Tổng hợp 12 đề tài quản trị và phát triển nguồn nhân lực

ĐỀ TÀI 1 XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO Mô hình hệ thống về chu trình đào tạo I Mục đích đánh giá nhu cầu đào tạo Xác định khi nào đào tạo Để tránh trường hợp khi không cần đào tạo mà doanh nghiệp lại tổ chức đào tạo và trường hợp khi cần đào tạo mà doanh nghiệp lại không tổ chức đào tạo Xác định bộ phận nào cần đào tạo Tránh trường hợp đào tạo những bộ phận, đối tượng không có nhu cầu sẽ gây lãng phí lớn cho doanh nghiệp và tránh thái độ tiêu cực từ phía người học Xác định những kiến thức kỹ năng nào.

NL09 ĐỀ TÀI 1: XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO Mơ hình hệ thống chu trình đào tạo I Mục đích đánh giá nhu cầu đào tạo − Xác định đào tạo: Để tránh trường hợp không cần đào tạo mà doanh nghiệp lại tổ chức đào tạo trường hợp cần đào tạo mà doanh nghiệp lại không tổ chức đào tạo − Xác định phận cần đào tạo: Tránh trường hợp đào tạo phận, đối tượng khơng có nhu cầu gây lãng phí lớn cho doanh nghiệp tránh thái độ tiêu cực từ phía người học − Xác định kiến thức kỹ cần trang bị cho người học: để tránh chương trình đào tạo không phù hợp − Xác định số lượng người học: tránh trường hợp đào tạo tràn lan, vượt nhu cầu doanh nghiệp gây lãng phí khơng cần thiết − Cơ sở để xác định mục tiêu đào tạo II Cơ sở đánh giá nhu cầu đào tạo − Đánh giá tình hình thực cơng việc nhân viên: so sánh kết công việc với tiêu chuẩn công việc để phát sai sót, yếu nhân viên − Phân tích ngun nhân gây sai sót nhân viên (khi thực công việc): xác định xem nguyên nhân nhân viên chưa làm quen kịp với công việc, thiếu trình độ, kỹ năng, khơng muốn làm việc hay mơi trường làm việc − Tìm hiểu ngun nhân gây sai sót nhân viên III Ba cấp độ phân tích NCĐT Phân tích tổ chức “Tổ chức thực mục tiêu mức độ nào?” Xác định kiến thức, kỹ & lực (KSAs) cần thiết cho tổ chức tương lai *Nguồn thông tin cụ thể − Sự than phiền khách hàng − Hồ sơ cố − Các quan sát − Phỏng vấn người nghỉ việc (exit interview) − Số liệu hiệu suất thiết bị − Quan sát hoạt động ban đào tạo − Dữ liệu phế phẩm, lãng phí,… *Ngồi cịn tiêu thức khác: − Năng suất − Chất lượng thực cơng việc − Chi phí lao động − Tỉ lệ vắng mặt − Tỉ lệ thuyên chuyển − Kỹ luật lao động − Tai nạn lao động *Doanh nghiệp cần xác định chức vụ trống cách tuyển chọn nhân viên cho chức vụ − Đề bạt từ nội − Tuyển từ nguồn bên Phân tích cơng việc − Nhằm xác định kỹ & hành vi cần thiết cho nhân viên để thực tốt công việc − Chú trọng định hướng nhân viên NL09 * Thông tin cung cấp qua: − Bản mô tả công việc − Bản tiêu chuẩn công việc => Cung cấp: yêu cầu công việc, thành kỳ vọng, kỹ cần thiết để nhân viên hồn thành cơng việc * Thường dùng để xác định nhu cầu đào tạo − Nhân viên − Nhân viên thực cơng việc lần đầu Phân tích nhân viên − Ai người cần thiết đào tạo? − Những kỹ năng, kiến thức, lực cần thiết cần trọng q trình đào tạo * Khơng nên đào tạo kiểu phong trào, lơi kéo người khơng có nhu cầu đào tạo => Lãng phí thời gian, tài cho tổ chức, gây khó chịu cho nhân viên… * Cần đánh giá khả cá nhân kỹ nghề nghiệp nhân viên *Thu nhập số liệu nhu cầu đào tạo * Ngày người ta thường dùng liệu đánh giá thành nhân viên để xác định nhân viên cần đào tạo lĩnh vực cụ thể Phân tích nhu cầu đào tạo thành công việc IV.Phương pháp để đánh giá nhu cầu đào tạo V Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật NC số CNKT cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ sx kỳ kế hoạch VI XĐNC tuyển sinh đào tạo VII Xác định nhu cầu phát triển lực cho cán quản lý VII Xác định nhu cầu phát triển lực cho cán quản lý − Công tác đánh giá nhu cầu đào tạo công ty cổ phần Sông Đà − Đối với đào tạo nâng cao tay nghề: Công ty dựa vào mức độ tay nghề, mức độ phức tạp cơng trình có để xác định nhu cầu cho phù hợp *Tiêu chuẩn thi nâng bậc gồm có: − Đối với cơng nhân từ bậc 2/7 lên bậc 3/7 thời gian giữ bậc năm − Với công nhân từ bâc 3/7 lên 4/7 lái xe từ bậc 1/4 thi lên bậc 2/4 thời gian giữ bậc năm − Với công nhân từ bậc 4/7 lên 5/7 lái xe từ bậc 2/4 thi lên bậc 3/4 thời gian giữ bậc năm − Với công nhân từ bậc 5/7 trở lên lái xe từ bậc 3/4 thi lên bậc 4/4 thời gian giữ bậc năm − Cơng nhân ký hợp đồng năm làm việc trở lên * Đối với đào tạo mới: Chủ yếu lao động tuyển dụng lao động chuyển sang phận khác không chuyên môn − Nhu cầu đào tạo = Nhu cầu lao động cần có năm sau - Số lao động có năm trước Đối với cấp lãnh đạo cơng ty thường xuyên cử cán học lớp lý luận trị cao cấp * Tiêu chuẩn để tham gia khoá đào tạo bao gồm: − Cán lãnh đạo phải Đảng viên − Có trình độ từ bậc đại học trở lên − Có kinh nghiệm công tác, độ tuổi 40 tuổi − Kết − Nhân viên cần phải đào tạo gì? NL09 − Mục tiêu việc đào tạo cần đạt tới? − Những cơng việc khác phải làm để phát huy cách tốt kết mà đào tạo mang lại? ĐỀ TÀI 2: CHUYỂN ĐỔI TỪ NHU CẦU ĐÀO TẠO THÀNH MỤC TIÊU ĐÀO TẠO I Chuyển đổi nhu cầu đào tạo thành mục tiêu đào tạo Nhu cầu đào tạo Nhu cầu đào tạo thường đặt nhân viên không đủ kỹ cần thiết để thực công việc trong tương lai Hay nói cách khác, nhu cầu đào tạo xuất nơi có khoảng trống kiến thức, kỹ yêu cầu với kiến thức, kỹ nhân viên có Khoảng trống xác định thơng qua q trình phân tích nhu cầu đào tạo Ngồi ra, nhu cầu đào tạo xuất phát từ việc: thảo luận với cấp quản lý, nhân viên, quan sát quản lý nhân sự, kết thống kê phân tích kiện thông tin nhân lực Kết việc phân tích nhu cầu đào tạo phải đào tạo gì, mục tiêu nào, việc đào tạo phải đạt tới công việc khác phải làm để phát huy cách tốt kết mà đào tạo mang lại  Biểu nhu cầu đào tạo  Doanh thu sụt giảm  Tỷ lệ phần trăm chi phí lao động hay nguyên vật liệu tăng  Số lượng than phiền khách hàng tăng  Tỷ lệ chế phẩm tăng  Thời gian ngừng sản xuất máy hỏng tăng  Chu kỳ sản phẩm tăng  Số lượng công nhân nghỉ việc hay vắng mặt tăng  Chi phí bảo dưỡng tăng  Các thông tin phát từ  Báo cáo tài  Báo cáo sản xuất  Nhật ký sử dụng máy  Chất lượng sản phẩm  Báo cáo ý kiến khách hàng Chuyển đổi nhu cầu đào tạo thành mục tiêu đào tạo Bước cuối giai đoạn đánh giá chuyển nhu cầu đào tạo xác định việc phân tích tổ chức, cá nhân cơng việc thành mục tiêu đo lường Cấp độ đánh giá nhu cầu Nhu cầu đào tạo đào tạo Phân tích tổ chức Đào tạo cần thiết đâu tổ chức? Bộ phận đào tạo thành cơng nhất? Bộ phận đào tạo trước tiên? Khả trang trải tổ chức Thứ tự ưu tiên chương Mục tiêu đào tạo Bộ phận cần đào tạo, cấu học viên Thời gian đào tạo, loại chương trình đào tạo NL09 Phân tích cơng việc Phân tích nhân viên trình đào tạo Những phần việc khơng Những nhiệm vụ, phần việc thực cách mà đào tạo cần đạt xác, kỹ năng, hành vi cần thiết Người cần thiết đào tạo Đối tượng đào tạo,số lượng học viên Những kỹ năng, kiến thức Trình độ, kỹ sau cụ thể cần đào tạo đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo xác định kết cần đạt chương trình đào tạo, bao gồm:  Những kỹ cụ thể cần đào tạo  Trình độ kỹ có sau đào tạo  Số lượng cấu học viên  Thời gian đào tạo Các mục tiêu sở để định hướng nỗ lực đào tạo Đào tạo đánh giá cấp độ: phản ứng, kiến thức sau đào tạo, hành vi nhân viên công việc kết Tương tự vậy, mục tiêu diễn giải trình bày cho cấp độ Ví dụ như: xem xét cấp độ “ phản ứng” tức tìm hiểu xem học viên phản ứng đào tạo có cảm giác thích thú hay thỏa mãn hay khơng Mục tiêu phản ứng đánh giá theo thang bậc mức độ thỏa mãn người học Kết cuối đào tạo kết đo lường mức độ nhóm hay tổ chức Một mục tiêu kết giảm 20% số lượng sản phẩm bị hỏng từ kiểm tra Mục tiêu phản ứng kết thường giúp cho việc định rõ phải tiếp tục chương trình đào tạo mà cá nhân phải am hiểu Mục tiêu hành vi giúp định rõ yêu cầu nghiêm ngặt là, điều mà người học học làm việc học minh họa sau đào tạo Mục tiêu hành vi đề điều mà nhân viên làm, theo điều kiện làm việc mức độ thành thạo mà nhân viên thực Sau ví dụ không phù hợp với mục tiêu hành vi:  Có thể thực cơng việc giám sát sau đào tạo  Phát huy kỹ thuật kiểm sốt chất lượng thống kê cách xác Những mục tiêu thất bại việc định rõ hành vi mà người học biểu vào cuối khóa học cá nhân trở lại với công việc Chúng không định rõ mức độ thành thục điều kiện mà người học thực khơng giúp ích việc thiết kế chương trình đào tạo Ví dụ sau đáp ứng tất yêu cầu cho mục tiêu hành vi điển hình: Trong vịng phút, có khả cửa hiểm máy bay Boejng 747 Với mục tiêu hành vi trên, chuyên gia đào tạo bắt đầu với việc hoạch định việc đào tạo giai đoạn đánh giá theo chu kì đào tạo Tóm lại, với mục tiêu đào tạo phải viết có bao hàm hành động quan sát (như thời gian dành cho mục tiêu, tỷ lệ sai sót điều nhận diện, thứ tự, lập biểu đồ), tiêu đo lường (thí dụ, tỷ lệ đúng) điều kiện hoạt động (như quy định hành vi nên xảy ra) Một số mục tiêu học tập mẫu chương trình đào tạo nhân viên kinh doanh là:  Sau đào tạo, nhân viên có khả mỉm cười với tất khách hàng họ bị kiệt sức đau yếu trừ trường hợp khách hàng giận  Sau đào tạo, nhân viên có khả tính tốn cách giảm giá tồn hàng hóa kinh doanh( giảm giá 30%) 100% thời gian NL09 Các đặc tính mục tiêu đào tạo  Cụ thể (Specific)  Đo lường (Measurable)  Khả thi ( Achievable)  Phù hợp (Relevant)  Thời hạn (Timed) Lợi ích xây dựng mục tiêu: Dù xây dựng chương trình đào tạo mà từ khơng rút mục tiêu đào tạo có vài lợi xây dựng chúng Trước hết, trình xác định mục tiêu đào tạo giúp nhà đào tạo nhận tiêu chuẩn để đánh giá chương trình đào tạo Thí dụ, xác định rõ mục tiêu đào tạo giảm bớt 20% lãng phí thể thước đo lãng phí số quan trọng tính hiệu chương trình Thứ hai, mục tiêu đào tạo dẫn dắt nhà đào tạo đến với vấn đề cụ thể nội dung để tập trung vào Điều này đảm bảo nhà đào tạo nhắm đến chủ đề quan trọng nhận thông qua kế hoạch chiến lược Cũng vậy, mục tiêu học tập hướng dẫn người đào tạo, cách xác định rõ người ta mong đợi kết thúc khóa đào tạo Cuối cùng, việc xác định rõ mục tiêu khiến ban đào tạo chịu trách nhiệm giải trình nhiều hơn, liên kết rõ ràng hoạt động nguồn nhân lực khác, làm cho chương trình đào tạo dễ thuyết phục nhà quản lý trực tiếp  II Các ví dụ minh họa cụ thể Nhu cầu mục tiêu đào tạo nhân viên Apple Tại cửa hàng bán lẻ mang thương hiệu Apple, công ty thiết kế quầy phục vụ khách hàng với tên Genius Bar (Quầy Thiên tài) Tại đây, nhân viên gọi Genius (Thiên tài) Họ có nhiệm vụ sửa chữa chỗ, giải đáp thắc mắc phần cứng lẫn phần mềm đồng thời hỗ trợ khách hàng theo cách Để trở thành nhân viên quầy này, nhân viên tuyển vào phải trải qua chương trình đào tạo đặc biệt có chứng a Xác định nhu cầu Theo quan điểm công ty cửa hàng bán lẻ mang thương hiệu Apple doanh thu hồn tồn khơng quan trọng uy tín – điều quan trọng làm khách hàng hạnh phúc Chính vậy, u cầu đặt quầy phục vụ khách hàng nhân viên quầy phải có kỹ giao tiếp hiểu người: nhận biết cảm xúc qua ngôn ngữ cử đến kỹ an ủi người đối diện quan trọng làm cho khách hàng hài lòng Nhưng thực tế cho thấy, nhân viên đạt tồn diện u cầu đó, chương trình đạo tạo trước nhân viên thức vào làm việc vô cần thiết b Mục tiêu đào tạo Dựa nhu cầu đó, cơng ty xây dựng chương trình huấn luyện đặc biệt với mục tiêu sau: Sau 14 ngày, nhân viên phải sở hữu phẩm chất khả hành động Thiên tài: cứng rắn biết đồng cảm, có khả thuyết phục tình bị động luôn thấu hiểu đối phương, không bất đồng với khách hàng khách hàng sai rõ ràng, đặc biệt nhớ rõ câu từ cấm kỵ không nên dùng Nhu cầu mục tiêu đào tạo tập đoàn CSC Tập đồn CSC cơng ty hàng đầu giới chuyên cung cấp giải pháp quản trị kinh doanh dịch vụ tiên tiến tảng công nghệ qua lĩnh vực dịch vụ chính: Dịch vụ Giải pháp kinh doanh, Dịch vụ Gia công Quản lý kinh doanh, Dịch vụ Công cho Thị trường Bắc Mỹ Các lực vượt trội CSC bao gồm thiết kế tích hợp hệ thống; gia cơng dịch vụ CNTT quy trình kinh doanh, gia cơng phần mềm; trang Web ứng dụng; hỗ trợ nghiệp vụ tư vấn quản lý kinh doanh CSC có trụ sở Fall Churchs, bang Virginia, Mỹ với 95.000 nhân viên, doanh thu cho năm tài khóa tính đến ngày 28 tháng năm 2012 đạt 15.7 tỷ USD NL09 Nhu cầu đào tạo Làm việc mơi trường quốc tế địi hỏi nhân viên tập đồn phải có vốn liếng ngoại ngữ vững Đặc biệt nay, tiếng Anh trở thành ngôn ngữ giao tiếp phổ biến giới Điều đặt yêu cầu cấp thiết tập đồn, nhân viên tập đồn phải sở hữu trình độ Anh văn đinh nhằm phục vụ cho trình làm việc khu vực, chi nhánh toàn giới đồng thời giúp cho việc giao tiếp với khách hàng đạt hiệu tốt Bên cạnh đó, cơng ty hoạt động nhiều lĩnh vực với môi trường ln thay đổi cơng nghệ, kinh tế, trị,…do cơng ty cần nhân viên hội đủ kiến thức chuyên môn cần thiết với lực làm việc độc lập chuyên nghiệp Chính tập đồn thường xun tổ chức chương trình đào tạo với mục tiêu sau: Nâng cao kiến thức nghề nghiệp, kỹ quản lý cho đội ngũ nhân viên Đào tạo kỹ sư chuyên nghiệp, làm việc độc lập hiệu môi trường quốc tế Nâng cao kỹ phát âm lưu lốt tiếng Anh để nhân viên giao tiếp trực tiếp với khách hàng nước Đào tạo Công ty Cổ phần Dịch vụ Công nghệ Tin học HPT Được thành lập vào năm 1995, Công ty Cổ phần Dich vụ Công nghệ Tin học HPT ngày trở thành công ty tin học hàng đầu Việt Nam Công ty cung cấp dịch vụ Công nghệ Thông tin (CNTT) cho nhiều khách hàng ngồi nước HPT ln tạo điều kiện để cán nhân viên có hội đào tạo, phát triển nghề nghiệp chuyên môn nhằm xây dựng đội ngũ cán nhân viên làm chủ khoa học, am tường công nghệ, thấu hiểu thông tin, có chun mơn giỏi, có đạo đức nghề nghiệp Hàng năm, công ty xây dựng kế hoạch đào tạo đến cán nhân viên phù hợp với chiến lược phát triển công ty Đào tạo hội nhập: Thông thường nhân viên vào làm việc cơng ty hiểu rõ tồn công ty Họ nắm số thông tin công ty lĩnh vực hoạt động, thành tựu đạt được,… không hiểu hết trình hình thành, phát triển mơi trường làm việc công ty Mới đầu vô làm họ có nhiều bỡ ngỡ, chí có người khó hịa nhập đựợc Chính vị vậy, 100% cán nhân viên tuyển dụng vào HPT tham gia chương trình đào tạo hội nhập với mục tiêu giúp cán nhân viên hiểu rõ lịch sử hình thành phát triển HPT, hiểu rõ quy định, quy trình, nội quy làm việc mơi trường, văn hóa HPT để cán nhân viên nắm bắt hịa nhập nhanh với cơng việc HPT Đào tạo chuyên môn, kỹ thuật: Nhận thấy môi trường kinh doanh thay đổi với tốc độ nhanh chóng, đặc biệt phát triển khoa học kỹ thuật cơng nghệ Chính thế, HPT thường xun phối hợp với hãng Công nghệ thông tin hàng đầu giới (HP, Oracle, IBM, Microsoft, Cisco,….) để tổ chức khóa đào tạo ngồi nước chuyên môn kỹ thuật, sản phẩm dịch vụ, công nghệ mới… cho đội ngũ cán kỹ thuật, cán kinh doanh cơng ty Mục tiêu khóa học bổ sung thêm kiến thức, kỹ cho nhân viên nhằm giúp nhân viên cơng ty theo kịp tốc độ phát triển bên Đào tạo cán quản lý: Ngày công ty ngày quan tâm đến công tác quản lý nhân tài Bởi nhân tài nguồn nhân lực vô quan trọng, ảnh hưởng đến phát triển công ty tương lai Công ty HPT vậy, công ty ln quan tâm đến đội ngũ kế thừa Đối với cán quản lý nhân viên xuất sắc có tiềm phát triển, HPT ln tạo điều kiện dành nguồn ngân sách đáng kể cho cán tham gia khoá đào tạo, bồi dưỡng kỹ lãnh đạo, quản lý, kỹ lập kế hoạch, tổ chức công việc kỹ quản lý khác Hàng năm, công ty HPT tổ chức hội nghị cán quản lý với tham gia đầy đủ cán quản lý cấp cán quản lý tiềm Tại hội nghị, Ban lãnh đạo công ty chia sẻ tầm nhìn, chia sẻ định hướng chiến lược phát triển cơng ty Ngồi cịn có khách mời chuyên gia có tên tuổi lĩnh vực khác chia sẻ kinh nghiệm quản trị, sức khoẻ, cân sống…giúp cho hội nghị cán quản lý thực mang lại giá trị hữu ích cho thành viên tham gia Mục tiêu tất hoạt động trau dồi bổ sung thêm kỹ cần thiết hỗ trợ cho công tác quản lý lãnh đạo Đào tạo kỹ mềm khác: Làm việc với khách hàng nước, nhân viên phải thường xuyên tiếp xúc giao tiếp với khách hàng Do đó, HPT ln trọng đến cơng tác đào tạo kỹ mềm khác kỹ giao tiếp, kỹ thuyết trình, kỹ thương thảo, đàm phán… NL09 nhằm trang bị cho nhân viên kỹ cần thiết đồng thời giúp cán nhân viên tự tin thành công công việc Đào Tạo Kỹ Năng Cho Nhân Viên Công Ty HP Việt Nam Trên thị truờng ngày xuất nhiều loại sản phẩm cạnh tranh với dịng sản phẩm cơng ty HP Dell, Apple, Vaio,… Chúng sản phẩm đối thủ cạnh tranh lớn giới Không giới mà Việt Nam, sản phẩm trở nên cần thiết hữu ích Do đó, để cạnh tranh với đối thủ mình, cơng ty HP Việt Nam tiến hành đạo tạo kỹ bán hàng cho nhân viên mình, giúp cơng ty nâng cao doanh số, mang lại lợi nhuận cho công ty tất đại lí phân phối cac dịng sản phẩm HP Mục tiêu chương trình đào tạo là:  Trang bị cập nhật kiến dòng sản phẩm  Bổ sung kiến thức bán hàng thực tế từ chuyên gia đào tạo Trần Đình Tuấn  Nắm cách thức tạo ấn tượng với khách hàng, kỹ thuật nắm bắt tâm lí để có cách tiếp cận tư vấn cho phù hợp  Biết thêm số tình cụ thể tiến trình bán hàng nghệ thuật vượt qua lời từ chối, phản bác từ khách hàng Cơng ty Kim Oanh tổ chức chương trình đào tạo cho nhân viên kinh doanh Được thành lập từ năm 2004, từ Văn phòng dịch vụ Bất động sản nhỏ Mỹ Phước, Kim Oanh phát triển lên công ty cổ phần với chi nhánh đặt Bình Dương TP.HCM hàng trăm nhân viên động, chuyên nghiệp, tận tâm đáp ứng nhu cầu khách hàng Kim Oanh có bước phát triển đột phá ngày vươn xa hơn, khẳng định giá trị thương hiệu thị trường bất động sản khu vực phía Nam nói riêng tồn quốc nói chung Khơng dừng lại thành tựu có, Kim Oanh hướng đến mục tiêu cao hơn, trở thành công ty bất động sản uy tín bậc nhất, thương hiệu mang tầm quốc gia Hiện tại, Kim Oanh tập trung nỗ lực phát triển nguồn nhân lực song song với việc nâng cao tiềm lực tài chính, mở rộng qui mơ cơng ty không ngừng tiếp thu, ứng dụng công nghệ đại quản lý kinh doanh Bên cạnh việc phát triển kinh doanh, Kim Oanh tập trung nghiên cứu triển khai loại hình sản phẩ5m, dịch vụ, phương thức bán hàng nhằm tối ưu hóa lợi ích cho Q đối tác, Q nhà đầu tư Quý khách hàng Có thể nói, phận kinh doanh phận quan trọng công ty, lĩnh vực bất động sản Đội ngũ sales tinh nhuệ góp phần định thành cơng cơng ty Cơng ty Kim Oanh vậy, có thành cơng hơm nhờ phần vào đóng góp nỗ lực phận Sales Chính vậy, cơng ty tổ chức chương trình đào tạo dành cho đội ngũ Sales nhằm phục vụ tốt cho khách hàng tương lai đáp ứng nhu cầu mở rộng thị trường mà cơng ty hướng tới Có thể nói, chương trình đào tạo “Tinh thần người sales bất động sản tinh nhuệ” họat động vơ bổ ích, cần thiết để đội ngũ nhân viên kinh doanh nâng cao kiến thức kỹ người làm sales đáp ứng kịp thời cho thị trường Mục tiêu chương trình là:  Nhân viên có chun nghiệp lĩnh  Trang bị kỹ cần thiết, nâng cao lực bán hàng nhân viên  Bổ sung thêm kỹ cần thiết khác cách tăng lượng tích cực cho nhân viên, cải thiện lực thân, xoay sở tình khó tiếp xúc với khách hàng, cách giành thiện cảm lòng tin khách hàng từ lần đầu gặp gỡ, tâm lý tự tin để mang đến an tâm cho khách hàng kỹ quan trọng khác NL09 ĐỀ TÀI 3: XÂY DỰNG (THIẾT KẾ) CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO PHÙ HỢP VỚI MỤC TIÊU A XÂY DỰNG CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO TRONG TỔ CHỨC Đào tạo phát triển đóng vai trò quan trọng tổ chức giai đoạn nay, mà kinh tế có chuyển biến nhanh chóng nhu cầu hội nhập, tồn cầu hố trở nên cần thiết đào tạo phát triển mơt q trình liên tục, khơng dứt Nhà quản trị phải kiểm tra , đánh giá chương trình đào tạo đáp ứng nhu cầu mục tiêu tổ chức đề hay chưa Ngồi ra, cịn đánh giá hiệu kinh tế chương trình mang lại cách so sánh kết trước sau đào tạo Việc xây dưng chương trình đào tạo thực theo bước sau: Trình tự xây dựng chương trình đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo Xác định chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo Lựa chọn đào tạo giáo viên Tính tốn chi phí đào tạo Thiết lập quy trình đánh giá I Xây dựng chương trình lựa chọn phương pháp đào tạo Sau xác định đối tượng đào tạo, mục tiêu đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với đối tượng cần đào tạo mục tiêu đào tạo Xác định chương trình đào tạo bao gồm:  Số lượng học môn học cần phải học  Thời lượng môn học, học  Thứ tự môn học  Phương pháp đào tạo 1.Phương pháp đào tạo: 1.1 Các phương pháp đào tạo nhân viên NL09 1.1.1 Kèm cặp, bảo nơi làm việc ( On The Job Training) Đây phương pháp đào tạo chỗ hay nơi làm việc Cơng nhân học nghề phân công làm việc với công nhân lành nghề, có trình độ, có kinh nghiệm Người dạy trước tiên giới thiệu, giải thích mục tiêu cơng việc Sau hướng dẫn tỉ mỉ cho học viên quan sát, trao đổi, học hỏi cho học viên làm thử thành thạo giám sát chặt chẽ người dạy Người học vừa phải học vừa phải quan sát, lắng nghe lời dẫn làm theo thục thơi.Trong q trình học, người học người dạy phải có nỗ lực cao, người dạy phải có tay nghề vững chắc, tạo tin tưởng tay nghề học viên, ngồi cịn phải biết lắng nghe thắc mắc người học Như vậy, phải có kết hợp người dạy người học đào tạo học viên có trình độ mong muốn Cách thức tổ chức đơn giản trình thực công việc học viên quan sát, ghi nhớ, học tập thực công việc theo cách người hướng dẫn dẫn Phương pháp áp dụng để đào tạo công nhân kỹ thuật lẫn quản trị gia Khi đào tạo công nhân kỹ thuật, q trình thực sau: Giải thích cho cơng nhân tồn cơng việc Thao tác mẫu cách thức thực công việc Để công nhân làm thử từ tốc độ chậm đến tốc độ nhanh dần Kiểm tra chất lượng sản phẩm, hướng dẫn giải thích cho cơng nhân cách thức thực tốt Để cơng nhân tự thực cơng việc, khuyến khích công nhân đến họ đạt tiêu chuẩn mẫu số lượng chất lượng công việc Ở Việt Nam, cách đào tạo thông dụng, đặc biệt doanh nghiệp nhỏ nghề thủ công phổ biến mộc, khí, may, dệt,…Đào tạo theo kiểu kèm cặp, hướng dẫn chỗ có ưu , nhược điểm sau:  Ưu điểm: Đơn giản, dễ tổ chức, lại đào tạo nhiều người lúc Ít tốn Trong trình đào tạo, học viên đồng thời tạo sản phẩm, doanh nghiệp khơng cần có phương tiện chuyên biệt phòng học, đội ngũ cán giảng viên, dạy riêng,… Học viên nắm cách thức giải vấn đề thực tế mau chóng có thơng tin phản hồi kết đào tạo  Nhược điểm: Người hướng dẫn thường khơng có kinh nghiệm sư phạm, đó, hướng dẫn học viên khơng theo trình tự từ dễ đến khó, khơng theo quy trình cơng nghệ, khiến học viên khó tiếp thu Trong số trường hợp, học viên học thói quen xấu người hướng dẫn, sau khó sửa lại Người hướng dẫn cảm thấy học viên mối nguy hiểm công việc họ nên không nhiệt tình hướng dẫn 1.1.2 Đào tạo Học nghề (Apprenticeship Training) Đây phương pháp phối hợp lớp học lý thuyết với phương pháp đào tạo chỗ (On the job traning) nêu Phương pháp chủ yếu áp dụng nghề thủ công nghề cần khéo tay chân thợ nề, thợ khí, thợ điện…Thời gian huấn luyện từ tới năm tùy theo loại nghề Thông thường nước tiên tiến, học viên nhận tiền lương nửa cơng nhân thức sau nâng lên 95% vào lúc gần kết thúc thời thời gian học nghề Huấn luyện viên thường cơng nhân có tay nghề cao, đặc biệt công nhân giỏi hưu Người học dạy lý thuyết lớp thực hành kỹ thông qua thực tế thực công việc với hướng dẫn người thầy giàu kinh nghiệm Cách thức tiến hành NL09  Giới thiệu kiến thức  Truyền đạt hoạt động, kỹ thực hành  Cho người học làm thử kiểm tra lại  Ưu điểm - Không can thiệp (ảnh hưởng) đến việc thực công việc thực tế - Việc học dễ dàng - Học viên trang bị lượng lớn kiến thức kỹ  Nhược điểm - Mất nhiều thời gian - Có thể khơng liên quan trực tiếp đến công việc 1.1.3 Phương pháp sử dụng dụng cụ Mô (Sinulators): Học viên tập hành động với phản ứng yếu tố mô mô xe hơi, máy bay, thị trường chứng khoán Giảng viên đưa quy định cho chơi mô học viên phải định Mỗi định học viên tác động đến kết chơi Giảng viên phải hướng dẫn thảo luận sau trị chơi mơ Từ đó, học viên học cách phản ứng với tình xảy mô Phương pháp khơng có ưu điểm phương pháp đào tạo chỗ (on the Job) vài trường hợp, có ưu điểm bớt tốn bớt nguy hiểm Người ta thường sử dụng phương pháp để đào tạo phi công Các vụ tai nạn hay rớt máy bay mô không làm thiệt mạng cả, không mát tài sản thật 1.1.4 Kỹ xử lý công văn giấy tờ ( kỹ thuật giỏ): Một phương pháp khác để phát triển khả định quản trị kỹ thuật giỏi Người tham gia cung cấp vật liệu (bản ghi nhớ điển hình bảng mơ tả công việc phải làm) bao gồm phận điển hình như: thư từ danh bạ điện thoại nhà quản trị Những vấn đề quan trọng cấp thiết, chẳng hạn mức độ thiếu hàng kho, phàn nàn từ khách hàng, yêu cầu bảng báo cáo từ cấp trên, xếp lẫn lộn với lịch công tác, chẳng hạn yêu cầu phát biểu buổi ăn tối định dã ngoại bốn tuần công ty Người đào tạo phân tích bị phê bình theo số lượng định thực theo thời gian, chất lượng định, mức độ ưu tiên việc chọn lựa chúng Để tạo hứng thú, vật liệu cho kỹ thuật phải thực tiễn, liên quan đến cơng việc có khả định Cách tiến hành: Phải chuẩn bị kỹ để thông tin cung cấp cho nhân viên phải thực tiễn, liên quan đến cơng việc có khả định 1.1.5 Đào tạo xa nơi làm việc ( Vestubule Training) Phương pháp gần giống phương pháp sử dụng mô phỏng, khác chỗ dụng cụ gần giống hệt máy móc nơi sản xuất Máy móc thiết bị thường đặt để hành lang hay phòng riêng biệt cách xa nơi làm việc Ưu điểm phương pháp so với phương pháp đào tạo chỗ (On the Job Training) chỗ công nhân học viên không gián đoạn hay trì trệ dây chuyền sản xuất Ngồi ra, có loại máy móc mà cơng nhân học việc đứng máy gây nguy hiểm đến tính mạng phá hoại sở vật chất Thông thường huấn luyện viên công nhân dày dặn kinh nghiệm, đặc biệt cơng nhân có tay nghề cao hưu mời lại huấn luyện lớp thợ trẻ Người Nhật đặc biệt trọng loại cơng nhân hưu người Nhật thường cho hưu sớm 1.2 Các phương pháp đào tạo nhà quản trị: 1.2.1 Đào tạo nơi làm việc Là phương pháp đào tạo trực tiếp nơi làm việc, người học học kiến thức từ công việc thực tế nơi làm việc hướng dẫn công nhân lành nghề Phương pháp thường áp dụng chi phí khơng cao, người học viên nắm bắt học Họ thực hành mà tổ chức trơng mong họ sau khoá đào tạo Phương pháp tạo điều kiện cho học viên làm việc với đồng nghiệp 10 xuất sắc “Tơi thích cách anh thuyết minh mẫu sản phẩm Cách anh mở đầu phần giới thiệu thách thức kỹ thuật tiềm ẩn, sau trình bày biện pháp giải thách thức đó, kết thúc minh họa thực tế giúp tất hiểu rõ công nghệ đó” Chỉ trích phản hồi tiêu cực tương tự Chỉ trích lời chê bai chung chung, khơng giải thích cụ thể: “Màn thuyết trình thật tệ Người xem cảm thấy nhàm chán rối rắm” Trái lại, phản hồi tiêu cực cung cấp nhiều chi tiết hơn: “Tơi nghĩ thuyết trình anh cịn thiếu tính tổ chức Lẽ anh nên giới thiệu cách thức hoạt động sản phẩm mẫu Quả thật, vai trị khán giả, tơi không nắm rõ thách thức kỹ thuật vấn đề mà sản phẩm giải quyết”  Khi đưa lời phản hồi, nên: + Tập trung vào việc cải thiện lực thực Đừng dùng ý kiến phản hồi để trích hay nhấn mạnh kết yếu Cần lưu ý đến việc thực yếu kém, đồng thời cần phải khẳng định, tăng cường phản hồi phần việc thực tốt Điều giúp người nhận thơng tin học hỏi từ họ làm + Tập trung phản hồi tương lai Hãy tập trung vào vấn đề điều chỉnh cải thiện tương lai + Đưa phản hồi kịp thời Cố gắng đưa ý kiến phản hồi sớm tốt sau quan sát hành vi muốn điều chỉnh củng cố Chỉ trì hỗn cần phải thu thập thông tin cần thiết + Tập trung vào cách hành xử khơng phải vào tính tình, thái độ nhân cách Điều khiến người nhận thơng tin khơng có cảm giác bị cơng kích cá nhân + Tránh nói chung chung Thay nói: “Phần trình bày anh buổi học vừa hiệu quả”, nói điều cụ thể như: “Những hình ảnh đồ họa mà anh dùng buổi thuyết trình thật hiệu cho việc trao đổi thông điệp” + Hãy chân thành Hãy đưa phản hồi với mục đích giúp cải thiện + Hãy thực tế Hãy tập trung vào yếu tố kiểm sốt  Khi nhận phản hồi nên: + Lắng nghe ghi chép + Có thể hỏi lại ý chưa rõ  Vì phản hồi có tính chất hai chiều, nên người gửi thơng tin cần cởi mở đón nhận ý kiến phản hồi sẵn sàng đưa phản hồi iv) Sai lầm cần tránh phản hồi thông tin Truyền thông phụ thuộc vào kết hợp yếu tố ngữ cảnh, văn hóa, mơi trường Trong q trình truyền thơng có nhiều trở ngại làm cho thơng tin bị sai lạc, mát, giảm hiệu quả, chí gây phản tác dụng Những trở ngại gọi nhiễu hay rào cản Trong công tác đào tạo xuất rào cản đòi hỏi nhà quản lý phải nhận biết tìm cách khắc phục để nâng cao hiệu quản lý toàn diện hoạt động đào tạo công ty, việc truyền đạt thông tin công tác quản lý gặp rào cản sau:  Khơng nhiệt tình, cởi mở việc phản hồi  Sợ đón nhận phản hồi tiêu cực Đón nhận thơng tin phản hồi tiêu cực khó khăn, thực tế lại q q giá Nó kiểm chứng thực tế; nhắc khơng phải lúc chuyện tốt, phải ln hồn thiện Nó nhắc khơng thể làm vừa lịng tất người Sẵn sàng đón nhận thông tin phản hồi thực tạo điều kiện có phản hồi tiêu cực Đó thái độ bạn mà nhận thông tin phản hồi nhược điểm bạn chuyển hóa thơng tin tiêu cực thành hội tích cực  Hơi ngại sợ làm thời người khác  Thông tin đến không kịp thời, thiếu xác, chưa đầy đủ (khó tìm thông tin đáng tin cậy để làm định) Ví dụ: Sinh viên cần trao đổi gấp với giáo viên hướng dẫn luận án tốt nghiệp nên gừi mail cho thầy nhờ giúp đỡ Vì bận cơng việc nên giáo viên trả lời cho sinh viên sau thời gian dài nên sinh viên không kịp thời gian làm  Thơng tin phản hồi có từ, ngữ, câu văn khó hiểu (gây trở ngại cho việc triển khai công việc cần thực hiện)  Thiếu tin cậy, thiếu tín nhiệm (nên khó hợp tác nhau) Ví dụ: Trong phận, người quản lý có tính độc đốn nên tin tưởng nhân viên Khi nhân viên trình bày ý tưởng sáng tạo thơng qua email, người quản lí xem qua cách sơ sài không phản hồi lại cho nhân viên biết ý kiến cho nhân viên mà có kiến thức kinh nghiệm để đề xuất ý tưởng cho công ty  Chế độ thông tin, báo cáo thiếu quán từ ban đầu (dẫn đến báo cáo không kịp thời, khơng xác, khơng đầy đủ,…) Ví dụ: Việc đánh giá học viên phải giảng viên thực từ đầu khóa học, bận cơng việc nên kéo dài đến cuối học kì, dẫn đến cơng tác chuẩn bị báo cáo xử lí, đánh giá thơng tin thiếu xác học viên              c) Phát triển kế hoạch hành động i) Đánh giá thông tin phản hồi  Tiêu chuẩn 1: Nội dung kiến thức giảng dạy Môn học trang bị kiến thức chuyên môn cần thiết cho công việc người học Giảng viên có kiến thức chuyên sâu lĩnh vực giảng dạy Người học thông báo rõ ràng mục tiêu, nội dung môn học Giảng viên truyền tải đầy đủ nội dung kiến thức theo yêu cầu Gỉang viên thường xuyên mở rộng nội dung kiến thức, vận dụng kiến thức thực tế, kiến thức khoa học vào giảng dạy cho người học  Tiêu chuẩn 2: Phương pháp giảng dạy giảng viên Tác phong sư phạm giảng viên Giảng viên có phương pháp nghiệp vụ tốt, truyền đạt rõ ràng, dễ hiểu Giảng viên sử dụng kết hợp hợp lý phương pháp giảng dạy khác nhằm đạt hiệu cao Giảng viên có phương pháp giảng dạy kích thích tính tích cực học tập, sáng tạo, khả nghiên cứu độc lập học viên,…  Tiêu chuẩn 3: Sự phát triển kỹ cho học viên Môn học thúc đẩy kỹ tự rèn luyện thái độ làm việc cho người học, đáp ứng nhu cầu làm việc tương lai  Tiêu chuẩn 4: Phương pháp kiểm tra đánh giá khách quan Hoạt động kiểm tra đánh giá tiến hành hợp lý Phương pháp kiểm tra đánh giá khoa học đo lường xác kết học tập người học Kết kiểm tra đánh giá phản hồi kip thời giúp người học có nhìn nhận đắn kết học tập có điều chỉnh kịp thời  Tiêu chuẩn 5: Quan hệ giao tiếp học viên giảng viên Giảng viên nhiệt tình, cư xử mực với người học Giờ học thoải mái, nhẹ nhàng Người học chủ động, thoải mái việc nêu ý kiến ii) Xử lý thông tin phản hồi Sau tiếp nhận thông tin phản hồi, phòng đào tạo tiến hành phân loại xác minh nguồn thơng tin, độ xác thơng tin, mức độ ảnh hưởng tầm quan trọng thông tin để xuất biện pháp xử lý để báo cáo Trưởng ban đào tạo trưởng phận có liên quan giải Căn vào chức năng, quyền hạn giao tầm quan trọng thông tin, Trưởng ban đào tạo phân cơng cho phịng, nhân viên chuyên trách trực tiếp tiến hành xử lý phạm vi  Trường hợp thơng tin phản hồi có độ ảnh hưởng phạm vi rộng mức độ phức tạp, nghiêm trọng cao Trưởng phịng đào tạo phải báo cáo đề xuất hình thức xử lý trình cấp người có thẩm quyền xem xét, giải  Trường hợp thơng tin phản hồi tốt Phịng đào tạo, nhân viên chuyên trách chủ động cảm ơn hình thức thích hợp  Trường hợp thông tin phản hồi gửi trực tiếp đến giảng viên, ban giám đốc phịng khơng chun trách phải đưa phịng đào tạo để tổng hợp chung (có thể trực tiếp tiến hành xử lý, giải đáp quyền hạn mình) Ban giám đốc Trưởng phịng đào tạo phân cơng đơn vị phối hợp đơn vị có liên quan tiến hành xử lý thông tin phản hồi liên quan đến chất lượng đào tạo trình đào tạo khơng đáp ứng u cầu có độ phức tạp cao Thơng qua phiếu thăm dị thường phát vào cuối khóa học, học viên bày tỏ ý kiến khía cạnh khác khóa học, ví dụ nội dung chương trình đào tạo, sở vật chất, giáo viên, ảnh hưởng kiến thức kỹ họ tiếp thu từ khóa học cơng việc mà học đảm nhận Dựa vào phản hồi học viên, nhà quản lý giáo viên xác định khía cạnh chương trình đào tạo cần cố phát triển, khía cạnh cần sửa đổi cải thiện Ngồi ra, cịn cung cấp cho nhà quản lý thơng tin định lượng chất lượng chương trình đào tạo họ sử dụng thơng tin để định tiêu chuẩn cho chương trình Những ý kiến phản hồi từ học viên cần so sánh, đối chiếu với ý kiến đánh giá nhà quản lý    VÍ DỤ THỰC TẾ PHẢN HỒI TỪ NGƯỜI HỌC VỀ HOẠT ĐỘNG GIẢNG DẠY CỦA GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CƠNG NGHỆ TP HCM A Mục đích Góp phần thực Quy chế dân chủ sở giáo dục đại học; Nâng cao tinh thần trách nhiệm giảng viên việc thực mục tiêu đào tạo sở giáo dục đại học, xây dựng đội ngũ giảng viên có phẩm chất đạo đức, lương tâm nghề nghiệp trình độ chun mơn cao, phương pháp phong cách giảng dạy tiên tiến, đại Tăng cường tinh thần trách nhiệm người học với quyền lợi, nghĩa vụ học tập, rèn luyện thân; tạo điều kiện để người học phản ánh tâm tư, nguyện vọng, thể kiến hoạt động giảng dạy giảng viên Tạo thêm kênh thông tin để:  Giúp giảng viên tự điều chỉnh hoạt động giảng dạy bổ sung cho khóa học sau; Giúp cán quản lý cấp Trường, Khoa/Ban có thêm sở nhận xét, đánh giá giảng viên, phân công giảng dạy, có kế hoạch bồi dưỡng, bố trí cơng tác, khen thưởng kỹ luật… giảng viên;  Góp phần phòng ngừa tiêu cực hoạt động giảng dạy; phát nhân rộng điển hình giảng viên tốt giảng viên;  Góp phần kiểm định chất lượng Trường, Khoa/Ban B Yêu cầu Đảm bảo truyền thống tôn sư trọng đạo giá trị đạo đức, văn hoá tốt đẹp dân tộc; nội dung, công cụ đánh giá phải phản ánh đầy đủ, khách quan hoạt động giảng dạy giảng viên; kết xử lý thông tin phản hồi từ phía người học hoạt động giảng dạy giảng viên phải xác, tin cậy Người học phải khách quan, cơng bằng, trung thực có thái độ mực việc cung cấp thông tin phản hồi hoạt động giảng dạy giảng viên Giảng viên phải tơn trọng, có tinh thần cầu thị trước kết xử lý thơng tin phản hồi từ phía người học hoạt động giảng dạy thân C Nội dung công cụ Nội dung Ý kiến phản hồi người học hoạt động giảng dạy giảng viên tập trung vào nội dung: i/ Công tác chuẩn bị giảng; Nội dung phương pháp giảng dạy giảng viên; ii/ Tài liệu phục vụ giảng dạy, học tập việc sử dụng phương tiện dạy học giảng viên; iii/ Trách nhiệm, nhiệt tình giảng viên người học thời gian giảng dạy giảng viên; iv/ Khả giảng viên việc khuyến khích sáng tạo, tư độc lập người học trình học tập; v/ Sự công giảng viên kiểm tra đánh giá trình kiểm tra đánh giá kết học tập người học; vi/ Năng lực giảng viên tổ chức, hướng dẫn tư vấn hoạt động học cho người học; vii/ Tác phong sư phạm giảng viên; viii/ Các vấn đề khác (nếu cần thiết) Công cụ (Xem chi tiết phần phụ lục: phiếu đánh giá lý thuyết thực hành) Căn mục đích, yêu cầu nội dung lấy ý kiến phản hồi từ người học hoạt động giảng dạy giảng viên; tình hình thực tế sở giáo dục đại học, sở giáo dục đại học cần chủ động, sáng tạo việc thiết kế công cụ để lấy ý kiến phản hồi từ người học hoạt động giảng dạy giảng viên dạy lý thuyết lẫn giảng viên dạy thực hành Công cụ để lấy ý kiến phản hồi từ người học hoạt động giảng dạy giảng viên cần xác định cụ thể báo gồm: tiêu chí, số với mức độ đánh giá Trong đó: - Tiêu chí: hoạt động, công việc mà giảng viên cần thực giảng dạy, tiêu chí xác định số số cụ thể; - Chỉ số: mức độ yêu cầu khía cạnh cụ thể tiêu chí hoạt động, cơng việc cụ thể giảng viên giảng dạy mà người học cảm nhận trình học tập Các số phải có tính khả thi thể thứ tự từ mức độ yêu cầu tối thiểu đến mức độ yêu cầu nâng cao dần để giảng viên phấn đấu thực trình giảng dạy - Mức độ: giá trị thang đo số; đo "thái độ" thường sử dụng mức độ: – Rất tốt – Tốt – Bình thường – Chưa tốt Các tiêu chí, số, mức độ số nêu phụ lục thay đổi hàng năm theo xu chung, phịng Khảo thí & KĐCL biên soạn trình Hiệu trưởng phê duyệt để ban hành D Tổ chức lấy ý kiến phản hồi Đối tượng hình thức tổ chức khảo sát: Đối tượng Đối tượng khảo sát: Là giảng viên tham gia giảng dạy, theo quy định Trường học kỳ/năm học  - Đối tượng tham gia khảo sát: Là sinh viên hệ quy tham gia học tập trường từ năm I đến năm IV, theo quy định Trường học kỳ/năm học 1.2 Hình thức khảo sát Tổ chức theo đơn vị lớp học sinh viên Trước kết thúc môn học, thư ký Khoa phát phiếu sinh viên chọn tơ kín phương án trả lời tiêu chí thiết kế sẵn phiếu trả lời Phịng Khảo thí & KĐCL cung cấp Quy trình thực Bước 1: Tổ chức thu thập thơng tin Phịng Khảo thí & KĐCL chuẩn bị phiếu khảo sát; lên kế hoạch khảo sát Thư ký Khoa/Ban nhận phiếu khảo sát phòng Khảo thí & Kiểm định chất lượng đến lớp phát phiếu, hướng dẫn sinh viên ghi phiếu thu lại phiếu Thời điểm: Sau giảng viên dạy xong học phần Bước 2: Xử lý thơng tin phân tích kết Phân loại phiếu: Sau thu phiếu, Phòng Khảo thí & Kiểm định chất lượng tiến hành phân loại để có phiếu có giá trị thống kê Sử dụng phần mềm SPSS, Excel để xử lý liệu thu thập Phân tích kết quả, gởi thông tin thu thập đến đơn vị cá nhân có liên quan Các mức ý kiến phản hồi Căn vào số phiếu có giá trị thống kê, sau xử lý thống kê phần mềm chuyên dụng, mức ý kiến phản hồi cuối cho số, mức độ số phân loại sau: T Mức ý kiến Hành động T phản hồi Rất tốt Cần tiếp tục trì phổ biến rộng rãi kinh nghiệm cho đồng nghiệp Tốt Cần hoàn thiện để nâng cao chất lượng giảng dạy Bình thường Cần có kế hoạch để nâng cao chất lượng giảng dạy nhiều Chưa tốt Cần có kế hoạch khắc phục V dụng thông tin phản hồi, trách nhiệm thực chế độ báo cáo, lưu trữ Trách nhiệm Phịng Khảo thí & Kiểm định chất lượng - Gởi kết khảo sát sau xử lý xong đến Ban giám hiệu, cá nhân đơn vị có liên quan - Tiếp nhận ý kiến phản hồi sau khảo sát - Tổ chức rút kinh nghiệm học kỳ, điều chỉnh cơng cụ khảo sát (nếu có), cách thức sử dụng thông tin sau thống kê trình Ban Giám hiệu phê duyệt thực - Báo cáo kết khảo sát theo yêu cầu Bộ GD&ĐT Trách nhiệm Trưởng Khoa/Ban - Phổ biến cho giảng viên, sinh viên – học sinh mục đích, u cầu, nội dung cơng tác lấy ý kiến phản hồi người học hoạt động giảng dạy giảng viên - Tổ chức thực quy trình lấy ý kiến phản hồi người học cho giảng viên Khoa cách khách quan, trung thực - Thảo luận với giảng viên có biện pháp giúp đỡ giảng viên thực kế hoạch khắc phục hay kế hoạch nâng cao chất lượng dạy học - Tổ chức hoạt động cần thiết để giảng viên người học đánh giá tốt/tốt phổ biến kinh nghiệm đơn vị - Báo cáo với Ban Giám hiệu kết xử lý thơng tin sau có ý kiến phản hồi người học - Tham khảo kết khảo sát để có thêm thơng tin việc phân cơng giảng dạy, phục vụ cơng tác bồi dưỡng, bố trí cơng tác khen thưởng kỹ luật Có kế hoạch mời giảng giảng viên thỉnh giảng - Lưu trữ liệu để theo dõi đánh giá chất lượng hoạt động giảng dạy giảng viên Quyền trách nhiệm giảng viên - Giảng viên sử dụng kết đánh giá để tự điều chỉnh hoạt động trình thực chương trình đào tạo để bổ sung cho khóa học sau - Giảng viên có quyền đưa ý kiến phản hồi phải nêu chứng minh cần thiết cho Trưởng khoa chưa thực đồng ý với mức ý kiến phản hồi người học - Giảng viên có trách nhiệm thảo luận đăng ký với Trưởng khoa kế hoạch khắc phục ý kiến phản hồi mức chưa tốt kế hoạch nâng cao chất lượng hoạt động giảng dạy mức ý kiến phản hồi bình thường, tốt Chế độ lưu trữ - Các tài liệu ý kiến phản hồi người học bao gồm: Các phiếu khảo sát, thơng báo có liên quan, số liệu thống kê, bảng tổng hợp ý kiến khảo sát, báo cáo Khoa/Ban, Ban đạo… - Tất lưu trữ dạng files giấy files điện tử phịng Khảo thí & KĐCL, Khoa/Ban phịng chức có liên quan thời hạn năm./ ĐỀ TÀI 10: THAY ĐỔI MÔI TRƯỜNG HỌC TẬP (TỔ CHỨC NGOẠI KHĨA, TỔ CHỨC CÁC TRỊ CHƠI XEN KẼ TRONG GIỜ HỌC, THAM QUAN THỰC TẾ…) II MÔI TRƯỜNG ĐÀO TẠO Khái niệm, tầm quan trọng - Là tác động kích hoạt, kích thích góp phần định cho tập trung, tiếp thu trình học tập, giúp bạn thoải mái, vui vẻ tăng thêm hứng thú cho việc học => Môi trưởng đào tạo yếu tố định đến chất lượng đào tạo tổ chức Môi trường đào tạo Yếu tố ảnh hưởng: - Văn hóa tổ chức - Kinh phí đầu tư - Chương trình đào tạo - Con người 4.Môi trường đào tạo nước ta - Chưa quan tâm mức - Thiếu thốn cở sở vật chất - Đội ngũ giảng viên chất lượng hạn chế - Chủ yếu đào tạo lý thuyết, thực tế III THAY ĐỔI MÔI TRƯỜNG ĐÀO TẠO Tổ chức buổi ngoại khóa - Bổ trợ kiến thức,kỹ kinh nghiệm cho nhân viên - Truyền đạt thông điệp hiệu - Nhân viên gắn kết với tổ chức Phương pháp dùng để đào tạo cho nhân viên kỹ làm việc nhóm, kỹ giao tiếp trình bày vấn đề, kỹ lập kế hoạch,… Đào tạo thực tế - Phương pháp học lý thuyết gắn liền với thực hành chỗ - Vận dụng học vào thực tế cách nhanh chóng Áp dụng phương pháp đào tạo công việc nghiệp vụ (kỹ chăm sóc khách hàng, kỹ bán hàng…) hay giải tình cụ thể • Ví dụ: Chương trình đào tạo kỹ bán hàng Petrolimex Tổ chức trò chơi xen kẽ học - Giờ học bớt căng thẳng, nặng nề, tạo cảm giác thoải mái, dễ chịu => tiếp thu kiến thức cách nhẹ nhàng, hứng khởi - Tạo hội để nhân viên hoàn thiện thân Nguyên tắc: - Xác định phạm vi, mục đích trị chơi - Phải xác định thời gian - Không lạm dụng trị chơi dạy học - Ln thay đổi trị chơi để thu hút học viên Ví dụ: đào tạo công ty Hawee Tổ chức tham quan thực tế - Là viếng thăm tới tổ chức khác - Giúp nhân viên có dịp quan sát, đánh giá cọ sát tình hình thực tế - Góp phần kết chặt tình thân hữu thành viên cơng ty • Ví dụ: Dự án mang tên Toyota Đào tạo, huấn luyện nhân viên thông qua câu chuyện - Là phương pháp đào tạo huấn luyện nhân viên thông qua câu chuyện kể - Nhân viên bày tỏ suy nghĩ, nhận định => Làm thay đổi suy nghĩ cách ứng xử nhân viên Đây phương pháp hay hiệu KẾT LUẬN - Môi trường đào tạo tối ưu môi trường cần nhiều tiền bạc mà môi trường hợp lý, nhân viên cảm thấy thoải mái khích lệ trình đào tạo - Làm việc môi trường xếp, tổ chức hợp lý giúp nhân viên phát triển trì thái độ tập trung ĐỀ TÀI 11: ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ ĐÀO TẠO  Đánh giá hiệu đào tạo Hiệu xem yếu tố định thành cơng q trình đào tạo Việc đánh giá hiệu đào tạo tiến hành sau chương trình đào tạo kết thúc Việc đánh giá hiệu đào tạo nhằm kiểm tra chương trình đào tạo có hồn thành mục tiêu đề hay khơng?  Chương trình đào tạo có hồn thành mục tiêu?  Các giai đoạn đánh giá hiệu đào tạo Giai đoạn 1: Học viên tiếp thu, học hỏi sau khóa đào tạo? Giai đoạn 2: Học viên áp dụng kiến thức, kỹ học hỏi vào thực tế để thực công việc nào?  Các phương pháp đánh giá hiệu đào tạo Phân tích thực nghiệm Đánh giá thay đổi học viên Đánh giá định lượng hiệu đào tạo  Phân tích thực nghiệm  Đánh giá thay đổi học viên Phản ứng Họ có thích khơng? Nội dung có phù hợp với cơng việc? Có xứng đáng với chi phí tiền bạc, thời gian? Học thuộc Nhân viên tham dự khóa học nên kiểm tra để xác định họ nắm vững nguyên tắc, kỹ năng, vấn đề yêu cầu khóa đào tạo Hành vi thay đổi Nghiên cứu hành vi nhân viên có thay đổi kết tham dự khóa học Mục tiêu Học viên có đạt mục tiêu chương trình đào tạo?  Đánh giá định lượng hiệu đào tạo Đào tạo hình thức đầu tư Do đó, thực chương trình đào tạo, doanh nghiệp nên dự tính đánh giá hiệu đào tạo mặt định lượng thơng qua việc so sánh, phân tích tổng chi phí tổng lợi ích việc đào tạo mang lại  Các loại chi phí đào tạo  Các chi phí chi cho đào tạo Chi phí bên trong: Là chi phí cho phương tiện vật chất kỹ thuật như: khấu hao tài sản cố định phục vụ đào tạo phát triển, trang vị kỹ thuật, nguyên vật liệu sử dụng trình giảng dạy; chi phí cho đội ngũ cán làm cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chi phí hội: Là loại chi phí khó xác định (bao gồm chi phí hội doanh nghiệp chi phí hội học viên) không thực tế muốn làm rõ chi phí Vì vậy, ta lấy loại chi phí hội dễ nhân là: tiền lương phải trả cho học viên thời gian họ cử đào tạo không tham gia công việc cơng ty Chi phí bên ngồi: Hầu hết doanh nghiệp khơng tự tổ chức tồn chương trình đào tạo cho nhân viên mà thường phải th bên ngồi, khoản chi phí bên ngồi bao gồm: Tiền chi phí lại, ăn học bổng cho học viên Tiền trả cho tổ chức, cá nhân mà thuê họ đào tạo  Những lợi ích thu Những cá nhân cử đào tạo đương nhiên họ thu nhiều lợi ích: − Lợi ích vơ hình: Đó thoả mãn nhu cầu vản tinh thần, nhu cầu đào tạo phát triển Vì họ thu lợi ích tinh thần − Lợi ích hữu hình: Nhờ đào tạo phát triển mà họ có cơng việc với thu nhập cao hơn, điều kiện lao động tốt hơn, vị trí cơng tác chắn chắn hơn, có nhiều hội thăng tiến nghề nghiệp Về phía doanh nghiệp: Doanh nghiệp, thu lợi ích qua việc nâng cao chất lượng sản phẩm thị trường, đứng vững cạnh tranh với doanh nghiệp khác Doanh nghiệp có đội ngũ cán nhân viên có trình độ chun môn nghiệp vụ vững vàng, phục vụ tốt cho phát triển doanh nghiệp  So sánh chi phí lợi ích thu Nếu doanh thu mà doanh nghiệp đạt bù đắp chi phí kinh doanh chi phí đào tạo bỏ tức doanh nghiệp hoạt động kinh doanh có lãi (Π >0) kết đào tạo phát triển nguồn nhân lực phát huy hiệu Còn ngược lại tức doanh nghiệp làm ăn thua lỗ (Π => DN nên áp dụng chương trình đào tạo  Theo hệ số hồn vốn nội (IRR) Trong đó: lãi suất chiết khấu ứng với lãi suất chiết khấu ứng với tổng giá trị thời mức chiết khấu tổng giá trị thời mức chiết khấu So sánh số hoàn vốn nội hoàn đào tạo với số hồn vốn chung DN Thơng thường, DN nên đào tạo giá trị biên tế số hoàn vốn nội hoàn đào tạo cao hình thức đầu tư khác  Các phương pháp đánh giá hiệu đào tạo Việc đánh giá hiệu đào tạo phát triển nguồn nhân lực, việc sử dụng tiêu nêu trên, doanh nghiệp đánh giá phương pháp trắc nghiệm, vấn, thi thông qua thái đội hành vi hay phản ứng người đào tạo Việc đánh giá chương trình đào tạo phát triển việc làm tương đối khó khăn đánh giá xây dựng sở việc thiết kế chương trình đào tạo ban đầu Trong đánh giá hiệu đào tạo phát triển cần phảiXác hiểuđịnh đượcnhu tiêucầu chuẩn quan trọng cần phải đưọc làm rõ đào tạo đánh giá Mục tiêu ban đầu đề có đạt khơng? đạt mức độ có tồn gì? ĐỀ TÀI 12: Chuyển đổi nhu cầu đào thành mục tiêu đào tạo XÁCtạoĐỊNH NHU CẦU ĐÀO Xác định nhu cầu TIẾP THEO TẠO Sơ đồ hệ thống lại trình đào tạo phát triển Thiết kế chương trình đào tạo phù hợp với mục tiêu Chuẩn bị thiết bị, đồ dùng học tập Lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp Tổ chức phòng học (sắp xếp bàn học, bố trí chổ ngồi… ) Chuẩn bị cho người học làm quen với phương pháp giảng dạy – học, nội dung giảng viên Theo dõi quản lý lớp học Đánh giá kết học tập Thay đổi môi trường học tập ( tổ chức ngoại khóa, tổ chức trị chơi xen kẽ học…) Đưa thông tin phản hồi học viên giảng viên Xác định nhu cầu đào tạo Sau đánh giá kết đào tạo, phận chuyên trách nghiên cứu tính hiệu chương trình cá nhân, sau lập nên nhu cầu đào tạo dành cho phận cá nhân nhỏ cịn chưa phù hợp với chương trình 3.1 Khái niệm Nhu cầu đào tạo khoảng cách có mong muốn tương lai xét khía cạnh thái độ người quản lý người lao động doanh nghiệp Xác định nhu cầu đào tạo q trình thu thập phân tích thơng tin nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết thực cơng việc xác định đào tạo có phải giải pháp nâng cao hiệu làm việc, khả phát triển với cán bộ, nhân viên cụ thể Phân tích nhu cầu đào tạo q trình mang tính hệ thống nhằm xác định xếp thứ tự mục tiêu, định lượng nhu cầu định mức độ ưu tiên cho định lĩnh vực đào tạo Cơng tác đào tạo huấn luyện phải giúp ích cho việc thực mục tiêu doanh nghiệp, hay nói cách khác khơng có khác biệt mục tiêu doanh nghiệp với mục tiêu việc đào tạo nhân viên Chính nhu cầu đào tạo nhân viên xem xét nhu cầu thân doanh nghiệp Muốn doanh nghiệp phải tự trả lời câu hỏi: − Thách thức môi trường kinh doanh đặt cho doanh nghiệp ngắn hạn dài hạn gì? − Nhân viên doanh nghiệp có khả đáp ứng đến đâu đòi hỏi thị trường? − Nhân viên doanh nghiệp cịn thiếu để thực chiến lược doanh nghiệp? Nhu cầu đào tạo nhân viên có điểm khác biệt kiến thức bản, tiềm hồi bão phát triển họ khơng giống Do hoạt động đào tạo phải hướng tới việc thiết kế chương trình cho đáp ứng yêu cầu đối tượng Nhu cầu đào tạo định phương pháp đào tạo Khơng có chương trình hay phương thức phù hợp với nhu cầu Các chương trình đào tạo chọn lựa sở dung hoà mong muốn cá nhân với mục tiêu doanh nghiệp, hiệu kinh doanh đưa làm tiêu chí ảnh hưởng có tính định Nhiều thất bại công tác phát triển nhân nhiều doanh nghiệp chưa trọng đến hiệu đào tạo, không đánh giá tác động việc đào tạo tới trình thực nhiệm vụ nhân viên Nhu cầu đào tạo lại đặt nhân viên đào tạo lại chương trình đào tạo lại khơng phù hợp với nhân viên khơng đem lại kết mong đợi, thế, nhân viên tiếp tục đào tạo lại nhằm có đủ kỹ cần thiết để phục vụ cho cơng việc 3.2 Q trình xác định nhu cầu đào tạo Để tiến hành đánh giá nhu cầu đào tạo tiếp theo, cần: − Phân tích tình hình thực tế nhân viên chương trình đào tạo có phù hợp với nhân viên − Xác định chương trình đào tạo có thay đổi hay không thông tin hay nhân viên cần thiết phải đào tạo lại − Đánh giá xem mục tiêu muốn đào tạo lại đối tượng cách để đạt hiệu tối đa − Đánh giá nhu cầu đào tạo lại thời điểm định mà cơng ty khơng thể cung cấp theo cách tiến hành đào tạo lại tổ chức, tài trợ cung cấp thời gian − Đánh giá xem nhà tư vấn nhà cung cấp dịch vụ đào tạo lại đáp ứng đưa định loại hình đào tạo lại phù hợp nhu cầu đào tạo lại tổ chức Việc đánh giá chất lượng đào tạo cần thiết để kịp thời sàng lọc nhân viên không phù hợp với chương trình đào tạo để có biện pháp thích hợp đào tạo lại nhân viên để đem lại hiệu cao công việc chất lượng đào tạo 3.2.1 Phân tích tổ chức, nhiệm vụ, cá nhân để xét nhu cầu đào tạo 3.2.1.1 Phân tích cấp độ tổ chức Ở cấp độ ta xem xét nhu cầu đào tạo góc độ là: − Hiệu hoạt động doanh nghiệp − Nhu cầu trì, phát triển tổ chức doanh nghiệp a) Hiệu hoạt động tổ chức Sau đào tạo giai đoạn trước, suất lao động chất lượng công việc nhân viên không cải thiện; mục tiêu, kế hoạch tổ chức chưa thực được,… Điều cho ta thấy, liệu người nhân viên tham gia đào tạo giai đoạn trước cung cấp đầy đủ kiến thức kĩ cần thiết để hồn thành cơng việc hay chưa? Hay việc truyền đạt kiến thức, kĩ có thực hiệu hay khơng? Và nhân viên thực hiểu rõ mục tiêu văn hóa tổ chức hay chưa? b) Nhu cầu trì phát triển tổ chức Việc tổ chức doanh nghiệp có kế hoạch để mở rộng phát triển, đòi hỏi nguồn nhân lực cần có thêm kiến thức kĩ cần thiết để đóng góp nhiều vào phát triển tổ chức Họ trang bị thêm kiến thức để đảm nhiệm trọng trách, vị trí cao hơn, để thực nhiệm vụ, mục tiêu chiến lược phát triển tổ chức Cũng cần có đội ngũ nhân viên đào tạo quy để đảm nhiệm vị trí tại, tránh tình trạng thiếu nhân lực tổ chức mở rộng hoạt động, Ngoài ra, cần xác định nhu cầu đào tạo nhân viên/bộ phận khác tổ chức, mà họ chưa tham gia trình đào tạo giai đoạn trước 3.2.1.2 Phân tích nhiệm vụ Những kiến thức, kĩ đào tạo giai đoạn trước đủ để đáp ứng yêu cầu công việc hay chưa? Những kĩ năng, kiến thức đào tạo liệu có đáp ứng tốt yêu cầu công việc hay không? Kế hoạch mở rộng phát triển tổ chức phát sinh thêm nhiệm vụ công việc  Cần thêm kiến thức kĩ để thực tốt cơng việc nhiệm vụ đó? 3.2.1.3 Phân tích cá nhân Ở góc độ cá nhân, ta cần xem xét vấn đề sau: − Thứ nhất, nói trên, người nhân viên qua đào tạo thể tốt kiến thức kĩ trình làm việc hay chưa? − Năng suất làm việc nhân viên sau đào tạo có chuyển biến theo hướng tích cực hay khơng? Nếu khơng ta cần xác định nguyên nhân tìm cách khắc phục − Liệu q trình đào tạo trước đáp ứng nhu cầu phát triển thân nhân viên hay chưa? Họ có mong muốn đào tạo thêm hay không? −… 3.2.2 Xác định lỗ hổng kỹ năng, kinh nghiệm kiến thức thực có kỹ năng, kinh nghiệm kiến thức địi hỏi Sau thực q trình đào tạo, tổ chức doanh nghiệp nhân viên gặp trường hợp sau: − Nhân viên áp dụng tốt kiến thức đào tạo vào công việc tại, suất chất lượng công việc nâng cao − Sau đào tạo, kết công việc chưa đạt kết tốt mong đợi vì:  Nhân viên chưa lĩnh hội áp dụng tốt đào tạo vào công việc  Các kiến thức, kĩ đào tạo chưa đáp ứng yêu cầu cơng việc  Cơng việc phát triển địi hỏi thêm kiến thức kĩ cần thiết khác  Các kiến thức kĩ đào tạo không phù hợp với yêu cầu công việc thực tế  Nhân viên sau đào tạo không đủ khả để thực tốt công việc  Như vậy, ta thấy chênh lệch kiến thức, kĩ đào tạo u cầu cơng việc địi hỏi thực tế Sự chênh lệch ảnh hưởng không tới suất làm việc cá nhân nhân viên mà cịn tác động đến q trình hoạt động tổ chức doanh nghiệp, gây lãng phí mặt tài − Xác định lỗ hổng kỹ năng, kinh nghiệm kiến thức thực có kỹ năng, kinh nghiệm kiến thức địi hỏi: hầu hết người thường hay nhầm lẫn hai vấn đề này, nên nhìêu người lầm tưởng họ hay thân người lao động có đầy đủ điều kiện mà tổ chức cần, không cần đào tạo thêm để sau đó, sau chương trình đào tạo tổ chức vần khơng có nguồn nhân lực đạt yêu cầu, lúc lại phải đào tạo lại lần nữa, điều khiến tổ chức tốn mặt tiền bạc thời gian Điều điều cấm kỵ mà không tổ chức mong muốn xảy Vì vậy, ta cần xác định rõ mục tiêu đào tạo gì, lực chọn đối tượng cần đào tạo , xác định tổ chức cần để tiếp tục đào tạo đào tạo yếu tố mà tổ chức có thật khơng cần thiết − Phân tích nhu cầu lỗ hổng: phải xác định nhu cầu đào tạo tổ chức gì, mục tiêu cách cụ thể, rõ ràng, xác định thời gian thực Phân biệt rõ ràng yếu tố mà tổ chức cần với mà tổ chức có để tránh sai lầm khơng đáng có (đào tạo sai đối tượng, sai nội dung, sai số lượng, sai thời gian, sai phận ) 3.2.3 Lập danh sách nhu cầu đào tạo ưu tiên Một chương trình đào tạo chuẩn bị có kế hoạch cụ thể, nội dung thu hút phù hợp đến đâu khơng có đảm bảo tất nhân viên, học viên đạt kết tốt sau chương trình đào tạo Do đó, quy trình đào tạo, hiển nhiên khơng thể thiếu bước xác định lại nhu cầu đào tạo Và việc lập nhu cầu đào tạo ưu tiên bước quan trọng việc xác định lại nhu cầu đào tạo Nhu cầu ưu tiên người có quan trọng cần thiết nhiều tổ chức thời điểm phát sinh nhu cầu đào tạo Cũng lý chủ quan hay khách quan mà người đó, tạm gọi nhân viên, họ chưa vượt qua trình đào tạo cần đào tạo Nhưng vai trò họ phận nói riêng cơng ty nói chung quan trọng cần thiết, đó, nhân viên này, cần xác định nhu cầu ưu tiên để tiến hành đào tạo tiếp tục cho họ Để xác định đâu nhu cầu đào tạo ưu tiên, phận đào tạo yêu cầu phận, phòng ban khác có nhân viên thuộc danh sách đào tạo cung cấp thơng tin vai trị, chức trách nhân viên đó, dựa sở xác định họ có phải nhân viên nên ưu tiên đào tạo hay khơng Cũng sách đào tạo lần đầu tiên, việc xác định mục tiêu đào tạo quan trọng Việc thiết lập mục tiêu đào tạo dựa nhu cầu đào tạo bao gồm: − Phát biểu mục đích đào tạo: Người lao động cần biết kỹ hành vi đạt từ việc đào tạo − Truyền thông đến người lao động: Bằng cách xua tan mong đợi không thực tế, người lao động nhận cảm giác rõ ràng tình trạng kết mong ước để đo lường tốt tiến cá nhân − Cung cấp phương tiện đánh giá: Các mục tiêu thiết lập tảng cho việc đo lường trước mức độ mà người lao động nhận kỹ mong muốn thực chức mong ước − Hỗ trợ việc lựa chọn tài liệu, nội dung, phương pháp − Trên sở xác định rõ ràng đâu nhu cầu ưu tiên mục tiêu đào tạo, việc lại tiến hành quy trình đào tạo theo kế hoạch đạt hiệu đào tạo cao 3.2.4 Thống kê hội cho nhu cầu đào tạo phù hợp − Đánh giá số liệu thứ cấp Công ty khoá đào tạo phù hợp − Lập danh sách nhà chun mơn ngồi trung tâm vấn đề − Thu thập kết vấn đề đào tạo từ kết nghiên cứu phận đánh giá − Phỏng vấn nhà chuyên mơn đào tạo − Tìm kiếm mạng trường tổ chức nước − Tóm tắt tất hội đào tạo đưa vào thống kê 3.2.5 Đề xuất chương trình đào tạo, bao gồm khuyến nghị nhằm cải tiến hình thức đào tạo Thiết kế chương trình đào tạo cho nhân viên: Định rõ nhu cầu đào tạo 3.2.5.1 Chu kỳ đánh giá nhu cầu đào tạo tiếp theo: − Tiến hành đánh giá chất lượng đào tạo nhân viên tham gia đào tạo thường xuyên − Sàng lọc nhân viên không đạt kết không phù hợp với chương trình đào tạo − Xem xét nhu cầu thiết nhân viên không phù hợp với chương trình đào tạo trước − Xác định nhu cầu đào tạo lại cho cá nhân nhóm làm việc tiêu chuẩn ngành nghề nghiệp − Tiến hành phân tích chi phí/ lợi nhuận trước đưa chương trình đào tạo nào, đặc biệt với chương trình đào tạo tiếp theo, nhân viên đào tạo 3.2.5.2 Lựa chọn phương pháp đào tạo để phù hợp với nhân viên hoàn cảnh tổ chức Mỗi người có phương pháp học khác nhau, phương pháp phù hợp với người lại khơng phù hợp với người khác, phải sử dụng phương pháp khác cho đối tượng hồn cảnh khác để nhân viên nâng cao hiệu học tập làm việc, đặc biệt nhân viên đào tạo, họ đào tạo, họ có kiến thức đào tạo lại chưa đạt kết tốt, làm để đào tạo để nhân viên phát huy hết lực với kiếm thức đào tạo để mang lại hiệu cao đồng thời chi phí đào tạo phải thấp Thơng báo với nhân viên cần phải đào tạo lại, không công khai, để tránh bất mãn cho nhân viên này, chương trình đào tạo hình thức buổi hội thảo, gặp gỡ để trao đổi nâng cao kiến thức chuyên môn kỹ cần thiết Một hiểu nhân viên học nào, chương trình đào tạo trước lại khơng phù hợp với nhân viên tổ chức đáp ứng phương pháp đào tạo cho phù hợp với phương pháp học Chẳng hạn nhân viên bạn đào tạo kỹ lại sử dụng hiệu phương pháp đào tạo lại nghiêng việc thực hành kỹ khơng dừng lại lý thuyết sn Đối với chương trình đào tạo tiếp theo, dựa vào khả tiếp thu học hỏi nhân viên, chia làm loại sau: − Lý thuyết: nhân viên đào tạo lại không phù hợp với lý thuyết chương trình đào tạo (do không nắm bắt lý thuyết)  Phương pháp đào tạo tiếp theo: tiếp tục đào tạo lại lý thuyết, củng cố lại kiến thức chưa nhân viên nắm bắt − Thực hành: Đây nhân viên đào tạo lý thuyết lại đem thực hành lý thuyết đào tạo  Phương pháp đào tạo tiếp theo: tạo môi trường cho nhân viên thực hành kỹ đào tạo Phương pháp đào tạo Nội dung Ưu điểm Học qua mạng (E-learning) Nhân viên tự học qua mạng Nhân viên tự học hỏi lẫn cách khoa học, thích hợp nhất… Các lớp học buổi tối Tiến hành đào tạo thông qua việc tổ chức lớp học buổi tối Không ảnh hưởng đến công việc nhân viên Study leave Nhân viên trả khoản việc tham dự khoá học nhận cứng khố học Cơng tác cố vấn Học từ xa Networking/ Seminars Cụ thể có nhiều quản lý cao cấp ủng hộ người điều hành/nhà quản lý/giám đốc việc đưa lời khuyên, ủng hộ diễn đàn để thảo luận vấn đề Nhân viên đào tạo thông qua khoá học tổ chức sở giáo dục Đại học Mở khơng u cầu nhân viên phải tham dự môn học truyền thống Nhân viên tham dự hội thảo chủ đề cụ thể điều công ty, kiện ngành tổ chức chuyên gia đào tạo Cả nhân viên cơng ty lợi,có thể có động tuyển dụng tốt,trợ giúp thuế có giá trị chi phí khố học Đưa chương trình phát triển cá nhân - Chi phí thấp Tăng cường hệ thống mạng -Nhân viên chọn cách học tiện lợi Phương thức hữu hiệu thu thập nhiều thông tin từ số lượng đơng đào thính giả - Tại kiện ngành buổi hội thảo tổ chức chuyên gia đào tạo, nhân viên trao đổi với người ngang hàng với họ đối thủ cạnh tranh/ đối tác Khuyết điểm Các khóa học mang tính chung chung mà khơng sâu vào cụ thể nhu cầu nhân viên Có thể ảnh hưỏng đến việc cân cơng việc sống nhân viên Có thể gây khó khăn cho việc đưa định người thích hợp Hạn chế nhiều nhân viên cao cấp - Cho công tác cố vấn đạt hiệu quả, nhân cách kinh nghiệm người cố vấn nhân viên cần bổ sung Các khố học có xu hướng chung chung cụ thể nhu cầu kinh doanh bạn Nhân viên thảo luận vấn đề cụ thể trước đối thủ - Khả giữ thơng tin có nhiều thơng tin truyền tải tới nhân viên Để đạt kết khả thi, doanh nghiệp phải chọn cho địa đào tạo đáng tin cậy Các tiêu chí để chọn dịch vụ đào tạo chất lượng bao gồm: chương trình học, danh sách giảng viên, lĩnh vực chuyên môn, danh sách khách hàng dịch vụ, ý kiến phản hồi từ khách hàng Bên cạnh đó, việc chọn dịch vụ đào tạo khơng nên dựa mức học phí thấp; chương trình học nặng tính hàn lâm; giảng viên tên tuổi cấp học thuật thiếu kinh nghiệm làm việc ... toán Quản trị Quản trị Dịch vụ Quản trị Marketing Truyền thông Doanh nghiệp Quản trị Nhân Quản trị Dự án RESIDENCE WEEK Quản trị Chiến lược Tài Doanh nghiệp Hệ thống Thơng tin Quản 10 11 12 13... 1.2.2.7 Trò chơi quản trị Trị chơi quản trị mơ tả đặc tính hoạt động cơng ty, ngành cơng nghiệp Trị chơi quản trị nhấn mạnh việc phát triển kỹ giải vấn đề Trong thủ tục trò chơi quản trị vi tính hố,... thức, kỹ cho nhân viên nhằm giúp nhân viên cơng ty theo kịp tốc độ phát triển bên Đào tạo cán quản lý: Ngày công ty ngày quan tâm đến công tác quản lý nhân tài Bởi nhân tài nguồn nhân lực vô quan