7. Kết cấu của luận văn:
2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Công ty
2.2.1 Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
2.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Hàng năm, căn cứ vào nhu cầu NNL tại các đơn vị trực thuộc báo cáo lên để Phòng Nhân sự của Công ty tập hợp thành phƣơng án tuyển dụng, đào tạo, điều động, bổ sung lao động cho những đơn vị cấp dƣới.
Nhƣ vậy, việc hoạch định NNL hàng năm của Công ty mới chỉ là tập hợp nhu cầu từng đơn cấp dƣới mà chƣa phải là phân tích, so sánh bài bản, tính toán khoa học nhu cầu nhân lực dựa trên việc dự báo nhu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh và nhiệm vụ, kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm của Công ty. Vì thế, vấn đề xác định NNL sử dụng tại từng đơn vị, bộ phận trực thuộc không đảm bảo tính khoa học và chính xác.
2.2.1.2 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
Công ty tiến hành ban hành phƣơng án, chế độ tuyển dụng lao động trên cơ sở thực hiện gắn với công việc hay quyền lợi và nghĩa vụ thực hiện đúng với quy trình tuyển dụng chặn chẽ từ nhận hồ sơ và ký kết hợp động lao động với Công ty.
Trách nhiệm tuyển dụng:
- Hàng năm, các đơn vị trực thuộc căn cứ tình hình, nhu cầu, điều kiện kinh doanh để xác định biên lao động sẽ gửi kế hoạch đề đạt tuyển dụng lao động về Phòng Nhân sự để xin chủ trƣơng tuyển dụng.
- Phòng Nhân sự tập hợp và lên kế hoạch tuyển dụng lao động trong toàn Công ty, trình Giám đốc xét duyệt và giao xuống các đơn vị trực thuộc.
- Các đơn vị trực thuộc có nhu cầu tuyển dụng theo phân cấp thực hiện thông báo tuyển dụng cho cán bộ nhân viên, đăng quảng cáo, tập hợp hồ sơ ứng viên (chủ yếu là con em, nhân thân, lao động bên ngoài tham gia ứng tuyển hạn chế), lên số lƣợng và tiến hành tuyển dụng. Thời gian thực hiện thƣờng là quý 3, 4 của năm.
Tiêu chuẩn tuyển dụng: Quy chế tuyển dụng lao động của Công ty đã có căn cứ về nhu cầu số lƣợng, tiêu chuẩn, hồ sơ tuyển chọn,… Tiêu chuẩn tuyển dụng bao gồm: Là ngƣời dân có lịch rõ ràng, không trong thời gian truy cứu trách nhiệm hình sự, có trình độ chuyên môn phù hợp với công việc tuyển dụng, có sức khỏe, kinh nghiệm, độ tuổi phù hợp với từng công việc. Với các tiêu chuẩn trên thì trình độ chuyên môn đƣợc lựa chọn và xem xét hàng đầu sau đó là các vấn đề về sức khoẻ, độ tuổi, nhân cách đạo đức, kỹ năng giao tiếp, lý lịch gia đình và nhân thân, ngoại ngữ, tin học…
Nguồn tuyển dụng: Việc tuyển dụng tại Công ty hình thành từ các nguồn cụ thể: Nguồn cấp trên đƣa xuống, chủ trƣơng theo cán bộ nguồn; Nguồn từ các đơn vị (thƣờng là do nhân viên của Công ty hoặc trong ngành giới thiệu, bảo lãnh); Nguồn dựa trên việc đăng quảng cáo, cơ quan môi giới hoặc các ứng cử viên tự đến xin việc (nguồn này có nhƣng ít).
Quy trình tuyển dụng: Thực tế, việc tuyển dụng đƣợc các đơn vị cấp dƣới của Công ty thực hiện theo bƣớc công việc trong hình 2.2:
- Chuẩn bị tuyển dụng: Các đơn vị trực thuộc Công ty thành lập Hội đồng tuyển dụng với cơ cấu gồm: Chủ tịch Hội đồng (Giám đốc hoặc Phó Giám đốc); Thƣờng trực Hội đồng (Lãnh đạo phòng Nhân sự); Thành phần ủy viên Hội đồng (Chủ tịch Công đoàn, Trƣởng phòng ban, cán bộ phụ trách đào tạo, thi đua khen thƣởng,...). Hội đồng tuyển dụng xác định các tiêu chuẩn tuyển dụng phù hợp với từng công việc cụ thể.
(Nguồn: Phòng Nhân sự)
Hình 2.2: Quy trình tuyển dụng lao động tại các đơn vị trực thuộc Công ty
Chuẩn bị tuyển dụng Thu nhận, sơ tuyển hồ sơ Phỏng vấn Ra quyết định tuyển dụng
- Tiếp nhận, sơ loại hồ sơ dự tuyển: Toàn bộ hồ sơ dự tuyển chuyển về Phòng Nhân sự của Công ty để so sánh, đối chiếu tính hợp lệ và đầy đủ tiêu chuẩn theo yêu cầu. Hồ sơ dự tuyển thực hiện theo mẫu chung của Nhà nƣớc.
- Phỏng vấn: Hội đồng tuyển dụng thực hiện phỏng vấn với ngƣời dự tuyển để có thêm các dữ liệu phía ngƣời dự tuyển, các kiến thức kinh nghiệm, tri thức, trình độ gắn liền với nội dung công việc gần tuyển dụng.
- Ban hành quyết định tuyển dụng: Thực hiện sau vòng phỏng vấn những ứng viên đáp ứng yêu cầu đƣợc Hội đồng tuyển dụng lựa chọn và công bố trúng tuyển. Sau đó ngƣời trúng tuyển đƣợc tuyển vào vị trí việc làm phù hợp để thử việc trong một thời gian nhất định và hƣởng 85% lƣơng chính. Hết thời gian thử việc nếu đáp ứng yêu cầu họ sẽ đƣợc ký hợp đồng dài hạn và đƣợc hƣởng một 100% lƣơng và đƣợc hƣởng các chế độ chính sách theo quy định của nhà nƣớc về sử dụng lao động cũng nhƣ quy định chung của Tổng công ty ĐSVN.
Công tác tuyển dụng lao động của Công ty cho thấy:
- Trách nhiệm tuyển dụng lao động tại các đơn vị cấp dƣới của Công ty diễn ra phân tán nên Công ty không kiểm soát đƣợc chất lƣợng nguồn lao động đƣợc tuyển dụng.
- Công ty mới chỉ xây dựng các quy định chung về công tác tuyển dụng lao động theo trình độ chuyên môn, chƣa lập bản mô tả, phân tích công việc và những tiêu chuẩn chức danh chi tiết, chỉ áp dụng hệ thống tiêu chuẩn chức danh một cách chung chung, không cụ thể. Điều này dẫn tới việc xây dựng định biên lao động chƣa chính xác; không có cơ sở để tuyển dụng, đánh giá, khen thƣởng kỷ luật, đào tạo, đề bạt… ngƣời lao động đều theo cảm tính dẫn tới sự không chính xác và công bằng.
- Do nguồn lao động dự tuyển đa số là con em trong nội bộ Công ty, số lao động dự tuyển từ bên ngoài rất ít nên chƣa lôi kéo, giữ chân ngƣời tài từ các nơi khác đến. Thực hiện tuyển dụng các vị trí lãnh đạo chủ yếu là bổ
nhiệm trong chính Công ty, một số ít tuyển dụng từ đơn vị khác mà không tuyển dụng từ nguồn bên ngoài nên chƣa thu hút đƣợc các nhân tài bên ngoài có kỹ năng lãnh đạo tiên tiến, năng động, sáng tạo; công tác quản lý thiếu sự đổi mới.
- Quy trình và công tác tuyển dụng còn có bƣớc, một số nội dung còn thiếu và chƣa hợp lý nên công tác tuyển dụng chƣa hiệu quả, mất nhiều thời gian, công sức, chi phí và chƣa chọn đúng ngƣời cho đúng việc, cụ thể:
+ Trong quy trình tuyển dụng chƣa có bƣớc phỏng vấn sơ bộ, trắc nghiệm (về tri thức hiểu biết, sự khéo léo và thể lực, đặc điểm cá nhân và sở thích, thành tích, thực hiện mẫu công việc) để loại bỏ ngay những ứng viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chƣa phát hiện ra.
+ Công tác phỏng vấn và kiểm tra chƣa đƣợc coi trọng, tại các đơn vị chƣa xây dựng hội đồng có kinh nghiệm và kỹ năng phỏng vấn tuyển chọn, chủ yếu dựa vào hồ sơ, bằng cấp, thông tin có trong hồ sơ. Các đơn vị chƣa chuẩn bị hệ thống câu hỏi phỏng vấn bài bản và xây dựng hệ thống thang điểm đánh giá câu trả lời ứng viên, việc đánh giá ứng viên hiện chỉ dựa vào cảm tính, chƣa có cơ sở khoa học nên gây ra hiện thƣợng thực hiện tuyển dụng một số ứng viên chƣa chính xác, hiệu quả.
2.2.1.3 Bố trí sử dụng nguồn nhân lực
Do hoạt động sản xuất kinh doanh tại Công ty gia tăng tƣơng đối ổn định, tốc độ tăng trƣởng lao động trong những trƣớc không đáng kể và cũng không có biến động lớn, nên Công ty luôn cố gắng trong việc sắp xếp, bố trí cùng với việc phát triển nguồn lao động của đơn vị cho phù hợp với yêu cầu thực tế của hoạt động sản xuất kinh doanh và phù hợp yêu cầu thực tiễn trong đổi mới hoạt động quản lý, kinh doanh.
Tuy nhiên, qua khảo sát cho thấy một bộ phận lao động chƣa đƣợc thực hiện theo nguyên tắc đúng ngƣời, đúng việc, nhƣ một số lao động có trình độ cao đẳng, đại học nhƣng lại sử dụng vào các vị trí nhiệm vụ nhƣ trực ban,
phục vụ trên tàu. Đây là một lãng phí về nguồn lực mà Công ty cần xem xét để bố trí lao động phù hợp hơn.
Vì chƣa xây dựng bản mô tả, phân tích công việc và tiêu chuẩn các chức danh cụ thể trong các vị trí tại đơn vị nên Công ty chƣa quan tâm sát sao đến năng lực cá nhân khi bố trí công việc nên chƣa sử dụng tối ƣu các năng lực cá nhân của ngƣời lao động.
2.2.1.4 Đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực
Thấy đƣợc vị trí và nhu cầu thiết yếu của công tác đào tạo, bồi dƣỡng NNL trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, những năm qua, Công ty đã tập trung mọi cố gắng để thực hiện chính sách đào tạo, bồi dƣỡng kỹ thuật nghiệp vụ với đội ngũ lao động nhằm phát triển năng lực chuyên môn, nghiệp vụđáp ứng với yêu cầu sản xuất kinh doanh. Công ty đã cử CBCNV tham gia một số khoá nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ thống nhất với kế hoạch đào tạo chung của Công ty đƣợc phê duyệt. Về phƣơng thức áp dụng đạo tạo tại chỗ, đơn vị cấp dƣới và Công ty triển khai liên tục nhằm phù hợp với yêu cầu đổi mới chung của xã hội và của Tổng công ty cũng nhƣ của ngành nói chung. Công ty đã và đang tiến hành chƣơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dựa vào quy trình sau:
- Hàng năm, các đơn vị có nhu cầu đào tạo, phát triển NNL xây dựng kế hoạch đào tạo (số lƣợng cho từng cấp trình độ, ngành nghề và loại hình đào tạo, cơ sở đào tạo, dự kiến nguồn tài chính cho đào tạo) báo cáo Công ty.
- Trên cơ sở tổng hợp, cân đối nhu cầu từ những đơn vị trực thuộc, Công ty lập kế hoạch đào tạo, tuyển sinh dƣa trên nội dung:
+ Kế hoạch đào tạo dài hạn trình độ đại học, cao đẳng, trung cấp; + Kế hoạch bồi dƣỡng đào tạo ngắn hạn;
+ Dự kiến kế hoạch đào tạo trong năm tiếp theo về: cấp trình độ (sau đại học, đại học, cao đẳng, trung cấp nghề), ngành nghề, hình thức đào tạo, nơi đào tạo, dự kiến kinh phí.
Nguồn kinh phí đào tạo từ chi phí sản xuất kinh doanh của Công ty. Các trƣờng hợp đào tạo dài hạn đƣợc Công ty hỗ trợ kinh phí đào tạo (bao gồm các chi phí phát sinh phục vụ cho việc đào tạo), hỗ trợ tiền công tác phí, tiền nhà ở theo quy định Công ty, đƣợc hƣởng tiền lƣơng cơ bản và hỗ trợ các khoản chi phí khác theo Quy chế đào tạo của Công ty. Thời gian đi học, ngƣời lao động cũng đƣợc xét danh hiệu thi đua (bằng 50% mức bình quân của đơn vị). Ngoài ra, đối tƣợng đƣợc đi đào tạo, bồi dƣỡng phải có nghĩa vụ hoàn thành tốt khóa học và đạt đƣợc trình độ chuyên môn nhƣ mong muốn và phải cam kết sẽ cống hiến, gắn bó với đơn vị, nếu vi phạm cam kết trên thì đối tƣợng đƣợc đào tạo phải hoàn toàn bộ kinh phí và nguồn hỗ trợ mà Công ty đã thực hiện.
Tuy vậy, một hạn chế vẫn còn đó là Công ty chƣa thực sự đầu tƣ nhiều cho hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng; số lƣợt ngƣời lao động tuy hàng năm có chiều hƣớng tăng nhƣng chiếm tỷ lệ thấp so với lao động sử dụng bình quân hàng năm (số liệu phân tích cụ thể ở phần phân tích, đánh giá tình hình dƣới đây). Hình thức đào tạo, nhất là lớp bồi dƣỡng ngắn hạn vẫn tăng đều qua các năm, đây là phƣơng thức tổ chức thƣờng xuyên để Công ty có thể tăng cƣờng trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và nâng cao năng lực quản lý trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
2.2.1.5 Chế độ động viên, khuyến khích vật chất và tinh thần
Chế độ tiền lƣơng, tiền thƣởng công bằng, minh bạch đảm bỏ môi trƣờng hoạt động, điều kiện làm việc tốt… là nguồn động viên rất lớn đối với nhân viên. Công ty thực hiện ban hành Quy chế phân phối tiền lƣơng, khen thƣởng, phúc lợi đƣợc triển khai thông suốt đến từng ngƣời lao động.
Hiện nay, chế độ quan tâm, khuyến khích vật chất, tinh thần đƣợc Công ty thực hiện nhƣ sau:
* Về chính sách phân phối tiền lƣơng:
Quỹ tiền lƣơng đƣợc hình thành từ nguồn quỹ tiền lƣơng kinh doanh dịch vụ xây dựng, thƣơng mại.
Công ty triển khai nguyên tắc phân phối lƣơng đến các tập thể và cá nhân trên cơ sở hệ số lƣơng chính sách và hệ số phức tạp công việc của tập thể và cá nhân, bắt đầu thực hiện hình thức trả lƣơng khoán theo việc và kết quả thực hiện công việc theo khối lƣợng và chất lƣợng hoàn thành.
Kết quả trả lƣơng, thƣởng phải đƣợc toàn thể lao động, nhân viên trong Công ty đồng thuận, nhất trí. Đồng thời việc hình thành các văn bản, quy chế chính sách tiền lƣơng, kế hoạch đào tạo bồi dƣỡng, phát triển NNL,...đều đƣợc lấy ý kiến tập trung, dân chủ của mọi ngƣời. Do đó khi các quy chế, quy định đƣợc triển khai áp dụng đều đƣợc toàn thể ngƣời lao động Công ty tuân thủ, không vi phạm, tạo thành sức mạnh tổng hợp để Công ty tồn tại và phát triển không ngừng.
* Về chính sách phân phối quỹ khen thƣởng và phúc lợi:
Công ty đã hình thành quỹ khen thƣởng và phúc lợi đƣợc trích một phần lợi nhuận còn lại với mức trích tối đa cả hai quỹ là 20% lợi nhuận sau thuế. Tỷ lệ trích cân đối giữa hai quỹ này đƣợc chia đều và cố định hàng năm.
- Đối với chính sách phân phối và sử dụng quỹ khen thƣởng tại Công ty đƣợc thực hiện trên nguyên tắc sau:
+ Mức khen thƣởng tƣơng xứng với giá trị, chính xác; thời điểm khen thƣởng phải thích hợp, kịp thời.
+ Có thể khen thƣởng nhiều lần cho một đối tƣợng.
+ Khen thƣởng phải phát huy tác dụng động viên, khuyến khích, nêu gƣơng và học tập.
+ Quá trình xét duyệt, đề nghị khen thƣởng phải đƣợc thực hiện công khai, dân chủ, công bằng, theo đúng trình tự, thủ tục quy định.
+ Thông báo khen thƣởng cho nhân viên một cách rộng rãi và tôn trọng. Thông tin dùng thông báo khen thƣởng phải rõ.
+ Khen thƣởng các cá nhân, tập thể có thành tích xuất sắc khi tham gia các đợt thi đua, các đợt vận động, các hội thi, kỳ thi; thực hiện một hạng mục hoặc toàn bộ công trình, đề tài, sản phẩm có chất lƣợng, hiệu quả trong từng hoạt động; những gƣơng tốt, việc tốt có phạm vi ảnh hƣởng trong đơn vị.
+ Khen thƣởng các danh hiệu thi đua, thành tích công tác (khen thƣởng danh hiệu thi đua 6 tháng đầu năm, danh hiệu thi đua 6 tháng cuối năm và cả năm).
+ Khen thƣởng cho các đơn vị khi kết thúc năm kế hoạch, nhân dịp Tết nguyên đán hàng năm.
Công ty quản lý và phân phối quỹ khen thƣởng nhƣ sau: Trích 10% lập quỹ thi đua khen thƣởng ngƣời tốt việc tốt trong và ngoài Công ty và đóng góp trực tiếp vào kết quả kinh doanh chung tại Công ty. Khoản trích này Công ty quyết định tỷ lệ phân bổ cho các đơn vị trực thuộc phù hợp với giai đoạn cụ thể nhằm tiến hành khen thƣởng theo phân cấp; Phần còn lại của quỹ đƣợc sử dụng để hỗ trợ, động viên cho CBCNV vào các dịp lễ, tết và kết thúc năm kế hoạch.
- Đối với chính sách phân phối và sử dụng quỹ phúc lợi, đƣợc sử dụng với các mục đích đầu tƣ, nâng cấp, sửa chữa, bảo dƣỡng đối với các tài sản phúc lợi trong Công ty, hoặc của ngành, các đơn vị khác dựa trên sự đồng thuận; chi cho những hoạt động phúc lợi xã hội, thể thao, văn hoá, văn nghệ, tuyên truyền, nghỉ mát từng năm, khuyến khích con CBCNV có thành tích học tập tốt; trợ cấp khó khăn cho CBCNV đang công tác hoặc nghỉ hƣu có