7. Kết cấu của luận văn:
2.3 Đánh giá chung vềthực trạng phát triển nguồn nhân lực của Công ty
2.3.3 Nguyên nhân của hạn chế
2.3.3.1 Nguyên nhân chủ quan
- Công tác hoạch định NNL của Công ty chƣa đƣợc thực hiện bài bản và tính toán khoa học dẫn tới việc xác định nhân lực cần thiết không chính xác.
- Chƣa xây dựng đƣợc bản mô tả, phân tích công việc và bản tiêu chuẩn công việc cho các vị trí thuộc bộ máy nhân sự, chƣa ban hành hệ thống tiêu chuẩn chức danh chi tiết dẫn tới việc xác định định biên lao động chƣa chính xác, không có cơ sở khoa học lên kế hoạch tuyển dụng, đánh giá, khen
thƣởng, kỷ luật, đào tạo, đề bạt chƣa hiệu quả hay đảm bảo chính xác, công bằng.
- Nguồn lao động tuyển dụng chủ yếu là ngƣời thân thuộc ngành, việc bổ nhiệm vị trí lãnh đạo chủ yếu từ nội bộ Công ty dẫn tới không thu hút đƣợc nhân tài vào làm việc. Quy trình tuyển dụng chƣa phù hợp nên gây mất thời gian, công sức, chi phí, mặt khác đôi khi chƣa chọn đúng ngƣời, đúng việc.
- Một bộ phận lao động chƣa đƣợc bố trí công việc đúng với năng lực chuyên môn mà họ đƣợc đào tạo.
- Công tác đào tạo, bồi dƣỡng phát triển NNL do không có bản mô tả và bản tiêu chuẩn công việc nên không xác định những chuyên môn, nghiệp vụ chƣa đáp ứng yêu cầu, phải tăng cƣờng thực hiện các khoá đào tạo ngắn hạn hoặc dài hạn và xác định rõ đối tƣợng cần đào tạo. Kế hoạch đào tạo mới chỉ tập hợp nhu cầu từ các đơn vị, chƣa xác định chính xác nhu cầu đào tạo cho từng lĩnh vực, từng đơn vị và từng giai đoạn phát triển. Phƣơng thức đào tạo mới chú trọng tới loại hình đào tạo ngắn hạn, chủ yếu là bài giảng trong lớp, hội thảo, hội nghị chuyên đề, còn hình thức đào tạo tập trung dài hạn ở trung tâm đào tạo trong và ngoài ngoài chƣa đƣợc chú trọng. Những hình thức đào tạo chỉ dẫn, truyền dậy kinh nghiệm, đào tự từ xa và luân chuyển cán bộ đƣợc quan tâm và hiệu quả chƣa cao. Các khoá đào tạo chƣa sát với thực tế, đồng thời chƣa đánh giá công tác đào tạo và hiệu quả áp dụng trong thực tiễn sau đào tạo, thƣờng dựa trên giấy chứng nhận, bằng cấp sau khoá học.
- Về chế độ động viên, khuyến khích đối với nguồn nhân lực, Quy chế phân phối tiền lƣơng vẫn bộc lộ một số bất cập, đó là tiền lƣơng của lao động vừa đƣợc trả theo hệ số lƣơng đƣợc xếp theo Nghị định 205/2004/NĐ-CP (lƣơng chính sách), vừa theo mức độ phức tạp, tính trách nhiệm và mức độ hoàn thành công việc cho thấy vẫn tồn tại tính bao cấp trong công tác lao động tiền lƣơng. Đặc biệt, trong thời gian tới, khi Nhà nƣớc điều chỉnh tăng hệ số lƣơng chính sách với mức lƣơng tối thiểu làm tỷ trọng tiền lƣơng chính
sách tăng lên, tỷ trọng tiền lƣơng trả theo công việc giảm xuống. Vì vậy, dẫn đến tình trạng bất hợp lý là những nhân viên làm việc có năng suất, chất lƣợng và hiệu quả nhƣng hệ số lƣơng chính sách thấp thì tổng tiền lƣơng đƣợc nhận thấp hơn những nhân viên đạt hiệu quả, năng suất tốt. Bên cạnh đó, hầu hết những đơn vị trực thuộc Công ty chƣa tiến hành xác định biên lao động và giao khoán mức lƣơng đến từng tập thể, từng cá nhân ngƣời lao động, vì vậy làm giảm sút động lực phát triển, dẫn đến năng suất lao động chƣa cao. Chƣa có những chế độ xét tuyển trƣớc thời hạn dựa trên thành tích công tác, căn cứ vào thâm niên, bằng cấp một cách máy móc.
2.3.3.2 Nguyên nhân khách quan
- Sự suy thoái kinh tế nhiều nƣớc trên thế giới đã ảnh hƣởng đến kinh tế Việt Nam, đặc biệt là tới hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp trong đó có Công ty. Nhu cầu di chuyển và vận chuyển bằng đƣờng sắt có dấu hiệu giảm cùng với sự cạnh tranh mạnh mẽ từ các doanh nghiệp vận tải khác. Điều này dẫn tới tốc độ tăng trƣởng kết quả sản xuất kinh doanh giảm, kéo theo Công ty thắt chặt chi tiêu, việc đầu tƣ đối với các hoạt động phát triển hạn chế bao gồm công tác phát triển NNL.
- Là doanh nghiệp nhà nƣớc nên hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty phải tuân thủ chặt chẽ các chính sách, luật lệ mà Nhà nƣớc ban hành. Bởi vậy mức độ linh hoạt trong sản xuất kinh doanh cùng chính sách sử dụng NNL bị hạn chế hơn những doanh nghiệp ngoài quốc doanh và đơn vị khác. Điều này làm giảm đi sức hấp dẫn ở Công ty trong việc thu hút, giữ chân nhân tài.
- Sự phát triển nhanh chóng của công nghệ, kỹ thuật đƣờng sắt trên thế giới thời gian qua khiến cho công nghệ ngành ĐSVN trở lên lạc hậu, dẫn tới nhu cầu di chuyển, vận chuyển bằng đƣờng sắt có xu hƣớng giảm. Việc đổi mới, ứng dụng những công nghệ, kỹ thuật đƣờng sắt tiên tiến trên thế giới đang là đòi hỏi cấp bách đối với ngành ĐSVN. Để đƣa vào ứng dụng công
nghệ, kỹ thuật mới này đòi hỏi nguồn vốn lớn cùng nguồn lao động giỏi, tay nghề vững vàng. Đây thực sự trở thành thách thức với Tổng công ty ĐSVN nói chung cùng với Công ty nói riêng.
- Quá trình cạnh tranh giữ chân và lôi kéo nhân lực giỏi giữa những doanh nghiệp vận tải ảnh hƣởng không nhỏ tới Công ty. Do sự kém hấp dẫn của Công ty với doanh nghiệp vận tải bên ngoài từ chính sách tiền lƣơng, chính sách phúc lợi, cơ hội thăng tiến... mà Công ty chƣa thu hút, tuyển dụng nhiều lao động giỏi.
Kết luận Chƣơng 2:
Trong Chƣơng 2 tác giả đã phân tích tình hình phát triển NNL ở Công ty CP vận tải đƣờng sắt Hà Nội, trong đó tập trung vào:
- Giới thiệu các nét tổng quan về Công ty;
- Phân tích thực trạng phát triển NNL tại Công ty thời gian qua; - Phân tích các hoạt động phát triển NNL của Công ty thời gian qua; - Phân tích, đánh giá hiện trạng triển NNL của Công ty.
Qua việc phân tích, đánh giá hiện trạng phát triển NNL của Công ty, tác giả đƣa ra nhận xét, đánh giá chung trên một số mặt kết quả đạt đƣợc, các tồn tại, hạn chế cùng nguyên nhân làm cơ sở đề xuất các giải pháp khắc phục trong chƣơng sau.
Chƣơng 3
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN VẬN TẢI ĐƢỜNG SẮT HÀ NỘI