TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI 1
Sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam và hội nhập toàn cầu đã tạo ra môi trường cạnh tranh khốc liệt cho các doanh nghiệp Để phát triển bền vững, bên cạnh việc đầu tư vào công nghệ và tuyển dụng nhân lực chất lượng, việc giữ chân nhân tài và tạo sự gắn bó với công ty là vô cùng quan trọng Theo nghiên cứu của Gallup, doanh nghiệp có nhân viên cam kết cao thường đạt hiệu suất làm việc cao hơn 22% Tuy nhiên, nhân viên có hiệu suất tốt chưa chắc đã cam kết lâu dài với công ty, điều này đặt ra thách thức cho các doanh nghiệp trong việc duy trì nguồn nhân lực chất lượng.
"Khách hàng không phải là số 1, họ là số 2" là quan điểm kinh doanh nổi bật của Marcus Lemonis, CEO của Camping World và Good Sam Enterprises, cũng như của Vineet Nayar, CEO của HCL Technologies, người đã viết cuốn sách "Employees First, Customers Second" Quan điểm này nhấn mạnh tầm quan trọng của nhân viên trong việc tạo ra giá trị cho khách hàng, cho thấy rằng sự chăm sóc và phát triển đội ngũ nhân viên sẽ dẫn đến sự hài lòng và trung thành của khách hàng.
Quản lý theo hình thức "Upside Down" đặt nhân viên lên hàng đầu và coi khách hàng là thứ yếu, phản ánh triết lý của nhiều nhà lãnh đạo nổi tiếng hiện nay Trong thế kỷ XXI, yếu tố con người ngày càng trở nên quan trọng trong mọi lĩnh vực hoạt động Mục tiêu của các doanh nghiệp hiện đại là tập trung vào sự thỏa mãn của nhân viên, nhằm duy trì một lực lượng lao động tài năng, nhiệt huyết và sáng tạo, sẵn sàng cống hiến cho sự phát triển của công ty.
Hình 1 1 Sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp
Theo số liệu từ phòng Hành chính nhân sự của Công ty Cổ phần Dịch vụ Sonadezi, hơn 50% nhân viên hiện nay nằm trong độ tuổi 18 – 30 Đây là nhóm tuổi năng động, nhanh chóng tiếp cận xu thế hiện đại Tuy nhiên, với độ tuổi trẻ, nhân viên có nhiều cơ hội và sự lựa chọn cho bản thân, dẫn đến nhu cầu tìm kiếm việc làm mới nếu công ty không đáp ứng được sự thỏa mãn trong công việc.
Tại Công ty Cổ Phần Dịch vụ Sonadezi, sự gắn bó của nhân viên với công ty đang gặp nhiều thách thức Nhiều bộ phận thể hiện thái độ làm việc thờ ơ và thiếu nhiệt huyết, dẫn đến việc trì hoãn tiến độ công việc Một số nhân viên không tuân thủ quy tắc làm việc, thường xuyên đi trễ và về sớm, trong khi một bộ phận khác có ý định nghỉ việc nếu tìm được cơ hội tốt hơn Nhân viên cảm thấy không được lắng nghe và thiếu sự công nhận cho những đóng góp của họ, đồng thời bị áp đặt vào những công việc không phù hợp với năng lực chuyên môn Tình trạng này cần được giải quyết để nâng cao sự gắn bó và hiệu quả làm việc của nhân viên tại công ty.
Theo thống kê của phòng Hành chính nhân sự thì số nhân viên nghỉ việc năm
Trong năm 2017 và 2018, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc tại công ty lần lượt là 17% và 19%, đặc biệt cao ở nhóm nhân viên có trình độ Đại học và những người làm việc tại các bộ phận kỹ thuật môi trường Nhiều nhân viên sau khi ký hợp đồng chính thức chỉ làm việc từ 5 tháng đến 1 năm đã xin nghỉ, gây ra sự xáo trộn trong công tác tuyển dụng và đào tạo Để đối phó với tình trạng này, Ban Tổng Giám đốc luôn đặt ra mục tiêu giữ chân nhân tài, tạo ra môi trường làm việc thỏa mãn và khuyến khích nhân viên gắn bó với công ty, coi mục tiêu của công ty là mục tiêu cá nhân để cùng nhau phấn đấu và cống hiến tài năng.
Nhân viên thường bị ảnh hưởng bởi lương, thưởng, phúc lợi, điều kiện làm việc và cơ hội thăng tiến, điều này đóng vai trò quan trọng trong việc tạo sự cam kết với tổ chức Để giữ chân và thu hút nhân tài, cần thiết phải hiểu rõ những khó khăn trong việc này Mục tiêu là làm cho nhân viên tự nguyện gắn bó với công ty, coi công ty như một phần của cuộc sống và sẵn sàng cống hiến Đề tài nghiên cứu này nhằm giúp các nhà quản lý có cái nhìn sâu sắc về thực trạng công ty và định hướng quản trị nguồn nhân lực phù hợp, từ đó thỏa mãn nhu cầu của nhân viên, tăng cường sự gắn bó và phát triển nguồn nhân lực tận tâm Tác giả chọn nghiên cứu “Các yếu tố tác động đến sự gắn bó của người lao động với tổ chức: Nghiên cứu trường hợp tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Sonadezi” để làm rõ vấn đề này.
Mục tiêu của nghiên cứu này là phân tích mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn bó của nhân viên làm việc toàn thời gian và nhân viên làm việc theo ca tại Công ty CP Dịch vụ Sonadezi Thông qua việc khảo sát, đề tài sẽ làm rõ các yếu tố tác động đến sự hài lòng và cam kết của người lao động trong môi trường làm việc.
- Xác định các thành phần ảnh hưởng đến sự gắn bó trong công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Sonadezi
- Đo lường mức độ ảnh hưởng của các thành phần ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức
- Đưa ra một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự gắn bó của nhân viên với Công ty
Nghiên cứu này tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Sonadezi Các yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc tạo dựng môi trường làm việc tích cực và nâng cao hiệu suất lao động của nhân viên.
Nghiên cứu này sử dụng nguồn dữ liệu sơ cấp bằng cách tiến hành điều tra và thu thập thông tin thông qua bảng câu hỏi phát cho nhân viên của Công ty Cổ phần Dịch vụ Sonadezi.
+ Về không gian: Nghiên cứu này sẽ được tiến hành khảo sát tại Công ty Cổ Phần Dịch vụ Sonadezi
+ Thời gian nghiên cứu: Thời gian thu thập số liệu trong khoảng thời gian từ tháng 02/2021 đến hết tháng 03/2021
Trong đề tài này sử dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu cụ thể như sau:
Luận văn này dựa trên lý thuyết sự gắn bó của nhân viên với tổ chức và các nghiên cứu trước đó về các yếu tố liên quan, nhằm chọn thang đo phù hợp với thực tế Nghiên cứu sẽ được thực hiện qua hai giai đoạn.
Phương pháp định tính được thực hiện thông qua thảo luận nhóm với khoảng 5 người, nhằm điều chỉnh và bổ sung mô hình thang đo cũng như đo lường các khái niệm nghiên cứu Tác giả sẽ gợi ý các hướng nghiên cứu để các thành viên thảo luận, từ đó đóng góp ý kiến cho bảng câu hỏi khảo sát Sau khi đạt được ý kiến chung, tác giả sẽ tổng hợp các đóng góp thành văn bản để điều chỉnh các yếu tố và thang đo, giúp hoàn thiện mô hình Đối tượng tham gia thảo luận bao gồm các chuyên gia nghiên cứu trong lĩnh vực nhân sự, như lãnh đạo bộ phận nhân sự, chuyên gia nghiên cứu nguồn nhân lực và chuyên viên nhân sự trong tổ chức.
Phương pháp định lượng được áp dụng thông qua phỏng vấn chính thức với bảng câu hỏi đã thiết kế sẵn nhằm khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên trong Công ty Dữ liệu Sau khi thu thập dữ liệu, phần mềm SPSS sẽ được sử dụng để kiểm định thang đo bằng hệ số độ tin cậy Cronbach’s Alpha và thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA) nhằm rút gọn các biến quan sát và xác định lại các nhóm trong mô hình nghiên cứu Cuối cùng, phân tích hồi quy sẽ được tiến hành để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này đến sự gắn bó của nhân viên.
Nghiên cứu này xác nhận lại thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, tạo điều kiện cho các nhà quản lý tại Công ty áp dụng thang đo này Điều này sẽ giúp lãnh đạo Công ty xây dựng các chính sách và giải pháp hiệu quả nhằm cải thiện và tăng cường sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Nghiên cứu luận văn này cung cấp cái nhìn tổng quan về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động với Công ty Cổ phần Dịch vụ Sonadezi Qua đó, các nhà quản lý có thể đánh giá hiệu quả của các chế độ và chính sách hiện tại, nhằm xác định mức độ thỏa mãn của nhân viên và khả năng giữ chân họ lâu dài trong công ty.
1 6 BỐ CỤC CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Ngoài mục lục, các tài liệu tham khảo cho nghiên cứu, phụ lục, nội dung của đề tài sẽ được chia thành 5 chương như sau:
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 7
Chương này trình bày các khái niệm về sự gắn bó và các thành phần đo lường mức độ gắn bó với tổ chức Ngoài ra, chương cũng tổng hợp các nghiên cứu liên quan, đề xuất một mô hình nghiên cứu và đưa ra các giả thuyết cho nghiên cứu này.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 31
Trong chương 2, chúng ta sẽ xây dựng quy trình nghiên cứu, mô tả phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng, cũng như xây dựng và kiểm định các thang đo cho các thành phần trong mô hình nghiên cứu Mục tiêu là đo lường các khái niệm nghiên cứu một cách chính xác và hiệu quả.
Chương 4: Phân tích kết quả nghiên cứu
Trong chương 3, chúng tôi đã trình bày các kết quả phân tích, bao gồm thông tin chi tiết về mẫu khảo sát, kiểm định độ tin cậy của các thang đo, áp dụng mô hình hồi quy đa biến và kiểm tra các giả thuyết nghiên cứu liên quan đến đề tài.
Chương 5: Kết luận và Kiến nghị đưa ra các đề xuất quản trị nhằm tăng cường sự gắn bó của nhân viên với tổ chức Đồng thời, chương này cũng nêu rõ những hạn chế của nghiên cứu, từ đó tạo cơ sở cho các nghiên cứu tiếp theo.
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2 1 GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC
2 1 1 Khái niệm về sự gắn bó
Sự gắn bó với tổ chức là yếu tố quan trọng phân biệt các công ty hàng đầu với những công ty có thành tích trung bình, góp phần nâng cao năng suất và tạo ra một công ty bền vững Mối quan hệ tích cực giữa gắn bó tổ chức và hiệu suất công việc tuy khiêm tốn nhưng vẫn có ý nghĩa quan trọng Trong những năm gần đây, các khái niệm như gắn bó với tổ chức, thái độ, nhận thức, cảm xúc và hành vi trong tổ chức đã trở thành chủ đề nghiên cứu chính, giúp làm rõ các hành vi tổ chức và hiệu suất đạt được mục tiêu của tổ chức.
Theo Caught & Shadur (2000), gắn bó tổ chức là tình trạng mà nhân viên cam kết và hỗ trợ để đạt được các mục tiêu của tổ chức Điều này bao gồm mức độ nhận thức, sự tham gia và lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức.
Tác phẩm đầu tiên liên kết với các nghiên cứu của Porter và các tác giả Porter, Steers, Mowday & Boulian (1974) đã định nghĩa sự gắn bó của tổ chức như một thái độ thể hiện sức mạnh của sự tham gia tích cực của cá nhân đối với tổ chức.
Theo Kiesler (1971), gắn bó được hiểu là mức độ kết nối hoặc ràng buộc của một cá nhân với một nhóm hành vi, từ đó thúc đẩy họ thực hiện các hành động nhất định.
Mowday và các cộng sự (1979) định nghĩa sự gắn bó của nhân viên với tổ chức là niềm tin mạnh mẽ và mức độ đồng nhất của nhân viên với các mục tiêu của tổ chức, từ đó thể hiện sự sẵn sàng tích cực tham gia vào hoạt động của tổ chức.
Trong những thập kỷ qua, khái niệm về sự gắn bó với tổ chức đã được nghiên cứu và định nghĩa theo nhiều cách khác nhau, dẫn đến sự bất đồng giữa các nhà nghiên cứu về định nghĩa và phương pháp đo lường Mặc dù có nhiều quan điểm trái chiều, định nghĩa của Mowday và cộng sự cùng với Meyer & Allen được công nhận rộng rãi và thường được áp dụng trong nghiên cứu thực tiễn Do đó, bài nghiên cứu này sẽ dựa vào lý thuyết của Meyer & Allen để phân tích sự gắn bó với tổ chức.
Theo Robinson et al (2004), gắn bó được định nghĩa là thái độ tích cực của người lao động đối với tổ chức, thể hiện qua giá trị mà họ nhận được khi làm việc và hợp tác với đồng nghiệp nhằm nâng cao hiệu suất vì lợi ích chung của tổ chức Để phát triển và duy trì, các doanh nghiệp cần xây dựng mối quan hệ hai chiều với người lao động, từ đó hình thành sự gắn bó bền vững.
Tổ chức Gallup (2009) định nghĩa sự gắn bó là “mỗi cá nhân tham gia và thỏa mãn với nơi làm việc như họ cảm nhận”
Sự gắn bó của nhân viên, theo Armstrong (2011), là trạng thái thể hiện sự kết nối với công việc và tổ chức, từ đó thúc đẩy họ đạt thành tích cao Những nhân viên gắn bó thường thể hiện sự quan tâm, hào hứng và sẵn sàng nỗ lực để hoàn thành nhiệm vụ, đồng thời chủ động tham gia và liên kết chặt chẽ với các mục tiêu của tổ chức.
2 1 2 Đo lường sự gắn bó với tổ chức
Hiện nay, có nhiều thang đo lường sự gắn bó với tổ chức, trong đó nổi bật là bảng câu hỏi OCQ (Organizational Commitment Questionnaire) của Mowday và Porter, giúp đánh giá mức độ gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Commitment Questionnaire), thang đo của Allen & Mayer (1990) là được sử dụng phổ biến
Năm 2015, Trần Kim Dung trong nghiên cứu về "phẩm chất lãnh đạo và ảnh hưởng của phẩm chất lãnh đạo đến sự gắn kết tổ chức" đã điều chỉnh thang đo của Mowday và các cộng sự bằng cách bổ sung ba biến quan trọng Những biến này bao gồm: nhân viên có cảm giác muốn gắn bó lâu dài với tổ chức cho đến khi nghỉ hưu, họ sẵn sàng ở lại làm việc mặc dù có những lời mời hấp dẫn hơn từ nơi khác, và cảm thấy trung thành với tổ chức.
Abdul Sattar Khan và Farooq Jan (2015) đã áp dụng các khái niệm và yếu tố liên quan đến sự gắn bó với tổ chức từ nghiên cứu của Allen & Meyer (1990) trong công trình nghiên cứu của họ.
Tác giả Thành phần Nội dung của các thành phần
Nhân viên có niềm tin mạnh mẽ, đồng nhất với mục tiêu và giá trị của tổ chức
Tự nguyện tham gia vào các hoạt động của tổ chức, tất cả vì mục tiêu của tổ chức
Có mong muốn và ý định một cách mạnh mẽ được duy trì là thành viên của tổ chức
Gắn bó tình cảm (Affective) Đây là sự gắn bó về mặt tình cảm với tổ chức, cảm thấy yêu mến tổ chức của mình
Gắn bó lợi ích/ Gắn bó duy trì (Continuance)
Là giá trị kinh tế nhận được khi tiếp tục ở lại với tổ chức và nếu từ bỏ họ sẽ gặp tổn thất
Gắn bó mang tính quy phạm
Là việc nhân viên ở lại với tổ chức vì nghĩa vụ và vì những lí do đạo đức
Sự gắn bó vì mong muốn hòa nhập với tổ chức
Sự dấn thân do có sự phù hợp, sự tương đồng giữa giá trị của cá nhân với giá trị của tổ chức
Sự phục tùng vì những phần thưởng đặc biệt
Gắn bó lợi ích/ Gắn bó duy trì (Continuance)
Mong muốn duy trì vai trò thành viên của tổ chức
Giá trị (Value) Niềm tin và sự chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức và sự sẵn sàng nổ lực cho tổ chức
Bảng 2 1 Các thang đo về sự gắn bó với tổ chức
Nguồn: Tác giả tổng hợp
2 1 3 Các học thuyết nền tảng nghiên cứu về sự gắn bó của người lao động
2 1 3 1 Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943)
Lý thuyết cấp bậc của Maslow (1943) là một khái niệm nổi bật liên quan đến sự thỏa mãn nhu cầu của con người, được công nhận và áp dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực Theo Maslow, khi một nhu cầu được đáp ứng, nhu cầu cao hơn sẽ xuất hiện Ông phân chia thang bậc nhu cầu thành 5 cấp độ: nhu cầu cơ bản, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được quý trọng, và nhu cầu tự khẳng định bản thân.
