7. Kết cấu của luận văn:
3.4 Một số giải pháp chủ yếu phát triển nguồn nhân lực của Công ty CP Vận
3.4.2 Phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
Việc tăng cƣờng năng lực chuyên môn nghiệp vụ cho ngƣời lao động đem lại ý nghĩa thiết yếu giúp họ nâng cao kiến thức để hoàn thành tốt yêu cầu nhiệm vụ. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ chỉ có đƣợc thông qua hoạt động đào tạo bồi dƣỡng một cách liên tục. Công ty là đơn vị sản xuất kinh doanh vận tải đƣờng sắt nên việc đào tạo, bồi dƣỡng tập trung chủ yếu vào hai nhóm kiến thức tổng hợp và gắn với ngành.
Trong thời gian tới, nhằm khắc phục các hạn chế, tồn tại nhƣ đã phân tích và để công tác đào tạo bồi dƣỡng nâng cao trình độ cho cán bộ nhân viên có hiệu quả, Công ty cần triển khai những giải pháp cụ thể:
3.4.2.1 Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng
Sau khi cân đối, xem xét từng vị trí công việc, yêu cầu cần đạt, lực lƣợng lao độc với vị trí và biên chế cần thiết, trên cơ sở kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng mà các đơn vị trực thuộc báo cáo lên, Công ty cần lập và thực hiện kế hoạch đào tạo trung và dài hạn phù hợp với những yêu cầu gồm:
Một là, kế hoạch đào tạo đƣợc thực hiện đảm bảo yêu cầu dƣới đây: + Đào tạo đúng ngƣời, đúng việc.
+ Các cán bộ nhân viên đƣợc bố trí vị trí công tác cần phải đào tạo về lĩnh vực chuyên môn thuộc lĩnh vực đó.
+ Trong việc thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao, nhà lãnh đạo thực hiện việc quản lý, kỹ thuật, nghiệp vụ cần phải thực hiện đào tào bồi dƣỡng chuyên môn để đáp ứng yêu cầu công việc.
+ Sau các khoá bồi dƣỡng, đào tạo, tăng cƣờng năng lực chuyên môn của đổi ngũ nhằm đảm bảo vận dụng kiến thức đã học vào thực tiễn thực hiện công việc đƣợc giao.
Hai là, lựa chọn đối tƣợng đào tạo dựa trên việc đánh giá kết quả của từng cán bộ nhân viên. Nhân lực nào chƣa phù hợp có cơ hội thăng tiến, nhu cầu… đƣợc xem xét quy hoạch đào tạo của Công ty.
Ba là, nội dung đào tạo đƣợc phân loại theo các nhóm nhân lực. Với cán bộ quản lý, đề xuất cử đi các lớp cán bộ quản lý phòng, ban để triển khai công viênquản lý tại Công ty. Cụ thể là, đào tạo cán bộ quản trị doanh nghiệp, quản trị nhân lực, đào tạo tăng cƣờng, nâng cao trình độ nghiệp vụ, lý luận chính trị. Góp phần cho những cán bộ quản lý của Công ty tổ chức thảo luận, chia sẻ kinh nghiệm với các chuyên gia, các nhà doanh nghiệp thành đạt để có thể học tập, tiếp thu kinh nghiệm công tác quản lý trong những lĩnh vực nhƣ phát triển và sử dụng NNL, về việc tiếp cận và ứng dụng công nghệ mới, về nâng cao năng lực cạnh tranh và mở rộng thị trƣờng.
Đối với nhân viên, cán bộ thuộc các phòng ban, phân xƣởng, toàn bộ số lao động chƣa qua đào tạo đƣợc tham gia các lớp đại học, cao đẳng. Lao động có trình độ cao đẳng cho học liên thông đại học, cử lao động giỏi có trình độ đại học, thạc sỹ tiếp tục đi học thạc sỹ, tiến sỹ. Đặc biệt cần tập trung đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình độ sửa chữa, lắp ráp cơ khí cho đội ngũ công nhân cơ khí, trình độ lái tàu, vận hành tàu cho đội ngũ công nhân vận tải; đào tạo, bồi dƣỡng tăng cƣờng chuyên môn, kỹ năng giao tiếp ứng xử cho đội ngũ nhân viên trong lĩch vực phục vụ trên tàu, bán vé,…
Yêu cầu cấp bách đặt ra đòi hỏi Công ty cần đầu tƣ kinh phí để tập trung bồi dƣỡng trình độ ngoại ngữ, tin học cho những vị trí công việc cần phải sử dụng ngoại ngữ, máy vi tính nhƣ đội ngũ quản lý, lao động vận hành máy móc, lao động đi tàu, lao động bán vé, nhân viên văn phòng,...
Với cán bộ mới, trƣớc mắt cho họ tìm hiểu về tổng quan Công ty, những quy chế, quy định, chế độ làm việc trong những ngày tiếp xúc công việc đầu tiên. Giao chức năng, nhiệm vụ cho cán bộ mới gắn nghĩa vụ và quyền lợi đồng thời tạo mọi điều kiện chohọ hoàn thành nhiệm vụ hoàn thành chức trách nhiệm vụ đƣợc giao.
Việc tổ chức các lớp đào tạo, bồi dƣỡng nghiệp vụ, trình độ; số lƣợng ngƣời tham gia; nâng cao năng lực, chuyên môn nghiệp vụ ở Công ty đến năm 2015 và định hƣớng đến năm 2020 nhƣ trong Phụ lục 8 - 9 - 10.
Bốn là, nguồn kinh phí đào tạo lấy từ nguồn kinh phí đào tạo do ĐSVN cấp, một phần lợi nhuận thu nhập chƣa phân phối hàng năm để tổ chức các lớp đào tạo, bồi dƣỡng, cử cán bộ tham gia các khóa học nâng cao trình độ,...
3.4.2.2 Xác định hình thức đào tạo
Căn cứu vào kế hoạch đào tạo và ngành nghề, Công ty cần xác định hình thức đào tạo thích hợp nhƣ đào tạo tập trung là hình thức tại chức, đào tạo ngắn ngày, bồi dƣỡng thông qua hội thảo, tham quan,... Tùy từng mục tiêu đào tạo do Công ty lựa chọn hình thức đào tạo hợp lý. Đào tạo tại chỗ là hình thức gíp phần gắn kết giữa lý thuyết và thực tiễn vận dụng kiến thức thực tế dựa trên mục tiêu, quy trình thực hiện tại đơn vị.
Công ty cần xây dựng chƣơng trình đào tạo chuẩn thông qua các cơ sở đào tạo thí điểm ở các đơn vị trực thuộc nhằm đƣa ra một số chƣơng trình đáp ứng nhu cầu đào tạo trong nội bộ trên toàn Công ty.
Công ty liên kết với các đào tạo trong và ngoài nƣớc với hệ thống cơ sở, trang bị hiện đại, có năng lực chuyên ngành thuộc lĩnh vực đƣờng sắt, tăng cƣờng đào tào phục vụ quản lý, kinh doanh theo nhu cầu ở Công ty.
Phối hợp với các cơ sở đào tạo trong, ngoài ngành mở các lớp đào tạo ngắn và dài hạn nhằm đáp ứng với yêu cầu đào tạo, bồi dƣỡng lực lƣợng lao động cho việc phát triển trong thời kỳ đổi mới, hội nhập kinh tế, hiện đại hoát gắn với phát triển tại Công ty.
3.4.2.3 Đánh giá kết quả đào tạo
Công ty cần quy định thêm quyền hạn và nghĩa vụ cho Phòng Nhân sự thuộc Công ty quản lý, tổ chức và giám sát, đánh giá kết quả đào tạo. Nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả đào tạo phát triển NNL, Công ty cần vận dụng một số công cụ cụ thể sau:
- Phiếu đánh giá: Bảng hỏi đánh giá đối với học viên, nhận xét cho điểm với từng chƣơng trình đào tạo, từ kết quả đánh giá để tìm gia những ƣu điểm, hạn chế chƣơng trình phục vụ cho công tác hoàn thiện chƣơng trình theo hƣớng hiệu quả.
- Thảo luận nhóm: Thực hiện ngay khi lớp học kết thúc để trực tiếp nhận ý kiến phản hồi của toàn bộ học viên tham gia.
- Bài kiểm tra cuối khoá: Là phƣơng thức kiểm tra xem học viên có tiếp nhận đƣợc tri trức theo yêu cầu của chƣơng trình hay không. Hình thức kiểm tra gồm bài tập, câu hỏi thảo luận trắch nghiệm,... Đồng thời giảng viên là ngƣời đánh giá kết quả kiểm tra và phản hồi cho các học viên trong chính quá trình đào tạo.
Các giải pháp trên có tiến hành sau quá trình đào tạo, đóng góp cho Công ty biết đƣợc ý kiến phản hồi về chuyên môn, trình độ mà học viên tham gia.
Tuy nhiên, kiểm tra, đánh giá học viên có vận dụng đƣợc kiến thức chuyên môn vào thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao mang lại thành quả gì cho Công ty thì cần đánh giá kết quả sau khi vận dụng trong công việc. Nhà lãnh đạo quản lý có trách nhiệm đánh giá cán bộ, nhân viên về kết quả thực hiện của họ dựa trên một số cách đánh giá giai đoạn gồm:
- Quan sát nhân viên tại chỗ: Bằng việc quan sát hoạt động của nhân viên trong quá trình thực hiện, nhà quản lý biết đƣợc tri thức đảm bảo đƣợc vận dụng trong công việc hay không và thay đổi về hành vi và nhu cầu đáp ứng mang lại thành quả cho Công ty thế nào, kết quả đóng góp nâng cao hiệu suất lao động hay không.
- Phỏng vấn cấp trên trực tiếp về biểu hiện và kết quả công việc của người học sau khi được đào tạo: nhân viên chuyên môn NNL đảm bảo cho học viên có đƣợc kiến thức và kết quả nhƣ thế nào sau khi vận dụng trong nhiệm vụ tại Công ty.
3.4.3 Phát triển kỹ năng người lao động
Kỹ năng nghề nghiệp là sự tinh thông điêu luyện trong công việc, do vậy tăng cƣờng kỹ năng nguồn nhân lực trong sử dụng các biện pháp để tăng cƣờng hoạt đồng chuyên môn, giúp cho nguồn nhân lƣc tăng cƣờng tri thức, kiến thức trong thực tế. Nhằm tăng cƣờng năng lực và chuyên môn cho Công ty cần triển khai những giải pháp cụ thể:
- Rà soát hoạt động xắp xếp, bố trí sử dụng NNL. Đây là công việc cần thiết, bởi vì việc bố trí ngƣời đúng ngành nghề, hợp lý sẽ tạo điều kiện cho các cán bộ phát huy hết năng lực, lao động có năng suất cao, có thể tích luỹ kinh nghiệm cùng khả năng sáng tạo.
- Đánh giá lại trình độ, tay nghề, năng lực công tác của đội ngũ cán bộ nhân viên. Nội dung đánh giá bao gồm:
+ Trình độ và năng lực hoạt động thể hiện ở năng suất và hiệu quả công việc.
+ Kỹ năng lãnh đạo, quản lý; kỹ năng mềm, xây dựng kế hoạch, làm việc cá nhân và nhóm, khả năng giải quyết công việc độc lập, năng lực thuyết phục.
+ Vấn đề năng lực sử dụng trang thiết bị máy móc tiên tiến và sử dụng ngoại ngữ thành thạo.
+ Kỹ năng giao tiếp, phục vụ khách hàng.
Việc đánh giá trên là cần thiết nhằm phân loại kỹ năng, tay nghề với từng ngƣời, từ đó có kế hoạch đào tạo bồi dƣỡng tăng cƣờng kỹ năng cho nguồn nhân lực. Trƣớc hết mỗi phòng ban, đơn vị trực thuộc tự đánh giá trình độ, năng lực của bộ phận mình. Phòng Nhân sự theo dõi, tổng hợp tình hình, làm tham mƣu cho Ban giám đốc Công ty để có cách đánh giá, phân loại trình độ tƣơng đối đúng đắn. Sau khi phân loại mới với kế hoạch chi tiết nhằm phát triển kỹ năng ở đối tƣợng nào ngành nghề nào trƣớc, ngành nghề nào sau.
- Có chính sách khuyến khích đổi mới tổ chức quản lý, cài tiến kỹ thuật nâng cao năng suất lao động cho từng cá nhân, toàn thể NNL. Chính sách khuyến khích bao gồm các nội dung chủ yếu nhƣ thành lập quỹ hỗ trợ cho nghiên cứu sáng tạo, khen thƣởng bằng tỷ lệ % giá trị công trình sáng tạo, đề bạt, nâng lƣơng trƣớc thời hạn và động viên tinh thần. Chính sách khuyến khích của Công ty khuyến khích NNL phát huy tài năng, trí tuệ của mình trong lao động sản xuất, làm cho kỹ năng nghề nghiệp đƣợc phát triển, hiệu quả.
- Tổ chức thi phát triển, nâng cao tay nghề: Tùy vào những ngành nghề cụ thể mà hàng năm tổ chức thi trong toàn Công ty để học hỏi lẫn nhau và nâng cao trình độ chuyên môn cho ngƣời lao động. Để tổ chức thi tay nghề, Công ty cần tuyên truyền, bổ biến phát động phong trào thi đua trong toàn thể CBCNV. Xây dựng các chỉ tiêu định mức và xếp loại tay nghề, với chính sách biểu dƣơng khen thƣởng những lao động đạt kết quả cao. Thành lập Ban giám khảo hoặc Hội đồng chấm thi để đánh giá năng lực tay nghề NNL đúng đắn, khách quan.
3.4.4 Nâng cao nhận thức của người lao động
Nâng cao nhận thức cho NNL tức làm cho họ hiểu rõ đƣợc quyền lợi, trách nhiệm, nghĩa vụ đối với bản thân, tập thể và cộng đồng, xã hội để họ làm việc tự giác có năng xuất và hiệu quả hơn. Nhằm tăng cƣờng nhận thức cho NNL ở Công ty cần thực hiện các biện pháp sau đây:
- Phát huy sự chỉ đạo gắn với việc phát huy dân chủ ở cấp dƣới. Điều này có nghĩa là Tổng Giám đốc chịu trách nhiệm với Công ty, đƣa ra các mệnh lệnh từ trên xuống, tất cả các bộ phận, đơn vị trực thuộc phải chấp hành. Tuy nhiên cấp dƣới không phải chấp hành một cách thụ động mà có thể thảo luận nêu lên các ý kiến vƣớng mắc, đồng thời tham gia đề xuất các ý tƣởng mới và các biện pháp thực hiện. Phát huy tính dân chủ ở cơ sở tức là đƣa ngƣời lao động vào cuộc, coi những vấn đề đó là của chính họ, và họ phải có trách nhiệm để cùng nhau tìm cách giải quyết. Những ý kiến đƣợc thảo luận công khai, dân chủ ở cấp dƣới sẽ đƣợc tổng hợp lại cho Tổng Giám đốc xem xét và ban hành quyết định cuối cùng.
- Tiến hành, gia tăng năng lực chính trị tƣ tƣởng cho CBCNV. Đó là nhiệm vụ quan trọng nhƣng phức tạp vì NNL của Công ty không thuần nhất mà có nhiều đối tƣợng trình độ năng lực chuyên môn khác nhau, nhận thức khác nhau. Phải làm cho tƣ tƣởng thông suốt, nhận thức đƣợc vấn đề mới có thể hành động đúng đắn.
Xây dựng kế hoạch hàng năm phải tổ chức cho CBCNV nghe tình hình thời sự ở trong và ngoài nƣớc ít nhất 1 lần. Tổ chức học tập quán triệt các Nghị quyết của Đảng, tuyên truyền, phổ biến các chính sách, luật pháp của nhà nƣớc đến mọi ngƣời lao động, giúp những phòng ban, đơn vị xây dựng chƣơng trình hành động phù hợp với đơn vị mình. Tổ chức hoạt động văn thể mỹ, liên hoan văn nghệ nhân các ngày lễ hoặc ngày truyền thống của Công ty tạo ra môi trƣờng lành mạnh, thân thiện cho mọi ngƣời đoàn kết gắn kết với
nhau trong Công ty, lao động phát huy năng suất và hiệu quả, cùng nhau phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ.
- Tiếp tục thực hiện chủ trƣơng của Đảng là học tập và làm theo tấm gƣơng đạo đức Hồ Chí Minh một cách thƣờng xuyên, liên tục. Thành lập Ban chỉ đạo của Công ty, xây dựng chƣơng trình hoạt động chi tiết. Mỗi phòng ban, đơn vị trực thuộc tổ chức cho CBCNV đƣa ra kế hoạch làm theo Bác. Theo dõi, kiểm tra sơ kết đánh giá trong 6 tháng và 12 tháng để cuối năm tổng kết lại chƣơng trình thực hiện của toàn Công ty.
- Tạo mọi điều kiện đểCBCNV đi học chính trị, Phòng Nhân sự xây dựng kế hoạch hàng năm trình Ban Giám đốc xét duyệt đề cử ngƣời đi học. Đối với cán bộ lãnh đạo quản lý hoặc trong diện quy hoạch cán bộ quản lý tại Công ty, theo quy định của Ban bí thƣ Trung ƣơng Đảng thì phải đƣợc học chƣơng trình cao cấp lý luận chính trị. Đối với các CBCNV khác có thể xắp xếp cử đi học các chƣơng trình trung cấp hoặc sơ cấp lý luận chính trị. Lựa chọn Đoàn viên thanh niên và những ngƣời ƣu tú cho đi học các lớp cảm tình Đảng. Hoạt động cử CBCNV đi học các lớp lý luận chính trị sẽ làm cho họ nhận thức đƣờng lối, chủ cƣơng Đảng, luật pháp, chính sách Nhà nƣớc để nâng cao trình độ nhân thức, tinh thần làm chủ với ý thức tự giác từng ngƣời lao động nhân viên trong phát triển kinh tế - xã hội nƣớc ta.
- Xây dựng, củng cố và phát triển tổ chức chính trị, xã hội. Tăng cƣờng và phát triển các tổ chức Đảng, Công đoàn, Nữ công, Đoàn thanh niên, Hội cựu chiến binh. Các tổ chức này là nơi để tập hợp, vận dụng, giáo dục, rèn luyện nâng cao ý thức giác ngộ đối với toàn thể ngƣời lao động. Do vậy Công ty cần xây dựng Đảng bộ trong sạch, vững mạnh, vững vàng tƣ tƣởng chính trị, Đảng viên phải là những hạt nhân tiêu biểu, gƣơng mẫu đi đầu trong mọi hoạt động sản xuất kinh doanh, mẫu mực về ý thức tổ chức kỷ luật, phải là tấm gƣơng sáng về đạo đức phẩm chất để quần chúng noi theo. Xây dựng Công đoàn, Đoàn thanh niên, Nữ công, Hội cựu chiến binh vững mạnh, là chỗ
dựa tin cậy của cán bộ nhân viên để hội họp, sinh hoạt văn hoá tinh thần, nâng