứu Trên sở đánh giá hoạt động giải pháp phát triển nguồn nhân lực sử dụng cơng ty TNHH Foseca Việt Nam, từ đề xuất giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực công ty Phương pháp nghiên cứu Phương pháp thu thập số liệu: Thu thập số liệu thứ cấp phát triển nguồn nhân lực thu thập từ sách, báo, tạp chí từ internet, từ thư viện Học viện Nông nghiệp; Tài liệu trang web công ty Foseeca, hồ sơ lực giới thiệu công ty Foseca để thu thập thông tin cần thiết q trình hình thành cơng ty, tình hình kinh doanh chiến lược, dự định tương lai công ty, liệu nguồn nhân lực phịng nhân sự, tình hình kinh doanh phịng kế tốn Thu thập số liệu sơ cấp phương pháp khảo sát đối tượng lao động cán quản lý vấn đề liên quan tới phát triển nhân lực, bao gồm: công tác tuyển dụng; cơng tác bố trí lao động; cơng tác đào tạo tập huấn; sách chăm lo đời sống thu nhập người lao động; nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Foseca Việt Nam, áp lực môi trường lao động, quan hệ công việc, đánh giá cơng việc Tiến hành điều tra 200 mẫu, 100 mẫu cán quản lý, 100 mẫu cơng nhân lao động Phương pháp phân tích số liệu Phương pháp thống kê mô tả; phương pháp so sánh; phương pháp đánh giá chuyên gia Kết kết luận Hệ thống hóa vấn đề lý luận thực tiễn nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Đánh giá hoạt động giải pháp phát triển nguồn nhân lực sử dụng viii nêu rõ ứng viên có khả đào tạo để đảm nhận cho chức danh Nội dung thông tin cần cung cấp ứng viên là: Tuổi tác, giới tính, tình hình đảm nhận công việc tại, khả đảm nhận công việc dự kiến đề bạt Thông qua sơ đồ: Cấp biết mặt mạnh, mặt yếu ứng viên để có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nhằm tạo nguồn Mặt khác ứng viên dự kiến biết hướng thăng tiến tương lai để nỗ lực phấn đấu Cần thực thêm chế độ: Làm giàu công việc: Là giao thêm công việc để nhân viên có trách nhiệm nhiều hơn, chủ động hơn, kiểm sốt cơng việc nhiều nhận nhiều thông tin phản hồi Như nhân viên phát huy tài năng, nghề nghiệp mình, thơng qua tạo nguồn để đề bạt bố trí cơng việc phức tạp trọng trách Mở rộng công việc: Là giao thêm cho nhân viên cơng việc có mức độ phức tạp tương tự với cơng việc làm Điều phát huy khả nhân viên, kiêm chức kiêm nghề Thơng qua tăng thêm thu nhập đồng thời tạo nguồn để đề bạt Luân chuyển công việc: Là luân phiên thay đổi công việc nhân viên Khi nhóm nhân viên thành thạo cơng việc đó, bớt người nhóm làm cơng việc nhóm khác Sau thời gian định, việc luân chuyển làm cho nhân viên nhóm làm cơng việc Điều nhân viên chồng việc cần lãnh đạo điều phối cần thiết Bản thân nhân viên có khả tồn diện Ủy quyền công việc cho nhân viên: Ủy quyền hay ủy thác giao phần công việc cho nhân viên Khi thực ủy quyền, nhân viên huấn luyện thêm phần việc khác khả nghề nghiệp nhân viên nâng lên Sau nhiều lần ủy quyền, nhân viên có khả tồn diện Thơng qua tạo nguồn để đề bạt vào vị trí cần thiết Cần bố trí cơng việc phức tạp cho nhân viên: Bố trí cơng việc tăng dần mức độ phức tạp để nhân viên phấn đấu, tăng kỹ năng, kỹ xảo Như khả nghề nghiệp nhân viên nâng lên thơng qua mức lương nâng lên Đương nhiên giao việc khó khăn cần có kế hoạch huấn luyện nhân viên để nhân viên 96 làm việc giao, giải pháp thường áp dụng hiệu công nhân sản xuất Đánh giá thi đua cho phòng ban: Việc đưa mục tiêu, chế độ thưởng cho phòng ban, địa điểm điều hành riêng lẻ làm cho phòng ban tự thúc đẩy, bảo ban công việc, thực công việc tốt hơn, kỹ để giành phần thưởng tự nâng cao tay nghề cho thân người lao động 4.4.2.4 Nâng cao lực điều hành nhà quản lý Một là, cải cách hệ thống văn quy định, quy trình, chế hoạt động Công ty, phương tiện quan trọng để tiến hành quản lý, nhà lãnh đạo toàn hệ thống cần đạo thực mạnh mẽ cải cách thủ tục hành chính, nâng cao tính chủ động phịng chức năng, phân rõ giao quyền, hạn chế phòng chức việc ban hành định điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh công ty Hai là, đào tạo, đào tạo lại, khuyến khích tự học tập, trao dồi kinh nghiệm để không ngừng nâng cao trình độ, đạo đức nghề nghiệp tính chất chuyên nghiệp đội ngũ quản lý, đáp ứng quy định yêu cầu bắt buộc cần có theo phân cấp quản lý đạo đức, trình độ lực, kinh nghiệm cơng tác Ba là, đội ngũ quản lý phải thường xuyên tiếp xúc, gần gũi, chia sẻ, tìm hiểu tâm tư, nguyện vọng nhân viên thuộc quyền, tạo môi trường cởi mở, thân thiện, thuận lợi; phải gương mẫu công việc, nắm vững khối lượng cơng việc, có kế hoạch thực cụ thể, có tư phán đốn, khả đoán xử lý, giám chịu trách nhiệm… 97 PHẦN V KẾT LUẬN 5.1 KẾT LUẬN Làm tốt công tác phát triển nguồn nhân lực giúp cho cấp quản lý học cách giao dịch với người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết cách lắng nghe, biết tìm ngôn ngữ chung với nhân viên, biết cách nhạy cảm với nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên cách tốt nhất, biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh sai lầm công tác tuyển chọn sử dụng lao động, nâng cao chất lượng, hiệu công việc cá nhân tổ chức Trên sở vận dụng phương pháp nghiên cứu, luận văn hoàn thành nội dung sau: 1) Hệ thống hóa sở lý luận phát triển nguồn nhân lực: tác giả tập trung làm rõ nội dung phát triển nguồn nhân lực; Liết kê yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực Công ty; Nghiên cứu kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực công ty giới số công ty Việt Nam 2) Trên sở vận dụng lý luận phát triển nguồn nhân lực phương pháp nghiên cứu để nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Foseca Việt Nam Tác giả nhận thấy, đội ngũ quản lý, cán nhân viên, người lao động công ty nhân thức tầm quan trọng nhân lực hiệu hoạt động kinh doanh bên lĩnh vực cung cấp thực phẩm, cơng ty có chuyển biến rõ rệt, công ty tăng cường đầu tư cho công tác phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên, sâu vào tìm hiểu tác giả nhận thấy từ công tác hoạch định nhân lực công ty cịn chưa tốt, mang tính thụ động nhiều chủ động; Đánh giá thực công việc hệ thống khuyến khích người lao động chưa thực phát huy hiệu quả; Chưa xác định nhu cầu đào tạo; Chí phí cho đào tạo cịn thấp; Cơng tác tuyển dụng cịn nhiều khe hở bất cập Việc vấn tương đối chủ quan, hời hợt Các trường hợp tuyển dụng nằm khối hành kỹ thuật có cấp, bậc nghề thường kiểm tra thử việc đến nơi đến chốn mà thường phân bổ thẳng phòng ban, đội chuyên trách để tự đào tạo thời gian ngắn Chưa dành khoản chi phí riêng biệt để dành cho hoạt động đào tạo 98 3) Tác giả khảo sát điều tra đánh giá mức độ tác động yếu tố đến công tác phát triển nguồn nhân lực công ty thời gian qua Trong đó, yếu tố bên ngồi như: Môi trường kinh tế - xã hội Bắc Ninh; Môi trường kinh doanh; nguồn nhân lực địa phương; Chính sách pháp luật lao động Nhóm nhân tố bên trọng như: Mục tiêu chiến lược công ty; Chính sách phát triển nguồn nhân lực cơng ty; Môi trường làm việc Đây yếu tố ảnh hưởng trực tiếp gián tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực cơng ty Foseca 4) Chính tồn trên, tác giả xin đề xuất số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực Cơng ty: (i) Hồn thiện cơng tác tuyển dụng; (ii) Nâng cao hiệu công tác đào tạo tập huấn; (iii) Hồn thiện chế độ đãi ngộ Cơng ty; (iv) Nâng cao lực quản lý cấp quản lý Đề tài đề cập nhiều nội dung theo đối tượng phạm vi nghiên cứu, số hạn chế, số nội dung nêu lên theo logic hệ thống, cần thiết phải tiếp tục nghiên cứu để đảm bảo tính đồng nhằm nâng cao tính khả thi thực tế Những kết nghiên cứu luận văn cần thiết, đáp ứng yêu cầu thực tế nhằm phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nói chung 5.2 KIẾN NGHỊ 5.2.1 Đối với Nhà nước Phát triển NNL doanh nghiệp nhiệm vụ khó khăn phức tạp địi hỏi phải có NNL có trình độ chun mơn, nghiệp vụ ứng dụng thực tế cao, phủ nên đổi giáo dục đào tạo toàn diện để đáp ứng u câu cơng nghiệp hóa, đại hóa điều kiện kinh tế thị trường Hoàn thiện hệ thống giáo dục theo hướng mở, hội nhập, thúc đẩy phần tầng, phân luồng, khuyến khích học tập Tổ chức, xếp lại mạng lưới giáo dục quy mô đào tạo, cấu ngành nghề, sở đào tạo, quy hoạch lại mạng lưới giáo dục gắn với quy hoạch phát triển kinh tế - xã hội đổi chương trình đào tạo bậc đại học giáo dục nghề nghiệp theo hướng phát huy sáng tạo, lực tự học, tự nghiên cứu ứng dụng khoa học, công nghệ vào giáo dục đào tạo Hiện mức lương tối thiểu Việt Nam thấp chưa phù hợp với thị trường lao động Do đó, để cải thiện đời sống cho người lao động, Nhà nước nên tiếp tục điều chỉnh mức lương tối thiểu để mức lương tối thiểu phù hợp với thị trường Tăng thêm định mức từ ngân sách Nhà nước cho đào tạo nghề, 99 trung cấp nghề, Cao đẳng nghề để nâng cao chất lượng đào tạo; bổ sung vốn từ ngân sách địa phương để giải việc làm Các sách pháp luật lao động doanh nghiệp liên doanh cần phải cụ thể riêng biệt 5.2.2 Đối với UBND tỉnh Bắc Ninh Nâng cao lực quản lý mặt tầm vĩ mô đảm bảo phát triển bền vững cho thành phần kinh tế Tỉnh Chú trọng công tác đào tạo nghề chuyển đổi nghề cho người dân Là tỉnh phát triển mạnh khu công nghiệp, cần đầu tư việc đào tạo ngành nghề dịch vụ cơng ty điển hình ngành thực phẩm Liên đoàn lao động tỉnh Bắc Ninh cần quan tâm đến việc đẩy nhanh việc thành lập tổ chức cơng đồn doanh nghiệp Các tổ chức cơng đồn thường xun tổ chức hội thảo, chương trình, kiện để doanh nghiệp địa bàn Tỉnh gặp mặt giao lưu, tìm hiểu ngành nghề doanh nghiệp địa bàn tỉnh để có thể chia sẻ kinh nghiệm lẫn việc quản lý, điều hành ngành nghề thực phẩm, cung cấp suất ăn cơng nghiệp ngồi cịn phát triển chuyên môn ngành nghề khác 100 TÀI LIỆU THAM KHẢO Bùi Thị Mai (2012) Hoạt động phát triển nguồn nhân lực giới học kinh nghiệm cho Việt Nam Tạp chí cơng nghiệp kỳ tháng 9/2012 Dương Thị Vân (2011) Phương pháp luận phát triển nguồn nhân lực thư viện Tạp chí Thư viện Việt Nam số 5(31) – 2011 Truy cập từ http://nlv.gov.vn/ nghiep-vu-thuvien/phuong-phap-luan-phat-trien-nguon-nhan-luc-thu-vien.html ngày 25/3/2020 Dương Quang Nam (2013) Giải pháp phát triển nguồn nhân lực công ty đầu tư phát triển hạ tầng thuộc tổng công ty Viglacera Luận văn thạc sỹ Trường đH Nông nghiệp Hà Nội Đàm Thị Thúy Hằng (2015) Phát triển nguồn nhân lực công ty Cổ phần Dabaco Việt Nam Luận văn Thạc sĩ kinh tế (2015) Đặng Vũ Chư & Ngô Văn Quế (1995) Phát huy nguồn nhân lực - yếu tố người sản xuất kinh doanh Nhà xuất Giáo dục Leonard Nadler (1984) Cẩm nang phát triển nguồn nhân lực Nguyễn Văn Hinh (2013) Thực trạng hình thức trả lương công ty TNHH Minh Tâm Luận văn tốt nghiệp Đại học Thương Mại Nguyễn Trung (2007) Suy nghĩ phát triển nguồn nhân lực nước ta Truy cập từ http://ired.edu.vn/vn/doc-tin/41/suy-nghi-ve-phat-trien-nguon-nhan-luc-o-nuoc-ta ngày 25/3/2020 Nguyễn Tấn Thịnh (2003) Giáo trình quản trị nhân lực doanh nghiệp Nhà xuất lao động - xã hội, Hà Nội Nguyễn Thanh Đông (2014) Quản trị nhân công ty thương mại vận tải Petrolimex Hà Nội Luận văn thạc sỹ Trường Đh Nông nghiệp Hà Nội Nghệ thuật nhân (2018) Bài học phát triển nhân lực nước giới Truy cập từ https://vnresource.vn/hrmblog/bai-hoc-ve-phat-trien-nhan-luc-o-cacnuoc-tren-the-gioi/ ngày 25/3/2020 Nguyễn Văn Lê & Nguyễn Văn Hòa (1997) Quản trị nhân Nhà xuất Giáo dục, Hà Nội Phạm Thành Nghị (2009) Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực quốc gia vùng lãnh thổ đơng Á Tạp chí Nghiên cứu người 2(41) 101 Trần Xuân Cầu (2012) Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Trần Kim Dung (2011) Quản Trị Nguồn Nhân Lực Nhà xuất Tổng hợp, Tp Hồ Chí Minh Trần Kim Dung (2004) Quản trị nguồn nhân lực Nhà xuất Đại học Quốc gia, Hồ Chí Minh Viện Kinh tế Thế giới (2003) Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo Kinh nghiệm đông Á NXB Khoa học Xã hội, Hà Nội 102 PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA Để phục vụ cho đề tài nghiên cứu “ Phát triển nguồn nhân lực Cơng ty TNHH FOSECA Việt Nam”, nhằm mục đích tìm hiểu nhân lực công tác phát triển nguồn nhân lực công ty, tiến hành khảo sát lãnh đạo nhân viên, cơng nhân Ban, phịng chức năng, đơn vị, Cơng ty từ văn phịng đến phân xưởng sản xuất Rất mong anh, chị có ý kiến tham gia cho phiếu khảo sát Những thông tin anh/chị cung cấp giữ kín dùng phục vụ tư vấn cho doanh nghiệp phạm vi phát triển nguồn nhân lực Xin chân thành cảm ơn! I THÔNG TIN CHUNG VỀ NGƯỜI ĐƯỢC ĐIỀU TRA: Tên người điều tra: Năm sinh: .Giới tính: Chức vụ, nghề nghiệp: Đơn vị công tác: ……………………………… Trình độ :………………………………………………………………… Kinh nghiệm làm việc vị trí tương ứng:………………………… Thu nhập :………………………… ……………………………… II DÀNH CHO NGƯỜI TUYỂN DỤNG Các hình thức tuyển dụng doanh nghiệp Quảng cáo Thơng qua văn phịng dịch vụ lao động Thư tay Tuyển trực tiếp từ trường đào tạo Ứng viên tự đến Nhân viên công ty giới thiệu Số lượng tuyển dụng công ty năm gần đây: Năm 2017 ………………………………………………… Năm 2018………………………………………………… Năm 2019………………………………………………… 103 Doanh nghiệp có kế hoạch tuyển dụng nhân viên? Có Khơng Doanh nghiệp có tiêu chuẩn nghiệp vụ cho nhân viên? Có, cho tất vị trí cơng việc Khơng Có, cho số nhân viên Nguồn ứng viên cho chức vụ cơng việc? Bên ngồi Nội Kết hợp bên nội Thành viên hội đồng tuyển dụng huấn luyện kỹ vấn? Có, huấn luyện Khơng huấn luyện Có vài người huấn luyện Doanh nghiệp có tiêu chuẩn tuyển dụng thống cho chức vụ khơng? Có, cho tất chức vụ Khơng Chỉ cho số chức vụ Số lượng người bỏ việc năm 2019: DÀNH CHO CBCNV III  Dành cho nhân viên Các nội dung đào tạo cho nhân viên công ty? Định hướng công việc cho nhân viên Đào tạo huấn luyện nghiệp vụ cho nhân viên Đào tạo kiến thức quản lý kinh tế chung Đào tạo khác 10 Loại đào tạo nhân viên tham gia? Dưới tháng Dưới năm – tháng – năm Trên năm 11 Đánh giá mức độ hài lịng anh (chị) sau khóa đào tạo cơng ty tổ chức 11.1 Chương trình tập huấn, đào tạo chun sâu Rất khơng hài lịng Khơng hài lịng Hài lịng Rất hài lịng 104 Bình thường 11.2 Nội dung đào tạo gắn với thực tế Rất không hài lịng Khơng hài lịng Hài lịng Rất hài lịng Bình thường 11.3 Thực luân chuyển công việc để đào tạo cho nhân viên hiệu Rất khơng hài lịng Khơng hài lịng Hài lịng Rất hài lịng Bình thường 11.4 Giám sát, xem xét, đánh giá tiến NLĐ sau đào tạo Rất không hài lịng Khơng hài lịng Hài lịng Rất hài lịng Bình thường 11.5 Người giao nhiệm vụ hướng dẫn, kèm cặp có kỹ hướng dẫn, kèm cặp tốt, nhiệt tình Rất khơng hài lịng Khơng hài lịng Hài lịng Rất hài lịng Bình thường 11.6 Chính sách đào tạo cơng ty Rất khơng hài lịng Khơng hài lịng Hài lịng Rất hài long Bình thường 12 Mức độ hài lòng chế độ khen thưởng, phúc lợi Công ty 12.1 Chế độ phụ cấp, thưởng Rất không hài lịng Khơng hài lịng Hài lịng Rất hài lịng Bình thường 12.2 Chế độ làm quan, nghỉ mát Rất khơng hài lịng Khơng hài lịng Hài lịng Rất hài lịng Bình thường 12.3 Chế độ bảo hiểm (BHXH, BHYT, BHTN) Rất khơng hài lịng Khơng hài lịng Hài lịng Rất hài lịng Bình thường 12.4 Chế độ cho ngày lễ Rất khơng hài lịng Khơng hài lịng Hài lịng Rất hài lịng Bình thường 12.5 Chế độ khác Rất khơng hài lịng Khơng hài lịng Hài lịng Rất hài lịng 105 Bình thường 13 Cơng tác bố trí lao động công ty 13.1 Khối lượng công việc làm phù hợp với lực cá nhân Rất không đồng ý Không đồng ý Đồng ý Rất đồng ý Bình thường 13.2 Vị trí cơng việc phù hợp với trình độ chun mơn Rất khơng đồng ý Khơng đồng ý Đồng ý Rất đồng ý Bình thường 13.3 Giờ giấc làm việc phù hợp Rất không đồng ý Không đồng ý Đồng ý Rất đồng ý Bình thường 13.4 Hiểu tính chất cơng việc làm Rất không đồng ý Không đồng ý Đồng ý Rất đồng ý Bình thường 13.5 Người lao động thấy vị trí cơng tác tương xứng Rất không đồng ý Không đồng ý Đồng ý Rất đồng ý Bình thường 13.6 Người lao động mong muốn tiếp tục công việc làm Rất không đồng ý Không đồng ý Đồng ý Rất đồng ý Bình thường 13.7 Người lao động thấy mức thu nhập phù hợp công việc Rất không đồng ý Không đồng ý Đồng ý Rất đồng ý Bình thường 14 Mức độ hài lịng về cơng tác bố trí xếp cơng việc Cơng ty Rất khơng hài lịng Khơng hài lịng Hài lịng Rất hài lịng Bình thường 15 Đánh giá mức chi trả lương khoản phụ cấp Công ty so với công việc đảm bảo sống Thu nhập tương xứng với kết cơng việc Thu nhập trả cơng Có thể sống ổn định nhờ thu nhập công ty 106 16 Mức độ hài lòng nhân viên tiền lương thu nhập 16.1 Tiền lương Rất không hài lịng Khơng hài lịng Hài lịng Rất hài lịng Bình thường 16.2 Thưởng Rất khơng hài lịng Khơng hài lịng Hài lịng Rất hài lịng Bình thường 16.3 Các khoản phụ cấp 17 Rất khơng hài lịng Khơng hài lòng Hài lòng Rất hài lòng Chu kỳ đánh giá nhân viên công ty là? Không thực tháng năm Chu kỳ khác: Không rõ ràng Tiêu chuẩn đánh giá nhân viên? Bình thường Rõ ràng Tiêu thức sử dụng đánh giá nhân viên là? Theo kết làm việc nhóm Theo kết làm việc cá nhân Theo hành vi, thái độ làm việc Theo suất làm việc Ai tham gia vào trình đánh giá nhân viên? Lãnh đạo trực tiếp Đồng nghiệp Hội đồng đánh giá Kết đánh giá thường cơng ty sử dụng cho mục đích? Khen thưởng Đào tạo, bồi dưỡng nhân viên Thăng tiến Khơng sử dụng Mục đích khác: Cách thức tiến hành đánh giá có đảm bảo cơng hay không? Rất công Chưa công Công Không quan tâm 107 Mục đích làm việc ơng/bà cơng ty gì? Kiếm tiền Kinh nghiệm Cơng việc ổn định Khẳng định Cơ hội thăng tiến Khơng có mục đích Mơi trường làm việc Mục đích khác  Dành cho cấp quản lý 24 Đánh giá công tác xây dựng kế hoạch tuyển dụng Công ty Đồng ý 24.1 24.2 Không đồng ý Kế hoạch tuyển dụng xây dựng dựa cơng tác phân tích rà sốt nhu cầu nhân Kế hoạch tuyển dụng tiến hành đánh giá dự báo phát triển nguồn nhân 24.3 Kế hoạch xây dựng dựa kế hoạch SXKD Nội dung kế hoạch thể được: số lượng tuyển, tiêu 24.4 chuẩn tuyển dụng; nguồn tuyển; phương thức tuyển; kinh phí tuyển 24.5 Kế hoạch tuyển dụng xây dựng sát với nhu cầu tuyển dụng cơng ty 25 Mức độ hài lịng anh (chị) lao động tuyển dụng Công ty 25.1 Trình độ chun mơn Rất khơng hài lịng Khơng hài lịng Hài lịng Rất hài lịng Bình thường 25.2 Kinh nghiệm Rất khơng hài lịng Khơng hài lịng Hài lịng Rất hài lịng Bình thường 25.3 Số lượng Rất khơng hài lịng Khơng hài lịng Hài lịng Rất hài lịng Bình thường 26 Mức độ hài lịng cán quản lý cơng tác bố trí xếp công việc Công ty Rất không hài lịng Khơng hài lịng Hài lịng Rất hài lịng 108 Bình thường 27 Mức độ hài lịng chế độ khen thưởng,phúc lợi Công ty 27.1 Chế độ phụ cấp, thưởng Rất khơng hài lịng Khơng hài lịng Hài lịng Rất hài lịng Bình thường 27.2 Chế độ làm quan, nghỉ mát Rất khơng hài lịng Khơng hài lịng Hài lịng Rất hài lịng Bình thường 27.3 Chế độ bảo hiểm (BHXH, BHYT, BHTN) Rất khơng hài lịng Khơng hài lịng Hài lịng Rất hài lịng Bình thường 27.4 Chế độ cho ngày lễ Rất khơng hài lịng Khơng hài lịng Hài lịng Rất hài lịng Bình thường 27.5 Chế độ khác Rất khơng hài lịng Khơng hài lịng Hài lịng Rất hài lịng Bình thường 28 Đánh giá mức chi trả lương khoản phụ cấp Công ty so với công việc đảm bảo sống Thu nhập tương xứng với kết cơng việc Thu nhập trả cơng Có thể sống ổn định nhờ thu nhập công ty 29 Mức độ hài lòng nhân viên tiền lương thu nhập 29.1 Tiền lương Rất khơng hài lịng Khơng hài lịng Hài lịng Rất hài lịng Bình thường 29.2 Thưởng Rất khơng hài lịng Khơng hài lịng Hài lịng Rất hài lịng Bình thường 29.3 Các khoản phụ cấp Rất khơng hài lịng Khơng hài lịng Hài lịng Rất hài lịng Bình thường 30 Mức độ ảnh hưởng yếu tố đến phát triển nhân lực Cơng ty 30.1 Chính sách pháp luật lao động Rất không ảnh hưởng Không ảnh hưởng Ảnh hưởng Rất ảnh hưởng 109 Bình thường 30.2 Nguồn lao động địa phương Rất không ảnh hưởng Không ảnh hưởng Ảnh hưởng Rất ảnh hưởng Bình thường 30.3 Mơi trường kinh doanh Rất không ảnh hưởng Không ảnh hưởng Ảnh hưởng Rất ảnh hưởng Bình thường 30.4 Mơi trường kinh tế xã hội tỉnh Bắc Ninh Rất không ảnh hưởng Không ảnh hưởng Ảnh hưởng Rất ảnh hưởng Bình thường 30.5 Mục tiêu chiến lược cơng ty Rất không ảnh hưởng Không ảnh hưởng Ảnh hưởng Rất ảnh hưởng Bình thường 30.6 Mơi trường làm việc công ty Rất không ảnh hưởng Không ảnh hưởng Ảnh hưởng Rất ảnh hưởng Bình thường 30.7 Các sách phát triển nhân lực Rất không ảnh hưởng Không ảnh hưởng Ảnh hưởng Rất ảnh hưởng Bình thường 30.8 Tiền lương chế độ đãi ngộ Rất không ảnh hưởng Không ảnh hưởng Ảnh hưởng Rất ảnh hưởng 110 Bình thường