Học phần: Quản Lý Nguồn Nhân Lực Xã Hội Đề Tài: PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG QUỐC

Cải cách và nâng cao chất lượng giảng dạy trong các cơ sở giáo dục đại học...172.2.4 Thực hiện dự án đổi mới KHCN trong các cơ sở giáo dục đại học và thúc đẩy nghiên cứu trong các trường

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

Hà Nội, Tháng 10 năm 2023

DANH SÁCH THÀNH VIÊN NHÓM 6

chú

2.3.5

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 5

PHẦN I MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC XÃ HỘI 5

1 Một số khái niệm có liên quan 5

1.1 Khái niệm nguồn nhân lực xã hội 5

1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực xã hội 5

1.3 Khái niệm chính sách phát triển nguồn nhân lực xã hội 6

2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực xã hội 6

2.1 Về số lượng 6

2.2 Về chất lượng 7

2.2.1 Phát triển trình độ lành nghề 8

2.2.2 Phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm 9

2.2.3 Phát triển thể lực cho người lao động 10

2.2.4 Nâng cao phẩm chất người lao động 11

2.3 Về cơ cấu 11

3 Tổ chức đánh giá phát triển nguồn nhân lực xã hội 12

4 Một số chính sách chủ yếu phát triển nguồn nhân lực xã hội 14

4.1 Chính sách lương thưởng 15

4.2 Chính sách thăng tiến 15

4.3 Chính sách tuyển dụng và đào tạo 15

4.4 Chính sách Quản lý thời gian làm việc 15

4.5 Hỗ trợ hoạt động của các đoàn thể xã hội và tăng cường các hoạt động cộng đồng 16

PHẦN II THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG QUỐC 17

1 Tổng quan về nguồn nhân lực xã hội tại Trung Quốc 17

1.1 Số lượng 17

1.2 Chất lượng 17

1.3 Cơ cấu 17

2 Chính sách phát triển nguồn nhân lực xã hội tại Trung Quốc - hính sách “ Khoa học và giáo dục tiếp sức cho Trung Quốc” 17

2.1 Mục tiêu và văn bản ban hành 17

2.1.1 Mục tiêu 17

2.1.2 Văn bản ban hành: 17

2.2 Thực thi chính sách 17

2.2.1 Xây dựng một số trường đại học đẳng cấp cao với một nền tảng KH&CN mạnh mẽ có khả năng cạnh tranh quốc tế 17

2.2.2 Xúc tiến các dự án đào tạo nhân tài trẻ nhằm phát hiện các tài năng trẻ xuất chúng 17

2.2.3 Cải cách và nâng cao chất lượng giảng dạy trong các cơ sở giáo dục đại học 17

2.2.4 Thực hiện dự án đổi mới KHCN trong các cơ sở giáo dục đại học và thúc đẩy nghiên cứu trong các trường đại học 17

2.3.5 Tăng số lượng sinh viên được gửi đi du học ở nước ngoài bằng nguồn kinh phí của Chính phủ và khuyến khích trở về phục vụ đất nước sau tốt nghiệp .17

2.3 Hiệu quả chính sách 17

2.4 Bài học kinh nghiệm cho Việt Nam về phát triển nguồn nhân lực 17

KẾT LUẬN 17

Tài Liệu Tham Khảo 17

MỞ ĐẦUTrong xã hội hiện đại, nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất đối với

sự phát triển của bất kì quốc gia và dân tộc nào, bởi phải có những con người đủtrình độ mới có thể khai thác tốt các nguồn lực khác Do đó, nhiều nước trên thếgiới đã có những chính sách phát triển nguồn nhân lực trong nước và thu hútnguồn nhân lực chất lượng cao từ các nước khác Đặc biệt ở nhiều quốc giaChâu Á, phát triển nguồn nhân lực đã và đang là một vấn đề ưu tiên, bởi trongthời đại hiện nay, chất lượng nguồn nhân lực sẽ quyết định khả năng cạnh tranhcủa quốc gia Nguồn nhân lực được trang bị đầy đủ kỹ năng, kiến thức sẽ đónggóp cho sự phát triển của các cá nhân, tổ chức và quốc gia (Yang, Zang và Zang,2004) Tuy nhiên, ở những quốc gia khác nhau thì phát triển nguồn nhân lựcđược triển khai theo nhiều hướng khác nhau, tùy thuộc vào điều kiện kinh tế,văn hóa, xã hội Các quốc gia đang tránh sử dụng quá tải các nguồn lực và ngănchặn sự suy thoái của môi trường, tập trung hơn tới phát triển hiệu quả và sửdụng một cách tốt nhất nguồn lực con người

Trải qua bốn mươi năm cải cách, kinh tế Trung Quốc đã dần thay đổi từchỗ dựa vào sức lao động giản đơn trở thành một nền kinh tế dựa vào tri thức.Chính phủ Trung Quốc hết sức quan tâm đến việc đào tạo và sử dụng hiệu quảnguồn nhân lực hiện có trong nước, nhằm nâng cao chất lượng nguồn lực nàythông qua các chính sách ưu tiên, hỗ trợ và phát triển; đồng thời thu hút mạnh

mẽ nguồn nhân lực tài năng từ nước ngoài Bài viết này phân tích các chiến lược

và chính sách của Trung Quốc nhằm cải thiện đáng kể chất lượng và hiệu quả sửdụng nguồn lực con người, và chỉ ra các bài học cho các nước đang phát triển,trong đó có Việt Nam

PHẦN I MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT

TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC XÃ HỘI.

1 Một số khái niệm có liên quan

1.1 Khái niệm nguồn nhân lực xã hội

Nguồn nhân lực được hiểu là tất cả các tiềm năng của con người trong một

tổ chức như: phẩm chất, kinh nghiệm sống, kiến thức, óc sáng tạo, năng lực vànhiệt huyết mà họ đã cống hiến để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức.Nguồn nhân lực có 3 đặc điểm:

Nguồn nhân lực là nguồn lực tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tốcông nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó, nhân tố trí thứccủa con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng Nhà quản trị cần đầu tư thíchđáng để xây dựng và phát triển một nguồn nhân lực có chất lượng cao

Nguồn nhân lực đảm bảo cho mọi nguồn sáng tạo của tổ chức Chỉ có conngười mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra quá trình sản xuất kinhdoanh đó Mặt dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tàinguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó, tài nguyên nhân lực lạiđặc biệt quan trọng Không có con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó khôngthể nào đạt đến mục tiêu

Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận Xã hội không ngừng tiến lên, doanhnghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận Nếu biết khai thácnguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội,thoả mãnnhu cầu ngày càng tăng cao của con người

1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực xã hội

Phát triển nguồn nhân lực là là quá trình tăng cường và nâng cao năng lực,

kỹ năng, kiến thức và phẩm chất của nhân viên trong một tổ chức Nó bao gồmcác hoạt động như đào tạo và phát triển, tuyển dụng và lựa chọn, đánh giá và

đánh giá hiệu suất, thăng tiến nghề nghiệp và quản lý hiệu quả nguồn nhân lực.Mục tiêu của việc phát triển nguồn nhân lực là tạo ra một lực lượng lao động cónăng lực và năng lực cao, đáp ứng được yêu cầu và thách thức của tổ chức vàthúc đẩy sự phát triển bền vững của tổ chức.

1.3 Khái niệm chính sách phát triển nguồn nhân lực xã hội

Chính sách phát triển nguồn nhân lực xã hội là một tập hợp các biện pháp

và quy định mà chính phủ và các tổ chức liên quan thực hiện nhằm nâng caochất lượng và số lượng nguồn nhân lực trong xã hội Mục tiêu của chính sáchnày là đáp ứng nhu cầu về lao động của các ngành công nghiệp và dịch vụ, đồngthời đảm bảo sự phát triển và thịnh vượng của xã hội.Chính sách phát triểnnguồn nhân lực xã hội bao gồm các hoạt động như đào tạo và học tập, tuyểndụng và phân công công việc, tạo điều kiện công bằng và bình đẳng trong việctiếp cận việc làm, xây dựng môi trường làm việc an toàn và lành mạnh, cung cấpcác chế độ bảo hiểm xã hội và phúc lợi cho người lao động.Chính sách này cũngnhằm đảm bảo sự phát triển bền vững của nguồn nhân lực, bằng cách khuyếnkhích việc học tập, nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng của người laođộng Đồng thời, chính sách này cũng tạo điều kiện để người lao động phát triển

sự nghiệp và thăng tiến trong công việc.Chính sách phát triển nguồn nhân lực xãhội cũng có vai trò quan trọng trong việc giảm bớt bất bình đẳng xã hội, tạo cơhội công bằng cho tất cả các cá nhân trong việc tiếp cận và hưởng lợi từ việclàm Ngoài ra, chính sách này còn đóng góp vào việc tăng cường sự hài hòa và

Hoạch định về số lượng nguồn nhân lực: trên cơ sở chiến lược, kế hoạchphát triển sản xuất kinh doanh của tổ chức và tình hình phát triển ngành, lĩnhvực liên quan cần dự báo được số lượng nhân lực cần thiết.

Công tác hoạch định dự báo được yêu cầu về số lượng, cơ cấu và chấtlượng, tức mức năng lực cần có của nguồn nhân lực phục vụ yêu cầu phát triểncủa tổ chức So sánh các yêu cầu trên với kết quả đánh giá nguồn nhân lực hiện

có sẽ xây dựng được quy hoạch tổng thể phát triển nguồn nhân lực trong thời kỳhoạch định, từ đó cũng đưa ra được kế hoạch phát triển nguồn nhân lực dài hạn

và hàng năm của tổ chức

Để thực hiện hoạch định phát triển nguồn nhân lực về số lượng, cơ cấu vàchất lượng nhân lực thì cần phải phân tích công việc để đưa ra yêu cầu cho các

vị trí công tác nhằm đáp ứng nhiệm vụ sản xuất kinh doanh

Phân tích công việc thực chất là phân tích chức năng, nhiệm vụ và côngviệc để xác định rõ nội dung, tên gọi, trách nhiệm và các mối liên hệ của từngnhiệm vụ, từ đó có thể lượng hóa được các yêu cầu về năng lực cần thiết chotừng vị trí công tác ở các khía cạnh kiến thức, kỹ năng và các phẩm chất nhưthái độ, tác phong của người lao động…

Các yêu cầu trong phát triển nguồn nhân lực được dự kiến cho giai đoạnphát triển trong tương lai của tổ chức Do vậy, phân tích công việc cần gắn chặtvới phân tích chiến lược và kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh của tổ chức

để dự báo yêu cầu về nguồn nhân lực trong tương lai

2.2 Về chất lượng

Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố tác động quan trọng đến kết quả sảnxuất kinh doanh của doanh nghiệp Đặc biệt doanh nghiệp trong ngành xây dựngthì chất lượng nguồn nhân lực càng quan trọng hơn bởi ngành xây dựng đòi hỏinguồn nhân lực hùng hậu và yêu cầu chất lượng lao động cao hơn theo đặc thùriêng của ngành Như vậy để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho người laođộng cho các doanh nghiệp cần chú trọng đến các nội dung sau:

Nâng cao kiến thức và rèn luyện kỹ năng nghề nghiệp.

Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ là trang bị cho người lao độngnhững kiến thức, kỹ năng mới về chuyên môn nghiệp vụ để theo kịp những thayđổi của thực tế thị trường lao động hiện nay

Trong thời đại bùng nổ về công nghệ, thông tin đã tác động mạnh đến dâychuyền sản xuất, đến cung cách quản lý, đến nếp sống và suy nghĩ của mọingười trong doanh nghiệp Để theo kịp những thay đổi này trong doanh nghiệpphải có kế hoạch đào tạo mới, đào tạo lại nguồn nhân lực để nâng cao trình độchuyên môn nghiệp vụ cho người lao động

Tuy nhiên doanh nghiệp không thể chỉ dùng lại ở những chương trình đàotạo có tính chất đối phó này mà các nhà quản trị phải nhạy bén, nhìn xa trôngrộng Họ phải thấy được xu hướng của thời đại trong năm hay mười năm tới để

từ đó xây dựng các kế hoạch, chương trình đào tạo và phát triển ngắn hạn cũngnhư dài hạn nhằm bồi dưỡng, nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượngnhân sự trong công ty

Ngoài ra, việc xây dựng các tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụphù hợp cho từng chức danh trong từng giai đoạn cũng như quá trình kiểm trakết quả đào tạo là công việc không thể thiếu Đồng thời chính các cấp Lãnh đạo,quản lý cũng phải thường xuyên nâng cao trình độ chuyên môn cùng các kỹnăng liên quan đến quản trị, phát triển nguồn nhân lực để có thể đáp ứng tốtcông việc trong tình hình mới

2.2.1 Phát triển trình độ lành nghề

Phát triển trình độ lành nghề cho người lao động là phát triển những kỹnăng mà người lao động đã được đào tạo trong thời gian học tập nhằm nâng caotrình độ lành nghề cho người lao động

Hiện nay hệ thống các trường dạy nghề ở nước ta rộng rãi, cơ sở vật chấtcác trường học được đầu tư cao, nhưng do đa phần các trường dạy nghề tự chủtrong công tác hoạch toán kinh tế Do vậy, để giảm thiểu chi phí các trường dạynghề chưa chú trọng việc thực hành tay nghề cho học sinh dẫn đến học sinh saukhi ra trường mặc dù về việc lý thuyết rất tốt nhưng khi triển khai thực hiệncông việc còn rất bất cập và lúng túng Để sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực,doanh nghiệp tiếp cận với công việc thực tế của đơn vị, đồng thời nâng cao trình

độ tay nghề cho người lao động

Mặt khác, người lao động được đào tạo cao về chuyên môn nghiệp vụnhưng không được tiếp cận với những công việc cho phép ứng dụng nhiều kiếnthức chuyên môn được đào tạo thì tất yếu các kỹ năng được đào tạo dần mai một

và dĩ nhiên không nâng cao được trình độ lành nghề Vì thế trong quá trình pháttriển nguồn nhân lực, doanh nghiệp nhất thiết phải bố trí nhân sự đúng người,đúng việc từ đó phát huy tối đa kỹ năng cũng như phát triển ngày càng cao trình

độ lành nghề của nhân viên nhằm mang lại hiệu quả cao nhất trong việc sử dụngnguồn nhân lực

Đồng thời, doanh nghiệp cũng thường xuyên lập các kế hoạch đào tạo,huấn luyện và đào tạo lại kết hợp với việc đánh giá chính xác nhân viên về kỹnăng thực hành mỗi khi có thay đổi về môi trường thay đổi về sản xuất kinhdoanh hoặc quá trình công nghệ kỹ thuật Bên canh đó, cần thường xuyên bồidưỡng nâng cao trình độ lành nghề và kỹ năng quản lý cho cán bộ quản lý vàcán bộ chuyên môn nghiệp vụ

2.2.2 Phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm

Trong nền kinh tế ngày nay, khi khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển, áplực công việc ngày càng cao, mức độ yêu cầu ngày càng phức tạp, mỗi cá nhânkhó có thể hoàn thành tốt tất cả công việc được giao thì yêu cầu làm việc theonhóm là cần thiết hơn bao giờ hết Đơn giản vì không ai hoàn hảo, làm việc theonhóm sẽ tập trung mặt mạnh của từng người và bổ sung cho nhau

Chính vì thế, phát triển khả năng làm việc theo nhóm cần được quan tâmđúng mức trong phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Nó cũng là một yếu

tố quyết định hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm là việc phát triển kỹ năng tương tácgiữa các thành viên trong nhóm, nhằm thúc đẩy công việc, phát triển tiềm năngcủa tất cả các thành viên Đối với thủ lĩnh nhóm cần phát triển các kỹ năng xâydựng vai trò chính trong nhóm, quản lý hội họp, phát triển quá trình làm việcnhóm, sáng tạo và kích thích tiềm năng Đối với các thành viên khác trong nhómcần đạt những kỹ năng cần thiết như: giải quyết vấn đề, giao tiếp

2.2.3 Phát triển thể lực cho người lao động

Theo ông Lê Khánh Hải, Thứ trưởng Bộ VH, TT&DL, việc đầu tư nângcao thể lực và tầm vóc người Việt Nam nói chung, thanh niên nói riêng là đầu tưtrực tiếp cho con người về toàn diện về trí lực, tâm lực, mang tính chiến lượcquốc gia cần thực hiện lâu dài Để phát triển thể lực và tầm vóc cho con ngườikhông phải chỉ một vài yếu tố mà đòi hỏi xã hội phải dốc lòng dốc sức huy độngcác nguồn Ngân sách từ Trung Ương, địa phương và xã hội hóa Ngân sáchTrung Ương chỉ mang tính kích cầu

Theo PGS.TS Lâm Quang Thành, Phó Tổng Cục trưởng Tổng cục Thể dụcThể thao cho rằng, những nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến thể lực và tầm vóccủa con người gồm: Dinh dưỡng chiếm 31%, di truyền 23% thể thao 20% môitrường và tâm lý xã hội chiếm 26%

Vì vậy, trong doanh nghiệp để nâng cao thể lực cho người lao động thì yếu

tố đầu tiên là đảm bảo dinh dưỡng trong các bữa ăn hàng ngày của người laođộng bên cạnh đó phải có sự tác động của các hoạt động thể dục thể thao tại đơn

vị ngoài thời gian làm việc cũng như việc quan tâm đến điều kiện sinh hoạt hàngngày của nguồn lao động

Phát triển thể lực là gia tăng sức khỏe, độ dẻo dai và cơ bắp nhằm đáp ứngmột cách tốt nhất yêu cầu của quá trình sản xuất trên những dây truyền công

nghệ cao, phức tạp hay những công việc nặng nhọc, nguy hiểm diễn ra liên tục

và kéo dài Điều này có ý nghĩa to lớn trong nỗ lực tăng năng suất lao động, tăngchất lượng sản phẩm, giảm chi phí giá thành và an toàn lao động

Vì vậy để nâng cao thể lực người lao động cho doanh nghiệp, cần nghiêncứu đặc thù sản xuất kinh doanh của mình để từ đó xây dựng tiêu chuẩn sứckhỏe cho từng khâu, từng công việc trong công ty làm cơ sở cho việc tuyểndụng, chăm sóc, theo dõi, bồi dưỡng sức khỏe cho nhân viên cũng như làm cơ

sở cho việc bố trí công việc phù hợp

2.2.4 Nâng cao phẩm chất người lao động

Trong quá phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, cùng với việc nângcao trí lực và thể lực của người lao động thì việc phát triển các giá trị về nhâncách, phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động là yếu tố không kém phầnquan trọng Việc nâng cao phẩm chất cho người lao động lại càng quan trọng đểtăng năng suất lao động, thúc đẩy tăng trưởng và cải thiện khả năng cạnh tranhcủa nền kinh tế trong quá trình hội nhập

Phẩm chất cá nhân của người lao động và của cả đội ngũ lao động củadoanh nghiệp có mối quan hệ mật thiết với nhau và bổ sung cho nhau Phẩmchất của người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực bởi

lẽ đây là nền tảng của mọi hành vi trong quan hệ lao động

Phát triển phẩm chất của người lao động trong doanh nghiệp thực chất làphát triển ý thức kỷ luật, đạo đức, tinh thần trách nhiệm của cá nhân, tác phongtrong lao động, ý thức chấp hành luật pháp, tinh thần hợp tác trong công việc,năng động, sáng tạo và thích ứng cao trong công việc

2.3 Về cơ cấu

Cùng với việc phát triển nguồn nhân lực về số lượng và chất lượng, doanhnghiệp cũng cần xây dựng một cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý phù hợp với đặcthù của doanh nghiệp mình Cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý là cơ cấu phù hợp

với cơ cấu sản xuất kinh doanh và phản ánh được trình độ tổ chức quản lý, trình

độ về khoa học công nghệ tiên tiến

Điều này có thể nhận biết ở mức sử dụng lao động ở mỗi khâu, mỗi giaiđoạn sản xuất kinh doanh Mức sử dụng lại phụ thuộc vào năng suất lao động,

do vậy cần đánh giá được năng suất lao động và dự báo được mức tăng cho mỗicông đoạn, mỗi lĩnh vực hoạt động của tổ chức

Hoạch định nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhằm xác định phươnghướng, quy hoạch, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực để đạt được mục tiêuchiến lược và kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Muốnvậy, cần dự báo được số lượng Đặc biệt, yêu cầu của hoạch định phát triểnnguồn nhân lực là đưa ra được yêu cầu về năng lực cho các vị trí công tác củanguồn nhân lực trong tương lai Qua hoạch định, chiến lược và các cơ chế, chínhsách phát triển nguồn nhân lực cũng được xây dựng phù hợp với chiến lược pháttriển của doanh nghiệp

Cơ sở hoạch định phát triển nguồn nhân lực bao gồm: chiến lược và kếhoạch phát triển sản xuất kinh doanh của tổ chức, phương hướng, điều kiện pháttriển của kinh tế – xã hội, của lĩnh vực liên quan và ngành nghề mà tổ chức đanghoạt động; kết quả đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và tổ chức quản lý pháttriển nguồn nhân lực của tổ chức Từ việc hoạch định về số lượng doanh nghiệp

sẽ có kế hoạch để tuyển dụng lao động hoặc bố trí sắp xếp, thuyên chuyển laođộng cho phù hợp với trình độ chuyên môn, phù hợp với cơ cấu của nguồn nhânlực

3 Tổ chức đánh giá phát triển nguồn nhân lực xã hội

Khái niệm : Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyếtđịnh sự thành công hay không thành công trong phát triển kinh tế – xã hội củaquốc gia, do vậy tất cả các nước trên thế giới đều quan tâm đến phát triển nguồnnhân lực

Đánh giá nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, phân tích và so sánhgiữa tiêu chuẩn đã đề ra với kết quả công việc thực hiện của nhân viên trong mộtthời gian nhất định.

Việc đánh giá năng lực nhân viên nằm trong các chuỗi hoạt động nhằm thuhút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực được bao gồm trong một hệ thống quản

lý và phát triển nguồn nhân lực dài hơi Hệ thống này cần phải được xây dựngthật chi tiết, khoa học và phù hợp với mô hình và văn hóa của doanh nghiệp mớiđảm bảo tính hiệu quả Nhờ nó mà người làm công tác quản lý tránh được cácvấn đề như nguồn nhân lực cạn kiệt, tinh thần sa sút, sắp xếp nhân sự không hợp

lý dẫn đến năng suất thấp, chi phí cao, chất lượng sản phẩm kém

Để phát triển nguồn nhân lực cần thực hiện nhiều biện pháp khác nhautrong đó có việc nghiên cứu đánh giá nguồn nhân lực với các nội dung nhưchất lượng, cơ cấu, kết quả lao động v.v tuỳ theo mục đích, yêu cầu mà việcđánh giá phải đáp ứng

Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

Theo phương pháp quản lý nguồn nhân lực mới, lấy con người làm trungtâm thì để đánh giá nguồn nhân lực các nhà quản lý dựa trên hệ các chỉ số như:

sở đó thực hiện việc đánh giá

Ở cấp độ tổ chức, giới điều hành chịu trách nhiệm thiết kế chiến lược tổngquát, thiết lập hệ thống phát triển nguồn nhân lực để quản trị và đạt được cácmục tiêu đã xác định Tiếp theo, giới quản trị và nhân viên sẽ hoạch định một sốcấp độ và lộ trình trong quá trình phát triển đó

Nhu cầu phát triển của tổ chức có thể được xác định từ việc hoạch địnhnguồn nhân lực Thông qua dự báo nhu cầu và nguồn cung nhân lực cho tổ chứctrong tương lai, hoạt động này giúp xác định các năng lực cần thiết của tổ chức

và cá nhân Nhân viên cùng với nhà quản trị, với kinh nghiệm và năng lực thíchhợp, sẽ nâng cao năng lực cạnh tranh và giúp tổ chức thích ứng với môi trườngcạnh tranh luôn thay đổi

Đánh giá hiệu quả công việc là hoạt động thúc đẩy nhân viên nỗ lực trong côngviệc Đồng thời cũng là cơ sở để nhà quản lý đưa ra các chế độ phù hợp vớinhân viên Các hoạt động đánh giá hiệu quả công việc giúp nhà quản lý nắmđược mức độ hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên Họ cũng có thể xác định xemđâu là người cần được cải thiện, đâu là điểm mạnh, điểm yếu của mỗi cá nhân để

có phương án khắc phục

- Chỉ số bổ sung

Chỉ số bổ sung (additional index) Các chỉ số này bao gồm tinh thần tráchnhiệm, tính chấp hành kỷ luật, phong cách hành động.v.v… nói chung so vớicác chỉ số mục tiêu và công việc thì các chỉ số này tình xác định hạn chế hơn dovậy chúng được xếp vào hệ các chỉ số bổ sung

Tinh thần trách nhiệm trong công việc là một trong những nguyên tắc làmviệc cơ bản phải có nếu muốn thành công trong sự nghiệp Vì tinh thần tráchnhiệm là thái độ làm việc đúng đắn giúp mọi người đạt được các lợi ích không

chỉ riêng mỗi cá nhân mà còn giúp xây dựng đội ngũ làm việc tích cực và hiệuquả.

4 Một số chính sách chủ yếu phát triển nguồn nhân lực xã hội

Nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn nhân lực có trí tuệ, tay nghề,năng lực tốt, được đào tạo cơ bản, chuyên sâu để đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ củathực tiễn đất nước, của thị trường lao động hiện nay Phát triển nguồn nhân lựcchất lượng cao được xem là yếu tố quan trọng, nòng cốt bảo đảm cho nền kinh

tế phát triển, hội nhập sâu rộng, bền vững, ổn định trong điều kiện phát triểnkinh tế tri thức thời đại mới Ta có những chính sách sau:

4.1 Chính sách lương thưởng

Duy trì chi trả thu nhập gắn liền với yêu cầu công việc, giá trị công việc,hiệu quả làm việc; Đảm bảo công bằng trong nội bộ, cạnh tranh trên thị trường.Duy trì các chế độ phúc lợi như bảo hiểm an nghiệp thành cồng, bảo hiểmsức khỏe toàn diện, bảo hiểm kết hợp với con người, bảo hiểm cho người thân,

tổ chức khám sức khỏe định kỳ, tổ chức các hoạt động văn hóa, văn nghệ, thểthao, ngày hội doanh nghiệp

4.2 Chính sách thăng tiến

Tạo điều kiện về cơ hội, môi trường để nhân viên có thể phát huy tối đanăng lực cá nhân trong một môi trường chuyên nghiệp, bình đẳng, thân thiện.Chú trọng công tác đánh giá, quy hoạch và bồi dưỡng cán bộ kế nhiệm cáccấp, tạo nguồn cán bộ lâu dài, ổn định và chủ động bổ sưng, tăng cường đội ngũcán bộ lãnh đạo khi cần thiết

4.3 Chính sách tuyển dụng và đào tạo

Thực hiện tuyển dụng minh bạch, với các quy trình đầy đủ, rõ rang, đảmbảo sự công bằng, khách quan Tất cả các ứng viên đều có cơ hội ngang nhaukhi tham gia vào hoạt động tuyển dụng

Khuyến khích, tạo điều kiện tốt nhất cho nhân viên phát triển toàn diện cả

về trình độ chuyên môn và kỹ năng mềm phù hợp với từng vị trí, bậc công việcthông qua các khóa đào tạo theo bản đồ học tập chung và Bản đồ học tập chuyênmôn nghiệp vụ

4.4 Chính sách Quản lý thời gian làm việc

Quản lý thời gian làm việc của cán bộ nhân viên thông qua hình thức chấmcông bằng vân tay, đảm bảo sự công bằng, minh bạch trong quản lý thời gianlàm việc của cán bộ, góp phần duy trì và xây dựng kỷ luật lao động, làm cơ sở

để đánh giá cán bộ, khen thưởng, kỷ luật và trả lương cho cán bộ nhân viên đúngvới thời giờ làm việc mà cán bộ đã cống hiến cho doanh nghiệp

4.5 Hỗ trợ hoạt động của các đoàn thể xã hội và tăng cường các hoạt động cộng đồng

Truyền tải các thông điệp nhằm cam kết lôn đồng hành và hỗ trợ kháchhàng, cổ đông, người lao động và cộng đồng vì niềm tin vào sự thành công,hạnh phúc và thịnh vượng

Tạo điều kiện thuận lợi để các tổ chức chính trị xã hội như Công đoàn,Đoàn thanh niên, Ban Vì sự tiến bộ của phụ nữ, Hội Cựu chiến binh đẩy mạnhcác hoạt động của mình thông qua các hoạt động từ thiện, hiến máu tình nguyện,xây dựng môi trường làm việc xanh sạch đẹp

PHẦN II THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI TRUNG QUỐC

1 Tổng quan về nguồn nhân lực xã hội tại Trung Quốc

1.1 Số lượng

Biểu đồ thể hiện số người có việc làm ở Trung Quốc từ năm 2012 đếnnăm 2022 Năm 2022, lực lượng lao động ở Trung Quốc lên tới khoảng 733,5triệu người Con số này giảm 13 triệu so với năm trước, có lẽ không chỉ liênquan đến suy giảm nhân khẩu học mà còn liên quan đến đại dịch coronavirus vàhiệu quả kinh tế yếu kém

Trong thời gian vừa qua, lực lượng lao động ở TQ tăng dần trong khoảngnhững năm 2012-2014 rồi giảm dần từ đó cho đến nay

Năm 2022, tổng dân số Trung Quốc giảm lần đầu tiên kể từ năm 1961 vàdao động ở mức khoảng 1,412 tỷ người vào cuối năm Sự phát triển này cònđược thể hiện qua số lượng người trong độ tuổi lao động đã giảm dần kể từ năm

2014 Lực lượng lao động của Trung Quốc , tức là dân số từ 16 tuổi trở lên và có

khả năng lao động, đã giảm kể từ năm 2016 và dao động ở mức khoảng 780triệu người vào năm 2021 Trong tổng số người có việc làm năm 2022, cókhoảng 459,3 triệu người làm việc ở thành thị , trong khi 274,2 triệu người đang

Theo tin tức từ trang web của Liên đoàn Công đoàn Toàn Trung Quốc vàongày 28 tháng 2 năm 2023, Liên đoàn Công đoàn Toàn Trung Quốc (ACFTU)mới đây đã công bố kết quả cuộc khảo sát tình trạng lực lượng lao động quốc gialần thứ chín Tổng số lao động tay chân của Trung Quốc đã tăng lên 402 triệungười vào đầu năm 2022, tăng từ mức 391 triệu được ghi nhận vào năm 2017khi cuộc khảo sát lực lượng lao động gần đây nhất được thực hiện Người laođộng trong hình thức việc làm mới đã trở thành một bộ phận quan trọng của lựclượng lao động, đội ngũ công nhân công nghiệp ngày càng lớn mạnh Người laođộng trong hình thức việc làm mới chủ yếu là tài xế xe tải, tài xế gọi xe trựctuyến, người giao hàng, người giao hàng mang đi và các nhóm khác Cũng theocuộc khảo sát thì Trung Quốc có thêm 84 triệu người mới bước chân vào thịtrường lao động và có khoảng 293 triệu “lao động nhập cư” vào năm 2022,những người đã rời nông thôn để tìm việc làm ở thành thị

1.2 Chất lượng

Năm 2004, dân số Trung Quốc đạt 1,3 tỷ người, số lượng dân số lớn nhưngchất lượng thấp Theo số liệu thống kê của cuộc điều tra dân số lần thứ 5, cókhoảng 87 nghìn người mù chữ trong độ tuổi 15 trở lên Bình quân số năm giáodục cho người từ 25 - 64 tuổi là 7,97 năm, bằng với tỷ lệ này ở Mỹ cách đây 100năm Chất lượng văn hóa của dân cư cũng còn cách xa so với các nước pháttriển Tỷ lệ người có trình độ rất nhỏ, cấu trúc văn hóa của lực lượng lao độngthấp và thiếu những người tài có trình độ trung cấp, cao cấp Trong số nhữngngười có việc làm, hầu hết đều có trình độ trung cấp hoặc thậm chí thấp hơn, rấtthiếu những người có trình độ cao Bên cạnh đó, trình độ chung về khoa học thìkém xa so với các nước phát triển

Một nửa số nhân công trong nền công nghiệp có trình độ tiểu học hoặc thấphơn Tỷ lệ nhân công có trình độ cao chỉ là 5,95% Cấu trúc lực lượng lao độngtrong lĩnh vực dịch vụ cao, cũng tương đối thấp

Một số lượng lớn dân số chất lượng thấp sống ở nông thôn, đặc biệt là khuvực nông thôn miền Tây Trung Quốc Năm 2000, số năm giáo dục trung bìnhcho nông dân ở độ tuổi 15 và trên 15 là 6,85 năm, ít hơn 3 năm so với tỷ lệ trungbình này ở thành thị (9,8 năm); thêm vào đó, hơn 90% số người thất học và mùchữ sống ở nông thôn

Trong số nhân công ở Trung Quốc thời đó, hầu hết là những công nhân cótrình độ trung cấp thấp, thiếu những nhân công trình độ cao Năm 2000, trong sốlực lượng lao động từ 35 - 64 tuổi, chỉ có 5,2% có trình độ giáo dục cao và chỉ1,38% trong số họ có bằng đại học và trên đại học

Nhưng hiện nay, khi lực lượng lao động giảm thì ngược lại chất lượng laođộng lại được cải thiện một cách rõ rệt Xét về quy mô, Trung Quốc đã trở thànhnước lớn về nhân tài Những thành tựu quan trọng đạt được trong các lĩnh vực từnghiên cứu giống lúa lai cho đến các dự án lớn như công trình Tam Hiệp, tàu duhành vũ trụ có người lái, thám hiểm Mặt trăng, đường sắt Thanh Tạng, v.v đều

thể hiện sự đóng góp và vai trò to lớn của nhân tài trong việc thúc đẩy sự pháttriển kinh tế - xã hội của Trung Quốc.

Năm 2022, số năm đi học trung bình là 13,8 năm Trình độ học vấn củanhân viên nhìn chung đã được cải thiện, kỹ năng và chất lượng kỹ thuật của họđược cải thiện đáng kể 85,0% có trình độ trung học trở lên, 35,5% có trình độđại học trở lên Số năm đi học bình quân của lao động khu vực đại học là 14,5năm, cao hơn 12,5 năm của lao động khu vực sơ cấp và 13,0 năm của lao độngkhu vực trung cấp Đội ngũ nhân lực chuyên môn kỹ thuật chủ yếu ở độ tuổi từ

30 đến 50 và tập trung ở 3 ngành: giáo dục, sản xuất, y tế và công tác xã hội.70,7% tài xế xe tải có trình độ từ trung học cơ sở trở xuống, 38,0% tài xế gọi xetrực tuyến có bằng đại học trở lên và nhân viên giao hàng Trình độ học vấn củanhân viên giao hàng mang đi chủ yếu là trung học phổ thông trở xuống Độ tuổitrung bình của công nhân công nghiệp là 38,29 tuổi, 52,1% có hộ khẩu nôngnghiệp, 36,4% là đảng viên Đảng Cộng sản Trung Quốc và Đoàn Thanh niênCộng sản, số năm học trung bình là 13,16 năm, 29,3% có trình độ chuyên môn,nghiệp vụ chức danh kỹ thuật, 82,7% tập trung ở ngành cấp 2 và cấp 3

95,3% người lao động quan tâm đến việc học các kỹ năng hoặc kiến thức nghềmới, tỷ lệ này đặc biệt nổi bật ở nhóm nhân viên có độ tuổi từ 18-40 và nhữngngười có trình độ đại học trở lên

1.3 Cơ cấu

Giới tính:

Theo một báo cáo của Viện Kinh tế Quốc tế Peterson, việc Trung Quốcđang dần trở thành một cường quốc kinh tế toàn cầu trong vài thập kỷ qua đãkhiến phụ nữ gặp bất lợi và làm tăng bất bình đẳng giới trong lực lượng laođộng của họ

Điều này tương phản với các nền kinh tế lớn khác như Mỹ, Nhật Bản vàLiên minh châu Âu Trong nhiều năm qua, các nền kinh tế này đã đạt được sựtiến bộ trong việc giảm khoảng cách giới trong thị trường lao động